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中长期激励方案范文1
原告：孟澄明，男，68岁，系国营石家庄第四棉纺织厂工程师，已退休。
被告：国营石家庄第四棉纺织厂（下称棉纺四厂）。
被告：国营石家庄第一棉纺织厂（下称棉纺一厂）。
原告孟澄明在棉纺四厂工作期间，于1984年研制出“轴转宝塔盘吊综装置”，并于1986年写了“几种吊综装置的比较”及“补充材料”一文，在当年召开的石家庄纺织工程学会织整小组年会上发表。棉纺四厂所办厂刊《纺织科技》在1986年也发表了孟澄明撰写的“三种吊综装置的比较”一文。
棉纺四厂自1987年起对本厂布机吊综装置在原有基础上逐步进行改进，至1990年，该厂改进的布机吊综装置与孟澄明论文中介绍的“宝塔式吊综装置”结构基础一致。棉纺一厂早在1979年就对本厂布机吊综装置在原有基础上逐步进行改进，其改进后的吊综装置与孟澄明论文中所介绍的结构并非完全一致。
孟澄明在1990年得知棉纺四厂、棉纺一厂推广使用其研制的布机吊综装置，但于1999年3月8日才以棉纺四厂、棉纺一厂侵犯其著作权为由诉至石家庄市中级人民法院。
原告孟澄明诉称：1984年，我利用业余时间发明了“轴转宝塔盘吊综装置”。1985年在棉纺四厂《纺织科技》上发表了我撰写的“三种吊综装置的比较”一文，对此发明做了简单介绍。1986年石家庄纺织工程学会织整小组召开年会时，经小组负责人通知，我又写了“几种吊综装置的比较”一文，详细介绍了这种发明，并在该会议上发表。后经该负责人的要求又补写了“补充材料”，即此种产品设计文字说明。1990年，棉纺四厂未经我同意，开始大规模使用我这项发明，经询问得知这是从棉纺一厂引进的，棉纺一厂早在1990年之前就已使用。经多次交涉，棉纺一厂在1990年以后停止侵权，但棉纺四厂一直未停止侵权，也未支付报酬。二被告擅自使用我的设计思想绘制图纸，并投入制作吊综装置，其行为侵犯了我的著作权。请求法院判令二被告立即停止侵权，赔偿我的损失5万元，并赔礼道歉。诉讼费及我主张权利支付的合理费用由二被告负担。
被告棉纺四厂答辩称：原告的诉讼请求已超过诉讼时效。按照工程设计、产品设计图纸及其说明生产工业品，不属于著作权法意义上的复制，我厂没有侵犯原告的著作权，故应驳回原告诉讼请求。
被告棉纺一厂答辩称：我厂对吊综装置的改造比原告研制吊综装置早许多年，我们从未按原告方案进行过技术改造，也从未看过原告的论文及图纸等技术资料，原告所诉侵权无从谈起，应驳回其诉讼请求。
「审判
石家庄市中级人民法院经审理认为：“吊综装置”是织布机上的一种部件。在原告孟澄明之前就早已使用，并在不断改进之中。原告论文中所反映的技术思想，为关于“吊综装置”这种织布机部件构造及其设计的说明，这种技术思想并不为著作权法所保护。著作权法只保护一定思想的表达形式，不保护思想本身；著作权法既不赋予权利人对技术思想的独占权，亦不禁止他人使用作品中的技术思想。即使按原告所称二被告按其设计思想绘制图纸并投入制作吊综装置，此种行为亦非著名权法意义上的复制，且原告所称二被告利用其设计思想绘制图纸并大规模推广使用其设计的吊综装置，并无证据支持。原告所诉其在1990年就发现二被告使用其发明，即为视为原告在此时已知道二被告侵权之事实。因其所诉在此后曾多次向对方主该权利没有证据证实，因此，原告之诉不具备诉讼时效中断之条件，亦无诉讼时效中止之情形，原告之诉已超过两年的诉讼时效期间。综上所述，原告孟澄明诉二被告侵犯其著作权没有事实和法律依据，且已超过诉讼时效，故对其诉讼请求不予支持。依照《中华人民共和国著作权法》第五十二条第二款，《中华人民共和国民法通则》第一百三十五条、第一百三十七条，最高人民法院《关于贯彻执行〈中华人民共和国民法通则〉若干问题的意见（试行）》第153条，《中华人民共和国民事诉讼法》第一百三十八条之规定，该院于1999年4月21日作出如下判决：
驳回原告孟澄明的诉讼请求。
对一审判决，原告孟澄明提出上诉请求后又撤回。二被告未提出上诉。
「评析
一、关于本案的诉讼时效问题
依照《民法通则》第一百三十七条的规定，诉讼时效期间从知道或者应当知道权利被侵害时起计算。原告诉称其在1990年就发现二被告使用其发明，即应视为原告在此时知道了二被告的侵权事实，其诉讼时效应从该年的知道之日起开始计算。其主张在此之后曾多次向对方主张该权利，因提供不出证据，故不具备诉讼时效中断之条件，亦无诉讼时效中止之情形，故原告之诉已超过两年的诉讼时效期间，应以此为由而驳回。
二、关于著作权法是否保护作品思想的问题
我国《著作权法》第五十二条规定，“本法所称的复制，指以印刷、复印、临摹、拓印、录音、录像、翻录、翻拍等方式将作品制作一份或者多份的行为。按照工程设计、产品设计图纸及其说明进行施工、生产工业品，不属于本法所称的复制”。所谓“吊综装置”，为纺织机上的一种必备部件，在原告之前，早已使用，且不断改进。原告作品实际为吊综装置的构造或设计说明，该作品所表述的仅是一种技术思想。该技术思想以论文形式公开后，使得本行业技术领域的普通技术人员仅凭论文内容就可以制造此类装置。即使按原告所称二被告按其设计思想绘制图纸并投入制作了该吊综装置，亦非著作权法意义上的复制，而仅仅是利用了原告作品中的技术思想。原告仅对其发表的论文享有著作权，而不能要求他人经其同意借助其设计思想去处理问题（即按其设计思想制作产品），从而使他对其作品思想以控制。由此可见，著作权法并不保护作品思想本身，著作权法既不赋予权利人对技术思想的独占，亦不禁止他人使用作品中的技术思想。
责任编辑按：
本案集中地反映了著作权法保护什么的问题。这是著作权法立法的基础。
首先，从自然存在的角度，著作权法只保护以某种有形形式表现出来的作品，而不保护属于意识领域的思想、观点、情感等，这是古今中外著作权法一致的立法原则。思想是作品的灵魂，又是作品所要表达的某种内容，但不等于作品本身。作品可以表达某种思想，但不等于著作权法保护思想，著作权法只保护作品表达某种思想的表达形式。此点也是由法律是行为规则而不是思想规则所决定的。
其次，在作品中表现出来的作者有关发明、创造之技术构思、设计等，也不受著作权法保护，作者可以通过专利、技术成果等表现形式寻求专利权、技术成果权法律保护，著作权法可以保护的只是作者表达这种发明、创造之技术构思、设计等的作品，如其论文、设计图纸或说明书等。
中长期激励方案范文2
9月14日-9月27日
宏观评点
中小企业贷款占比过半
银监会称,2009年上半年,全国银行业金融机构境内人民币中小企业贷款余额为12.52万亿元,占企业贷款余额的53.7%。
【评点】此数字乍看起来值得欢欣鼓舞,但其实只是数字游戏而已。全国工商联调查发现,中型企业融资基本得到保证,但绝大多数小企业融资更加困难。政府应明确划分中小企业边界,单独出台支持小企业发展的文件,才能真正解决问题。
北京首个公共租赁房项目开工
北京市首个公共租赁房项目9月18日正式开工。北京市计划今年收购建设50万平方米公共租赁住房。
【评点】公共租赁房开工是好事,有利于解决低收入人群住房问题。要解决大多数人住房问题,除了增加住宅供给,还要发展规范的商品性租赁市场。只有如此,同时以法律保护租户利益,才能转变住房观念,才能抑制住房投机,才能“大庇天下寒士俱欢颜”。
美联储酝酿“激进”薪酬监管方案
《华尔街日报》9月18日报道,美联储正策划有关金融机构薪酬机制的新规定。美联储将对其现有监管对象――5000多家全国性商业银行和800多家州政府注册的区域银行的总裁和其他高管、交易员、信贷员等的整体薪酬方案实施监督。
【评点】美国能否就金融业薪酬监管展开“激进”改革引人关注。在此问题上,美国和国际社会能否达成一致至关重要。美英等国强调市场激励机制,担心过分监管会抑制金融创新,有损其金融中心地位。如果美国能够率先管制金融界薪酬,则有可能引发主要经济体的薪酬监管行动,这可能有助于抑制金融界过分逐利的行径,重建金融道德。
(以上由本刊研究部评点)
数据气象
采购经理人指数
地区――欧元区
时间――2009年9月
趋势――暖阳当空
欧元区制造业采购经理人指数(PMI)逼近50%“分水岭”。9月调查初值显示,欧元区制造业采购经理人指数上升至49.0%,较8月值上升0.8个百分点。至此,这一指数已连续七个月上涨,显示欧元区制造业步入复苏轨道。
欧元区主要国家制造业走势普现复苏迹象。其中,法国PMI9月初值升至52.5%,较8月值上升1.7个百分点;德国PMI虽然仍低于50%,但9月初值也上升0.4个百分点至49.6%,高于欧元区的整体水平。
《财经》答疑
银行信贷对实体经济的支持作用并未明显减弱?
问:8月新增人民币贷款4104亿元,其中,非金融公司及其他部门的票据融资减少2764亿元。有分析认为,剔除票据融资减少的因素,8月实际新增贷款规模为6868亿元,因此,银行信贷对实体经济的支持作用并未明显减弱。这种解释成立吗?
――南京读者 霍瑶
答:在央行的统计口径中,新增贷款是指贷款投放额减去贷款回收额的净增量。其中,居民贷款包括短期贷款和中长期贷款;非金融公司及其他部门贷款包括短期贷款、票据融资、中长期贷款及其他贷款。
一些分析人士认为,实际新增贷款规模应加入减少的票据融资额。其理由是,减少的票据融资会转化为真正进入实体经济的中长期贷款。
8月,居民和企业中长期贷款增加5481亿元,远大于当月4104亿元的新增贷款规模,由此看出,的确有部分票据融资到期后转化为中长期贷款。但是,减少的2764亿元票据并非全部转化为中长期贷款。更重要的是,如果票据转化成贷款,已经反映在新增贷款数据中,那么,下降的票据融资额并不能额外叠加到贷款增量上。说8月实际新增贷款6868亿元,这一主张可能维持投资者信心,却夸大了进入实体经济的资金量,从而对金融形势造成误判。
更值得关注的是,今年7月和8月,中长期贷款增长较快,票据融资大幅下降,短期贷款增长缓慢甚至下降,7月企业短期贷款减少581亿元。
中长期激励方案范文3
关键词：股权激励；业绩指标；时间窗口；电力上市企业
作者简介：杨琪羽（1989-），女，吉林延边人，华北电力大学电气与电子工程学院硕士研究生。（北京 102206）
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）33-0163-03
一、股权激励概述
当今世界，人力资源已成为企业竞争函数的重要变量。人才管理作为实现劳动力与资本有效对接的关键要素，也成为实现企业价值不断创新的重要推手。有评论曾指出“美国创新”的代表——苹果的成功，并不是简单复制了“个人英雄主义”的模式，而是得益于巨大的群体动员，维系这一切的是一种称为股权激励的特殊激励机制。
作为一项现代企业制度的产物，股权激励诞生于“委托——”问题的探索，并在西方经历了半个多世纪的市场考验。股权激励是一种主要针对高级管理人员和核心技术骨干的、旨在解决道德风险问题，通过一系列行权条件设计使激励对象有偿或无偿获取一定数量股权形式的经济权利、达到中长期激励目的的制度安排。[1]具体来看，股权激励是一把“双刃剑”，巨大的激励效用背后可能潜伏风险，其制度安排如果无法满足成本、合规性、战略协同、控制权等因素，可能产生明显“异化”作用。[2]但是总体上，该制度利大于弊。
按照行权条件和方式的不同，股权激励大致可分为股票期权、股票增值权、账面价值股票、限制性股票、虚拟股票等模式，其中以股票期权和限制性股票的发展最为成熟。[3，6]
自2006年以来，我国A股上市公司实施股权激励的公司数量总体呈上升趋势。截至2012年底，沪深两市已有427家上市公司公告了股权激励计划方案。从国内实施情况来看，建立健全上市公司股权激励制度至少有以下几个现实意义：
一是完善公司治理机制。利用股权激励制度设计的契机，充分发挥其反向促进作用，推进产权制度和内部人控制等复杂问题的破题，建立起利益主体的相互制衡。[4]
二是实现“三个市场”的孕育和发展。股权激励有利于引导资本市场的有效性，回归业绩价值，提高对经理人市场的约束引导，推动产品市场的创新机制。[5]
三是健全中长期激励机制。股权激励的出现填补了长期激励手段的匮乏情况，充分保证了人力资本的价值创造效应。
二、电力上市企业股权激励的必要性与适用性分析
激励问题一直是我国电力企业的管理难题之一。自国内电力市场改制以来，电力企业对于其他生产要素的变革已达到相当程度，但对于“人”这一核心要素的挖掘仍处于低效状态。虽然电力企业曾在一定时期内建立起了高薪、高福利的制度，但这一制度设计并未维持其应有的效应，起初的激励效用早已被无法满足的薪酬刚性增长要求所吞噬殆尽，企业业绩的增长无法充分凸显“人”的创造效应，相当一部分仍源自于非市场要素。造成这一激励弱化现象的原因有以下几个方面：
第一，激励的外部环境不佳——体制束缚依然存在。当前，我国电力企业仍保留了大量计划时代的人事制度，绩效、薪酬难以切实挂钩，使得激励的正强化作用难以体现。
第二，激励的内容空壳化——分配制度单一，激励工具匮乏。目前，按劳分配指导下的岗位基本收入占据主体，按要素分配的补充浮动收入受到法律和政策监管的约束，难以充分开展。高层管理人员的年薪制在一定程度上缓解了这一矛盾，但激励效力的短期化限制了其作用的发挥。[6]
第三，激励的过程短期化——效力周期太短。电力企业大多采取了稳定的短期性激励模式，虽然其薪酬福利体系光鲜亮丽，但也造成了企业活力的缺失，创新的边际效率递减。
基于以上问题，电力上市企业致力于建立以股权激励为代表的中长期激励机制，强化企业激励效果，既是一次探索，也是一种必然。虽然我国企业推行长期激励存在监管政策限制、税务处理、成本限制等难题，但中长期激励将会是人力资源管理的大潮流。2006年9月30日，国资委、财政部联合了《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》以指导国有控股上市公司（境内）规范实施股权激励制度，从而对股权激励的法律障碍进行了破题，并提供了明确的政策引导和实务操作规范，股权激励开始进入实操阶段。[7]
从业界普遍经验来看，企业的发展阶段、团队的稳定性和成熟度、行业人才特征、薪酬体系等是企业选择福利类、现金类或实股类等中长期激励模式的关键因素。就电力上市企业而言，其整体行业发展已处于相对稳定期，管理团队较为稳定，行业人才带有明显的技术特征，而薪酬体系也亟待改革。因此，电力上市企业满足股权激励的基本关键因素，这也不失为明智的尝试。
三、业绩指标选择与模型构建
股权激励是一种针对激励与约束的制度安排，其制度设计具有复杂性。一是行权条件的设计，其中选取科学合理的业绩指标作为实施条件以确保制度的有效性最为关键；二是制度推出的时间窗口，即考虑证券市场的周期波动，选择最佳时机推出激励方案，获得较好的市场反应以保证激励效果，避免方案夭折。
从行权条件设计来看，国资委和财政部于2008年联合的《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》对于指标条件的选取做出了一些规定，财务指标作为主要考量标准提供了较大的借鉴意义。[8]
从时间窗口选择来看，大部分上市公司出于前景预期和造势效应的意图，一般都热衷于在股价景气高峰推出股权激励方案，但却忽略了阶段性业绩盈利高峰过后的增长回落可能性，从而造成事实上的“套顶”现象。上市公司股价往往提前反映景气周期，股价步入下降通道通常会使股权激励方案面临夭折。
纵观股权激励失败的原因，一是市场波动导致的股价大幅低于行权价；二是业绩下滑导致的行权业绩指标难以实现。因而对于时间窗口的把握已成为股权激励能否成功实施、保证推行效果的关键问题之一。
1.业绩指标选择
我国证券市场监管机构的相关规定决定了股权激励的业绩指标局限于上市公司适当的财务指标。从市场情况来看，各股权激励实施主体大致从价值创造、成长性、收益质量等三个方面选取合适指标进行考量。[9]其中，较为常用的业绩考核指标有以下几方面：
（1）净资产收益率（ROE）。该指标作为上市公司选择最为频繁的一个业务指标，是公司营运能力、清偿能力和盈利能力综合作用的结果，反映股东权益的收益水平，具有较强的综合性。
（2）净利润增长率。该指标直接表明了企业的经济效益，是衡量企业经营效益、盈利能力、市场价值的主要指标。
（3）主营业务收入。该指标用来衡量公司的产品生命周期，判断公司发展所处的阶段，能够反映企业收益质量。
（4）每股现金流量。该指标主要反映平均每股所获得的现金流量，并隐含了上市公司在维持期初现金流量情况下，有能力发给股东的最高现金股利金额。在短期来看，每股现金流量能显示从事资本性支出及支付股利的能力。
2.业绩模型的构建
就电力上市企业而言，业绩指标的选择应考虑以下两方面：第一，电力企业的主营业务收入主要来源是发电机组及电网建设的固定资产投资，因而对于净资产的增长和投资收益率应受到特殊关注；第二，作为上市企业，市值增长是推行激励的重要目的，反映到现实中便是股价，尤其是股价与净资产的变动关系，更是对市值增长质量的良性反映。综合以上因素，考虑净资产和投资收益的净资产收益率与考虑净资产和股价的市净率作为股权激励衡量主要业绩指标较为合适。
本文依据国内A股市场电力行业上市公司2012年度第三季度财务报表数据，剔除长期亏损、投资收益为负等业绩明显不符合监管机构对于股权激励规定的个股样本，选取47家电力上市企业作为研究样本，尝试建立以净资产收益率（ROE）和市净率（PB）为核心的股权激励业绩识别模型，以便更直观地反映企业业绩，对股权激励的制定、实施提供较为明确提示。分别以ROE为X轴、PB为Y轴建立坐标系，47家样本企业业绩数据在坐标系中的分布如图1所示。
根据电力行业发展特点和市场历史估值特性，电力上市企业中PB≤2属于低估值范畴，ROE≥10%属于业绩增速的快车道，因此将PB≤2、ROE≥10%确定为模型内业绩指标阀值。如图2所示，有3家样本企业的当期业绩符合PB-ROE模型的基本条件，分别是黔源电力、穗恒运A和长江电力。综合衡量3家公司的历史业绩和估值，剔出前期净资产收益率曾为负的穗恒运A。因此，黔源电力（002039）和长江电力（600900）为符合模型选择条件的股权激励目标企业。
四、时间窗口选择与相关建议
从适用性角度来看，PB-ROE模型不仅能设定业绩门槛的识别，还能为股权激励推出的时间窗口提供一定的借鉴。ROE与PB指标均以净资产为核心，ROE侧重反映业绩收益，而PB则可显示股价与资产的相关变动，从而使股价波动与业绩反映更为紧密挂钩，并能据此在较适宜的时间窗口推出激励方案，避免“套顶”现象造成制度失败。
以长江电力（600900）为例，分析该企业2009～2012年业绩指标数据。其中，ROE数据基本呈现逐年递增趋势，并且季度收益增长带有一定的周期规律，2012年度该指标达到近四年来的峰值；PB数据基本呈现逐年下降趋势且近年来一直维持在2倍以下浮动，2012年季度PB数据均达到历史同期的最低值，且周期性走势明显，呈现先高后低的态势。据此结合市场运行判断，该企业目前处于估值洼地且“底子”稳步增厚。
综合考虑PB和ROE因素，依据上文所提出的股权激励业绩模型建立单个企业的时间序列业绩模型，图3为长江电自2009年至今业绩数据在模型中的分布。
从图3可以看出，该公司业绩数据已进入股权激励条件范围，其中2011年和2012年为绩优窗口。考虑到2011年证券市场股价整体下跌，该年PB数据被相对低估，而2012年度出现业绩较大增长且PB较小，更为符合股权激励的业绩条件和时间窗口。结合该企业ROE和PB数据的历史周期性特点，推测股价于2013年1季度有较大可能上扬，因此在2012年末推出股权激励较为合适，成功概率较大，容易取得预期的激励效果。
参考文献：
[1]陈立泰.股权激励应辩证处理的五个关系[J].求索，2004，（2）：27-28.
[2]李江萍，叶敏.上市公司实施股权激励的风险识别[J].商业经济评论，2007，（8）：60-62.
[3]张锐.十大股权激励法[J].中外管理，2000，（10）：34-36.
[4]李福祥.上市公司股权激励计划实施中的五大问题[J].经济管理，2007，（13）：48-50.
[5]何庆明.股权激励对上市公司的影响及投资策略分析[J].证券市场导报，2007，（6）：43-50.
[6]桂业祺.中国电力行业上市公司股权激励机制研究[D].上海：华东师范大学，2009.
[7]国务院国资委，财政部.国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法[Z].2006.
中长期激励方案范文4
旧体制的殉葬品
孔子曰：“不患寡而患不均。”在农信社蹒跚而行的漫长岁月里，模糊的所有制形式、貌似行政化的管理体制，使“大锅饭”找到了合理存在的土壤。
然而必须承认，“大锅饭”所暗示的“平均主义”并不公平，亦不能对员工形成有效的激励和约束。面对日趋激烈的市场竞争，员工潜能却囿于“大锅饭”的束缚而无法充分释放。同时，由“大锅饭”催生的“破窗效应”使“老好人”、违规现象等司空见惯，农信社风险管控的压力越来越大。
顺应内部体制变革和外部市场变化的薪酬激励机制创新既是农信社生存与发展的需要，也是对员工利益诉求和价值实现的理性呼应。随着产权制度改革的推进，“大锅饭”等不合时宜的机制最终唯有沦为旧体制的殉葬品。
从“施舍”到“依靠”
马斯洛的需求层次理论告诉我们，人是渴望被尊重的。近十年，特别自2008年国际金融危机爆发以来，各地农信社针对薪酬激励机制创新的脚步从未停止，且愈来愈快。创新的过程，是企业对员工价值愈来愈尊重的过程，是从不对称的“施舍”到“依靠”员工并与之共同发展的过程。
一方面，绩效考评体系不断由粗放走向精细。结构工资制取代了行员等级制，进而形成了以现代绩效管理理论和科技手段为支撑、较为精细而科学的绩效考评体系。另一方面，用人机制更加开放、灵活，基本兼顾了内部公平和外部公平，人才聚集效应逐步显现。
让我们仔细梳理一下整个脉络。在初级阶段绩效管理模式下，员工工资由“固定”向“浮动”转变，“基本工资+可变工资+福利性收入”的多元化结构工资模式替代了“行员等级工资制”，原来的“干好干坏一个样”变成了“按劳分配”，个人收益与企业效益实现了第一次接轨。
然而，由于过于注重短期效益和业务量的增长，忽视了风险的滞后性及对资产质量的把控，缺乏对人才的中长期激励和约束设计，加之固有的“大锅饭”思维仍然存在，这一单纯考核财务指标的绩效管理模式越来越不适应农信社发展的要求。
全面绩效管理应运而生。相对于简单绩效管理，这一模式更加系统、精细和科学。
首先，按照企业的价值创造目标及流程建设要求来优化组织架构和岗位体系，并根据岗位需要合理配置人力资源，规避了“人浮于事”等现象。
其次，选人用人方式逐步与市场接轨，员工能上能下、能进能出，有为才有位，制度公平推进了用人公平。
其三，绩效管理手段更加先进。建立了KPI（关键绩效指标法）考核体系；引入“平衡计分卡”技术，将农信社发展战略落实为可操作的衡量指标和目标值，从而实现“战略制导”。
其四，实行了薪酬延期支付、追索扣回制度和中长期激励。通过企业年金、股权激励、职务晋升激励等手段，将员工价值实现与企业战略目标相统一；通过对中长期激励方案的科学设计和员工考核结果的合理运用，克服短期行为，实现薪酬管理与风险管理的有机融合；通过奖惩并举，对员工行为形成了有效约束。
同时，随着大数据时代的来临，科技支撑在绩效考核中的作用日益凸显，绩效管理的严谨度和科学性进一步提高。
最适合的就是最好的
近年来，对于农信社薪酬改革，监管部门从未袖手旁观。2006年，银监会出台了《关于优化农村合作金融机构人力资源结构的指导意见》，2010年3月份印发了《商业银行稳健薪酬监管指引》，2012年7月又制订了《银行业金融机构绩效考评监管指引》，在规范包括农信社在内的商业银行薪酬管理的同时，对银行薪酬机制改革起到了明确的导向作用。
根据银监会监管框架和自身发展需要，全国农信社不断健全薪酬激励机制，但目前，各家法人机构适用标准不尽相同。总体来看，东部沿海地区相对成熟，中西部欠发达地区仍较为粗放。
中长期激励方案范文5
关键词：虚拟股票期权；激励制度；配套措施
现代企业的典型特征是所有权与经营权分离，相应地物质资本所有者和人力资本所有者之间便形成了一种委托――关系。由于两者之间存在着信息不对称，人就很可能会有道德风险和逆向选择的行为，以使得其自身效用最大化，具体表现为偷懒和机会主义行为，这种行为往往会损害广大股东的利益。产生这种现象的最根本的原因是两者追求的目标不一致：股东希望实现公司市场价值的最大化，从而得到更多的投资回报和剩余收入；而人力资本所有者追求的是自身人力资本（社会地位，才能等）的增值和自身利益（报酬）的最大化。要避免这种现象，就需要一种制度设计，把股东利益这一指标引入人力资本所有者的收入函数中，并使两者呈正相关。简言之，就是要建立一种激励制度，使得人力资本所有者从股东的利益出发或者以股东的心态行事，以实现公司市场价值最大为行为目标，虚拟股票期权就是这样一种激励制度，尤其适合非上市公司。
现在西方发达国家很多企业都实行了股票期权激励案，收效良好，我国企业在这方面的制度设计显得比较落后。我们知道，上市公司实施股票期权激励是有实施条件的，如向激励对象增发股票、二级市场回购股票等，上市公司还是比较容易操作的。但对绝大多数非上市公司而言，企业股份价值不能通过市场手段直接反映，还无法实施股票期权这种激励制度。作为一种过渡，非上市公司，可以选择虚拟股票期权制度作为一种有效的激励模式。
虚拟股票期权是一种低成本的长期激励机制，经理人与所有者的利益趋于一致时，可以大大降低经理人的道德风险，企业的成本也随之降低；有利于克服经理人的短期行为，有助于经理人在实现当期收益最大化的同时，兼顾公司的长远发展。实践证明，虚拟股票期权机制的激励作用比较明显。本文将对非上市公司虚拟股票期权实施的关键点进行剖析，并就可能出现的问题拿出解决方案。
二、虚拟股票期权实施方案要点
虚拟股票期权是公司给予计划参与人的一种权利，不实际买卖股票（份），仅通过模拟股票市场价格变化的方式获得由公司支付的公司股票（份）的市场价值在规定时段内的差额。根据我们的研究及咨询经验，虚拟股票期权激励模式需要着重解决以下问题：
(一)虚拟股票期权的激励范围
虚拟股票期权的激励范围一般为公司的高级管理人员和核心技术(业务)人员，以及公司认为应当激励的其他员工。在激励范围的确定上企业应严肃认真对待，确保客观、公开、公平和公正，既要体现效率原则，也要体现方案实施后的示范效应，针对岗位、针对贡献，不针对个人。
(二)虚拟股票期权奖励基金的来源
虚拟股票期权奖励基金是方案实施的前提和基础。非上市公司可在一个财务年度结束后，按一定提取比例，从公司的税后净利润中，提取虚拟股票期权奖励基金，作为以后设计虚拟股票期权的基础。提取奖励基金不仅涉及到激励对象的的利益，更主要是影响到全体股东的利益，因此具体提取比例需要通过股东大会的决议通过。虚拟股票期权奖励基金的提取金额应经过科学的匡算，力求合理、公平。具体可根据增量绝对值提取，也可根据增量相对值提取。提取过少，激励作用不明显；提取过多，则可能损害股东的利益。总之，以不影响公司的经营效率和效果为前提来提取奖励基金。
(三)虚拟股票期权的股权分配比例
具体到激励对象的股权分配比例，主要考虑激励对象承担的责任和业绩贡献，通过加权平均法计算求得。这项工作有一定技术性，非上市公司可聘请专业管理咨询顾问公司协助完成。比如一些评估工作，业绩的评价工作，通过第三方利用科学评估工具和评估方法，以达到预期效果，避免激励对象对公平性的质疑。
(四)虚拟股票期权的行权时间
虚拟股票期权的行权时间是指激励对象根据虚拟股票期权激励计划，在规定的期间内以预先确定的条件开始行权的时间。虚拟股票期权的行权需要一定的等待期，这与股票期权计划相同，一般可选择2~6年，这样才可以确保其长期激励作用，避免激励对象的短期行为。只有在经过等待期后，激励对象才可以分期按约定比例行权。在激励对象行权时，一般可安排不同的获权时间表，以避免其一次性行使全部期权。期权的行权应集中在特定的时间段内，一般设计为在公司年度财务报告公布的第10日开始，时间为10天。如遇节假日，时间可顺延。
(五)虚拟股票期权的行权方式
虚拟股票期权的行权方式分为现金行权方式和非现金行权方式。现金行权指的是期权持有人经过等待期后，以按先前约定的支付方式，由公司用现金方式支付给行权人。非现金行权方式是公司和行权人达成一致协议，把行权人应得转化为公司股权的方式。即行权人将行权所得转化为实股，公司进行相应的工商登记变更，成为公司的股东，行权人实现身份转换，有利于公司长期激励行权人，
(六)虚拟股票期权的行权条件
行权条件主要指业绩指标的完成情况，分公司和个人两个方面。通常情况下，公司和行权人在签定虚拟股票期权合同时都会约定具体行权条件及具体计算办法。行权条件主要考虑约定业绩与最终行权比例的匹配，如果约定业绩没有实现，行权人将无法行权。比如近期受金融危机的影响，外部经济条件发生了重大变化，业绩无法实现，一些公司的股票期权计划纷纷取消。
(七)虚拟股票期权的转让及退出
虚拟股票期权的转让及退出分以下几种情况：
1．董事会认定的有特殊贡献者，在提前离职后可以继续享有虚拟股票期权，但公司有足够证据证明虚拟股票期权的持有人在离职后、虚拟期权尚未行权前，由于其行为给公司造成损失的，或虽未给公司造成损失，但加入与公司有竞争性的公司的，公司有权终止直至取消其虚拟期权；
2.未履行与公司签定的聘用合同的约定而自动离职的，终止尚未行权的虚拟股票期权；
3.因公司经营需要，公司提前与聘用人员解除合同的，对虚拟期权持有人尚未行权部分终止行权；
4.聘用期满，虚拟期权尚未行权部分可以继续行权；
5.因严重失职等非正常原因而终止聘用关系，对尚未行权部分终止行权；
6.因违法犯罪被追究刑事责任的，对尚未行权部分终止行权，对已行权部分及在授予虚拟期权时认购的实股部分应向原提供虚拟期权的股东进行转让，但只就原认购部分返还对价，授予的期权部分不予支付对价；
7.因公司发生并购及其他公司的实际控制权、资本结构发生重大变化，原提供虚拟期权股份部分的股东应当保证对该部分股份不予转让，保证持有人的稳定性，或者能够保证新的股东对公司虚拟期权方案执行的连续性。
三、虚拟股票期权制度存在的潜伏问题
企业管理活动中的任何制度都不具有绝对的优势，虚拟股票期权激励当然不例外。由于虚拟股票期权对于高管人员与核心技术（业务）人员激励的长期化，它对高管人员与核心技术（业务）人员职业的稳定必将产生极为重要的作用，从中长期的发展角度支持企业的辉煌。这是理论演化的自然结果，也有西方发达国家的实践明证。然而，对非上市公司来说，企业经营信息是不公开的，缺乏有效的市场和社会监督。虚拟股票期权将高管人员与核心技术（业务）人员利益的最大化取得，是基于未来业绩的水平之上，未来业绩如增值水平越高，高管人员与核心技术（业务）人员按照固定价格水平行使虚拟股票期权取得的收益也就越大。这样，作为“内部人”的高管人员与核心技术（业务）人员，在信息不对称的情况下，就完全可能根据期权行使的期限情况，人为地提高公司业绩，比如在锁定期末通过转移库存等方式增加业绩，实现虚拟股票期权激励下个人利益的最大化，而不管这样做是不是会实现公司利益最大化和原有股东利益的最大化。行权后即离开公司。因此，虚拟股票期权的激励决不是一剂万能良药，潜伏着“道德风险”问题，预示着对其要有相应的配套措施。否则，那就是企业一个危险的中长期的“陷阱”。
四、虚拟股票期权的配套措施
中长期激励方案范文6
关键词：激励 竞争 战略
本文为2012年江苏省高校哲学社会科学研究基金项目阶段性成果。项目编号：2012SJD630112
一、前言
随着我国对外开放的不断加大，我国融入世界经济的程度在进一步加深。全球经济相关性在日趋增强。我国企业在迎来世界市场机遇的同时也带来了前所未有的压力与挑战！特别是广大中小企业，它们是我国经济组织中最活跃，最具竞争力，数量众多，解决就业人数最多的重要的经济组织。由于体制、环境等原因，它们在市场准入、融资等方面受到诸多限制与制约。它们生存与发展的压力更大！这其中，对企业高管的科学、有效激励是让企业健康、可持续发展的基本前提与条件。
企业高管是企业内身份与角色非常特殊的一小部分人群。他们有着良好的职业技能与专业知识，被董事会授以较大的权利，较高的职务，掌握着企业的关键资源与核心机密，执行着企业重要的决策与任务。他们的工作能力与积极性直接影响着企业运营的效率与效果。企业根据自身情况与特点制订与实施有针对性的高管激励，不仅可以充分调动高管积极性，同时在为企业实现目标的同时提高员工凝聚力，降低企业运营成本与运营风险。所以，企业必须重视对高管的激励。一个企业针对高管的激励是否有效、科学，有时对企业而言是致关重要的！
二、激励理论综述
（一）早期激励理论
1、亚伯拉罕・马斯洛的需要层次理论，该理论假设每个人都存在以下五种需要层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要以及自我实现需要。此五种需要具有层次性，当前一个需要基本得到满足后，下一个需要就成为主导需要。
2、道格拉斯・麦格里格的X理论和Y理论，X理论认为人的行为基本上是消极的，Y理论认为人的行为是积极的。X理论假设需要层次中低级需要主导个人行为，Y理论假设高级需要决定个体行为。此两种假设在某一特定环境下都可能有效。
3、弗雷德里克・赫兹伯格的激励-保健理论，该理论认为带来工作满意的因素和导致工作不满意因素是不相关的和截然不同的，管理者如努力消除带来工作不满意的因素，可能会带来平静，但不一定有激励作用，要重视认可、责任、晋升等激励因素的作用。
（二）当代激励理论
1、克莱顿・爱尔德弗的ERG理论，即三种核心需要：生存、相互关系与成长。该理论在重组马斯洛的需求层次理论基础上形成，他证实了多种需求可以同时存在，如果高层次需求得不到满足，那么满足低层次需要的愿望会更加强烈，不一定必须在低层次需要获得满足后才进入高层次需要。
2、认知评价理论，该理论认为：以前对工作努力采取内部奖励，是由工作内容本身乐趣产生，现在更多的外部奖励，如工资，可能会降低动机总体水平。
3、目标设置理论，该理论认为：指向一个目标的意向是工作激励的主要源泉。另外，及时反馈、目标承诺、适当自我效能感和民族文化能影响目标与绩效的关系。
4、强化理论，该理论认为行为是由环境引起的，不必关心内部认知活动，控制行为的因素是外部强化物，行为结果之后能马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能。
5、公平理论，该理论认为公平感对激励起关键作用，激励不仅受绝对报酬的影响，还受相对报酬的影响。员工把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较，看是否公平。
6、维克多・弗隆姆的期望理论，该理论认为：一种行为倾向的强度取决于这种行为可能带来的结果的期望强度与这种结果对行为者的吸引力，即用公式表示为：激励强度=效价×期望值。作为一种权变模型，他认识到不存在一种普遍原则能解释所有人的激励机制。
三、企业高管传统激励存在的不足
（一）激励结构不合理
1、主要以物质等显形激励与眼前激励为主，缺乏中长期激励以及精神等隐性激励
传统的企业对高管的激励主要为基本年薪、年度绩效奖金、职务晋升、带薪休假为主。甚至有为数不少的民营企业连带薪休假都没有。这些过于物质性与短期性的激励一方面会引导高管做出一些过于短视的决策，以便能拿到足额甚至超额的奖金。但带来的后果是企业该投入的包括市场、研发等未能得到应有的投入，导致企业发展后劲不足。另一方面，由于过度依赖物质激励，导致激励的效果并不非常理想。因为传统人力资本注重显形的人力资本价值，而隐性人力资本价值对企业发展起关键作用。高管的隐性需求主要是指高管的非经济利益的社会性需求。包括事业成就、个人成长与发展、组织人文环境等。所以，应该将现金与非现金激励、短期与中长期激励以及显形与隐性激励结合起来。
2、以物质激励为基础的高管的收入与企业的业绩以及企业战略脱钩
战略作为一个企业选择行业、配置资源以及谋取竞争优势的基础与指航灯，他的推进与实现对于企业能否可持续发展非常重要！基于此，企业对高管的考核与激励要围绕企业战略目标的实现展开。所以，作为绩效的基础，高管的绩效考核方案的科学性、合理性尤为重要！而企业的年度目标与业绩是在明确企业战略的基础上的工作细化与按年度具体落实的过程。每年度按照计划完成既定目标是实现企业战略的基础。目前，为数不少的企业在给高管制订绩效方案时未能充分结合与紧紧把握企业的战略推进与实现以及企业年度目标实现。出现了高管绩效考核结果非常好，但企业的年度主要目标却未能实现，甚至完成率非常低。企业的战略目标推进缓慢，非常不理想。出现这种现象的最根本的原因就是企业在制订有关高管的绩效考核方案时未能紧紧围绕企业年度目标，结合高管的分工进行科学、合理的与方案设计与任务分解。当然，有关考核的项目权重分配不合理以及加减分设计不科学也是原因之一。
（二）激励机制不具有明显的针对性，激励作用与效果不理想
企业高管是一个非常特殊的群体。他们有知识，有能力，同时也有个性。
他们不仅关心物质待遇，还包括工作环境，领导的授权与信任，个人发展空间，甚至股权、期权的激励等。他们工作的状态以及效果对于企业实现战略目标与年度目标非常关键。如果激励不科学，可能会造成高管对工作状态的不满意，影响工作效率与效果。严重时还会造成高管的离职甚至集体跳槽！给企业会造成不可弥补的损失，有时甚至是生死存亡的打击！所以，企业在设计激励机制时一定要充分结合与考虑激励对象的工作特殊性，家庭情况与个性特征，其工作效果对企业的作用大小，企业规模与盈利能力，企业制度与文化的状况等。不能用一种统一的方案考核所有不同岗位要求与个性的所有高管。特别是隐性激励，否则，其激励作用必然会受到影响。
1、激励水平与企业发展状况以及对企业的贡献度脱钩
高管激励非常重要，如果激励科学、得当，可以极大的调动高管积极性与创造力，为企业创造价值与效益。同时，企业高管的激励，特别是物质激励，也是企业的重要成本之一。企业制订激励水平时必须要结合企业的规模与承受能力，高管对企业的贡献情况，以及行业与本地区总体人力资源供给与待遇等情况。不能不顾企业的规模与盈利能力，而盲目的、过度的激励。造成因企业高管激励过度致使企业负担太重，导致企业盈利能力严重不足。
激励科学的含义指高管通过自己掌握的技能与资源，为企业创造价值与效益的同时得到其应有的报酬与激励。这种企业与个人之间的收益之间存在明确的、对应的因果关系，并且其为企业创造的价值与效益与其自身得到的激励符合委托的法律与利益关系，同时不明显超越行业或地区总体收入水平。少部分企业在设计与制订高管激励方案时考虑不周密，造成企业取得的成绩和效益与高管工作的绩效之间没有或缺乏足够的因果关系（比如因行业自身原因、宏观经济原因以及政府推广原因等），导致高管激励水平有“搭便车”嫌疑，对其激励与其为企业的贡献度挂钩不足甚至脱钩。这样一方面会造成企业运营成本增加，同时还会在企业内部形成不公平的影响。
四、结语
人是最活跃、最具创造力的企业主体。激励是人力资源中最重要的一部分。而高管激励又是企业人力资源管理中的重中之重！科学、合理的激励高管，既能提高企业效益、效率与凝聚力，又能有效降低成本。所以，企业在设计与制订高管激励方案时，要克服以上所列传统激励存在的不足，将物质与非物质激励、短期与中长期激励相结合，同时考虑员工个性与岗位特点，企业规模、文化与效益情况，将激励与贡献度紧密挂钩。
参考文献：
[1]银路，赵振元等著.股权期权激励.科学出版社.2004年7月
