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企业管理发展规划范文1
1新形势下对企业经济管理规范化的要求
（1）注重科学化管理。在20世纪初，西方欧洲国家最早提出了科学化管理理论，并成功在企业中实施与推行。在科学化管理理论中，需要企业将计划安排与内部作业分离出来进行单独的管理。现如今，社会中逐渐呈现信息化趋势，并且信息化的速度十分迅速，在世界范围中，两个企业之间无法在相对独立封闭的环境中完成闭环运营。企业不仅需要在激烈的市场竞争环境中存活，还需要实现可持续的发展，那就必须要产品上、下游之间成功完成信息的无缝对接与共享，并使得该企业在自身经营的行业中实现企业服务、物流、资金一体化的管理模式，因此在该种管理模式中，就必须要求企业合理地使用科学化管理理论，从而使得制度的合理性与规范性大幅提升。
（2）要求组织结构实现革新。现如今，在国内市场中，相对于传统的市场发展环境与经济形势而言，无论是环境还是形势都发生了显著改变，如果企业中的内部组织结构的创新与变革无法实现，针对市场经济体制做出及时的调整，就有可能会出现市场发展滞后的情况，使得社会需求无法得到满足。其必然会对企业的可持续发展造成影响。不仅如此，只要企业内部组织存在任何缺陷，对企业的正常运营也是极为不利的。
（3）需要更为成熟的管理制度。在目前的新形势下，我国众多企业与企业之间开始了频繁的交流合作活动，在企业对商业合作项目的开展过程中，也存在着众多方面的问题，其中较为严重的就是因为企业自身拥有着不成熟的经济管理制度从而造成了违规操作的问题。在传统经济管理模式中，企业管理制度在实际实施与内容制定方面，不仅十分宽泛，并且十分缺乏有针对性的改进与指导意见，这就意味着企业在长期的管理活动中将无法对其进行规范化的调控，使得整体工作效率与质量大幅降低，所以，要求企业需要制定并实施更加成熟的管理制度。
2现代企业经营管理模式与传统模式的对比分析
（1）传统企业经营管理模式。针对市场的实际情况，我国长期实行的经济制度就是计划经济，在市场中所有与利益存在关联的经济活动，均由国家政府?⒖荚は壬杓坪玫闹葱屑苹?与发展方案来实行，并没有对市场的自有规律进行充分的考虑。所以，计划经济体制自身所拥有的缺陷导致了我国企业在很长一段时间内都陷入缺乏经济活力的困境中，不仅无法让企业获得最大化的市场利润，也使得企业自身的管理工作无法与时展的脚步实现完美的契合。也就是说，企业使用传统的经营管理模式使得该公司被迫地承受来自外界环境激烈的竞争压力，最终无法逃脱倒闭与淘汰的结局，即使有众多企业侥幸留存下来，也依旧无法实现企业的可持续发展的目标。
（2）现代企业经营管理模式。在现代企业经营管理模式中，企业所进行的日常工作主要是通过企业实施经济战略目标来对整体进行指导，这也是企业所有的经济活动的出发根源。除此之外，国内众多公司获得一定的成功后，众多企业的未来发展目标、最后决策在很大程度上都是对现有的财务数据进行参考后来做出判断的。与此同时，企业只要规范化地实施经济管理工作，就能为企业产生巨大的收益，不仅能节约企业经营成本、优化资源，也能对发展道路进行合理规划，使得企业经济效益进一步提高，从而走上可持续发展的道路。
3存在的问题
（1）缺乏完善的经济管理体制。很多企业都很重视企业经济管理制度的建立与相关规章的确定。但许多规章制度并没有参考企业实际情况，就进行盲目的制定，大部分都是从其他地方生搬硬套过来的，这些制度不符合企业的基本情况，也不能很好地解决企业中可能存在的问题。不仅如此，虽然在众多企业中都合理地实施了规章制度，但是对这些规章制度并没有进行十分专业的规划，使其拥有较为零碎的内容，并且该制度所规范的方面很不全面，有较多遗漏，因此并没有较高的适用性与可行性。规章制度的不科学、不健全、不合理将会为公司的经济管理工作造成极大的阻碍，并有可能为公司的发展带来不良影响。
（2）人力资源管理不合理。人力资源问题，是现代企业发展中存在的普遍问题。由于企业数量众多，人才供给出现问题，使得企业内部员工素质较低。主要存在各个方面的几点问题，具体如下所示：首先，因为现代企业员工拥有很大的流动性，这就意味着企业将不能十分全面地开展经济活动，也无法保障相应的工作质量与工作进度，从而影响企业正常发展；其次，企业中新入职的员工没有进行相关的入职培训工作，这就使得大部分员工素质低下，不仅对企业整体形象产生影响，同时也影响到了企业在市场上的竞争力与发展；最后，企业中的激励机制十分匮乏，这也就意味着员工将会失去工作积极性，失去了员工的推动力，也会导致企业经济无法得到发展。
（3）保守落后的管理模式。目前有众多企业的经济管理已经由传统的管理与生产转变成现代的生产管理，但是实际上，众多企业无法避免传统经济管理模式的影响，这就使得企业自身对经济的管理依旧使用的是较为落后的方式，无法紧跟经济时代的发展步伐，又因为现代企业的经济管理模式的不健全，这就使得企业生产的产品质量也比较落后，企业的经济管理效率比较低，并且众多企业的管理点将目标放在了生产产品的制造上面，无法对企业产品进行跟踪定位，使得现代企业的经济效益无法提升，影响了现代企业的可持续发展。
4新形势下企业经济管理规范化的发展对策
（1）建立完备的企业考评体系。企业要将职工年终奖励、等级职称、晋升职位和绩效考评结合在一起，对考核成绩优异的职工要给予精神与物质方面的奖励，对于考评成绩不合格的职工给予处罚与批评，在企业内部构建起奖勤罚懒的制度与价值导向。企业在生产经营与经济管理等众多方面的工作中，会出现众多问题，因此，就需要管理者对问题进行冷静的分析，究其根，找其源，并制定出相应的策略来对问题进行解决，使得问题所造成的影响与损失降到最低，假如该问题是人为疏忽造成的，那么就要对相关的管理者与责任人实施不同程度的处罚。
（2）加大人才创新培养力度。人才对企业发展的重要性显而易见，企业不但需要留住人才，还需要培养更多创新人才，使企业可以具有更强的竞争优势。简单来说，就是需要企业在培养创新人才等方面的工作加强实施力度，在创新人才工作内投入更多时间、精力、人力、物力及财力，只有这样，在企业中将会出现越来越多的创新人才，使得公司不再会出现空缺无人填补的现象，人才队伍的不断壮大，能使企业不会在时代的发展中被淘汰，只有这样，企业的经济管理工作才会更加完善，才能获得更高的经济效益。
企业管理发展规划范文2
1企业集团与集团财务管理的关系定位
企业集团是以一个或若干个大型企业或大型公司为核心，通过协作、联合、兼并等方式，把具有生产、技术、经济联系的各个独立的法人单位，以资产联结和契约合同为纽带而建立起来的一种大规模、多种形式、多层次结构的企业法人联合的组织形态。判断一个企业集团是否属于本质意义上的企业集团，主要的不是看在形式上是否由多个法人构成的联合体，而在于这种联合是否能够遵循集团组建的宗旨：实现资源一体化整合效应与管理协同效应，并借此确立集团整体的市场竞争优势。为了达成上述目的，作为管理总部的母公司必须能够充分发挥主导功能，并通过集团组织章程、发展战略、管理政策、管理制度等的制定，为集团整体及其各成员企业的协调有序运行确立行为的规范与准则。而集团财务管理是实现上述功能最重要的职能之一，它与集团文化建设、人力资源管理、技术创新、战略管理等其它重要职能一起构成集团管理控制的主要手段，是集团总部所控制的中心职能。作为集团重要职能之一的集团财务管理不同于一般公司法人的财务管理，其特征主要是由其治理结构———即企业集团的多级法人制所决定的。主要表现在：1）在财务管理主体上，对应于企业集团的治理结构，呈现为一元中心（集团总公司）下的多层级（各子公司和孙公司）复合结构特征；2）在财务管理目标上，企业集团呈现为成员企业个体财务目标对集团整体财务目标在战略上的统合性，企业集团整体财务目标对成员企业目标的指导性；3）在财务管理对象上，企业集团体现为多级理财主体（各级法人）各自资金运动系统的一体化复合结构特征；4）在财务管理方式上，企业集团体现为高度的全面预算性和财务战略、财务政策、财务管理制度的一致性。集团财务管理与集团管理的关系是进行财务管理战略规划的依据之一，而集团财务管理的特征是财务管理战略规划的理论基础之一。
2企业集团战略与财务管理战略的关系
定位企业战略是对处于不断变化的竞争环境之中，企业的过去运行情况及未来运行情况的一种总体表述。企业集团发展战略是集团总部对实施企业集团全局活动的指导思想，是对集团未来几年所做的科学预测与合理规划。企业集团不同于一般的法人企业，这是由企业集团的治理结构所决定的，由此决定了企业集团的发展战略与单一企业法人的战略也存在很多不同之处，最主要表现在内容上，集团战略所要包括的内容更多更广泛，不但包括母公司的发展战略，还包括各成员企业的战略定位与选择，由此集团战略的意义显得尤为重要。从操作实务（一般指战略的制定过程）上来分，集团战略可以分为经营战略和支持性战略，支持性战略也可称为执行性战略，执行战略隶属于经营战略，对经营战略起支持作用。
集团财务管理战略规划对集团的经营战略从财务管理方面进行全面的支持，是集团战略的重要组成部分之一。财务战略是为适应企业集团总体的竞争战略而筹集必要的资金、并在组织内有效地管理运用这些资金的方略。而财务管理的规划是为了企业集团管理控制的需要而对企业的财务管理主体所进行的组织设计、制度设计等一系列规范性建设。两者一起构成集团的财务管理战略规划。一个企业集团的成败，最基础的因素在于能否确立起两条交互融合的生命线：具有竞争优势的产业发展线与高效率的管理控制线。我们在制定集团的战略时，一般侧重于构建企业的产业发展线，属于集团的经营战略，经营战略是全局性决策战略，它侧重于从竞争对手的分析中来确定自己的经营定位。而要保证经营战略的顺利实施，离不开各种支持性战略的配合实施，即构建集团的支持性战略，以从资源配置和管理控制的角度充分保证经营战略的实施。财务管理战略规划的基本作用表现为它从财务的角度对经营战略起全面支持作用，它与技术创新战略、人力资源战略等一起共同构成集团经营战略的支持系统，而经营战略对各支持战略的规划起指导作用。集团经营战略与各支持性战略的关系可以从集团战略规划结构图（图1）清楚地看出：
1）集团经营战略对各执行战略的指导作用关系；2）各执行战略对经营战略的支持作用。经营战略和执行战略一起构成集团战略规划。集团财务管理战略与集团战略的关系是进行财务管理战略规划的依据之二，集团财务管理战略规划的定位是集团管理战略规划的理论基础之二。
3企业集团财务管理战略规划的构建方法———“三步六分法”
一般来说，财务管理的主体涉及到三个层面，集团总部决策层、集团公司财务管理部门和成员企业财务管理部门。企业集团财务管理战略应该是集团总部（母公司或集团公司）最高决策层站在财务战略与财务政策层面，对企业集团财务活动所实施的整体性战略规划、政策指引、制度规范与决策督导，而不直接涉及各种日常性的、琐碎的、技术操作性的财务管理事宜，甚至可以不涉及到财务部门的具体建设。它与集团的成员企业的日常财务管理是不同层面上的两个概念，与集团公司财务部门的日常财务管理是不同的两种操作，集团的财务管理战略也可以由集团公司的财务部门提出方案，由集团的高层决策层进行决策，但两者的执行主体不同，所以也是不同的两个层面。
同时，还值得指出，我们这里所指的集团财务管理战略规划和一般意义上的财务管理咨询存在很大的区别，财务管理咨询通常受企业集团战略与财务战略的指导，对企业的财务管理状况进行严格的诊断分析，侧重于企业集团第二层面和第三层面的内容。而我们所进行的财务战略规划通常和企业的战略规划同步进行，并对战略起到一个支持性的作用，侧重在第一层面上的内容，通常成为企业集团发展和财务部门发展的规划性文件，所进行的分析侧重于外部环境分析和集团整体的经营状况分析（当然对财务管理本身同样需要进行诊断分析），其内容侧重于财务管理模式的选择、财务管理体制的构建、财务管理战略的定位等内容，而不对部门的建设，具体的财务操作制度与规则的制订等进行策划。这样总结出一套企业集团财务管理战略规划的构建方法，即“三步六分法”，在实际工作中（主要是针对企业集团或集团公司所进行的战略管理咨询）推广运用，取得了比较理想的效果。“三步”是指财务管理战略规划的三个步骤，即从分析到设计到实施：“六分”是指它的六个组成部分。可用图2表示。
“三步六分法”是我们在从事集团战略管理咨询过程中针对集团财务管理的特点以及财务管理战略与集团战略的关系而创造的一种战略规划的方法，它不但对从事咨询行业的工作者有很大帮助，也适合集团内部发展的战略管理，是一种比较系统而实用的集团财务管理战略规划方法。“三步六分法”的“三步”中，每一步的运作都包括许多的方法，在进行环境分析时，通
常需要对外部环境进行充分的调研，以充分把握影响集团财务管理的因素和财务管理的趋势，对内部环境更要进行充分的诊断、分析，以充分了解集团的现状。在进行设计阶段的步骤时，同样离不开充分的调研工作，值得注意的是虽然集团战略是落脚于集团第一层面的职能，但在调研时，一定要对第二层面和第三层面进行适当的调研，以实现一次自下而上的过程，保证战略的可实现性和科学性。设计是“三步”中的关键，是集团财务管理战略规划的重点。在进行执行计划的规划时，同样要充分考虑内外条件，对战略实施的各个方面提出建议或规划，切不可脱离集团实际而制定过高的目标。“六分”是指集团财务管理战略规划的六个组成部分，每部分都包括一系列内容，实际工作者应该根据需要有所侧重地对所包括的内容进行分析，再构建符合集团战略发展需要的财务规划、财务战略和财务实施计划，以充分体现财务管理在集团战略管理中的应有地位。
参考文献：
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企业管理发展规划范文3
关键词：人力资源管理：信息系统：泰勒：薪资规划
人力资源的含义，从广义上来说人力资源对于整个社会是指具有劳动能力的人口，但是狭义上来看，对于企业来说，人力资源只是包括企业自身的员工控制和管理，是企业对自己企业员工管理的一个动态过程，企业直接涉及到人力资源管理的部门是人力资源管理部门。本文着眼于人力资源管理信息系统这个角度，首先，从人力资源的定义和内涵然后对人力资源管理的发展历程进行详细的梳理和探讨，最后对人力资源信息管理系统的研究和设计提出自己的建议和规划，希望对企业不断完善和建设自身人力资源管理信息系统提供有益的借鉴。
一、人力资源管理发展历程
人力资源管理从产生到发展至今已经有近百年的历史，传统的人事管理是伴随各组织的结果出现的，而现代意义上的人事管理是从工业革命开始出现并发展起来的，在人力资源管理发展的过程中，他不断从各个学利各领域吸收营养，借鉴其他领域的理论和内容，发展到现在的人力资源管理体系。现代人力资源管理探讨的是人力和物质之间的关系，人力资源管理强调的是人的主动性和智力社会性。人力资源管理概念最早是由泰勒等人提出来的，根据西方学者的观点，人力资源管理的发展可以分为以下几个方面，第一个阶段，是上个世纪三十年代之前，泰勒等人创立了科学的人力资源管理理论，泰勒等人的研究中心在于如何提高人的劳动效率，他的观点主要集中在两个方面，一方面是，在人的劳动工作以及工作时间方面制定标准化方法，另一个方面，通过对人员进行有效对培来提高工作人员对工作效率和工作积极性。科学管理理论从经验发展到科学，并且使劳动效率得到有效对提高，这就成为人力资源管理对起点。人力资源管理发展到现在，现代企业的管理者和经营者十分重视，成立特别的人力资源管理部门对企业员工进行相应的管理，随着现代信息技术的不断成熟与发展，可以极大的减轻企业管理者的日常琐碎工作，也能够对人力资源管理进行科学和有效的管理。在这一时期，人力资源管理已经成为提升企业核心竞争力的关键因素，企业从长期战略的角度出发，会对企业进行人性化的管理有效的提升，企业员工的工作积极性和工作效率。
二、人力资源管理信息系统的发展趋势
随着现在企业越来越意识到人力资源管理的重要性，企业员工的工作也从传统的工作模式转向，更为高效和集约化的方式。越来越多的企业家，人力资源管理部门视为企业重要的发展因素，对企业的人力资源管理不断进行建设和完善，人力资源管理的模式也发生了巨大的变化。人力资源管理通过对企业员工进行有效的管理，通过促进和提高企业员工的生产积极性和工作效率，为企业创造，新的利润增长点，这已经成为人力资源管理部门的重要责任。从现在的发展趋势来看，人力资源管理已经成为企业业绩绩效的核心因素。从上个世纪九十年代以来，世界各国的政治经济形势发生了巨大的变化，人力资源管理对企业的发展起到越来越大的促进作用，从人力资源管理实践的角度来看，人力资源管理的发展趋势企业管理者从传统的行政事务中逐渐解放出来，更多的从事战略性的人力资源管理工作。因此，企业的人力资源管理部分逐渐从企业非主要职能部门开始转向关键战略部门。具体来说，人力资源管理的当前和未来发展趋势反映在下面几个领域。一个是战略人力资源管理和开发领域。人力资源管理经过几十年的发展，逐渐成为企业战略部门的核心职能部门。另一个方面来看，在企业实际的业务组织活动来看，人力资源管理的创新和发展必须和企I的职能部门以及业务相协调。以确保企业能够在不断变化的市场环境中保持竞争优势。
知识工作者逐渐成为人力资源管理的核心因素。随着知识和信息时代到来，知识经济和知识管理对企业人力资源管理对重要作用越来越重要。拥有专业技能对专业人才逐渐成为人力资源管理发展对趋势，这需要企业在全球范围内获取优秀对人才和专业对知识人才，着对于企业人力资源管理对发展具有十分重要对意义。但是企业在市场竞争中也面临着许多挑战，这个挑战具体表现在，企业能够通过建立合理对薪酬和福利吸引企业需要对高素质人才。
三、人力资源管理信息系统规划的模块建设
所谓人力资源模块决策规划也别成为人力资源管理信息规划，从上个世纪九十年代开始，这种规划就成为了人力管理系统中的重要功能。并在企业的战略管理策略中占据着重要地位。企业通过对人力资源管理进行有效的规划，来进行企业员工对管理，并保证企业管理目标能顺利实现。企业要根据自身对发展规划，结合实际对市场环境分析规划对内容并制定相应对管理计划，这种人力资源管理规划对目的是能够制定适当对规划对企业对发展进行有效对促进。
人力资源管理规划重要包括以下几个方面。推广计划，推广计划从本质来说，是通过特定对组织规划来促使企业政策对顺利实施。对于企业来说，有计划对推广可以有效对提高企业员工工作的效率，是企业组织的重要功能。从企业员工招聘的角度来看，有计划的推广可以实现企业员工自我价值的实现，宣传规划一般通过指标的考核来实现，例如企业晋级的年龄和晋升条件。
补充规划，补充规划是在人事管理政策具体实施的具体表现，补充规划的目的主要是为来对企业生产管理职位对空缺进行适当对填补。补充规划和企业对促进规划密切相联系，由于受到推广计划对影响，企业组织中的岗位空缺逐渐向下级移动，最终集中在较低层次员工的需要上面，使得企业职能对低级对岗位人员进行招聘，不利于企业对发展壮大。
企业员工对培训和再发展规划。培训发展计划对目的主要是为企业对员工岗位对编制填补中长期对空缺。在传统不变对发展规划下，要想实现企业自然实现中长期岗位对填补是不太可能的。因此，企业需要通过特定的手段，例如企业培训进行企业员工的再发展，企业要吧培训发展规划和推广规划、补充规划相协调，与时俱进。使得培训效果得到明确的改善。
薪资规划。薪资规划是企业为了确保自身劳动力成本不超过合理的限度的基础上，对企业对员工进行有效对激励对规划。但是对企业员工薪资如何分配，是企业面临对主要课题之一，这需要企业在实践中根据企业自身对实际情况来制定合理对薪资水平和分配制度。
企业管理发展规划范文4
随着社会经济的发展以及知识经济时代的到来，在企业运营管理与改革发展中，仅仅依靠过去传统的企业运营管理方式，已经逐渐不能满足企业发展与改革的需求，人力资源管理在企业管理与发展中的地位和作用日益突出，强化企业人力资源管理已经成为当前企业管理与发展所面临的重要形势。
一、我国国有企业人力资源管理现状与问题分析
首先，在我国当前的国有企业人力资源开发管理中，企业对于经营管理人员的选拨应用，仍是以传统的行政委派任命的形式进行管理，并且由于行政委派的大多数国有企业经营管理人员，在进行企业的运营管理中与企业利益之间的关联不密切，容易导致企业职业经营管理者理性认识缺乏以及人才配置错位等问题现象出现。其次，当前我国国有企业的人力资源管理，其重点多放在人事考勤、档案与合同等日常琐碎事务的管理上，缺乏比较系统的企业人力资源管理与开发的综合性管理。再次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，企业的发展规划对于人力资源的发展规划等问题考虑不够周到，导致企业在人力资源管理中缺乏适应企业战略发展的人力资源管理战略规划。
二、我国国有企业人力资源管理问题
根据上述我国国有企业人力资源管理现状，对于国有企业人力资源管理现状中的问题概括起来主要有以下几个方面，即国有企业人力资源管理的体制以及方法手段、结构、策略等问题。
首先，我国国有企业人力资源管理体制中存在的问题，主要表现为由于我国国有企业的人力资源管理正处于一个从劳动人事管理体制向人力资源管理体制过渡转变的过程，使得在现有人力资源管理体制下，国有企业的人力资源管理还存在着很多的不足和问题。其次，在我国当前的国有企业人力资源管理中，还存在着比较严重的管理意识问题，国有企业的人力资源管理部门与企业经营战略之间合作关系的转变与形成上。再次，在我国国有企业的人力资源发展管理中，还存在着人力资源管理方法是否科学性、合理性、有效性及其可行性是否缺乏等问题，这些都是国有企业人力资源管理中存在的较为严重和突出的问题。
三、国有企业人力资源管理策略
结合上述我国国有企业人力资源管理的现状与问题，在进行国有企业人力资源管理中，应注意从以下几个方面加强对于国有企业的人力资源管理，提升人力资源管理水平。
首先，在开展与实施国有企业人力资源管理中，应注意创新国有企业人力资源管理理念。进行国有企业人力资源管理理念的创新，其一就是要树立从管理人向开发人的管理理念的转变。其二，进行国有企业人力资源管理意识的创新，就是要从传统的管理人意识向服务人意识转变，这就要求国有企业在人力资源管理实施过程中，要逐步实现由传统单一的人力资源管理模式向多元化以及多层次、全方位的服务性人力资源管理意识与模式上进行转变。其三，进行国有企业人力资源管理意识的创新，还要求国有企业在进行人力资源管理中，要由传统的对于企业员工的行为管理向进行企业员工心理管理的理念上进行转变。
其次，做好国有企业的人力资源管理，还需要进行与现代企业管理制度相适应的人力资源管理体制的建立和完善。在企业管理与发展中，制度是企业管理实施的重要依据和标准，对于企业管理水平的提升有着重要的作用和影响。比如，相对于企业中的高层经营管理人员可以实行年薪制的管理办法，注意根据管理人员的职责以及风险、经营业绩等进行薪酬、绩效水平的制定管理，合理拉开与一般员工之间的薪酬差距；还应注意建立“以人为本”的企业员工薪酬激励制度，通过建立以提高劳动生产率为标准的分配制度，注意将资本与技术等作为分配要素，并在企业战略性发展规划的前提下兼顾分配公平原则，实施对于企业员工的管理。
最后，通过进行科学、完善、客观、有效的员工绩效评估体系的建立，注意应用现代化的人力资源管理手段，建立相应的企业人力资源管理信息系统，以提升企业人力资源管理水平，促进企业的发展与进步。
四、结束语
企业管理发展规划范文5
1.1劳动人事管理以人为本是促进企业和谐发展的基础。人事管理以人为本就是以企业员工为本位，把人作为企业最重要的资源，确立人在管理中的主导地位，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，调动员工的积极性和主动性。要满足企业员工物质、精神和心理等方面的合理需求。实现现代企业劳动人事管理的有效开展，从而为企业的发展营造一个和谐的人际关系和宽松愉悦的工作氛围。
1.2劳动人事管理以人为本要注重对员工的人文关怀。注重人文关怀是现代企业坚持管理以人为本的具体体现。用人文关怀激发员工工作热情，树立和谐温馨、尊重个性、激励创造、实现工作多赢的理念。在日常工作，坚持以人为本，关注员工身心健康，彰显人性化管理。把人文关怀与严格的制度相结合，管之以法、动之以情、晓之以理、服之以德，才能确保现代企业的持续经营和发展。
1.3建立有效的激励机制是劳动人事管理以人为本的重要体现。在人事管理方面做到按需设岗、竞聘上岗、以岗定酬、合同管理，这些制度目标需要通过推行聘用合同制度和岗位管理制度来实现。现代企业劳动人事管理应当通过考试考核择优录取，这样才能不断提高员工素质。企业人事管理中激励机制的建立必须遵循公平原则，也只有建立公平合理的激励机制，才能让员工认同企业的劳动人事管理工作，才能吸引、开发和留住企业所需人才，才能最大限度地激发员工的创造力和工作热情。
二、市场经济条件下现代企业劳动人事管理策略探析
2.1市场经济条件下企业劳动人事管理必须建立高效管理机制。随着国民经济的发展，我国企业制度不断完善，一代企业的规模在不断扩大，甚至很多企业已形成了较大的集团，这使企业管理工作面临着较大的难度，劳动人事管理同样面临这一现实问题的挑战。建立高效的人事管理机制不仅是现代企业发展的内在需求，也是企业人事管理工作发展的必然之举。企业劳动人事管理工作可以充分利用现代网络技术，结合企业具体的情况，建立现代的劳动人事管理系统。现代企业劳动人事管理系统应当包括企业方方面面的信息，涵盖企业生产经营等所有工作内容。这不仅可以提高企业组织人事管理信息的准确性，还有效缩短了人事管理信息的整理时间，提高了企业劳动人事管理工作的实效，确保了企业劳动人事管理工作的质量，这是企业劳动人事管理发展的必然趋势。
2.2市场经济条件下企业劳动人事管理工作效率必须提升。企业劳动人事管理的目的是为了理顺繁琐的人事管理工作。在推进企业发展建设的同时，结合企业的自身特点，适当调整和完善企业人事管理工作十分必要。在企业劳动人事管理的运行过程中，应以正确评估企业人力资源状况的基础上，确定劳动人事管理规划，并为企业发展安排和配置恰当的人力资源，当然，做好企业劳动人事管理设计和调整工作，首先要搞好岗位分类，并制定出合理的企业劳动人事管理流程，以及相应的管理制度与办法，这样才能使企业人事管理工作效率得到有效提升。
2.3市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须建立恰当的人才评价机制。人才评价可以给管理者提供全面、客观、详细的信息，帮助管理者实现对人的准确了解，从而将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。人才评价制度的建立，要求企业管理者改变长官意志、论资排辈等不良现象，设立科学规范的人才评价指标体系，通过公开、公平的竞争机制，对员工进行评价。建立完善的员工评价机制不仅能为企业经营管理选拔出优秀人才，还是推动企业健康持续经营的根本保障。劳动人事管理中人才评价机制的制定，应以相关法规和相应实施细则为依据，确保评价工作规范、有序进行;还应建立专业化的人才评价机构，为员工评价的顺利开展提供组织保证;此外，为明确评价的重点。不同岗位的员工评价标准也应分别设计，这样才能使评价工作符合企业实际需求，才能抓住评价工作的关键，从而提高员工评价工作的效率。
2.4市场经济条件下企业劳动人事管理工作必须注重员工的职业生涯规划。员工的职业生涯对于现代企业和员工都是十分的重要。因此，企业可以将员工的职业生涯设计与企业劳动人事管理工作结合起来，使每一个部门、员工都能够清楚自己的职责和义务，这样将能够使企业劳动人事管理工作更具操作性。首先，企业应以自身发展规划为依据对员工需求进行分析，然后在此基础上进行员工的整体发展规划，这样就能够使得人力资源管理工作能够符合企业发展的需求，同时也能够使得员工的才能得到充分的发挥;其次引导员工结合自身特点与所学专业，使之与企业整体发展规划相融合，设计更加合理、现实的个人职业发展目标。这个过程中人事管理部门必须要给予员工充分的指导，让他们能够在扬长避短的同时，让自身的发展目标和事业单位的发展目标达到一致;最后是企业应结合年度工作考核，对相应的企业员工培养方案进行必要的调整，从而推动企业和员工均能实现进步、取得发展的目标。
企业管理发展规划范文6
关键词:供电企业 营销管理 财务管理 人力资源管理
中图分类号:F27 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)09(a)-0185-01
中国的电力企业管理起步较晚,因此,电力企业的管理到目前为止,仍然不是十分规范,根据我国电力管理提供的数据,我国自2007年到2009年三年来,电力企业绩效持续低糜,营销管理更是看不到任何成效,因此,县级供电企业管理需要深入的改革与发展。
1电力企业营销管理
1.1 建立营销体系
电力企业由于一直是国家进行管理,对于营业额没有什么概念,更不要说什么营销体系了,因此,在电力企业现代管理与改革中,管理者必须建立一个健全的营销体系,通过该营销体系,树立正确的电力营销标准,规范有效的电力营销的核心业务流程,同时,设计流畅的辅助业务流程,为客户提供最便捷的服务,提高供电企业工作的效率。
在供电企业营销管理中,我们以供电服务流程为例,供电企业应当为所有的客户提供简化的业务流程,让客户清晰的认识到流程当中的关键环节,同时,有效降低客户的时间成本,提高服务水平,而对于内部构成可以通过营销技术标准体系应当进行准确的规划,并实现完善的过程管理。
1.2 建立科学营销业务流程
在供电企业的营销管理中,管理者应当通过建立一个的规范统一的营销信息管理系统,有效的整合营销信息的各项资源,疏通营销管理的业务流程,强化供电业务水平,建构供电企业精准、精细、规范的现代管理模式,形成营销业务流程的可追踪管理和有效的监督制约机制,使营销业务流程更趋于科学。
2电力企业绩效管理
2.1 以绩效为导向,加强绩效管理
绩效是当前所有现代企业管理的目标,但是中国企业管理的绩效意识并不强烈,因此,在县级供电企业管理中,管理者必须首先加强企业的绩效管理意识,提升绩效管理理念,同时,在管理中,建立以绩效为导向的现代企业文化与企业精神,因此,从绩效考核到绩效管理,现代企业应当改革从被动的考核,向主动的管理发展,因此,绩效管理可以说是供电企业管理中的深刻变革。
2.2 纵向协调沟通,参与决策
绩效管理,就是要明确员工的具体职责,根据员工每天完成的具体任务,对企业各个管理层进行具体的考核,同时,员工通过绩效管理完成自身的发展,企业与员工共同进步。
同时,企业在进行绩效管理的时候,必须首先了解企业的最终战略目标,了解绩效管理考核指标,让每一个企业成员在理解公司的经营目标,以及公司的经营状况的基础上,在实践中将自我目标与公司远景发展规划协调一致,有明确的方向感。
在电力企业管理中,企业应当定期的召开绩效管理工作会议,相互学习,交流经验,管理者可以提出一些切实可行的方案与方法以供管理者进行有效参考。
3电力企业人资源管理
3.1 引进科学的企业HRM体系建设框架
在现代企业管理中,管理者都清楚的意识到,人才是现代企业管理的重要资源,也是现代市场竞争中核心资本,因此,在现代供电企业管理中,管理者应当建立健全的人才资源管理体系,构造一个充实而健康的框架。
县级供电企业在进行人力资源管理时,应当根据县级供电企业的实际情况,吸引各方面的人才,同时,及时发现企业管理中的缺陷,完善企业管理的不足,但是,就目前的情况而言,我国的供电企业仍然缺少全局观和整体的规划,许多培训和员工招聘局限于短期效应,绩效考核也会因为操作性不强、缺乏制度支持等因素而流于形式。
3.2 建立健全完善人力资源管理制度
县级供电企业必须建立健全人力资源管理制度,建立一整套行之有效的人力资源管理体系,杜绝用人唯亲的恶劣情况,县级供电企业应当从我国的现在的国情和本单位的实际情况出发,不断完善现有的组织制度,把发现、开发、聘用、考核人才制度化,其包括灵活的人才聘用制,科学、公平、可操作的考核评价制度。
4电力企业财务管理
4.1 有利于实施公司发展战略、防范经营风险
现代电力企业应当注重财务管理,把财务管理做为企业管理中的重要环节进行管理,财务管理对企业发展的意义在于,财务管理可以有效促进公司财务资源的优化,提高企业财务与物资的合理配置,实现企业管理的统筹运作,并促进财务资源集约化的管理。
现代供电企业通过财务管理,有效的对企业绩效进行实质化的监督,同时,在企业财管理内部,重点推行会计核算、资金预算、成本预算、绩效考核、产权统一的集中管理,从供电企业的发展战略出发,对各项财务资源进行有效的资源配置,充分发挥公司的整体能力。
4.2 有利于提高资金使用效率和效益
实施财务管控,将加强对资金的集中管理,变资金分散存储为集中存储、变分级使用为统一调配、变分散审核为重点集中审核,提高资金使用效率、降低资金存量,从而达到降低融资成本的目的。
5电力企业的安全管理
5.1 细化责任、加强管理
电力企业在管理工作中,首重安全管理,只有保证电力企业的运行安全,才能保证供电的质量,同时,电力企业应当建立健全全安管理体系,细化管理责任,确保线路通道畅通农网改造后,农村供电网络、电力设备产权属供电企业。
相应的安全责任、维护管理也毫无疑问落到供电企业,要做好供电企业用电安全工作,把线路及通道维护的安全责任明确到每个职工,并与个人工资挂钩,促进职工加大日常维护巡视力度。
5.2 查找缺陷隐患．确保电网安全运行
由于农网改造工期紧,难免存在一些缺陷,如拉线地埋深度不够、架空导线对地安全距离不够、配电变压器的接地电阻达不到标准值等,再加上自然灾害,严重影响供电可靠性指标,对供电安全工作十分不利。
参考文献
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[2] 沈汉章.走精益化管理的创新之路[J].中国电力企业管理,2009(4).
[3] 张丽云.实现营销业务精细化到精益化的发展之路[J].农电管理,2010(2).
[4] 王晴.班组管理精益化理念[J].中国电力企业管理,2010(2).
[5] 庞骁刚.推进精益化管理加快昆明电网“转型”[J].云南电业,2011(2).
