企业的发展规划范例6篇

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企业的发展规划

企业的发展规划范文1

对疾病的防控工作不到位

一是品种问题。有的养殖户引进的畜禽品种不是良种;有的自留种猪,从而导致生产杂交后代质量差,经济效益低。二是消毒制度不健全。有的不注重消毒和卫生,消毒卫生制度仅仅流于形式,养殖场大门口未设消毒池,生产区门口未设消毒间,非生产人员随便进入,畜舍内外环境和公共场所也不进行定期消毒。三是防疫不到位。各养殖户的免疫程序千差万别,有的养殖户以为免疫接种多多益善,没有的疫病也搞免疫注射;相反,有的养殖户图省事,节约成本,该防的病不防,免疫程序执行不到位;还有的购买低价劣质疫苗或是采用不恰当方法接种,结果起不到防疫作用,甚至导致疫情发生。

2制约小型畜牧养殖企业发展的主要问题

在我国,发展小型畜牧企业是市场经济和城市化进程的本质要求。然而受到这样或那样的限制,我国小型畜牧养殖企业在生产过程中总会遇到问题,具体表现如下。

2.1养殖者思想观念落后受到落后的传统生产观念的影响,有些养殖者没有在思想上转变其农场的生产方式,还是传统的靠天养殖观念来指导他们的生产。生产过程粗放,科技含量和商品化程度不高,导致农产品的附加值不高。

2.2资金严重短缺

1)由于畜牧业本身的时效性和季节性因素较强,资金投入的收益时间较长且不明显,再加上农业受到自然条件的约束很大,因而很难在社会上吸收投资。

2)畜牧养殖业因为风险大,所以在申请贷款时,商业银行对小型企业的规模等门槛都比较高,使农民在畜牧生产中缺乏后劲,常常遇到有钱建养殖场而无钱养殖的现象。再加上由于农民的生产方式粗放,应对风险的能力差,在农畜产品养殖的过程中缺乏动力。

2.3规模化水平比较低

受到传统的粗放型生产方式和养殖方式的制约,同时受到传统的养殖思想的桎梏,农民在农产品的生产过程中普遍具有保守性、盲目性和滞后性,规模经营理念不完善,规模效应不明显。

3小型畜牧养殖企业的发展前景

3.1加强农户间的合作,实现规模化产业化经营模式

传统的发展模式已经适应不了现代养殖业的发展需求,在应对风险和降低成本方面,传统的独家单干的生产模式已经显示出了它先天的缺陷和不足。因此,小型养殖企业必须改变传统的生产观念,引进新的管理机制,通过入股联合社等方式,实现生产经营的规模化和产业化,从而不断降低生产原料和设备购制的成本,提高生产水平,加强风险抵御能力,保证农产品附加值和质量。

3.2继续加强国家政策的扶持力度,吸引社会资金向畜牧养殖企业投入

同时加快金融体制改革,加大政策性贷款在发展农畜产业的扶持力度,提高农民可支配资金的水平和数量,促进小型畜牧企业的生态化建设,保障产品的质量。

3.3加大对农村基础设施的投入力度

企业的发展规划范文2

企业文化是企业的核心竞争力,而中小企业文化需要不断发展、完善,这是一个长期的过程。我国的中小企业成立年限较短,它们的发展之路还很长,企业文化面临着许多挑战,需要时间进行改革、磨合,最终形成能够延续百年的企业文化。

1.1企业文化缺少规划和管理

从整体上看,中小企业对企业文化的规划重视程度不够,在企业的年度工作计划中对企业文化提及的内容较少,对企业文化今后的发展没有响应的规划,同时也没有制定具体的实施细则。企业对企业文化的管理缺乏系统性,既没有专门的管理部门,也没有相应的管理制度。中小企业特别是家族企业的企业文化内容大多数是来自公司创始人和管理层,虽然公司经常搜集员工建议,但是员工对企业文化的反馈较少,公司也没有专门针对企业文化在员工中展开调查。员工没有反馈,并不表示员工没有意见,另外公司也无法了解员工对企业文化的认识是否存在误区。

1.2企业文化缺乏传承

在中国,特别是中小企业中,企业文化大多反映的是企业家精神,而老板是这种精神的典型代表。一旦老板离任后,企业文化的精神代表不复存在,员工的对公司的责任感会受到冲击,员工精神层面的需求得不到完全满足,从而导致员工流失率上升,在短期内会影响企业文化的作用。同时外来的经理人不可能达到员工长期形成的老板的标准。另外,即使是从内部提拔,通常老板会提拔与自己行为风格类似的人作为自己的接班人。由于这些人长期以老板作为模板,可能会丧失自身的创新能力,而且每个人的个性不同,即使是同样的表现方式,给人的感觉也是不同的。

1.3企业文化缺少创新

无论是什么企业,面对的都是一个动态的、迅速变化的环境。为了适应日益变化的市场环境和竞争,企业必然要实施的技术创新战略,促进企业快步发展。创新就意味着个性化行为的产生,它脱离主流和正统,毫无疑问会受到定式思维和习惯的阻挠,这时必须有与之相适应的企业文化作为坚强的后盾,才能保证技术创新的成功。因此,企业文化创新是企业必然要经历的过程。但是目前来看,中小企业的企业文化还不具备相应的能力。在企业文化发展的过程中,主导一直是企业内生文化,吸收外在文化的东西较少。只是在公司初创文化的基础上将内在文化发扬,扩展精神文化、制度文化、行为文化和物质文化的内容和覆盖面,本质上创新的东西不多。一旦公司开展技术创新,企业文化可能会在一定程度上阻碍技术创新的发展。

2企业文化长期发展对策

2.1加强企业文化的规划

中小企业在制定企业文化发展规划时,要坚持几项基本原则。①与企业发展战略相符的原则。一方面在企业文化规划制定时,要充分考虑企业的战略目标。另一方面,在进行企业文化规划时,要充分考虑企业的发展战略,既能为现在的企业战略服务,也能适应企业战略的变化。②细化原则。企业文化涉及到企业的每一个部门,每一个人,它起到的是从上至下、从内至外的渗透作用,因此在对企业文化进行规划设计时,要对企业文化的具体内容落实细化的原则。在公司制度的建立上,要让员工看到企业文化和企业宗旨的体现,将企业文化渗透到企业的每一个环节。③前瞻性原则。企业领导层在制定企业文化发展规划时,要充分考虑各种因素,行业的发展趋势、未来企业人员的变化等等,要克服急功近利的思想,站在未来的角度,看待企业文化的发展。

2.2提高员工对企业文化的参与度

企业文化只有得到员工的认可,才能够发挥其作用,认可度越高,发挥的作用越大。因此,融合、吸纳了员工建议的企业文化才能够深入人心,才是发展的企业文化,这就要求企业要建立良好的沟通和反馈机制,人性化的企业文化不能只是从上至下贯彻,还需要从下至上的反馈。企业可以采用问卷调查、建立企业文化建议信箱、与员工谈话等形式,了解员工的真实想法。通过这样的方式,一方面可以让公司领导层了解企业文化执行的情况,为公司管理层的决策提供依据,另一方面让员工参与到企业文化的建设中,增强员工对企业文化的认可度。在沟通方式上可以多种多样,重要的是能听取员工对企业文化的真实反馈,使企业文化的内涵进一步深华。另外,离职员工的意见可能更为中肯。

2.3引入企业文化测评机制

企业文化测评是指综合运用现代管理学、心理学、行为学和统计学等理论方法,定性和定量分析构成和影响企业文化的各个维度,了解并把握企业文化水平及其变化方向和规律。对企业文化进行测评,除了能够对企业文化现状进行评估,使企业能够了解企业文化资源、企业文化发展规律和企业文化运行状态,更重要的是使企业明白企业文化建设目标与现实的差距,站在较高的角度,正确把握未来企业文化的发展方向,优化整合好现阶段企业文化资源,调整好企业文化的状态,缩小与未来企业文化的差距。这样才能做好企业文化的战略规划,使之成为成熟的优秀的企业文化,全方位推动企业的发展,向企业目标迈进。

2.4建立创新文化

21世纪企业的竞争是持续的、多样化的、激烈的,企业文化不能只顾眼前,要站在战略的角度,审视企业的发展,为企业发展寻找新的方向。其关键在于企业要对文化进行创新,将文化创新观念转化为实际的工作内容。

2.4.1立足实践,设立创新评估体系。

企业建立合理的创新评估体系,对文化创新的各个要素一一评估,了解其特点,有针对性地采取措施,同时在实践中检验措施的可行性,才能有效推进文化创新工作的开展。

2.4.2强化约束和激励机制。

企业文化创新过程的关键在于员工的配合。如果新的理念能够得到员工的认可,企业文化的创新就成功了。员工认同新的企业文化需要一个心理积累的过程,这段时间企业要不断强化新的企业文化的灌输。要想员工克服长久形成的习惯,必须强化约束机制和激励机制,并将二者有机结合,保证员工顺利突破心理的障碍。

2.4.3企业决策者与时俱进,带头建立创新文化。

企业文化创新首先需要企业决策者要对企业文化的内涵有更深刻的认识和理解,将企业文化定位在员工思想上;其次,企业决策者要能够转变以前的老观念,解放思想,接受新的发展观念和经营理念;企业决策者还应具备很强创新精神,能够吸纳国外先进思想,建立的创新企业文化符合中国国情,适合自身企业的发展。

3结语

企业的发展规划范文3

1.CEES调查介绍

该调查于2012年开始策划实施,历经3年的问卷设计研讨。2014年10月至2015年5月经过了共计5次实地仿真式调查。2015年8月底完成全部调查。

克服了进入企业、获得经营数据、员工现场填报和数据回访等一个又一个难关,平均每份问卷投入的时间达到28天。

2. 2016年CEES调查数据的基本情况

(1)样本数量

在2015年广东省570家企业问卷的基础上,本次调查覆盖湖北、广东两省。共收集1168家有效样本,其中湖北542家、广东622家。

(2)样本信息

有效收集调查样本2013―2015年的财务绩效、企业家精神、生产情况、管理效率、销售与出口、研发创新、质量竞争力、人力资源等维度的3年面板数据。对广东企业问卷,形成了有效的追踪样本。

2016 CEES调查的样本分布

(3)行业分布

本次调查有效覆盖国家统计局《国民经济行业分类》(GB/T 4754―2011)二维行业代码所示的27个行业,涵盖除废品加工(代码42)、设备修理(代码43)以外的全部二维行业。

经一周时间的问卷阅读、数据清洗、描述性统计与问题提炼,在企业经营质量、经营状况、发展模式转型、全要素生产率驱动、劳动力结构变化、企业家创新精神、质量创新主动性、企业管理效率、企业成本变化以及制造业行业的“泡沫化”危机等10个维度得出了新的总体发现。

二、湖北省纺织服装产业基本情况

1.样本数量

共计随机抽取湖北省13个城市、20个县级区域的164家纺织服装企业,成功调查企业103家、696名员工,收集了41万余条调查数据。企业受访率为62.8%,问卷完整填报率达78.42%,抽样误差率严格控制在1%以内。

2. 样本企业状况

根据调查结果,2015年我省被调查的纺织服装企业中,停产企业有15家,占比14.56%。企业平均存续时间为10.29年。从企业所有制类型看,抽样企业中的民营企业占比为77.67%,外资企业占比为15.53%,国有企业占比为6.8%。

3.样本企业经营利润状况

2015年我省纺织服装产业中,盈利企业的占比为76.7%,亏损企业占比为23.3%。平均每家企业的工业总产值为13505.43万元,销售额为9981.83万元,利润为671.33万元;较2014年分别增长6.93%、-16.09%和15.71%。平均销售利润率为1.66%;劳动生产率为13.18万元,较2014年增长了50.46%。

4.劳动力和工资状况

我省纺织服装产I劳动力平均受教育年限为9.93年(初中水平)。2015年平均每家企业的就业规模为411人,较2014年下降4.63%,其中:中高层管理者占比6.69%,增长7.43%;普通管理人员占比6%,下降0.12%;技术设计人员占比3.96%,增长2.13%;一线员工占比77%,下降0.38%。劳动力月平均工资水平为3317.34元,其中:中高层管理者平均工资5277.53元,技术研发人员平均工资3367.04元,普通管理人员平均工资3005.11元,一线工人平均工资3059.08元。

5.样本企业投资状况

2015年我省纺织服装产业中,40.78%的企业有新增投资行为。固定资产净值为4020.67万元,增长1.88%。2015年企业平均固定资产投资额为1634.34万元,增长14.29%;单位土地投资为21.8万元/亩,单位土地产值为344.56万元/亩。

6.样本企业创新状况

我省23.3%的纺织服装企业设立了独立的研发部门,27.18%的企业有研发支出,三年年均支出为161.14万元,年均复合增长率5.94%。

7.样本企业进出口状况

从出口来看,我省纺织服装企业有出口行为的占25.74 %,平均出口额为16693.36万元;企业平均出口目的地为10个,2015年有新增出口目的地的企业占比为16.67%;使用进口中间品的企业占比为2.91%。

8.样本企业成本状况

从成本来看,2013―2015年我省纺织服装企业的平均主营业务成本为6727.71万元,年均下降0.58%。其中:原材料支出年均4074.41万元,占比60.56%,年均上升2.99%;总工资成本支出年均1214.69万元,占比18.06%,年均上升12.16%;折旧年均426.8万元,占比6.34%,年均上升13.33%。社会保障支出432.07万元,占总工资成本的35.57%。

三、基于调查结果的产业现状及分析

1.产业发展质量正在发生向好的趋势性变化

(1)相对于工业总产值和销售的平稳增加,企业利润增幅明显。

产业发展质量的主要目标就是实现更高的效益,也就是以更少的要素投入获得更多的产出,一般性的研究是以利润的相对增速来反映产业的发展质量状况。调查数据表明,2013―2015年我省纺织服装产业的平均工业总产值的年均复合增长率为6.84%,高于湖北省制造业平均水平4.08个百分点;企业平均销售收入年均增长率为2.83%,与湖北省制造业平均水平大致持平。另一方面,所实现的利润总额平均增速为14.35%,高于湖北省制造业平均水平10.56个百分点,其增速分别是工业总产值、销售收入的2.1倍和5.1倍。

(2)劳动生产率近三年稳中有升。

劳动生产率上升,是产业发生向好趋势性变化的一个重要表现。根据调查结果,我省纺织服装产业的劳动生产率从2013年的人均8.47万元,增长到2015年的人均13.18万元,年均增长率为26.94%。这一增长率高出湖北省制造业增长率24个百分点,也是固定资产投资增速的1.91倍。

(3)产品质量阶梯不断延长。

调查数据表明,驱动我省纺织服装产业发展质量提升的原因之一来自于产品质量的提高。质量阶梯越高,代表产品质量越能满足市场需求,其质量水平也越高。调查数据显示,目前我省纺织服装中等价位产品生产的比重最高(达50.13%),高价位产品的比重达到28.45%,两者之和接近78.58%,高于湖北省制造业平均水平约9个百分点。可以说,湖北纺织服装产业依靠开发新品种、开发高价位产品,已初步摆脱了低质低价的质量定位。

2.产业质量盈利型发展模式的优势开始凸显

(1)企业发展模式和效益的分化较为明显。

一部分企业的发展更加注重创新、人力资本和质量的投入,利润增速较少受到宏观经济增速下滑的影响,呈现出“质量盈利型”的模式,其工业总产值的3年平均增速为13.54%,销售收入年均增速为7.04%,利润年均增速为33.25%。另一部分企业的发展则仍然依赖资本、劳动力等传统要素的驱动,利润增长受制于宏观经济的波动,呈现出“速度盈利型”的模式,其工业总产值的年平均增速为0.23%,销售收入和利润甚至为负增长。

(2)发展理念和人力资本的差异是造成分化的两大原因。

首先,发展理念的差异是致使企业发展分化的主要因素。“速度盈利型”企业中33.33%的企业认为,外部市场需求是影响企业经营发展的决定性因素,这一比例较质量盈利型企业高出近25%。

其次,人力资本质量的差异,也是导致企业发展分化的重要因素。“质量盈利型”企业的技术和设计人员占比为5.42%,而速度盈利型企业的占比仅为2.5%,前者是后者的2倍还多。

(3)出口的学习效应较为显著。

相关理论表明,出口行为的学习效应能显著拉动企业的投入产出效率。我省纺织服装产业中,有出口行为的企业占比为25.74%。从对比来看,有出口行为的企业年均利润额为726.59万元,其利润额年均复合增长率约为12.84%;而没有出口行为的企业,其年均利润额为264.73万元,利润年均复合增长率约为-8.45%。

3.已形成较为合理的产业结构

(1)产业的市场化程度较高。

根据调查数据,在我省纺织服装产业中,民营企业和外资企业占比分别为77.7%和15.5%,国有企业占比6.8%。较高的民营企业占比表明,该产业具有依靠市场化机制传导信息的能力和资源配置能力,企业的进入退出壁垒相对较低。

(2)形成较为合理的产业链结构。

根据调查数据,我省纺织服装产业中进行原材料种植的企业占比6.38%,进行纺织服装生产机器制造的企业占比2.14%,进行面料加工的企业占比31.91%,进行服装成品生产的企业占比59.57%。加之我省属于我国著名的棉产区,因而构成覆盖棉花种植、纺织原料、织物织造、服装生产的湖北纺织服装产业链。

(3)区域化集群优势突出。

湖北纺织服装产业的企业,49.51%的企业位于开发区或工业园,14.85%的企业原材料供应商在本地,本地市场(本市、本区或本省)为主要销售市场的企业占比为15.84%。

沿江汉平原的棉花产地,我省形成了武汉女装、黄石商务男装、潜江户外运动装、仙桃无纺布、汉川制线业等纺织服装的特色产业集群,产业集聚的规模效应较为突出。

4.支撑创新发展的要素投入和制度环境“双提高”

(1)企业平均固定资产投资呈增长趋势。

2013―2015年我省纺织服装产业的固定资产投资呈增长趋势,年增速为14.13%,比湖北全省制造业固定资产投资的增速高0.6个百分点。据y算,平均每家纺织服装企业用于购买机器设备投资约为1046.20万元,其中49.0%用于购买国外机器设备。

(2)质量要素投入有所增加。

本次调查表明,我省纺织服装产业对质量要素投入的重视程度明显增强。突出表现为:27.18%的企业有专门的研发支出行为;32.04%的企业参与了产品质量标准制定(含国际标准、国家标准和行业标准);71.84%的企业购买了用于产品质量检测的设备,平均企业质量检测人员数量约为14人,近三年有9.71%的企业引入了来自发达国家的质量检测设备。

(3)主动加强员工在职培训的力度。

与正规学校教育相比,在职技能培训是着眼于提升员工实际工作能力的一个重要途径。调查表明,我省纺织服装产业72.8%的企业对员工进行了高于10天的专业技能培训,93.2%的企业对员工进行了入职培训,平均每家企业对入职员工培训20天。从企业的经费支出看,2015年企业用于员工教育的支出约为11.51万元,近三年的年均复合增长率为7.9%。

(4)“干中学”机制逐渐形成。

创新理论的研究表明,创新动能的发挥,除研发投入以外,更重要的是来自于创新方法的创新,“干中学”机制是创新发展的根本性制度保障。本次调查发现,我省纺织服装企业的不同层级人员,每周交流质量改进的次数为3.21次;基层员工每周开展质量故障讨论与改进的次数为3.0次;40.86%的员工每月都会进行与工作业务相关的非正式讨论,频率为每月4次。可以说,企业内部研发交流频繁,有效推进了创新知识生产与企业内部的创新知识扩散。

5.技能型专业人力资本的创新优势明显

(1)劳动力总量减少。

经济新常态的核心,就是低成本劳动力红利的消失。调查数据表明,随着人口转型“刘易斯拐点”的到来,劳动力供给总量已呈现下行趋势,我省纺织服装产业也表现出了这一趋势特征。根据调查数据,该产业雇佣的劳动力总量从2013年的40449人,下降到2015年的38888人,年均下降1.61%。

(2)本地化的专用性人力资本资源较强。

技能型专用人才,对纺织服装这一传统制造业的质量创新有着决定性的作用。根据调查结果,我省纺织服装产业劳动力的受教育年限较为稳定,平均学历为初中,低于湖北省制造业的平均水平(接近中专),工人的平均年龄约为49岁,高于全省制造业平均水平4年。但是,他们在纺织服装行业工作的年限平均为11.2年,高于全省制造业平均水平约3年。可见,我省纺织服装产业的劳动力,虽已呈现较为明显的老龄化特征,但由于在本行业工作时间较长,劳动力的专用性人力资本较强。调查还显示,我省纺织服装企业的劳动力80%以上主要来自企业周边乡镇,农村剩余劳动力就近转移和闲时做工的特征较为明显。

(3)高技能型劳动力的需求和价值不断攀升。

根据调查数据,在劳动力供给总量趋于饱和的前提下,我省纺织服装产业对一般性管理人员需求趋于下降,但对高技能劳动力的需求正在显著上升。

湖北省纺织服装产业对技能型劳动力的雇佣比例在不断增长。2013年具有职业资质的一线员工占比10.77%,2014年占比11.37%,2015年占比达到12.41%,年均复合增速约为7.38%。

技能水平越高,工人的工资水平越高。具体来看,高技能劳动力的工资水平2014年为4561.53元/月, 2015年上升到5114.37元/月,年均增长率为12.12%;具有职业证书工人的工资是4119.86元,研发设计人员工资约为4788.48元,他们分别是没有职业证书工人工资(3140.24元)的1.3倍和1.5倍。

6.企业家整体能力亟待提高

(1)60后企业家占比相对较高。

企业家的年龄作为其个体特征的一个重要变量,能反映企业家的阅历、经验积累和心智成熟程度。根据调查结果,我省纺织服装产业的企业家平均年龄为47岁;平均受教育年限为13.4年(高中水平);企业家的工龄平均为26年,其中在纺织服装行业工作的年限为19.37年,在本企业工作的年限达11.53年。这表明我省纺织服装产业的企业家,一方面在该行业的工作经验较为丰富,另一方面也较易出现“中年创新瓶颈”。

(2)创新意识和资源配置能力仍需提高。

企业的研发行为、进口中间品、机器设备采用等指标,可反映企业家的创新意识和资源配置能力。调查数据显示,我省纺织服装产业的平均研发强度为1.33%,比湖北省制造业的平均研发强度(2.12%)低0.79个百分点;采用进口中间品、国外机器设备等创新要素的企业占8.74%,低于湖北省制造业平均水平8个百分点。尤其是国际化程度所代表的学习能力不足,具有外资企业工作经历的仅占9.82%。

(3)企业家的整体冒险精神不足。

相当一部分企业仍从事着本地化的低附加值加工贸易,产品更新周期相对较长,2013―2015年推出新产品的企业占比29.13%,比全省制造业平均水平低11.9个百分点。

7.创新意识和投入不足成为发展最重要的制约因素

(1)发展仍依赖于外部的市场需求和低成本劳动力优势。

针对企业管理者的调查表明,分别有28.70%、15.85%的企业认为外部市场需求变化、劳动力成本上涨是妨碍企业经营发展的最重要因素,两者占比超过44.55%。与之形成对比的是,仅有4.23%的企业认为创新能力是影响企业经营发展的决定因素。这说明现阶段我省纺织服装产业仍较为关注外部市场需求状况,相当数量企业的发展模式仍较为依赖于外部的市场需求,而对内生增长动力的重视程度相对较弱。

(2)研发支出和研发强度仍在底部徘徊。

研发投入是企业技术创新能力最为直接的体现。调查表明,我省纺织服装产业中有8.82%的企业为高新技术企业,仅为全省制造业平均水平的33.2%;企I的平均研发设计人员约有4人,仅为全省制造业平均水平的6.3%;有27.4%的企业有研发支出,近三年平均每家企业的研发支出为161.14万元,是全省制造业平均水平(924.12万元)的17.4%;23.3%的企业成立了独立的研发部门,比全省制造业平均水平低12.6个百分点。

(3)产品更新周期较为缓慢。

创新的结果,可从产品的更新升级速度加快、周期缩短来反映。我省纺织服装产业的产品升级周期相对较短,2015年企业新产品更新周期平均为9.1个月,低于湖北省制造业平均水平两个月。虽然我省纺织服装产业有一部分企业进行的是面料加工,面料的产品升级周期相对较长,但是这一更新周期仍然偏低。此外,63.11%的企业检测设备的第一大产地在国内,国外检测设备的使用比例仍然偏小。

8.纺织服装产业仍受制于传统的发展模式

(1)企业规模偏小且偏重于内向型的加工贸易商业模式。

其一,我省纺织服装产业的企业规模平均为411人,绝大部分为中小企业,具体来看:中小规模企业占比97.08%,大企业占比仅为2.92%。

其二,偏重内向型的加工贸易商业模式,加工贸易型企业占比42.86%。有出口行为的企业占比为25.74%,超过50%的出口企业处于“微笑曲线”的底部。同时,产品销售到外省的比例较高,本地市场(本市、本区或本省)为主要销售市场的企业占比为15.84%,外省为产品主要销售区域的企业占比则高达58.42%,后者为前者的3.6倍。

(2)品牌塑造意识和服务能力较弱。

从企业所拥有的品牌数量看,仅有32.04%的企业有自己的品牌,且企业拥有品牌的数量平均约为1.53个,自主打造的品牌数量约为1.29个,在调查的103家企业中仅有一家企业收购国内外品牌。从企业的服务能力来看,仅有45.63%的企业有售后服务,每家企业的售后服务人员平均约为5人,近三年每年售后服务支出约为18.13万元。15.53%的企业建立了客户数据库,对顾客数据分析的频率为3.19次/周; 8.74%企业建立了库存管理信息系统。以上数据均明显低于全省制造业的平均水平。

设立产学研合作科技成果转化基地建设专项资金,支持本地知名高等院校、科研院所在企业、工业园区等组建转化基地,支持开展成果转化、中试试制、产业化推广等活动。另一方面,应建立企业研发机构专项资金,支持开展产学研合作,组织关键技术攻关、重大成果转化、试验设施建设、服务平台建设及创新人才培养等活动。

(4)构建“湖北纺织服装人体设计大数据库”公共服务平台。

建议由湖北省纤检局牵头,建立全省人体体型基础数据库公共服务平台,向我省纺织服装企业免费开放。同时,通过财政补贴的方式,鼓励该产业的企业加大定制化服装的生产,对这一人体体型数据库公共平台的数据进行补充和更新。

4.以政策改革激发产业创新的内生性投资

(1)鼓励企业加强技术改造和技术研发力度。

拓展企业创新融资渠道,通过担保补贴、风险补偿、贷款贴息等“组合拳”方式助推企业加快技术升级改造。进一步加快产业技术研发创新的步伐,提升企业技术创新的积极性,使产业的研发强度切实提高。

(2)引导企业加大智能化投资。

按照《中国制造2025湖北行动纲要》的发展战略,加快纺织服装产业智能制造试点示范工程、智能化技改工程、制造业创新中心建设等工程的实施,推动纺织服装产业的智能化转型。一方面,在纺织服装产业较为集中的地区,特别加大对面料和服装生产企业的投资。另一方面,顺应制造I和服务业融合发展的新趋势,鼓励现代制造业和传统制造业相融合,通过服务化投资增强纺织服装产业的全要素增长能力。

(3)加大打造湖北服装的“国民品牌”,依托大数据助推产业向微笑曲线的两端跃升。

第一,选择我省发展潜力较好的纺织服装重点企业,引导其重点打造“国民服装”,即引导企业通过产品质量的提升,打造拥有强大市场竞争优势、高质量、高性价比,并能够为广大消费者居民所广泛购买的服装。

第二,围绕“国民服装”打造完整的品牌价值链。通过湖北服装文化节等一系列软文化的品牌工程建设,彰显湖北服装传统优势产业的品牌魅力与文化魅力。

第三,引导企业以市场需求的大数据导向来进行产品生产。以产品生产的大数据来满足质量,以质量的大数据来适应市场需求,形成纺织服装产业生产、销售的一体化商业模式。

5.尽快推动纺织服装产业转向质量盈利型模式

(1)全面推行企业质量战略。

组织企业进行质量创新战略的专题培训,使其具备系统的质量创新能力。使企业家加快从“速度盈利型模式”向“质量盈利型模式”的转变,逐步形成具有创新意识的企业家精神。同时,为企业家的质量创新提供一定的方法与路径,如质量需求挖掘、质量政策识别、标准能力、质量信用、质量文化等方面的内容。为我省纺织服装产业质量盈利型模式的形成打造一批高素质的企业家队伍。

(2)全面推进以团体标准为核心的标准创新体系。

团体标准是企业或企业联盟自主制定、自主使用的高于国家规定最低安全标准的一类标准,目前发达国家大部分企业主要采用的是团体标准。构建服务这些纺织服装行业及细分领域的团体标准,掌握在这些行业领域的标准话语权,提升湖北纺织服装产业竞争实力,发挥团体标准对企业转向质量盈利型模式的引领作用。

(3)加快面向消费者的比较试验服务。

商品比较试验在美国、德国等发达国家的发展已经比较成熟,该组织主要按照消费者的需求,提供专业化的第三方质量比较信息,同时消费者为了获得这类信息需要支付一定的成本。建议我省可参照德国的TEST(《检测》)、美国的消费者报告等成熟模式,率先引入比较试验组织。利用现有的生产、技术和检测优势,率先打造一批全国领先的“服装比较试验”服务机构,为我省纺织服装产业的发展提供强有力的信号传递机制。

6.健全“干中学”机制提升纺织服装产业的创新能力

(1)发展服务纺织服装产业的各类竞争性社会组织。

一方面,政府应从纺织服装产业的各类社会组织中退出,鼓励企业家成立商会、企业家协会等各种不同类型的社会组织,由企业家自我管理、自我发展,自发地组织企业家之间的交流活动。

另一方面,鼓励社会组织之间的竞争,企业家通过“用脚投票”的方式自由选择参加不同类型的社会组织,同时要建立社会组织的退出机制,对于不适应市场需求的社会组织,应通过一定程序让其退出。

(2)建立“湖北纺织服装创新电子化集市平台”。

以公共财政为企业搭建有利于创新创业知识交流分享的网络平台,让企业家、科研人员、投资人、创业者等各类人员有更多的机会进行零距离线上交流。让企业家与其他各类人才能够通过互联网来实现思想的碰撞,观点的交流,以进一步拉动我省纺织服装产业企业家“干中学”的实践。

企业的发展规划范文4

一、企业财会规范化的现状分析

综合研究企业财会管理现状,有“三不到”的弊端:

1.外部监督力量达不到。

外部监督渠道分散,凝聚力欠缺,“拳头力量”达不到。所谓“拳头力量”,是指各监督部门通力合作、用力指向一致,形成握拳式的“拳头力量”。而现实是,在政府部门会计监督层面,我国目前有财政、工商、税务、审计、监察等机关的监督,但各部门因工作重点不同,缺乏合作意识,或出于部门利益,未能形成有效的监督合力,未能形成一个强有力的“拳头力量”,即对企业财会规范化进行有效监督的体系,从而难以将政府监督职能落到实处。在社会审计监督层面,非政府性质的会计师事务所等第三方,对企业经济活动审计是有偿服务,这就要受制于企业的利益诉求,使审计工作往往停留于表面,未能深入核查,甚至对发现的问题避而不谈,因此也难以对企业财会活动实施有效的监督。

2.内部规范操作达不到。

内部规范化操作达不到,主要表现在:

(1)规章制度不健全、不规范。一些企业靠习惯力量运行,或者靠一些有一定资历的财会人员在“人为”运行,没有严格的财会制度,没有严肃的责任制度。

(2)财会资料不完整、不规范。原始凭证不齐全、不规范,或者是真假参差、混乱不堪;明细科目记载不详,笼而统之、大而化之,甚至是似是而非;审核、复核、出纳等人员的签字、印鉴随意甚至混乱等。

(3)一些企业财会人员为了某种目的甚至作假财会资料等。

3.财会人员专业达不到。

在一些企业财务部门,在纳入财会人员时,没有过多地考虑专业性,一些财会人员不是专业财会人员,往往导致工作效率低下,甚至人浮于事,运转不畅。再加上一些企业只要生产、只要“眼前”,而不顾生产之外的人员素质,不看长远,从而忽视了对财会人员的日常考核和继续教育,知识更新的步伐明显缓于企业发展的步伐,使财会人员的业务水平始终在“原始阶段”徘徊不前。

二、企业财会规范化的途径分析

针对上述企业财会规范化的现状分析,要有针对性地做到“三强化”,从不同途径规范财会管理工作。

1.强化外部监督力量到位。

进一步规范财会管理工作,提高财会工作质量,要做到:在政府部门财会监督层面,目前政府已有的监督部门必须做到“权责分明”,各相应部门明确自己的工作重点,有大局意识,抛却部门利益,通力合作,机制互补,形成有效的监督合力,形成一个强有力的“拳头力量”,将政府监督职能落到实处。在社会审计监督层面,企业可以将非政府性质的会计师事务所等第三方的审计活动,与审计的效能化挂钩,审计有力度、有深度、有密度,并且有针对性、有改进性,才能付薪酬。使审计工作不仅仅停留于表面,而是深入全面,以对企业财会活动实施有效的监督。

2.强化内部规范操作意识。

强化内部规范化操作,要做到:首先,建立健全并规范运用规章制度。让企业靠制度运行,靠规范运行,有严格的财会制度,有严肃的责任制度。这是强化内部规范化操作的基础。其次,规范、完善财会资料。原始凭证做到齐全、规范、真实;明细科目记载详实,具体到每一个空值、每一个数字、每一个点位;审核、复核、出纳等人员的签字、印鉴真实、规范。再次,要杜绝一些企业财会人员为了某种目的而作假财会资料,必须有制度可监督、有人员可控制、有资料可查询,使作假伪造没有时间和空间可以实施。

3.强化财会人员专业水平。

企业财务部门在纳入财会人员时,首先要考虑其专业性,因为这项工作的专业性要求很强,专业财会人员,会大大提高工作效率。再者,企业不能只要生产人员素质,还要考虑生产之外的人员素质,从企业长远发展的角度,重视对财会人员的日常考核和继续教育,加快知识更新的步伐,使其跟上并超前企业发展的步伐。

三、企业财会规范化的杠杆作用

企业财会规范化,对企业的长远发展有着不可估量的作用,综合来说,可以概括为“三长期”。

1.撬动企业资金结构长期合理。

财会管理规范化,可以撬动企业资金结构长期合理。看起来财会规范化是一个不起眼的“小要求”“小举措”,但不可小觑的是它是一个举足轻重的“支点”,可以使企业生产、经营、后勤保障、消费等环节有调度、有节制、有保障,资金流量可较好预计和掌握,使企业资金周转顺畅、获利稳定,长期良性运行,不会遇到较高的财务风险。还可以在一定程度上稳定固定资产与长期负债的比率,譬如,企业所在行业的竞争强烈,企业利润有降低的态势,财会部门应根据变量数据,提出相应的调整建议,考虑降低负债,以避免偿债风险等等。从而使企业资金结构的安全程度具有可控性、可延性。

2.撬动企业安全生产长期稳定。

财会管理规范化,可以撬动企业安全生产长期稳定。看起来财会规范化与企业安全生产不相干,但实质上它们是“唇齿相依”,企业安全生产管理实际上离不开财会管理规范化。生产管理包括产品开发、生产组织、质量管理和设备管理等环节。这些部门容易出现重技术、轻效益的现象,更应树立财会管理观念:产品开发,要考虑到产品的“现时市场需求”与“未来市场需求”,要考虑到目前销售渠道、销售市场,还要考虑到未来销售渠道、销售市场,这就需要有一个财会支持的短期与长期计划。生产组织,要考虑到原料配备上的成本,得讲求质量成本与生产成本的配比,要考虑工艺安排上的成本,得讲求工艺成本与销售成本的配比,还要考虑工序时间上的成本,得讲求工序时间与收益成本的配比。质量管理,要考虑到生产速度与生产数量及生产质量之间的关系,换言之,以财会控制作为调节这几个关系之间变量的“枢纽”。设备管理,要讲求以财会的计划性与审核性作为设备使用、报废、更新的依据。

3.撬动企业无形资产长期受益。

企业的发展规划范文5

2.缺乏规范化的会计核算程序

我国部分企业由于缺乏规范化的会计核算程序,导致企业在财务处理上出现许多问题,比如部分企业的财务权利过于集中,进而导致企业的财会核算过程得不到有效的监督。特别是部分小型私营企业,在会计核算程序存在着许多严重不规范的问题,例如部分企业老板随意挪用企业的资金,导致企业财产资金与企业老板的个人资金无法分清,这给企业财会核算人员在核算企业财务时带来大大的困难。除此之外,由于部分私营企业老板缺乏法律常识和会计常识,常常会暗示企业财会人员做假账,导致企业账务与企业实际账务内容不相符。3.财会工作人员专业素质较低企业财会工作人员的专业素质对于企业财会核算质量有着直接的影响,然而目前我国部分企业的财会工作人员的专业素质还是比较低,进而无法有效地保证企业财会核算质量。首先,部分企业在聘请财会工作人员时候对于财会人员的要求都比较低,财会工作人员的工作能力低下,专业素质较低。其次,部分企业为了节省人工成本,常常会聘请兼职性质的财会人员,无法有效地保证财会人员对于企业实际财务状况的了解,也无法有效地保证财会人员的专业素质。第三,由于部分企业财会工作人员专业素质较低,进而缺乏一定财会法律知识,导致部分违规现象的出现,无法有效地保证企业财会核算的合法性和规范性。也正是由于部分企业财会人员存在违规行为,导致企业财会核算结果存在不准确的现象,无法真实地反映出企业的真实财务情况。

二、加强企业财会核算体系规范化发展的措施1.建立完善的企业财会管理制度要加强企业财会核算体系的规范化发展,企业首先就要建立完善的企业从财会管理制度,为企业的财会核算工作营造一个良好的环境。企业经营者在经营的过程中应当广泛地听取专业财会人员的意见,不断地完善企业财会管理制度。首先,企业应当要加强对财会管理制度的建设和完善,在制定和完善企业财会管理制度的时候,应当与当地的财务部门以及审计部门的相关标准相一致,从而更好地保证企业财会管理制度的合法性和规范性。其次,企业应当建立企业内部的财会管理制度,加强对财会管理制度、财会工作流程以及财会工作人员的管理,保证企业财会核算过程的规范性,保证企业财会工作人员的专业素质,从而更好地保证企业财会核算工作合法合理地开展,避免各种违规财会行为的出现。因此,企业在完善自身的财会管理制度时,不仅要结合外界大环境的规定要求,也要结合企业自身财会情况,从而更好地保证所制定的财会管理制度的合法性和规范性。

2.完善企业会计核算体系要加强企业财会核算的规范化发展,企业必须要完善会计核算体系,保证企业会计核算程序的规范性,避免各种违法犯罪会计行为的发生。企业会计核算体系主要由企业内部稽核制度和内部牵制制度两大部分所组成,企业应当加强完善这两部分制度的内容。首先,内部稽核制度是指会计人员通过审核会计凭证以及复核会计报表的方式对企业的财务工作进行稽核。内部牵制制度是指会计工作人员通过财款分工、钱账分管的形式来相互制约,从而更好地开展企业的财务管理。由此可见,不管是企业的内部稽核制度还是内部牵制制度都能对企业的财务进行有效地核查和监督,有效地保证企业财会核算过程的规范性,有效地保证企业财会核算结果的准确性。

企业的发展规划范文6

随着我国特殊教育专业理论与实践的发展及基础教育学校体育课程改革的深入,体育在特殊教育中肩负着越来越重要的教育职能,特殊教育体育教师专业化发展已成为推动特殊教育事业发展的重要动力。“纲要”对特殊教育提出了三个发展要务,对制定特殊教育体育教师中长期专业化发展策略具有重要的指示意义。在国家相关教育政策的导引下有效提升特殊教育体育教师专业化水平是充分发挥体育综合教育功能的重要保障,将会更有力地推进我国特殊教育事业的全面发展。

一、“纲要”提出要支持和理解特殊教育特殊教育的第一个发展要务是支持和理解特殊教育。要求各级政府重视在本地区发展特殊教育,要有规划的加快发展地方特殊教育,并提升社会公众对发展特殊教育的关注度。要注重和提高特殊教育学校残障学生的综合素质,培养残障学生不畏困难的精神和自主融入社会的意识,强化残障学生社会适应性和操作性能力的培养。从关心和支持特殊教育的各项任务和目标分析,需要特殊教育学校体育教师在残障学生缺陷功能补偿和提高残障学生基本身体活动能力两方面发挥作用。残障学生身心发展缺陷补偿是特殊教育最重要的任务之一,而特殊教育学校体育对残障学生的身心缺陷补偿具有不可替代的作用。对特殊教育体育教师而言,需要正确认知残障学生的生理和心理特点,并积极通过体育课内教学和课外身体锻炼对不同身心发展障碍的学生进行针对性指导。国家明确提出要强化各类残障学生的社会适应性和操作性能力。对于有各类生理和心理障碍的特殊教育学校学生,掌握各类技能和工作能力的基础是基本的身体活动能力,而锻炼和提高残障学生的身体活动能力是特殊教育体育教师的首要教学工作职责。鉴于此,体育教师应更深刻的认识到特殊教育工作的重要性,更加重视自己的职责,并与学校其他专业教师一起培养特殊教育学校学生的综合素质,为残障学生顺利融入社会提供身体素质保障。

二、“纲要”提出要健全特殊教育整体布局特殊教育的第二个发展要务是健全特殊教育整体布局。核心目标是至2020年,初步达到每个城市(地区)或者居民在三十万以上且学龄残障儿童数量较大的县(区)建成一所特殊教育学校。要求各类普通学校要加大残障学生接收力度,现有随班就读的学校比例要进一步提升。要从学前残障儿童入手,普及残障适龄学生的义务教育。逐步提升残障学生教育层次。从完善我国特殊教育综合体系建设的各项任务和目标分析,对特殊教育体育教师的需求有进一步加大的趋势。具体分析特殊教育体育教师的需求可将其分为绝对数量的人才需求和掌握特殊教育体育教学能力的人才需求。绝对数量的人才需求是指按照国家特殊教育发展规划,随着残障儿童入学率的提高,特殊教育学校的总体数量一定会增加,相应的体育教师的需求也会加大。绝对数量的人才需求目前来看只是具有需求的可能性,这种需求可能性具体何时能转化成实际需求还很难判断,对目前体育教师培养机构制定中长期培养计划的参考作用有限。掌握特殊教育体育教学能力的人才需求是指各级各类普通学校中的体育教师要掌握基本的特殊教育体育教学能力。按照国家教育总体规划,各级各类普通学校的体育教师需要掌握各类残障学生的身心特征。随着开设随班就读和特教班的学校数量的增加以及现有随班就读和特教班规模的扩大,对体育教师掌握基本特殊教育体育教学能力的要求会越来越高。

三、“纲要”提出要建立政策实施保障机制特殊教育的第三个发展要务是建立政策实施保障机制。由国家统一制定特殊教育学校的基本办学标准,由地方政府负责制定残障学生的生均办公经费标准。加大特殊教育投入,同时支持有条件接收残障学生的普通学校改善残障学生学习和生活条件。加大对特殊教育学校和特殊教育教师的表彰比例。资助家庭条件困难的残障学生的力度要进一步加大。在条件允许的情况下在残障学生进入高中阶段逐步实施免费教育。从健全特殊教育保障机制的各项任务和目标分析,国家统一制定特殊教育学校基本办学标准已经有了实质进展,教育部已出台《特殊教育学校建设标准》,由中国计划出版社于2011年12月正式出版发行。“标准”中对不同招生类别特殊教育学校的场地、器材设施都提出了明确而具体的要求,原则上2012年起新建或翻建的特殊教育学校都要达到建设标准中规定的硬件要求。随着国家对特殊教育投入力度的加大,我国特殊教育学校整体体育场地器材的配置水平必定会逐步提升,为特殊教育残障学生创造更好的身体锻炼条件。在国家政策的支持下,特殊教育学校若能采取一定的激励手段,如适当提高特殊教育体育教师的服装费标准等具体措施,可能会更有效地提升特殊教育体育教师的敬业态度。