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制定企业发展规划范文1
关键词：人力资源；企业管理；三支队伍；存在问题；职业规划
一、国有企业“三支人才队伍”理论概述介绍
三支人才队伍是指企业的经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，这三种人才代表着企业工作的不同领域，只有三方面人才队伍都得到充分开发，企业才能在全球化的激烈竞争中保持不败之地。“三支人才队伍”建设不仅局限于管理与领导阶层，还包括各层次、各类别人才的储备和发展，对国有企业发展来说具有重要意义。
二、国有企业“三支人才队伍”建设存在问题
1.思想观念错位。近年来，随着社会主义市场经济的日趋成熟，思想文化的多元化发展，企业员工的思想状况、正常生活都受到了来自社会各界的不同程度的冲击与影响，尤其是青年人才的价值取向、价值观念发生错位的现象较为严重，对未来没有信心、集体主义观念不强、过分注重索取、不安心本职工作、缺乏责任感、进取意识不强等问题较为严重。
2.生存环境束缚了发展的空间。国有企业人才与其他企业、其他行业的人才一样，都会面临养家糊口、竞争升职等一系列现实问题，而这些问题在现实中如果得不到妥善的解决，那么他们会产生强烈的困惑感与落差感。特别是一些国有企业出于安全环保等因素考虑，将企业地址安排在郊区等人烟稀少的地方，艰苦的工作环境都影响着人才队伍的稳定与员工的正常工作，从而给“三支人才队伍”建设带来了不利影响。
3.人才流失严重。一些国有企业发展前景不佳，而且福利、薪酬较少，接受培训、学习的机会也不多，受这些因素影响，国有企业在不同程度都会出现人才流失的问题。人才流失，短期后果就是影响企业某一时间段的经营生产，长期后果就是影响企业人才队伍稳定，从而给企业可持续发展带来不利影响。
4.激励考核制度不健全。很多企业缺乏定量化、规范化的人员绩效考评体系，大多单位仍沿用传统陈旧的绩效评估手段，经验化、主观化严重，这些都将导致激励公平性、针对性不强，特别是享受特薪的人数、比例过低，从而难以对人才进行有效的激励，尤其是在国有大型经营生产企业，一些重大的生产项目或者经营任务需要多个专业、多个工种的配合协同，团队协作必不可少，这些都将导致特薪待遇的人员压力大，而引起其他人员的心理不平衡。
三、影响国有企业人才职业发展规划的因素分析
1.外部环境因素。（1）政治环境。对于国有企业来说，政治环境是保障职业发展规划顺利实施最重要的环境，如果国家处于战争或者动乱状态的话，企业根本谈不上稳定发展，更别说企业人才的职业发展规划了。（2）经济环境。对于国有企业人员职业发展规划来说，当经济大环境比较好的时候，企业与个人可能都对存在的问题较为麻痹，关于职业发展规划的重要性认识可能会存在不足，员工由于安于现状可能也不会付出太大的努力去提升自我。（3）法律环境。法律环境是社会大环境的一个重要组成部分。我国通过各种劳动方面的法律法规来保障劳动者的权益，但关于企业促进人才可持续发展方面没有明确的法律法规。
2.内在环境因素。职业发展规划与技能培训不一样，应该强调针对性，结合每个人的具体情况进行。正是由于这种区别对待的特性，才更加体现了职业规划与发展的价值。人才的职业价值观、个人理想、个体特征、兴趣爱好、工作能力等方面都是影响职业发展规划的内在因素。因此，国有企业在进行人才职业发展规划时应该结合人才的个人理想与企业长期发展战略，并且根据不同的个性特征，根据企业需求对人才进行培训，不断提高其工作能力，树立其职业价值观的正确导向，。
四、完善“三支人才队伍”建设的职业发展规划
1.制定长期职业发展计划
（1）充分结合企业发展战略。每个企业都需要在现阶段企业文化特征、人力资源状况分析基础上，制定适合企业发展的战略性目标策略。在结合企业发展方向与战略的前提下，造就、培养一批专业化、职业化的现代管理人才、技术人才、技能人才队伍，为员工量身定做适合自身发展与企业发展的职业发展计划。（2）改变人员配置体制，开发职业潜力。以往的企业往往只把人才当做是为企业发展服务的工具，这与现代化企业管理理念是格格不入的，需要改变观念，坚持以人为本，把人才看成是企业价值的“创造者”。（3）职业发展计划实施。计划再优秀，如果贯彻执行出现短板，那么等于没有计划。因此，职业发展计划的制定和实施都需要固定部门进行监督、考核。将职业发展计划制度化，促进贯彻落实，成为企业人才管理与战略管理中的重要组成部分。
2.科学管理和配置人力资源
（1）在企业内部建立人才梯队建设计划。由企业人力资源部与企业管理层代表组成专家小组，针对国有企业现在各岗位的岗位职责说明书和岗位要求，制定出各岗位的发展方向，可以以图文或图表的方式制定出来。（2）国有企业内部定期召集管理人员开会，不断优化、调整企业人才梯队建设制度，让部门负责人充分理解并支持和配合。一方面人力资源部可以在企业内部宣传人才建设计划，另一方面有关部门负责人还需要将规章、计划及时落实贯彻到实践中去，形成一个企业范围内的人才培养造势。（3）部门经理根据符合梯队成员条件对各类人才进行考察，并制定人才培养的数量与时间，并把人才梯度建设工作纳入部门负责人的考核业绩中，硬性规定某一段时间。必须培养出若干名哪一类人才。凡是符合梯队建设标准的人才，需要及时上报，在人力资源部存档，由人力资源部填写人才信息表，及时了解人才的发展方向、发展的优、劣势，了解人才需要得到何种培训等。
3.完善考核福利制度
国有企业可以借鉴国外先进企业的考评、福利体系制度，制定适合国有企业发展的科学体系。各类人才、员工实行优胜劣汰，同时增强内部晋升的机会和公平性。可以从以下几方面努力：通过企业业绩与满意度，综合考核工作的目标完成情况；为每一位员工建立良好的工作环境。
制定企业发展规划范文2
[关键词]战略；公德；社会责任；文化建设
[中图分类号]F270[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2015)12-0037-04
就现代企业管理而言，企业发展规划是企业生存与发展必不可少的指导性纲领，而优秀的企业发展规划应该建立充分利用国家、社会、企业与员工相互联系的经济关系，合理与有效利用社会资源，完善社会公共道德准则和建立良好的企业文化，保证企业实现可持续发展。企业发展失利和倒闭的根本原因应该是没有准确定位的企业发展战略，没有良好的社会公德准则和没有与社会发展状况相适应的责任意识。所以，笔者认为，战略思维、公德准则和责任意识三要素是企业发展规划中文化建设不容忽视的关键因素，是企业实现可持续发展的根本要素。
一、企业发展规划中与文化建设密切关联的三要素分析
企业发展规划是企业生存与发展的战略指导性文件，是在企业生产经营过程中指明发展方向，合理配置资源，指引发展策略，指导业务领域以及组织经营措施的行动纲领，是企业文化的重要组成部分。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形式。企业发展规划完善了企业文化的重要内容，是企业文化建立的基础。笔者认为，企业文化理念的设计与定格，企业文化形式的完善与创新，企业文化实践的落实与践行，企业文化内容的传播与发展都是建立在战略思维、公德准则和责任意识三要素基础上的内涵文化。其中，战略思维是长期文化沉淀的精神支柱，公德准则是企业文化实施的行为准则，责任意识是企业文化建立的社会责任。战略思维是纲，纲是企业文化建立与长期规划的纲领；公德准则是绳，绳是企业规划和文化建设的行为规范；责任意识是源，源是企业生存和发展的智慧源头，是促进企业进步的催化剂和动力源。企业文化建设中的三要素分析见下图所示。从上图可以了解到，创建一家企业首先必须创建相关的所有权的法律形式、股份分配方案、股份或所有权的支付方式、初始运营资本具体运用和描述等规范。其次就是制定企业预算规划，包括经营管理、人力资源管理、科研管理、公司理财、资产管理、产品营销、产品生产、文化建设等预算管理规范。建立具有战略思维的企业发展规划是全面系统地规划企业发展愿景，制定明确的企业发展方向，以企业终极目标指导企业经营管理方针、中长期和年度经营目标；有计划、有目标、分步骤、全面系统地部署和导入企业规范化管理。正确和优秀的发展规划有利于树立企业和员工的共同愿景，有利于培养员工企业归属感和奉献精神，有利于企业坚持社会公德与履行社会责任，有利于促使企业充分利用与保护资源环境。公德准则既是企业道德价值观行动准则，也是法治精神的行为保障。正确的道德价值观必然影响企业及领导者个人的准确判断和行为。企业管理者与员工在正确道德的引导下才能避免走上唯利是图的邪路。企业公共道德价值观是建立在公司治理基础上的精神文化，没有道德价值观的企业文化是自我吹捧、自我欣赏的虚伪文化，就只能将企业员工带入歧途。所以，正确的道德价值观是企业文化的重要组成部分。企业文化建设应该以具有责任意识的道德善恶为核心，以社会责任为己任，以企业规范为文化范畴。任何一个企业都是社会的经济实体，没有健全的社会肌体就没有一个良好的生存环境。因此，企业有义务和责任维护社会的稳定与和谐。企业文化体系应通过道德教育、社会责任教育、公德修养、道德文化、道德习惯和道德信念等协调企业内外部经济关系，从而形成完整的企业文化体系。
二、企业文化建设中“社会责任”的基础性地位
企业社会责任是企业自愿的慈善行为，社会责任根源于社会与企业之间的责任与义务的双向行为：一方面是社会对企业行为的期望；另一方面是企业对社会压力的回应。社会责任表现在企业对社会的影响，社会权利与社会义务的匹配，也可以表现为对社会经济行为的契约精神的遵循。所以，在分析社会责任问题上，企业社会责任是通过特定的制度安排，在预期存续期内最大限度地追求企业社会福利的意愿、行为和绩效。企业和社会都应完善和养成科学的社会责任观，加强对社会风险的管理，在企业综合目标的平衡认识和实践的基础上，立足社会公平，立足社会责任，立足企业文化精神建设。一般来讲，以利润最大化为目的是企业初始成立时最基本的财务目标，但是企业如果希望持续发展，绝对离不开所要承担的社会责任义务。从企业与社会价值定位来看，企业社会责任是经营者为企业获取利润和创造价值的同时承担起对国家、社会、社会公众以及企业员工、消费者、供应商、社区和政府等利益相关者的社会经济义务，考虑经济、环境和社会因素，承担起相应的环境责任和社会责任，以获得经济、社会、环境等多个领域的可持续发展能力。企业除了考虑自身的财务状况、经营情况、盈利状况和经济形势外，也要考虑企业经营对社会和自然环境所造成的影响，从而考虑从经济和财务方面对社会进行弥补；从制度方面对企业经营行为给社会环境和公民造成的影响进行规范。企业经营过程中需要处理的关系很多，其中包括企业与政府职能部门之间、企业与社会相关利益者之间、企业与企业之间、企业与相关经济关系人之间的关系，同时还需要处理企业与生态环境之间、人与自然之间的关系。企业是社会经济发展的基本细胞，积极参与保护、改善人民生存和发展的环境，是企业的社会责任，也是保证企业可持续发展的动力源泉。同时，从宏观层面看，企业承担相应的社会责任也有利于强国富民，提高全民爱心意识，对国家富强、民族振兴和建设社会主义和谐社会将起着重大的促进作用。然而，目前大部分企业社会责任意识薄弱，社会责任管理落后，社会责任理论研究落后于实践活动。
三、企业文化建设中“战略思维”的纲领性地位
企业战略管理是对企业战略目标实施设计、选择、控制，以达到企业总体战略目标的全过程。公司战略规划是针对企业不同层次的战略制定、实施和评价，战略管理涉及企业发展的全局性、长远性的重大问题。战略管理具体分为三个层面：中长远战略、经营战略、项目战略。企业中长远战略是根据国内国际经济形势，从宏观经济层次利用分析、预测、规划、控制等方法制定企业中长期经济目标，充分利用企业现有的人、财、物等资源，以现代企业管理手段实现优化管理，提高经济效益。具体包括企业的经营方向、市场开拓、产品开发、科技发展、机制改革、组织机构改组、重大技术改造、筹资融资等等。以麦当劳战略为例，首先是战略优先权，持续增长；提供顾客的非预期性消费偏好；保持一个高效的和高质量的生产者地位；提供价值高口味好的产品；全球范围内有效推广麦当劳品牌等。企业经营战略是短期经营计划，是一个以企业生产经营目标为基础的战略规划，是在对企业内外部经济环境进行深入调查研究的基础上，通过细分市场调查选择生产经营方式的规划；对企业经营特色、市场需求、竞争状况等主要因素进行综合分析；调整企业内外部环境关系、企业内部组织结构，把策略、规划、计划等衔接起来。以英特尔公司“战略转折”为例，20世纪80年代中前期———业务集中在存储芯片。20世纪80年代中后期———放弃存储芯片业务；采用战略远景；成为计算机业卓越的微处理机供应商；使计算机应用于家庭和办公室；成为推动计算机技术发展的无可辩驳的领导者。企业项目战略是指企业在经济目标基础上，对具体项目达成而确定的实施路线和规划。项目战略规划包括项目计划、工作规章制度、规范程序等制订；项目启动、实施、控制、收尾等主要过程的实现；针对项目涉及的经营范围、活动时间、经营成本、人力资源、合同管理、交流沟通、项目质量等问题进行综合管理。在战略管理角度分析经营项目战略，建立以战略经营规划为基础的项目管理模式对促进企业战略发展有重要的意义，有利于企业战略的全面实施，有利于从根源上分解企业战略，从而建立企业项目管理的战略主模型、组织设计模型和项目筛选模式，进一步完善企业长远发展管理模式和思路。
四、企业文化建设中“公德意识”的准则性地位
社会公德是和谐社会经济、政治、文化生活中最普遍的行为准则，是维持社会公共生活秩序以及人们生活安定、健康进行的最基本条件。因此，社会公德是全体社会公众、企业在社会交往和公共生活中应该遵循的行为准则。企业只有以社会公共道德标准为基本规范来约束企业行为，才能符合社会要求和发展规律，才能实现百年基业长青。企业是一个由人与资产有机结合而形成的经济实体，人在企业行为中起着至关重要的主导作用。人的价值观念影响着企业的价值观念，人的经济行为直接影响着企业的经济活动。企业道德价值观念体系形成与完善是根据企业主导者的价值观念来左右的。社会公共道德准则的建立是通过一系列的道德范畴来调整企业与其他企业、企业与顾客、企业与员工、企业员工之间等各种关系的行为道德规范。企业是一个具有生命力的组织，如果没有思想、没有文化，它就没有灵魂，就会失去生命。因此，一个正确的道德价值观念决定着企业前进的方向和正确轨迹的生命历程。企业道德价值是企业文化的重要组成部分，这种文化是建立在社会主义核心价值观下的核心文化，应该以社会主义核心价值观为统领，以社会主义核心价值为脊梁。因此，笔者认为，只有将社会主义核心价值观与企业文化有机结合，将法治精神基础上的价值准则作为企业道德价值基石，才能保证企业道德观念高尚，员工行为规范、价值观正确。企业文化是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形式。企业的价值观是企业文化建立的基础。企业文化理念的设计与定格，企业文化形式的完善与创新，企业文化实践的落实与践行，企业文化内容的传播与发展都是建立在道德精神与价值观念基础上的企业文化内涵。企业道德价值是企业规范文化的重要组成部分，包括以企业道德为中心的文化形态和特质。笔者认为，造成企业失信于民的根本原因在于企业公共道德缺失，道德价值低下。要恢复企业信誉与希望，就必须重拾公共道德价值教育与养成，公共道德准则是企业奠基百年基业的行为准则，企业出现在社会公众视线的时候，就应该是一个公共道德高尚、敢于承担社会责任的形象。企业道德价值观是在企业经营过程中推崇和信奉的基本道德行为理念和准则，是企业在长期规划和建立百年基业中员工教育与培训的基本内容，也是追求经营成功时对生产经营和目标追求以及自身行为的根本看法和评价。这种价值观念是企业文化形成的根本源泉，是企业宣传形成的理论基础。企业通过搜集和发掘价值理念元素，将原有价值观念中不适应企业发展的因素淘汰掉，以清晰明了的道德价值观念培养企业员工，提炼企业道德价值观内容，建立适应现代企业发展并且能为企业全体员工所接受的价值观。由此可以看出，企业能够不断发展的基础是建立准确定位的发展战略，完善良好的社会公德准则和践行与社会发展相适应的责任意识。以责任为动力、战略为纲领、公德为规范的发展规划是具有智慧和生命力的企业发展思维。战略思维、公德准则和责任意识，是企业发展规划中不可或缺的重要因素，是企业实现基业长青的根本要素。
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制定企业发展规划范文3
关键词：企业管理 培训 原则
1.企业人力资源培训的意义
人力资源是经济增长的根本动力，是企业发展四大资源中的第一要素。企业作为一类既有经济性又有社会性的组织，为了让自身获得更好的发展，就必须整合和利用企业所拥有的各类资源，以最小的投入产生最大的产出，这可以归结为企业的管理问题。而企业管理的核心问题之一就是企业人力资源的管理。因此有效的人力资源管理对于企业的良性发展具有和重要的意义，而企业人力资源管理中员工的培训又是其关键内容。通过对企业员工的培训，可以提高其职业素养，是提高发挥工作潜能和提升自身价值、增强员工归属感和责任感的，使其更好为企业服务，从而实现双赢的局面。
国外的大公司都很重视员工的培训，而国内的企业有组织的开展员工的培训起步较晚，人力资源这一概念也是在改革开放后一段时间后才出现的。但目前国内企业已经普遍重视对员工进行的人力资源培训，但由于理论和经验上的不足，人力资源培训尚处在摸索阶段。这就要求企业管理者从实际出发，探索适合自身情况的人力资源培训模式。当前普遍存在的误区主要有以下几种：①盲目跟风，培训目标不明确；②生搬硬套。很多企业对该如何开展人力资源培训在理论上和实践上都比较盲目，没有从企业自身实际情况出发；③培训计划和培训体系欠缺。企业的人力资源培训工作实质上是一种需要进行长期规划和需要严格执行的活动，没有形成有效的培训体系；④培训的针对性不强。企业是由各种专业素养和技能的员工组成的，对不同层次的员工使用不同的培训方法，而不应当是宽泛的培训或者是过度强调理论学习。
2.企业人力资源培训的原则
对企业员工进行培训的最终目的是提高员工的专业技能，使之能够为企业的发展发挥更大的作用，这应当是培训工作的首要原则。所有的培训工作都应当是围绕如何更好的为企业发展服务来展开。而企业类型多种多样，从企业的发展目标、企业的管理模式、企业的生产模式等都千差万别，因此对员工培训而言，其实没有一个放之四海而皆准的公理。笔者认为，人力资源培训应当遵循以两个基本的原则来进行。
2.1明确企业发展规划、确定培训目的
人力资源培训应当是为企业的战略发展规划服务的，因此就要求企业管理者首先就应当明确企业的发展目标究竟是什么，以及是否已经制定了具有可行性的企业发展规划。应当认识到，企业人力资源也是企业发展规划的一部分，是为企业的发展战略服务的，必须避免为了培训而培训的盲目进行培训，没有目标的热情无异于在黑暗中远征。
2.2制定符合企业自身要求的员工培训计划
每个企业都是不同，每个企业也都有自身特定的发展目标。因此在制定员工培训计划时就必须结合企业实际，以企业发展规划为导向，将员工的培训工作当成是实现企业发展规划的实现手段之一。在制定培训计划时，不仅要考虑到当前企业发展对员工技能的需要，还应当考虑长远规划，使得培训计划具有连续性。从理论培训到技能培训，都从生产经营的需要出发。
3.实例应用
本节中结合企业人力资源的培训基本原则和常见问题，以昊华鸿鹤化工有限责任公司2011年度的员工实际培训为例，探讨员工培训在企业管理中的应用。
3.1企业发展目标与员工培训目标的制定
公司现有在岗职工6017人，技术工人4528人，其中高级技师16人，技师125人，高级技术工人2556人，中级技术工人1045人。在长期的发展中，公司重视人才队伍的建设，不断创新探索高技能人才的开发模式，逐步优化和改善人力资源结构，经过多年的培训，积累了丰富的经验。但是由于化工企业受到市场因素的影响较多，公司在每年的发展目标都有所差异。因此对于员工的培训也是围绕着当年的企业发展目标来制定的。如在2011年度，公司制定了“狠抓变革重落实、结构调整为发展、拓展市场占先机、优化运营升效益”的运营方针，对员工培训提出的目标为“有用、适用、提升”。围绕这一员工培训目标，分别以不同的专业和技能层次需要展开员工的培训工作。
3.2技能型员工的培训
对技能型员工的培训目标是“有用”。对于化工企业来说，化工操作工、化工检修钳工、化工检修电工、化学检验工这几类一线员工的操作技能依赖性很大。因此公司在制定员工培训计划时针对这几类员工的专业技能展开培训，经过全年4期的培训，使公司取得国家职业资格证书的这几类员工数量超过50%，员工技能合格率达到83.4%。对特种作业人员的培训全年共举行了11期，受训人员的合格率接近100%。通过对基层操作人员和特种作业人员的技能培训，确保了公司日常生产活动的安全，有效的提高了员工的工作效率，公司效益也得到提高。
3.3专业技术人员和管理人员培训
对专业型员工的培训目标是“适用”。结合化工企业的特点，环境和职业健康安全是必须要重视的问题。实现无环境污染和保障员工的健康也是公司发展中的重要课题。对此公司对这类型的员工进行了63人次的专业培训，对本公司能力范围内无法实现培训的专业员工，采用外派学习的方式进行，如对财务人员就采用外派继续教育的方式。这类型的员工培训数量超过230人。
3.4企业高级技术型员工的培训
对企业高级技术员工的培训目标是“提升”。结合本公司实际，对化学工程专业和高分子专业的高级技术型人才采用学术培养的模式，通过这类型员工的学历和学位晋升鼓励政策，大幅度提高了这类型员工的专业素养，提高了高素质人才在公司员工中的比重。为了鼓励这类型员工继续深造，采用学历、学位晋升奖励政策，鼓励员工立足岗位学习提升，全年共奖励员工41名，奖励费用4.03万元。
3.5培训效果与不足
公司经过对各类型员工的培训工作，有效的提高了公司生产中的效率和保障生产安全。员工培训的结果也以公司年度发展规划为宗旨，二者实现了较好的结合。但也存在目前我国企业人力资源培训中的常见问题：主要是对员工的培训缺乏还没有形成具有连续性和持续性的体系，员工的年度培训计划受到公司的决策行为影响较大。此外，如何形成一套员工培训效果的评价系统也是在进行中的课题，力争实现对员工培训的系统化和科学化。
4.结语
人力资源培训是企业管理中的重要内容，和企业发展目标能够实现密切相关。企业人力资源培训的理论在我国的发展还不够完善，企业在系统的使用这些理论方面也存在不足。需要企业管理者从企业实际出发，转变管理思想，同时扭转对员工培训的认识误区，总结出适合自身企业发展的人力资源培训方式。
参考文献：
[1]吴碧达.成功企业如何培训员工[M].北京，中国致公出版社.
[2]刘新军.企业培训务实[M].沈阳，沈阳出版社.
制定企业发展规划范文4
一、企业财务全面预算管理的含义
预算是企业经营发展规划当中重要的综合性方法，主要是通过预算来实现企业的发展目标，在财务、人力和物质资源方面进行统一调配。企业只有正确运用预算，才能够促进企业发展目标的最终实现，有助于从企业进入投资开始就对资金进行良好的控制，减少开支增加利润。全面预算对于正确反映企业的财务支出状况以及企业的资金现状具有重要的意义，它对于将企业的目标实现作为规划有一定的实际作用，以资金的进出状况为根本目标，通过对资金流的预算来预计损益表和预计现金流量表，通过综合分析，进一步得出资产负债表，对企业的资金状况有一个整体的把握。企业财务全面预算对于促进企业的经营发展目标实现具有基础性的作用。
二、当前中国企业全面预算管理实施过程中存在的问题
（一）观念落后、认识误区导致全面预算执行效果不佳
中国走上市场经济的道路已经有很多的年头了，但传统的计划经济的道路根深蒂固，在人们的发展理念留下了难以变更的阴影，很多的国企的领导干部不能接受新的领导观念，对市场经济新观念和新理念没能很好掌握，他们将预算视为数字游戏，没能很好运用，而且很多时候对预算的运用，在企业制定的战略目标的时候也没有将预算积极实施，即便做了预算的项目，在实际的操作当中也没有很好贯彻实施。
（二）过分重视单个部门的作用，而忽略整体的重要性
随着中国的经济体制由传统的计划经济转变为市场经济，中国企业的财务制度也日益发生了根本的变革，由单部门财务制度发展为复合型财务制度。但是在财务制度方面，中国企业存在财务管理没有实现现代企业化管理的情况，很多企业缺乏管理观念，存在财务制度上的疏漏情况。企业在财务方面存在没有将组织经营的各个相关部门结合起来的情况，对预算工作的管理缺乏管理上的统一性。只有充分发挥部门企业的统一规划发展，将企业的预算工作调动起来，才能够促进中国企业财务制度的不断健全。
（三）业绩评价机制不健全，导致企业全面预算管理推行效果不佳
业绩评价关系着企业的未来发展规划的实现。对于企业的未来发展而言，如果预算没有对控制企业的财务状况和控制企业的支出过去起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使企业的绩效也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对预算值与实际的财务支出进行简单的数值比对，而没有对预算的实际情况进行系统的定量分析，无法对企业的规划发展起到积极的推动作用。财务指标是对企业的预算工作全面落实的时候主要估算的指标，而对非财务指标没有进行很好的核实，对企业发展会产生不利的影响，对企业的工作业绩无法进行科学的预算。
三、上述问题的解决措施
（一）提高企业的领导层对于财务预算管理的认知程度
目前企业最高领导层的认识程度决定了财务预算管理的实施力度，因此要让领导者从企业治理以及企业管理创新的高度来认识财务预算管理。首先要让领导者重视起来，建立各级预算管理的组织体系，健全从预测、决策到执行、监督、考核，按各级责任层次划分的责任制，做到权责明确，管理到位。这样既有利于规范财务预算管理活动，指导财务预算管理的实施并控制经济活动全过程，又有利于企业财务预算管理控制，管理制度约束和监督、检查、考核有机结合。其次由领导者亲自挂帅、主要职能部门等组成的预算委员会，应制定详细的规则，规则面前人人平等，预算控制借助规则渗透在业务活动中，从而确保一切活动均为受控，预算执行及变动必须先经批准，按照分权逐级批准规则进行，防止盲目调整。从而保证经济资源充分利用，企业经营管理水平不断提高。
（二）发挥企业全面预算管理与企业整体战略的协同效应
企业整体战略管理规划对企业的发展具有至关重要的作用。如果预算没有对发挥企业全面预算管理起到促进的作用，那么预算对于企业的发展是阻碍的作用。在企业的规划当中，责、权、利如果在企业的发展中没有明确进行规划，使发挥企业全面预算管理也不能得到明确的规定。如果在预算的年度统计工作当中，只是对发挥企业全面预算管理进行简单的数值比对，而没有对发挥企业全面预算管理实际情况进行整体的规划管理分析，无法对发挥企业全面预算管理起到积极的推动作用。只有对企业的预算管理规划进行全面的分析和管理，才能够在促进企业的发展的过程中，利用企业全面预算管理和发展的统一性的积极方面，通过系统化的规划管理，最终实现企业发展效益最大化。
（三）完善预算评价机制
一是评价指标的创新。制约企业发展战略规划的实现不仅是财务预算的规划，还包括非财务方面的具体情况，因此需要综合考虑财务和非财务全方面的因素。首先应该考虑到企业发展的全面规划管理；其次应该考虑到企业的各个部门的发展情况。另外，需要根据具体的情况将评价指标综合化，创新企业的综合评价指标。二是评价方法的创新。评价方法的使用需要全面具体，不仅需要应用定性评价方法，还需要应用定量评价方法；不仅要考虑到定量的指标，还需要考虑到定性指标；只有系统对评价方法进行分析和运用，才能够促进评价方法的不断发展和创新。三是激励机制的创新。建立与预算评价结果相对应的激励机制。首先需要考虑到员工的工作价值观，促进企业员工树立正确的价值观，建立与企业发展相适应的正确的发展规划；其次要建立适合企业发展的正确的企业文化，将企业的发展与企业的理念进行统一，实行促进企业发展的正确的管理规划和发展规划；最后要注意企业的激励机制方面的约束力量，对于没有采取预算措施的企业需要进行多方面的考察，通过规划建立起行之有效的企业预算机制，促进企业财务制度的科学化，以实现企业内部的横向竞争和动态发展。
参考文献
[1]谭玉芳.企业全面预算管理的意义与方法[J].财会信报，2013（11）
制定企业发展规划范文5
我国电机行业属于典型的产能过剩行业，因此行业企业之间的竞争非常激烈，在这种情况下，人才培养对于行业企业发展的重要性不断凸显。现场管理是电机企业经营管理的重要内容，电机设备生产工艺复杂，现场管理难度很大，可以说现场管理水平的高低直接影响产品质量、生产成本等。现场管理是一项专业性很强的工作，对于岗位工作人员的能力、素质要求是很高的，对于企业来说，是否拥有一支能力突出的现场管理人才队伍，将直接影响现场管理水平。当前电机生产企业现场管理人才较少，现场管理人才培养方案不够完善，这给企业的健康发展带来了诸多负面影响。在现场管理人才培养对于企业越来越重要的背景之下，行业企业需要更加重视现场管理人才的培养，制定良好的人才培养方案，增加现场管理专业人才的内部供给，从而推动企业核心竞争力的不断提升。
二、企业现场管理人才培养意义
现场管理人才的培养的重要意义很大程度上取决于现场管理工作的重要性，对于电机生产企业来说，企业现场管理人才培养的重要意义主要集中在以下几个方面：一是有助于提升电机产品生产质量，降低生产成本，现场管理水平的高低与产品质量、成本等息息相关。考虑到现场管理工作的专业性，唯有加强现场管理人才培养，为现场管理工作岗位输送专业的现场管理人才，才能凭借高水平的现场管理来实现上述目的。二是有助于打造一支专业化的现场管理人才队伍，人才队伍建设一般包括了两个手段，一方面就是引进相关人才，另一方面就是培养人才。相对于外部引进来说，内部培养的好处在于成本更低，同时培养的人才适用性更好、忠诚度更高。三是有助于企业核心竞争力的提升，现场管理毫无疑问是电机企业核心竞争力的重要短板，?τ诨?电企业来说，强化现场管理人才培养，这是现场管理水平提升的基础性工作。在电机企业生存压力持续加大，竞争环境严苛的情况下，需要企业努力做好现场管理人才培养工作，从而帮助企业形成竞争优势，更好地应对来自于各方面的竞争。
三、企业现场管理人才培养问题
当前电机企业现场管理人才培养方面，因为能力、经验等方面的不足，导致这一工作开展中存在很多的问题，影响到了现场管理人才培养水平，具体阐述如下：
（一）观念层面重视不足
企业现场管理人才培养工作目前没有得到应有的重视，观念层面的重视不足，使得这一工作难以得到各方面的支持，导致的后果就是现场管理工作人员在岗位胜任力方面普遍存在不足，这很大程度上拖累了现场管理工作水平。很多电机企业没有专门的部门、人员等负责现场管理人才培养工作，没有从公司战略发展层面来进行现场管理人才培养规划设计，同时也缺少现场管理培养方面的人才，在这一工作的开展方面投入不足，这导致了企业现场管理人才培养工作的开展面临众多阻碍。
（二）培养手段比较单一
现场管理人才培养手段单一是很多电机企业存在的突出问题，不少企业简单地将现场管理人才培养理解为人才培训，培训固然是现场管理人才培养的重要手段，但是仅仅依靠培训，很难达到人才培养目的。事实上除了培训这一手段之外，诸如师傅带徒弟、岗位轮换、脱产教育等也是人才培养中不可或缺的手段，电机企业在现场管理人才培养手段过于单一，缺少上述手段的情况下，很容易导致现场管理人才培养效果的走低。
（三）职业发展规划缺失
职业发展规划是企业人才培养的重要内容，职业生涯发展规划是不是科学合理，将会直接影响到企业人才培养水平。目前从很多电机企业现场管理人才培养情况来看，很大的一个问题就是职业发展规划缺失，即企业对于现场管理人才的培养，没有投入必要的人力物力，来结合这一工作开展的需要，结合企业发展需要，根据现场管理人员的特质、能力等进行职业生涯规划，结果导致了企业现场管理人员往往因为没有职业发展规划，使得自己在现场管理工作岗位上的更全面发展受到影响，同时也导致了企业难以获得所需要的高质量现场管理人才。
四、企业现场管理人才培养策略
电机企业现场管理人才培养工作难度很大，要想做好这一工作，需要针对企业现场管理人才培养中存在的典型问题，做到统筹兼顾以下几个方面：
（一）观念层面高度重视
现场管理人才培养需要电机企业给予足够的重视，充分认识把握现场管理人才培养工作对于企业发展，对于员工发展的重要意义，能够从企业战略发展的高度，长远发展的角度来推进这一工作的开展。企业需要有专门的组织来负责现场管理培养工作，需要制定翔实可行的现场管理人才培养规划，明确培养目的、数量、方式等，并能够根据培养规划提供充足的人力物力支持，推动这一工作的较好开展。现场管理人才培养工作一定要做到持续推进，绝对不能够“三天打鱼、两天晒网”，同时还要注意这一工作的系统性，做到多项举措的相互配合。
（二）创新培养手段
企业现场管理人才培养手段需要做到多样化，一般来说各种人才培训手段的优缺点并存，因此创新人才培养手段，采用多种现场管理人才培养手段，一方面可以解决培养手段单一的问题，同时也可以实现不同人才培养手段的互补。举例而言，除了传统的培训手段之外，采用师傅带徒弟的人才培养手段，可以更好地让经验丰富的现场管理人员将自己多年工作中积累的技能、感悟等传给新入职员工。采用脱产教育的模式，可以让现场管理人员能够接受系统的教育，获得新的知识以及技能，掌握了解现场管理工作新的趋势，从而掌握做好这一工作的难点和重点。
（三）做好职业发展规划
机电企业在现场管理人才培养方面，需要重视对这一群体职业生涯发展规划的设计，引入各种评价手段来对于现场管理工作人员的特质、能力等进行深入而全面的分析，帮助每一个现场管理人员制定职业生涯发展规划。职业生涯发展规划可以让现场管理人员明确自身职业发展路径，促使其在不断实现自身职业发展中，做到主动学习，努力提升自己的各项技能，从而在完成工作方面能够做到游刃有余。现场管理人员的职业发展规划要保持适度动态性，能够兼顾企业发展以及个人发展变化，来进行职业发展规划的调整，提升职业发展规划的科学性。
五、结语
制定企业发展规划范文6
关键词：汽车企业；信息化；机制；市场
一、汽车企业信息化建设的可行性与必要性分析
（一）信息化可以让汽车企业实现精益生产与管理。当客户想要买最新款式的车时，只需要从厂家网站或者是各大经销商处下订单，然后厂家就会将信息输入到管理系统中，EPR系统会根据客户订单信息来进行最优生产计划制定，发出物流指令，并进行整车生产，当生产好之后就可以经物流运输到客户手中。在这一过程中，商家可以根据DMS系统来随时获得订单信息，并反馈给客户，用不了多久，客户就可以拿到中意的最新款式汽车了。这一生产模式就是精益制造管理。现在，精益自动化已经成为各大企业竞争的主要手段[1]。（二）信息化已经是很多汽车企业生存与发展的基础条件。就企业信息化发展而言，汽车企业连年来不断增加信息化方面的资金投入，从而也证明我国汽车市场有着很广阔的发展空间。在汽车销售中，很多厂家都大力整合销售终端市场，而这首先就需要信息化得到全面发展。由于我国政府已经取消了进口汽车许可证要求，并且降低了汽车进口关税，因此国内汽车企业会面临着更大的竞争压力。汽车企业为了获得更多的市场，不得不实现信息化发展，信息化已经成为诸多汽车企业发展的必备条件[2]。（三）信息化是企业的战略资产。在汽车行业中，企业所面临的发展困境在于汽车产品生命周期短，因此交货期也就成为汽车企业竞争的主要内容，同时客户对于汽车的需求越来越多，个性化定制变得更加突出，因此企业需要生产出多品种汽车，实现小批量生产，以满足客户需求。汽车企业信息化主要是企业以信息技术为核心，运用相关的高新技术来提升传统汽车生产过程，优化市场定位、产品设计、生产制造、销售、管理以及后期维修等一系列过程。
二、汽车企业信息化建设机制分析
（一）信息化建设要与企业发展战略相一致。如果汽车企业没有非常明确的发展战略规划，那么就无法在信息化建设方面有着很好的规划，这样的信息化也将会是毫无价值可言的。在进行信息化规划时，除了要对于信息技术加以规划，同时更重要的是要做好战略评估与管理诊断工作，有目的性地加以规划，使得信息化建设能够达到预期效果。（二）企业各部门要共同合作。汽车企业在进行信息化建设时，紧靠IT部门是无法完成的，需要所有的部门都一起参与，相互合作，制定出合理的目标规划并加以实施。IT部门在信息化建设中仅起到推动作用，汽车企业当中的所有员工都要掌握信息化建设的必要性，了解部门需求以后再参与到信息化建设中来，防止一个部门孤军作战而难以成功。（三）形成管理闭环。在汽车企业发展规划中，不但IT规划非常不易制定，其中任何一个规划过程都及其复杂，只有形成闭环管理，才可以让规划不断得以完成，企业也才可以不断实现进步。闭环管理的过程也即是：制定规划——规划实施——总结反馈——规划修改。汽车企业在进行信息化建设时，更需要遵循这样的规划准则，作出一个中长期规划，时间周期可以选择三年到五年，同时每一年都需要按照周围环境的变化。企业发展变化、新型技术的出现等因素而加以调整。（四）不断完善IT管理体制。汽车企业实施信息化发展过程中，不但要完善硬件、网络以及技术管理，同时还要对于IT管理机制加以优化，制定出科学合理的发展规划。如建立起信息安全制度、完善信息交流体系等。在信息化及建设中，通常要对于各种IT项目开发顺序进行确定，将有限的IT资源加以分配，所以企业非常有必要建立起完善的IT管理体系。
三、结论
总之，在汽车行业中进行信息化建设已经成为汽车企业的必然选择，同时也是汽车企业提高市场竞争力、取得更多优势的主要手段。运用信息化技术，汽车企业不但可以提高生产效率、降低成本，更重要的是可以满足用户对于汽车的个性化需求。相信在未来，信息化技术将会为汽车行业的发展带来更多机遇。
参考文献
[1]贾彦庆.长城汽车股份有限公司信息化规划研究[D].河北大学,2013.
