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待遇管理方案范文1
关键词：待拆迁区域；存在问题；解决措施
中图分类号：TU97 文献标识码：A
1 待拆迁区域的存在的问题
1.1 消防设施老化、瘫痪或应设未设。这些地区建造时间较早，相配套的消防设施年代较为久远。消防设施多少都会出现一些问题，拆迁临近，很少有单位愿意花费大量人力、物力投入于此，仅做一些简单的维护。一些应该设置消防设施而未设置的单位、企业，主观上认为待拆迁地区只是临时场所，早晚会拆迁，投入资金安装消防设施也会随着拆迁而付诸东流。
1.2 生产经营性质改变，耐火等级不达标。由于这类建筑年代久远，建造时间早于消防法颁布，老建筑原先未经消防审核、验收，消防方面之前就积存了隐患，有的原来还可能是政府挂牌督办的重大火灾隐患。原有实体解散后，交由物业简单的接管，消防知识匮乏，使他们将房子租于各种使用性质的企业或个人。
1.3 违章搭建、堆放杂物占用、堵塞消防通道。据调查走访，在待拆迁地区生产区域附近有违章搭建的工棚等简易住宅用房，这类建筑不仅耐火等级达不到要求，同时也占用消防通道。随意堆放的车辆、杂物、垃圾严重堵塞消防通道。
1.4 电气线路老化陈旧，室内可燃物多，易引发火灾。待拆迁地区建筑的电气线路，多为建造时所铺设，没有用火、用电制度，线路敷设不合理，电线老化破损，电路超负荷运行。当时线路的质量和负荷都受用电负载和产品质量限制，再加上年岁久远，电线自身的老化也非常严重，负载稍大就容易引起短路等问题。
1.5 管理混乱，消防安全管理名存实亡。有的待拆迁地区物业管理处或者是尚存在的单位，根本没有专兼职消防安全管理员，也没有任何消防安全管理制度。有些单位设有所谓的消防管理员，只是应付消防部门的检查而设的幌子，他们管工程管行政管后勤就是不管消防。还有些单位的消防安全管理员重视消防管理，但是苦于不懂消防知识，因而无从下手，消防管理不规范、不科学。
1.6 居民消防意识薄弱。随着大部分待拆迁区域居民的搬迁，遗留的老房子变卖或出租。所以居住在这些老建筑中的居民大多为老年人或外来租赁人员，且大多文化水平较低，消防安全意识淡薄。即使有关部门开展消防知识培训，绝大多数居民都漠不关心。近年来，各地待拆迁区域发生的多起群死群伤恶性火灾事故，除客观原因外，更重要的还是群众消防安全意识淡薄，缺乏基本的防火和逃生自救技能造成的。
1.7 消防水源缺乏，发生火灾后消防部队无法及时有效展开施救。由于历史原因，待拆迁区域本来就没有进行必要的消防水源规划，市政给水更是鞭长莫及，消防水源主要依靠江、河、湖等天然水源供给。
2 解决待拆迁区域的消防安全措施对策
2.1 加强管理，早日搬迁。《国务院关于进一步加强消防工作的意见》要求：在制订近期建设规划和城镇房屋拆迁计划时，要依据城市总体规划和土地利用总体规划，优先安排“城中村”、易燃建筑密集区的拆迁、改造。要按照《建筑设计防火规范要求》，严格落实重点场所和部位的消防安全管理措施，把待拆迁区域当作城市的一个细胞加以正确的引导和培育，根据其地域优势、人员构成、工业结构等特点，全盘科学设计消防规划，并将该项工作纳入政府日常工作日程，在建设新小区时同步建设消防水源、预留消防车道、必要时设置消防站，确保消防部队能够快速有效开展施救。
2.2 落实责任和措施，强化齐抓共管。一是要制定待拆迁区域管理规定，明确管理体制和工作机制，细化政府有关职能部门的工作职责，明确房屋的消防安全责任；二是要明确出租屋消防安全条件，坚持人防、技防相结合，从根本上提高待拆迁区域的消防安全水平；三是要积极推动乡镇政府（街道办事处）和社区村（居）民委员会落实待拆迁区域消防安全管理责任，充分发挥派出所消防监督职能作用，发挥城乡治保组织、单位保卫组织、治安联防队、社区群众治安防范组织的作用，落实待拆迁区域消防安全管理的各项工作措施。
2.3 加强对待拆迁区域防治结合。待拆迁区域存在着较大的火灾危险性，当务之急是要把精力放在“防”和“治”上。“防”是要防止群死群伤和重特大火灾事故的发生，大力发动各级政府、有关职能部门和广大群众，对城中村的消防安全状况进行检查梳理，横向到面、纵向到底，一家一家开展防火检查，督促单位及时整改火灾隐患，确保不发生恶性火灾事故。与此同时，各部门要针对本部门特点，深入城中村、棚户区地区开展消防培训教育活动，督促单位配置灭火器材，储备必要的应急消防水源。向群众讲授防火灭火常识，提高村民自防自救能力，组建区域性群众义务消防联防队，定期组织进行演练，筑牢火灾防控基础。保证在水源、道路等消防硬件条件暂时无法满足条件的前提下，火灾能在初起阶段得到扑灭。“治”是要求各部门各司其职，齐抓共管，对于待拆迁区域内的“三合一”建筑、易燃易爆物品生产经营单位和劳动密集型企业等火灾危险性大的单位，要下狠力进行整治，督促单位整改隐患以满足消防要求，对于无法整改或经整改仍满足不了消防要求的单位，要坚决予以关停或拆迁，不埋下任何事故隐患。
2.4 加大消防宣传力度，提高待拆迁区域的消防安全意识和防火自救能力。要进一步加强对待拆迁区域人员的消防宣传教育，充分利用电视广播、新闻报纸、互联网络等媒体广泛开展消防知识宣传教育，普及安全用火、用电、用气知识和逃生自救、报警、疏散技能，提高他们的消防安全意识和自防自救能力。同时要开展多种形式的消防宣传，在必要的地方制定宣传标志，如制作板报、宣传牌，发放传单等，有针对性地开展形式多样的消防宣传教育活动，使租赁从根本上提高消防安全意识，从而降低出租房火灾发生率。
2.5 强化执勤备战，切实做好各项灭火救援准备。结合深化打造消防铁军工作，完善各类灭火和应急救援预案，针对季节和辖区特点，深入开展“六熟悉”和实战演练，从思想、指挥、技战术、装备等方面，充分做好灭大火、救大灾的各项准备，确保关键时刻拉得出、冲得上、打得赢。严格落实“五个第一时间”要求，特别是对于有人员被困的火灾事故，要加强第一出动，一次性多点调集充足的警力和有效装备，优先使用灭火救援攻坚组，充分发挥灭火救援攻坚组的“尖刀”作用，强化内攻近战，第一时间深入内部抢救人员，最大限度地减少灾害损失。最大限度地减少人员伤亡和灾害损失。还要严格遵循灭火救援行动安全规程，加强一线作战人员安全防护，确保官兵人身安全。
待遇管理方案范文2
[关键词] 高校；高等教育；教育管理；问题；解决方案
自1978年以来，为适应国民经济和社会的发展，经过多次改革，我国高等教育体系已初步形成。高校，即高等学校，是专门为国家人才进行高等教育的场所，其教育管理模式的好坏直接影响到我国专门的高级人才的培养。随着我国对高等教育的重视度逐渐加深，高校的规模也在不断扩大，但高校在对学生的教育管理模式上还是存在着许多问题的。解决这些问题，是高校继续优化发展，坚持走教育强国路线的当务之急。
一、现代高校教育管理的问题
1、教育管理理念相对落后
现代教育对于人才的培养要求是培养具有高素质的全面发展型人才，学校在教育教学中实行素质教育。大部分高校积极响应国家对于培育素质人才的要求，表示自己会应国家要求对教育管理进行改革，实行素质教育。但是，实际情况大都是“口号喊得响，实际没行动”，现代高校的教育管理依旧是以传统的应试型教育为主，并没有把实践真正地纳入教育管理计划当中，即使在学生学习中加入实践活动，但大都以辅助学科性知识为主，并没有达到真正的要求。这种“纸上谈兵”的做法让许多学生在毕业走上岗位后，无法尽快适应工作的专业操作性，对于学生在工作中的实际知识运用毫无帮助。
高校教育的主体是学生，高校也是为国家培养人才的专门场所，其教育管理应以学生的实际需求为主。但是，现代高校的教育管理大都还是以学生成绩为主要评判标准。成绩是可以在一定程度上判断学生的优劣，但是大多高校却把成绩作为评判学生的唯一标准。在学期末的最终考核中，高校基本都已笔试考试为主，但这样往往会让学生减小对于实际操作的重视程度，但在学生就业后，企业最为看重的却不是学生的考试成绩，是其实际操作能力。这样的“高校――企业”相反想法，更能体现出学校在教育管理方面理念的落后性和与实际的不相称性。
2、教育管理模式与现代教育管理新观念不相符
现代高校教育管理模式大多延续传统的行政性管理，但是现代教育管理理念是提倡发展“以学生为主，师生互动沟通”的平等式的教育管理。但传统的行政性管理是自上而下的传达式的遵从性管理，这种管理模式不仅对于学生，对于新任的高校教育管理人员也是不利的。笔者认为，这种模式在一定程度上，会框住学生的发散性思维，虽然可能在某些程度上提高了学生的执行能力，但对于学生的计划能力的培养是极为不利的，对于新任的高校教育管理人员也是亦然。并且当代高校学生大都为成年人，具有自己的思考能力和辨别能力，对于各种事务都有自己的看法和想法。高校对于学生传统的行政性教育管理也容易激发学生的逆反心理，影响高校对于学生的统一性管理。
3、忽视学生思想方面的教育管理
我国提倡高校把学生培养成“有理想、有道德、有文化、有纪律”的四有青年。我国学生从小就开始接受思想教育，学校对于学生的思想教育管理也是逐步递延的。在学生进入高校后，虽说其价值观、人生观等各类思想都已趋近成熟，但学生处在全社会大发展的环境里面，某些思想的影响还是会对其产生一定的负面作用。但是，学生进入高校后，高校却在在思想教育管理方面放松了对学生的掌控，进而忽略了学生的思想变化。
造成这一现象的原因是多方面的，一是思想辅导员工作不及时或是在工作时对学生的思想进行了强制性干预。思想辅导员的工作就是与学生经常性地进行思想交流，及时发现问题进而解决问题，如果其工作不及时、不认真，这一工作职责必然不能完成；高校学生大都为成年人，其思想具有相对的独立性，所以说，高校思想辅导员在与学生进行思想交流时，要抱以和善、诚恳的态度，引导性的改善学生思想行为，但如果在工作中对学生的思想问题采取强制更改的行为，这必然会造成学生的逆反心理。二是高校对于学生思想教育管理的实施措施不到位。像上文所述，现今高校的教育管理模式大都为行政性管理，自上而下传达式的教育管理模式对于学生的思想教育管理也具有一定程度的副作用的。行政性管理模式很容易造成意思传达的误解，某些教育工作者对于教育管理不认真、不积极，就会影响其下属单位的思想教育管理。三是高校在思想教育管理上采取的方式不得当。现代高校对于学生的思想教育管理大多是“说教式”的，这种“说教式”的思想教育管理方式早已不被学生所接受，其必然在思想教育管理中得不到好的教育效果。
4、对于教育管理的直接工作者――教师的考核制度不完善
教师是一个学校的直接工作者，教师素质的高低往往最容易影响学生。某些高校过分追求规模扩大，从而忽视了对于教师的考核，而且教师的考核制度也不完善，导致某些不适合于高校直接工作者的教师仍然在其工作岗位上执教，从而影响学生的教育管理。像是某些教师本身就属于某些言论的激进者，其对于学生的影响不可谓不大，甚至有时在课堂上停止自己教学的职责，向学生宣扬某些激烈的言论。其实，适当的激进的言论可能会增加学生对于时政的关注度，但是，过于激进的言论就容易误导学生的思想，对于思想教育管理是极为不利的。
对于高校的另外一些老师，其热爱自己的岗位，对于学生态度也很友好、诚恳，知识面也很广泛，但是其在教授时却无法发挥自己真实的能力，无法对学生教授有用的知识内容，这种教师虽然受学生欢迎，但是其还是不太适合此岗位。
解决现代高校教育管理的问题，有利于高校自身继续优化发展，对于我国走教育强国的路线也有一定程度的帮助。
二、现代高校教育管理问题的解决方案
1、创新教育管理理念
现代高校要真正地响应国家的号召，实行素质教育，素质教育对于学生未来发展更具适应性。而学生在未来的好的发展对于高校也是一种无形的宣传，其他的片面的宣传方式与这种无形的宣传是无法相比的。高校对于自身教育管理理念应该具有大胆创新、积极革新的胆识与魄力，要与社会相接轨。高校所培养的人才是为了社会的发展和需求，如果高校与社会、时代脱轨，所培育的人才再高端也是不容易被社会所吸纳的。
高校在教育管理中应加强学生的实践能力，专业性的知识再强悍，如果其实际操作能力不好，也是很难将其自身的想法转变成现实，从而为社会所服务。且广泛的理论知识，熟练的实际操作能力，再加上学校对于其与社会所需技能相符的培训，高校所培育出的这样的人才也正是当今社会所需的高端专业人才。
高校对于学生的教育管理也要改变单一性的以学生成绩评判学生的方法，学生的成绩只是学生学校生活所体现的一个方面，当今社会对于学生其他方面的能力的也是具有一定关注度的。现今社会所需的是全面发展的能力，学生的学习能力、沟通能力、交际能力等都是社会所注重的。
2、完善教育管理模式
现今高校的行政性教育管理模式已经不适应当今社会，社会所需的、学生所需的都是“以学生为主，师生互动沟通”的教育管理模式。学习的主体是学生，以学生为主的教育管理模式，尊重学生的品格、个性，教师作为课堂引导者带动学生的学习，充分发挥学生学习的主动性、能动性等特点，这样不仅锻炼学生自我学习、自我控制的能力，还能减轻教师的教学任务，提高教师教学的质量。学生在高校的学习，对于知识的学习是一方面，更重要的是对于能力的锻炼。学生在完成高校学习后，进入社会，其在学校所学的知识可能会随着时间慢慢忘记，但其所培养的能力却不会消失，这种能力就是支持学生在社会发展的立足之本。
完善的教育管理模式下所培育出来的学生，其素质大都较高，就拿自信心来说，完善的教育管理模式注重以学生为主，给予学生充分的自我发挥空间，在培养学生专业性技能的同时，学生自身的能力和素质也会相应的得到提高。学生敢于自我表现，拥有真才实学，交际、沟通等各方面能力强悍，其以后在社会的发展也是很有前景的。
3、创新高校思想教育管理方式，建设高素质思想辅导员队伍
由于进入高校的学生基本都已成年，对其进行思想教育管理要采取适当的方式和方法。创新思想教育管理方式必然是高校在思想教育管理上的一大进步。对于学生，思想辅导员可以采取引导性的方式，“说教式”的教学方式存在、使用的时间不短，必然存在其自身的独特优势，但是引导性的方式，以学生的步伐为主，更能让学生适应老师进行思想教育管理的节奏，使学生接受起来也更加容易，不至于产生强烈的逆反心理。或者思想辅导员可以利用讨论的方法，加之自身的引导，让学生带着健康、积极的思想去讨论。这样的方式更能让学生接受，学生同龄人之间思想的碰撞，更利于学生对于思想教育管理的接受，对思想辅导员而言，学生新时代的想法也是思想辅导员自身知识的补充。
高校在对学生进行思想教育管理时，要有一定的原则性。像是具体化的原则，思想辅导员在对学生进行思想教育管理时，空泛的知识内容和架构很容易使学生厌烦、走神，思想辅导员可以与实际问题相结合，把抽象的知识内容和具体的实际问题结合起来，具有现实、实际的教育作用，学生对于实际化、具体化的问题还是较为感兴趣的。另一个就是大众化的原则，思想辅导员进行思想教育管理，一定要采用大家都很喜欢的方式，这样才能更容易被学生所接受。
高校对于学生的思想教育管理，最重要的是选择高素质的思想教育管理工作者。思想教育管理工作者，首先就要保证自身坚定的政治工作立场。思想教育管理工作者是直接面对学生的，教师的一举一动都被学生看在眼里，教师是学生模仿的标准，只有教师的自身素质保证了，才能确保学生的思想教育管理的有效性。
4、完善教师的考核制度
教师队伍是学校最为基础，且最有力量的资源，是教育管理最为直接的工作者。教师直接面对学生，教师的素质直接影响着学校。高校提高学生素质，就要加快完善教师考核制度的步伐。考核制度的完善不仅可以提高教师整体水平，还可以发现教师中优秀的人才，储备学校行政部门的管理资源。
教师的高素质，对学生认真负责，爱岗敬业，才能保证学生在学校真正有所知，有所学；教师认真、诚恳的对待学生，尊重学生，学生们才会真心接纳教师的教导和批评，利于教授对学生的教育管理工作。
三、总结
作为专门为国家培养高级人才的特定场所，高校的优化发展，才能保证输出的人才的高素质、高能力，为国民经济和社会的发展贡献力量。现代高校发现其自身教育管理方面存在问题，也有利于我国高校的发展，只有发现问题，解决问题，才能保证自身发展的正确性、有效性，为我国教育强国之路奠定坚实的基础。
参考文献：
[1]刘鹏博.浅谈树立“以学生为本”的教育管理理念-以高校新生辅导员为例[J].西安社会科学.2010.03.
待遇管理方案范文3
风险预测是基础
预测违约风险和损失风险是信用风险管理的基础，建立以信用风险预测为基础的个人住房按揭贷款风险管理模式，其前提在于对按揭借款人的违约风险和住房的损失风险预测能力具有一定把握。我国部分领先的商业银行已经使用历史数据构建了个人住房按揭贷款的申请评分卡、行为评分卡、违约概率模型和违约损失率模型，这些模型在风险管理的实践中具有了一定的风险预测能力。我国领先银行的做法是按月度对预测违约的结果与实际违约结果的偏离程度进行跟踪，形成对评分卡和违约概率模型预测能力的客观判断。如果持续观测发现违约概率模型整体预测能力不佳，应果断对模型进行修正，达到期望的预测能力后再全面推进在日常风险管理中的深入应用。
评分卡、违约概率模型、违约损失率模型的预测表现评价示意如表1所示。对于例外的部分省份，对模型预测能力没有结论的主要原因在于违约样本少或损失样本不足，无论判别预测能力的指标好坏都难以让人信服。可行的做法是继续积累数据，持续观测预测能力，直到做出客观判断。申请评分卡主要观测申请批准后个人住房按揭贷款借款人在随后一年内是否违约，对于这种长期贷款一年内违约的债务人较少，容易出现违约样本少导致的预测能力无法判断的情况。对违约损失率模型预测能力判断、清收期设定、内部清收成本分摊、折扣率选择等都息息相关，如果清收期较长，按年度观测预测结果偏离实际结果就很难得出结论。
鉴于个人住房按揭贷款评分卡或有关模型的预测能力会受到一定客观条件的制约，应用评分卡、违约概率模型和违约损失率模型进行信用风险预测需要循序渐进。在初始阶段，行为评分是应用的重点领域，良好的行为评分预测能力能让银行提早发现潜在的高风险借款人，为尽早处置赢得时间。
基于申请评分结果进行授信审批
银行建立起对申请评分卡预测能力的信心以后，可以高效率地推进基于申请评分结果的授信审批。申请评分卡以信用分数对不同信用风险类别的申请人进行区分，可以有效地解决审批标准的统一性问题，同时也有利于不同区域申请人信用风险状况的比较。在授信策略方面，银行通过设定不同区域的准入分数和自动通过分数来体现银行的风险偏好和信用风险控制目标。根据自动审批通过的借款人数量，调整准入的分数可以对信用风险过高的借款人进行拒绝，节约审批资源。出于审慎控制信用风险的目的，宏观经济情况转差时宜提高审批准入分数，以保证借款人的质量，而宏观经济转好时宜放松审批准入分数，以争取更大市场份额。
自动审批通过的标准主要取决于银行对这部分借款人可以接受的违约水平，由于自动审批通过的借款人是信用风险最低或较低的群体，宏观经济变化不会对其信用状况产生明显实质性影响。我国领先银行的统计数据表明，自动审批通过的个人住房按揭贷款一年内的实际违约率只有万分之几，信用风险完全可以得到控制。处于审批准入和自动审批通过之间的借款人需要人工审批。省级分行应根据竞争策略、内部合格审批人的数量以及违约率控制目标，将人工审批的数量保持在相对合理的比例，并做好持续监控工作，持续监控人工审批的信贷质量是否优于自动审批。申请评分卡审批准入和自动审批通过比例如图1所示。
申请评分卡的目的是对个人住房按揭贷款借款人的信用风险进行评价和区分，并不能代替合规性审查。正式使用申请评分卡后，银行应该考虑适度对审批流程进行变革，在借款人的数据进入申请评分卡之前，必须对授信的真实性和合规性进行审查。而且申请阶段的评分只是一定程度上解决了申请时点上借款人的信用风险排序问题，在申请时点上信用风险低的借款人并不意味着在还款期内信用风险一直能保持在低水平上，还需要辅以行为评分卡对借款人的信用风险状况进行跟踪，直至还款期结束。
基于行为评分开展风险监控
借款人获得银行的个人住房按揭贷款后，从某一特定时点开始使用行为评分卡进行信用风险预测。一般而言，银行在借款人申请阶段获得申请人的人口特征信息后不再进行动态更新，而在贷款偿还结束前会对还款行为每月进行评分，并监控行为评分卡的预测能力。因此，行为评分卡在预测借款人违约方面要优于申请评分卡。我国领先银行的经验证明，持续偿还超过一定期限的借款人行为表现会和还款期限较短的借款人行为表现有显著差异，已逾期的借款人和未逾期的借款人信用风险截然不同。行为评分卡的年度实际违约率如图2所示。
通过行为评分卡在风险因素上的筛选和区分，预测能力良好的行为评分卡直观地体现为，那些偿还行为恶化的借款人在违约前一段时间行为评分会出现比较明显的变化或大幅下降，银行可以根据行为评分结果实施针对性的贷后检查和风险预警。已逾期的借款人其违约风险已相当大，银行会根据历史上同类逾期借款人的实际违约水平采取相应管理措施。对尚未逾期的借款人，银行可根据其行为评分，分为信用风险极低、低、较低、中、较高五类，对于违约风险中和较高的借款人实施更高频率的贷后管理。对于月度之间行为评分由中风险向较高风险发生迁移的借款人，或由较高风险借款人恶化为逾期借款人的群体，进行预警。
基于预期损失计提减值准备金
预期损失是违约概率与违约损失率的综合反映，反映了在下一年内对个人住房按揭贷款期望的损失程度，是一个前瞻性概念。巴塞尔资本协议要求减值准备与预期损失进行比较后，确定增加附属资本还是扣除资本缺口。目前国际会计界正在进行会计规则改革，国际会计标准委员会提议由IFRS9取代IAS39，从2018年开始生效。其中最重要的变化是提出新的减值模型，对损失进行早期确认。在IAS39计提规则下，具有一项或者多项客观证据表明金融资产受到损害，确认计提减值准备金，而IFRS9提议的规则下，从确认损失模型转向预期损失模型。
预期损失模型将贷款计提减值准备金分为三个阶段，第一阶段，初始确认后正常的资产信用风险没有明显增加，确认12个月预期损失。第二阶段，资产的信用风险明显增加，由此导致信用质量在投资级别以下，确认资产在全部生命周期内的预期损失。第三阶段，资产的信贷质量已经恶化到信用损失发生那一点，或信贷质量受到损害，确认资产在全部生命周期内的预期损失。这种方法上的转变似乎表明减值准备的计提与风险预测方法正在趋同。但据德勤的调查研究表明，IFRS9计提准备金方法的改变会导致银行计提减值准备金总额增加，存在很大的可能计提水平超过巴塞尔新协议内部评级法下计算出的预期损失。特别是个人住房按揭贷款期限长，一旦进入第二阶段计提减值准备金，使用全部生命周期内的预期损失计提将对准备金水平产生显著影响。
在内评法概念体系下，预期损失是实际损失的平均数，而超过平均数的部分，尤其是99.9%置信度下的极值部分是资本应对的非预期损失。我国现行的准备金计提要求还没有向新协议下预期损失的概念靠拢，但我国特有的超额拨备制度客观上使超额拨备承担了资本的功能，一旦预期损失超过减值准备，超额拨备可以弥补缺口，而不会对资本总量产生影响。
基于信用风险溢价设定贷款价格下限
合理的贷款价格可以有效地转移信用风险，违约概率和违约损失率模型的使用，可以计算出每个个人住房按揭贷款借款人的信用风险溢价，从而使得对借款人设定贷款价格下限成为可能。按照国际市场惯例，信用风险溢价等于预期损失率加上净资产收益率（英文简称ROE）与监管资本要求的乘积。我国领先银行的ROE保持在18%，按照监管资本要求是资本系数的1.06倍计算，不考虑其他成本，不同违约概率和违约损失率的借款人信用风险溢价如表2所示。
个人住房按揭贷款具有典型的季节性特征，随着账龄延长，借款人实际违约水平不断攀升，到达峰值后，再逐步下降。在期初定价时，根据风险细分的结果，银行可以采取不同的定价策略。回溯历史数据可以发现，我国领先银行的个人住房按揭贷款具有“四年半”效应，即从发放时点开始计算，约四年半左右达到违约率的最高峰，随后违约率逐步下降。基于这个特点，在定价策略上，至少可以从两个维度设定定价下限目标，即按风险池设定下限价格目标和按账户设定下限价格目标。前者基于风险池内所有账户平均违约水平和平均损失水平设定，要求整个风险池内所有账户的定价平均水平达到下限目标，实际是以风险池为单位实施平均价格管理;后者细分至每个借款人的按揭贷款账户，根据对该账户的违约概率和违约损失率进行定价，是以账户为单位实施逐户价格管理。
基于违约损失风险实施风险权重控制
个人住房按揭贷款的信用风险权重反映了此类业务的潜在风险。无论是我国领先的银行还是国际同业，在内部评级法下，个人住房按揭贷款的权重都是由借款人违约概率和违约损失率决定的连续权重分布曲线。未采用内评法的国际同业，在权重法下主要根据抵押率差异将个人住房按揭贷款的信用风险分为35%、50%、75%和100%四档，这说明监管机构认为抵押率是个人住房按揭贷款最为重要的风险区分因素。在模型开发过程中引入动态抵押率指标无疑会提升模型的预测能力。
我国领先的银行对个人住房按揭贷款的违约概率和违约损失率进行全面计量后，违约风险和损失风险相结合会产生不同的风险权重。基于权重上的差异可以分为低违约风险和低损失风险、低违约风险和高损失风险、高违约风险和低损失风险，高违约风险和高损失风险四大类。“两高”的个人住房按揭贷款是风险管理的首要目标，需要将高违约风险和高损失风险的借款人细分至省级分行和二级分行进行逐户管理。不同违约风险和损失风险水平对应的风险权重如表3所示。
实践中存在模型预测能力在例外区域（部分省份）达不到标准的问题，这种情况会导致不同时点上计算出的风险权重大幅度波动，给银行控制风险权重带来不利影响。造成这种情况的原因可能在于新的借款人占比较高、还款期限普遍较短，在模型表现观测期内违约样本或损失样本过少，特定风险池借款人风险较大等，必须具体分析。在个人住房按揭贷款的调整策略和方向上，还需要结合收益状况，尽可能向平均风险权重较低的区域倾斜信贷资源。个人住房按揭贷款预期损失和监管资本要求如图3所示。
基于信用风险预测实施经济资本配置
我国《商业银行资本管理办法（试行）》中明确个人住房按揭贷款的资产相关性为0.15，这是基于英美银行内部数据测算的结果，巴塞尔委员会采纳后作为全球统一的标准推行。根据惠誉评级2008年的研究成果，利用美联储1991～2007年损失率数据分析得出个人住房按揭贷款的相关性仅为2.07%，利用英国1994～2007年的损失率数据分析显示也仅为3.31%。借鉴国际同业的方法，我国领先银行以省级分行为主体，可以计算出最长期限内（数据质量可以得到保证的最长期限）实际损失率的均值和标准差，已知均值和标准差可以推算出不同省级分行个人住房按揭贷款隐含的资产相关性。由此就可以模拟出该省级分行个人住房按揭贷款的损失分布曲线。在预期损失率相同的情况下，那些资产相关性小于监管设定0.15标准的省级分行，体现出非预期损失小的特征，而那些资产相关性大于监管设定标准的省级分行，则体现出非预期损失大的特征（如图4所示）。
待遇管理方案范文4
关键词：电子档案袋；机房管理员；专业化发展
中图分类号：TP308文献标识码：A文章编号：1009-3044(2011)13-3204-02
E-portfolio and Specialization Development of College Computer Room Administrator
ZHENG Qiao1, DU Yi-ning2
(1.Modern Education Technology Center, Zhejiang Ocean University, Zhoushan 316000, China; 2. Computer Center, Zhejiang Ocean University, Zhoushan 316000, China)
Abstract: E-portfolio records computer room administrator's professional growth path after practicing visually, efficiently and multidirectionally. It describes computer room administrator’s professional development in their career. It beneficial to computer room administrator for accumulates specialized knowledge and makes the team improve their professional quality.
Key words: E-portfolio; computer room administrator; specialization development
高等教育事业蒸蒸日上，办学层次不断提高。新专业如雨后春笋不断涌现，且大多与计算机密切相关，或者完全、不完全地依赖于计算机。因此，高校计算机中心的压力日益增大，机房的重要性越来越凸显出来，成为教师教学与学生学习的重要阵地。而高校对计算机机房管理人员的要求越来越高，如何适应越来越繁重的压力，承担越来越专业化的工作，重新审视自己的专业定位，成为高校机算机机房管理人员专业发展的核心问题。
1 机房管理人员是专业技术人员
1.1 高校机房管理人员定位
以浙江海洋学院为例，学校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别。专业技术岗位分为教师岗位，包括专职科学研究岗位、专职辅导员岗位，为专业技术岗位的主体岗位；其他专业技术岗位包括工程实验、图书资料、编辑出版、会计统计、医疗卫生等专业技术岗位。计算机中心的机房管理人员，属于专业技术岗位，是高校专业技术人员中不可或缺的组成部分，在高校教育的实践教学领域，担当服务育人的重要职能，负有管理、辅助及指导等重要责任。
1.2 机房管理人员的专业发展
机房管理人员的专业化发展，是指其在工作中不断提升自身的专业水平，并得到持续稳定地发展和提高，达到专业成熟的过程。[1]作为实验技术人员的机房管理员，有其特殊性，一方面，大部分人员承担了一些公选课的教学任务，另一方面，承担了机房管理、设备维修等管理及服务类工作，因而，高校机房管理人员的专业发展不仅表现为知识的积累、技能的纯熟，而且还包括与教育教学及管理等相关知识、技能和能力等综合素质的提升。
2 机房管理员电子档案袋概述
2.1 电子档案袋定义
档案袋（Portfolio）是指在某个过程中为达到某个目的收集的资料的有组织呈现。[2]对学生来说，可以是其学习某课程时，所有作业、试卷和各种学习心得的汇集；对于教师来说，可以是其教学过程中相关教学资料、教学成果的汇集；对专业技术人员来说，可以是其在工作过程中解决的各种事件、遇到的各种难题的汇集。通过这些材料，可以帮助个人了解自身的情况和定位，及时修正工作和学习方式，展示展示个人的经验成长，及时发现自身成长进步过程中的弱点或不足，达到自我反省自我修正自我发展的最终目的。
电子档案袋（E- Portfolio），从简单意义上来说，即现代信息技术环境下，档案袋的电子化、网络化。国际上以研究电子档案袋著称的英国Helen C. Barrett博士给出了电子档案袋的定义：运用信息技术，档案开发者以各种模式（视音频、图片文本等）来收集和组织内容和素材。美国加州柏克莱大学的研究者们将电子档案袋定义为高度个性化、可定制的、基于Web的信息管理系统，能够展现个人的成长过程，对个人的事业规划、个人履历形成、工作和学习评价与鉴定等有支持作用。
2.2 电子档案袋特点[3]
1）电子档案袋能够展现个人工作、学习、个性和协作能力等方面随时间推移的成长变化情况，具有过程性的特点和优势。
2）电子档案袋的多媒体特征，使得资料的收集、整理、管理和查询等过程变得十分方便和快捷。
3）网络为电子档案袋提供了无限的空间，可以让个人全方位地展现个人信息、资料和作品，记录个人成长的过程，体现出其个性化特征，操作性强。
4）电子档案袋具有档案袋最原始的属性――反思工具，个人可以对自己一段时期内的学习、生活和工作进行整理和反思，以促进下一步的发展。
5）电子档案袋发展至今，强大的网络交互性，可以与他人共享，相互留言，促进了人与人之间的交流与相互学习。
2.3 机房管理员专业成长档案袋的内容
当前，专业成长档案袋的研究，只集中于学生成长档案袋和教师专业成长档案袋。机房管理员和教师一样，属于专业技术人员，因此，笔者联系工作实际，结合教师专业成长档案袋的文献研究，总结出机房管理员的专业成长档案袋，应该包括如下内容。
1）个人资料：包括了管理员个人的基本信息、个人每一年度的工作计划和工作总结。
2）教学工作信息：假如机房管理员同时承担了专业课、选修课或者公选课的教学任务，那么，教学工作信息也是档案袋中必需的内容。包括对所教学科的总体教学设计和阶段性教学设计，详细地记录课堂教学活动的实施计划、拟采用的教学方法、策略和技巧、教学活动和教学任务设计，教学管理方法，以及对学生的指导情况等等。
3）管理工作信息：包括各计算机房电脑的维护情况、更新情况，及相关管理工作中出现的问题及解决记录等。
4）学习信息：包括专业培训记录、业务培训记录、学习进修信息等等。
5）评价：包括了学生的评价、教师的评价、同事同行的评价、学校的评价等。这里所说的教师评价，即任课教师对机房管理工作、对机房使用环境、对计算机性能等的评价。
6）教学反思：包括了机房管理员对自己所从事的教学活动和管理工作及学习活动的反思，对学生评价、教师评价、同事评价、学校评价等的反思，对自己所参加的学习培训进行反思，以及对工作学习中出现的问题的反思等等。
3 机房管理员专业成长档案袋的意义
机房管理员专业成长档案袋是描述机房管理员工作生涯中专业发展的有效工具，有利于机房管理员专业知识的积累，专业能力的拓展和深化，有利于整个机房管理队伍专业素质的提高。
3.1 从日常教学工作来说
机房管理员专业成长档案袋集中了机房管理员日常教学工作中的各种教学计划、教学资料，及教学视音频，学生的作品，学生和教师的反馈意见等，生动、直接、形象地记录了整个教学的过程。通过定期查询和反思，可以让及时发现教学中存在的问题，调整教学方法和策略，在教学中做到精益求精。
3.2 从日常管理工作来说
机房管理员专业成长档案袋记录了机房管理员日常管理工作的轨迹。如哪个机房哪台计算机的维修情况、更新情况；哪台计算机出现了以前没有遇到过的问题，但是得到了解决，以及解决的方法；哪个机房新增了计算机，配置如何，性能如何，学生和教师的反映如何，等等。长此以往，这些记录，将成为一本珍贵的工作指南、经验宝典。
3.3 从日常学习生活中来说
机房管理员专业成长档案袋作为一种反思工具，它集中了机房管理员日常学习生活、科研工作中的各种学习资料、培训心得等，管理员个人对一段时间内的学习和培训心得进行整理与反思，从而确定下一个阶段的学习目标和努力方向，规划下一个学习方案，然后在以后的过程中不断反思，不断进步，促进机房管理员专业化发展。
机房管理是一个技术性很强的工作。[4]对于高校的机房来说，由于学校经费等问题，计算机不可能每年更新，因而部分计算机的配置过于落后，无法适应不断更新的新软件、新技术，即使勉强装上，在使用过程中也易出现问题。同时，公共机房的病毒问题也是无孔不入，有时甚至导致整个机房的计算机都无法正常运行。所以，管理员要有丰富的专业知识才能胜任此项工作。管理员不但要对机房内设备的技术性能了如指掌，还要对各种维修技能融会贯通，做到适时而用，从而减少故障，提高设备使用寿命，同时，还要不断更新自己的专业知识结构，经常从各种媒体实时地跟踪电脑软硬件的升级换代情况，向周围同行同事学习，不断提升自身的业务水平。电子档案袋的出现，使得各种资料信息电子化，不仅呈现方式多样化，可以以文本、图像、声音等多媒体方式收集与呈现，而且查询非常方便，同时，电子档案袋作为个性化的网络空间，可以让机房管理员在同行之间进行切磋、交流和相互学习，可以虚心听取教师及同行意见和建议，可以充分展示个人的信息、教学资料、管理工作经验、科研成果等，形式多样，是机房管理员的专业化发展的重要工具、途径和依据。
4 结束语
机房管理员专业成长档案袋，目前的研究甚少，可以说没有，但是，它具有很大的研究和应用价值。首先，它是促进机房管理员进行专业学习、促进技术成熟的工具；其次，它也是一种与同行、与其他学科教师进行沟通、交流与切磋的工具，同时，它也是机房管理员工作评价中的一个最重要最直观最真实的依据。机房管理员专业成长档案袋记录了机房管理员从业后专业成长的轨迹，是自我反省自我升华的重要途径，同时便于管理者及时了解机房管理员专业化发展的动态，以提供更好的培训或深造机会，促进整个机房管理员队伍的专业化发展。
参考文献：
[1] 李艳华.新形势下高校实验技术人员的专业发展[J].高校实验室工作研究.2008(4):104-121.
[2] 张玉荣.电子档案袋在中职学校教师发展性评价中的应用研究[D].北京:首都师范大学,2007.
待遇管理方案范文5
关键词:中小企业 薪酬管理 对策
一、我国中小型企业薪酬管理中存在的主要问题及成因分析
(一)薪酬设计缺乏战略思考
在企业进行薪酬设计的过程中，企业较多考虑的是公平原则、补偿性原则、透明原则等，而对整个薪酬的界定缺乏战略思考。大多数中小企业能意识到薪酬关系到高素质人才的吸纳、滞留、潜质提升与潜力激发，但极少有中小企业会将薪酬作为其发展战略实施的杠杆。
(二)薪酬管理制度混乱
1.薪酬制度不规范、弹性差。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度，员工的工资标准约定俗成或由企业领导随意确定，员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的方法，员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收人。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少，在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少，总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。
2.薪酬方案没有得到及时有效的调整。国内很多中小型企业往往不够重视调整和优化工资体系工作，薪酬系统一旦确定后就长期执行，结果使薪酬本身失去了应有的激励作用，或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。有的企业虽然及时调整了薪酬方案，但新的方案没有在原来的基础上进一步优化，依然存在不科学的因素，有的甚至带来新的矛盾。
3.忽视薪酬沟通环节。现在许多中小企业都采用薪酬保密制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间是否存在着联系。人们既看不到别人的报酬，也不了解自己对公司的贡献价格的倾向，自然会削弱这些制度的激励和满足功能。薪酬管理的一个重要原则是“薪酬就是沟通”，管理层只有与员工通过相互交流，开放相关的薪资信息，才能使报酬制度变得更加有效。
(三)福利体系不完善
不重视员工的福利待遇，造成福利体系很不完善，具体有以下表现形式。一是对于《劳动法》规定的那些法定福利项目，很多中小型企业都没有按照规定执行。在中小型企业中，依法为员工上缴失业保险的比例就更低。福利项目是企业结合实际情况，根据员工的具体需要而设计的，但国内中小型企业在这方面普遍做的不好，有的企业是没有制度性的规定，全凭管理者一时高兴或企业效益较好时临时确定的方案，这种做法没有从制度层面上提供保障，对员工没有长期的激励作用，员工对自己将来能享受到的福利待遇也没有明确的预期。二是有的中小型企业对公司福利虽有制度规定，但一般涉及的内容较肤浅，也没有结合员工的具体需求，从激励的角度去设计福利项目，也谈不上有完善的福利体系。
(四)忽视非经济性报酬的作用
经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报，而非经济性报酬则是对员工的关怀，是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低，但员工呆久了之后，普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象，这就是企业没有重视非经济性报酬的运用，员工缺乏精神激励的原因造成的。
二、我国中小型企业薪酬管理的对策
(一)强调薪酬系统的内部透明性
从原则上讲，一个公平合理的薪酬系统应该是公开的。公开的薪酬系统能为企业内部的每位员工提供一个明确的职业发展道路。一个有效的薪酬系统不仅要反映每个员工的绩效和岗位价值，还应该能够让每个员工明确自己在企业内部的发展方向。通过薪酬的上升通道反映员工的职业上升空间，使企业内的每个员工都能有职业发展的近期目标和远期目标，激励员工为达到目标而不断努力。同时，要求企业内部不同系列的职业发展道路对每个员工都是公开和透明的，保证大家对自己职业发展的选择权利。员工正是在不同系列的薪酬上升通道的比较和选择过程中，根据自身的情况确定自己的职业发展目标，所以一个公开的薪酬系统能够保证企业和员工稳定可持续的发展。一个公平的薪酬系统应该是能够反映员工的绩效的，应该是与企业的考核紧紧联系在一起的。根据激励理论中的期望理论，当员工认为努力会带来良好的绩效评价从而带来更多的收人时，就会受激励的驱使而付出更大的努力。同时公平理论又告诉我们，激励不仅受到绝对公平的影响，还受到相对公平的影响。因此，为使薪酬对员工激励水平最大化，员工应该了解组织是如何定义和评估绩效的，了解与不同绩效水平相联系的报酬水平。公开的薪酬系统能够使制度上的不公平更有可能发现和得到纠正，这有利于管理层发现并纠正错误，在企业内部建立起公平竞争的良好氛围。
(二)保持薪酬系统的适度弹性
中小型企业在开展薪酬管理工作时，应保持薪酬系统的适度弹性。为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，企业首先要做的事情是正确评估每个岗位的价值，并对全体员工确定合理的层级。不同层级和不同岗位之间的薪酬差距既不能太大也不能太小，需要企业在市场薪酬调查的基础上，结合自身的实际情况进行确定。同时员工个人的薪酬水平也应有所变化起伏，这种变化的依据是考核一个周期内员工的工作量多少、完成工作的质量情况以及企业的经营效益情况等。
待遇管理方案范文6
引言
2008年国务院印发了《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》（以下简称方案），在广东、重庆等地进行试点，并与事业单位分类改革试点配套推进。《方案》的试行遭遇了很大阻力，效果不明显，究其原因，至少有两点。一是事业单位多年来一直执行与行政机关相仿的养老待遇制度，《方案》把人数众多的事业单位工作人员单方面推向与企业相仿的社会养老领域，事业单位工作人员难免心理失衡，配合积极性不高；二是未执行“增量改革”的办法。破除养老金双轨制，不等同于将待遇高者拉低，与待遇低者齐平，而是应该从制度上使二者衔接。
国内外经验表明，福利刚性原则下，降低养老金水平的这种“减法”不仅会遭遇既得利益群体的极大反弹和抵制，而且不能从根本上消除双轨制的形成机制，效果欠佳[1]。2015年国务院颁布《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》（以下简称决定），对以上不足都有所修正，从顶层设计上以破除养老双轨制为前提，将机关、事业单位、企业三者做统筹考虑，并在人员流动和缴费办法层面进行了明确，体现了改革的大局观。
一、事业单位分类改革绕行破题
2008年颁布的《事业单位工作人员养老保险制度改革试点方案》拟与事业单位分类改革试点配套推进，并且《方案》适用于分类改革后从事公益服务的事业单位及其工作人员。推进事业单位分类改革，本质上就是改革公共服务体制，调整国家在公共服务中的角色和地位[2]。行使政府职能的事业单位将划归到行政序列，成为公务员体系；向社会提供公共服务的事业单位占事业单位的绝大多数，这部分将划为公益型事业单位；具有自我盈利能力的经营型事业单位将推向市场，按企业对待。
养老待遇双轨制的话语下，不同类别意味着所占财政拨款的多少，以及各自员工退休后待遇标准的悬殊，因此，事业单位分类改革的阻力部分是由养老待遇双轨制衍生而来。郭小聪、聂勇浩认为（2011）[2]，事业单位分类改革是事业单位综合性改革的基础，是事业单位其他体制创新的前提。事业单位在人事制度、收入分配、财政管理、养老保险等领域的改革，都必须以分类改革作为前提。这种判断基于事业单位内部语境下是成立的，不同类型的事业单位因性质的不同，各项针对性制度的制定只有将事业单位进行区分后才有意义；然而，从我国建立社会统筹的社会保障制度的远景来看，这种判断又具有一定的局限型，并且，这种判断未对养老待遇双轨制这一现实命题做出回应。
2015年颁布的《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，适用于按照公务员法管理的单位，参照公务员法管理的机关（单位）、事业单位及其编制内工作人员。《决定》将公务员和事业单位做统筹考虑，将属于事业单位内部的分类问题留待内部解决，一方面，淡化了事业单位人员在《方案》中可能遇到的心理失衡问题，一方面，脱离了养老待遇双轨制的窠臼，使事业单位分类改革因养老待遇双轨制带来阻力不攻而破，反而促进了下一步的事业单位分类改革。
二、职业年金制度化为代表的待遇衔接
《方案》提及了“在参加基本养老保险的基础上，事业单位人员建立工作人员年金制度”，但并未就具体执行办法进行答复。《决定》中描述“单位按本单位工资总额的8%缴费，个人按本人缴费工资的4%缴费”，对职业年金的具体执行办法进行了制度上的说明。《决定》中提及“改革前和改革后待遇水平相衔接。立足增量改革，实现平稳过渡”，并对养老保险制度改革中较为复杂的“中人”，即改革前参加工作，改革后退休的人员，“通过实行过渡性措施，保持待遇水平不降低”。所谓“增量改革、平稳过渡”，是指各国在公职人员职业年金制度改革的过程中，基本遵循“渐进式改革”的原则，避免因为“休克式改革”而造成社会震荡[3]。总结我国在广东五地的养老改革试点教训，借鉴国外养老改革的经验，可见，增量改革有助于稳定心理，减少阻力，实现改革的平稳进行。
待遇衔接还体现在机关事业单位工作人员中的“中人”由于历史原因造成的个人社保账户缺额问题。《方案》中提及“在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再发给过渡性养老金”，《决定》中提及“在发给基础养老金和个人账户养老金的基础上，再依据视同缴费年限长短发给过渡性养老金”。后者较前者在制度上更加明确，同时，《方案》和《决定》的区别还体现在对“实施后达到退休年龄，但个人缴费年限累计不满15年的人员”处理上。《方案》规定，“不发给基础养老金，个人账户存储额一次性支付给本人，终止其基本养老保险关系”；《决定》规定，“其基本养老保险关系处理和基本养老金计发比照《实施若干规定》来执行。《实施〈中华人民共和国社会保险法〉若干规定》提供了“延长缴费五年”“一次性缴费至满十五年”“申请转入户籍所在地的新型农村社会养老保险或者城镇居民养老保险”等救助途径。《方案》不利于该类员工的稳定，同时也不符合国家建立社会保险制度的初衷。《决定》体现了法治精神，并且为这部分人提供了继续获得社会保障的途径。
三、人员流动新规
实行机关事业单位养老保险制度改革的出发点，除了体现社会公平外，还有促进人员流动的本意。在养老待遇双轨制的语境下，机关、事业单位、企业三者之间的流动极其困难，如九龙治水模式下，档案的派发与接受。《方案》中对三者人员的流动，按照《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》执行。《关于职工在机关事业单位与企业之间流动时社会保险关系处理意见的通知》对机关、企业、事业单位三者间的流动给出了烦琐的说明，其中涉及机关人员流动到企业时的“一次性补贴”换算问题，还有企业人员流动到机关事业单位后，原养老金保险账户的处理问题。手续的烦琐及养老待遇的悬殊，使人员的流动受阻，这并不符合社会主义市场经济下，人作为生产要素参与到社会建设中去的初衷。
《决定》是在打破养老双轨制的前提下对人员流动做出了新规定，由于社会保险缴费比例相同，人员的流动在社会保险层面仅涉及养老保险关系和社保账户储存额的转移，较以往方便了许多。并且对转移的额度进行数据上的限制，如“以本人改革后，各年度实际缴费工资为基数，按12%的总和转移基金，参保不足1年的，按实际缴费月数计算转移基金”。
四、缴费办法统一
《方案》中对养老保险中个人与单位各分担8%和20%的缴费比例提供了缓冲空间，如“因退休人员较多，养老保险负担过重，确需超过工资总额20%的，应报劳动保障部、财政部审批”“做实个人账户的起步比例为3%，以后每年提高一定比例，逐步达到8%”。《决定》中，删除了带有缓冲性质的描述，将个人和单位的缴费比例定为“本人缴费工资的8%”“单位工资总额的20%”。缴费办法的统一，一方面保障了政策执行的效率，另一方面，也促进了人员流动的顺利，两方面都体现了养老社会保险改革的大局意识。
