前言：中文期刊网精心挑选了国有企业中长期发展规划范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
国有企业中长期发展规划范文1
第二，抓紧建立以企业为主体、产学研结合的创新体系。企业是技术研发投入和技术进步的主体。在发达国家，研发投入资金和研发人才的70%以上集中在企业，这就从根本上解决了科技与经济脱节的问题。我国在计划体制下建立起来的科研体制，在企业之外建立了一大批靠财政供养的科研机构，使科技与经济长期处于“两张皮”的状态。随着应用型科研机构的企业化改革和鼓励企业建立自己的研发机构，“两张皮”的问题得到一定程度的解决，企业作为研发主体的地位逐步增强。去年我国企业研发投入占全社会科研投入的比重已由过去的30%左右上升到66.3%，这是一个巨大的进步。所有大中型企业都应设立自己的研发机构，研发投入占销售收入的比重不应低于3%，高新技术企业应当在10%以上。国有大型骨干企业特别是中央所属企业，应当成为自主创新的主力军。因为这些企业集中了最好最多的科技资源，而且随着近几年盈利的大幅度增长，已经具备了增加研发投入的实力。必须从考核指标等方面建立对企业创新投入的激励机制。企业获得的技术成果，应对其市场价值做出评价，列为企业的绩效。对企业业绩的考核，不仅要注重实现利润和资产保值增值，也要注重其技术储备等长期发展能力。在考核企业资产价值时，不仅要看其有形资产，也要看其无形资产，越是技术、知识密集型企业，越是要注重考核其无形资产。这是马克思在《资本论》中已经阐明了的企业技术进步的规律，我们今天应毫不犹豫地运用于对国有企业的考核和管理。目前国有企业技术研发投入强度低于全国大中型企业的平均水平，症结在于国有企业尚未建立起追求技术进步的机制以及决定这个机制的考核指标体系。只有把国有大中型企业技术研发的巨大潜力充分释放出来，国家自主创新战略才能落到实处。
发挥企业、大学和研究机构各自的优势，通过多种形式加强它们之间的联合，是提升自主创新能力的重要途径。目前大学科研经费60%以上来自于企业委托的研究课题，每年达500多亿元。原部属256个应用型科研机构改制之后，有的进入企业内部，有的成为独立的科技创新型企业，增强了为经济建设服务的观念和创新意识。要大力推动三者之间的联合，为建设创新型国家做出贡献。
【摘要】建设创新型国家，提高自主创新能力，是国家发展战略的核心，是提高综合国力的关键。十七大报告进一步强调自主创新的重要性，切实把提高自主创新能力摆在各项工作的突出位置，这是从国民经济发展全局出发，把自主创新的战略意义提到了新的高度。
【关键词】创新发展战略
2005年末，十六届五中全会提出了自主创新的重大发展战略，指出这是转变经济增长方式、实现产业结构升级的中心环节。紧接着中央又召开了全国科技大会，制定了中长期科技发展规划纲要。两年来，中央提出的这一战略得到了全国各地的热烈响应，科技创新的投入大幅度增加，自主创新的成果开始涌现。2006年研发投入占GDP的比重已由2002年的1.07%上升到1.42%，专利申请授权数同期由13万件上升到近27万件，增长1.02倍。但是，应当看到，技术创新同经济社会发展的要求还有相当大的距离，企业特别是国有企业追求技术进步的机制尚未完全建立起来，技术进步的动力不足，研发投入的积极性不高。2006年全国大中型工业企业中68%的企业尚未建立研发机构，76%的企业没有研发活动，企业研发投入占销售收入的比重仅为0.76%，远远低于国际上一般为3%的水平。用于技术引进的支出与对引进技术消化吸收支出的比例为1∶0.26，远远低于日、韩1∶5－8的水平。绝大多数企业尚缺乏核心技术的知识产权，出口轻纺产品中贴牌生产占相当高的比重。通常讲一类企业卖标准，二类企业卖专利，三类企业卖产品，我们的多数企业仍处于卖产品的阶段。由于缺乏自主知识产权的技术，许多企业尽管销售额很大，但获利甚微，大部分利润流入外企手中。由于缺乏自主知识产权的技术，国内投资只能集中投向钢铁、水泥、电解铝、房地产等高耗能、高污染行业，而电子信息、精密设备等技术、知识密集型行业主要靠外商投资或进口产品来满足需要，使我国经济的持续增长遭遇到资源、环境越来越严重的制约。正是基于这样的现实，十七大报告进一步强调自主创新的重要性，对此，我们要有充分的认识。要按照十七大报告的部署，切实把提高自主创新能力摆在各项工作的突出位置，着重抓好以下主要工作：
第一，认真落实国家中长期科技发展规划纲要。去年年初通过的国家中长期科技规划纲要，是集中了大批专家，经过缜密论证制定的，它提出了今后一个时期我国科技发展创新的目标、重点和政策措施，16个重大科技专项已陆续启动，鼓励科技研发投入等上百个配套政策也正式推出。落实好纲要，对提高自主创新能力、建设创新型国家至关重要。当前的问题是，企业申请享受国家优惠政策的主动性、积极性还不够高。如企业研发投入可以在税前超额扣除等优惠政策，真正能享受的企业不多，特别是国有大型企业申请的积极性低于中小企业，这就使本该享受的优惠政策而没有享受。造成这种情况的原因可能与企业对政策信息不了解、不敏感有关，但根本原因在于企业仍缺乏以技术进步求发展的动力，需要从深化国有企业改革入手，建立企业技术进步的机制。
第二，抓紧建立以企业为主体、产学研结合的创新体系。企业是技术研发投入和技术进步的主体。在发达国家，研发投入资金和研发人才的70%以上集中在企业，这就从根本上解决了科技与经济脱节的问题。我国在计划体制下建立起来的科研体制，在企业之外建立了一大批靠财政供养的科研机构，使科技与经济长期处于“两张皮”的状态。随着应用型科研机构的企业化改革和鼓励企业建立自己的研发机构，“两张皮”的问题得到一定程度的解决，企业作为研发主体的地位逐步增强。去年我国企业研发投入占全社会科研投入的比重已由过去的30%左右上升到66.3%，这是一个巨大的进步。所有大中型企业都应设立自己的研发机构，研发投入占销售收入的比重不应低于3%，高新技术企业应当在10%以上。国有大型骨干企业特别是中央所属企业，应当成为自主创新的主力军。因为这些企业集中了最好最多的科技资源，而且随着近几年盈利的大幅度增长，已经具备了增加研发投入的实力。必须从考核指标等方面建立对企业创新投入的激励机制。企业获得的技术成果，应对其市场价值做出评价，列为企业的绩效。对企业业绩的考核，不仅要注重实现利润和资产保值增值，也要注重其技术储备等长期发展能力。在考核企业资产价值时，不仅要看其有形资产，也要看其无形资产，越是技术、知识密集型企业，越是要注重考核其无形资产。这是马克思在《资本论》中已经阐明了的企业技术进步的规律，我们今天应毫不犹豫地运用于对国有企业的考核和管理。目前国有企业技术研发投入强度低于全国大中型企业的平均水平，症结在于国有企业尚未建立起追求技术进步的机制以及决定这个机制的考核指标体系。只有把国有大中型企业技术研发的巨大潜力充分释放出来，国家自主创新战略才能落到实处。
发挥企业、大学和研究机构各自的优势，通过多种形式加强它们之间的联合，是提升自主创新能力的重要途径。目前大学科研经费60%以上来自于企业委托的研究课题，每年达500多亿元。原部属256个应用型科研机构改制之后，有的进入企业内部，有的成为独立的科技创新型企业，增强了为经济建设服务的观念和创新意识。要大力推动三者之间的联合，为建设创新型国家做出贡献。
第三，充分利用国际科技资源实行开放式创新。随着经济全球化的发展，技术资源的市场化、国际化也呈不断发展之势，特别是在传统制造业领域，一些发达国家的企业由于市场和管理等原因，经营困难，其技术人才和技术成果必然在国际上流动。一些以技术专利为主要产品的研发企业，必须通过出售其技术才能维持企业生存发展。一些企业和科研机构有研发能力而缺乏研究课题和资金支持，谁能提出课题并提供资金即可为谁服务。我国经济的迅猛发展，形成了巨大的技术需求市场，而外汇储备的积累和人才培养，已使我们具有较强的购买能力和技术合作的实力。因此，要开动脑筋，灵活地采用各种办法，广泛利用国际市场科技资源，提高自主创新能力。实践证明，这比起关起门来自己研发，是一条省时省力省钱的捷径。总结各地企业的成功经验，至少有以下途径可以利用：一是引进消化吸收再创新，凡是能买到的技术，尽可能用这种办法；二是用系统集成的方式实现重大装备和产品的国产化；三是依托重点工程，通过国际招标、技贸结合，提升国内企业的技术创新能力，推广“三峡模式”；四是通过国际并购获取国外技术资源，如“联想模式”；五是通过国际合作进行技术研发；六是通过委托国外开发拥有知识产权，如煤炭直接液化技术的“神华模式”；七是自主研发设计，由国外制造或进口关键零部件，即“华为模式”；八是扩大加工贸易高技术产品进口零部件在国内研制配套的比例，促进加工贸易转型升级。
第四，优化科技资源配置。我国科技创新资源相对不足，必须逐步增加科技投入，为自主创新提供良好的硬件设施和软件服务。但是，应当清醒地看到，由于科技资源管理分散，部门和单位相互封闭，使有限的资源不能充分利用，而且存在着严重的重复建设、资源浪费现象。如地面卫星接收站，由于不能面向社会开展服务，造成重复购置，利用率很低。国家出资建设的重点试验室，利用也不充分。一些科研信息、资料、基础数据的收集整理和面向社会开放做的很不够，科研力量、科研经费使用比较分散，对重大课题的组织攻关不力，存在着低水平的重复劳动。科研成果产业化进程缓慢。对此，必须通过深化科技体制改革来解决。要健全和扩大技术市场和服务市场，把政府有关部门、科技中介组织的功能和市场配置科技资源的作用有机结合起来。企业的科技研发活动也应分离出来，按照专业化、社会化的要求，独立经营，既为母公司服务，也为社会和市场提供服务。尽快使科技研发成为服务业中的一个新的增长点，通过规划、政策引导和市场激励，提高科技资源的使用效益。
第五、实施知识产权战略。知识产权是对智力劳动成果价值的肯定，是激励科研开发、激发人的创造智慧的重要手段。发达国家正是凭借科技上的优势，运用知识产权遏制发展中国家的技术进步和经济发展，并获取超额利润。作为发展中国家，破解技术封锁的唯一途径，就是下决心增加研发投入，创造自己的知识产权，培养企业的国际竞争能力。要树立知识产权意识，善于利用和学习专利技术来创造自己的专利。要打破对国际专利的迷信，只要舍得投入，就能产生自己的专利，并以自己的专利打破外国公司在技术上的垄断地位。去年，我国申请国际专利3910件，比上年增长57%，国际专利申请量由全球第37位上升到第8位。其中华为公司一家即申请了575件，占全国的15%，在全球企业中居第13位，在发展中国家企业中居首位。为什么一个公司竞能占全国这么大比例？关键在于重视以创新求发展，去年公司研发投入达60亿元，占销售收入的10%，企业6万职工中有3万人从事科研，平均年龄只有27岁。如果我们的大型企业特别是中央级大企业都能像华为这样，我国就有可能迅速成为专利生产大国，真正成为创新型国家。
第六，大力培养科技创新人才。提高自主创新能力，建设创新型国家，归根到底要靠人才。要坚持实施人才强国战略，大力培养科技创新人才。学校教育要着力培养学生的创新能力、实践能力，具有创新意识和创新所具备的各种素质，既要有扎实的科技基础知识，又不迷信书本知识，不循规蹈矩，有敢为天下先的精神。要注重培养世界一流科学家和科技领军人才，同时培养数以千万计的科技研发队伍，充实科研院所、大专院校和企事业单位。要培养一批科技管理人才，以管理创新促进科技创新。要重视培育优秀企业家，通过企业家的组织活动凝聚人才，建立创新型企业。各级政府和企业既要组织重大科技攻关，又要重视生产工艺、产品设计等方面群众性的技术革新，善于把小的革新集成为大的创新，实现技术的突破。要重视基础研究和应用技术研究，善于把基础研究成果转化为实用技术。
中华民族是有创造智慧的民族，我们的祖先以四大发明为人类文明做出了巨大贡献。在中华民族的伟大复兴中，我们一定能创造出无愧于先辈的科技成果，涌现出一批引领世界科技进步的科学家、发明家。
国有企业中长期发展规划范文2
[关键词]国有企业；员工招聘；现状分析；对策研究
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.08.202
1前言
企业的核心是人力资源管理，其人力资源管理的重要部分就是人才，人才就是企业发展的核心资源。[1]员工招聘是人力资源管理的重要环节，也是人员配备中最关键的一个步骤。因此，员工招聘成为当代企业管理者的一项战略性、持续性、经常性的工作。[2]员工招聘的好坏，不仅对人员配备有直接影响，而且对整个人力资源管理过程，甚至整个企业的管理也有着深远的影响。一是员工招聘有利于补充企业的人力资源；二是员工招聘有利于传播组织形象；三是员工招聘有利于企业文化的建设。[3]同时，国有企业是我国经济发展的主导力量，人力资源是企业唯一能动的生产要素，也是企业的第一资源。自20世纪80年代，我国从西方引进人力资本理论并慢慢应用于国有企业之后，国有企业虽然在人事管理制度上进行了改革，但是仍然不能充分调动员工的积极性以及防止人才的流失。[4]
目前，Z国有企业虽然具备了一套自己的员工招聘体系，但在实施过程中存在着一定的问题。通过对Z国有企业员工招聘过程中出现的问题进行分析，并且提出相应的对策，从而帮助Z国有企业在日后能够更好地进行招聘工作，尽可能减少乃至避免出现相似的问题，降低由于人才的引进而造成的损失，使公司的人力资源结构能够更好地发展，从而提升企业的核心竞争力。
2Z国有企业员工招聘现状分析
2.1招聘流程
首先，拟定招聘计划。其中，计划包含：一是招聘岗位名称和名额的确定；二是招聘方法的确定；三是招聘预算的确定；四是录用日期的预定；五是资料考核形式和起止日期的确定；六是筛选的方法及进度的安排；七是会场的准备；八是宣传资料、通知单的时傅确矫娴哪谌荨
其次，进行筛选和面谈。一是以录取要求和条件为基础，对候选人进行挑选。如果符合条件，那么就通知面谈；二是在面谈过程中，尽量使应聘者感到亲切、自然、轻松，并且要做好记录；三是要了解到自己所要获知的答案及问题点；四是要了解自己要告诉对方的问题，客观介绍公司概况。经过面谈，初选为合格人员的，由该人员填写《应聘人员面试评审表》，由各用人部门进行第二轮面试或进行现场实物考试，并将面试及考试结果写入《应聘人员面试评审表》内，交人力资源部综合评议后，请公司分管领导审批。
最后，将落选人员的资料储存在人事档案中，以防之后需要；而对于录取的人员，由人力资源部和用人部门协商录用日期后，发送录取通知，并安排就业前培训和就业准备。
2.2近三年员工招聘情况
Z国有企业在进行员工招聘时，由于该国企有专门的技术学校，所以每年会从学校中选取20～30人作为企业的储备人员。通常到岗率在90%左右。
近年来，该国有企业招聘员工大多分布在核电阀门事业部、电站阀门事业部和石油石化及特种阀门事业部，并且大多数为一线的技能工人。Z国有企业对技术人员的需求量较大，但是在招聘的实际结果远远小于计划招聘的人数，不能满足企业的需要，对企业的发展存在一定的影响。
3国有企业员工招聘存在的问题分析
3.1面试官的专业性亟待提高
Z国有企业用人部门经理和员工在被访问时都表示，“面试有时候是临时的，在这之前没有给到明确的职位描述，对员工的硬性要求还好掌握，但是软性要求比较难控制，因此最后筛选出来的人和实际需求往往存在一定的差距。”事实上，面试是一个需要具备专业性技术的工作。只有经过长期实践后，人才会拥有一定的知识和经验，才能更好地把握各部门的需求。由此可见，Z国有企业的面试官专业化水平不高。
3.2员工招聘缺乏公正客观性
企业在员工招聘过程中，应当保证招聘过程的科学，招聘结果的客观，对招聘中的各个环节都应建立相应的制度标准。由招聘流程可以看出：在招聘过程中，通常情况下并非由Z国有企业人力资源部门直接提出招聘要求，而是根据公司各部门的实际需要提出人员申请；再由人力资源部门对该部门目前人员情况进行评定，考虑是否需要增加员工；然后组织进行招聘；但最终的录取决策往往只由部门领导决定，缺少与人力资源部门的讨论以及与其他部门的沟通协调。由此可见，Z国有企业在员工招聘过程中缺乏公正客观性。
3.3缺乏有效沟通和后续培训
员工在进入新岗位工作时，对工作环境、工作氛围、一起工作的同事都不是很熟悉，需要一定的适应期。然而，Z国有企业却缺乏有效的沟通，不能很好地了解新员工的处境，从而会使新员工产生一种不被重视的感觉，使新员工的工作积极性受到打击，产生没有发展空间的想法。在职位晋升过程中，Z国有企业时常会从某个特定等级上的人员进行晋升提拔，但被提拔的人员不一定适合这个岗位，对公司的发展造成了负面影响。这正是因为Z国有企业在员工招聘后缺乏后续的培训，使得员工难以适应这个岗位。
3.4缺少长远的员工招聘规划
招聘是企业至关重要的工作，但现在Z国有企业还没有建立一套科学的、切实可行的中长期人力资源规划，人员招聘通常是根据部门的要求随机进行的。同时招聘的次数也是不固定的，仅仅只是在每年的6月会有一次技校生的校园招聘；而在每年的11月会有大学生的校园招聘。由此可见，Z国有企业缺少长远的招聘计划，没有长期的储备人才，在公司某个岗位急需人员时，不能进行及时地补充，从而影响了Z国有企业人员的工作效率，也对Z国有企业的发展造成了一定程度上的影响。
4Z国有企业员工招聘改进建h与对策
4.1完善员工招聘机制
为了使得Z国有企业员工招聘机制更加合理科学，可以采取以下措施：建立一系列的制度来约束Z公司领导层的管理行为，避免权力滥用；设立相应的监督机制，确保招聘信息的公开以及招聘过程的公平；在公司员工共同的监督下进行招聘。只有通过这样公开公平的招聘机制，才能保证招聘的公平公正。同时，Z国有企业还可以通过增加公司的招聘方法，优化公司的招聘技术，引进高端的考评方法和技术，在公司内部筛选具有发展潜力的员工作为储备人才，提高员工招聘的正确性和准确性，也有利于减少人才流失对公司造成的不利影响。此外，还可以建立岗位胜任力模型，对企业需要的人才有明确的指标，有助于对面试人员进行筛选。
4.2加强面试人员的专业培训
Z国有企业在进行员工招聘时，面试官的选择往往是随机的，并且没有明确的筛选条件，常常会导致实际招聘来的人不符合岗位要求。为了避免这种现象的出现，Z国有企业应该建立专门的培训机制，对面试官进行系统的培训。首先在面试过程中，面试官要提前拟定提纲并且做好面试前的准备工作。其次，根据提纲对应聘者进行测试，对应聘者进行提问要做到三点：问题少而精；关键问题要深究；不要对应聘者提假设性问题。面试官在倾听应聘者的回答时，要始终表现出对应聘者的尊重，先不要有什么成见或决定，避免首因效应和晕轮效应。最后，面试官要善于倾听应聘者的弦外之音，要把主动权掌握在自己的手里。
4.3加强员工招聘的公平客观性
根据Z国有企业在招聘录用时出现主观随意性较强的现象，可以建立招聘委员会，其中包括：用人部门、人力资源部门、岗位服务部门。其中人力资源部门主要负责现有人员的基本信息的收集；职位服务部门则对招聘岗位要求的理解更加全面、深入。因此，这三个部门应当享有平等的权利，并且互相监督，相互制衡，以确保员工招聘成果的公平公正。同时，招聘委员会要从多方面对应聘者进行考评，共同完成员工招聘的工作。
4.4加强员工沟通和员工后续培训
在招聘结束后，参与内部招聘的落选者会产生心理落差，从而产生不满、失落等情绪，要改善这个现象，Z国有企业就需要在招聘后加强沟通，赢得员工的理解和支持。为了使员工更快地适应企业及其特定职位，Z国有企业就必须要重视员工的入职培训。要进行系统的培训就必须分为三个部分：首先，向员工介绍组织的概况、种种政策和规定，使员工了解企业文化并且形成一种与企业文化相一致的心理定式以及和谐的共同价值观；其次，员工的主管进行具体的领导，包括部门的功能、说明员工的职责与分工、规章制度等；最后，举办职工大会，鼓励员工多问问题，从而使员工对公司的各方面信息有更深入的了解。
4.5明晰企业用人规划
由于没有长远的人力资源规划，Z国有企业常常缺乏充足的储备人才，并且缺少固定的人员配备和补充机制。因此，在结合Z国有企业中长期的战略发展规划的基础上，我们可以制定科学、可行的长远人力资源规划。首先，调查分析Z国有企业目前的状况，包括现有员工的基本情况、企业的目标与发展战略、经营环境等基本信息；其次，利用有用的方法，预测出企业未来对人力资源的供给和需求；再次，在供给和需求预测的基础上，通过两者结果的比较，以人力资源规划为基础，采取使人力资源需求得到满足的措施；最后，将人力资源规划付诸行动并且进行评估。
5结论
Z国有企业作为中国阀门行业和中国核工业所属的第一家上市公司，其实力在国内也是得到认可的。本文通过分析当前Z国有企业在招聘过程中的不足，并且通过提出有针对性的对策及时为Z公司提供高质量的人力资源，为公司的持续性发展提供帮助和支持，同时，也对改善Z国有企业的招聘体系具有重要的参考意义。总之，国有企业员工招聘是重点工作，也是企业得以可持续发展的关键。
参考文献：
[1]李昕.基于国有企业人才招聘现状及解决对策的几点思考[J].东方企业文化，2014（1）：194.
[2]陈付伟.国有企业人才招聘存在的问题及对策[J].企业研究，2013（10）：123.
国有企业中长期发展规划范文3
全国政协十一届一次会议主席团常务主席贾庆林3日在全国政协十一届一次会议上向大会报告工作时表示，十届全国政协围绕党和国家中心工作咨政建言，促进经济社会全面协调可持续发展。
贾庆林说，围绕中心、服务大局，是人民政协履行职能必须遵循的重要原则。十届全国政协紧紧围绕制定和实施“十一五”规划、构建社会主义和谐社会、加强和改善宏观调控、建设社会主义新农村、建设创新型国家、建设资源节约型和环境友好型社会、调整经济结构和转变发展方式等重大问题，提出了许多重要意见和建议。
贾庆林介绍，五年来，十届全国政协共受理提案23000余件，形成视察报告100多份，提出调研报告270多份，组织大会发言4000余篇，反映社情民意信息6600多篇。其中，关于推进西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、促进中部地区崛起的建议，推动了国家区域发展总体战略的完善；关于促进天津滨海新区开发开放、海峡西岸经济发展、大连大窑湾保税港区建设的建议，为这些地区纳入国家发展规划发挥了重要作用；关于推进广西北部湾经济区开发与建设的专题调研和协商，对推动西南地区开发开放、完善沿海沿边经济布局具有重要意义；关于完善金融和国有资产管理体制改革的意见，对国家金融和国有企业改革的决策和部署具有重要价值；关于促进非公有制经济健康发展的建议，为国务院制定促进非公有制经济发展的指导性文件提供了决策参考；关于首钢搬迁和曹妃甸工业区建成循环经济生态工业园区的建议，推动了曹妃甸工业区的建设和发展；关于“三江源”生态保护、退牧还草的调研以及“保护长江万里行”、“关注森林”等系列活动，有效促进了环境保护和生态建设。
贾庆林指出，十届全国政协重点围绕教育公平、劳动就业、收入分配、农村最低生活保障、计划生育、医疗服务体系建设等问题开展调研，协助党和政府推进以改善民生为重点的社会建设。就深化科技体制改革、整合科技资源、提高自主创新能力提出意见和建议，对落实国家中长期科学和技术发展规划纲要、建设创新型国家起到了积极的推动作用。围绕国家文化软实力建设开展专题协商，就公共文化服务体系建设、文化产业发展、中华文化传承和对外交流、历史文化名城保护等问题积极建言，对推动社会主义文化建设产生了重要影响。其中，关于昆曲艺术的保护和扶持、南水北调工程中的文物保护、京杭大运河保护与申遗工作等方面的意见和建议，已经转化为决策思路或政策部署。
国有企业中长期发展规划范文4
［关键词］国有企业；知识型员工；激励；人力资源。
如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中，知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以，知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题，提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。
1企业知识型员工的特点。
（1）自主意识强。那些非常有才干的知识型员工大多充满个性而难以驾驭。那些能力越强的员工，越希望独立开展某项工作。这类员工往往不愿受制于人，在工作过程中更多的是进行自我引导，就各种可能性进行尝试。
（2）价值观独立。和多数普通员工相比，知识型员工具有明确的奋斗目标，其目标不仅限于工资待遇，而是希望能够在岗位上具有发挥专长的条件，进而成就一番事业。这类员工希望在自身价值方面能够得到充分实现，进而获得社会认可。
（3）流动意愿强。对于企业来说，价值最大的资产是人的知识、技能和不断创新的能力，不过，这些资产却最难以拥有和控制。考虑到自身理想实现和发展前景的要求，知识型员工在向上流动方面具有更高的期望，以更好地发挥潜能。
（4）工作创造性。知识型员工在工作中大多依靠自己的知识和灵感进行，而不是循规蹈矩地根据一般工作规范进行。这类员工往往能够迅速地对各种可能发生的情况作出处理，从而进一步促进技术进步和业务更新。
（5）流程个性化。在企业中，知识型员工大多从事复杂的脑力劳动，此类工作与时间和空间限制无关，也不具备确定的流程和步骤，工作的自主性较强。
（6）成果测度难。知识型员工的工作，从投入来看，很大程度上是自身的智力投入，从产出来说，产品具有无形性的特征，若缺乏相应的评价机制，成果是难以衡量的。
2国有企业知识型员工激励管理的突出问题。
当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长，对国有企业带来很大的竞争压力。同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工，是国有企业激励管理的关键，也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有80％以上的it国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业；超过60％的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度；而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。
可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高。对于人才流动的重要原因，除薪酬之外，还有许多其他因素。当前，国有企业通过有效的激励，加强对核心知识型员工的控制，促进此类员工为企业创造更多价值，成为国有企业管理层和人力资源管理者需要解决的突出问题。
3加强国有企业知识型员工激励管理的举措。
（1）重视人本管理。知识型员工都具有过硬的理论知识基础、专业技能或者比较强的管理领导能力，工作的目的更多地体现为能力的充分发挥和自我价值的实现。这就要求决策层领导在制定企业战略时，要将企业的战略实施与知识型员工自身价值的实现有机结合起来，在战略中不仅要强调股东价值和顾客价值的实现，也要强调员工价值的实现。在职位分析和岗位设置等人力资源管理细节上应注重个性化设计，将知识型员工安排到合适的岗位上，真正做到人事相宜，人尽其才。
（2）培育创新文化。必须培育富有特色的学习型创新的企业文化。第一，要大力倡导终身学习。第二，培养勇于挑战和创新的精神，鼓励员工挑战传统，摒弃不合时宜的经验和做法。组织要鼓励员工通过学习不断创新提高组织的应变力和竞争力。第三，营造宽容失败的文化环境。创新是有风险的，组织应该营造宽容失败的文化氛围，鼓励从适度的冒险和失败中总结教训，学习新的知识。
（3）激励性薪酬体系。在当今人力资本管理中，物质激励仍是一种重要手段。设计科学的薪酬和福利体系会对员工产生激励作用。可以将薪酬水平与岗位和绩效挂钩，综合考虑学历、工作经验、专业技术职务等因素，通过竞争选聘等多种方式适当拉开工资水平。同时重视福利对员工的激励效果。
（4）职业发展规划。帮助每位知识型员工制订中长期职业规划，使其个人发展目标尽可能地与企业发展目标吻合，以实现“双赢”。同时，根据职业规划，对知识型员工进行各种培训，包括学历提升教育和短期技术培训，提高知识型员工的个人素质和专业技能。
主要参考文献［1］李旭东。国有企业知识型员工管理及激励机制探讨［j］。现代商业，2010（15）。
［2］杨斌，林浩。国有企业知识型员工薪酬福利满意状况调查［j］。合作经济与科技，2010（4）。
国有企业中长期发展规划范文5
贯彻落实《指导意见》，加大改革调整力度
熊大新介绍，在市委、市政府的领导下，北京市国资委2008年工作的重点是围绕着首都的功能定位，贯彻落实《关于推进北京市国有资本调整和国有企业重组的指导意见》，健全国有资本有进有退、合理流动的机制，加大国有资产战略性重组和布局调整的力度．具体将采取六方面举措：
一是按照“资产重组、业务整合、体制改革、机制创新”原则，继续完善合并式重组、吸收式重组和托管式重组等多种方式，探索调整重组工作的新路径、新方式，促进国有资产加快向优势行业、优势企业、企业的主业集中，培育发展具有较强市场竞争力的大公司大集团。
二是鼓励一级企业引进战略投资者，实现投资主体多元化，优化企业股权结构，完善法人治理结构。继续深化二、三级企业的股份制改革。积极鼓励非公资本参与国有企业改制，促进企业的产业结构和产品结构尽快升级换代。
三是积极支持企业上市、上市公司重组和再融资，拓宽融资渠道，改善企业的资产结构和融资结构。制定《关于推动企业上市和提高上市公司质量的意见》，推动资产或主业资产优良的企业尽快实现整体上市，争取国有资本的利益最大化。
四是按照《市国资委“十一五”期间劣势国有企业退出规划》要求，研究2008年退出计划，提高国有资产整体质量。
五是研究设立专业化的国有资本经营平台，运用市场化的方法，进行直接融资、收购债权、处置债务，全力支持国有资产处置、国有资本运作和国有企业改革发展保障体系的建设，实现国有资本投资效益的最大化。
六是完善法人治理结构，制定印发关于加强董事会建设的指导意见及相关配套办法。健全防范化解风险的长效机制。
规范履行出资人职责，加强和改进国资监管
切实加强国有资产监管，力争国资监管工作更符合出资人要求，更符合企业发展实际是国资委规范履行出资人职责的具体体现。熊大新指出，2008年北京国资委加强和改进国资监管将围绕以下几个方面开展工作。
首先以健全制度和风险防控为重点，出台《企业法律审核工作暂行规定》，指导企业修订完善公司章程，加强以总法律顾问制度为基础的企业法律风险防范体系建设，夯实监管基础。
二是进一步细化分类考核，完善业绩考核指标体系，优化业绩考核办法，全面实行任期考核，探索股权激励等中长期激励方式。修订《北京国企业绩考核薪酬管理办法》，重点对科技创新、管理创新、节能减排确定考核指标，促进发展方式的转变。严格执行《企业重大经营决策失误责任追究暂行办法》，完善激励约束机制，真正做到“强激励、硬约束”。
三是结合国务院针对国有股全流通出台的3个文件，充分利用市场机制，认真研究全流通后协议转让、无偿划转、间接转让、大宗交易、市场减持五种方式的监管思路和审批程序，进一步做好国有资产的动态监测工作。继续推进产权交易市场规范发展，完善进场交易制度，扩大进场交易范围，创新竞价方式，提高竞价水平，规范国有产权管理。
四是进一步规范国有资本预算支出，着重支持符合发展规划的重点行业、重点企业和重点品牌，支持国有企业技术创新。选择试点企业试运行经营预算，探索深化国有资本经营预算制度。
五是进一步完善国有企业监事会制度，更加重视事前、事中监督，并整合监管资源，提高监督效率。
切实加强企业管理，促进国有企业又好又快发展
针对企业管理中暴露的问题和薄弱环节，采取切实有效措施，把重组改制与加强内部管理结合起来，巩固和扩大调整重组的成果，促进企业科学发展，是国资委工作的最终目标。对此，熊大新提出将采取四项措施加以实现。
一是指导一级企业更加注重主业发展，坚持突出主业，集中力量发展主业。规范企业投资行为，合理分配各级企业的投资权限，对乱投资、乱担保造成经济损失的，要严格追究相关责任人的责任，切实提高集团管控能力。
二是进一步改革创新管理体制，国资委将加大政策支持力度，在国有资本预算、业绩考核上鼓励企业加大技术创新投入，督促企业结合自身实际，学习借鉴先进企业自主创新经验，把自主创新观念贯穿到企业各项工作之中。
三是指导企业提高环境保护和资源节约意识，率先落实有关加强节能工作和环境保护的政策措施，加大以节能减排为主要目标的技术改造和工艺革新，加快发展循环经济，带头建设资源节约型和环境友好型企业。
国有企业中长期发展规划范文6
关键词：高校 全面预算管理 应用 构想
中图分类号：g640 文献标识码：a
文章编号：1004-4914（2013）05-144-02
我国教育制度改革使高等教育从“精英型”向“大众化”转变，高等学校资金运行规模不断扩大。值得注意的是，公办高等学校法人治理结构尚不完善，在管理上存在类似于国有企业存在的问题：所有者管理缺位、产权主体虚置，经营者与所有者在某种程度上的错位，造成委托效率低下等问题，导致了预算的“软约束”，从而造成预算资金的浪费，影响学校的资源配置和办学质量效益。所以，如何统筹安排高校的业务、筹资、资金营运等各项活动，综合调配人力、财力、物力等各项资源，使高等学校预算执行能够同战略规划有机结合，最大程度上提高资金使用效率，推行全面预算管理是现阶段广为关注的问题。
一、全面预算管理引入高校的内涵及职能概述
高校全面预算管理的内涵可以概括为：高校根据自身制定的事业发展规划及任务，对未来某一特定期间的财务收支和各项资源配置运用货币化的手段进行计划，通过对年度预算执行过程进行管控，综合运用计划、监控、分析等方法，逐层分解、分级落实预算任务，最终实现预算既定目标乃至战略目标的行为。全面预算一般包括三个层级的预算：
1.单位总预算。总预算是高等学校所属各部门预算和学校专项预算的集合，反映学校一定时期内资金运行整体的收入、支出安排情况，是高校年度资金运行的总“指挥棒”。
2.所属部门预算。高等学校所属的各二级部门，包括各学院、系、机关部（处）室、教学辅助机构、校办产业等部门，均要在学校总预算的指导下，结合自身实际情况，对相应的工资、离退休金、奖助学金、教学培训业务、公务运行、科研等项目的收支进行合理规划安排，这部分预算是全面预算管理体系中最基础的部分，预算切块的合理性以及编制的准确性直接决定总预算执行效率。
3.专项经费预算。专项经费预算因校而异，主要是服务于学校事业发展的各项事业费、科研经费的预算。部属院校每年预算中的“985专项”、“211工程专项”、“优势学科创新平台”以及各种纵向科研经费等都可列入专项经费预算。专项经费预算是学校总预算的补充，是全面预算管理体系的重要组成部分。
全面预算管理综合反映学校规模和事业发展，概括起来，其职能主要有：
1.制定阶段性目标。高校的年度乃至中长期规划，为全面预算的编制确定了总体目标，要对总体目标进行层层分解，各部门和二级单位在明确具体目标后，将预算规划目标做为执行预算的行动纲领。在阶段性目标的统领下，部门间消除界限、通力配合，直至达到总预算控制的各项任务要求。
2.对部门经济活动有效控制。高校全面预算管理要抓好事前、事中、事后三个控制环节。编制是基础、执行是关键、预算的差异分析与考核是保障。过程中监控，往往能够及时发现部门执行预算偏差的原因，从而督促所属部门及时采取措施予以改进，发挥全面预算控制对日常工作的管理控制作用。同时，事后的考核可以客观地评价所属部门的业绩，通过奖惩措施进一步提高工作质量和效率。
3.对部门工作的统筹协调。全面预算管理是系统工程，高校在制定预算总体目标的同时，应充分结合所处内外部环境、结合自身拥有各项资源状况，从长远发展的角度对其进行优化配置。全面预算的职能就是统领各部门从全局利益出发，用预算控制的手段，增强所属部门的大局意识，使其明确各自定位、加强相互联动、确保阶段性预算控制目标的实现。
二、当前高校预算管理现状及存在问题分析
1.预算编制环节问题突出。首先，不能以发展、连续的眼光完成预算的编制。由于受旧的预算模式影响，高校的预算编制不能站在事业规划的高度，前瞻性不足。高校预算的编制往往以年度为期间，结合上年的情况进行简单修订，简单的预计增加数并不能客观反映学校年度规划收支情况，且收支预算没有围绕学校中长期规划编制，仅凭经验进行调整不仅
预算缺乏科学性，而且会造成预算与实际执行的巨大偏差，失去预算控制的意义，资金供求势必难以同步反映学校事业发展实际。
其次，高校普遍存在预算口径不一、编制较粗、不具体的问题。目前，各高校在预算编制涵盖范围、组成内容细分等方面口径不同。特别是当前普遍实行政府收支分类改革和国库集中支付后，针对各预算项目不能分别按实际要求具体到“类”、“款”、“项”级，预算编制不细化，在很大程度上影响到对预算工作的监督和评价。
2.预算控制弱化。现阶段许多高校尚未建立起健全的预算管理制度，有的虽已建立预算管理制度但仍缺乏完善的预算控制系统，预算的实施重“执行”、轻“控制”。高校各项资金年度收支随意性较大、更改频繁。高校缺乏统一的资金计划安排，资金流向与控制脱节、使用较为混乱、甚至体外循环严重，预算执行过程中受各种因素的影响使高校难以对变化及时反映。事中控制的不力直接影响预算执行效果的评价和监督，高校“全口径预算”的特征难以体现。
3.预算下达与执行脱节。值得注意的是，目前绝大多数高校仍是在5、6月下达年度预算指标，预算“一上”、“二上”的编报一般在7月、11月，而预算年度考核往往从年初开始，预算下达的滞后使预算难以发挥事前和事后控制的作用，预算编制与下达执行严重脱节。
三、规范高校全面预算管理运行机制应注意的三个问题
1.预算管理业务内容的细化。高校全面预算管理涉及教学、科研、日常行政管理、工程建设、产业经营等方方面面，要进一步细化这些职能部门的任务分工，做到预算任务分解明确，预算执行责任清晰。关于预算业务的具体分配，高校可结合自身实际予以划分，具体见表1。2.预算管理组织体系的梳理。高等学校要有效实施全面预算管理，就必须对预算管理组织体系进行科学设置，并对各层级关系进行全面梳理，从而提高预算执行效率。高校要形成组织体系覆盖全面、自下而上层级清晰的组织结构体系。学校的决策议事机构统领全面预算，预算管理委员会负责预算编制、下达、执行的全面实施，审计委员会监督全面预算的执行，充分发挥其控制的作用。预算管理委员会下设预算工作、业绩考核、审计三个办公室，再由预算工作办公室具体协调各学院、部处室及附属机构的预算编制、执行。全面预算管理组织机构如图1。
3.预算管理实施流程的优化。全面预算管理在做好任务分工细化、组织体系梳理的基础上，要进一步优化其实施的流程。概括地讲，高校全面预算管理主要包括以下5个环节：全面预算的编制、全面预算的审批、全面预算的下达与执行、预算差异的分析与调整以及预算的考核评价，以上各环节环环相扣、依次递进，形成一个闭合的预算控制体系。编制审批环节是基础、下达执行环节是关键，差异分析调整可以确保预算执行的灵活性，考核与评价是保障，通过考核评价结果可以使执行部门明确预算执行存在的问题及差距，督促其及时作出调整。预算管理实施流程如图2。
现阶段高校预算的编制普遍采用“零基”、“增量”和“滚动”预算相结合的方式，在遵循“量入为出、收支平衡”的原则下，还要兼顾“统筹安排、保证重点”，从学校事业发展的实际出发，寻求学校发展需求同自身财力相匹配的平衡点。预算的编制下达要执行严格的审批程序。全面预算管理不仅仅是简单将学校各部门、各项业务纳入到体系当中，重要的是执行的过程要强调控制、监督，确保预定预算目标的实现。当然，预算执行差异在所难免，对差异及时作出调整是预算控制科学性的直接体现。
与此同时，学校围绕预算的执行也应该制定科学合理的考核评价制度。各预算职能部门的编报执行、控制预算等情况可直接纳入考评体系，学校可以通过一系列的奖惩措施激励各预算部门及参与人员，从而不断提高预算执行效率。
四、新形势下高校全面预算管理工作的几点构想
1.要切合高校发展规划。当前国家制定了中长期教育改革和发展规划纲要，各高校相应制定了自身的中长期发展规划，学校的全面预算工作要切实围绕自身事业发展规划展开，预算工作的每个环节不能脱离既定的发展目标，学校要设置专门的预算管理常设机构，学校的短期预算的规划均要充分考虑发展总目标，即年度预算资金安排应松弛有度，同高校递进式发展保持步调一致。
2.要转变预算管理工作观念。高等教育的繁荣发展给高校带
来机遇，高校作为庞大的法人经济体也必须在预算管理观念上与时俱进。过去预算“局部代表整体”、“内紧外松”、“定额加增量”的预算观念，应积极向“大收大支大结余”方向转变，高校预算管理工作应更加突出法人意识，将预算内、预算外资金统筹考虑。
3.要运用现代化的方法和手段。高校全面预算不仅要在编制方法上，而且要在编制程序、定额标准、预算调整等环节采用现代化的信息处理手段，通过强大的计算机信息系统管理预算编制、执行、调整、考评各环节工作，避免凭经验和手工造成的预算差错的发生。
4.提高预算管理人员素质。全面预算管理的复杂性决定了必须强化“人本位”的思想。预算管理工作决定性要素是实施预算的每个个体，预算工作的质量取决于人。所以，高校不仅要在全面预算工作中突出“人人参与、责任到人”，更要“以人为本，着力培养人”。众所周知，目前高校的预算工作主要由财务人员参与，财务人员自身预算专业知识的缺乏和专业性直接影响到预算工作的效率。所以，必须加强对财务人员的专业技能培训，提升预算参与人员的预算工作水平。
全面预算管理是现阶段高校事业发展面临的新课题，也是高等学校事业发展的战略目标得以实现的重要保障。全面预算管理体系的建立健全必将为高校改革的继续深入注入新的活力。
参考文献：
1.胡颖森.全面预算管理在现代企业中的运用研究[j].财会通讯，2011（20）
2.张大福.浅析高校预算管理中的问题与对策.[j].财会月刊，2007（11）
3.索俊颖.高校全面预算管理存在的问题及解决途径[j].财会月刊，2008（8）
4.毛杰明.试论全面预算管理在高校的应用[j].商业经济，2011（5）
