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员工激励预期效果范文1
我国地域辽阔,能源分布范围广泛,能源产量丰富地区众多,但由于受到本地能源需求的影响,无法根据产量判断能源区外供给能力,而地区的能源对外供给能力,将直接影响能源运输通道的建设力度和发展方向,是政策研究的基础和保障(姜广君,2011)。根据地域及能源供需特征划分,将我国划分为七大区域。分别是:京津冀、晋陕蒙宁、东北、华东、中南、西南、新甘青地区。七大区域的能源生产与消费属性各有不同(姜广君,2011)。本文针对我国当前原煤、焦炭、石油、天然气、电力五大常规能源,分别从供需空间分布、能源运输流向及区域运输负荷等方面,进行分析和概述;通过区域生产量与消费量的比对,对五大能源分别进行运输平衡分析,研究各类能源的总体运输流向,确定七大地区的能源调运输入、输出属性;通过各地区能源调运量计算,完成各类能源的区际运输负荷分析,分别确定各类能源的高负荷运输区域,并据此提出我国区域能源运输通道建设的发展建议。
一、常规能源区域供需形势分析
我国常规一次能源资源主要分布在经济欠发达的西部和北部地区,据相关部门统计,截至2006年底,常规能源探明资源量8923亿吨标准煤。其中,煤炭、石油、天然气、水电的比重分别为84.5%、4.2%、4.1%和7.2%;煤炭资源绝大部分集中分布在山西、陕西、内蒙古和新疆四省区,占全国总储量的70%以上;石油、天然气资源主要分布在东北、华北、西北和海上;按经济可开发量计算,约60%以上的水资源集中在云南、贵州、四川、重庆和西藏(张国宝,2010)。
根据能源生产总量数据统计,全国七大区域中,能源生产比重前三位分别是:晋陕蒙宁、华东、东北,1990-2009年,年均能源生产比重分别是38.52%、14.91%和12.76%。2009年,晋陕蒙宁地区能源生产总量125972.51万吨标准煤,占全国能源生产总量的45.31%,其次分别为,华东地区37409.17万吨标准煤,中南地区30198.48万吨标准煤,西南地区27701.12万吨标准煤,京津冀、东北、新甘青地区能源生产总量比重在5%~9%之间(国家统计局,2010)。可见,晋陕蒙宁地区作为我国能源生产基地的绝对优势已经确立。就能源消费总量而言,七大区域中,比重前三位分别是:华东、中南、晋陕蒙宁,1990-2009年,年均能源生产比重分别是28.05%、18.36%和14.67%。2009年,华东地区,能源消费总量117095.23万吨标准煤,占全国能源消费总量的29.44%,其次分别为:中南地区75446.93万吨标准煤,晋陕蒙宁地区61395.34万吨标准煤,东北地区45789.56万吨标准煤,京津冀、西南、新甘青地区能源消费总量比重在5%-10%之间。华东地区能源消费量远超过其他省区,成为我国的主要能源消费地。
对于我国当前使用的原煤、焦炭、石油、天然气、电力五大常规能源,通过分析各区域近五年的生产与消费平均比重,可进一步明确不同能源的区域供需形势。通过数据分析可知,不同区域的能源供需,在种类及数量方面各有不同。原煤生产比重前三位的是:晋陕蒙宁、华东、西南;而消费比重前三位的是:华东、晋陕蒙宁、中南。焦炭生产比重前三位的是:晋陕蒙宁、华东、京津冀;消费比重前三位的是:华东、京津冀、晋陕蒙宁。其他能源的区域供需形势如表-1所示。
二、区域运输属性分析
由表-1数据可知,七大地区均存有一定的能源生产能力,即理论上均可作为能源供应基地。但另一重要因素无法忽视,各地区在具有能源供给能力的同时,同样具有消耗需求,甚至多数地区能源需求远远超过自身供给能力,此时,则需要地区外的能源补充,从而保证供需平衡。真正意义的能源供给基地,应是在满足本地区能源需求的基础上,能够进行对外输出。因此,某地区的能源运输属性,是由其生产与消费能力差值的正负来决定的。假设实际生产中,不存在能源逆向运输的不合理现象,即某地区的能源消费缺口是在本地生产能源全部使用后,由区外调入补充,则可进行如下定义:将各地区能源消费量与生产量之差,视为该地区的区域能源运输量,若该数值为负,表明该区域能源消费量小于生产量,此时,该地区具有向其他地区提供能源供给的能力,总体运输属性为调出;反之,为能源调入。据此,计算不同种类能源各区域的运输量,并判断其运输属性,如表-2所示。
通过计算近五年不同的地区的能源运输量,可以发现,多数地区能源运输量数值均为正,表明多数地区虽具有能源生产能力,但仍无法满足自身消耗需求,需要由外部省区调人,维持供需平衡。其中,只有晋陕蒙宁地区,无论就单一种类能源,或是能源总量而言,运输量数据均为负,即处于能源调出状态,说明该地区煤炭、油气、电力五类能源,在满足自身需求的基础上,可以实现省外能源供给,是真正意义上的能源供应基地,该数据也为进一步证明晋陕蒙宁地区作为我国首要能源供应基地提供数据支持。此外,西南地区的焦炭、天然气、电力三类能源,以及新甘青地区的天然气、电力两类能源运输,也处于省外调出状态,表明该类地区当前承担着相应能源的省外供应任务。
根据各地区的能源运输属性及运输总量数据,可以进一步明确各类能源的主要供给情况。原煤主要供给基地为晋陕蒙宁地区,调出量超过除华东外的其他五省区的需求总和;焦炭主要供给基地仍为晋陕蒙宁地区,西南地区也可提供部分供给,但相对较小,研究表明,晋陕蒙宁地区的焦炭外运总量超过其他地区的需求总和,说明该地区不仅可为其他省区提供供给,同时也是重要的焦炭出口基地;天然气主要供给基地为新甘青地区,晋陕蒙宁与西南地区也可提供有效供给,两地区总和可达到新甘青供应总量的50%左右;电力主要供给基地为晋陕蒙宁地区,新甘青与西南地区可提供有效供给,两地区总和达到晋陕蒙宁供应总量的64%左右;此外,对于石油资源而言,由于我国石油供给主要依靠进口,对外依存度较高,东北地区虽有较大规模开采中油田,但地区需求同样偏高,因此仅依据石油的区域运输量指标衡量,只有晋陕蒙宁地区,存在少量的石油对外输出能力,其他地区均需地区外部的石油供给,维持平衡。
三、区域运输负荷分析
通过区域能源运输量指标的研究,可了解地区的能源运输属性,同时,该指标的绝对值反映的是各地区境内发生的实际能源调运数量,该部分能源既可能是由省外调入,也可能是输出至省外,但无论其具有何种属性,均需要通过地区内部的能源运输体系得以实现。因此,可借助该指标,研究各地区所承担的能源运输负荷情况。取表-2数据绝对值,即为各地区间区际能源调运量,将各地区区际能源调运量汇总后,可得到全国区际能源调运总量,二者之比即为某地区区际能源运输量占全国总量的比重,可反映出该地区能源运输负荷的总体概况。计算各地区近五年年均区际调运量比重如表-3所示。
就能源总量而言,七大区域中,华东地区区际调运负荷最大,接近全国总量的35%;其次为晋陕蒙宁和中南地区,运输负荷比例分别接近25%与20%;三地区分别作为我国能源生产与消费的主要地区,与前述分析结果相一致。
分析各类能源的区际调运比重,可确定不同能源的高负荷运输地区。例如,原煤运输负荷前三位的地区分别是晋陕蒙宁、华东、中南。结合区域运输属性分析结果可知,晋陕蒙宁地区作为原煤供给基地,以运输输出为主,其他两地区作为原煤需求地区,则以运输输入为主。明确不同地区的运输负荷及流向,可为发展地区性能源运输通道的体系建设提供科学、准确的决策依据。因此,将不同种类常规能源的区际调运负荷进行排列和分析,可确定各种类能源的区际运输高负荷区域(如表-4所示)。
分析能源区际调运的高负荷区域排序结果,可知,排序靠前且出现频次较高的区域分别为晋陕蒙宁、华东以及京津冀地区。晋陕蒙宁作为我国首要的能源供应基地,区际能源调运负荷居首位,且处于能源外送状态;而华东地区原油区际调运负荷最高,且处于能源输入状态,表明该地区的原油消耗量巨大,且对外依存度最高;京津冀地区焦炭、天然气、电力三类能源的区际运输负荷分别位居第二和第三,运输状态同样为地区外输入格局。此外,研究表明,新甘青地区的天然气运输负荷高居首位,运输属性为省外输送,表明该地区是我国首要的天然气供给基地,相应的运输通道体系建设应与之相匹配。
四、我国常规能源区域运输通道发展的建议
通过上述完成的能源区域供需形势分析、运输属性分析以及运输负荷分析,最终确定了五大常规能源的总体运输流向,确定不同区域的能源调运输入、输出属性;找到了各类能源具有高运输负荷的具体地域。以上的分析结果,有助于我们提出具有较强针对性的区域能源运输通道发展建议。
(一)晋陕蒙宁地区铁路、电网双向发展
当前,晋陕蒙宁地区已成为我国主要的煤炭及电力供给基地,能源外送的畅通直接决定了基地保障作用的有效实现。铁路作为传统的能源运输方式,具有安全程度高、运力大、成本低、污染小及不受天气制约等诸多优势,应继续加大铁路建设力度,特别是能源专线的建设。以内蒙古为例,煤炭铁路运输主要依靠大包、大准铁路及包神、神朔铁路,后经秦皇岛港、黄骅港,转为海运。可利用成熟港口,积极开辟新的煤炭铁海联运通道,加快蒙西地区至曹妃甸港区煤炭运输通道的建设进程,重点路段可考虑增建双线、高速铁路等。
此外,晋陕蒙宁地区作为我国重要的电力供给基地,其电力外送能力的保障同等重要。发电被认为是煤作为能源使用的最好路径之一,煤电转化率仅次于煤制气,特别是在当前特高压输电技术日益成熟的背景下,可积极开发新型高效清洁煤炭发电技术,实现能源就地转化。因此,当前形势下应在加快能源铁路专线建设步伐同时,增加区域发电比重,大力推广特高压网络的空中输电线路建设。
员工激励预期效果范文2
Empirical Research on Motivators in Employees’Knowledge Sharing Behaviors
XIE He-feng1，2，XIAO Dong-sheng1
(1. Economics and Management School, Nanhua University， Hengyang 421001, China； 2. Management School, Zhejiang University, Hangzhou 310058, China)
Abstract:Employee’s knowledge sharing behaviors are the basis that enterprise effectively utilizes its knowledge resources. Based on the characteristics and type of employees’KSBs, this paper examines the incentive effect of economic motivator, social motivator, and psychological motivator on employee’s KSBs through employing the statistical tool SPSS11.5,in which the 320 research samples come from the industries such as IT, chemical, consultation, and so on.The conclusion shows that there are different effects of motivators on different type of KSBs, and differ from economic motivator’s significant negative effects, social motivator and psychological motivator have positive effect on employees’KSBs. the conclusion has important significance to emprise’s knowledge sharing management in the future.
Key words:knowledge sharing; motivators; empirical research
1 引言
员工知识分享是企业有效利用内部知识资源的基础。如何激励员工进行知识分享，是目前知识分享管理研究和实践中的重要课题。从激励系统的构成要素的属性出发，当前员工知识分享行为的激励理论存在三种基本观点：经济利益激励观、社会利益激励观和心理利益激励观。
经济利益激励观认为，个人的知识分享行为决策，主要受到对分享行为潜在经济利益预期的影响，该观点最早由Von Hippel采用标准的博弈论模型进行了研究，并得到Schnader等人的实证研究支持［1，2］。经济利益激励观受到Bouty等人的批评，认为经济利益激励观掩盖了知识分享行为的社会属性，知识分享行为，特别是私人间的知识分享行为，具有明显的社会交换特征，来自声誉、权力、互惠关系等社会要素的激励效果往往大于来自货币的经济激励效果［3］。该观点通过Hansen & Avital等人的系列研究，逐步形成所谓的社会利益激励观，主要关注权力、声誉和互惠关系等因素对分享行为的激励效果［4］。心理利益激励观主要从行为主体对行为后果的心理感知出发，研究知识分享行为决策中来自心理因素的激励作用。例如Wasko & Faraj 研究认为，伦理道德、利他主义和自我价值实现等“心理感觉”对基于网络条件下的知识分享行为具有重要的影响［5］。
为了进一步研究来自经济、社会和心理因素对员工知识分享行为决策的影响，本文选择软件、通讯、化工、咨询等行业中知识密集型部门企业员工为研究对象，实证研究经济利益、社会利益和心理利益三类激励因素对企业员工知识分享行为的影响。本研究的结论对中国文化背景下的企业知识分享管理，具有重要的理论意义和实践意义。
2 员工知识分享行为类型
员工知识分享行为的类别划分，不同的研究文献依照研究目标，选择了不同的划分标准。例如，为了探索员工知识分享内容的选择问题，Bock,Zmud,Kim,& Lee将知识分享行为划分为隐性知识分享行为和显性知识分享行为［6］；为了研究不同分享对象对知识分享内容和方式的选择影响，Bouty等人将知识分享行为划分为强关系知识分享行为和弱关系知识分享行为。
本文主要关注企业员工的知识分享行为背后的激励因素。一般认为，员工知识分享行为是一种典型的组织公民行为，具有组织公民行为的基本特征［7］。例如，它是一种无法被正式的激励系统直接和明确确认的行为，它的实施和实际实施的程度，完全依赖于员工个人的自愿性。尽管许多企业对员工有明确的知识分享要求，如要求员工填写工作日志，递交工作报告和总结等，但是，这种分享的知识仅仅适应于可以明确编码的知识，其知识的“真实”性和实际分享效果，依然离不开知识拥有者的“自愿”努力程度，而无法依靠制度进行监督。其次，知识分享行为很少在个人的就业合同进行明确的规定或者说明，这意味着分享行为不是工作角色所强制的要求，员工的知识分享行为是一种职业角色外行为，是一种个人选择的行为，即使忽略时也不会受到处罚；最后，在组织公民行为的研究中，通常将知识分享行为列为九大组织公民行为中的“帮助”行为类，包括与同事进行知识资源共享，积极向团队（部门）或者企业高层提供建议，都属于组织公民行为范畴。因此，企业员工的知识分享行为是一种典型的组织公民行为。
参照Farh,Zhong,& Organ关于企业员工组织公民行为的同心圆模型［8］，依据行为背后不同的利益驱动因子，可以将员工知识分享行为划分为三个典型的层次：个人利益驱动分享行为、团队利益驱动分享行为、企业利益驱动分享行为。
个人利益驱动分享行为是指，员工为了寻求或保护自身或者特定对象的个人利益，而进行的知识分享行为。该行为具有显著的私人交换的特征，是私人间非正式知识转移研究的主要对象。团队利益驱动分享行为是指，员工为了团队利益，如团队绩效的提高，团队项目的创新等，而进行的知识分享行为。与个人利益驱动分享行为不同，团队利益驱动分享行为不针对特定个人，知识分享的收益归团队集体所共有。企业利益驱动分享行为是指，为了提高局部知识的利用效率，以改善企业的绩效，而面向整个企业员工进行的个人知识的行为，如通过内部网络、知识库、集体经验交流报告会等形式，传播个人的工作经验和知识，均属此类。
3 研究模型
3.1 经济利益激励与员工知识分享行为
尽管基于经济利益的知识分享行为视角最早被人们研究，但是，关于经济利益对知识分享行为的确切影响历来存在较大争议。以Von Hippel、Schrader为代表的学者认为，知识分享是一类经济交换行为，对经济利益的预期是影响个人知识分享行为的关键因素，特别是在非正式的知识分享中，经济利益的作用尤为突出。与之相反的是，Bouty认为，基于纯经济利益的分享激励观存在许多无法回避的理论问题，因此经济利益预期对员工知识分享行为的效果值得怀疑。Kohn明确指出，依赖经济奖励制度来增加员工对经济利益预期，从而促进知识分享行为的理论依据不足，促进员工知识分享行为更多要依赖员工自我的心理激励［9］。在Kohn的工作的基础上，Block et al.和Bock & Kim提供的实证证据显示：经济利益对员工知识分享行为具有积极影响的理论假设无法获得支持［10］。
在中国文化背景下的企业员工知识分享行为激励因素的前期调查中，我们发现，尽管在“企业是否存在正式的奖励机制，以鼓励员工知识分享行为”的项目中，明确回答“存在”的占51.8%(其余“不存在”占16.5%，“不清楚”占31.8%)，但是关于影响个人知识分享行为的关键激励因素的调查中，关注货币（工资和奖金）回报预期的员工仅占总数的29.4%。这显示，基于显性的经济利益激励措施对员工知识分享行为的影响并不显著。进一步地，Osterloh and Frey根据自我决定理论（Self-Determination Theory,SDT）关于内在激励对外部激励的“挤出效应”，基于经济利益的激励对知识员工知识分享行为不仅不存在积极影响，可能还会带来负面影响［11］。
研究假设1 经济利益对员工知识分享行为没有积极影响，在一定的条件下甚至具有负面效果。
3.2 社会利益激励与员工知识分享行为
关于社会利益对知识分享行为的影响，人们关注最多的是基于社会交换理论的互惠关系的影响，即知识分享行为是一种社会交换，其目标是建立互惠合作的关系。例如Bouty通过访谈研究，认为不同的关系影响分享行为决策和分享内容的选取。Bock & Kim的研究显示，来自互惠关系的预期影响员工的知识分享态度，继而影响知识分享行为，该研究结论在Bock et al.得到进一步的证实。另一方面，Hansen & Avital认为，来自对权力、声誉和社会影响等社会利益因素对员工的知识分享态度也会产生积极影响。
本研究的前提调查发现，在关于影响个人知识分享行为的关键因素中，来自社会利益因素的考虑占有主导地位，例如，分别有72.9%和57.6%的调查对象认为，互惠合作关系和获取他人承认是影响其知识分享行为的关键，这一发现与以往基于双因素激励理论的发现略有不同。例如Hendriks认为，地位、权力等因素是员工知识分享的保健性因素，而非激励因素［12］。为了进一步验证社会利益在员工知识分享中的激励地位，我们提出如下假设：
研究假设2 社会利益对员工知识分享行为具有积极影响，但是在不同类型的分享行为中，其作用并不相同。
3.3 心理利益激励与员工知识分享行为
心理利益，主要指由于知识分享行为而给行为人的心理带来的某种满足，如伦理、自我价值实现、自我效能感等，从而促进心理健康。心理利益对知识分享行为的激励作用，其基本的理论基础来自社会认知学，特别是SDT理论。根据该理论，知识分享行为是一种自我决定行为，来自心理的内在激励因素是影响该行为的关键。Constant，Sproull，& Keisler是较早关注到心理利益预期对知识、信息分享行为决策影响的文献，他们发现，出自伦理因素（如道德、义务）的考虑，行为人往往会“自愿”参与不同形式的知识分享行为［13］。Wang提供的证据显示，对企业具有高伦理关怀的人的知识分享意愿明显高于低伦理关怀的人［14］。Bock & Kim的实证研究显示，对组织的奉献感可以明显增加员工的知识分享行为。此外，Hendriks、李涛和谢伟等人的研究显示：对分享行为的成就感会激励员工的知识分享行为［15］。为此，本研究提出如下假设：
4 研究方法
4.1 概念测量
（1）应变量的测量
根据知识管理文献和现场访谈，我们总结出3大类14种典型的员工知识分享行为，并依此编制了14个项目用来测量员工知识分享行为。其中个人利益驱动知识分享行为（IKSB）包括“向同事提供个人工作笔记、论文及其他资料”、“指导、辅导同事进行工作”和“与同事分享私人工作思路、技巧和创意”等7个项目；团队（部门）利益驱动知识分享行为（TKSB）包括“对团队（部门）成员介绍新的工作方法和思路”等3个项目；企业利益驱动知识分享行为(EKSB)包括“通过企业网站、数据库、BBS、个人网页或者Email 和传播个人的知识或经验”等4个项目。
（2）自变量的测量
本文的自变量包括经济利益（EB）、社会利益（SB）、心理利益（PB）。它们各自采用了2个项目进行测量。例如，对经济利益，主要用“工资、奖金和津贴等货币奖励”和“更多的职位提升机会”进行测量；对社会利益，采用“在企业组织内和同事间树立良好的声誉和形象”和“最近与同事间的私人互助关系”两个项目测量；对心理利益，采用“知识分享带来自我个人价值实现的感觉”和“分享行为带来愉快的心理享受”两个项目进行测量。
所有项目采用7点Likert量表形式，从完全不同意（1分）到完全同意（7分）进行测量。各变量相应测量项目的设置参考了相关文献［6，10］，并在形成正式的问卷项目前，通过小样本访谈的形式进行了必要的修正。
4.2 数据样本统计
研究数据来自问卷调查，调查的对象主要来自IT（43.2%）、化工(15%)、金融(11.9%)、咨询(3.8%)等行业中从事知识密集性工作的企业员工。本研究共发放问卷400份，收回357份，剔除无效问卷后共计320份，有效问卷占全部问卷80％。
对各变量的相应项目进行的一致性检验中，Conbach α系数均在0.7以上，表明本研究变量测量具有较高的信度。此外，与其他分析中采用项目简单加和或者平均值作为变量值不同，我们在上述测量的基础上，利用探索性因子分析方法，提取了各变量测量项目的因子(λ＞1)，以因子值作为相应变量分析的数值，这样的处理相对来说更加准确合理。一致性系数和各变量测量因子解释量见表1。
5 研究结果
5.1 相关效应检验
首先进行激励因子和不同类知识分享行为间的相关效应检验。相关变量的Pearson相关系数见表2所示。
由表可以看出，经济利益因子与各类员工知识分享行为并无显著相关关系，而社会利益和心理利益因子与员工各类知识分享行为在α＜0.01水平下，呈现显著的正相关关系。同时，社会利益因子和心理利益因子与不同类知识分享行为的相关性在数值上存在差异，而且，对同一类知识分享行为，两激励因子与之的相关系数也略有差异。
5.2 回归效应检验
员工知识分享行为对不同激励因子的回归效应检验，采取如下线性回归方程
xKSB=β0+β1EB+β2SB+β3PB+ε (x=I,T,E)
考虑到各激励因子可能存在潜在的相关关系，在SPSS11.5中采用逐步回归方法，以剔除可能存在的因变量间的相关效应，所使用的变量数据依然采用因子值，得到如下相关回归参数（表3）。
由上表可以看出：
(1)经济利益因素对三类知识分享行为的回归效应，存在显著差别。在团队利益驱动分享行为和企业利益驱动分享行为中，回归参数不显著，而在个人利益驱动的知识分享行为中，经济利益具有显著的负面效应（α
(2)社会利益因素对员工各类知识分享行为，均有显著的积极回归效应，但回归效应的大小存在一定程度的差异，对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着研究假设2的成立。
(3)心理利益因素对员工各类知识分享行为，均有显著的积极回归效应，与社会利益因素相似，不同行为中的回归系数也存在较大差异，并对三类知识分享行为的回归效果依次递减。这意味着假设3的成立。
(4)从解释能力来看，来自经济、社会和心理利益因素，对员工的个人利益驱动的知识分享行为解释能力最强(R2＝0.396)，而对员工的企业利益驱动知识分享行为的解释能力最弱(R2=0.124)。但总体上来看，在线性回归条件下，三个利益因素对员工知识分享行为的解释能力是较低的，这意味着员工知识分享行为还存在利益以外的其他激励因素。
6 讨论：启示与结论
前述研究具有三点明显的理论启示。
其一，尽管已有的研究，如Bock & Kim，认为经济利益因素对员工知识分享行为的激励效果不显著，但在细分分享行为类型后，本研究发现，经济利益因素对集体利益（包括团队利益和企业利益）驱动的知识分享行为中，没有显著影响，但是，在个人利益驱动的条件下，对分享行为具有显著的负面影响。这在理论上证实了SDT理论所预言的，内在激励对外在激励在高自我决定行为中具有“挤出效应”。
其二，尽管从整体来看，社会利益和心理利益对知识分享行为具有积极影响，但是在行为细分后，却存在相当差异。在个人利益驱动的行为中，追求社会利益成为分享行为的主要动机。这是因为该类分享行为大都发生在私人之间，分享带来的积极的心理感受，如道德伦理感、对自我价值的实现等，感知较弱。但在团队利益驱动的知识分享行为中，来自心理利益的激励效果却高于社会利益，这显示，为团队利益驱动的分享，更多地来自对行为本身带来的良好心理感知的预期，企业员工更加追求道德义务感（自律）和自我价值感（成就感）。在企业利益驱动的分享行为中，社会利益的激励效应进一步高于心理利益，恰好显示了博弈论中“民间定理”（folk theorem）所暗示的理论意义。在多人行为对策中，参与人越多，“奉献”行为的价值越小，而机会主义行为被发现和受到惩罚的概率也越小。因而个人“无私”的知识分享行为带来的积极的心理效果，随着参与人数的增加而降低，人们转而开始追求更加实在的社会利益，如声誉、权力和互惠关系等。
员工激励预期效果范文3
组织员工的能力提升，与加薪的激励效果有明显相关。在现实中，任何员工无论通过什么途径获得组织加薪的信息，几乎必然产生一个共性的心理现象：“加多少就好了”的加薪心理预期，员工的这一加薪心理预期具有内在、自我形成、数量明确的特点。遗憾的是，员工的加薪心理预期很难期望通过直接的组织调查获得。如果组织的加薪实际水平低于员工的加薪心理底线，就有可能使员工产生“我不值”等伤害员工尊严的感觉，一次看似“好消息”的加薪就可能演变为“都是钱惹了祸”的负面效应。在不能通过调查获得员工加薪心理预期准确结论的情景下，如果将形成员工加薪心理预期的所有因素加以分类，并将每一类因素作为因变量，通过多元回归拟合而得到因变量对结果变量的影响，就能为组织加薪方案的确定提供依据，从而提升加薪的效果，激励员工能力提升。
二、加薪心理预期判断因素
（一）文献研究
从心理预期、加薪、薪酬期望角度检索的文献来看，具有针对性的研究主要有：曹洲涛等（2005）认为心理预期是指个体希望自己对组织做出多大的贡献，以及组织因此对个体给予多大回报的期望。费湘军（2008）的研究注意到了加薪中的几个核心问题，一是加薪按照绩效大小来制定；二是加薪数额要恰当，要超过员工的差别感觉阈限，否则加薪的激励作用就会弱化；三是加薪方式和内容的选择要考虑年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等差异；四是加薪要注意公平性。对比王美（2011）和曹洲涛的研究发现，来自不同类型企业的员工。如王美研究了某三级甲等医院的员工后发现，影响员工心理预期的因素除了性别、年龄、学历等，还包括对个人职业生涯和工作稳定程度的考虑。综合上述文献分析，现有的研究没有系统性的员工加薪心理预期判断因素研究，针对性的研究也只是局部的分析，而且对象化结论十分明显，没有成熟的研究基础可以利用。
（二）加薪心理预期判断因素的确定
由于没有员工加薪心理预期判断因素的直接研究成果。前期利用访谈并对信息进行扎根理论进行编码整理，得到员工加薪心理预期的判断因素有：家庭日常生活开支、市场物价水平、同岗位同事工资情况、最近一次工资的增长数量、原有薪酬水平等共32个，归纳总结为费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、企业环境因素6个方面，包括组织、社会和个人3个层面。
三、模型与数据获取
（一）模型的建立
（二）模型变量的建立
目前学术界关于员工加薪心理预期判断因素没有直接文献研究，研究首先编制包括人口统计学因素和员工加薪心理预期判断因素两个部分组成的问卷进行数据采集。其中：员工统计学特征主要包括性别、年龄、职务、工龄和受教育程度四个方面；在加薪心理预期判断因素包括费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、企业环境因素6个类别因素。问卷采用李克特5级量表法进行测量，依据员工对加薪心理预期的大小和加薪心理预期判断因素的强弱感知将选项划分为5个等级。因变量Y和内生变量的符号可分别表示为：Y=加薪心理预期，X1=费用支出因素，X2=加薪公平性因素，X3=一般薪酬因素，X4=个人评价因素，X5=个人资本因素，X6=企业环境因素。
（三）样本数据获取与处理
整个数据收集采用现场发放和网上收集两个部分。为确保问卷调查的质量，一律采用不记名的方式填写。本次正式调查共发放问卷300套，加上网络调查共回收问卷645套，有效问卷589套。样本的人口统计特征中，男性所占比例为48.55%，女性为51.45%；年龄调查结果中，最多的是25-30岁员工，所占比例为41.25%；从职务层次来看，一般行政人员和技术人员分别占调查总数的43.46%、19.52%；调查对象受教育程度主要是高中、大专和本科，所占比例分别为20.88%、26.48%和29.88%；在工龄一栏中，1-3年居多，其次是1年以下，所占比例分别为33.95%和28.52%。
四、实证研究分析
（一）描述性统计分析
对以上六个因素费用支出因素、薪酬公平性因素、一般薪酬因素、个人评价因素、个人资本因素、组织环境因素进行描述性统计分析，六大类因素的均值分别为4.05、3.99、3.47、3.28、3.08、2.30，标准差分别为0.804、0.921、1.058、1.126、0.933、0.850。
（二）模型检验分析
对数据加薪回归拟合度与显著性分析得到表1、2：
由表1、表2显示的回归方程拟合过程可知，利用逐步多元线性回归方法，经过六步拟合完成回归方程的建立，第六个模型为最终模型且共有6个变量留在方程中。从表2方程的建立过程可以看出，随着解释变量的不断增加，判定系数R Square从0.203增加到0.719，方程的拟合优度不断上升，员工加薪心理预期判断因素的85%变差都可以被这6个评价指标所解释，说明回归分析可以在85%准确率下有效度量员工加薪心理预期大小。方程的DW检验值为1.698，残差基本无自相关，说明所建立的方程可以充分说明被解释变量的特征和变化规律。
（三）实证分析
1、员工加薪心理预期因素影响方程
2、回归方程的心理感知分析
从员工对加薪心理预期满足程度的感知角度出发，可以认为变量的均值反映了企业员工对该变量的重视程度，多元线性回归分析所得的标准化系数B则反映了各个因素对员工加薪心理预期感知大小的影响程度。借助6个自变量的均值和回归后的标准化系数进行分析，绘制出员工加薪心理预期感知矩阵，如图1所示。
3、保留变量的实证分析
从回归模型的运行结果可以看出，经过优化检验，依次进入方程的变量为个人评价因素、一般薪酬因素、组织环境因素、薪酬公平性因素、个人资本因素、费用支出因素。分析回归结果，可得到如下结论：
五、结论与讨论
通过回归分析，影响员工加薪心理预期感知的六个因素，在85%程度上解释被解释变量。按影响因素的“重要性”程度对其进行排序，依次为企业环境因素、一般薪酬因素、个人资本因素、费用支出因素、个人评价因素和薪酬公平性因素。
研究显示，并不是所有的因素对员工加薪心理预期感知产生同等重要性的影响，组织应结合员工加薪心理预期感知的重要性因素，设计加薪方案、制定加薪规则，有的放矢，才能使企业的加薪效果与人工成本达到一个良性的平衡。
限于时间、环境等条件的制约，研究中对一些相关问题的分析并不是很全面，只对6类解释变量与员工加薪心理预期感知做了总体上分析，没有以人口统计学特征和组织性质为变量进行差异性分析。在后续的研究中，将运用人口统计学变量及不同组织性质对员工加薪心理预期感知大小进行差异性分析，使研究的理论更加丰富、模型更加完善，从而更加具有现实的指导意义。
（作者单位：西安交通大学城市学院管理系）
基金项目：十三五期间陕西省高水平应用型民办高校教师能力提升策略研究（15GJ007）
参考文献：
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[3] 刘先勇，袁长迎等.SPSS10.0 for Windows统计分析软件与应用[M].北京：国防工业出版社，2002：277.
员工激励预期效果范文4
关键词：艾宾浩斯原理 企业管理 激励 时效性
目前，许多企业在进行管理激励工作时没有把激励当作是正式的工作，而是把其当作临时性的工作，在出现奖励包括年会、工作完成时颁奖的时间节点上才会想到使用激励。在这些企业激励工作呈现点状，只有在激励时的那一点上激励效果才会被强化，其他时刻管理者的激励行动处于休眠状态，而这种点状激励效果会在很短的时间内在员工身上被遗忘，员工很快又会回到先前未被激励的状态，最终达不到激励的目标。激励时效性问题在目前大多数企业没有受到重视，更谈不上解决这一问题。激励时效性差导致企业员工处在低激励环境之中，21世纪的企业将面临更加激烈的人才竞争，低激励环境导致人才流失是企业不得不承受的隐性的、重大的成本，也是企业发展难以突破的瓶颈。因此，本文以激励效用的时效性为研究对象。
目前，对记忆时效性研究方面，德国实验心理学家，实验学习心理学的创始人，最早采用实验方法研究人类高级心理过程的心理学家赫尔曼・艾宾浩斯（Hermann Ebbinghaus），其早在1885年就在《记忆》中描述了艾宾浩斯曲线。至今，对艾宾浩斯的应用研究主要分布在教育领域对知识的记忆方面，尚没有将其应用于企业员工管理方面的研究。对于激励时效性的研究，绝大多数作者将目光投放于企业对员工的激励的及时性，目前的研究都处于初步的认识阶段，认为企业对员工的激励要及时、要注意频度等，但对于激励的效率、效果与时间记忆之间的关系的研究仍处于空白。本文对比知识记忆-遗忘过程与激励效应强化-弱化过程的异同，寻找二者中的相似原理，进一步将前者的方法体系迁移使用至后者。具体即为指导管理者首先将激励过程中的激励效果的遗忘效应显化，并找出遗忘显著点，其次，在各个显著点上采用强化原理重新反复激励，同时要使重新激励的方式多样化、个性化。
理论基础
（一）艾宾浩斯原理
艾宾浩斯研究发现，遗忘在学习之后立即开始，而且遗忘的进程并不是均匀的。最初遗忘速度很快，以后逐渐缓慢，如表1。他认为“保持和遗忘是时间的函数”，他用无意义音节作记忆材料，用节省法计算保持和遗忘的数量。并根据他的实验结果绘成描述遗忘进程的曲线，即著名的艾宾浩斯记忆遗忘曲线，如图1所示。设初次记忆后经过了x小时，那么记忆率y近似地满足y=1―0.56x^0.06。这条曲线告诉人们在学习中的遗忘是有规律的，遗忘的进程很快，并且先快后慢。观察曲线可发现，学得的知识在一天后，如不抓紧复习，就只剩下原来的25%。随着时间的推移，遗忘的速度减慢，遗忘的数量也就减少。
（二）激励原理
管理激励是指激发员工的工作动机，即用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励力=效价×期望值。效价，是指个人对达到某种预期成果的偏爱程度，或某种预期成果可能给行为者带来的满足程度；期望值则是某一具体行动可带来某种预期成果的概率，即行为者采取某种行动，获得某种成果，从而带来某种心理上或生理上满足的可能性。时效性原则要求要把握激励的时机，激励越及时，越有利于将人们的激情推向，使其创造力连续有效地发挥出来。激励产生的原因可分为内因和外因。内因由人的认知知识构成，外因则是人所处的环境，从激励基础上来说，人的行为可看成是人自身特点及其所处环境的函数，激励的有效性在于对内因和外因的深刻理解，并达成一致性。
提出问题
（一）目前企业管理中对激励的记忆性没有深刻的认识
目前，许多企业的激励工作仍然处在初级阶段，但已逐渐认识到激励工作的重要性，准备在未来的工作中逐步重视激励的应用。至于对激励效果随时间的变化产生的淡化效应，更谈不上认识与设计。中国许多企业在近些年不断地在做大做强，多元化扩张、国内上市、海外建厂、海外上市等逐渐建立起了自己的品牌与知名度，但这些企业人才的激励工作并没有与企业蓬勃的发展相匹配，特别是管理者对激励记忆性，即有效性的研究十分欠缺，主要表现在欠缺对激励效果的监控。
（二） 现代企业管理者欠缺元激励理念
元激励是关于激励的激励，即管理者不仅将被激励者作为研究对象，同时将激励工作本身也作为研究，使激励在计划、组织、监控的作用下高效率、高效果地为企业管理服务。泰勒的科学管理理论作为现代管理理论的代表，其出现只有一百年左右的时间，在19世纪初，欧洲各国相继出台各种有关公司的法律条文，立法确立了公司人格与财产独立的法人制度以及股东有限责任制度之后，现代意义上的公司在这个时代诞生了。而中国真正意义上的现代企业出现在改革开放以后，仅有三十多年的时间。虽然现代企业出现时间并不长，但是伴随计算机、通信技术的发展，现代企业的发展突飞猛进，企业管理者也更多地关注技术革新、直接经济利益方面。而对员工的人文激励以及对元激励问题始终没有引起企业的重视，许多管理者仍没有把激励工作列入正式工作内容，而仅把它当成对员工表彰时临时性的使用的工具。
（三）点激励在长期造成双输效应
点激励即一次性激励，指管理者在下属任务完成或者工作周期结束这一时刻点对其进行的激励，其更多地表现为单一形式的物质奖励。在奖励的时刻点之后，管理者对员工的激励行为就不再发生，随着时间的推移奖励时刻点的激励效果会很快被遗忘殆尽。这样员工的工作状态再次回到被激励前，而企业的产出效应也回到员工被激励前，因此员工没有获得长期的激励，企业也没有获得长期的高效的回报，这是一种双输而非双赢状态。
分析问题
（一） 艾宾浩斯原理与激励效率的关系
笔者以为对于被管理者而言，激励是由多种感觉组合而成的一种积极的知觉效应。这种知觉效应在被管理者的身上作用的由强到弱，与学习者对知识学习由记忆到遗忘一样，共同遵循着相同的原理，即人类的认知原理。
如图2，对于知识的记忆中，需要进行复习，即在短时记忆之后在各个显著遗忘点，特别是早期显著遗忘点上进行再记忆，则会产生长时记忆的效果，否则会产生遗忘效果使记忆工作低效或者失败。
如图3所示的激励作用过程中，当激励作用于被激励者之后立即产生点激励，即一次性激励，如果在激励效用显著减弱点上得到重新的激励，便使得激励效果得到强化产生长时间激励效果。否则，激励效应便会在被激励者的身上逐渐被减弱直至消失，只有期待下一次激励产生新的激励效果。
观察发现，图3与图2不仅有图形上的相似，也有原理上的相似，将知识保留与将激励效果保留都是将这二种要素内化为人的认知的过程。因此，激励即积极的知觉效应，可以作为记忆的内容去研究，艾宾浩斯原理可以用于激励问题的研究。
（二）激励的记忆时间节点分析
激励效果随时间推移会产生遗忘效应。这表明激励具有时效性，当激励本身的效用持续存在时，激励效果作用于被激励者才能高效地实现激励设计目标。激励本身的效用包括效果和效率，其中时效性是效率的核心。激励本身时效性可使激励效果持续高效地发生功用。元激励和激励时效性是激励效果的两个自变量，在激励其他条件不变的情况下，激励时效性弱化或加强会导致因变量激励效果也随之弱化和加强。激励时效性的弱化会导致激励遗忘现象，进而导致激励效果弱化。激励效果产生与激励效果遗忘同时存在于同一激励过程中，体现在某一时间节点上。当在激励遗忘时间节点上重新进行多次强化时，激励的遗忘点同时也就变为新的激励时间节点。
（三）艾宾浩斯原理迁移分析
由上述分析可知，将艾宾浩斯原理迁移到激励问题的研究是合理的。具体而言，激励效应的保留量与首次激励后的时间呈现反相关的关系，即随着时间的增加，激励效应的保留量逐渐递减。激励的这种时效性影响着激励的效度。激励效果随时间呈现递减规律，其二者关系在首次激励发生后的第1、2、5、7、15、30日表现如表2所示。在首次激励发生后，如果不加干涉任由其自然发展，则激励效果的保留量在第30日占首次激励当天的保留量的约五分之一；而主动在各个遗忘显著时点上进行重新强化激励后，激励效果保留量在各个时间节点上均可保持近似于首次激励的状态。于是，艾宾浩斯原理迁移到激励工作的关键在于把握好激励遗忘显著点。
结论
管理者应从激励时效性的角度再认识激励工作。管理者要主动超越管理激励职能的低级阶段，深刻认识激励效果记忆性的特点，促进管理激励工作的变革。首先应当将激励工作作为日常的、必不可少的、重要的工作项目纳入工作计划。其次，要变换视角，由单纯地注重激励投入转变到同时注重激励投入与回报，即要注重激励的行为也要注重激励的效果，特别是时效性。最后，以激励的效果为目标，运用时效性倒逼的方式，使得管理者激励行为的每个步骤都和时效性紧密相连。
管理者应当以元激励为理念监控激励遗忘效应。元激励是激励工作的最高阶段，是助推激励效率和效果大幅提升的利器。未来的企业管理者要主动以元激励为重点学习领域，运用元激励紧密地监控激励的遗忘效应。管理者要充分认识激励效果的遗忘性特点，时刻以遗忘效应作为监控对象，不断调整激励措施，进而不断修正激励的方式、方法、强度、频数等，变遗忘效应为新的激励记忆效应。
管理者充分利用艾宾浩斯原理在激励效应显著遗忘节点上重新激励。管理者应当以激励效应的持续时间为主线，在各个显著的遗忘点上及时地进行激励，即再次激励的频率以遗忘点为依据。但这并不是简单的重复激励或重复奖励，而是体现在形式上、空间上、强度上不同的激励。具体可将物质、精神激励交替进行；在不同的场合交替进行激励；用不同的强度进行激励；在视觉、听觉、触觉甚至第六感觉中交替选择激励形式等。要使激励既要达到强化激励记忆、克服激励遗忘的效应，又要满足被激励者对激励需求的多样化和个性化。
参考文献：
员工激励预期效果范文5
一、员工激励中常见的误区
近年来，越来越多的旅行社采用激励手段提高员工的积极性，以此来提高旅行社的行业竞争力。由于旅行社的管理者缺少了对员工总体的认识，所以在实际的运作工程中，不论在在制度激励还是在管理激励方面都还存在着一些误区。
1.“大锅饭”式的激励模式
动机由需要引起，行为由动机决定。在马斯洛需求层次理论中，将人的需要分为5个层次，分别为生理、安全、归宿、尊重和自我实现。企业调动员工的积极性最重要的就是满足员工需要。需要注意的是不同的员工在同一阶段的需求是有差异的，而即使同一个员工在不同阶段的需求也是不同的。企业对员工的激励应该切实满足员工的需要，才能达到预期的效果。而实际中，旅行社的激励没有调查员工需求，往往采用泛泛的奖励措施和机制，干好干坏，干多干少一律按级按职发给工资与奖金。这是长期以来形成的“大锅饭”，以为这样就能激励员工的社会主义主人翁精神，其实事与愿违，企业员工越干越没有积极性，适得其反。
2.盲目选择激励措施
在激励问题上，现代管理中某些组织缺乏基础性的激励制度和措施，不重视挖掘使用常用但有效的激励方法，反而对时下流行的激励理论和激励概念乐此不疲，不考虑企业和环境的因素，采用不同措施，而是对流行的激励理论生搬硬套，如时下流行的年薪制、期权等。其结果发挥不了激励作用，反而漏洞百出，弄不好会有反作用。其主要表现为“赶潮流”，并具有传染性。
3.认为只要建立起激励机制就能达到激励效果
现实中，有些旅行社在建立起激励机制以后，员工不但没有受到激励，努力水而下降了。如某旅行社推出“年终奖”的计划，本意是希望调动企业员工工作积极性，但是却因为没有系统科学的评估标准，最终导致实施过程中出现了“平均主义”，打击了有贡献的员工的积极性。
二、完善企业员工激励机制的对策
由于人的需求是多样、多层次的，需要综合运用各种激励手段来激发员工的积极性、创造性。没有正确的观念就没有正确的行动，只有切实转变观念，正确认识和处理旅行社与员工的关系，方能产生理想的激励效果。
1.采取多种手段的激励方式
多层次的激励方式的选择是为了满足不同员工的不同需求。需要注意的是无论什么样的激励方式，都应该建立在制度的基础上，才能避免激励行为的随意性和盲目性，才能获得持久而稳定的效力。激励方式可以选择既注重物质也注重精神等方面相互结合的多种形式的奖励。例如：联想集团依据时代、环境、市场形式、管理对象的变化而不断变化，建立多手段相结合的激励机制。根据企业员工的工作岗位、身份级别、绩效考核等多种因素创设了多种手段的激励方式构成的激励体制。通过多种激励手段相结合的措施，影响员工行为和需求的改变，将员工的个人需求的满足与发展同企业的需要与目标紧紧联系在一起，让他们心甘情愿地为实现企业目标而努力工作。
2.物质激励和精神激励相结合
物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质激励是激励的主要模式，在我国，由于职工收入较低，所以是旅行社使用的非常普遍的一种激励模式。但现实中，旅行社在使用物质激励的过程中，随耗费不少但却没达到预期的效果。事实上精神激励的成本低、效果好，完全能成为企业激励约束机制中的重要组成部分。如针对渴望得到社会认同的员工，旅行社可以公开对他们的成绩表示赞同和表扬，满足他们的成就感。
3.充分考虑员工的个体差异，实行个性化激励
由于员工存在差异性需求，采用“一刀切”的激励方式必然不能满足每一位员工的具体需求，难以充分发挥激励作用。而中年员工则出于家庭等原因比较安于现状，相对稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，这是因为他们在基本需求能够得到保障的基础上进而追求精神层次的满足，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足。
不同的员工有不同的需求，不同的思想觉悟，不同的价值观和不同的奋斗目标。所以企业在制定激励机制时，一定要充分考虑个体差异，抓住员工的主导需求，才能实施有效激励。
三、结论
员工激励预期效果范文6
1激励可以挖掘人的潜力
在现代企业人力资源管理当中，挖掘员工潜力是企业生产和管理过程当中急需重要的一环。如果员工的潜力只能发挥到20%，这无疑将对人力资源管理形成巨大压力。如能依靠激励机制将人的潜力发挥到80%，那么人力资源管理将会呈现巨大的人力资源效益，由此给企业经营与持续发展开创良好发展势态。
2员工需要是激励的基础
目前企业都采取了一定的激励措施，但一些企业的成效相对而言并不显著，原因在于激励措施并没有从员工的实际需要出发，没有为员工的根本利益上进行考虑和安排。从心理学研究的角度我们可以看出，人的行为和动机往往是由某种未满足的需求和目标来驱使的。从马斯洛的需求层次理论可以看出，需求对于人是极其重要的；而需求也分为多层次，由首要的需求和次要的需求等组成。
3科学的评价体系是激励有效性的保障
有效的激励需要正确的评价，科学的评价体系是激励有效性的保障。员工激励的主要目的是提升企业的经营效益，绩效评估是科学评价体系当中不可缺失的一个重要方面。在绩效评估体系之外，还需要针对激励手段的有效性进行有效的评估。一切以员工绩效为依据，对员工采取相应的奖励或者惩罚措施，达到激励员工为企业创造效益的目的。科学评价体系的缺乏使得企业在运行激励机制过程当中产生不客观、不公正现象，由此带来负面影响。随着企业发展阶段的不同，员工的需求也呈现出不同的状态，这就需要对于激励手段的评价不同阶段采取实事求是的做法来进行，用动态的激励来满足员工动态的需要，取得员工激励的最佳效果。
二企业激励方法的选择
“以人为本”是企业制定激励方法的指导思想，在运用企业激励方法手段时，要时刻注意方法手段的制定和谋划。通过多年来的企业人力资源管理经验来看，企业激励方法呈现出百花齐放的状态，主要有以下几个方面。
1为员工提供满意的工作岗位
这其中包括为员工提供一个良好的工作环境，让员工在和谐的环境之下舒心地工作；若环境无法形成对员工心理、工作上的支持，员工的潜力就无法正常地发挥出来。
2根据员工自身特点以及性格取向
安排恰当的岗位每一个员工都有自己的优势技能，将优势技能完全发挥出来将极大地体现员工的价值，由此使员工能够保持对工作的兴趣和激情，这样员工的积极性才会被完全地调动出来。如果员工工作岗位完全处于被动压抑状态，那么员工就会在心理上产生抵触情绪，积极性的发挥就无从谈起。
3工作内容具有一定的目标感和挑战性
没有挑战性的工作目标，无需努力便能获得目标的达成，不会使人产生积极性，这是众所周知的。在制定企业激励方法时，目标制定要具有挑战性，同时鼓励员工积极努力创新，这样才能使激励达到预期效果。
4为员工制订符合员工自身特点的职业生涯规划
企业员工对于没有前途的工作是不会满意的，而企业领导者就需要把员工的工作前途采取一定的方法描述出来，将企业愿景和宏观发展目标讲述给每一个员工，根据企业愿景和目标引导员工做好自己的职业生涯规划，让员工在中长期的目标指引之下积极上进、勤奋工作；激励方法的选择要从中长期的目标着手。
5制订激励性的薪酬计划
进入企业的员工工作目的之一在于获得劳动报酬，这与人的生存需要有着巨大的关联。精神激励能带给员工良好的心态，但物质利益是每一个员工都非常关注的问题。在现代化企业当中，劳动报酬的高低代表着员工价值的大小。在员工待遇方面要拉开薪酬档次，鼓励相对落后者、勉励相对先进者，同时设置具有激励性质的报酬方面的福利项目补充形式，使员工把个人需要与所需福利结合起来，体现企业人文的关怀，提升员工对企业的认同度和满意度。
6股权激励
随着经济的发展，企业发起建立融资渠道呈现多样化态势，由此带动企业内在管理结构的变化。从国外成熟经验来看，股权激励对企业员工有非常明显的激励作用。一方面，股权激励弥补了传统激励手段和方法的局限，将员工与企业命运捆绑在一起，达到激励员工、稳定员工的双重作用。另一方面，股权激励塑造员工主人翁意识，由此在潜意识当中对自己工作成绩大小分外关注，不仅能勤奋努力工作，而且能够参与到企业全方位的管理之中，为企业经营发展发挥潜力、献计献策，有利于企业的长期发展。
三激励机制的内容
1物质激励物
质激励在企业人力资源管理当中常常体现为工资、津贴、奖金等劳动报酬。物质激励成败的关键在于薪酬的设计，合理公平的薪酬的设计能够达到预期的激励效果，增强员工对企业的依赖、工作责任感和对企业的忠诚度。可以设计工资性收入与非工资性收入两个方面，按照激励的要求合理设置两方面比例，将分配机制与员工的岗位目标责任制紧密结合在一起，这样才能达到物质激励的效果。
2精神激励
