前言：中文期刊网精心挑选了机电职业发展规划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
机电职业发展规划范文1
论文摘要：试图探究职业发展规划和职业需求之间缺口及对研发人员工作满意度的影响。对中关村研发人员的实证研究结果表明，在各个不同职业时期的不同职业需求，尤其是深受职业需求和职业发展规划之间缺口影响的人，其工作满意程度取决于职业阶段。因此，为了提高研发人员的工作满意度，应针对其职业需求提出有效的职业发展规划。
0引言
知识经济的兴起，高新技术产业已成为经济可持续发展的支柱；尤其是在美国次贷危机引发的全球金融危机背景下，其作为新经济增长点的价值更加凸显。研发活动被广泛地认可为是一种创造竞争优势和支撑企业生存发展的重要手段，以研发人员为代表的知识员工越来越成为企业价值创造的主导性因素。随着企业越来越依赖于科技，能够吸引并保留研发人员的能力越发重要。但是，与高教育水平和知识水平相伴随的是其较强的独立性和自主性偏好以及高成就导向，研发人员的需求在很大程度上区别于普通员工回。在电子信息、光机电一体化、生物工程和新医药、新材料、环保等高新技术产业，作为核心人力资源之一的研发人员的流动性比整体产业水平更高，是影响高新技术企业可持续发展的重要原因之一，如何留住研发人员，一直是人力资源管理工作的重点。对上海信息产业146家企业技术开发人员的网上定向抽样调查结果表明，91．43％的被调查者希望流动。
Leavitt认为，缺乏职业发展机遇是导致研发人员流失的主要因素。现实中，大量研发人员碰到技术发展瓶颈，阻碍其在岗位上有效工作和顺利发展个人职业生涯，工作满意度降低。Leavitt(1996)还认为，即使没有高薪，采用适宜职业发展规划的公司也有能力提升内部工作满意度。不过，职业需求的重要性和动机会随人、环境和时间的改变而改变。因此，需要深入客观地了解研发人员职业需求，并针对其提出有效的职业发展规划，从而提高其工作满意度，更好地推动我国高新技术企业的自主创新。
1文献回顾与理论假设
1．1不同生涯阶段的职业需求
Super(1976)认为，生涯是生活里各种事情、状态的连续进展，综合了人一生中的各种职业和生活角色，由个人对工作的贡献而呈现独特的自我发展形式同。虽然员工为企业服务能提升个人潜力，但是个人会有特殊的职业关注、待着手的发展任务和想要克服的个人挑战。因此，员工是否愿意留在企业，取决于企业是否采取具体的满足个人职业需求的措施。Super(1957)把人的职业生涯发展划分为成长期、探索期、确立期、维持期和脱离期5个阶段。后4个阶段是在正式进入职业之后，随着职业不同阶段角色和工作内容的变化，员工的心理需求也会随之发生变化。例如，在探索期，建立职业自我意识，确保自己工作表现优秀，有效地为企业做出贡献；在维持期，保持以前建立的基础和现有表现的同时找到更多工作和发展机会；在脱离期，大多数员工随着退休年龄临近，责任感开始减弱，只关心怎样成功完成职业目标，在准备退休的同时保持一定的表现水平。因此，提出如下假设：
假设l：在不同生涯阶段，研发人员对其职业需求有不同看法。
1．2职业发展规划与工作满意度
持续的员工职业开发经常被企业当作一种积极的投资，而且能够产生积极的工作态度。C0rder0等(1994)也发现，满足科技人员期望的发展机遇会提高他们对工作的满意度㈣。因此，提出如下假设：
假设2：研发人员的职业发展规划对其工作满意度有积极影响。
1．3职业发展规划和职业需求间差距与工作满意度
然而，让很多专业人员失望的是，现有管理政策没能理解他们的需求，更未能与他们作为专业人员的期望相融合，而缺乏对期望足够的理解与他们对职业方向的不满意度有密切联系。这种与抱负相匹配的规划很明显会影响员工的工作满意度和是否留在某一企业或寻找第二就业单位的决定㈣。如果员工认为职业规划的投入是徒劳的、不能产生实际利益或无法存活下去，那么不管企业提供和主动追求的职业发展实践是什么，这整个过程都会是完全无效的。而通过准备适当的职业发展规划来满足未达成的需求，企业有能力提高员工对工作的满意度，或提前有所预测。因此，提出如下假设：
假设3：研发人员职业发展规划和职业需求之间的差距对其工作满意度有消极影响。
1．4不同生涯阶段的职业规划和职业需求间差距
在确立期，研发人员希望稳步前进，关注职业需求与职业发展规划间的协调水平；这种协调水平很大程度上影响其整体的工作满意度。相比之下，那些在探索期、维持期和脱离期的人，或者是新人，或者是保持早先地位的人，再或者是为退休做准备的人，他们不会更多地关注职业需求与职业发展规划问的协调水平。所以，职业发展规划和职业需求之间的差距更大程度地是影响确立期。因此，提出如下假设：
假设4：不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距的影响不同。
2研究设计
2．1调查对象
中关村是我国高新技术产业的代表和先驱，从“两通”、“两海”到联想、方正、四通，再到新浪、搜狐、网易；从电子产品到电脑一条龙，再到多层次综合性软件园，是我国科技创新的典范，是全国科技人员最密集的地区之一，本文选择中关村研发人员作为调查对象。
2．2测量方法与工具
(1)职业生涯阶段。职业生涯阶段的可操作性定义包括：Super(1957)的成人模式包含的四个阶段、任期理论、年龄理论。采用年龄代表职业生涯阶段与Super(1957)的模式采取的方法相似。Weeks等(1999)认为，由于年龄能被测量得非常准确，使得测量年龄与关注职业阶段其它方面的测量相比，有足够的可靠性和客观性。对研发人员而言，专业能力和工作经验随年龄增长而增长，并进而提升职业生涯阶段。将样本分解成Cr0n(1984)职业生涯阶段分类中的四个年龄组，即小于等于30岁为探索期，30至45岁为确立期，46至65岁为维持期，大于等于66岁为脱离期。
(2)职业需求。职业需求被定义为：个人对职业目标、任务和挑战等的个人需求；随着职业生涯阶段的变化而变化。Chen，Chang和Yeh(2003)对应于多种职业生涯阶段的多种主要的职业需求，为测量这些职业需求开发了一个量表，为被试提供一个从“强烈不同意”到“强烈同意”的五点线性反应等级，内部一致信度(系数)为0．737。
(3)职业发展规划。基于研发人员的职业需求，职业发展规划被分为三类：面向目标的职业发展规划，面向任务的职业发展规划和面向挑战的职业发展规划。Ivance—vich和Glueck(1989)开发出测量具有前瞻性的职业发展规划量表，为被试提供一个从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级，内部一致信度(d系数)为0．856。
(4)职业发展规划与职业需求之间的差距。职业发展规划与职业需求之间的差距被界定为研发人员的职业需求与其对公司采用的职业发展规划的意识水平的差异。通过从平均的职业需求值中抽象出职业发展规划的意识值来测量二者之间的差距。
(5)工作满意度。Gregs0n(1987)将工作满意度定义为对一个人工作或经验评估得出的积极情感状态。工作满意度的准度主要包括：工资、工作本身、提升、主管监督以及同事。来自Smith等(1969)描述工作的30个项目指标。Chen，Chang和Yeh(2003)在此基础上增加一个项目，评价被试对以下目前工作方面的满意水平：①工作内容；②监督；③同事关系；④晋升的机会；⑤薪资；⑥对所在组织的满意水平，提供从“非常不满意”到“非常满意”的五点线型反应等级。这六个项目的加总平均分即工作满意分数，内部一致信度(仅系数)为0．920。
2．3抽样与调查方法
由于研发人员工作非常繁忙，为提高被调查者的配合度，本研究采用便利抽样与滚雪球抽样相结合的混合抽样方法，由在中关村若干家重要高新企业工作的朋友在其同事、同行中帮忙发放，采用电子邮件调查与现场纸版问卷调查相结合的方式，整个问卷征集过程持续了较长时间，避免因时间急迫而造成无效问卷或样本数量不足。发放400份问卷，回收383份，回收率为95．7％；虽然收回的问卷中较少存在不看题目就填的现象，但仍按以下原则剔除无效问卷：(1)有规律填写，如整套问卷要么选3，要么选5；(2)由同一发放者发放且回收后发现答案几乎完全相同者。最终，获得有效问卷364份，有效回收率为95．0％。
3实证结果
3．1量表信度分析
本研究所用量表均为被较多研究者使用过的量表，效度较高，此处不再重复测量。为检查测量工具所得到结果的一致性或稳定性，反映被测特征真实程度，本研究进行了信度检验。信度有外在信度和内在信度两类。在“多选项量表”(Multiple Item Scales)中，内在信度特别重要。Cr0nbach仅系数是应用最广泛的检验问卷内在信度的指标之一。
职业需求量表按职业生涯阶段划分为探索期、确立期、维持期和脱离期四个分量表，其信度系数分别为0．713，0．801，0．753和0．869，四个阶段的职业发展规划分量表的信度系数为0．901，0．790，0．739和0．812，工作满意度量表的信度系数为0．648，基本满足统计分析要求。分量表的信度系数最好在0．70以上，0．60至0．70之间亦可接受。
3．2职业生涯阶段分布
被调查者中，处于职业生涯探索期的占58.4％，处于确立期的占38．4％，处于维持期的占10．2％，处于脱离期的仅占3．0％。
3.3假设验证
本研究利用方差分析、回归分析和单一主效应分析等结果来对上述假设进行检验。
3．3．1不同生涯阶段研发人员职业需求不同
首先运用SPSS的Mean过程，检验不同职业阶段上的不同职业需求的均数。结果如表1所示，职业需求随着职业阶段的变化而变化。以职业目标需求为例：确立期(4．353)>探索期(4．271)>脱离期(4．103)>维持期(3．839)。而且在同一职业生涯阶段，各种需求之间也存在差异，以探索期为例，任务需求(4．531)>目标需求(4．271)>挑战需求(4．193)。
Mean过程还不足以肯定地说明不同生涯阶段研发人员的职业需求会出现明显不同，为了进一步说明，需进行方差分析，以检验职业阶段和职业需求之间的区分度和相互影响程度，以及职业阶段和职业生涯的单一主效应(见表2)。
从表2可知，不同生涯阶段的职业需求存在显著差异(F=14．083，P=0．001)，同时不同职业需求之间也存在显著差异(F=18．93l，P=0．001)。这就证实：研发人员在不同职业阶段有不同的职业需求。同时生涯阶段和生涯需求相互影响，且这种影响也达到了显著水平(F=2．275，／P=0．031)。为了区分是单一成分产生的影响还是交互效应产生的影响，需进行单一主效应分析，结果证实，在不同生涯阶段，研发人员有不同的职业需求；也可以说明：不同生涯阶段研发人员对于三种不同的职业需求也有不同的看法。因此，假设1成立。
3．3．2目前研发人员职业发展规划对其工作满意度直接影响不显著
为了研究职业发展规划与工作满意度的关系，对二者进行统计分析，结果见表3。
由表3可以看出，职业发展规划和工作满意度之间并没有统计意义，所以，假设2不成立。这与Schein(1978)的研究结论一致，即职业发展规划有助于提高生产力、创造力和长期组织效率这一说法仍存在争议。
3．3．3职业发展规划与各职业需求间差距与工作满意度显著负相关
职业发展规划和职业需求之间的差距与工作满意度的回归分析结果如表4所示。
从表4可以看出，职业发展规划与各职业需求之间差距与工作满意度都呈显著负相关。因此，假设3成立。
3．3．4不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求间差距有不同影响
职业阶段能否缓和来自职业发展规划和职业需求之间的差距对工作满意度形成的直接负面影响，即不同职业阶段是否对职业发展规划和职业需求问差距带来不同影响，需通过方差分析进行验证(见表5)。
从表5的结果可以看出，职业发展规划和职业需求之间的差距、职业发展规划和职业需求之间的差距与生涯阶段间的交互作用对工作满意度都有显著影响。为了证实生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间差距的影响，需进行单一主效应分析，结果如表6所示。
由表6可以看出，职业发展规划和职业需求之问的差距在不同生涯阶段具有显著意义，既不同生涯阶段对职业发展规划和职业需求之间的差距有不同影响。因此，假设4也被证实。
4结论与讨论
4．1研究结论
本文以北京中关村研发人员为研究对象，基于文献回顾，通过问卷调查与统计分析检验假设，得出结论；通过抽样回访探讨结论的可能原因，及对人力资源管理实践的启示。
(1)不同生涯阶段职业需求不同。研发人员在不同职业阶段会有不同的职业需求：确立期最高，其次是探索期，维持期最低，脱离期较低。具体而言，研发人员对任务需求更加关注，无论是从整体还是在上述四个职业阶段都高于其他需求，其次是目标需求，最后是挑战需求。这主要是因为在工作岗位上必须先要完成工作任务，所以职业任务需求是最基本的。只有经历了任务需求阶段，才能达到目标需求层次；等达到职业目标，就开始进一步规划未来的发展前景，从而形成挑战。
(2)职业生涯规划对工作满意度的影响不大。通过回访被调查者发现，这可能是因为：一方面，工作满意度并不单单依赖于企业所采取的职业生涯规划，即使企业职业生涯规划工作做得很好，但是研发人员对工作并不喜欢，可能满意度还是低。事实上，研发工作具有高挑战性，研发人员总是高度敏锐并且繁忙，工作压力巨大是其普遍遇到的问题；长此以往，可能会产生厌倦心理。另一方面，企业的职业生涯规划工作普遍开展得不尽如人意。
(3)职业发展规划和职业需求间的差距对工作满意度有负面影响。研发人员有自己的职业需求，最终是否继续服务于企业，基于企业是否会采取促使其职业需求获得满足的职业发展规划。当企业所采取的职业发展规划与研发人员的职业需求高度一致时，研发人员的工作满意度高，企业就可能减少人才流失，赢得竞争优势。
(4)职业发展规划和职业需求间差距随着生涯阶段不同而变化。因为其职业需求随生涯阶段不同而不同。如果职业发展规划一成不变，其与生涯阶段的职业需求之间的差距也会发生改变，从而影响工作满意度。因此，企业不能一劳永逸，管理者不仅要仔细考虑应怎样开展组织和个人职业发展规划，而且要清楚其与个人职业需求之间的差距，尤其应随个人生涯阶段发展而及时调整职业发展规划，以提高工作满意度和企业认同。
4．2研究不足与展望
机电职业发展规划范文2
（广东技术师范学院，广东 广州 510665）
摘 要：本科院校加强教学建设与改革是提高本科课堂教学质量、实现人才培养目标的关键。文章以广东技术师范学院为例，从专业建设、课程建设、教材建设、教学改革、实践教学及学生创新创业教育等角度探讨教学建设与改革的有效途径，为提升本科院校的教学水平与实现技术应用型人才培养目标提供理论基础和有力保障。
关键词：本科院校；教学建设；途径
中图分类号：G642.0 文献标识码：A 文章编号：1002-4107（2015）06-0024-02
广东技术师范学院是一所以培养职教师资为基本定位的本科院校，坚持“面向职教、服务职教、引领职教”的办学定位。根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》与《珠江三角洲地区改革发展规划纲要（2008—2020年）》等文件基本精神，满足广东产业转型升级和职业教育发展的实际需要，积极推进人才培养模式改革探索实践，形成培养“双师型”高素质职教师资和技术应用型高级专门人才的办学特色。为进一步加大教学改革力度，加强教学研究和课程建设，更好地提升人才培养质量和教学水平，从以下几个方面提出教学建设与改革的途径和思路。
一、专业建设
（一）优化专业结构与布局
学院立足广东产业与职业教育发展需要，不断调整专业结构、优化专业布局，已初步形成以工为主、文理渗透、师范与非师范并举等技术师范特色鲜明的多学科协调发展的专业格局。设置职教师范方向的专业达30个，占学院招生专业数的58.82%，职教师范特色得以凸显。截至2014年6月，学院共设有本科专业60个，涵盖了工学、理学、文学、管理学、教育学、经济学、法学、艺术学等学科门类。实施国家级、省级和校级三级特色专业建设点建设工作，发挥特色专业建设的示范引领作用。积极推进国家级、省级和校级三级专业综合改革试点项目建设工作，推动各专业综合改革试点项目。从课程体系建设、教学团队、课程教材、教学方法与手段、教学管理等方面进行全面试点改革，优化人才培养方案，促进人才培养水平的整体提升，引领示范其他专业的改革建设。
（二）修订特色鲜明的职教师资人才培养方案
针对职教师资和应用型人才培养特点，主动适应广东经济和社会发展对人才的新需求，对原有人才培养方案进行修订，制定了“拓展、提升与培育相结合”、突出教学实践能力培养的《职教师资人才培养方案》。该方案强调培养学生的职业教育从业能力，以模块化课程设置体现专业（方向），可根据中职学校对职教师资的发展要求灵活设置课程。实践教学学分比例达35%以上，教师教育模块学分数占总学分的20%以上；设置了技能考证模块，并借鉴新加坡南洋理工学院的优秀经验，设置了学期训练项目，强化学生的实践技能。
二、课程建设
（一）深化课程体系改革
针对职教师资和应用型人才培养的特点，基于“学科专业教育与技术技能教育相结合”的教育理念，各专业深化课程体系和教学内容改革，探索构建“能力为重、三位一体、突出职教”的课程体系。三位一体，即学科专业基本能力、专业岗位职业技术能力、职业教育教学能力，这种体系构成了高素质“双师型”职教师资能力培养的有机整体。
（二）以精品开放课程建设为重点，全面带动系列课程建设
学院扎实推进课程建设工作，先后开展了重点建设课程、双语课程、优秀课程、精品课程、精品开放课程建设。认真贯彻落实《广东技术师范学院“十二五”课程与教材建设规划》等文件精神，以精品开放课程建设为重点，充分发挥其在课程建设中的示范引领作用，努力构建国家级、省级、校级三级精品开放课程体系，提升课程建设水平。先后有“班主任与德育教育”、“电子学科教学法”、“魏晋风度”等3门课程入选国家级精品资源共享课；“基础写作”等4门课程获批省级精品资源共享课；“多媒体技术”等6门原省级精品课程全部转型升级为省级精品资源共享课；“平面构成”网络课程在教育部“优秀网络课程及资源征集活动”中通过专家评审，在国家教育资源公共服务平台予以展示。
三、教材建设
根据《广东技术师范学院“十二五”课程与教材建设规划》《广东技术师范学院教材征订管理办法》等规定，重视教材选用管理与建设工作，制定一系列规范教材选用程序和鼓励自编特色教材的制度和措施。坚持选用近三年出版的高质量教材，各类课程积极选用国家级规划教材、高等教育“十二五”全国规划教材、省部级优秀教材等。本学年共选用教材1319种，其中省部级以上规划教材459种，比例达到34.8%。学院设立教材建设基金，资助、鼓励教师结合我院学科专业优势及课程建设实际，编写、出版高质量的特色教材。2013—2014学年全院教师主编出版教材13部。
四、教学改革
（一）深化课程体系与教学内容改革
突出“专业学科性”、“技术应用性”和“职教师范性”，着眼于培养高素质“双师型”职教师资与技术应用型高级专门人才的课程体系。精简优化专业理论课设置，加强实践教学环节，加大选修课比例；设置创新与技能竞赛等课外科技文化活动学分；紧跟学科发展步伐，将最新科学技术成果转化为教学内容，积极探索与现代教学手段相适应的教学内容结构。合理设置课堂教学和自主学习学时比例，加强公共选修课等通识教育课程建设。为进一步丰富公共选修课资源，满足广大学生享受全国优质教学资源的需求，引进了10门网络公共选修课（尔雅课程）。
（二）积极推进教学方法与手段改革
鼓励和引导教师采用启发式、讨论式、探究式、案例式、“教学做教”等灵活多样的教学方法；重视实践教学方法的改革，增加设计性和综合性实验实训，培养学生的实践能力和创新能力；开展本科课堂教学观摩竞赛等教学活动，推进课堂教学改革。分批次组织教师参加“以学生为中心教学法”“行动导向教学法”等教学方法培训班。推动信息技术在教育教学中的广泛应用，加大现代化教学设备及网络教学平台建设的投入，所有教室都已升级改造为多媒体教室；鼓励教师根据教学需要，开发多媒体教学课件和网络课程。自2006年以来，学院每年举办一届校级多媒体教学课件开发竞赛，并遴选、推荐优秀作品参加省和国家级多媒体教育软件大奖赛。201—2014学年，全院教师开发的多媒体教育软件荣获国家级二等奖3项、三等奖3项，广东省二等奖5项、三等奖3项。
（三）加强“质量工程”项目建设与管理
加强校级教学改革研究项目的立项建设与管理工作，批准校级教学改革研究项目31项，包括16项重点项目和15项一般项目，研究内容涵盖核心竞争力培养、课程建设、教学方法与手段改革、教学评价机制以及课堂与实践教学模式等方面。重视“质量工程”项目建设，先后出台《广东技术师范学院“十二五”本科教学质量与教学改革工程实施方案》《广东技术师范学院教研项目配套及教学奖励办法（试行）》等文件，从政策保障、奖励经费、经费配套等方面给予优惠政策，把“质量工程”项目建设作为教学改革的重点。认真做好各级各类项目的申报、中期检查、结项验收等管理工作，抓好项目内涵建设，提高项目建设水平。
五、实践教学与学生创新创业教育
（一）强化实践教学环节
为满足实践教学需要，加强实验实训室、校内外基地建设，建有计算机学院实验中心、电信学院实验中心等11个校级实验中心，职业教育师范技能训练中心、综合性工程训练中心等8个省级实验教学示范中心，设有电气工程虚拟演练重点实验室和“光机电一体化”研究型重点实验室两个省级重点实验室。学校共建有28个校级大学生实践教学基地，广州周立功单片机科技有限公司工程实践教育中心、广州思普计算机科技有限公司工程实践教育中心等5个省级大学生校外实践教学基地，广州华南资讯科技有限公司工程实践教育中心1个国家级大学生校外实践教学基地。各专业高度重视学生专业实习和教育实习，选派优秀教师进行指导，严格按教学计划完成了各项实习任务。
（二）构建创新创业教育课程体系
贯彻教育部关于职业发展与就业指导课程教学的要求，加强创新创业相关课程建设。将必修课“大学生职业发展与就业指导”调整为“职业生涯与发展规划”、“就业指导”2门课程，总计38个课时，2个学分。其中，“职业生涯与发展规划”24个课时，1.5个学分；“就业指导”14个课时，0.5个学分。开设相关选修课或公开讲座，如：“创业实务”、“创业实践”、“创新与创业”、“院士论坛”、“企业家论坛”等选修课和讲座。经过几年的探索，已初步形成以“职业生涯与发展规划”和“就业指导”两门必修课为主体，公共选修课为辅助，各类宣讲会、交流会、“创业教育”专题讲座活动为补充，数字化学习平台为依托的立体化课程体系。相关课程建设取得较好成效，学院“职业生涯与发展规划”课程获评为全国职业发展与就业指导示范课程；学院教师编写出版了《职业生涯规划与就业指导》《创业意识与实践》等教材。
基于学校办学定位，面向经济社会发展需要，树立科学、适应社会需求、学科教育与技能教育相结合的人才培养观，保障学校向应用型大学转型发展的顺利进行。有效实现专业与产业、专业培养方案与产业发展规划、专业教学过程与产业生产过程的对接，必须加强教学建设和改革，优化专业结构和课程体系、转变教育观念，因材施教，培养基础扎实、技能突出、品格健全、发展力强的高素质、应用型人才，实现人才培养的目标，提升人才培养的质量。
机电职业发展规划范文3
关键词：苏南；企业需求；高职生；职业素养
作者简介：吴江贤（1973-），男，江苏江阴人，江阴职业技术学院机电系，实验师。（江苏 江阴 214405）
基金项目：本文系2012江苏省高校哲学社会科学研究基金指导项目“基于苏南企业需求的高职生职业素养培养研究”（项目编号：2012SJD880064）的阶段性研究成果。
中图分类号：G712 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）35-0053-02
高职人才培养要适应社会总体需求，立足于职业素养人才培养。面对苏南机电类企业市场需求导向，树立服务意识，通过校企双方深度合作，加大高职生职业素养培养力度，积极探索高职生职业素养的培养方案，推动高职人才培养可持续发展。
一、苏南企业经济模式现状与展望
苏南地区是江苏省实力最强区域，也是全国经济社会发展高地，加快推进苏南地区现代化建设，对整个江苏乃至全国现代化建设具有重要战略意义。在苏南模式中，外资、民资、国资三足鼎立成为苏南发展的强劲动力。世界500强公司超过一半以上在苏锡常落户，民营经济实力雄厚，全国百强民营企业达三分之一以上，苏南企业成集团化趋势，正处在二次创业、二次创新的加速时期。如“江阴板块”现象，张家港“规模企业”异军突起，常熟“中国名牌”盛行，昆山“台资企业群”等。向新兴产业、新材料、电子信息、装备制造、软件、现代纺织、生物医药、高成长性科技企业发展，形成总部经济和高新区聚集型经济模式。
二、苏南机电类企业对高职生需求情况分析
经过走访和调查研究，苏南机电类企业更看重大学生们的品德，越来越多的苏南机电类企业对学生的职业素养非常重视。调研中，苏南机电类企业认为：高职生的敬业精神与合作态度尤为重要。敬业精神意味着能不能把工作做好的问题，也就是说要融入到企业的发展之中，把自己看成是企业的重要组成部分，做任何工作都要做到最好，充分发挥自己的潜能，及时地修正工作中出现的问题，工作高质量，产品有质量。既吃苦耐劳，又保证了企业的正常运行。合作态度意味着工作的成败因素，也就是职业素养的核心内容，工作中要负责任，以厂为家，把企业产品的质量当作自己的生命一样看待，并以积极自信的态度去解决实际工作中遇到的问题，在同事之间能乐于助人、相互欣赏、取长补短、上行下效，相互间能够形成合力作用。
苏南机电类企业对高职毕业生基本职业知识和职业技能较为满意，毕业生对职业尊严和职业生涯规划等相对缺乏。苏南机电类企业以装备精良的设备、先进的生产技术、现代企业管理制度为保障，缺的是高素质人才，往往很多企业技术人员的职业道德、习惯等职业素养上会出问题，对本企业的技术等缺乏保密措施，特别是跳槽现象普遍，企业花大量人力物力培养的人才，一夜之间到了其他企业，这就必然对职业人才的职业素养提出更高的要求。例如：江阴华西村选才，标准就是德才兼备，二者缺一不可。华西钢铁有限公司詹小平深有感触：来到华西，只要品德好、有能力、有技术、有才干就会特别受重视。
另外，在走访中还发现，由于机电类企业的经营业务不断突破传统模式，毕业生缺乏创业能力，对职业的了解以及对职业理想追求方面需要进一步加强。要求高职生要具备一定宽阔的知识面，特别是相关领域的知识能够融会贯通，能够求新求变，有学习力，以适应公司的新变化新需要。
三、苏南高职生职业素养培养路径研究
1.整合教学资源，重新构建教学环境
基于苏南企业需求的高职生职业素养培养纳入高职教育系统工程，一方面让学生认清高职教育与企业的关系、自己与职业的关系等。另一方面，学院加大高职生职业素养培养力度，课程中提供职业素养指导思想与内容，配合企业和社会人文资源等。
围绕具体岗位要求展开职业活动，把职业意识、职业道德、职业作风和职业态度等理念渗透到教学与管理之中，对接企业文化，培养学生良好的职业素养。把职业素养的教育贯穿于专业教学整个过程中，教学环境构建结合机电类企业需求，将职业素养培养渗透到课程计划中，核心是职业能力和职业素质培养的教学体系。依据职业标准，构建教学方案，把职业素质教育渗透到教学过程，按照企业生产一线现场管理要求主动培养，让学生在课程学习中自觉形成企业行为规范，在做中学，学中情感体验，既要学会负责，又会在做中学习体验，也就是在常规教学实践中逐渐培养形成学生对机电控制类企业生产规范的内化，从而形成良好的职业行为习惯养成和职业素养。
2.营造职业环境，加强职业管理意识
营造职业环境，通过技能实践训练及与企业的“虚拟对接”对学生进行职业素养培养，在调研苏南企业的基础上模拟企业产品生产的实训条件制订出相应专业实训的规范要求。例如：09届机电班学生到江苏双良集团有限公司进行内部虚拟职位对接，落实职位发展通道问题，解决培养岗位接班人问题，解决岗位有竞争、有挑战的问题，通过企业直接参与高职生职业素养培养，依靠企业的资源优势，将企业职业岗位特点融入到高职生职业素养培养。
把职业素养培养内容间接融合到机电类专业课程中去，结合具体机电控制类工作任务进行培养，结合具体情境模式把职业素养培养具体化。例如与江阴新基电子有限公司方面开发职业素养专题讲座，讲座融入职业素养教育内容，主要涉及机电类行业专家和创业成功者奋斗历程、严谨的科学态度和技术成长经历，让学生在讲座中既获得专业技能知识，又得到思想启发，潜移默化中培养爱岗敬业等职业道德和探索求新的职业情感。
加强职业管理意识、提高职业素质还需要通过建构实际职业情境中的管理要素来完成，例如，江阴学院成立青年企业家沙龙，沙龙“以凝聚真诚，启迪智慧、整合资源、共致成功”为宗旨，定期举办青年企业家论坛、管理者沙龙、主题沙龙、行业沙龙等，不断增进学生和新一代青年企业家之间的管理意识交流和沟通。通过建构职业情境模式来引入企业管理基本要素，从而达到职业素质培养与职业技能开发齐头并进的效果。
3.突出隐性素养，拓宽人才素养途径
学生的职业素养除了技能与技术等外显素质外，还包括工作理念、情感态度等内隐素质。应通过教育、实践、体验、感悟等多种形式，校内外结合，内外因共鸣，达到培养目标要求。
隐性的职业素养是指职业意识、职业道德、职业作风和职业态度等内在的方面。根据“以职业能力培养为本位，以职业素质培养为主线”的高职人才培养特征，可以依靠企业把课程考核内容和技能培养等上升为职业技术鉴定。需要用企业的考核管理制度来监控学生。让学生亲身感受和体验企业的文化与技术，熟悉行业与专业接轨情况和技术动态。强调在学生管理中贯彻“德育为先”的教育指导思想，要求新学期继续利用主题班会、思政课、各项社团文化活动等载体，进一步加强学生的思想品德教育，培养真正合格的有德人才。
通过岗位能力过程，培养高职生职业素养，如将实验室建成生产型基地，将职业工作流程环境与企业岗位对接。以开放性课题为载体拓展学生素质技能训练，配合开发性实验项目训练培养创新设计能力等，不断从实际出发对接职业要求。积极围绕机电类专业开展生产活动，营造职业素养培养氛围。将项目化创新实训团队与课外兴趣小组结合，将大学生假期社会实践性活动与职业素养教育实践结合，在完成高职生的自我管理中培养学生的隐性职业素养。每年开学机电一体化专业组织优秀毕业生返校开设励志讲座机制等，例如请机电毕业生成凯健、庄晓勇等讲授成功创业专题讲座，他们都已经成功创业成立了自己的公司，员工数达到了50人，产品远销东南亚等地，让新生入学就感受到教育成功案例，增强学生学习动力和服务社会的责任心，扩宽职业视野。
4.融入企业文化，建立校企联动机制
成功的企业都有一个成功的内核，那就是企业文化。把企业文化元素渗透融入到职业素养培养教育体系中，针对现代企业文化与职业道德进行相关课程的开发与实践研究。例如，我们在与江苏长电科技股份有限公司的企业文化对接中，重新构建课程教学内容，渗透企业文化元素教育。毕业的学生到该企业就职后将致力于研究技能的提升，IC高端封装技术的开发，扩大现有产品线与制程能力。该公司要求员工团结和睦、诚实守信、坚持发展、尊崇创新、严谨守纪、志同道合。积极推行“和睦大家庭式的企业文化”。学院文化里有长电科技长廊、长电科技路、长电科技冠名班级等等，企业文化教育贯穿于课程教学过程，实现文化对接，教学渗透，不断浸润学生头脑思维，将企业精神融入学生的精神境界中。
校企联动机制就是学校和企业对学生职业素养培养进行联动和协调合作的机制。和苏南企业群之间建立信息互通和网络平台。信息的互通确保沟通交流顺畅，包括市场就业信用人信息以及技术的创新信息和人才结构信息。网络平台实时公布行业企业学校之间的重要改革与发展信息，以职业素养培养为载体，进行人才信息资源的合理整合与交流。与机电类企业开展业务工作，既要反映机电类企业战略目标对员工成长和发展的内在需求，更要体现在企业组织文化和经营理念上。为企业培养量身定做型人才，培养具有企业特征型的职业素养人才。
5.自我提升素养，加强职业生涯规划
由于职业素养教育主体是学生本身，学生要积极培养自己的职业意识，重视对职业思想、职业道德的认识和养成习惯培养，发挥自身最大职业素养潜能。一方面弄清楚自身状况，正确评估自己的技能知识和剖析自己的性格特征和个性倾向，包括气质、性格、能力、兴趣、动机需要、价值观等，对自己的优势和劣势有个基本的认识。如江阴职业技术学院机电系每年新生开学针对每位学生做心理测试和专业心理辅导，定期跟踪，让学生明确自己的职业发展方向和目标。另一方面主动配合行业企业需要，利用社会资源培养和磨练机电专业学生的意志，让学生学会学习、学会做人、学会做事、学会生存的基本技巧，形成自己的思维模式和思想，不断提升自己的职业素养。
加强职业生涯规划，以发展自我为出发点，以社会发展为己任，投入到职业生涯规划与社会实践中去。针对性地开展高职生职业生涯规划工作，学生通过掌握专业发展动态明确就业趋势和就业目标，进行自己的中、长期职业生涯规划设计。如机电系引导新生参加职业生涯规划设计大赛和毕业生参加毕业创业设计大赛，并进一步通过了解企业的用人需求信息，端正学生的就业态度，有步骤地深入社会开展职业实践活动。学生通过了解企业未来的趋势走向和关注行业发展动态，到相应的工作岗位体验就业环境、体验求职过程、体验职业生活。推动学生的发展意识理念更新，自觉培养职业道德素养。
四、结束语
职业素养是企业对高职人才的客观要求，同时也是高职院校对人才培养的总体目标。为满足苏南企业对高职生职业素养方面的具体要求，应立足苏南企业的发展战略和职业教育需求，寻求双方利益与合作切入点。职业素养培养不仅依靠学校和学生本身，更要紧紧依靠社会资源与力量，将高职职业素养培养纳入企业发展规划，通过职业活动来培养职业素养，让高职生更好地主动适应未来的职业岗位要求。真正意义上培养苏南企业需要的具有“现代班组长”潜质的高级技术应用型人才、高级技能型人才和复合型技术应用人才。
参考文献：
[1]谭满益，王磊，宋刚勇.高职院校学生职业素质培养的思考[J].职业技术教育，2008，（13）：40.
[2]许亚琼.职业素养：职业教育亟待关注的课程研究领域[J].职业技术教育，2009，（19）：50.
[3]吴江贤.企业参与高职人才培养主动性研究[J].电力教育，2012，（9）：56.
机电职业发展规划范文4
姜大源先生曾指出：“在任何一种教育?w系中，课程始终处于核心地位。同样，职业教育的改革与发展，最终都会归结到课程的改革与发展。”[1]课程是教育的核心和载体，中高职教育衔接的本质就是二者课程的相互承接、协调分工的一种科学化、系统化的教育体系。自《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》以来，我国出现了中高职“3+2”五年一贯制培养、“3+3”分段培养以及中本“3+4”分段培养等贯通模式，为构建现代职教体系做出了有益探索。但正如《教育部关于推进中等和高等职业教育协调发展的指导意见》（教职成〔2011〕9号）所指出的：“中等和高等职业教育在专业、课程与教材体系、教学与考试评价等方面仍然存在脱节、断层或重复现象，职业教育整体吸引力不强，与加强技能型人才系统培养的要求尚有较大的差距。”也正是这些“脱节、断层或重复”现象深刻影响着职业院校的整体办学效益和质量，一定程度上制约了中高职教育衔接的健康发展。以机电一体化专业课程的中高职衔接实践反思为基础，厘清问题本源，明晰实践路径，期冀抛砖引玉。
一、专业课程标准
所谓课程标准，就是对学生在经过一段时间的学习之后应该知道什么和能做什么的界定和表述，是国家层面对学生学习结果的期望，是内容标准（学生学习领域的划定）和结果标准（学生某领域应达到的水平）的内在统一。
（一）中高职课程衔接在课程标准上存在的主要问题
一是中高职课程内容标准界限模糊。现有试点院校都注重从一体化培养的角度来设计课程标准，力求实现同一专业方向的一体化培养，但模糊了职业教育中职与高职层次之间的培养界限，不利于现代职教体系的整体构建。二是中高职课程标准随意性大，表述各一。试点院校自行选择结对，自行拟定课程标准，造成校际之间课程壁垒，而在同一院校内，由于未能界定出有效目标，标准无效或虚化现象十分普遍。三是中高职课程标准的内在不协调。互为衔接的课程标准往往在时空上局限于试点院校，制约了课程标准横向“面”的统一，制约了教育生产力的可持续发展。
（二）中高职机电一体化专业人才培养目标的对比
中高职课程由于院校的专业教学资源与学生起点的不同，其在培养学生职业能力、核心能力等方面有着明显的层次差异。一般认为，中高职是技能培养的不同阶段，内容与形式相互依存，共同发展，进而形成分级职业教育的连续流，使中高职教育在人才培养上实现贯通。而人才培养目标的确立是中高职教育衔接的前提和逻辑起点，明晰中高职机电一体化专业人才培养目标，可以有效编制出相对科学的课程标准。（见表1）
（三）中高职机电一体化专业课程标准的制定
首先，国家或省级教育部门应从宏观上进行科学的顶层设计，依据人才培养目标相对统一地制定中高职贯通的分类课程标准体系，明确课程目标、内容框架、改革要求等，为课程设置明确画线定界。其次，机电行业发展的区域性特征在根本上要求职业院校共同制定适用于本地区的中高职衔接的课程标准，实现机电专业在中高职教育中的层次和贯通。再次，职业院校还应该与本地机电行业保持联系，在与行业的互动中不断调整课程标准，促使培养的人才能够与产业发展协调一致。
二、专业课程结构
课程结构是指课程的各个组成部分如基础课、专业课、实践课或必修课、选修课等的构成比例及其相互关系，包括课程体系结构以及单一课程的内部结构两种。
（一）中高职课程结构现状
目前，中高职的课程结构通常还是按照文化基础课、专业理论课、专业实践课三大块模式构建，作用力相对平均，与职业教育人才培养的分层目标并不协调。在单一课程结构中，其组织和结构形式，基本上也还是按照知识体系结构编写教材、实施教学，从概念（原理）到应用“两张皮”，与职业教育培养学生职业技能为主的课程标准相去甚远。机电一体化专业还存在同一学科在中高职之间不衔接的现象，如物理课程在中职阶段有的学校只开设一个学期，课时不足，只能选讲，这就造成学生在高职阶段诸如工程力学等课程的学习中感到难度，影响了高职阶段相关课程的教学效果。
（二）中高职机电一体化专业课程的模块化衔接
根据中高职人才培养职业能力的分析，将所有课程标准，包括基本的职业资格证书的应知应会要求和高一层级的技能大赛要求，都细化到知识点，通过知识点来确定中高职教学内容的衔接点，进而设计不同专业大类的课程模块（包括基础课程模块和各专业模块），实现中高职课程的一体化。这样，既可以保证中职课程与高职课程的独立性，又兼顾到两个层次之间的沟通，中职阶段侧重于基础理论及基本技能的训练，高职阶段则注重学生专业知识、职业能力和职业素质的全面培养，从而提高学生可持续发展能力。（见表2）
三、专业课程教材
作为教与学的典型材料，课程教材既是一种学习资源，更是一种教与学之间联系的媒介及催化剂。按照当代教育理念，职业教育课程教材不再只是学科知识的汇编，而应该是反映教育和教学规律，体现学生认知特点，体现职业需求的崭新教与学的资源，包括课程学本、教本、辅助教学资料等，其载体也有纸质、电子文本、影音视频之分。
在中高职课程衔接中，机电一体化专业主要存在两个方面的问题。一方面，专业课程教材在编写体例上仍然沿袭着过去的学科框架，强调知识结构的系统性、完整性，缺乏职业教育的特点，而艰深的理论、繁复的教材内容与职业院校学生的学力及有限的课时形成尖锐的冲突，造成教与学的紧张关系；另一方面，中高职课程缺乏衔接意识，科目重复，如机械制图、电气控制技术等，课程内容重复率在30%―60%之间，教学资源的消耗影响了中高职衔接后的整体学习效率。
以?C电一体化专业核心课程为改革重点，以任务驱动来设置学习项目，将原先系统学科知识模块化为工作现场的具体内容，实现中高职专业学习任务或项目的系统化衔接。就中高职机电一体化专业课程的衔接而言，首先在宏观上要有统一分类的、具有明确对接属性的课程标准，便于中高职教材明确定位；其次在教材编写体例上要按照项目化或模块化的体例来编写，并通过区分项目或模块的难易、大小等相对容易、内容单一、规模较小的编入中职教材，而将难度大、综合性强、规模大的项目编入高职教材；再次，在教材运用上要注重整合创新，倡导教材“多本化”，可以通过大数据平台建立精品课程示范教材遴选机制，促使提升教材质量。（见表3）
四、专业课程评价
课程评价就是对课程标准、课程设计、教材编制和教学实施在多大程度上实现了教育目的的一种价值判断，并据此作出改进课程的决策。课程评价方式呈现多样化趋势，可以是定量的，也可以是定性的；可以是形成性的，也可以是诊断性的。而参与职业院校课程评价的主体则包括了教师、学生、学校、企业和行业、政府主管部门等。
在中高职机电一体化专业课程评价中存在的最大问题是众多职业院校仍然沿袭过往以阶段性、终结性考试成绩作为唯一的评价标准，侧重于学习成果的书面评价，对学生职业岗位能力及职业发展能力的判断缺失，隔断了学生成长的连续性，对中高职课程的衔接造成了消极影响。
中高职课程评价的衔接是课程衔接的一个重要方面，应该根据本区域经济发展特点、职业岗位能力需求等，探索新的、能够有效衔接课程的中高职一体的过程性考核方式，重点是建立灵活的职业技能鉴定考核机制，探索从职业资格证书与相应课程对接，寻求中高职课程评价有效衔接的方法与途径。在中高职课程衔接尚处于试点阶段时，建立中高职学分或课程认同机制应该是解决当前课程重复设置的重要可选途径。
五、几点思考
课程衔接是中高职教育衔接的重要内容，但绝不是全部，也绝非一蹴而就，并且，课程依专业其衔接要素也会呈现出较为明显的差异。机电一体化专业与本区域经济社会及该行业的发展基础、将来的发展趋势有着密切的关系，这必然影响到该专业中高职衔接的必要性、稳定性及政商校企合作的迫切性，也决定着区域内中高职专业衔接的改革、创新力度。要实现中高职机电一体化专业课程的全面衔接，有些问题亟需通过探索实践来认识和解决。
（一）通过学业的灵活选择解决好长学制带来的学习倦怠。在中高职教育衔接的实践中，由于初中毕业生是主要招生对象，他们的价值观、职业观还未能真正确立，学生在第二或第三年普遍存在学习积极性不高等现象，其中原因之一就是中高职衔接培养过早限定了学生的专业面向，一旦学生在学习过程中有了新的专业或职业兴趣，原先专业的学习倦怠也就不可避免地出现了。而在第三年结束或第四年开始阶段，让学生再一次进行相邻专业的调整，理论上可以缓解学生对既定专业的厌学情绪。学生对专业及学习的这种心理认同机制是中高职教育课程衔接的最可靠的支撑力量。
机电职业发展规划范文5
（徐州工业职业技术学院机电工程技术学院，江苏 徐州 221140）
【摘要】中高职教育衔接是建设现代职业教育体系，增强职业教育支撑产业发展的能力，实现职业教育科学发展，培养高素质技能型人才的关键，中高职教育衔接问题影响到我国职业教育能否健康和快速发展。中高职教育衔接不是简单地“学历嫁接”，而是要从招生制度、专业设置、人才培养目标和规格、课程体系和教学内容等方面进行良好衔接，通过对我国中高职衔接现状进行分析，剖析了当前中高职衔接存在的主要问题，最后提出中高职衔接协调发展的四项对策建议。
关键词 中职教育；高职教育；中高职衔接
基金项目：2013年江苏省高等教育教改立项研究课题“中、高职衔接培养技术技能型人才的探索与实践——以机械制造与自动化专业为例”（2013JSJG426）。
作者简介：朱涛（1981—），男，江苏徐州人，硕士，现任徐州工业职业技术学院机电工程技术学院自动化教研室主任，讲师、工程师，机电一体化技术专业带头人，从事自动化教学与研究工作。
21世纪的中国需要转变发展方式和建设现代产业体系，对中、高职教育的改革发展提出了新的要求，中职与高职教育是同类性质的两个不同阶段和层次的教育，中职教育和高职教育脱节、重复、断层，职业学校学生升学和成才渠道不畅和效益不高等问题的解决，直接关系到职业教育能否适应经济社会发展的新特点、新趋势、新任务。中高职教育衔接的研究既是热点问题又是难点问题，很多学校也取得了阶段性成果。
1我国中高职教育衔接的现状
中高职教育衔接的实践，在北京、上海、广东、江苏等省市都已开始试点，典型的做法有：北京市构建了以职业教育分级制度为核心的职业教育体系框架，按照“从职业出发”和“服务人们终身职业发展”的理念，提出了以初中后分流为起点、以5级架构为主体并能纵向发展的职业教育分级制度；上海以课程衔接和考试制度改革为突破，推进高等职业教育与中等职业教育、应用本科教育的衔接，构建知识传授、能力培养、素质养成以及培养模式和学制贯通的“立交桥”，打通技能型人才成长发展的渠道；广东开展了对口自主招生三二分段中高职衔接培养技能型人才的招生试点工作，并逐年扩大试点范围，“中高职三二分段”指在中职学校和高职院校选取对应专业，制定中职学段（三年）和高职学段（二年）一体化的人才培养方案，分段开展教学活动。江苏省在《江苏省中长期教育改革和发展规划纲要》中也提出，“2011年起试行中等职业学校毕业生注册进入高等职业院校和高级技校、技师学院学习的制度”。江苏省中高职衔接试点项目类型有三种：中高职“3+2”分段培养、中高职“4+2”分段培养和中高职“3+3”分段培养，即在中等职业教育学校学习3年或4年，进入到高等职业教育学校学习2年或3年。
2我国中高职教育衔接存在的问题
由于高等职业教育的定位不清，导致我国初步建立起的中高职衔接的职业教育体系内部存在很多问题，衔接不够通畅，只是解决了形式上的衔接。职业教育中的中职、高职的衔接虽有通道,但不够畅通，还处于个案、缺乏整体联系的探索性的研究阶段，大多数研究成果属于经验层面的分析和总结，此外，高等职业教育作为目前我国职业教育的终结阶段，无法保障职业教育系列人员接受更高层次职业技能训练的要求和终身学习的要求。
2.1高职生源特点决定中高职衔接工作开展受到限制
高职等职业教育的生源主要由两部分组成，大部分是参加普通高考的毕业生，中职毕业生仅占一小部分，而前者在高中阶段几乎没有职业技能训练，绝大部分时间都在进行文化理论知识学习，进入高职后不仅要接受高职教育的普通文化知识学习，还要进行岗位职业能力培养，只有具备了中级水平的职业知识和职业技能，才能达到高等职业教育人才培养目标要求的技术技能型人才。对于中职毕业生来讲，高等职业教育作为职业教育“职业性、技能型”的特点得到了延续，显然，这部分学生的职业技能更容易得到进一步的提升和加强，现实情况是我国高等职业教育的生源以普通高中毕业生为主，这些学生的职业技能和知识基本为零，必然导致高职教育的人才培养很难将重心放到中高职衔接上来。
2.2中高职人才培养衔接缺乏统一性
高等职业教育和中等职业教育属于职业教育中两个不同的层次，虽让它们都同属于职业教育类型，但高职教育在很长一段时间内将自己定位于高等教育，然后才是职业教育，近几年，大部分高职院校才真正接受自己是职业教育的高等院校这样的事实，显然，在职业教育内部管理缺乏层级衔接的统一性，这种管理体制不利于现代职业教育体系构建，不利于中高职教育的衔接。高职教育在专业理论知识培养和职业岗位技能训练上，应该建立在中职的基础上，并有一个更高的层次，然而由于上述原因限制，中高职衔接的通道没有完全打开，中职与高职的专业理论课程和实践操作训练从同一个水平开始，只是最终要求人才培养的结果不一样，中职与高职的课程设置和教学内容严重重复也就不难理解，造成职业教育资源的浪费，质量和效益均受到极大影响。
3中高职教育衔接的对策
3.1不断优化中高职教育衔接的招生制度
各级政府要在区域经济社会发展规划中把发展现代职业教育摆在更加突出的位置，主管部门部门要统筹推进中高职职业院校的发展，在招生、教学、管理、就业、校企合作在内的制度上的进行改革，确保中、高职教育的有效衔接。中高职教育衔接首先要做好招生录取制度的衔接，中职升高职的入学考试不能按照普通高考的办法去实行，而要根据中职教育的特点，增加和突出职业技能的考试，这样才能体现职业教育的特色，提高职业教育的质量。目前的中高职衔接教育主要有“五年一贯制” 和“中职升高职”两种主要形式，教育主管部门给定的计划政策有限，尽管在各地实际运行中有所突破，但与学校、企业和学生的期望值仍然有一定差距，应尽快完善相关制度，根据市场调节，适当放宽中高职衔接的招生计划。中高职教育衔接不仅仅是学制上的衔接，要注重内涵建设，除了相关配套制度的完善，在政策上要给高职更大的自主权，各高职院校可以根据自身的特点，各高职专业可能根据行业的要求将入学考试与中职的日常教学、技能竞赛、职业资格认证等成绩结合起来，完善招生制度。在一些成熟的中职学校招生基地，甚至可以试行高职院校和中职学校联合办学的形式开展预科教育，更好地促进中高职的有效衔接。
3.2实现高职专业与中职专业的有效衔接
中高职教育的有效衔接与否在很大程度上取决与专业的衔接，中职教育和高职教育都是根据区域经济发展和行业企业需求来设置专业，要真正促进中高职教育的有效衔接，必须在行业部门和组织的指导下适当修订中等和高等职业教育专业目录。由于高职院校是中职院校毕业生的再深造学府，所以高职设置的专业首先是中职所设置专业的纵向延伸，其次要考虑到中高职衔接通道的宽窄，要适当在横向上做必要的拓宽，为了确保衔接的有效性和规范化，教育主管部门需要编制和推广中等和高等职业教育相衔接的专业标准，使两个层次的职业教育在专业上的衔接更符合经济社会发展需求。
3.3实现人才培养目标和规格的有效衔接
中等职业教育和高等职业教育在培养目标和规格（下转第91页）（上接第57页）上是不同的，但也有许多共性。两者都根据区域经济社会发展和行业的职业岗位要求及规范确定人才培养规格，当然培养人才的层次和类型是不一样的，中等职业学校重点培养技能型人才，高等职业院校重点培养技术技能型人才，二者在培养目标和规格上又都具有职业性、实用性、技能性等特点。为了适应区域经济结构布局和产业升级需要，中高职教育要优势互补、分工协作，注重在培养目标、专业内涵、教学条件等方面的延续与衔接。
3.4实现课程体系和教学内容的有效衔接
根据中等和高等职业教育不同阶段的人才培养目标要求，系统设计、统筹规划课程开发，明确各自的教学重点，制定课程标准，调整课程结构与内容，完善教学管理与评价，推进专业课程体系的有机衔接。聘请行业企业技术人才与中职校的专业教师和高职院校的专业教师全程参与中、高职衔接的专业人才培养方案的制定，共同探讨企业对专业人才的需求和就业岗位，确定在中、高职两个阶段学生应具备的知识、能力和素质，以此为依据构建课程体系，确定教学内容。高职与中职合作制定相互衔接的课程标准，确定科学合理的教学顺序和实施路线，既要避免中、高职课程内容的重复，又要拓宽和加深课程内容，真正实现课程内容衔接的连续性、逻辑性和整合性。根据学生特点和人才培养目标要求，强化中等和高等职业学校教学过程的针对性、系统性，重视实践教学、项目教学和团队学习，全面实施素质教育，促进学生人人成才。
参考文献
［1］李贵炎,杨益明.中高职衔接“3+3”分段培养实例分析:以汽车运用技术专业试点项目为例[J].江苏教育研究,2014(3).
［2］苏敏.关于建立健全我国现代职业教育体系的思考[J].职教论坛,2010(13).
［3］尹存涛,罗忠诚,程远东.中高职教育有效衔接的内容分析与路径探讨[J].高等职业教育:天津职业大学学报,2012(2).
机电职业发展规划范文6
关键词：技能人才；培养现状；对策
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）25-0163-02
党的十七大报告中提到“优先发展教育，建设人力资源强国”，“大力发展职业教育，提高高等教育质量。”作为职业教育当中最具特色、最具活力部分的技能人才培训，是解决当前温州技术人才短缺最为有效的途径之一。如何针对温州实际制订相应的技能人才培养策略，做好技能人才培养将成为我们关注的问题。
一、温州市技能人才培养资源概况
温州市地处长江和珠江三角洲两大经济区的交汇区域，是全国首批14个沿海开放城市之一，也是全国十大最具有活力、中国十大品牌之都和民营经济发达的城市。近几年来，温州市是浙江省外来人口最多的城市之一。2013年全市常住人口约1000万，其中外来人口约400万。目前，温州市中高职院校、社会各类培训机构等有200多所，如温州职业技术学院、温州技师学院、温州华侨职业中等专业学校和温州市就业训练中心等。每年为温州市培养技能人才约7万人，其中高技能人才约4万人。更多的大中型企业依靠自建省、市级公共实训基地、技能大师工作室来培养技能人才。
二、温州市技能人才队伍建设现状
近五年来，在政府经费补助培训方面，技能型人才约32万人，其中高技能人才达21万人，成绩显著。但是根据温州经济发展方式转变与产业结构的升级情况，温州技能人才工作基础薄弱，培养体系、评价与激励机制还不完善。目前，温州市技能人才队伍建设情况如下。
1.高技能人才数量少，结构不合理。目前，技能型人才比例仅为10.44%/万人，与浙江省《十二五中长期人才规划》提出人才强省的目标是到2020年万人技能人才比是28.5%大相径庭。在技能型人才队伍中，中高级工占70%左右，技师及以上占20%左右，比例结构很不合理。从事的行业主要集中在传统机电制造业、信息服务业、管理咨询业等，而在新型制造技术、信息技术、生物技术、新材料技术、能源与环境技术等领域的技能人才严重缺乏。
2.从事生产一线的技能人才严重短缺。来自市经信委的监测数据显示，70%左右的重点企业表示有用工缺口。据测算，2012年温州规模以上工业企业用工缺口约6万人，占规模工业用工总人数的7%。特别是在建筑工程、机电技术、纺织服装制鞋、通用设备制造等技术产业领域，技能人才严重短缺，甚至出现上百万元的高档机器无法正常运转的状况。随着温州经济发展方式转变、经济转型升级，由“温州制造”向“温州创造”转化，高素质技能型人才的缺口更为严峻。
3.技能人才培养面临发展瓶颈。“没有一流的技工，就没有一流的产品”、“技能蓝领也是人才”等重视职业技能的观念还没有完全形成。技术工人队伍相对薄弱，文化程度和技能素质偏低。温州作为服装、鞋革、机电、制造、锻造、印刷包装业的基地，工种比较单一，机械化流水线操作工占绝大部分。目前，温州仅有温州职业技术学院、浙江工贸职业技术学院、温州技师学院和温州市就业训练中心等输出少量高技能人才，且高技能人才数量在技能人才总数中所占比例约为16%，远低于全国24%的平均水平，这些因素给技能人才的培养带来了困难。
三、温州市技能人才短缺的主要原因
1.企业培养技能人才的积极性不高。大多数企业对技能人才的作用认识不够到位，没有足额提取职工的教育经费，有提取的教育经费，也没有严格按照国家规定用于一线员工的技能培训上。有些企业宁肯把大量资金投入广告宣传或其他方面，也不愿意出资金培养技术工人。企业需要技能人才，而担心员工学到技术后会跳槽，普遍存在重“用”轻“培”或只“用”不“培”，甚至只“挖”不“培”等现象，以至于形成挖技能人才的恶性循环。
2.基础待遇不高，激励措施缺失，技能人才流失严重。人才如“候鸟”，最重要的莫过于“安居”与“乐业”，哪里气候适宜，就飞往哪里。在温州，人才流失已经成为了一个社会关注的话题。据不完全统计，每年春节后有上万名优秀人才跳槽到上海、杭州等地，甚至出现个别企业骨干人才集体跳槽，导致开春不能开工。人才为什么难留？据调查分析，除了房价高、生活成本高等宏观因素外，一些民营企业家族式管理模式还尚未脱离，家族成员、朋友占据主要岗位，享有特权，排挤外来人才，特别是对员工工作技能要求不高、支付低薪酬、缺乏有效的培训激励机制。由于缺乏有效的培训激励机制，不仅使企业的竞争力匮乏，而且也挫伤了员工积极进取的上进心，使员工产生消极的情绪，进而产生对企业的不满情绪，最终造成人才流失。
四、加快技能人才培养的对策
1.制订技能人才的培养方案。知识、创新型的技能人才，是企业核心竞争力的体现，对温州市经济发展、产业转型升级起到关键作用。为解决企业技能人才紧缺，更好地吸引和留住人才，温州市委、市政府推出了一系列的人才优惠政策，比如：《瓯江民营企业人才计划》、《温州市中长期人才发展规划纲要（2010―2020）》和《关于进一步加快高技能人才队伍建设的意见》等。结合以上人才政策，温州中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构要合理制定技能人才培养战略规划与职业培训规章，明确人才发展的总体目标，为温州知识、创新型的技能人才培养提供可操作性的宏伟蓝图。
2.构建技能人才培养体系，拓宽技能人才培养渠道。①职业教育必须适应产业发展需求。职业教育是面向人人的教育，不仅要开展职前教育，还要开展中高职对接、再就业培训、职业技能提升培训等职业培训。在我国，中高职院校的目标就是培养创新型、应用型、复合型的技能人才。因此，温州市各类中高职院校应该根据市场的需求，调整传统的职业教育模式，建立“二元制”教育模式，使师生、校企等多方实现点对点交流，并发挥学生的主体作用，提升创新能力和自主学习能力，使学生在现实职业情境中建构自己的知识和技能体系，为温州培养一批急需的高端、复合型技能人才提供了必要保证。②企业技能人才自主评价，开辟技能人才培养的多种途径。企业应以国家标准为依据，以岗位职业标准为基础，以企业技能型人才的职业能力建设为核心，制定自主培养技能人才队伍建设规划，建立现代企业职工培训制度和企业技能人才自主评价体系，结合新技术和新工艺应用、技术改造、技术革新等，通过名师带徒、岗位培训、集中培训等形式，进一步提升职工的知识与技能素质，促进技能人才迅速成长。
3.健全和完善技能人才成长激励机制。①从企业角度。企业应完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。聘用的高级工、技师、高级技师等技术工人分别享受本单位助理工程师（初级）、工程师（中级）、高级工程师（副高级）等专业技术人员福利、住房、休假、疗养等待遇。建立技能等级与业绩贡献相结合的收入分配制度和激励机制，对贡献特别突出或有重要发明创造的技能人才实行期权、股权等激励。②从政府角度。一是进一步完善职业技能竞赛制度。各项职业技能竞赛工作要逐步形成完整的政策体系、工作体系和技术保障体系；竞赛工作模式要不断创新，以政府部门主导、社会力量参与、企业公益性支持后盾的多种竞赛组织形式。二是加大表彰、奖励、宣传力度，提高企业和职工的参与率。以“名师名家”、“首席技师”、“瓯江技能大奖”、“钱江技能大奖”、“浙江省151人才工程”和“中华技能大奖”等评选活动为重点，对有突出贡献的技能人才给予嘉奖，享受政府特殊津贴和政治待遇。三是探索建立技能人才与专业技术人才职业发展互通制度，完善技能人才落户、住房、家属安置、医疗保障、荣誉、政治待遇等方面的优惠政策和扶持措施，优化技能人才成长的政策环境。
4.完善政策，创新模式，建立免费培训制度。目前，温州市农村劳动力素质提升培训中采用政府买单的方式鼓励农民工、外来务工人员接受职业技能培训和各类社会教育培训机构承办培训，取得良好的效果。但从地方人才战略的长效机制考虑，还要加大技能人才专项资金的投入，推动全市劳动者素质的提升，建设一支数量充足、结构合理、技艺精湛的技能人才队伍，这对于温州企业，特别是民营企业，意义则更大，为实现《温州市人才发展“十二五”规划》提供支撑。因此，在认真落实国家和浙江省职业培训政策的基础上，温州应建立起面向全体城乡劳动者（含新居民），贯穿职业生涯全过程的终身免费培训制度。通过政府购买技能人才培训成果的办法，促进中高职院校、就业训练中心和社会各类培训机构加快培养一批社会紧缺、企业急需的技能人才，对有技能培训需求的劳动者加大培训力度，满足重点产业用工需要和就业困难群体培训需求，保障城乡劳动者充分就业和稳定就业。
温州是全国民营经济最活跃的城市之一，2012年全市GDP总量为3650亿元，外贸进出口总值204.4亿美元，全市规模以上工业企业4202家，实现工业总产值4166.68亿元。然而缺乏掌握先进生产技术、工艺的技能人才，成为制约温州经济发展方式转变与产业结构升级的瓶颈。为了缓解技能人才短缺的现象，本文对温州市技能人才现状存在的问题以及造成原因进行了全面剖析，在理论上构建了以政府为主导，以中高职院校、就业训练中心为主力，以企业为主体的技能人才培养体系。相信这一体系会对温州市技能人才的培养与开发起到较好的借鉴作用，进而促进我市技能人才培养规模的扩大和速度的加快，推动我市经济可持续发展。
参考文献：
[1]王超.广西职业培训策略研究[D].广西师范大学，2006.
[2]毕结礼.终身职业培训体系建设[M].北京：中国物资出版社，2003.
