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建筑企业战略发展规划范文1
促进工业行业龙头骨干企业进一步做强做大，是学习实践科学发展观，深入实施“创业富民、创新强省”总战略，认真落实“标本兼治、保稳促调”工作部署的重要举措；是切实改变工业“低、小、散”状况，优化我市企业组织结构的重要内容；是加快产业结构调整和发展方式转变，提高工业综合实力、市场竞争力和可持续发展能力的重要任务。2009年，省人民政府公布了146家省级行业龙头骨干企业，我市有4家企业列入其中，这些企业在行业中发挥着引领和示范作用。为进一步加快我市工业行业龙头骨干企业的培育和发展，形成一批在全市工业行业中有引导力和影响力的企业群体，市政府决定在全市工业企业中组织开展行业龙头骨干企业培育认定工作。
二、培育目标
力争到2015年，全市培育发展销售收入200亿元以上企业1家，100亿元以上企业2家，10亿元以上企业20家，5亿元以上企业50家。全市销售收入5亿元以上企业占规模以上企业比重从现有的1%提高到2%以上。龙头骨干企业真正成为工业行业的排头兵和转型升级的示范者。
三、认定范围及数量
1、《丽水市人民政府办公室关于做好全市重点产业集群转型升级实施方案工作的通知》（丽政办发[2009]99号）以及《丽水市工业主导产业发展规划》（2010-2015）中确定的机械装备、不锈钢、建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装、日用及精细化工、特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业中的龙头骨干企业。
2、全市工业行业龙头骨干企业确定30家。其中：机械装备及不锈钢产业各确定4家；建筑五金、合成革、鞋革、汽车配件、照明电器、竹制品、木制玩具、羽绒服装和日用及精细化工等产业各确定2家；特种合金材料、生物医药、特种纸和农副食品加工等产业各确定1家。
四、申报条件
1、企业组织形式。具有独立法人资格的制造业企业。
2、企业规模。年销售收入1亿元以上，其销售规模在全市同类企业中位居前列，企业增加值率高于所在行业平均水平。
3、企业社会信用。企业认真执行国家有关法律法规，无重大违法违纪发生。企业社会及商业信用良好，银行评定等级达A（含）以上。
4、企业产品竞争力和企业效益。企业在全市同行业中创新能力、企业管理和质量管理水平位居前列；主导产品符合国家产业政策和环保政策，并有较大的发展前景。
5、规划制定及扶持政策。企业有制定“十二五”发展规划设想或已着手制定。企业所在地政府已计划按照企业战略规划要求，制定“一厂一策”。
6、已列入省工业行业龙头骨干企业自动入围。
五、申报程序及认定
1、在企业自主自愿的基础上，各单位按申报范围和申报条件要求，组织推荐所属企业报送装订成册的申报材料（包括：按照申报条件撰写的工作总结报告、《丽水市工业行业龙头骨干企业申请表》、上年度财务报表及有关证明材料等），在征求当地经贸、财政、税务、金融、环保、统计等部门意见后，向丽水市工业转型升级领导小组办公室推荐申报。
2、丽水市工业转型升级领导小组办公室对各单位申报材料组织进行初审，并经丽水市转型升级领导小组成员单位研究讨论后提出初选名单，经公示后，由市人民政府办公室发文公布。
六、建立工作体系
1、建立监测评价指标体系。要建立丽水市工业行业龙头骨干企业监测评价指标直报系统，加强对企业的运行监测。市经贸部门在每季度召开的全市工业运行分析会议上要以工业行业龙头骨干企业生产运行情况为重点，着力于分析行业龙头骨干企业对整个行业的引导力及带动作用，对龙头骨干企业每年进行一次整体评价，提交年度工作报告。
2、建立发展战略规划体系。要加快建立“十二五”工业领域规划体系。在具体规划体系构建上要以《丽水市主导产业发展规划》为统领，以丽水市装备制造业、不锈钢产业和新材料三个子规划为补充，以十个重点产业集群转型升级实施方案和三十个行业龙头骨干企业战略发展规划为支撑的产业、集群、企业互为支撑、层次分明、衔接有序的工业转型升级规划体系。已认定的丽水市工业行业龙头骨干企业要参照《浙江省工业转型升级领导小组办公室关于做好工业行业龙头骨干企业发展战略规划编制工作的通知》（浙转升办[2010]4号）要求，抓紧制定“十二五”企业发展战略规划，重点围绕发展环境、发展现状、发展战略和三至五年的发展规划制定企业发展战略规划，并注重企业发展战略规划的科学性、前瞻性和可行性，并经丽水市工业转型升级领导小组办公室组织论证后付诸实施实施。超级秘书网
建筑企业战略发展规划范文2
【关键词】 百威监理;品牌战略;品牌形象
【中图分类号】 TU-0206 【文献标识码】 B【文章编号】 1727-5123(2009)02-027-02
1 企业基本情况
陕西百威建设监理有限公司成立于2001年,取得了房屋建筑工程、机电安装工程、市政公用工程和招标资质。公司下设办公室、经营计划部、技术质量部、造价咨询部、招标部、财务部和一个分公司、一个办事处、40个项目监理机构。建立了一支老、中、青相结合,高、中、初相结合,专业配套,人员数量满足工程需要,理论知识和实践经验丰富的高素质监理队伍。目前公司拥有从业人员170余名,其中取得国家和省部级注册执业资格的60余名,监理员、造价员110余名。承担了房屋建筑工程,机电安装工程,市政公用工程监理业务和招标业务,并向项目管理延伸发展。建立了百威监理企业文化、企业制度和企业战略,支撑企业可持续发展的三大支柱;制定了《企业十年发展规划》,确立了企业发展定位目标;编制了《百威监理企业管理全书》;通过了ISO9001:2000质量管理体系认证;建立并注册了企业网站,发挥网络信息作用;启动了企业形象战略计划,确立了企业品牌战略。从而,为企业可持续发展创造了条件,奠定了坚实基础。
通过多年来的工程监理实践,积累了丰富的工程监理经验。公司技术力量雄厚,专业配套齐全,规章制度健全,企业管理规范化、程序化、制度化和标准化,实现了监理工程合格率100%,监理合同履约率100%的企业质量目标。赢得了新老客户的赞赏和信赖,多次受到上级建设行政主管部门的肯定和表彰。
2 实施百威品牌战略
2.1 品牌战略。我们确立了“高起点,规范化,创品牌”战略,塑百威品牌,创和谐企业,建名牌公司,树立品牌意识,实施品牌战略。品牌不是吹出来的,而是脚踏实地干出来的,不是自封的,而是由业主评价,市场认可的。因此,要求员工从我做起,从项目监理部做起,从每项工程监理做起。组织员工开展“塑百威品牌,创和谐企业,建名牌公司”活动;争创优秀总监理工程师,优秀监理工程师,先进项目监理部,先进监理工作者活动。
2.2 企业战略。是企业可持续发展的支柱,企业发展需要企业战略的引导和支撑。一个企业昨天好、今天好,并不代表明天仍然好。如果战略决策失误,很可能导致从辉煌走向衰败。这就需要企业至少必须拥有三方面的能力:一是必须要有适者生存的适应能力;二是必须要有提高企业规避风险、抓住机遇的应变能力;三是必须要有可以推动企业摆脱困境,不断开拓进取的创新能力。而其中战略创新则生死攸关,至为重要。
2.3 经营战略。公司成立伊始就确立了“先谋势,后谋利”的经营战略。坚持在头三年创业期,“薄利多监”,收支保持基本平衡,略有盈余的原则。重点放在开拓市场,打造品牌;广集人才,建设队伍;规范监理,赢得顾客;热情服务,占领市场。从而,使企业得到了快速发展,由“初创期”步入了“成长期”。
2.4 可持续发展战略。我们制定了《企业十年发展规划》,确立了企业发展定位目标:“一年贯标、增项,两年升乙级,五年升甲级,六年计算机联网,八年建立检测室,十年建成名牌监理公司。十五年打入国际市场,承担海外工程监理业务,向‘百年老店’奋斗。”使企业沿着这些目标一步一步持续发展,防止大起大落,忽冷忽热,背离目标,步入歧途。
2.5 创新战略。公司确立了“否定自我,以变制变”的创新战略。品牌为旗,管理好的品牌会长存下去,死掉的只是不擅管理的品牌经理。创新为魂,如果一个人没有在很长时间内忘记海岸,他就不会发现新大陆。只有与时俱进,大力提高原始创新能力,集成创新能力和引进消化吸收再创新能力,才能不断提高企业活力和市场竞争力。
3 打造百威品牌形象
3.1 企业形象。全面实施企业形象战略计划。未来竞争是企业文化的竞争,企业形象是由内向外,由抽象到具体,互相推动,不断发展的系列工程。实施CIS企业形象计划系统,有利于更好的发扬百威监理特有的企业文化,升华企业的经营理念。2003年5月公司正式开始规划设计企业识别系统(CIS),希望通过实施导入CIS,进一步提高企业的整体素质,以配合实施公司发展目标。
“百威CIS企业形象计划”是在公司原有内涵的基础上进行了系统的整理和精心的设计,涉及理念识别(MI)、行为识别(BI)、视觉识别(VI),这“CIS”的三大领域。2003年底公司全面导入CIS企业形象系统,从此企业形象战略计划全面启动。
3.2 员工形象。要求每个员工认识到“我的形象就是百威形象”,百威员工要有文化知识和专业知识,有修养,讲诚信,讲科学,高素质,高能力,爱岗敬业,廉洁自律。员工形象是企业与社会联系的桥梁。为此,制定了《百威员工行为规范》,对员工的仪表仪容、言谈举止、接听电话、工作场所、涉外礼仪等,均做了具体规定。通过形象文化来培养员工良好的形象意识,道德意识,以规范文明的礼仪来展现企业的良好形象。
3.3 打造百威品牌形象。从树立良好的企业形象、领导形象、员工形象、部门形象、监理形象做起,打造百威品牌形象,弘扬百威品牌魅力,提高百威品牌效应。
3.4 充分发挥网络信息作用,宣传百威品牌。俗话说:信息灵,百业兴。我们建立了“百威监理”企业网站,注册了“百威监理”中文域名和英文域名,网上介绍企业,监理业务信息,人才招聘信息,网上申报企业资质,统计报表,监理工程师注册,变更,换证,了解市场信息,行业动态,下载国家和地方政府的有关工程监理的法律、法规、文件、通知以及监理工作需要的信息资料,以便及时指导我们的监理工作。
3.5 总结经验,宣传交流,弘扬百威品牌。2006年7月5日至7日三天,我公司总经理刘平建同志参加了国家监理协会,在重庆举办的“工程监理企业经营管理经验交流会”,并在会上做了题为《与时俱进求发展,规范监理创品牌》的交流发言,刊登在国家《建设监理》杂志2007年第二期。
2006年5月17至18日两天,我公司副总经理苏万厚同志参加了陕西省监理协会,在西安举办的“安全监理研讨会”并在会上做了题为《履行安全监理职责,防范安全责任风险》的交流发言,刊登在《陕西建设监理》2006年第3期会刊上。
我公司副总经理苏万厚同志,2006年6月撰写的《第一次工地会议监理交底要点》,发表在国家《建设监理》2006年第4期。2006年8月撰写的《论建设好管理好项目监理机构》,发表在国家《建设监理》2006年第6期。2007年4月撰写的《建筑节能工程监理工作要点》,发表在《上海建设工程咨询》2007年第7期。2007年7月撰写的《我国第一部涉及多专业的节能工程验收规范》,发表在国家《建设监理》2007年第5期。2007年11月撰写的 《怎样学好用好建筑节能工程施工质量验收规范》,发表在国家《建设监理》2008年第2期。2008年5月撰写的《论文明监理、规范监理》,发表在《上海建设工程咨询》2008年第8期。撰写的《监理单位对施工单位有罚款权吗》,发表在国家《建设监理》2008年第8期。《挤密桩法处理地基工程监理控制要点》,发表在国家《建设监理》2008年第10期。《CFG桩复合地基工程监理控制要点》,发表在国家《建设监理》2009年第2期。
通过经验交流会,专题研讨会和工程监理刊物,不仅宣传介绍了我们企业的做法和经验,而且学习了兄弟单位的先进经验,对我们自己也是个提高。因此,要求员工(尤其是将要晋升中级、高级职称的同志)要总结经验,撰写论文,宣传交流,既提高个人品牌,也提高百威品牌,是一举两得的好事。
4 规范监理,打造品牌
4.1 规范监理从百威做起。每接受一个工程项目,我们都根据该项目建筑特点、结构形式、工程规模和技术复杂程度以及业主的要求,与总监协商组建老、中、青相结合,高、中、初相结合,专业配套齐全,人数满足工程需要的强有力的项目监理班子,任命总监、专业监理工程师和监理员,进驻工地,规范化的开展监理工作。
各项目监理部围绕“三控制、三管理、一协调”的中心任务。采取事前、事中和事后控制相结合的监理方法,注重事前控制,防患于未然;严格事中控制,把问题消除在萌芽状态;做好事后控制,严把验收关,决不放过一个安全隐患和质量隐患或不合格项。
采取“一说、二写、三停工、四报告”的监理手段,一说:对发现的问题,先口头指出,承包单位改了就好。二写:对监理口头提出的问题,承包单位没有改时,签发监理工程师通知单,要求承包单位整改,并回复整改情况。三停工:承包单位仍未整改,继续作业时,征得业主同意,总监签发停工令,要求承包单位停工整改。四报告:承包单位拒不整改和停工的,及时向有关主管部门报告。警钟长鸣,注重安全监理,严格质量控制,从而促进了安全生产,保证了工程结构安全和使用功能,未发生安全事故和质量事故。
对工程材料、构配件和设备质量实行进场报验制度;对涉及结构安全的试块、试件和材料实行见证取样送检制度;对涉及结构安全的关键部位和关键工序,按规定实施旁站监理制度;对工程施工过程实行一日两次巡视制度;对检验批、分项、分部工程和隐蔽工程,实行平行检验制度;对单位工程实行竣工预验制度,对预验中发现的问题,要求承包单位进行整改和完善,监理跟踪检查验收;整编监理资料,编写工程质量评估报告和监理工作总结,交建设单位;协助建设单位组织工程正式竣工验收,交付使用。
4.2 规范监理,赢得荣誉。企业先后荣获咸阳市2002年度建设工程质量安全管理先进单位,荣获咸阳市2003年度创建文明工地先进单位,荣获咸阳市2005年度建设工程质量安全管理先进单位,荣获咸阳市总工会2006年度工会工作先进集体,荣获咸阳市2007年度和2008年度建设工程质量安全管理先进单位,荣获陕西省2002年至2004年度先进监理单位,2004年公司法定代表人、总经理刘平建同志荣获全国工程监理先进工作者称号。
4.3 规范监理,赢得客户。咸阳师范学院、市民政局、人寿保险公司等许多建设单位找上门来请我们监理。咸阳宏大房地产开发有限公司、三阳房地产开发公司、陕西摩美得制药有限公司等许多二、三期工程继续委托我们监理。一些工程主体封顶,前来放炮祝贺的人唱到:“规范监理是个宝,进度快来质量好,安全生产没事故,还是百威监理好。”
建筑企业战略发展规划范文3
职业生涯规划无论对青年员工个人，还是建筑建筑建筑企业都具有积极的意义。
（一）有利于青年员工个人职业道路的发展
人的一生一半以上的时间在职业生活中度过，做好职业规划可以达到使青年员工自身特点。期望与建筑企业需求相一直的效果，使青年员工在职业发展上少走弯路、切合实际、顺利地实现职业目标。
（二）有利于建筑企业人力资源开发与管理
职业生涯规划首先是青年员工个体对自身个性特点、工作技能、工作期望的认识和定位，同时职业生涯规划是建筑企业人力资源部门了解青年员工的有效途径。通过职业规划，可以发现青年员工自身与岗位任职资格是否相匹配，进而为人力资源的开发和人员管理提供依据。
（三）有利于建筑企业青年员工队伍的稳定
职业生涯规划以“人性化管理”为出发点，是青年员工个性、期望、追求得以表现的方式。通过职业规划，建筑企业根据青年员工特点，尽可能分配与青年员工期望、兴趣相适宜的工作岗位，充分调动青年员工的积极性，激发青年员工内在潜力。更重要的一点是体现建筑建筑建筑企业对青年员工的关爱、尊重，促使青年员工队伍和谐、稳定。
二、共青团如何引导青年员工做好职业规划
建筑企业共青团对青年员工职业生涯的规划是协调青年员工职业发展和建筑企业人力资源发展的重要方面，也是建筑企业各项工作效率提升的关键。作为建筑企业共青团要为青年员工提供建筑企业的规划、发展前景、相关政策信息。
青年员工的职业生涯规划包含着青年员工贡献得以最大发挥的尝试。由于青年员工面临多变的环境以及客观机遇的限制，或者由于对自己职业生涯认识不足，因而不能准确定位职业生涯发展方向。这时共青团就要为青年员工提供有助于职业规划的相关信息，这些信息包括以下两点：
（一）建筑企业的战略规划
建筑企业战略规划是建筑企业在预测和把握环境变化的基础上，为求得长期生存与发展所作的整体性、全局性、长远性的谋划及相应的对策。一般建筑企业会作5年到10年的规划，有的筑建筑企业甚至会作50年的规划，它是建筑企业发展的目标。也是建筑企业制定人力资源规划的基础，同时是青年员工职业规划的基础，青年员工的职业生涯规划具有终生性的特点，只有了解建筑企业的战略规划和人力资源规划才能在这样的环境中根据自身的特点、能力、期望为自己定位，建筑企业才能根据建筑企业发展的需要结合青年员工的人格特性为其制定适合青年员工自身发展和建筑企业需要的职业规划。
（二）建筑企业人力资源相关信息
建筑企业人力资源相关信息包括薪酬分配制度、青年员工晋升制度等，这些制度规定了什么的岗位享受什么的待遇，具备什么样的条件可得以职务提升。青年员工的需求是不同的，有的人以技术能力作为职业生涯的核心，追求自己擅长的技术才能和职能方面发展，这些人的价值观愿意从事以某种特殊技能为核心的挑战性工作；有些人以管理能力为核心，追求建筑建筑建筑企业中高的管理职位，这些人他们沿着建筑企业权力阶梯，发展规划自己的职业生涯。薪酬分配制度和晋升制度就为他们的职业发展传递了一种职业待遇和职业条件信息，使青年员工朝着自己设定的方向去努力。突出专业技能和管理技能的同等价值，使青年员工可根据个人的特点追求设计自身的职业规划。
（三）为青年员工人格特征分析
共青团可以开展对青年员工进行人格特性分析活动，对建筑企业岗位进行工作分析，实现人职匹配每个人都有自己独特的人格特性和能力模式，这种特性和模式与建筑企业某一岗位的实际工作内容及对人的要求之间具有较大的相关度，因此对人格特性进行分析也是建筑企业青年员工职业生涯规划的基础。人格特性分析就是通常所讲的对青年员工体质检查、能力测验、兴趣测试、人格测试、学业成绩、家庭经济收入、父母职业、家文化背景、职业稳定性、沟通技巧、社会适应能力等多方面的材料做出综合评价，这些资料的获取一方面通过人力资源部门工作人员同青年员工沟通或查阅档案取得，另一方面可借助专用的测评软件获取。例如性格外向型的人，通常沟通能力较强、亲和力强，适合作公关、市场开发等职位，性格耿直的人，适合作安全质量检查工作等，这就为指导职业生涯规划提供了初步依据，为达到人事相宜提供了基础。
（四）为青年员工做出工作分析
工作分析是全面了解一项具体工作或职务的管理活动。它是确定完成组织中各项工作所需技能、责任和知识、技巧、学历和工作经历的系统活动。在工作分析基础上制定工作规范，确定某一岗位的任职条件。工作分析是人力资源工作的基础，为人员选拔、任用，为人力资源开发、绩效评价以及制定科学的薪酬分配体系提供了依据。同时工作分析的结果又是一面镜子，使建筑企业人力资源管理者结合青年员工自身特点与岗位任职条件对照，明确调整青年员工的职业发展方向，帮助其实现职业规划目标。
（五）引导青年员工制定职业规划书
通过人格分析，确定某一青年员工具有什么样的人格特征，适合从事什么样的工作岗位。通过工作分析，确定某一岗位需要什么人格特征的人，二者结合，对号入座，并与青年员工进行沟通、交流与青年员工交流是必要的，这是建筑企业需要与青年员工个人需要的相互见面，通过交流使青年员工有机会表达自己的需要，有机会自我评价这种规划对建筑企业和自身是否都有利，同时对外来职业发展形成共识，实现建筑企业需要和个人需要相配合。在此基础上制定职业规划书，使青年员工在一定时期内按既定的规划发展，结合建筑企业为青年员工职业发展提供相应的环境等条件，促进职业规划稳步推进，促进青年员工健康成长。
建筑企业战略发展规划范文4
关键词：建筑施工；经营开发；系统；建议
在当前国内建筑市场逐步萎缩、竞争日趋激烈的形势下，必须仔细研究企业内、外部各因素对经营开发工作的影响，找准企业定位，适时调整开发策略，灵活运用各种手段，才能在激烈的市场竞争中得以立足、生存、不断发展。
一、经营开发工作对施工企业的重要性
1.经营开发是信息的源泉，是施工企业了解市场的触角。在激烈的市场竞争中，信息资源已成为决定企业成败的关键。一方面，企业必须通过经营开发获取有价值的、符合企业发展方向的信息进行跟踪，直至投标、中标，满足企业生存发展的需要。另一方面，施工企业也通过经营开发这支触角获取一个区域或行业当前的市场情况，随时调整自己的经营策略。
2.经营开发是施工生产的龙头。对施工企业来说，没有经营开发就没有生产。一个处于稳定上升状态中的施工企业，每年的经营开发在数量上应保证施工生产的需要，使企业的生产能力达到基本饱和状态，企业的人力资源、机械设备、材料资源发挥最大的效用；在质量上应保证合理的利润空间，规避潜在的风险，从而通过施工生产转化为可观的效益。
3.经营开发是企业资金的来源。从经济学的角度来说，资本的增值靠的是资金的循环。没有经营开发，企业资金就无法周转，也就没有了增值。没有资金来源，企业就无法维持再生产和扩大再生产。特别在资金紧张、拖欠款严重的情况下，要靠经营开发来保证企业的资金流和正常运转。
4.经营开发与企业的发展战略息息相关。首先，经营开发的战略，包括目标市场定位、经营指标的确定等都要依据企业总体发展战略制定，是企业战略的重要组成部分；其次，经营开发是实现企业战略的重要保证；第三，通过经营开发工作获得的市场反馈信息也是修正企业发展战略的重要决策依据。
5.经营开发是展现企业风采的重要平台。通过经营开发工作，在信息跟踪、投标报名直至投标文件中，可以在各地域内向业主、地方管理部门、评委等社会各界展示企业的类似施工经验、人员装备实力、技术能力、资金能力、企业信誉等，是施工企业推销自己的重要平台。
二、经营开发系统内各因素对开发工作的影响分析
系统是一个动态和复杂的整体，由相互作用的不同功能单位组成，具有多元性、相关性、整体性。施工企业的经营开发工作也可以看做是一个庞大、复杂、联系紧密的系统，既受到国家宏观经济形势、政策导向、地方各相关单位等企业外部各因素的直接影响，也与企业内部施工能力、技术水平、战略发展方向等因素密切相关、相互作用。
1.企业外部的各影响因素
(1)国内宏观经济形势。在市场经济条件下，施工企业作为众多市场主体的一员，必然受到国家宏观经济形势的直接影响。国家基于调控目的而采取的财政政策、货币政策，将直接影响到工程建设领域的融资环境，进而影响施工企业的经营开发大环境。2011年中央经济工作会议确定了“稳中求进”的总基调，将实施积极的财政政策和稳健的货币政策，国内融资环境将有所改善，这对建设资金紧张的工程建设领域将是一大利好消息。
(2)国家建筑发展规划及政策导向。国家短期及中长期的发展规划及对于不同区域、行业的扶持性政策，也会给国内建筑市场格局带来巨大影响，进而影响施工企业的经营开发工作。如2009年的4万亿元的经济刺激方案大大放大了铁路等基础建设投资，改变了众多施工企业的市场布局；再如本世纪初开始的“西部大开发”政策实施以来，西部地区每年在铁路、公路、水利枢纽、机场建设、能源输送等各个领域均有大量项目开工建设，这些都为施工企业提供了较大的市场机会。
(3)各地方建设管理部门。我国建筑市场，存在显性或隐性“地方保护主义”或“区域保护主义”。比如“外来施工企业备案”、“必须具有本地三年以上纳税记录”、“必须在本市内有三个以上正在施工的同类项目”、“省外注册企业须企业法人代表到场报名”等等，手法千奇百怪，不一而足。这些都会给施工企业正常的经营开发工作造成额外的影响。
(4)建设单位、投资单位。部分建设单位、投资单位基于自己的利益考量，会对正常的招投标施加相当程度的影响，这也是经营开发工作者必须要面对的问题。
(5)竞争对手。不同的施工企业在不同的施工领域均有侧重，因此在进入一个领域之前，必须了解本领域内主要竞争对手的综合实力、管理水平、资源关系等，才能做出恰当的投标决策。
(6)目标国国内政治、经济形势及与我国政府关系等。这是海外项目开发必须要考虑的企业外部因素。海外项目往往是高利润与高风险并存，目标国内形势、资金情况及汇率风险等是能否进入该国建筑市场的首要决定性因素。
2.企业内部的各影响因素
(1)企业整体战略发展方向。企业整体战略是企业的远景目标，具有指导性、全局性、长远性。企业的实施性战略，包括经营开发工作的思路、策略等，都是企业整体战略的组成部分，为整体战略服务，任何的偏离都可能造成整体战略的削弱、甚至挫败。因此，施工企业的整体战略发展方向决定了经营开发工作的思路、策略及努力方向。
(2)企业施工能力。施工企业人力、设备资源及资金状况决定的年施工能力是制定年度经营开发计划的关键性依据。承揽任务量过大，则将造成企业资源紧张，甚至产生无法履约的风险；过小，则造成企业人员、机械设备闲置，生产效率降低。
(3)企业项目管理水平。一方面，企业整体项目管理水平是企业竞争力的集中体现。良好的项目管理水平能使施工企业可接 受的单价水平更低，从而为经营投标决策提供更广阔的空间，经营手段、策略更丰富，竞争力更强。另一方面，良好的项目管理水平通过企业的以往业绩及在建项目有力的展示出来，赢得社会声誉，为经营开发创造良好的条件。可以说，施工企业的项目管理工作是其他一切工作的出发点，是企业求生存、谋发展的根本。
(4)企业技术实力。企业的技术实力决定了企业可承揽任务的范围，对超出企业自身技术实力的项目，即使利润再丰厚也只能望洋兴叹；同时企业技术实力也决定了所承揽项目的施工质量，进而影响到企业的声誉，对开发工作造成直接影响。
(5)企业筹融资能力。在当前银根紧缩、建设单位资金紧张的大环境下，不少项目需要施工单位垫付部分或全部建设资金，因此施工企业的筹融资能力就成为能否进入该领域的决定性因素。
三、对有效开展经营开发工作的若干建议
从以上关于施工企业内外部各因素对经营开发工作的影响分析出发，笔者提出关于施工企业如何有效开展经营开发工作的几点建议。
1.理性分析企业内外部形势，深入研究并细分市场，准确找准企业定位。对任何施工企业而言，都不可能对庞大的市场展开全面攻势，必须仔细分析各地区的总体规划、投资热点、市场情况，并清醒认识到企业自身优劣势，将市场细分，甄选出适合企业自身的若干重点区域、领域，加以重点突破，这样才能将企业有限的资源集中起来，发挥最大效用。
2.积极、主动适应企业外部客观环境的变化，并有效加以应对。外部因素是企业无法改变的，企业应通过获得的市场信息提前预判，积极、主动的做出反应，应对环境的变化。
3.扎实做好企业内部管理工作，提升企业整体实力，与经营开发形成良性互动。内部影响因素是企业可以通过努力改变的。较高的项目管理水平及技术、资金能力能大大提升企业信誉，极大提高企业竞争力，在市场竞争中占得先机。
4.应保持经营开发工作适度的弹性。企业内外部形势时刻在变化之中，因此施工企业应允许经营开发工作者针对新情况做出大胆尝试，不可教条化；同时经营开发计划应以短期为宜并保留适当弹性，并应根据情况变化随时修正目标、调整策略。
5.应培养企业自身技术特长，打造核心竞争力，形成自己的品牌。事实证明，技术含量越高的行业利润越丰厚，竞争程度越低。施工企业应根据自身特点，充分发掘某一领域的技术潜力，“人无我有，人有我精”，努力提升技术水平，打造属于自己的企业品牌。
四、结束语
施工企业的经营开发工作是一项系统工程，只有不断提升企业自身管理水平、技术水平，提升整体竞争力，同时积极主动面对市场的变化，灵活应对，才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。
参考文献:
[1]王东斌:论施工企业的市场营销[J].山西建筑，2009（1）
建筑企业战略发展规划范文5
【关键词】 建筑企业;人力资源;规划开发
一、前言
现代企业之间的竞争是综合实力的竞争,归根结底是人力资源的竞争,人力资源的开发与管理已成为现代企业发展的主要动力和决定因素。人力资源管理是现代建筑企业生存与发展的需要,也是每个建筑企业发展的首要任务。建筑业承载着国家的基础设施建设和人民的生活住宅建设使命,具有劳动密集和管理密集的特点,加之施工项目的管理,使建筑企业的人力资源管理比较复杂,也就成为建筑企业经营管理的重点和难点。
二、建筑企业人力资源管理的现状分析
据国家统计局统计:2005年全国建筑业从业人员高中以下教育程度占94.6%(其中高中占13.2%,不识字或很少识字的占1.9%),大专占3.5%,本科及以上占1.9%。由此可见,建筑企业的人员队伍庞大、构成复杂,而且综合素质普遍较低,这使得建筑企业的人力资源管理非常复杂和困难。另一方面,在实际运营中缺乏专门的人力资源管理人才,使得企业的人力资源管理乃至企业整体管理水平低下。主要表现在:
1.人力资源管理理念陈旧。建筑企业的人力资源管理尚处于初级阶段,很多企业经营者对人力资源管理重视不够,人力资源管理部门也只是被动地执行命令,人力资源管理部门更是难以成为公司实现其战略目标的主要伙伴和依靠力量。在市场经济体制下,一些建筑企业的人力资源管理明显不能适应市场的要求,人力资源管理没有按照市场经济方式运行,人力资本投资严重不足,人才队伍素质较低,没有明确的企业文化来吸引人才、留住人才,更不能做到人力资源的优化配置。
2.人力资源管理制度落后。管理观念的落后直接导致管理制度的落后。很多建筑企业的人力资源开发与管理未能制度化和规范化,缺乏科学的员工招聘、考核、任用和晋升制度。重使用轻培养,重经验轻潜力,缺乏完善的激励和考核机制。没有站在以人为本的立场上重视员工、关心员工,最终影响了企业和员工的良性发展。个别建筑企业甚至没有真正意义上的人力资源管理部门,企业人力资源管理一盘散沙。
3.人力资源管理方式僵硬。当前,建筑企业的人力资源管理工作基本停留在传统的人事管理日常工作上,如员工招聘、薪资分配等,而没有上升到研究、预测、分析、沟通、计划以及人力资源的咨询和开发等管理层次。人力资源管理工作缺乏主动性和创造性,很难为企业的发展提供增值服务。在现有的管理模式下,人力资源的管理游离于企业的生产经营活动,不是参与到企业的内外经营活动中,不能为企业的发展提供应有的战略支持。
4.人力资源管理体系匮乏。从综合系统的角度看,很多建筑企业的人力资源管理仍局限于单个部门作业,没有站到整个企业的高度系统地研究问题,也就不能形成相应的人力资源开发与管理体系。目前,国内建筑企业普遍缺乏统一的与企业发展战略相匹配的人力资源管理体系,缺乏长期有效的激励手段与规范化的员工绩效考评体系。人力资源作为企业最重要的资源,其管理只局限于人力资源部,未能贯穿于企业的整体管理。
三、现代建筑企业人力资源的开发与管理
1.开发规划。人力资源同企业的其他经营行为一样,需要做好的第一件大事就是规划,系统而详细的适合企业发展的人力资源开发规划是企业人力资源管理成功的基础,也是企业发展壮大的基础。必须要有一套完整的人力资源规划,合理配置人力资源,充分挖掘人才潜力,从而更好地为企业的生产经营服务。当实际情况发生变化时,人力资源发展规划也能及时作出调整,使得人力资源与企业的发展保持相同的步伐。
建筑企业人力资源部门首先要了解企业的现状,明确企业的战略目标,跟踪企业内外环境的变化,而后结合管理经验、统计方法、数学模型及计算机软件等方法做好企业人力资源的需求和供给预测,然后制定企业的长期和短期人力资源开发目标及人力资源发展规划。值得注意的是,企业人力资源的开发规划是一个长久的动态的过程,应当在实施过程中不断的评估和修订,并收集企业内外的反馈意见,及时调整和改进。
人力资源管理的重点是要将员工作为企业的核心资源来开发,从系统的、发展的视角,把制定政策、职业规划、绩效管理和吸引人才、善用人才、发展人才联系起来,增强企业的人才竞争优势。通过高效率、高效益、合理性的人力资源开发,达到企业满意、员工满意和客户满意。
2.人本管理。经营者要从思想上转变观念,正确认识人力资源,把人力资源视为企业最宝贵的资源,把人的开发、使用和发展作为管理的重心,完善竞争机制和激励机制,把人力资源管理纳入企业的决策,鼓励全体员工参与管理,在企业中形成尊重人、理解人、关心人和培养人的“以人为本”的良好氛围。人本管理以人性为中心,以人的能力、特长、兴趣和心理状况等综合情况来科学安排工作,并充分考虑员工的成长和个人价值,使用科学的管理方法,通过全面的人力资源开发规划和企业文化建设,使员工充分发挥个人的积极性、主动性和创造性,提高工作效率,尽最大努力为企业发展做出贡献。
人本管理就是要注重人的全面发展,凝聚员工的合力,通过培养机制和企业文化塑造一支高素质的人才队伍。这就要求企业管理者大力吸收高素质的人才,建立多渠道的人力资源培训机制,提高员工的岗位技术技能和综合素质能力,这也为良好的组织价值观和企业文化的形成奠定了一定基础。企业文化是一种人性化的理念,优秀的企业精神、经营理念和文化价值能促使员工产生强烈的认同感和归属感,增强团队意识,积极努力工作,有利于提升企业的核心竞争力,这与企业人力资源开发管理工作是相辅相成的。人本管理不是放任自由,必需和科学管理相结合,利用企业的各种优势资源,在绩效管理的基础上促进企业人力资源的优化管理。
3.绩效管理。为了适应企业人力资源管理与配置的动态变化,提高人力资源管理的有效性,必须加强对企业人力资源的绩效评价。这有利于及时发现并解决企业人力资源管理中的问题,对提高企业的经营效益也是非常必要的.建筑企业人力资源构成复杂,使得其绩效评价的范围和难度也进一步增大。建立规范的员工绩效考评体系,
首先,要建立一个公开、公平、公正和统一的考核标准。
其次,要严格以员工的业绩为考核基础,不能掺杂管理者的个人感彩。在实施绩效考评的过程中,将员工个人业绩与绩效奖金、奖励制度和晋升机制挂钩,形成良好的、完善的竞争机制和奖励机制。企业的薪酬设计也要考虑层次性,与员工的岗位业绩和企业的经营业绩联系起来,发挥市场的作用,确保企业的薪酬体系在公平基础上的具有竞争性。
建筑企业人力资源的绩效评价应以企业员工的个人发展为目的,从工作业绩、个人能力和工作态度等三个方面进行考评,并据此细化为相应的等级指标,以其权重予以排序,构成建筑企业人力资源绩效评价的指标体系。通过这些细化指标综合考评员工,有利于真实客观地评价员工,提高企业人力资源绩效评价的效果,从而提高企业的管理水平,增强企业的竞争力。
4.系统管理。要提高企业的竞争能力,必须站在系统的高度,摆脱单一的管理方法,构建适合企业发展的人力资源管理体系。采用人力资源系统管理的方法,将企业视为系统,制定长期规划,建立正确的工作方法、基于事实的分析方法、基于过程的控制方法、基于结果的评价方法,并不断对系统进行改进,以达到系统最优。
建筑企业人力资源系统管理体系的目标就是以人力资源系统管理的手段使企业的目标系统最优。在企业目标体系确立后,人力资源管理就应配套相应的人力资源管理体系,指导和协调所有部门和员工向系统的目标努力,使每位员工全力以赴,力争实现整个企业的战略目标。人力资源系统管理的责任就是使企业各部门将最大的贡献给系统,而不是追求本部门在生产、利润、销售或其他竞争性指标上的极大化。为追求整个系统的最大利益,某些部门甚至可以以亏损的方式运作。
企业战略的实施必须得到人力资源战略的支持,因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理,从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度等方面改善人力资源管理。在系统的人力资源管理体系中,应包含以选人为基础的招聘和选拔系统、以用人为基础的配置和使用系统、以育人为基础的培训和开发系统、以留人为基础的人才激励系统等方面,不断完善体系的功能,用质量管理的方法解决人力资源的问题,为系统目标的最优提供人才基础和保障。
5.创新管理。创新管理包涵两个方面的内容:一是人力资源管理机制的创新,二是企业员工创新能力的培养。这两个方面将为建筑企业的长远发展提供不竭动力,使得企业的发展与时俱进,永葆竞争力。创新人力资源管理体系就是要面对新情况、新变化及时调整企业的人力资源管理体系,采用新思路、新方法不断提高企业的人力资源管理水平,使之与企业系统的战略目标匹配。技术创新的动力来自资金与管理,管理创新有利于技术创新,特别是人力资源管理的创新为技术创新提供智力支持。建筑企业要实现经济可持续增长,实现从劳动密集型向智力密集型过渡就必须提升人才素质,学习先进的人力资源管理理念,不断创新,形成科学合理的人才管理系统。
创新管理也包括对员工创新能力的培养管理。对各个层次的人力资源要进行有针对性的培训,在实际工作中,建立高效的人力资源创新能力培养机制,鼓励员工发挥个人聪明才智,创新工作,为企业创造更大的效益。为了提高企业的技术创新能力和市场竞争能力,就必须坚持技术创新与制度创新相结合,坚持技术创新与结构调整相结合。
四、结语
人力资源是建筑企业生存发展的第一资源,只有科学合理的人力资源管理系统才能保证建筑企业从劳动密集型、管理落后的现状转变成技术密集型、管理科学的现代企业。因此,建筑企业要树立以人为本的观念,结合企业的人力资源现状和企业系统的发展战略,加强人力资源的开发规划。建立合理的人力资源管理体系,科学管理,切实落实到招聘、配置、培训、考核等各项工作当中去。不断研究新情况,创新发展人力资源管理,实现高效、现代的人力资源开发和管理,促进企业不断提高核心竞争力,保证企业持续发展。
参考文献
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建筑企业战略发展规划范文6
人力即劳动力是企业生产要素中的一个重要组成部分，人力资源则是最重要、最活跃的一种经营资源，在生产力系统中是最能动的一个因素，因而处于主体地位和支配地位。
1.铁道建筑企业人力资源管理是客观存在的
铁道建筑企业处于传统的人事管理阶段，真正的人力资源开发与管理机制尚未形成。我们在人力资源管理方面，无论从理论上还是在实践上，与同行相比都还存在差距。如果不迎头赶上先进的人力资源管理水平和理念，将无法在竞争激烈的铁路建筑市场上立于不败之地。
2.人力资源管理是服从、服务于企业大局的需要
在这个复杂多变的时代里，人力资源与知识资本优势的独特性，将成为企业重要的核心技能。企业若想做优、做强、做大，必须尊重人才、赢得人才。铁路工程行业已逐渐融入国际建筑市场，人才竞争与人才流动国际化、国际间的人才吸纳和开发越来越激烈。谁注重人力资源管理，谁就会赢得人才的满意和忠诚，有了人才资源优势，谁就会越具有市场竞争力。
3.人力资源管理是企业发展的必然选择
随着我国知识经济的兴起和信息技术的日新月异，为企业带来了经营意识、管理观念的巨大转变。人力资源管理将成为现代管理的核心，人力资源的价值将成为衡量企业整体竞争力的标志。
4.人力资源管理是企业增强核心竞争力的重要内容
对铁道建筑企业而言，人力资源管理包括三个方面的内容：一是人力资源开发；二是企业人才结构优化；三是使用人才。铁路施工企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财务资源。其中，物质资源和财务资源的利用，归根结底是通过与人力资源的结合实现的，实现的程度受企业人力资源中人力资本的数量、利用程度以及人力资源管理的优劣的影响。扩展企业人力资本，增加人力资本的存量，是铁道建筑企业实现管理目标的一项重要内容。
5．人力资源管理工作是建立现代企业制度的必然要求
现代企业制度是指符合社会化大生产要求，适应市场经济的“产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学、依法规范”的公司制企业制度。特别是管理科学，是建立现代企业制度的一项重要内容。为此一方面要建立和完善企业的经营发展战略；另一方面要建立科学的企业高层领导体制与组织制度；第三方面要以市场为导向，完善各项管理制度等等。这些工作的完成，必须以科学的人力资源管理制度做后盾，才能建立起现代企业管理制度。
二、铁道建筑企业人力资源管理存在的问题
铁道建筑企业如何客观地看待和分析人力资源管理中存在的问题，进一步加大人力资源管理的力度，将对企业的发展有着深远的影响。现就铁道建筑企业的人力资源管理情况进行分析。
（一）人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段
由于受管理制度的制约，在传统思维方式的影响和用工体制下，有的人不能根据自己的特点、爱好和理想来选择合适的工作岗位。这种用人现象的发生，不是偶然的，主要还是人力资源管理的弊端造成的。
（二）人力资源管理尚未真正纳入企业发展战略规划
常言说：人无远虑，必有近忧。当一个企业战略目标确立以后，就要建立相应的组织体制和运行机制来实施，这就要求我们必须将人力资源管理工作纳入企业发展战略规划中来。而现在还不能从企业长远发展的高度来认识和认知人力资源管理在企业建设中的重要性，仅仅是把人力资源管理工作当作一项事务性工作去做。
（三）企业尚未真正建立科学的人力资源管理体系和与之相适应的规章制度
主要表现在：一是缺少岗位工作分析。企业的人力资源管理工作岗位管理规范化水平还较低，不能对所需人力资源进行深入实际的全面了解和细致考察；二是企业员工的绩效考核不容乐观。绩效考核结果是员工晋降、奖罚的依据，但目前企业人员绩效管理现状较差，考核效果一般，有的甚至于流于形式，对员工的考核很难完全反映自身的工作能力和水平；三是管理人员应变能力和组织管理能力差，复合型人才十分匮乏；四是以人为本的管理理念淡薄。企业目前使用的大多是在异地聘用的近几年刚大学毕业的年轻人。他们背井离乡，常年远离家庭和亲人，工作艰辛，生活没有规律，有时甚至于还得不到应有的尊重，这就挫伤了他们的工作热情。
（四）管理人员思想僵化，管理手段单一
企业在人力资源管理方面，还存在着“我是管你的，你就必须听我的”传统思维方法，员工只能被动接受，创新思想缺乏，创新意识不强。在管理制度的制定上厚此薄彼，侧重于企业利益，较少顾及员工的切身利益；在管理制度执行上缺少有效的评价标准，很容易挫伤员工的劳动热情，对企业的长远发展产生不利影响。
三、做好铁道建筑企业人力资源管理的对策
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力保持最佳比例，同时，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。当前，我认为做好铁道建筑企业人力资源管理工作有以下对策：
（一）提高认识，增强人才兴企的观念要把人才队伍的培养和建设摆到更加突出的位置，认真实施人才强企战略，开创人才辈出、人尽其才、人才兴企的新局面。
1.要制定人力资源发展规划，打破传统招聘人员办法
当今时代，铁道建筑市场的竞争日趋激烈，人力资源的流动也随之加快，因此企业不但要制定短期的人力资源发展规划，更要制定中长期的发展规划，实现短期规划和中长期规划的有机结合。人力资源管理工作要在进和出的问题上，重点把好进入关，严格控制低素质人员进入，多引进高素质人才，并注重高、中、低搭配。在对一般技术人员招聘时，不要集中在一两所学校，防止人才同质化。要建立低素质员工退出机制，被招聘者要有一定的工作期限，期满考核，合格者留下，不适应者另谋高就。
2．重在建立人力资源管理的自身体系
作为一个铁道建筑企业，在人力资源管理上，如果没有完整的管理体系，就很难开发人才的创新能力。需要做到：一要加强人力资源管理从业人员的队伍建设。要求建立和培养一支合格的、具有综合才能、专业化的人力资源管理队伍；二要建立人力资源管理的自我评价机制。人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，可以提高人力资源管理水平，保证人力资源管理的有效性。
3．科学设计组织架构，合理整合资源
人力资源管理部门对铁道建筑企业机关各业务部门的设置，要做到心中有数。要根据生产经营的需要，设置相应机构，制定部门职能。组织结构设置得是否合理，各部门之间责、权、利设计是否得当，是决定一个企业能否正常、高效、快捷运行的重要问题。在实际操作中，要明晰各部门间的责任链，使责任链上的责任值环环相扣。
4．充分发挥员工智慧，参与企业管理
在企业日常管理中，应充分发挥员工的智慧，并作为一项制度确定下来。一方面可以集中员工的智慧，群策群力，以此提高企业的决策和管理水平，最大限度地避免企业决策失误。另一方面让员工及时了解企业运行状况，鼓励他们积极参与管理，以满足其自我价值的实现，增加员工责任感，提高员工士气，形成思想活跃、气氛民主的劳动群体。如建立合理化建议奖励制度。设立意见箱，收集员工的合理化建议，可以确保上下沟通渠道的畅通；坚持企业内部经常性的交流，企业管理人员要经常与员工交流思想，总结经验，规划未来的发展。这样就会把握员工的心理动向，主动寻找管理上的差距；办好内部刊物，给员工提供研讨工作、发表意见、交流经验的园地；重视员工的培训，为员工创造学习机会。
（二）确立合理目标，激励员工劳动热情没有目标，就没有努力的方向。人力资源是企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容
