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企业业务发展规划范文1
关键词：企业财务管理；财务规划；发展变化
中图分类号：F275 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）09-00-01
财务管理作为企业管理活动的核心部分，对企业的生存与发展都有着十分重要的影响，近些年来，随着市场竞争环境的日渐激烈，财务管理也受到了越来越多的重视，与此同时，财务管理规划工作也处在不断深入研究的进程中。而传统的财务规划显然已经无法适应当前的市场经济环境，因此，财务规划工作的发展变迁，也成为了一种必然的趋势。
一、传统财务规划工作的不足
1.传统财务规划以利润作为唯一的考核指标，将利润最大化作为目标。在传统的财务规划中，主要是根据利润形成的原理对利润的驱动因素进行分析，用销售收入和经营成本等费用的计量与会计报表的利润为依据进行控制。但是，这种目标显然缺乏对财务风险的充分考虑，因此也容易导致财务决策出现短期化行为，从这一点来说，利润最大化并不是财务规划的最优目标。
2.传统的财务规划缺乏战略性。由于受到利润最大化的规划目标的影响，企业在财务决策和财务行为方面都呈现出一定的短期化，而这种短期化必然会造成财务规划的执行过程中产生僵化的思想，因此而导致财务规划成为了一种静态的执行，将过多的精力放在了对于现状的推断，却缺乏对整体发展规律的有效把握。
3.传统的财务规划缺乏完善的系统。在传统的财务规划中已经具备了一定的系统化特征，但是各个要素的表现仍然存在着静态性和片面性，对于新的政策和决策对财务规划的新要求并没有进行全面的考虑。传统的财务规划往往是停留在事后的控制与调整方面，却难以对财务规划的执行过程进行控制，缺乏动态适应和多维管控性。
二、现阶段企业财务规划工作发展研究中出现的新特点
1.由短期规划向长期规划的转变
财务规划是企业计划管理活动中一项重要的内容，在市场经济环境下，企业财务规划逐渐由以往的短期规划向长期规划转变，也就是更加注重财务规划的战略性。为了使传统财务规划的不足得到有效的弥补，目前学者将预算控制与战略管理有效的结合，形成了具有战略意义的长期财务规划。当前，受到知识经济时代的影响，企业所处的市场环境变动加剧，竞争环境日益严峻，企业必须要通过制定科学的发展战略才能够实现稳定的发展，而财务规划战略是其中重要的环节，也是必不可少的部分。当前的财务规划研究理论中，大多对财务规划提出了具有创新性的见解，包括财务规划的系统性和战略性，但这些问题的提出较多地存在于理论层面，仍然需要不断的实践与探索，才能够将财务规划从传统的框架中解脱出来，实现真正意义上的战略规划。
2.由单纯增长向可持续增长转变
在传统的财务规划中，虽然包含了增长率的确定，但是仅仅将增长率作为财务规划的一个前提，却并没有将其作为制定财务政策以及企业发展战略的依据。可持续增长率模型的构建，推动传统财务规划向综合财务分析的转变，同时也更加注重可持续增长的财务规划。国内外的学者对于可持续增长率的问题进行了深入的研究，认为可持续增长率就是在预先制定经营、债务和股利发放目标比率的基础上可能达到的最大销售年增长率，如果实际增长率超过了可持续增长率，就必须变动某些指标，通常是债务比率，学者和专家在此基础上，提出了可持续增长率的静态模型和动态模型，使得可持续增长率的研究和应用更加深入。
3.由利润导向向价值导向转变
从上世纪80年代开始，价值管理就逐渐成为了企业管理的主题。价值管理就是以价值为基础的一种综合性管理模式，其主要通过对价值形成的驱动因素进行全面的分析，以此来实现对企业价值链的分析与管理。在价值管理模式下，财务规划也逐渐发生变化，传统的财务规划研究的目标和方法都发生了巨大的变化。在价值管理模式下，企业价值的实现不是以单纯的利润最大化为目标，而是以实现企业的价值最大化为目标。企业价值的两个决定性因素是直接成本与间接成本，两类成本权衡的结果就是企业价值的体现。我国也有学者对于企业价值与资本结构之间的关系进行了研究，认为企业的价值与资本结构的优化是密切相关的。从价值的角度进行分析，我国学者提出的三维模式与现代财务规划是相适应的，该三维模式主要是由增长、利润以及风险三个部分组成，但是在目前的研究活动中，对于财务规划的定量模型却缺少一个有效的评价体系，因此企业在财务政策的决策方面，还缺乏全面的价值参考。
4.由静态财务规划向动态财务规划转变
财务规划的动态性指的是财务规划系统应当具备一定的环境适应性，具备针对不同政策和发展战略的规划与调整的特征。传统的财务规划中，缺乏动态规划与控制理论的相关研究，企业财务规划的动态性研究视角也较为复杂，但是对于企业动态决策过程中的问题却没有得到很好的解决。传统的财务规划中无法对企业动态的管理系统进行全面的描述，因此财务规划的作用往往无法得到有效的发挥。动态财务规划系统模型的建立，将动态财务规划系统与狭义的动态财务规划的概念进行有效的结合，以企业价值的持续增长作为财务规划的战略目标，并且使其逐渐与当前的财务政策相协调，促进增长、利润以及风险三个要素组成的三维模式的不断完善。
三、结束语
在市场经济体制不断发展与完善的今天，随着我国企业规模不断扩大，经济活动日趋复杂，财务风险日益加剧，企业财务管理水平高低越来越成为实现企业价值最大化与可持续发展的重要因素，传统的企业财务规划管理已经无法适应当前的市场环境，因此，企业必须要从自身发展的实际情况出发，以财务管理的需要为依据，对财务管理规划进行不断的改进，更加注重财务规划目标的长期性、持续性、价值性以及动态性，以促进我国财务规划工作的持续发展提升。
参考文献：
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企业业务发展规划范文2
为加快推进我省衡器行业转型升级，引导衡器产业健康发展，进一步提升行业规模实力、国际市场竞争力和品牌影响力，特制定本规划。
一、“十二五”发展回顾
“十二五”期间，我省衡器行业开始进入了快速发展阶段，产品种类齐全、质量可靠，重点企业发展及重点产品培育方面有了重大突破，形成了具有一定竞争力的产业链和产业聚集区，并具备了一定的集成创新和自主创新能力。
（一）主要成就
1.规模效益居全国前列。
按新统计口径，全省衡器行业规模以上企业由2012年的18家增加到2015年的21家；累计实现主营业务收入由2012年的28.5亿元增加到2015年的42.24亿元，年均增长14.01%；利润总额由2012年的2.1亿元增加到2015年的3.26亿元，年均增长15.79%；利税总额由2012年的2.9亿元增加到2015年的3.26亿元，年均增长3.98%。2015年底，全省衡器行业规模以上企业累计实现主营业务收入居全国第一位；实现主营业务收入、利润、利税、出口同比分别增长13.67%、15.50%、16.91%和8.24%。
2.质量品牌稳步提高，优势产业初具规模。
我省衡器行业的比较优势主要集中在电子衡器、称重传感器、称重显示控制器、电阻应变计、防爆称重系统等。称重传感器和显示器的产量和质量全国领先，其他优势产业也居全国同行前列。经过近几年的发展，优势产业的整体实力得到了进一步的提升，形成了一批在全国有一定影响力的知名企业和品牌，如济南金钟电子衡器股份有限公司的“金钟”牌、烟台东方电子衡器的“丰收”牌、青岛公平衡器的“公平”牌、青岛精工衡器的“精衡”牌等等。
3.技术装备水平明显提升，科技创新能力进一步增强。
通过引进设备和技术改造，我省衡器行业的整体技术装备水平有了明显的提升，部分重点骨干企业的技术装备水平已达到或接近国内外先进水平。通过引进与企业自主研发相结合，使企业生产技术水平和新产品开发有了质的飞跃，特别是新材料新技术的应用，不仅提升了产品的内在品质，还将电子信息技术、自动控制技术、通讯技术与传统产品相结合，更极大地提高了产品的自动化水平和精确度。许多企业与数家科研机构、大专院校建立了稳定的合作关系，不断跟踪世界先进技术，创新行业产品。
如济南金钟电子衡器股份有限公司，进行了六期技术改造，引进了具有国际先进水平的电子衡器和称重传感器制造技术和关键设备，拥有各种加工检测设备500余台套，其中数控加工中心、温度实验装置等高、精、尖装备在亚洲同行业领先，实现了从产品备料、焊接、加工、表面处理、涂装、装配校验、入库的流水线布局，彻底改变了我国衡器传统生产方式，提高了产品制造水平，其生产的电子计价秤，通过了国际计量组织的OIML认证。烟台东方电子衡器有限公司的电子衡器被海关总署、中石化确定为定点采购产品，电子计重秤、电子吊钩秤在第二奥运会青岛帆船赛中被奥组委确认为赛事检验设备，其数字防爆称重系统通过国家认证。
4.产业专业化协作体系不断完善，产业集群初现雏形。
全省衡器生产企业较多，但是块状经济特色明显，分工协作明确，产业链条紧密，配套半径较小，具有相对的成本优势和市场竞争优势。经过多年的经营发展和完善，我省衡器行业的特色产业集群初现雏形，形成了以济南金钟为龙头的电子衡器和称重传感器生产基地，以烟台东方电子、烟台三元衡器为龙头的生产基地，以滕州金鸡、平邑衡器为龙头的鲁南生产基地，以聊城大华、东昌衡器为龙头的鲁北生产基地，以泰山衡器为龙头的泰山山口生产基地等。
（二）存在的问题
1.生产方式粗放，产品结构不合理、质量不稳定。
企业生产管理落后，多数企业仍维持在小而全的生产模式上，专业制造水平低，专业配套能力差，缺乏管理创新和机制创新，低档次产品能力过剩，高档次衡器却需花费大量外汇进口，结构性供求关系失衡。
2.高级技术和管理人才匮乏，制约行业发展。
企业普遍存在人才培训体系不健全、人员流动性大、供给短缺等问题，企业管理人才、设计人才及高级技工匮乏等问题较大，招工难、留人难现象比较突出。全行业高级技术和管理人员不足行业人数的10%，人员结构不适应高技术产品的开发与生产管理，制约了行业发展。
3.企业核心竞争力弱，高端品牌少。
我省衡器行业企业中小企业居多，有一些甚至相当于家庭作坊，常年以来料加工或贴牌生产为主，处在制造业中的加工环节，科技投入较少，基本不具备技术和新产品开发能力，到目前为止行业还没建成一家国家级企业技术中心，省级企业技术中心也较少。加上企业自主品牌建设和培育意识不强，虽然其产品在质量、品种方面与世界先进国家相比差距不大，但企业很难在激烈的国际竞争中获得更大的发展。由于缺乏在国际上的强势品牌和龙头企业，行业整体水平提高与发展也将受到一定的影响。
二、“十三五”发展形势分析
（一）与国际水平比差距，倒逼企业转型升级
“十二五”以来，衡器行业称重传感器和显示器的技术与生产有了较大进步，电子衡器的产量和质量也不断提高，但与国际水平比还有一定的差距。一是基础理论研究人、财两弱，国外在高准确度、高稳定度、动态称重和称重智能化等均有领先的理论研究；二是我国在采用先进技术和先进成果的速度与程度明显落后于国际水平，高档次衡器产品技术水平要落后8-13年，低档静态称重产品生产能力过剩，定量自动衡器和高档商用秤，仍处于起步阶段；三是国内或省内只有几个规模最大的外资企业或新兴企业，才拥有先进的制造工艺及技术装备，而发达国家先进衡器产品的开发、制造、调试、补偿、修正都是在先进程序下自动完成。
当前，正处于新一轮科技革命、产业变革与我国加快转变发展方式形成的历史汇的重要节点，是深化改革开放、转方式、调结构的攻坚时期，也是衡器业实施转型升级、由大变强的重要时期。
（二）“互联网+”、“制造业+互联网”带来新的发展机遇
现代衡器是融合传感技术、微电子、信息处理、自动控制和精密机械加工等多项技术集成产品，除计量功能外，还有监测、运算、控制、管理等多项功能，是控制产品质量、降低物品消耗、提高劳动效率、保护正当商贸等环节中不可缺少的计量与控制设备，也是物联网的检测终端。“互联网+”、“制造业+互联网”等新生态的出现，为衡器行业的转型升级、创新发展带来新的机遇。
（三）智能衡器产品的研发与物联网的结合是当前行业面临的挑战
科技高速发展和应用水平的提高，衡器产品数字化、集成化、网络化、智能化将成为衡器工业的发展方向和重点。我国应用高技术含量的先进衡器，还处在依赖进口解决供应的阶段。在技术含量高的衡器产品领域，我国的衡器制造企业有着巨大的发展空间，但智能衡器产品的研发与物联网的结合是当前行业面临的挑战。
总体而言，衡器行业“十三五”期间面临的机遇与挑战并存。行业要以国家相关产业政策为指导，抓住政策机遇，通过制造业与互联网等先进技术手段的融合，促进山东衡器由制造大省向制造强省的实质性转变。
三、“十三五”发展指导思想、基本原则和主要目标
（一）指导思想
全面贯彻党的十和十八届三中、四中、五中全会精神，积极响应“中国制造2025”、“互联网+”战略要求，坚持创新、协调、绿色、开放、共享的发展理念，以转变经济发展方式为总体要求，以提高产业发展质量和效益为中心，加快推进衡器产业供给侧改革和整体转型升级；加快完善创新体系建设，大力推进两化深度融合，优化产业、区域、企业、市场结构，力争在智能制造、数字制造、网络制造上取得新突破；以服务为宗旨扩大协会的服务面、提升协会的服务效能、增强协会的凝聚力，通过协会的服务促进全省衡器行业的发展。
（二）基本原则
1.突出自主创新。瞄准当今世界产业发展方向，走产学研联合的道路，推进科技创新和技术进步，积极采用新材料和先进适应技术改造衡器产业，逐步减少和淘汰落后产品的生产，推动结构调整和产业升级。
2.支持优势行业和重点企业发展。发挥比较优势，加快资金、技术、人才等要素向优势行业和企业流动，支持带动作用强、关联度高、发展潜力大的优势行业和龙头骨干企业加快发展，重点培育自主品牌，增强企业的核心竞争力。
3.大力开拓国内外市场。优化产品结构和市场结构，改变现有出口产品的生产和营销方式。积极创建企业自身的营销网络和体系，拓展国内外空间，并支持有实力的企业与跨国公司开展战略合作。
（三）主要目标
1.总体目标。到2020年，全省衡器行业规模以上企业实现主营业务收入年均增长不低于8%，利润年均增长不低于10%，利税年均增长不低于6%。
2.科技创新。在行业内积极争创省级企业技术中心2-3家，行业公共技术研发与服务平台1个。在新材料核心技术的开发与运用方面有突破性进展，形成科研成果的有效转化。
3.品牌建设。到2020年，新增山东名牌3个、山东省著名商标4个。
4.重点企业与产业集群。培育年主营业务收入过亿元的企业3家，培育发展省级特色产业集群3个。
5.标准化工作。完成《重力式自动配料衡器》、《电子称重仪表》、《电子台案秤》、《动态公路车辆自动衡器》4个标准的立项和制修订工作。
四、“十三五”发展重点
（一）重点发展技术
加强技术创新，普及计算机辅助设计技术，扩大应用计算器辅助制造技术、计算器集成制造系统。把称重计量测控技术纳入信息采集、处理和信息管理的范畴。加强传感技术、计算器应用技术、自动控制技术、信息通讯技术和软件技术的开发与应用，提高电子衡器与自动衡器产品比例，扩大网络化、集成化的电子衡器的生产，促进衡器产品优化升级。加大称重系统的研制能力，积极开发智能化电子衡器。
（二）重点发展产品和企业
大力发展称重传感器、称重显示控制器、电阻应变计等，限制抵档静态称重产品，鼓励定量包装秤、配料秤、自动重量检验秤等自动衡器和高档商业秤的发展。重点支持济南金钟、青岛公平、青岛衡器、烟台东方电子、泰山衡器、滕州金鸡、聊成大华、临淄齐创、淄博同泰、山东鼎力、平邑衡器等企业的发展。
（三）重点发展模式
应用“互联网+”思维，实施电子商务改革，实现衡器企业管理创新。建立与完善开发决策支持系统，企业资源计划管理系统，客户关系管理系统等现代化管理手段，完成现代化生产管理体系的改造。加速提高衡器行业专业化生产能力和专业化技术水平，在行业中形成专业化配套和专业化合作的能力，发展产业经济规模，提高企业经济增长的质量，提升企业竞争能力。
（四）重点培育发展产业集群
认真总结特色区域经济培育和发展的经验，根据现有产业布局，在产业聚集、特色突出的区域与当地政府一起开展共建活动。充分发挥龙头企业的支撑和带动作用，支持特色经济的发展，培植产业集群，增强产业的集中度和集群效应。重点培育命名以济南金钟为龙头的全国电子衡器和传感器制造基地，以泰山衡器、烟台东方电子衡器、青岛公平、青岛精工为龙头的3个省级衡器制造基地。
五、保障措施
（一）加大技术改造力度，推进产学研联合创新
鼓励和发展产、学、研一体的有效联盟机制，加快具有自主创新能力科研体系的建设，抢占行业领域的制高点，选择基础好，实力强的企业，建立国家级企业科研中心，并带动省级科研中心的建设，形成合理的行业科研布局。
（二）加强品牌建设
全面树立衡器行业“精艺设计、精密制造、精细管理”的精品意识，以科技创新和产品创新培育品牌，增强企业质量竞争力，引导企业走出价格竞争的漩涡，变价格战为质量战、技术战，采用高新技术改造传统工业，促进行业增长方式由数量型向质量型、由粗放型向集约型转变，保持行持续发展的能力。
（三）大力开拓国内外市场
积极开拓国际国内两个市场，把参与国际竞争提到关系企业生存发展的战略高度来认识，以扩大产品出口，带动企业创新提高工艺制造、生产和管理水平，推动企业综合素质的全面提高。同时应大力开拓国内市场，做到两手抓，两手硬。
（四）加强对外交流与合作
学习和借鉴国外先进技术和管理经验，注重关键技术、工艺和设备的引进和开发，避免低水平重复建设。鼓励国外企业通过独资或合资形式办厂，提高行业整体水平。
（五）加强人才队伍建设
企业和市场的竞争最终是人才的竞争，积极围绕国际竞争的需要，按国际标准，尽快吸引、培养和发展一支以振兴我省衡器行业为己任的掌握现代科学技术、掌握现代管理知识的科技与管理人才队伍。
企业业务发展规划范文3
一、改变中小企业的经济结构是实现我区“十二五”期间经济结构调整的重要途径
2009全区工业中小企业完成工业增加值3833.86亿元，占全部工业比重的76.8%。从内蒙古第二次经济普查数据（见表1），分析中小企业所分布的行业特征，冶金、食品加工、建材、机械、煤炭、石化、纺织、电力等传统产业和资源型产业，约占全部企业97.7%；高新技术行业相关的企业（电子、医药），占全部企业的比例为2.28%，比例极低。
表1第二次经济普查资料（2008年）
显然，我区“十二五”规划提出的经济结构的战略性调整，仅仅依靠大企业是难以实现的，必须从根本上改变中小企业的经济结构。而且，“十二五”期间要加快发展服务业，在现代物流业、商贸流通业、商务服务业、社区服务业，更适宜中小企业的创业与发展。
因此，在我区提出重点扶持的1000家中小企业的目标中，需要明确重点，突出支持生物制药、电子信息、节能环保等战略性新兴产业的中小企业发展，突出支持现代物流业、商贸流通业、商务服务业、社区服务业中小企业发展。2011年自治区重点支持的100户中小企业在科技研发、工业设计、技术咨询、信息服务、现代物流等生产业领域的发展，说明这一工作要落实得好，具有战略意义，而且也是今后努力的方向。
二、扶持中小企业发展是实现“十二五”期间富民强区、促进区域协调发展的重要途径
目前，中小企业提供了80%以上的就业岗位和50%以上的税收收入。增加就业机会需要依靠发展中小企业来实现。提高中小企业经济实力，可以保障80%人群的收入稳步提高及“三险”（养老保险、失业保险、医疗保险）保障。
同时，我区各地经济实力存在一定的差距，在中小企业发展水平上也反映出了这一事实（见表2）。呼、包、鄂三市规模以上中小型工业企业利润占总数的60%。兴安盟、乌兰察布市、乌海市、阿拉善盟创造的利润总额只有9.2%。
表2第二次经济普查资料（2008年）
综合分析，鄂尔多斯市、呼和浩特市、包头市、通辽市、赤峰市中小企业的发展状况可视为“第一世界”，呼伦贝尔市、锡林郭勒盟、乌兰察布市、巴彦淖尔市可视为“第二世界”，兴安盟、乌海市、阿拉善盟可视为“第三世界”。
所以，重点扶持落后地区的中小企业，有助于促进区域协调发展。特别是在自治区重点培育的60个产业集群中，重点支持落后地区的产业及产业集群，如呼伦贝尔的油脂加工集群、通辽的玉米生物产业集群、兴安盟的农畜产品加工业集群等。为此，还特别需要在这些地区重点鼓励、引导社会力量创办专业平台和社会中介服务组织，提高中小企业专业水平。
企业业务发展规划范文4
【关键词】人力资源规划 财务管理 计算机网络化
在21世纪，激荡的网络热潮以令人惊叹的速度席卷全球网络的发展，极大的改变了人力资源规划与企业财务管理的环境，与此同时我们也看到了人力资源规划与企业财务管理的变迁，如今，从传统计算方式向计算机网络化发展，已经成为企业管理关注的焦点。
一、环境变迁是人力资源规划和企业财务管理向计算机网络化发展的催化剂
（一）全球人力资源规划和企业财务管理的金融化
人力资源规划和企业财务管理的发展与创新的动力来自于财务管理环境的变迁。在技术进步与各国开放政策的推动下，经济全球金融化进程正在逐步加快，并成为世界经济发展的主流。对人力资源规划和企业财务管理来说金融全球化是一柄双刃剑，它使企业筹资、投资，有更多的选择机会，随着国际贸易和国际投资规模的扩大，以国际互联网为代表的信息技术在全球金融化也呈现出了新的动力，计算机网络经济带动了电信、银行、保险和运输的发展。从而有了选择价值权。
（二）我国企业重构为企业人力资源规划和财务管理向计算机网络化发展提供了良好的基础
根据资料统计，企业重构自20世纪80年代从美国兴起以来，现已经成为席卷全球的浪潮。90年代后期，开始出现了企业重构的虚拟企业。虚拟企业是一种网络组织，由于信息技术和通讯技术高度发达，人力资源规划和企业财务管理之间合作关系已突破传统的长期固定的合作关系，比如我们熟知的合资企业和跨国企业等等。而通过网络应用信息技术进行分散互利合作。这种暂时、空间跨度大的合作形式，必需依靠计算机网络化的发展来驱动。而我国企业重构分为母、子公司的组建和分离等等。例如我国的网站（虚拟企业），就是企业重构的产物，组建成的网络商业运行机制，通过网络INTERNET可以了解我国各行各业的市场信息。可见我国企业重构所产生的虚拟企业的人力资源规划和财务管理也需要计算机网络化的发展。我国企业人力资源规划和财务管理制度体制，也要求向计算机网络化发展。
二、计算机网络发展带动了企业人力资源规划和财务管理网络化发展
（一）网络化自身发展的特点为企业人力资源规划和财务管理网络化提高了良好的运行环境
当今信息日新月异，也是新世纪网络时代，网络在企业财务管理中有自身的特点：网络的集成化。企业的财务管理可以通过内部网（INTERNET）将其各个管理子系统的信息采集起来，并通过外部网与有关外部系统（如：银行、政府等）相联系，将所有信息集成与企业管理系统中，这样为企业人力资源规划和财务管理提供了全面的财务管理信息。开放化。互联网的发展使企业外部的各个机构，个人根据授权，通过Internet进入企业财务管理，直接调阅相关信息，使用者也可及时了解企业变动情况。例如，平煤集团网站上建立有煤炭产品的销售、生产和产煤质量分析等，外地客户也可根据Internet网络查询，然后通过“网上交易”进行业务活动。多元化。企业所收集提供多元化的信息，即货币形态和非货币形态信息都可接受处理，从数字化到图形化到语言化都是提供信息的方式。总之，网络系统是一个便利的信息流系统，他将在极大的拉近信息提供者与用户之间的时空和距离的同时，也极大地增加了信息容量。丰富信息的内涵与形式，形成密切而多样化的信息交流和使用关系，从而为企业财务管理网络化创造了良好的运行环境。
（二）网络的应用普及对企业人力资源规划和财务管理网络化发展提供了良好的保障
网络尤其是互联网（Internet）开放式结构和不受约束的访问，给企业人力资源规划财务管理带来了质的变化。尤其最近几年“，企业上网”、“政府上网”已经形成规模，而“网上招聘”“电子商务”“、网上投资”“、网上结算”“、网上报税”等网际业务的发展将企业财务管理投入了更广阔的范围。平煤集团是全国500强大型企业之一，为了使企业人力资源规划和财务管理现代化，建立了“网上家园”，同时把本企业的概况和煤炭生产、销售模式建立在网上，并通过“电子商务”在“网上招聘”“网上结算”、“网上投资”“、网上结算”“、网上报税”，给本企业带来了可观的经济效益，同时也提高了工作效率。
三、企业人力资源规划和财务管理向计算机网络化发展的有利因素
企业业务发展规划范文5
数据大集中、应用系统大集中、业务处理大集中，以及数据仓库、商业智能等技术的应用，在近年来迅速辐射到了我国的各行各业，特别是在保险行业，“大集中”更是一个备受关注的热点话题，它引发了保险企业一系列的管理创新和变革。
当前，我国的保险业已步入了高速发展期，保险行业的经营模式在朝着多元化发展的同时，也承受着外资保险公司大规模入侵中国市场的严酷现实。面对于此，国内保险公司已经清醒地意识到IT建设对公司业务拓展、产品及服务创新、综合竞争力提升的重要作用。然而，所有的IT系统建设都有赖于为其提供基础服务的企业数据中心的建设，而“大集中”的特点也为保险企业突破传统数据中心理念，构建全新数据中心打下了伏笔。Gartner的调查显示: 在未来5年内，70%以上的全球1000强企业将不得不大幅改造其数据中心。构建全新数据中心势在必行。
新华人寿保险股份有限公司（以下简称新华人寿）成立于1996年，是一家全国性大型保险公司，公司总部设在北京，在全国各地拥有34家省级分公司、173家地市级中心支公司和909家营销服务部，内外勤员工超过15万人。面对众多分支机构分布于各地、庞大的人员规模、海量的数据信息及数据的集中化管理等诸多因素的挑战，以及企业业务的快速增长与信息化应用水平的日益深化，数据中心在企业运营中越来越起到至关重要的作用。一旦其出现问题，将会导致整个集团数据应用出现问题，甚至可能会导致整个集团业务系统的瘫痪。面对如此大的经营管理风险，企业该如何搭建一个完善、科学、现代化的数据中心？如何对海量数据进行有效整合为企业管理创新、战略决策提供依据？如何进行有效的数据安全和灾备管理以提高防范灾难风险能力并保障业务持续运营成为了保险企业面临的空前挑战。
把数据有效管理起来
新华人寿以“大集中”为特点的IT建设呈现出了专业化、多元化的发展趋势，进而数据中心建设也走入了一个全新的发展阶段。为了有效支持业务发展和核心保险业务流程的转型，以及行业业务标准和数据标准的建立，构建面向未来业务发展的全新信息技术架构就显得尤为关键。此外，由于全新企业级数据中心要满足公司未来5～10年的业务发展需求，由此给数据中心建设带来了更大的挑战。
“对于保险业来说，如今的数据中心已不再只是支持单一应用、实现日常的数据存储和计算，而是需要为整个企业业务系统的正常运行提供支持和服务。构建全新企业级数据中心对于新华人寿来说是一个新的里程碑，它将支撑起公司未来5～10年的业务应用发展。”新华人寿保险股份有限公司信息技术部高级经理周建军告诉记者。
“大集中”的全新信息基础架构涵盖灾难恢复、业务连续等关键系统，并与企业重要业务流程紧密结合。“全新企业级数据中心必须要满足企业内部用户、外部用户以及管理领导层三个最基本用户群的业务需求。通过公共访问接口以Web、Call Center、PDA等多种方式接入进来，在此基础上把公司的信息系统做成专业化和组件化的模式是新华人寿数据中心的发展方向。”周建军表示。
据介绍，新华人寿的IT系统，如核保、理赔、薪资计算、业务员管理、营销员管理、统计等都在逐步走向专业化，并通过对整个服务和系统框架进行细分来优化保险公司的职责，更专业、灵活地满足业务需求和管理框架需要。
如此庞杂的系统需要数据中心对其进行进一步的整合，在对数据进行处理、清洗后建立起一个标准并把数据有效地管理起来。一方面，把清理后的数据放在一个专门的数据库里，并建一个应用中心，用于支持各个应用系统的数据请求，同时可以在多个系统中进行数据查询; 另一方面，可以让被处理过的数据形成数据仓库，对整合好的数据建立起一个分析处理的中心，以满足更高层面、更全面深入的分析和利用需求。由此可以看出，现在的数据中心早已突破传统数据中心存储、计算、处理的应用，升级到为企业业务发展提供支持与服务的层面。
“当然，企业要构建全新企业级数据中心，首先要有一个数据中心建设的框架和蓝图，不能像以前一样，提到构建数据中心就是机房改造。”周建军说。
周建军强调，首先要明确数据中心的建设目标，在满足企业未来5～10年需要的前提下，明确信息化建设的总体目标是什么，比如要在上面建什么系统和应用，需要多少布线和光缆，广域网和局域网需要多少带宽，这些都非常重要，需要有一个总体的规划; 其次，要对现有的应用和数据进行整合，如财务数据、业务数据、影像数据和电话数据等，要对这些数据进行有效整合，整合完成后还要进行数据需求的分析，比如哪些用户需要这些数据，这些数据需要为其提供哪些服务和支持等; 再次，在做网络规划时，要了解各种应用需要分配资源的情况，这样才能决定配什么样的服务器、路由器、交换机、防火墙等，基础设施建设计划才算完成; 最后，基础环境设施建设，就是涉及外部环境的机房承重加固、电力、空调、消防、安全管理方案等。
数据整合服务于一线
构建全新企业级数据中心的目标进一步激发了企业用户对整合技术的应用需求。面对因数据分散化所导致的信息利用瓶颈，越来越多的企业寄期望于通过整合技术提升数据的利用效率，实现数据资产在企业环境中价值的全面释放。但是，在具体的整合技术选择以及与业务需求的结合方面，用户心中仍存有困惑。
在有着多年信息化建设和数据中心管理经验的周建军看来，公司大量的客户数据对于企业而言是非常宝贵的财富，充分开发和利用这些数据是一项十分有价值的系统工程，也是数据中心扩建改造中的一项重要任务。
把分散在各个不同系统中的数据转换成一个可访问的、精确的且能为企业利用的信息资产，以满足企业对综合业务分析、财务分析、客户分析、产品分析等方面的需要，进而为公司的经营管理、风险控制、产品管理、营销模式创新等战略决策提供一个统一的数据管理平台。周建军表示: “数据整合是要整合公司的数据资源，让数据最终服务于管理决策，服务于一线。”由此，这也成为了新华人寿数据中心建设的一大目标。
那么，要实现这一目标，该如何进行数据的整合呢？周建军认为，应从以下三方面着手: 首先，要对业务进行整合。要理清业务部门和渠道对数据的需求，如对综合业务的分析、财务分析、客户管理分析、风险管理分析、产品管理分析等方面的需求。然而，要理清这些业务部门的需求就要了解其部门职责是什么、与其他业务部门的关联、对下属分公司的垂直管理以及未来几年业务理想化的运作状态等。例如，业务部门将来要形成怎样的管理方式，是全国集中式管理、还是分布式管理或区域式管理; 对业务有哪些发展规划，需要涉及哪些信息系统，这些系统对数据有哪些要求。“理清需求非常重要，构建全新数据中心时，进行业务整合不是把公司的业务整合一遍，而是要把业务需求整合起来。”周建军说。
第二，是应用的整合。应用的整合需要把数据中心应用的环境进行一下分类，并对现有环境进行分析。新华人寿把信息系统分为三类: 一是关键类信息系统，如核心业务、财务等; 二是重要类信息系统，如健康险、银保通等; 三是一般类信息系统，如直销系统、资金管理系统等。分类后要对他们的环境进行分析，譬如各个系统是什么操作系统、属于哪一个数据库、引擎是什么、版本是什么、支持哪些开发工具等都需要做系统分析。除此以外，硬件环境也是如此，服务器的体系结构、处理器的速度、存储阵列存储空间等也都要做相应的分析。
第三，数据环境。数据环境主要包括数据源的数据库系统、链接方式、数据质量等，通过平常问题单的处理、信息入库以及与用户做一些沟通可以大概了解用户对哪些数据质量是满意的，哪些是有问题的，然后看一看数据环境中的数据结构是否合理等。
数据整合需要与数据中心建设的总体目标相结合。“作为数据和业务应用的总控中心，数据中心涵盖了企业业务、业务数据和决策支持等多个层面的内容，其中数据整合是数据中心建设过程中的一个关键环节。”周建军表示，“数据整合首先要做好体系架构的设计，其中包括数据的存储设计、数据利用的合理规划以及数据的安全设计。尤其是元数据的管理在过去是一个容易被忽视的环节; 此外，在ETL（抽取/转换/加载）实现的过程中，数据质量的把控也是至关重要的一环。”
灾备为企业买“保险”
对于拥有34家省级分公司、173家地市级中心支公司和909家营销服务部的新华人寿来说，企业网络的信息安全是一个系统而庞杂的工程。
首先要通过防火墙搭设DMZ（Demilitarized Zone，隔离区）区域，并把所有对外部访问的服务器和网络设备都放到这个区域里，同时通过外部防火墙和内部防火墙有策略地把他们隔离起来。“在这个DMZ区域里可以访问一些受限的网站，此外，一些请求或信息即使不受我们信任，也可以进行访问。”周建军介绍说，“当然，前提是在外部防火墙中设定被访问和访问的策略，在区域里设定网络安全的内部防火墙及局域网的网关。”这就解决了正常情况下为保证信息安全安装了防火墙后外部网络不能访问内部网络服务器的问题，而且其还起到了将受信任网络从不受信任网络中区分出来进行隔离的作用，使网络在受到攻击时具有更好的抵抗能力，即使是在网络中其他服务器出现问题无法正常工作的情况下也能更好地保护资源。
此外，在网络中有一些核心交换的服务器，通过交换机单独划分出一个区域，这是为了保证用户只能访问与自己工作相关的网络，而不是随意进行访问。严格控制内部网络访问，并通过多种方式以防止计算机病毒传播、未授权访问、DDoS攻击等内部网络存在的安全隐患。
最后一环就在于服务器本身，在企业数据中心不断发展的同时，网络规模也在不断扩大。并且，企业在不同地区建有分公司或分支机构，本地庞大的企业内网和分布在全国各地的网络之间互相连接形成一个更加庞大的网络。因此，网络中数据交互的安全性必然是安全策略中的重点。周建军告诉记者:“服务器本身也有系统管理员和数据库管理员，还要划分用户的不同权限，分公司只能访问分公司的网络，总公司要访问其他分公司的网络也是有权限限制的。”
数据备份与其说是公司信息安全的最后一道防线，到不如说是给公司自己买份“保险”。特别是在信息化建设更深入的今天，除了在问题发生之前就要考虑如何避灾以外，还必须保证在问题发生后对业务带来尽可能低的影响。
新华人寿从2006年开始就展开了灾备工作，并遵循国家标准。据周建军介绍，国家标准有6级，新华人寿是在4到5级之间，这个级别需配置灾难恢复所需的全部数据处理设备、通信线路和网络设备，并处于就绪状态; 对备用场地也提出了支持7×24小时运行的高要求; 同时，这个级别对技术支持人员的运维管理要求也有了相应的提高，也就是说要做到运行与备份同时运行。
最后，周建军还介绍，备份从应用级来讲，有服务器和硬盘就可以了，平常可以让其跑一些开发、测试、查询等方面的应用，不跑实时交易，数据会一直传输，一旦出现问题就可以把其他应用停下来，把业务系统恢复过去。而目前，新华人寿的灾备中心建设已经完成规划，明年将展开全面实施工作。
IBM专家点评
随着金融行业竞争的加剧，全球经济的变化、自然灾难等带来的冲击，以及政府对行业监管力度的加强，国内的保险行业相继采用数据大集中的方式开展信息化建设，以求在保障业务增长的同时削减时间、资金和人力成本，从而保持竞争优势。在这一背景的驱动下，企业对信息的依赖性日益增强，新华人寿以提高业务抗跌弹性为主要目标，对全新企业级数据中心进行了完整的规划和建设，给了我们以下启示。
首先需要全方位地进行数据中心的规划，全新企业级数据中心的规划包括了数据中心机房设施、安全性和业务连续性、资源整合、信息基础设施和服务管理五个方面，需要统一考虑并制定和业务计划相匹配的，完整、一致的战略。用周建军经理的话来说，“企业现在首先要有一个数据中心建设的框架和蓝图，不能向以前一样，提到建数据中心就是机房改造。”
其次，对于数据大集中来说，覆盖了多个方面整合技术，仅仅片面地采用一种方式是远远不够的。在建设整合的数据中心基础上，新华人寿通过整合业务需求实现了资源整合，通过对信息系统分类实现了应用的整合，通过对数据环境的分析实现了数据的整合，从而有效地解决了信息利用瓶颈问题，提升了数据的利用效率。
企业业务发展规划范文6
随着国家发展战略“一带一路”的纵深发展，中国企业走出国界开拓新的业务和获取国际竞争优势成为新常态。培养并造就能够支撑国家发展战略的开拓型、复合人才将成为人力资源管理者的一个迫切而重要的核心工作。显然，人力资源管理的职责和角色已经从支撑企业国内业务的发展到支撑企业国际化发展发生了深刻的变化。然而，现阶段我国企业实行的以传统“六大模块”为代表的人力资源管理职能体系已严重束缚了自身发展。只有不断升级迭代现代化人力资源管理体系、拓宽优化现行人力资源管理职责以及明确落实人力资源管理角色，才能更好的适应新形势下企业发展的新诉求。本文尝试从我国人力资源发展的现实背景和理论发展出发，分析了现阶段我国人力资源管理工作的规划、管理和服务的三大职责，重新构建能够在新形势下引领企业发展的人力资源管理四大角色：即满足组织业务发展、体现领导战略意图的战略业务合作伙伴和企业人力资本的开发者；服务并引导员工需求的企业员工支撑者以及体现组织经营理念的企业文化的贯彻者，以期不但提升新形势下、更加符合新时代国家发展战略的企业人力资源管理工作的针对性。
二、当代人力资源管理的职责
虽然，现阶段人力资源管理部门已逐渐成为企业核心部门，其位置、职能和作用也受到越来越多的关注。然而伴随着新形势的发展，人力资源管理部们必须认识到重新定位自身职能的必要性和迫切性，提供高效的增值服务，不断驱动公司业务持续增长和满足员工发展的需要，以更好的展现人力资源管理工作的核心价值，充分发挥其推动企业业务发展和持续进步的驱动力。本文尝试重新构建的当代人力资源管理的具体职责。
1.规划职能——针对高层管理者。
人力资源管理规划，从广义上看涵盖了企业人力资源管理工作的方方面面，包括增长计划、晋升计划、增补计划、开发与赋能计划以及调配规划等等，其所涉及的具体内容如下：（1）人员增长计划：①人力资源分布现状评估，即人才盘点，就是对现有的、在某个特定阶段的人力资源存量、质量、结构等现状进行统计和分析，进而达到掌控企业现有人力资源存量与质量，提升企业现有人力资源的核心竞争力，更好的为自身决策提供借鉴，并为进一步的人力资源在规划奠定基础；②新形势下企业战略发展的新诉求为企业人力资源工作尤其是需求预测工作提供了更高要求，这也就要求企业必须对其可预期将来的人力资源需求的数量和质量有更可靠的判断，进而更好的确定其所需要补充新鲜血液的数量和质量；③人力资源供给预测则强调对企业将来能够从内外部获得人力资源的数量和质量进行初步的研判。而对内部存量尤其是供给数量的和可靠性评估，能够更好地确定企业对外部人力资源的客观需求。只有科学合理的人力资源需求和供给分析，才能为切实可行的人力资源规划实施方案奠定基础。（2）人员晋升计划：从本质上看一种呈现企业人力资源管理模式的独特方式，对企业来讲，有计划、针对性地提拔有独特优势和核心竞争力的人员承担更重要的职责，不仅可以满足组织中人才扩展影响力的现实需要，还可以满足组织战略业务发展的中长期需要。（3）人员增补计划：是企业日常管理工作的重要职责，是管理政策落实的具体体现，其根本目的在于根据企业发展现状科学合理地增补人员。事实上，人员增补计划和晋升计划是相辅相成、密不可分的。员工升职后所带来的职位空缺会逐级向下移动，最终落于企业较低层面上的人力资源需求上。（4）人员调配计划：调配计划是组织内部人力资源部门根据组织需求变化，有目的有计划地对组织内部人员工作岗位、工作关系的调整。其涵盖范围包括内部人员将来职位的重新分配，这种内部再分配的人员流动计划就是调配计划。（5）人员培训计划：企业员工培训开发的目前在于不断支持自身的可持续发展。然而没有科学和系统主导的人员培训计划作为支撑，企业培训开发工作效果必会出现偏差，也就不能起到支撑企业业务发展的新需要。只有和晋升规划、增补规划相互结合、互相支撑的培训开发规划，才能更加充分的体现企业培训规划的目的和作用。
2.管理职能——针对中层管理者。
通常情况下，企业日常人力资源管理者能够较为迅速的响应高层领导的指示和要求，然而却在协助中层管理者提高其团队绩效和人力资源开发方面就存在明显的缺失。人力资源部门需要充分中层领导者不断提升团队绩效、加强其部门人员开发工作，提供高附加值的服务，着力提升企业整体管理工作的效能。（1）绩效提升：①绩效计划：强调将整体企业战略目标分解到各分支机构或业务单元后，与普通员工一起将企业整体战略目标和分支机构战略目标分解为关键绩效指标，在员工和企业之间达成一致后，签署相应的合同并加以贯彻执行。②绩效执行：绩效执行涵盖员工对某项工作启动、执行、修正、再执行的一个完整闭环，包括持续不断的沟通和寻求辅导。在这个闭环中，中层经理协助员工分析其优势和劣势，纠正工作中出现的偏差，并对业绩目标按需要进行合理的调整或者增减。③绩效评估：该环节也就是对员工在实现自身绩效目标过程中的参与程度、敬业程度和最终工作成果进行精准衡量。这是整个绩效管理过程中最为明显和重要的一环。管理层需要与员工进行结构化的一对一面谈，甚至多对一面谈以求最真实还原员工工作过程。④绩效反馈：将评估最终结果如实告知员工。绩效结果一般用来对员工进行岗位的纵向调整、薪酬福利的合理分配、培训需求分析以及员工职业生涯发展规划等。（2）人力资源开发：①培训需求分析：通过对组织发展目标、人力资源存量分析和发展规划、工作特性、岗位设定、绩效目标、人才能力盘点来了解培训需求。②培训计划制定：主要涵盖确定项目预算分配、项目责任人、学习目标、学习内容和学习方式；师资调配、授课地点安排，后勤保障等事宜。③培训实施监控：是对学习项目在实施过程中学员需求发生变化、出现教学事故、学习内容出现难易偏差等进行修正的过程。④培训效果评估：该环节是实施培训项目最终一环，其强调对整体活动实施效果的总结与评价，其作为重要输入为将来进一步的培训活动奠定基础，也可以今后培训项目优化的提供有价值的借鉴。
3.服务职能——针对基层员工。
服务职能是组织中的任何部门的设立和员工存在的根本。在一个组织中需要建立和不断增强互为服务的机制，才可能形成高效协同、精诚合作的团队精神。否则，立于各部门之间的隐形墙势必导致组织运营效率低下，增加沟通成本。基于此，人力资源部门有必要成为全公司的标杆，赢得公司领导的信任，部门的认同和员工的支持。也只有立足于这一点，切实为其他部门和所有员工服务，才能获得应有的重视。服务职能涉及到的主要职责有招聘选拔、薪酬福利、员工关系与企业文化四方面的内容：（1）招聘选拔：①做好工作分析：先做工作分析，依照实际工作内容，了解工作相关的特性、所需资源、职责，以确认需要通过什么样的渠道和利用辅助工具找寻适当人选。②通过内外部渠道找寻人力供给来源。内部征才主要包括内部升迁、内部调任、轮调等；外部征才方式有网络或报纸招募、自媒体、朋友圈、中介机构，校园征才等。③选择适当的甄选工具：采用面试、笔试或其他职业适应性测评工具，检测应征者的素质与公司要找的人是否相匹配，以找到最适合公司的人才。④评估录用：衡量相关人员的知识、技艺、能力（涉及协作、敏锐分析、高效学习、高瞻远瞩企规划等方面的能力）、兴趣爱好、人格特质以及其他（职业发展动机、人际关系影响、压力承受化解等）。最终录用能够推动企业发展的合适人选。（2）薪酬福利：①薪酬福利设计的要点，在于“对员工职业发展具有激励性，对组织赢得人才加盟具有竞争优势”。②职位分析：这是企业一切管理活动的基础性工作，也是确定企业薪酬体系的出发点。结合公司发展战略和要求，在工作量和满足工作需要的人员素质要求分析的基础上，统筹并确定部门职能后编制岗位说明书。③岗位评价：主要关注企业岗位等级与薪酬对等合理性的问题；④薪酬调查：重在衡量企业薪酬体系的外部竞争力。⑤薪酬定位：在分析同区域同行当竞争对手和不同行当的薪酬数据后，确定自身的薪酬以及福利基准线。⑥薪酬结构设计：基于职位评估确定宽带薪酬标准；基于对人员资历、过往工作成果的评估确定浮动薪酬；基于实际绩效达成结果确定绩效工资。⑦全面薪酬体系的实施、优化和扩容。（3）员工关系：①构建稳定科学的劳资体系，推动共创和共享成果员工体系机制建设。②定期召开全体经营大会，使自身的管理与经营体系透明化，不断提高员工的整体荣誉感。③重视员工满意度，定展开展针对全体员工的调查，不断消除管理盲点。④充分发挥员工俱乐部的作用，开展各项康乐活动，不断提升员工的身心健康。（4）企业文化：①企业文化建设一般分为三层：即表层、中层与深层。表层的建设主要集中企业外在形象塑造、工作环境美化和员工行为规范等；中层的建设则着眼于日常规范化管理体系建设和完善；深层的企业文化是体现企业和员工共同发展理念，为影响甚至引领社会发展进步发挥积极的推动作用。②充分发挥人力资源管理部分在企业文化体系建设工作中的主动作用，逐步形成自上而下、由内而外、人人参与的企业文化体系。
三、现代人力资源管理的四个基本角色
企业人力资源管理工作的根本目标是不断确定科学、有效的企业管理制度，有效刺激员工自主行为，促进自身长期、可持续、健康成长。在新形势下，企业人力资源管理工作者在日常工作中要勇于承担战略合作伙伴、人力资本开发者、企业员工支持者以及企业文化诠释者等四个角色下的重任：1.战略合作伙伴。制定业务发展战略是企业决策者的责任，要想成为可靠的战略业务合作伙伴，人力资源部必须积极参与、善于建言献策为制定组织发展战略规划贡献力量。①公司层面：作为企业变革的推动者与内部管理顾问，要确保自身部门发展战略能够促进企业整体经营战略的落地。②股东层面：创建以价值为导向的执行文化，加强公司的执行力度，提升公司的声誉和知名度，为组织带来可持续的经营业绩与利润。③客户层面：制定相应决策时以第三方客户为中心，从而使决策更能满足其需求。④员工层面：制定决策时有必要从员工发展诉求出发，实现组织成员与组织共同成长。2.人力资本开发者。人力资源部门应会同其他部门齐头并进，一方面要吸引与保留优秀员工，通过“竞争、激励、淘汰”等机制把员工激活；另一方面，通过开发和挖掘员工自身的人力资本，实现其所投资的人力资本（知识、能力、经验、劳力）不断保值增值，进而不断提升公司绩效。需要重点关注以下三个群体：一是员工，要给予其及时的职业发展规划辅导、不但化解其职业发展困惑。二是股东，通过邀请投资者参加员工会议，安排重要领导者和投资者见面等活动，发展现任领导（继任领导）和重要投资者的关系，从而增加投资者的信任度。三是客户，通过不断加强企业和客户之间的关系建设，持续优化企业产品和提升服务水平，满足客户日益增长的差异化需求。3.企业员工支持者。组织成员技能提升和职业发展是任何组织都应该承担的义务与责任。企业人力资源管理部门需要在以下四个层面开展工作：①员工层面：及时满足员工的个性化需求（例如赠送生日卡、危难时的帮助、学习和成长、家人关怀等）；解释员工所关心的问题（例如即将关闭的生产线、扩建生产基地、开发新产品等管理层所讨论的话题。同时，也应把员工的心声告知管理层）；②投资者层面：员工良好的精神风貌也是一种生产力，在吸引投资者注意力上，能够起到积极作用并发挥应有的影响力，其对企业的信赖程度也能水涨船高。③客户层面：人力资源管者对待员工的态度和行为会直接转移到客户身上，因此人力资源管者是间接链接公司和客户之间互相信任的桥梁。④直线经理层面：直线经理通常不介意自身行为对下属产生消极的影响。而人力资源管者应加以协调和提醒，以提升直线经理的管理效率与效能，促进和谐员工关系的发展。4.企业文化诠释者。感召人心的企业文化对于企业的发展有着积极的影响和推动作用，不仅能创造一种有感召力的工作氛围，更重要的是可以弥补在制度不规范或滞后时产生的管理漏洞。在宣传和贯彻企业文化上，人力资源管理者要有担当。因此，企业文化的植入培训与宣贯作为人力资源部一项重要的工作，尤其是在选拔人才、晋升干部等工作上所反映出的倾向性就直接告诉了全体员工企业文化的内涵、理念和精髓。
四、结语
企业一切管理工作的出发点和终极目标就是不断推动自身长期健康和可持续发展，不断为社会进步与发展创造价值，人力资源管理工作也不例外。新形势催生的新诉求对我国人力资源管理工作提出了更高要求，要想实现我国人力资源管理工作的跨越式发展，必须对现阶段我国企业人力资源管理的职责和角色重新划分本文。从我国人力资源发展的现实背景和理论发展出发，将我国人力资源管理工作划分为规划、管理和服务三大核心职责，其中规划强调为高层提供有价值的决策信息，管理意味着为中层提供有效的业务管理和员工管理支持，服务着眼于为基层提供良好的可实现价值认可和个人成长的职业环境。并重新构建了能够在新形势下发挥价值并驱动企业业务发展的人力资源管理的四个新角色，分别是战略业务合作伙伴、人力资本开发者、公司员工支撑者和企业文化诠释者。这不仅能够为企业人力资源管理工作提供指导，还有利于提升我国企业管理水平，适应新时代国际化发展的客观需要，不断获取竞争优势，为企业的可持续发展提供了完整、系统、有力的保障。
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