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企业发展规划设计范文1
关键词 企业 信息化 总体设计 分析探讨
中图分类号：F270.7 文献标识码：A
在中央提出的“以信息化带动工业化”战略指导下，企业信息化作为国家信息化、城市信息化的重要组成部分，经过20年发展取得了长足的进步。但是，我国总体企业信息化建设水平离新型工业化的要求还差之甚远。本文主要研究企业信息化总体设计意义，探讨企业信息化总体设计策略，为我国企业在信息化总体设计方面的进一步开展提供借鉴。
1企业信息化总体设计意义
近几年来，为了进一步促进我国企业的信息化建设，我国提出了“以信息化带动工业化”战略指导。该战略的出台，显示了国家对于企业信息化的建设重视程度。目前来看，我国企业的信息化建设与国家要求相差甚远，绝大多数的企业目前还处于工业化的过程中，缺乏对于企业信息化建设的深入研究，影响到企业的可持续发展。尤其是近几年来，计算机技术、通讯技术以及其他高科技术发展越来越快，企业发展已经与这些高科技融为一体，广大的企业也已经充分的认识到了企业信息化建设的重要性，加大了对于本企业信息化设计的投入力度。尤其是在不久的未来，我国企业的信息化建设必然是发展越来越好，这是时代赋予企业信息化建设与发展的重大使命。
2企业信息化总体设计策略
2.1企业外部规划
2.1.1网络基础设施与信息资源建设
网络基础设施是企业信息化总体设计的前提和基础，毕竟企业信息化建设是需要一定的网络基础作支撑的。无论是国家信息化建设还是城市信息化建设，都必须要对一定范围内的网络基础设施进行规划，从而为我国家以及城市信息化建设创造条件。对于企业来讲，应该积极跟随国家信息化规划目标，科学合理的利用国家以及城市信息化基础基本设施，同时，企业还需要向国家信息化以及城市化信息化建设规划进行学习和靠拢，从而根据企业自身实际，制定出适合本企业的信息化战略目标。另一方面，信息资源建设同样也是企业信息化规划是否成功的关键性因素，也是企业信息化建设是否可持续的重要保障。关于信息资源建设，关键还在于政府，政府需要以身作则，对于信息资源建设问题积极引导，建立完善的信息资源库，从而使得企业可以享受到完善的信息资源建设服务。
2.1.2服务行业规划与法制环境建设
企业信息化的总体设计与规划，与信息化服务产业的发展密不可分，尤其是在信息化咨询与监理方面，都对于企业的信息化总体设计与实施至关重要。政府需要以身作则，加强对应好信息化服务产业的引导，对于信息化服务产业发展做出科学的规划，甚至可以帮助信息化行业建设进行出谋划策，使得我国信息化服务行业可以获得良好的外部条件。另一方面，企业信息化规划与设计离不开相关法律法规的支持，离不开国家有关政策的约束。为此，政府需要加强对于法律法规的环境建设，必要的时候可以向发达国家进行学习，学习他们科学的法制环境建设策略。同时，根据我国企业信息化规划设计需求实际，制定出一整套科学合理的企业信息化法律法规政策，从而为企业信息化的进一步开展保驾护航。
2.2企业内部规划
2.2.1制定企业信息战略规划
企业信息信息化建设是现代化企业发展的持续新内动力，因此，作为现代化企业必须也要把制定企业信息战略规划，作为企业发展的头等大事请来办。根据企业自身发展实际以及本地区信息化建设的实际，对于企业信息化战略进行合理规划。通过战略性分析，明确企业信息化规划的目标，明确出企业信息化建设的使命与责任，根据企业的发展规划，通过完善企业信息战略规划，将企业发展推向现代化。
2.2.2信息资源规划与信息系统规划
企业内部信息资源规划并不是一蹴而就的，需要长期的过程，需要每一个步骤每一个方法都符合国家有关法律法规标准以及企业信息化发展规划实际，努力做到一切从实际出发。同时，企业内部信息资源规划还需要借鉴一些有效的软件，对于企业信息化建设所必须要的信息数量进行分析，从而根据这些数据标准，制定出科学合理的信息资源管理标准，从而建立起符合本企业发展实际的信息系统框架。另外，企业还需要做好内部信息系统规划。内部信息系统规划是建立在信息资源整合的基础上的，只有做好信息资源整合，才可以进一步开展内部信息系统规划。对于信息系统的开发，企业同样也需要根据企业自身信息化建设实际以及企业自身信息需求进行选择。
3总结
综上所述，在制定信息化总体规划的过程中，应综合考虑城市信息化、政府信息化发展规划，把企业信息化建设规划与其他信息化建设紧密联系起来。我国企业在信息化总体设计方面积累了丰富的经验，但是在实际的信息化总体设计过程中，还是存在着很多的问题，影响到企业信息化进度。深入研究企业信息化总体设计问题，创新企业信息化总体设计策略，是今后我国企业在信息化总体设计方面的重要课题。
参考文献
[1] 尹华川，鄢萍，刘飞，等.基于总体模型的企业信息化总体规划方法[J].工业工程与管理，2008（02）：5-9.
企业发展规划设计范文2
【关键词】企业薪酬 职工工资 方案优化 分析探讨
市场经济条件下的竞争从根本上讲是人才的竞争，工资待遇无疑是人才看重的最重要的物质条件。要想留住高质量人才同时强化企业的公平，就要发挥薪酬在人力资源管理中重要的地位。它不仅影响企业的利润收益，更切身关乎职工的收入甚至影响他们对企业的忠诚度。那么优化酬薪的配置，不仅保证企业的经济效益同时达到员工的满意实现双赢，是关乎企业发展的大计。
一、企业薪酬的管理现状
职工薪酬主要包括：基本工资、保险、福利、奖金、津贴五大部分。随着职工对个人权益的维护意识越高，企业薪酬的管理问题也突显出来。酬薪管理体系不健全，存在滞后性，不能与时俱进满足职工日益增加的物质需求。
第一，管理制度不完善。不同岗不同酬，即不同岗位有不同的工资待遇，然而由于企业的人力资源管理机制不健全往往造成职工一职终身的现状，职工尽管在职自主学习提高专业技能，但工资待遇却无法得到相应的调整。打击职工在职学习的积极性，甚至使职工因不满薪酬而对企业产生离心等的不良影响。
第二，奖金发放欠合理。奖金是对职工一段时间内工作情况的物质奖励，它与职工的岗位级别相关联，绝大多数职工的奖金是相对稳定的。也正是因为如此，奖金的分配没有与企业的盈利、销售效益挂钩，就无法合理调动职工的工作积极性，使职工难以从始至终保持工作的激情。
部分企业在年终奖金分配上采取拉大奖金差距的措施希望以此鼓励和激励职工全心全意投入企业的发展建设中来，理论上这可以起到部分员工做榜样激励其他员工积极学习的效果。然而实际上对职工付出多少的评定，管理阶层具有鲜明的主观色彩，部分企业在员工之间或许差距并不大，奖金的差距却在管理阶层的一句话。若差距过大不仅难以调动职工的工作激情，反而会使职工产生抵触、不服等负面情绪。
第三，对薪酬发放的公平度关注不多。公平关乎企业职工心理满足感的实现与职工对企业的信服与认可度。目前绝大多数企业只关注关键员工的薪酬分配高低，而忽略了大部分职工薪酬制定的公平。然而，同一岗位的职工对企业也有不同的贡献，相同的待遇就会造成付出多的职工心里不平衡打击他们奋斗积极性。同样，对薪酬发放在奖金、津贴方面，不少企业缺乏公开、公正、公平的管理原则，暗箱操作造成职工们相互怀疑揣测，不仅不利于增强员工的凝聚力，反而会使员工产生消极懈怠等不良现象。
第四，没有长远的规划。大部分企业在职工薪酬方面的考虑是短期的效益，对企业长期的发展以及全面的商贸利润缺乏科学合理的规划。例如：年底奖金，企业收益高便大幅度发放，收入少便大幅度减少。没有相对稳定的奖金计划，如此一来高低较大的奖金差距不仅会造成职工不满的心理落差，也让企业产生偏颇的盈利判断，没有长远的规划就无法使企业做到长期合理的发展。
第五，忽视员工个人价值的实现。企业依然延续着老旧的按岗位进行酬薪发放的薪酬方案，过度注重岗位而忽视职工对企业的贡献程度，无法对职工独特的个人价值实现给予奖励便无法让员工找到自己独特的存在感与重要性，尤其是对于有突出贡献的人才，如今跳槽频繁便是因为企业无法满足员工个人价值的实现。
二、优化企业酬薪方案的重要性
薪酬规划是企业人力资源管理不可忽视的重要部分。
第一，科学合理的薪酬方案可以促进企业激励机制的构建，增强企业凝聚力优化资源配置。
第二，不合理的酬薪分配无法保障企业员工公平公正的待遇，也不利于企业科学战略的长期发展。
第三，有利于合理完善岗位职级体系，建立良好的企业内部竞争环境，促进人员加强学习提升自身职业素养。
第四，有利于促进公平加强企业员工的凝聚力，提升同行之间的竞争水平。
三、企业薪酬方案优化措施
（一）紧密加强企业薪酬制度与发展规划的联系。
企业发展中各个部门之间是不可分离的整体，企业的各项管理制度亦是如此。所以，将企业的薪酬制度与发展规划相联系，两个策略相得益彰，才能发挥最大潜力促进企业快速发展。
职工薪酬是职工们关乎生活的大计，为了有更丰厚的薪酬职工们必然会尽全力奋斗，那么将职工的薪酬与企业重要的发展方向相关联，为职工的奋斗方向起到良好的导向作用，员工们便能很好的理解把握企业的发展规划，提高相应的专业素质，有效的推动企业科学发展，形成持续的竞争力。
（二）建立以人为本的薪酬管理制度。
国家发展讲究以人为本，对企业来说，人才是竞争的核心动力。要想留住人才保存企业的发展根基，就要完善以人为本的薪酬管理制度。每个员工都有不同的心理需求，有人看中薪酬的高低，有人则看中职位职称待遇以及个人价值的实现。要想使薪酬分配方式让大多数员工满意，企业领导阶层就必须深入了解员工的心理需求，有针对性的对薪酬管理进行调整和优化，让薪酬方案设计更人性更合理。
（三）建立促进企业内部公平、外部竞争的薪酬方案。
有一句古话说的好，不患寡而患不均。自古以来人们就对公平非常重视，尤其是维权意识越来越强的今日，员工对公平越发看中。薪酬的公平不是员工发放金钱的多少相同，而是职工的工资待遇与其劳动成果相对应。绝对的一视同仁会严重挫伤职工工作的激情，造成职工工作懈怠等不良后果，这时公平便是不公平。
但企业也不能将同一职位的职工薪酬设计差距过大，在讲究团队合作的今日，大部分业绩是团体共同努力奋斗得来的，过度夸大一个人的价值忽视其他合作伙伴的贡献，也会打击员工的积极性，不利于团结一致对外竞争。所以说，合理科学的调整职工薪酬，在注重岗位之间的薪酬公平的同时注意对个人价值的奖励与鼓励。企业可以特别关照脑力劳动为主的高等技术、管理、营销人才的薪酬分配，因为科技对企业的发展越来越重要，高等人才更是引导企业发展的关键，一定程度提高高等人才的薪酬可以从心理上让人才感到自己价值的重要性，从而加强企业的核心竞争力。
（四）建立公开透明的薪酬发放制度。
公平不是口头说说就可以让员工信服的，要想得到广大职工的信任必须建立公开透明的薪酬发放机制，言明各职工间薪酬高低不同的原因和道理，以此既能激励落后的职工提高自己职业水平又能避免员工产生不满等负面情绪。
依然有企业薪酬的分配存在暗箱操作等猫腻，依靠跟上级领导的裙带关系和依仗年老的资历，在薪酬设计上给予特殊的偏待。然而员工们日常的工作情况彼此都看在眼里，隐蔽保密的薪酬支付必然会引起职工不必要的猜疑，产生负面情绪使职工与企业离心。所以建立公开透明的薪酬发放制度是必然的。为了保证职工的认可和信服可以在制度策划的时候给员工提建议的机会，让员工参与薪酬的设计规划，并在薪酬发放时可设置专门人员为职工进行疑难解答，确保薪酬制度的公开透明，提高职工对企业的信服和忠诚度。
（五）建立健全监督管理机制。
制度是人设定的必定有缺失不严谨的地方，在健全完善薪酬分配制度的同时，为了避免有人钻制度的空子企业要同时健全酬薪分配的监督管理机制与之辅佐相得益彰。且不少中小企业是家族管理模式，这必然会引起家族的权力过大，让职工面对薪酬分配不公平的情况也无法反抗，要想企业在竞争激烈的今日长期持续发展，任何企业都要留住高水平人才。建立监督管理机制，不仅是对薪酬分配的监督，更是对弱势职工的权益保障。
（六）做长期计划引入先进理论。
科学合理的理论有利于指导实际规划的落实，企业要想长期发展必须有一个长远的规划设计，我国企业很大一部分在薪酬的分配方面只注重短期效益。西医在医学治疗方面讲究头痛医头脚痛医脚，然而经验告诉我们这个是治标不治本的。在企业管理要要贯彻中医的方法，通过治本达到指标的效果，这就需要企业有一个长远的规划，在薪酬方案的优化上提出根本的解决办法。企业自身的规划设计必然存在不足，这就需要企业虚心借鉴其他公司的方案取长补短，设计合理科学的薪酬分配制度，从而使企业得以长期健康发展。
四、结语
企业酬薪方案的优化是一条需要与时俱进的长久的发展道路，不是一蹴而就的，需要企业各阶层共同努力，企业领导深入了解员工心理想法，从而进行以人为本的公正公平、科学合理的规划设计，完善薪酬分配制度并建立相关监督机制，相信合理的薪酬分配可以最大化调动职工工作激情，提高企业竞争水平。
企业发展规划设计范文3
【关键词】供电企业；人力资源规划
1、我省电力企业人力资源规划现状
我省人力资源规划发展较晚，目前尚处于起步阶段，大多数电力企业对人力资源规划的认识较为狭隘，把人力资源规划简单理解为“被动填补人员空缺”的手段，将其简单等同于招聘填补计划，制定、实施真正人力资源规划的企业很少，缺乏科学的管理理念。总体来说，人力资源规划的基础薄弱，缺少全面系统的研究。
2、供电企业人力资源规划存在的问题
2.1 人力资源管理观念意识较低
传统供电企业的人力资源管理活动习惯于按照一成不变的固定程序来操作，实行统一的行政式管理，人事管理缺乏灵活性和自。把员工看作管理和控制的工具，固定在特定的组织结构和岗位上，没有摆脱传统人事管理的模式，缺乏对现代人力资源进行开发与管理的理念，不利于员工积极性和创造性的发挥。没有形成系统、适应市场变化的人力资源规划体系，人力资源规划不完整。
2.2 人力资源规划重点不突出
很多供电企业认为人力资源规划涵盖了企业各层次、各专业在内的全体员工，降低了人力资源管理的运作效率，增加了管理成本。电力企业必须事先根据企业发展需求和劳动力供应状况确定关键人才和稀缺人才，把影响企业发展的核心人才作为规划的重点，提高人力资源规划的效率。
2.3 薪酬分配机制缺乏激励性
我省供电企业长期以来形成的一些固有缺陷阻碍着激励机制的形成，成为制约供电企业长远发展的障碍。主要表现为供电企业一般实行的是简单的平均主义分配制度，绩效评价在薪酬体系中作用不大，不同职位类型、等级之间的薪酬标准、差距不合理，人员流动性差，对员工的激励作用不明显。
2.4 人力资源规划忽视个人需求
企业人力资源规划经常出现忽视员工个人职业生涯发展需求的现象。供电企业必须将员工的职业发展需求与企业的发展需要相结合，为员工设计职业发展通道，这样员工在提高自身的同时也增加了对企业发展战略的认同；同时，职业发展通道也是预测内部人员流动的重要依据。
2.5 人力资源规划缺乏专业化
人力资源规划的专业化主要表现在管理部门、管理人员和规划方法的专业化。人力资源规划作为连接企业战略和人力资源管理的中间环节，要求从业者具有较高的综合素质和专业素质。供电企业的人力资源规划发展较晚，方法、技术比较落后，没有形成较为成熟的体系模型，应立足企业实际，在确保科学性和适用性的基础上积极引入人力资源规划新理念、新方法，提高其科学性和先进性。
3、供电企业人力资源规划的整体思路
3.1 更新人才观念
在新形势下，电力企业人力资源管理已经从一种维持和辅助型的管理上升为一种具有重要战略意义的管理，全面完善的人力资源规划是人力资源管理的基础，而全面更新人才观念是人力资源规划的前提。企业的生命力在于不断地发展创新，创新的主体是人，因此，用人机制的转换是一切改革创新的基础。当今社会，人才已成为最富活力的“第一资源”，因此，应及时更新人才观念，以人力资源规划为基础，做到人力资源管理与人力资源规划的有机结合，才能全面构筑适合电力企业发展的人力资源管理体系。
3.2 完善电力企业人力资源规划的措施
企业竞争是人才的竞争，在供电企业改革中，供电企业人力资源管理必须从现有模式加以提升，只有科学地进行人力资源规划，才能适应时展的要求。
3.2.1 改革新员工招聘办法
在招聘新员工时，应根据不同岗位的要求确定相应的标准，为今后的岗位任用和培训奠定良好的基础。针对生产一线全日制毕业生短缺，尤其是县区供电企业人才缺失的棘手问题，改革毕业生招聘办法，采取定向招聘，根据县级以下单位和生产一线单位的实际需要，在招聘毕业生时签订到县区或一线工作的协议，逐步改善县区和生产一线单位人员结构，解决人员不好配置的问题。
3.2.2 完善岗位竞聘和转岗离岗制度
为充分调动员工的工作积极性，对机关管理人员、技术人员和技能人员的使用严格遵守公平、公正、公开的竞聘上岗原则，打破身份、级别的限制，广泛拓宽选人渠道，使优秀的人才脱颖而出。完善竞聘方案，建立竞争淘汰机制和待岗培训机制。
3.3 积极帮助员工制定人才培养和职业生涯规划
员工培训与开发是强化企业核心竞争力的重要手段。进一步健全多元化培训体系，大力提倡一岗多能，以能力建设为核心，大力加强生产技术岗位人才的培养工作。重点培养员工的学习能力、实践能力和创新能力。坚持学习与实践相结合。根据企业发展目标和人力资源发展规划，为不同层次、不同类别的员工提供发展机会和空间。对新接收的大学毕业生，逐步实现人才培养的跟踪制度，细化培养流程，加强监督考核，有的放矢地培养人才，使他们尽快成长起来。
3.4 建立有效的激励机制，完善薪酬分配制度
目前供电企业正积极稳步推进薪酬体制改革，加大对关键性管理人才和核心员工的激励力度，吸引、留住了人才，同时，员工岗位月薪随企业经济效益上下浮动，与其岗位职责和劳动贡献相关联，充分调动劳动者的工作积极性和主动性。建立适用于供电企业绩效考核的评价指标体系，以科学的绩效标准对员工的业绩进行考核，薪酬制度结合绩效考核的改革，是供电企业薪酬改革顺利进行的一个支撑点。
3.5 人力资源规划设计思路应符合企业特点
供电企业的人力资源规划必须根据企业自身的特点，形成科学、实际的设计思路，以切合供电企业的生产、技术和管理特点，体现供电企业技术密集型人才需求的特点，形成具有供电企业特色的人力资源规划体系和方法。供电企业不能把人力资源规划作为单独的管理模块，为“规划”而规划，应从适应企业发展的人才战略高度出发，以人力资源规划为导向，加强企业其他管理模块，实现各项管理制度之间的高效联动和有效支撑，逐步提升企业的管理水平和管理效率。既要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构，又要结合供电企业的特点，选择合适的方法和规划突破口。
企业发展规划设计范文4
【关键词】人力资源；人力资源战略规划；国有企业
1.引言
随着知识和技术的不断创新，经济的飞速发展，经济全球化进一步扩大，国有企业将面临更加复杂的内外部发展环境。企业的健康可持续成长根本上取决于企业的竞争优势，而企业赖以获胜的竞争优势，本质上取决于人力资源的优势。当前，国内大多数国有企业都借鉴了国外先进企业的人力资源管理模式，把战略性人力资源发展规划置于企业发展战略的核心位置。理论与实践证明，战略性人力资源规划必须与企业的整体发展战略保持一致，为企业的整体战略服务，同时还要与企业各个层次的发展规划相互协调、保持平衡。战略性人力资源规划的实施，能有效促进企业的战略实施与组织变革，在企业的长期规划和持续性发展中起到关键性作用。
2.人力资源战略规划的含义
自20世纪70年代起，人力资源战略规划已经成为人力资源管理的重要职能，并与企业的战略发展规划融为一体。人力资源战略规划是在企业高层决策者的指导下，各部门管理人员共同参与制定的，是为实现组织战略而开展的系统性、全局性、长远性的人力资源规划。
人力资源战略规划是战略性人力资源管理工作的重要内容，是企业做好战略性人力资源管理工作的第一步，是其他人力资源管理工作的前提和基础，将对企业战略目标的实现产生重要影响。
3.人力资源战略规划的目的和作用
人力资源战略规划的目的在于规划人力发展，促使人力资源的合理运用，配合组织发展的需要，降低用人成本。人力资源战略规划确保了企业在生存发展过程中对人力资源的需求，为人力资源管理的其他工作提供依据，有利于调动员工的积极性，使组织充分有效地利用人力资源。人力资源战略规划使得国有企业能够应对复杂多变的外部环境，为企业经营战略目标的实现提供必备的人力资源，对企业人力资源管理起到纲领性的指导作用，促进现代企业制度的建立，为企业的重要人事决策提供依据。
4.人力资源战略规划的内容与流程
4.1 人力资源战略规划的内容
人力资源战略规划的内容从层次和角度上看，可以分为战略层、战术层和技术层三个层面：
（1）战略层
国有企业要做好人力资源战略规划，首先要做好战略层的设计，也就是总体规划设计。是将企业的战略目标进行分解，根据企业的自身特点，制定与企业相符合的人力资源战略，确定企业人力资源战略规划的使命、目标、价值观、原则、指导思想、规划步骤、预算等。
（2）战术层
做好人力资源战略规划的第二步，就是进行战术层的规划，即分项规划。国有企业应以总体规划为指导，对企业进行各项人力资源分项规划，这些分析规划要包括：组织设计规划、外部人员补充规划、内部人员流动规划、培训开发规划、薪酬激励规划、职业生涯规划、退休解聘规划、劳动关系规划、企业文化规划等。
（3）技术层
人力资源规划的最后一步也是最重要的一步，就是技术层的规划，即规划基础。人力资源战略规划的制定与实施，应当以科学的方法为基础来进行。因此企业应该重视规划基础，这些基础包括企业战略分析、内外部环境分析、工作分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、战略规划执行中的动态修正等。
4.2 人力资源战略规划的流程
（1）调查、收集和整理分析企业战略决策和经营环境的各种信息。
首先，要调查企业与人力资源相关的基本信息；其次，需要特别注意对组织内人力资源的调查分析；此外，对于企业外在人力资源相关调查分析，如劳动力市场的结构、市场供给与需要情况、教育培训政策、劳动力择业心理等。
（2）企业人力资源需求和供给情况预测。
在分析人力资源供给和需求影响因素的基础上，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供需进行预测。企业内部人力资源规划包括三方面的预测：人力资源需求预测、内部人力资源供给预测、外部人力资源供给预测。
（3）企业人力资源战略规划的制定。
人力资源战略规划的制定主要涉及的内容包括：与企业的总体战略规划有关的人力资源规划目标、任务的详细说明；企业有关人力资源管理的各项政策策略及有关说明；企业内外部人力资源的供给与需求预测的结果分析；企业人力资源净需求状况分析；企业业务发展的人力资源计划；企业员工招聘计划、升迁计划；企业人员退休、解聘、裁减计划；员工培训和职业发展计划；企业管理与组织发展计划；企业人力资源保留计划；企业生产率提高计划等相关内容。
（4）企业人力资源战略规划的实施与监控
实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息。在针对人力资源战略规划的预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。
（5）企业人力资源战略规划评估
在企业人力资源管理体系实施和执行的一个相对周期内对人力资源战略规划实施情况进行必要的分析和评估，并根据企业内外部环境的变化来调整人力资源战略规划的内容以适应企业整个发展战略的变化。由专家、用户及有关部门主管人员组成评估组来完成评估工作。
5.国有企业人力资源规划的制定与实施
5.1 人力资源战略制定
依据人力资源战略规划思路，通过对国有企业人力资源数量、质量预测及平衡分析，制定出国有企业的人力资源战略规划方案。
5.2 人力资源规划的具体实施
（1）人才招聘计划
在人力资源引进对策上，一方面通过公司增强自身吸引力的方式，引进高学历人才。其次，提供员工需要的就业的安全感和非货币形式的各种福利。再次，提升员工在企业参与管理等重要决策的程度，通过对年轻人提供更多的学习的机会，提升员工的未来价值，吸引优秀的、具有潜力的人才。最后，通过树立良好的企业文化和做好对外宣传，提升公司的美誉度和口碑，以及依靠企业在社会上的影响力吸引优秀人才。
（2）培训开发计划
健全面向全体员工的培训体系和素质提升计划，如制定核心人才培养计划，业务骨干培养计划，基层员工岗位技能培训，胜任素质提升计划，专、兼职培训师队伍建设，接班人计划，员工职业发展计划等不同层次人才的培养开发计划。
（3）考核与激励规划
通过四个目标、三个平衡的考核（见表1），使人力资源的发展及组织发展协调一致成为战略落地的核心推动力，并且通过绩效指标体系及衡量系统的建立能够提高绩效管理的精度及可操作性，有助于促进沟通、增进认同感，加强团队活力和加快问题解决，同时个人与组织的绩效将通过这个沟通工具很好的捆绑在一起，为企业战略目标的实现奠定基础。
通过薪酬福利满足员工个体需求，为给员工创造良好的工作环境，鼓励员工为公司创造价值，同时实现员工的自我价值，提升员工的满意度，工作激情和归属感，从而实现企业的经营目标。如建立高级管理人员薪酬管理办法，建立以胜任能力为基础的薪酬体系，建立基于员工需求的福利体系等。
（4）人力资源流动规划
根据企业内外环境变化和企业发展战略，通过有计划的组织内部人员流动，实现在未来职位上配置内部人员的规划，分为长期流动和短期流动。长期流动是指根据员工过去的工作表现，将其安排在更适合的岗位上。短期流动是指根据某种特殊需要，安排员工到其它岗位暂时工作一段时间，这种流动并非认为员工更适合新的岗位。
6.结语
一个企业为实现发展、储备人才资源的重要举措，是企业一切人力资源工作的方针，企业需要通过对人力资源进行合理的规划、出色的组织协调和先进的管理，最终使每个员工的潜力得到充分发挥，真正成为企业发展必要的智力保障。人力资源战略规划为国有企业实现战略目标提供组织保障，进行人力资源战略管理是现阶段国有企业提高人才竞争力的必然手段，人力资源战略规划是国有企业可持续发展的战略选择。
参考文献：
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[5]付昕.国有外贸企业人力资源战略规划研究[D].首都经济贸易大学，2008.
企业发展规划设计范文5
项目背景
从吉野家母公司――香港洪氏企业集团的整体战略来看，过去的物流中心无法适应公司的中长期发展规划。根据国内经济发展的良好态势，香港洪氏企业集团做出了三项举措：1、在北京建立洪氏企业集团快餐连锁业总部，控股并管理遍布全国的快餐连锁分公司。2、加快发展快餐连锁业，计划到2009年全国拓展450家店，就业人员达10，000人，实现销售收入30亿元。其中北京开店150家，就业人员4，000人，上缴税金1亿元。3、洪氏企业集团决定把轻工产品的生产制造基地从珠三角、长三角地区北移至渤海湾地区，并在北京成立轻工制造贸易集团，把采购、物流和管理中心设在北京。
吉野家过去的物流中心位于北京丰台区樊家村特菜基地二厂，在南三环与南四环之间，有运作人员近40人，其合作伙伴是公司的长期蔬菜供应商。另外，吉野家在大红门还有外租冷库300多平方米。
据了解，老的配送中心使用了大约10年时间，其冷库和常温库的硬件条件比较简易，有些场所需要重新设置，比如工作休息间、更衣间、淋浴间、消毒池等等。不仅如此，由于早期没有考虑到近两年开店速度这么快，物流中心的面积不够使用，有时会出现断货缺货。举例来讲，某种原材料正常情况下应该两天到货一次，但因为库房面积不够，只能要求供应商天天送货。因为库房没办法储备最低安全库存量，而采购不可能完全准确预估销售量，稍有缺差，旺销季节就会出现门店订不上货的情况。另外，由于过去吉野家的物流分散在三地，互相之间常需要进行短驳，不便于管理。并且，老物流中心位于北京南三环与南四环之间，根据北京的城市规划，迟早会搬迁到距离城区更远的地段。
因此，为了解决当时配送中心存货面积紧张、加工间加工能力受限等诸多问题；也为了给吉野家快餐业的迅速拓展和公司中长期发展规划提供有力支持；同时提升配送中心物流管理水平，适应行业快速发展，以及适应北京市长远区域／功能规划，吉野家决定启动新物流中心项目。
项目需求及实施过程
吉野家新物流中心项目负责人为业内资深物流经理人、现任吉野家北京物流中心经理王东岳。据她介绍，启动新物流中心项目最重要的目的即在于寻找到合适的物流战略合作伙伴即物流中心供应商，建立新的物流配送加工中心，支持公司未来10年的企业发展计划。
对于新物流中心的功能，在项目启动之初就已基本明确。从整体来讲，新物流中心应该能为吉野家快餐有限公司提供覆盖以京津冀地区为主、东北地区为辅的物流配送服务；能够为吉野家品牌、DQ品牌及新品牌进行货品运输、配送、加工、包装以及储存；能够进行先进的常温及冷藏／冷冻仓库管理。从管理上看，新物流中心应该能够支持公司建立新的物流标准操作流程(SOP)；能够支持并完善信息系统使用；能够支持引进KPI指标考核，改善并提升物流中心整体运作效率。
从具体需求来看，以库房为例，新配送中心需要为未来几年公司业务拓展做出面积预留；需求面积中应包括进货区、发货区、拣货区、退货区、叉车充电区，特别是食品配送中心的发货区和拣货区使用频率较高，须注意做好规划；大米是主要存储产品，需要通风良好；加工间应分别设置牛肉切片加工间和爆米花加工间；加工间及冷藏库／冷冻库应为一体；等等。
对于新物流中心的运作模式，吉野家一开始就确定为采用租赁方式由合作方按需新建配送加工中心，吉野家常年租用。
因此合作方的选择非常重要。当时，吉野家综合各项考虑，对合作方提出了以下评估要求：1、适用性：解决加工间排污／上下水等设施改造问题；2、经济性：不动产投资最好由乙方承担；3、一体性：常温／冷藏／加工间一体化；4、风险性：用地或仓储为正规规划；5、扩展性：满足未来发展规划及与多品牌共同成长；6、便利性：交通／位置适宜：7、专业性：第三方物流公司有专业仓储规划能力和外包能力。另外，企业资质和综合成本也是能否合作的很重要的因素。
根据吉野家的计划，新物流中心项目的总实施过程大体分为如下阶段：
1 根据项目一体性要求，前期重点考察排污设施、仓库用地的合法性等；
2 参考重点指标进行评估阶段、备选阶段、价格谈判阶段；
3 进入规划阶段、新建或改造阶段；
4 最后逐步进行仓库外包―人员外包―运输配送外包―整体外包。
物流中心概况与主要流程
吉野家在东北、深圳和香港都有配送中心，目前的北京物流中心可算得上全国最先进的物流中心。吉野家新物流中心位于北京南六环线上，总面积8000多平方米，主要有三栋建筑。
第一栋为物流中心办公区与爆米花／DQ蛋糕加工间，此外还有研发室、检验检疫室、理化实验室等等，面积大约2000多平方米。
第二栋为面积近4000平方米的常温库。常温库配有洗篮间，以做清洗货物周转箱使用，目前尚未启用。
第三栋为整个物流中心的核心建筑，即低温库和牛肉加工间，面积大约为2000多平方米。此栋建筑90％以上都是冷库，包括2个大冷冻库、3个冷藏库，其中有直接连接加工间的，也有直接连接出货区的。冷库部分从零下25℃到常温区划分了4至5个温度层，10多个隔间，其中牛肉加工间的温度大约在10℃至12℃之间。冷库库区所有码头均为全封闭式码头，车辆和库区气密衔接，以保证货物在同温层区域进货或出货时，冷链不断链。另外建筑外部设有隔油池，以导流牛肉加工剩下的液体。
除此以外，物流中心还设有储存酒精气罐的危险品库和消防水池。
吉野家北京物流中心主要负责为包括北京、廊坊、石家庄在内的大北京区的130多家门店配送，其中吉野家门店80多家，DQ冰淇淋店约40～50家。
目前北京地区采取日配三班方式，配送车辆大约有40辆，基本是定点、定线、定人方式完成。外埠地区采取定期配送。日常设备配送采用常温车，其余全部为冷藏车。
收货情况为，国外采购产品比如原汤，每月以集装箱送至物流中心；国内采购产品的80％每周以整车或零担配送，其余20％为每日以整车或零担配送。平均每天有10家左右供应商送货。
依据吉野家目前和未来几年的进出货量，冷库区设计了2个大车月台，6个小车月台。大车月台供供应商送货用，小车月台配送门店出货用。
吉野家门店没有物品采购权，
只有领用权。大到各种食品设备，中到各种原材料，小到牙签、垃圾桶、清洁精等，所有物品都必须向物流中心订购。因此物流中心的货物种类繁多。其中，冷库区品种较少，而常温库里有1000多个品种，主要分为食品、用品、促销品和设备四大类。食品包括大米、饮料、小菜等；用品包括纸杯、纸巾、勺子以及办公用品等；促销品包括会员卡、促销页等；设备包括送货用的自行车等。配送物品基本都以最小单位拆零，比如一家门店可以订多少组纸杯、多少组。因此订单的拆零量相当庞大。库房作业目前分为白、夜两班，一班一组两个人以摘果方式拣货。
项目亮点
吉野家新物流中心项目有两大突出的特点：一是其建筑采用了领先的冷库设计方式，二是采用了在国内尚不多见的合作租赁模式。
物流中心的规划设计者北京启达乔泰咨询有限公司，是台新科技股份有限公司股东李彦杰先生筹组统合，由国内知名企业之高级主管所合力创办。公司已有20多年为常温／低温物流中心、生鲜食品加工中心提供工艺规划设计、工程监理顾问、营运顾问的经验。
北京启达乔泰咨询有限公司为吉野家新物流中心提供了整体冷链工艺的规划设计、设计院图纸审图、制冷系统工程承包、库板工程承包、货架系统工程承包、其它低温工程项目施工指导等服务。
从设计施工等硬件上看，该项目闪光点主要在于物流中心内囊括了牛肉加工车间、冰淇淋加工车间、爆米花加工车间、面包蛋糕及冷冻面团加工厂等多个生鲜食品加工厂；并且该项目依照台湾及国际标准进行工艺设计，依国际标准施工，因此，无论其结构及低能耗下的使用寿命均大大优于国内现有冷库。
比如说，物流中心建筑采取了防止冷库墙体中结冰的处理方式。因为地下水有虹吸现象，当温度低于零度时，虹吸上来的水会在墙体里结冰，冰块膨胀，易磨损冷库墙体。为防止这种情况发生，吉野家的冷库地层里装有温度感知器。当温度低于零度开始结冰时，温度感知器发出预警，因为在墙体外侧的地面有凹槽，装有通风管，这时可以用鼓风机对着通风管吹风加热，热风通过通风管上的小洞吹到墙体中化冰。而目前常规的处理方式是在冷库底下再下挖两米多铺上地下气砖。与常规方式相比，这种新方式更加方便可靠并且节省材料。
在物流中心运营模式上，吉野家和北京华源之星签订了长期租赁合同。据业内人士分析，比起现在国内很多企业自己拿地、自己投资建设物流中心的做法，此种操作模式益处更多。首先对于物流中心租用企业来说，企业的核心竞争力在产品经营上，而非建设物流中心，把物流中心的建设外包出去，一可以避免自己牵扯过多的人员和精力进去，二可以不用一次性投入大量资金在基础建设上，从而盘活资金用于发展核心业务。其次，对于物流地产商来说，虽然提供定制化的物流设施要求更多更高，但一可以提升自身的形象和对物流地产的专业管理能力；二是虽然一次性投入大，但回报稳定，风险低，几年之后便可收回成本。
目前吉野家北京物流中心运营良好，其物流经理王东岳表示，现在的物流中心满负荷运作可支撑400家门店，保守估计可满足企业5年之内的发展需要。若吉野家发展速度很快，那么3年之后，将启动物流中心二期项目。
关于吉野家
北京吉野家快餐有限公司隶属于合兴餐饮集团，合兴餐饮集团是母公司香港洪氏饮食集团为发展、提升中国连锁餐饮而组建的餐饮专业经营企业。香港洪氏饮食集团由洪氏家族的私人控股公司组成，其成员主要包括合兴油脂有限公司、永恒公司和合兴餐饮集团。
合兴餐饮集团作为于香港洪氏饮食集团成员之一，专责经营国内的食品餐饮相关业务，目前主要成功项目包括：吉野家连锁快餐、DQ连锁冰淇淋等餐饮品牌、
1991年，国内第一家吉野家在北京开业，直至2000年，北京才开出第6家吉野家。虽然时隔九年才有六家门店，但此后吉野家却进入了快速成长期，从2001年开出第一家门店开始，到2006年已开出第52家，最近几年开店速度有快无慢，其踪迹也从北京扩展到了天津、廊坊、石家庄、沈阳和大连，甚至内蒙古。
企业发展规划设计范文6
一、指导思想
坚持以科学发展观为统领，以打造“四城”建设示范区为目标，以重大外资项目和领军型人才引进为突破口，进一步创新招商引资机制，加大政策扶持力度，提升专业载体品质，优化对外贸易结构，加快促进新兴产业裂变式增长，全力确保全区开放型经济实现跨越式发展。
二、工作目标
㈠总量指标
1、到位注册外资1.7亿美元。
2、外贸进出口总额12.6亿美元，出口8.4亿美元。
3、境外投资中方投资额2000万美元。
4、服务外包产业业务总额中，接包合同协议金额4.8亿美元，执行金额3.7亿美元；离岸外包金额中，合同协议金额3.4亿美元，执行金额2.7亿美元；外汇收汇额1.7亿美元；新增服务外包注册企业数50家；新增“123”计划企业数4家；新增服务外包人才培训人数8000人；新增服务外包从业人员6000人；培育千人以上规模企业2家，千万美元以上出口企业3家；新增CMMI等六项国际资质认证企业8家。
5、引进各类企业（项目）500家。
6、国际市场开拓活动各类国际展会摊位数120个。
㈡结构性指标
1、高新技术产业到位外资占比15%，现代服务业到位外资占比60%。
2、新批协议外资3000万美元以上的先进制造业和现代服务业重大外资项目2个；新批“三基地”重点外资项目6个；新批外资研发中心、地区总部和金融机构3个。
3、高新技术产品一般贸易出口占比增加2个百分比点。
4、引进新兴产业企业（项目）135家；引进工业企业150家；引进三产服务业企业185家；引进总部经济企业30家。
三、工作重点
㈠着力优化外资利用。提高利用外资水平。引导外资投向传感信息、软件和服务外包、IC设计和工业设计、生物医药研发等新兴产业，加快形成新型产业支撑；加大服务业、旅游业对外招商力度，大力引进国际知名企业和品牌公司，以国际先进水准推进行业发展水平提升。加强内外合资合作。鼓励外资参与机械、轻工、电子等传统产业的改组改造，推动民营企业与跨国公司开展合资合作，促进多元资本相互融合，加快企业引进消化吸收再创新步伐，增强企业国际竞争力。拓展利用外资方式。支持民营企业通过海外上市等方式扩大境外融资渠道，引进社会资本和国外风投基金，参与对中小型成长企业的培育扶持，鼓励海外留学人员创办高新技术企业。
㈡着力发展服务外包。加大品牌建设力度。充分发挥《区软件和服务外包产业发展规划》的战略性指导作用，全力打造绿色IT品牌，促进省级服务外包示范园区建设，并通过媒体和网络进行多角度宣传，让更多的软件和服务外包企业了解、认可，增强到投资创业的信心。扶强扶优龙头企业。加大对软通动力、文思创新、东软等龙头企业的扶持力度，充分发挥龙头企业在业内的领军地位优势，增强其引领带头作用，带动和吸引更多企业落户我区。完善人才开发体系。切实加大人才招引力度，吸引国内外中高端技术和管理人才来我区创业；通过引入专业培训机构、鼓励企业自办实训和加强与高校合作等手段，积极开展学历培训、企业定制培训、委托培训和资质认证培训等活动，定向培养专业应用人才，满足企业人才需求。加快培育“123”企业。持续关注已入围的“123”企业成长情况，落实配套扶持政策，充分发挥软通动力、药明康德、九久动画、同捷汽车设计等龙头企业的示范引领作用；鼓励企业通过联合、并购、重组等方式做大做强，尽快在区内形成几家人数在千人以上、服务外包出口额在千万美元以上、在国内外具有一定知名度的大型服务外包企业集团；总结经验、抓紧申报，力争一批新企业入围“123”计划。优化企业统计服务。完善企业统计人员网络，加强数据采集输入，及时准确掌握企业动态；加快成立区服务外包企业协会，定期开展交流和培训，增强企业凝聚力和向心力；鼓励支持有条件的企业在境外设立海外接包中心，帮助中小企业发展业务。
㈢着力提优产业层次。大力发展服务业。各镇、开发区、街道要加大对服务业重大项目的创意策划，及时择优推出项目，开展定向招商，确保重大服务业项目开发实现新突破，促进全区现代服务业持续发展。着力拓展旅游业。在立足加快发展传统旅游业的基础上，加快旅游业与其他产业间的交叉互动，积极挖掘旅游文化潜力和市场卖点，大力开发工业游、影视游、康体游、动漫体验游等新型旅游产品，不断增强旅游业发展的后劲活力。提高开放化程度。不断加强对功能业、现代旅游业等方面政策的研究，以更加开放的姿态、更加宽松的环境吸引更多的国内外资本、人才参与服务业、旅游业投资、经营和管理，努力缩小与国际先进地区的差距。
㈣着力推进园区建设。做优规划设计。在主动对接城市总体发展规划的基础上，进一步完善园区规划，重点引进智力密集型企业入驻，切实提高园区土地利用率和集约化程度，提高单位面积产值。加快品牌打造。以信息传感、服务外包、生物医药、工业设计、物流产业等为重点，加快推进园区特色化、品牌化建设，积极推动各类园区争创国家、省级示范区，推进园区品牌建设整体跃上新台阶。加强企业建设。利用各种宣传载体，推进企业文化建设，鼓励企业建立健全协会组织，加强自身管理，进一步增强企业可持续发展能力。
㈤着力提升载体品位。统筹载体规划。各镇、开发区、街道要根据自身定位和产业发展实际，科学规划一批适于新兴产业、功能业和旅游业特质且各具特色的专业载体群，并在加快孵化载体建设的同时，为企业后续发展预留一定空间。完善载体配套。全面考虑企业发展需求，加快完善重点园区交通、电力、通信、网络等生产业配套，强化人居、医疗、教育、娱乐、购物等服务功能，为企业和员工提供便捷高效的人性化服务，促进园区向社区化方向发展。提升平台功能。加强政府与企业及科研机构的合作，进一步提高云计算机中心、超算中心等平台的技术力量、服务水平和运营效率；加强与国内外优秀创司和区内金融企业的合作，构建资本运作平台，为园区和企业发展提供融资支持。
㈥着力拓展外经外贸。优化出口结构。坚持科技兴贸，引导骨干企业加大科技投入，加快产品升级换代，全面提升我区出口产品档次；大力培育出口亮点，加强对自主出口品牌和自主知识产权的扶持，支持软件等高新技术产品出口。抢抓国际市场。组织外贸企业参加各类国际展会，并给予适当的摊位补贴，大力开拓南美、中东等受金融危机影响较小的市场，拓宽出口渠道；鼓励企业通过国际电子商务平台推广产品，并落实相应的资金扶持。推进“走出去”战略。以外贸带动境外投资，与有条件的出口企业探讨走出去的可行性，引导企业把生产和销售渠道前移到目标市场，逐步改变国外销售渠道由进口商控制的被动局面。
㈦着力加强交流合作。加快缔结进程。在与西班牙卡斯特德菲尔斯市签订发展《友好关系意向书》的基础上，进一步加强政府间的沟通和互访，促进双方在经贸、科技、文化、旅游等领域的交流与合作，争取早日正式缔结友好关系。深化友好合作。与日本友好城市松阪市在农业、旅游、经贸等领域开展实质性的交流与合作，推动双方合作项目的落地，促进两地的共同繁荣和发展。扩大对外交往。继续开拓与欧美城市的友好关系，主动加强与德国新明斯特市、美国戴维斯郡等意向城市的联络，增进相互了解，构建更广泛的交流合作关系。
㈧着力强化招商成效。以发展确定目标。突出产业提升，着力推进新兴产业招商；突出功能配套，着力推进服务业招商；突出目标客户，着力推进领军企业招商；突出重点地区，着力推进境内外招商；突出多元结合，着力推进新模式招商；突出队伍整合，着力推进区块协同招商。以规划引进项目。各镇、开发区、街道要根据城市总体规划、全区产业发展规划和重点项目布点规划，有针对性、有侧重点地开展精准招商，提高产业间的互补程度和产业综合实力。以载体进行招商。结合市场需求，进一步加大对热点产业和重点产业的创意力度，精心策划一批发展前景广、后劲足的功能业项目，并通过专业机构、传媒等各种渠道开展宣传推介，争取吸引一批重大项目进驻发展。以项目吸引资金。加大对现有特色优势项目的培育和扶持，通过与金融机构合作、增资合股、援助贷款、责任担保等形式，吸引更多社会资金注入，为现有项目和潜在优势项目的改造升级和延伸发展提供必要的动力和保障。
四、保障措施
㈠完善招商工作机制。建立研判机制，及时了解掌握项目需求、产业发展和载体建设信息，定期开展项目信息集中研判，对潜在客户和意向项目进行筛选和分析，认真整理、编制重大意向项目概况书，为领导决策提供依据。完善考核机制，对照《关于对全区招商人员工作和绩效考核的实施意见》要求，加大考核力度，严格落实奖惩，督促专业招商人员主动走出去找信息、找项目，加快项目引进落实，提高招商工作积极性和主动性。强化推进机制，进一步强化领导责任制，健全落实专人跟踪、部门联席会商和关键节点领导决策等制度，及时协调解决各类问题，促进项目尽快成熟，并交板块运作。
㈡增强招商能力水平。开展上门敲砖，对掌握的新兴产业企业名单进行深入分析，筛选出有投资意向的重点企业，以小分队形式分批登门拜访。开展网络营销，充分运用网络的传播作用，及时在网上我区的最新发展成果、对外招商项目、拟公开出让地块等信息，扩大知名度和影响力。开展以商引商，依托软通动力、神州数码、金蝶软件、盛大网络等已进驻领军企业，以及北京、上海等地与我区关系良好的新兴产业企业的资源优势，更好地获取投资信息，实现以项目生项目，以客商引客商，加快形成新兴产业招商的良性循环。开展委托招商，积极引入市场化招商模式，加强与旭天科技等拥有行业话语权的企业合作，给予适当的政策优惠，发挥其专业招商、专业服务优势，为我区引荐企业，实现共赢。
㈢落实政策资金扶持。发挥扶持基金作用。宣传、贯彻并落实各级政府出台的扶持政策与措施。加强扶持基金的运作和管理，对符合政策要求的企业，及时兑现资金，放大政策的口碑效应，吸引有实力和发展潜力的企业进驻；加紧培育“123”企业，落实配套扶持政策，促进入围企业规模化发展；建立完善对上级政策的配套对接工作机制，确保配套对接工作制度化、规范化。引导传统企业转型。通过政策、资金等优惠手段，鼓励和引导传统产业企业以资金入股、信贷担保、风险投资等形式，参与新兴产业发展，帮助新兴产业突破发展资金瓶颈，实现资金和技术的有机结合。争取外贸扶持政策。运用多种形式向企业广泛宣传外经贸扶持政策，积极组织、帮助、指导企业申报相关资金项目，充分发挥扶持政策的鼓励引导作用，帮助外贸企业抵御市场风险。
