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中小型企业发展规划范文1
宁夏区级项目，2014 年宁夏自治区哲学社会科学规划年度项目，宁夏中小民营企业人才培养问题研究阶段性成果，项目编号：14NXBGL03。
摘要：我国目前中小型民营企业在人才的吸引和激励方面普遍存在不少问题。本文以宁夏地区为例，通过对宁夏五十八家民营中小型企业的调查问卷结果进行分析，发现我国现今宁夏地区中小型民营企业对于人才吸引和激励的不足，提出对应建议。
关键词 ：宁夏中小民营企业人才吸引激励问题研究
我国目前社会经济发展形势稳定，其中宁夏中小型民营企业在整体经济环境的影响下，积极开拓市场，奠定了良好的发展基础。我国宁夏中小型民营企业由于其规模、生产经营、行业涉及、市场竞争力等自身固有因素的限制，企业发展前景仍有很大进步空间。此时，人才的吸引和激励问题，成为了当今宁夏中小型民营企业的工作侧重点，大量吸引高端人才巩固企业基础，激励人才充分发挥人力资源作用，提高宁夏地区中小型民营企业人力资源方面的工作重点。
一、宁夏地区中小型民营企业对于人才认知方面的调查结果
对宁夏地区五十八家中小型民营企业进行问卷调查。调查对象包含批发零售业、餐饮住宿业、制造业、房地产业、物流业、信息技术业、旅游业。
1.民营中小型企业人才数据及其比例
人才学历分布。调查企业人才5547人。其中研究生学历最少，只有30人，总比占有0.54%；最多的是高中学历1540人，总比占有27.76%。
人才年龄分布。全部企业人才6121人，其中2287人处于31岁到40岁之间人才年龄分布最多，总比占有37.36%；年龄超过51岁只有305人，总比占有4.98%。
人才部门分布。全部企业人才6542人。最少的是人力资源部门122人，总比占有1.86%；最多的是生产服务部门3659人，总比占有55.93%。
人才职位分布。全部企业人才5568人。副总级别以上只有168人，总比只占3.02%；最多的是基层工作人员4690，总比占有84.23%。
人才职称分布。全部企业人才5793人。其中有3730人未取职称，总比占有64.43%，为所有人才职称之最；具有高级技师职称只有34人，总比占有0.59%。
2.民营性质中小型企业人才管理理念
关于民营性质中小型企业对人才的吸引手段，激励方式以及培养机制等方面理念，同时做了大量调查，设立了专门针对企业人才吸引激励培养等方面的大量问题，对调查对象企业人力资源状况进行专业调研。问题包括对企业人才的理解；人才招聘侧重点；人才吸引手段；人才培养机制；人才使用状况；人才需求情况。
3.问卷调查结果分析
根据上面的调查人才分布结果，不难发现，宁夏地区中小型民营性质企业中，中等学历人才占有最大比重，以大学高中初中及其同等学力为主。人才年龄则以以40岁以下青壮年为主，生产服务部门吸引人才数量最多，基层工作人员从业比例最大，大多吸引人才都在企业中从事基层工作。全部人才中多达六成以上的吸引人才不具有职称。综合以上结果，我国目前民营性质中小型企业人吸引才多为低龄底层工作人员。对高素质高学历高等级人才的吸引和聘用方面还远远不足。高级专业管理人才的聘用更是凤毛麟角。
企业人才管理理念的问卷调查中，大多数的企业对人才的理解存在片面性。人才招聘渠道单一化。吸引人才的手段不足。缺乏合理的人才培养计划和机制。对企业自身需求人才类型及功能认识不够。
二、民营企业人才吸引的现存问题
综合分析问卷调查的数据结果，民营性质中小型企业在人才吸引方面的局限性就突显出来，具体可归为以下几个方面。
1.民营性质中小型企业长期规划不足
我国民营性质中小型企业大多数由于其自身设立原因以及特点存在很大的局限性，因此没有在创立初期制定完善科学的企业前景长远规划。民营性质中小型企业的创办时机具有很大偶然性以及突发性，因而大多数民营性质中小型企业在企业设立前期缺少完整的企业发展规划，也因而缺少相应科学可靠的人力资源管理长期发展计划。多数民营性质中小型企业行为都存在短期化现象，对未来市场发展方向、社会经济环境发展前景预估能力不足，也缺乏相应突发状况的应激方案和策略，也无法明确迅速得到企业急需的专业人才。
2.民营性质中小型企业人才吸引理念不足
我国很多民营性质中小型企业创办人自身文化素养不高，受传统企业经营理念制约情况严重。学历、职称等硬性标杆式人才招聘现象仍占主流地位。普遍存在着各类型就业歧视，如年龄、学历、性别等外在条件的过滤式招聘模式现象屡见不鲜。还有很多民营性质中小型企业管理者认为想要留住人才，只有通过完全掌控其户口、档案、工作关系、社会保险关系等，忽略了为人才的发展提供合理培养环境；还存在很多高薪引进人才之后，没有充分体现人才作用，使人才没有发挥作用的空间和机会，造成人才浪费。
3.人才吸引机制缺乏合理规划
民营性质中小型企业在其人才招聘过程里，多存在人员组织不合理、操作过程粗糙的现象。首先企业组织招聘负责人员对人力资源方面知识不够了解，招聘程序不专业，而且招聘配置十分随意，招聘过程安排过于简单、招聘标准不统一，过于依赖招聘负责人主观喜好，没有制订科学规范的招聘操作流程。
三、人才吸引激励对策
1.制定企业长期发展部署
企业的人力资源规划必须建立在完善的企业战略性规划基础上，没有长期完善的企业战略性规划，人力资源规划也无从落脚。企业创办人和经营管理者需首先明确制定企业发展前景方向、企业业务重心及企业投资项目重点，将企业在可预见的未来发展方向进行科学合理规划，完善企业发展战略性规划，依据企业规划合理制定人力资源发展规划，建立相应的用人计划，增加企业招聘行为的科学性和适用性。
2.合理制定人才聘用目标，提高人才使用效率
民营性质中小型企业的发展前景和发展潜力取决于企业所聘用的人才素质和人才数量，先决条件是民营性质中小型企业需明确自身对人才的需求原因，及人才应具备的素质。仔细研究目标岗位职能和需求，明确岗位职责，建立准确描述，建立完整的具有针对性的人才招聘计划。合理定位工作岗位需求，尽量避免造成人力资源的大量浪费；组织适当的内部培训提高现有工作人员的能力和素质。
3.提高企业已有人才的激励体制，建立完善的人员培训计划在民营性质中小型企业的人才激励体制方面，要从人才的内部和外部双方面进行激励措施，不仅要强调物质激励，更要重视人才的精神诉求。建立完整统一的评价标准，对人才的工作能力及工作成果进行客观评价，评价标准要注意客观性、稳定性和持续性。
综上所述，宁夏民营性质中小型企业在当前时期还存在对人才重要性认识不够，很多企业忽视人才吸引和激励体制，无法为企业发展吸引大量急需人才以及无法为人才利用率的最大化提供有利条件。需要建立完整的人才吸引及激励体制，保障宁夏中小型民营企业的发展前景。
参考文献
[1]吕园园.宁夏中小型民营企业优秀员工流失分析及对策[J].现代企业,2014,11(6):19-20
[2]鲁琳雯.宁夏宁夏中小型民营企业人才培养体系建设[J].东方企业文化,2015,8(7):73-74
中小型企业发展规划范文2
关键词：我国 中小型企业 成本控制 策略 研究
在我国，中小企业占据企业总数的95%以上，其在缓解目前的就业压力，增加国家税收有着举足轻重的作用，其在推动我国经济发展，满足老百姓的生活必需品的生产上也是影响巨大。但是，面对复杂的社会发展环境，我国的中小企业面临着很多的挑战，但是最为突出的也是最为重要的就是过高的经营成本，这严重限制了我国中小型企业的发展。
一、 我国中小型企业成本管理中存在的突出问题
（一）淡薄的成本管理思想
目前，我国中小型企业的发展很多都没有建立成本控制管理的概念和观念，很多的企业都是埋头经营，企业的成本控制随意性很强。很多的企业在生产的过程中，财务记录不详尽，财务状况和生产情况严重脱节，财务信息不能及时反馈给生产部门，而生产部门的花费账务也不能及时的传达给财务，这就出现了企业成本经营管理的无效化和形式化。很多的中小型企业实施的经营成本控制管理只为达到国家宏观控制的范畴之内，其他的都不会过于计算。企业成本是一个企业生产经营效率的综合体现，关系到企业的生存和发展，而根据目前的调查数据来看，企业的成本管理思想很淡薄，没有形成一定的管理系统和有效的管理控制制度，这对企业的发展是十分不利的。
（二）欠缺的企业“大管理”觉悟
中小企业有其自身的发展特征，也有自身所面对的发展困境，虽然近些年我们一直在实行企业的改革，中小型企业也获得了一定程度的发展，但总的来说中小企业成本管理相关人员素质偏低。在企业成本管理的过程中，工作随意性较大，分工不明确，在企业发展的数据管理上不精确，企业成本的管理信息出现失真的现象，这大大增加了企业发展的成本。在我国的企业发展过程中，员工的素养不高，没有形成“大管理”的思想观念，很多的员工都认为企业的成本管理是企业领导、财务人员的事，与自己无关。
（三）过高的企业支出费用
在企业的生产过程中，中小型企业设备比不上大型企业，资源的利用率较低，浪费现象严重，这就加大了企业原材料的供应，提高了成本。另外，再加上员工的生产技术和整体素质的偏低，也在无形中加大了生产成本。对于我国的中小型企业来说，产品的营销十分重要，很多的企业都是采取多渠道，频繁性的促销活动，在此过程中花费较大，单位产品营销费用一般偏高，有时候会陷入要么退出市场，要么降价促销，压缩利润空间，甚至蒙受亏损的两难境地。中小企业，麻雀虽小，但五脏俱全。为了应和企业的发展，领导外应酬面广、行政管理费用难以控制，公款吃喝的现象时有发生，公用车开销猛涨，这些都在一定程度上加大了企业的生产成本。
（四）不健全的管理制度和管理机制
在我国，中小型企业的发展财务报表一般都是内部处理，很多的企业也都是实行账务的封闭式管理，所以很多的企业不知道同行业的发展状况，在企业的决策上不能做到针对性的操作，致使一些规模小，实力弱的企业，无法洞悉整个行业，整个市场，乃至整个世界经济的走向，出现了企业决策的失误。在我国，中小型企业的管理制度还不健全，对于企业的成本管理没有形成制度化、规范化的操作，即使有这方面的制度，在实施的过程中也是形同虚设。管理者可以任意接触、修改成本资料，粉饰会计报表，这种做法不仅使企业无法获得准确的成本资料进行管理，而且会破坏市场经济的正常运行。另外，企业成本控制的监管制度和措施也不健全，这都大大影响了企业的发展。
二、 加强企业成本控制管理的策略研究
企业要想获得长足的发展，必须改善技术，提升员工素养，总之要有效的控制企业的成本，力求以最小的投入实现最大化的收益。
（一）建立企业“大管理”思想
要想有效控制企业的生产成本，必须发挥企业全体员工的智慧，特别是一线的职工。根据现代企业的管理制度，要实现全员参与管理，人人都是管理工作者的“大管理”思想。对于企业的成本管理来说，管理者应注重自身管理理念，掌握先进的管理知识，统一员工工作目标，将企业价值最大化观念深入人心，力争在各个生产销售环节上形成全员成本控制体系，另外减少企业不必要的开支，压缩企业的发展成本。对于企业的员工来说，要有集体归属感，要有责任意识，建立“大管理”的思想，主动参与企业的成本管理，从身边事、小事做起。在日常的工作中，主动学习，积极参与企业决策，不断提升自己的工作技能和水平，充分利用企业的各类资源，减少在生产中的浪费，实行全员成本控制，企业上下一心进行成本控制。
（二）构建成本管理战略制度
企业战略成本管理以企业发展大局为重，从企业的整体发展实际情况出发而制定的一个企业发展规划。实施企业成本管理的过程中，依据企业和市场的实际情况，采取权变的管理理论，实行灵活的成本控制策略，优化企业的成本控制。在企业的成本管理中，引入有效的成本计算方法，协调各部门、各环节的关系，要求企业物资供应、生产和销售等环节形成同步的“流程作业”，消除一切不能增加价值的作业，以更精确的成本分解代替成本分配，实现企业的成本控制。
（三）完善企业成本管理的相关制度
为了实现公司的整体经济效益，使产品开发到生产经营每个环节都能为提高经济效益服务，实现成本管理的原则、要求、方法和责任，需制定完善的成本管理制度。在企业成本控制的管理过程中，实现完善的管理制度和监控制度，做到依照制度办事，这样就能在硬性规定上实现企业成本的控制和企业的发展。
总的来说，为了应对当今竞争日益激烈的市场环境，中小企业采取措施控制成本是在激烈的竞争中求得生存的一个必不可少的应对措施。而其中建立企业“大管理”思想，构建成本管理战略制度，完善企业成本管理的相关制度，都是不可或少的相关管理措施，有利于进一步完善和健全企业效益保证体系，逐步提高企业管理水平。
参考文献：
中小型企业发展规划范文3
论文关键词:中小型企业 ERP 应用 信息化
论文摘要:中小型企业在国民经济中占据举足轻重的地位，其发展至关重要。在信息技术飞速发展的今天，利用ERP系统提高核心竞争力是其必然选择。本文通过分析中小型企业ERP应用存在的对ERP认识不到位、资金和人才缺乏、软件产品单一等问题，针对中小型企业的特点，提出了适合其应用ERP的具体发展对策。
一、ERP应用的现状
我国对ERP的应用已走过了二三十年的艰难历程，自引进第一套ERP软件以来，投入了百亿元的资金，经历了启动期、成长期和成熟期等阶段。时至今日，无论从企业发展对ERP的迫切需求，还是人们对ERP认识的逐步深入，都发生了质和量的变化。虽然许多大中型企业的ERP都已进入深度应用阶段，但从应用水平提升和效果看，仍存在诸多难题和障碍。据有关ERP的调查资料显示，ERP在我国制造业的应用普及率约为70%以上，而中小企业型仅达4.8%。由此，ERP在中小企业的应用率很低，市场发展空间还有待进一步提高。
二、中小型企业应用ERP存在的问题
1、对ERP的认识不到位，目标不明确
很多中小型企业信息意识淡薄，对ERP没有明确的认识，仅认为ERP是一套万能的计算机管理软件，只需软件供应商提供安装后便可使用，这种错误的认识将直接导致企业高层领导不能认真地分析企业的现状和经营管理上的问题；不能设定切实可行的战略发展规划；不能准确估计ERP项目的预期效果。另外，由于ERP应用的短期效应不明显，加上中小型企业对ERP的认识和经验都不足，在短期内很难看到ERP的作用和效果，这些因素都会在一定程度上影响中小企业应用ERP的进程。
2、缺乏一定的资金和人才
ERP项目的实施需要几十万甚至上百万的资金投入，这对于运作资金相对缺乏的中小型企业来说，是一笔不小的开支，加上企业对信息化缺乏经验，很难确定需要多少资金来投资企业信息化是合理的，因此企业一般不愿意进行ERP投资，出现了小马拉大车及头痛医头等不愿合理投资的现象；人才是一个企业的核心所在，ERP的应用需要专业的人才来操作。然而在中小型企业中既懂管理又懂信息技术的人才太少，这是制约ERP发展的又一个因素。
3、中小型企业的软件产品单一，不能满足多样化需求
我国企业数目众多，量大面广。迄今为止，在我国工商行政部门注册的中小企业已超1000万家，信息化需求千差万别，掌握其全面资料难度相当之大，大多数IT企业不愿意投入太多的精力去准确获取中小型企业的个性化需求。因此，出现了中小型企业ERP软件产品过于单一的现象，在市场上较难找到适合中小型企业的ERP软件产品和与之相对应的解决方案。
4、对ERP的教育培训力度、方法不够健全
ERP软件系统的使用者涉及企业各部门，这些人员知识层次不同，新知识的接受能力不同，原先对ERP系统知识了解程度也不尽相同。企业通常会交由ERP软件商或专业的公司来对企业的员工进行ERP系统的教育培训。这种教育培训计划性差、时间短，并且没有完善的考核制度，使得培训流于形式，达不到预期效果。另外，中小企业没有健全的激励机制和绩效考核制度，导致ERP项目操作人员的变动频繁，对ERP系统的实施带来不良的后果。
三、发展中小型企业ERP的对策
1、全面、正确认识企业的ERP
企业实施ERP是一项投资大、风险大、难度大的系统工程。这一工程涉及到企业各部门、人员、金钱、时间和技术等诸多方面，它是企业管理模式的一场变革。企业应清醒地认识到，ERP系统在给企业带来效益的同时，也会带来部门职能的重新划分、岗位职责的调整、权力利益的重新分配等复杂问题，企业高层领导必须正确认识ERP的本质并妥当处理这些问题，否则会给企业带来不稳定因素。
2、重视人力资源素质，加强培训企业决策者和执行者应具备的ERP知识的掌握力度
企业决策者要全面认识和掌握ERP系统的作用和功能，在实施ERP系统的过程中可能会发生传统和现代管理方式之间的矛盾冲突，这时就需要决策者通过改革使企业适应ERP系统，寻求企业健康发展之路。企业基层员工的素质也不可忽视，他们是ERP系统的执行者，直接关系到ERP系统的成功运行。因此，企业在应用ERP之前和过程中应不断地对管理者和员工进行培训，进一步提高他们的现代企业管理意识、项目风险知识以及对ERP作用的全面认识。
3、加大对中小型企业实施ERP的政策支持力度，满足企业多样化需求
各级政府主管部门应认真贯彻落实有关促进中小型企业信息化的法律法规和政策措施，帮助中小型企业解决ERP应用过程中的关键问题。充分发挥政府中小型企业主管部门的组织协调优势和大型IT企业的人才、技术优势，通过拓宽多元化融资渠道、加强信息化复合型人才培训等措施，为中小型企业应用ERP提供资金支持和智力支持，加快中小型企业信息化与工业化融合的进程。
4、完善制度建设，保障ERP系统高效应用
企业应针对ERP系统的业务流程、应用模块和部门，制定具体化、操作性强的管理制度，制定适应ERP系统的岗位职责、业务操作规范和考核制度。同时，严格考核和奖惩兑现，对企业的人、财、物及产、供、销等业务流程进行有效管理，提高企业的管理水平及综合竞争力，通过制度化建设来保证系统的成功应用。
参考文献
[1]侯红艳，王汉斌，陈刚.ERP的成功要素——流程再造[J].机械管理开发，2008(3)
中小型企业发展规划范文4
【关键词】人文主义 企业发展 企业文化 绩效考核
中图分类号：F426.31 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2013）35-287-01
中国经济的飞速发展在促进市场经济进行变革的同时，也为各个企业的战略性调整带来了新的挑战。对于一些急需进行战略重组和结构调整的企业来说，以此为契机，针对当前市场需要和自身的特点来制定出适合企业发展的新战略是我国当前企业在进行战略性改革和调整时的首选方法。但是在企业在改革时的各项准备工作中，企业文化是否能与之进行同步的调整，是否能在企业面对国内外市场激烈的竞争压力时帮助其增加综合竞争力，这些都是当前企业发展急需考虑的。
一、关于我国企业在当前环境下的发展
中国与国际相接轨的大环境下，我国企业都将面临市场化、国际化、企业化、品牌化等的改革新要求，任何企业一旦不考虑市场需要来对自身进行调整，那势必导致无法适应市场需要而被市场所淘汰。以我国中小型企业在当前环境下的发展为例，其发展趋势和战略调整相对大中型企业的发展来说更具有可被分析的典型性意义。
我国中小型企业作为国内市场中最为活跃的一个特殊群体，因为自身企业规模较小企业构成比较简单企业的业务范围也相对狭窄，在中国国际化发展所带来的国外市场与国内市场的不断融合，所产生的更为复杂和激烈的竞争态势和压力面前，这些原本作为劣势存在的条件却能够灵活的应对市场的新改革，从而完成自身的及时改革与调整。也正因为如此，相对于一些大中型企业来说，我国的中小型企业尤其是一些小型私企，他们面对国家战略调整和市场改革风暴时，往往所受到的正面冲击小于一些大中型企业。
作为创新和改革的主力队伍，据我国2013年对于专利发明和新产品的数据统计可得，中国目前的专利发明和新产品创造总额中，中小企业的发明专利占有65%，而新产品开发占据了80%以上的份额。就目前的中小企业所覆盖的业务领域来看，早期的加工行业、传统的制造行业、国内和国际贸易、国家基础设施建设和材料的提供、高新技术产业等均有中小企业的涉足，而在一切领域和区域小企业已形成了特色产业群，并成为我国产业链发展中具有举足重轻作用的重要部分而存在。随着中国经济和科技的发展，在逐步完成专业化协作的前提下，中小型企业具有着成为大企业配套设施和服务的供应商的机会和条件。另外，“专、能、特、新”已经成为我国中国小型企业的重要战略拓展和改革方向，是创新不可忽视的力量。就目前所取得的成绩来看，这也将是我国中国小型企业尤其是规模和实力最为薄弱的一些小型私企所需要考虑并纳入到未来发展方向的最合理的战略发展方向。
企业文化中人文主义对我国企业发展的影响和矛盾点
企业文化所产生的凝聚力是任何企业的发展均不可缺少的重要力量。大中型企业对人文主义的考虑中很容易被自身的框架和长期发展中所形成的观念所限制，尤其是对于一些国企来说，人的力量和价值以及对于人文主义关怀对他们来说则是书面化的标准，长期以来所形成的优越性导致其对员工的看重仅仅表现为节日福利待遇的发放上面。而小型企业更是由于其自身存在着运营制度不明晰、各项制度不健全、体制不完整、目标人群不精准、企业财务管理透明度不高、业务领域狭窄、人才结构失衡等问题，国家对其推行的制度和政策对于其成长和发展有所限制，银行由于与中小企业的信息不对称等因素又无法及时为其提供有效的融资，在以上这些因素的影响下，再因为中小型整体素质不高和自身实力有限，其真正面对市场所给予的机会和挑战时，无法及时作出有效判断，更不具备大型企业的经济实力可以力挽狂澜，因此，大力提高生产技能和服务质量的同时，企业文化对其发展所提供的凝聚人心的作用力就尤为突出。
与我国大中型企业一样，中小型企业的企业文化的建设目标同样是为了振兴企业、稳定发展、维护和培养人才、保障自身经营能顺利进行以及促进企业业务领域的拓展。我国很多中小型企业大都从家族式企业转变而来，据我国社会科学园社会学的统计，这种家族式发展的模式在我国乡镇企业中更为突出，因此受到家族文化的影响，企业文化在制定时期，家族文化中人伦思想、血缘关系下的等级观念则更为明显，也正是因为有了这些要素的存在，在企业发展的过程中由于缺乏民主决断、公正公开公平的要素极其缺乏，企业主本身很容易在决策时被家族观念和人情关系所左右，所以在相对封闭的企业团体关系下，企业文化的创立对企业所起到的正面性推动作用较低，无法实现企业在初期建立时对于未来企业战略调整时的规划起到帮助作用。
在家族式企业运营模式之外，其他企业在制定企业文化时，由于缺乏对企业文化本身及其作用的正确理解，很容易在人云亦云的同时仅仅从表面的意义出发制定相应的企业文化，而中国中小型企业跟风的习惯也很容易让他们在建立和制定企业文化时，只是从口号和装饰性作用角度来考虑，而并非为了企业的发展制定出符合自身对未来企业发展规划前景所需要的，可以推动企业发展和前进，并且能够帮助企业员工快速建立其归属感的企业文化。
以人为本的人文主义思想在近些年被我国作为一种创新型关注人成长的新理念向各个行业所推行，而因为中小型受到专业知识、专业水平、理解和领悟能力以及对企业文化和企业发展的宏观思考等要素方面水平较低的限制，在对人文主义和人文精神的理解、融合和掌控时很容易出现较为极端的使用影响。如过度看重人文主义在企业中的作用，过分注重人文主义在企业发展和制度建设时的作用，因此会导致企业制度在执行时考虑满足所有员工的需要，而出现根本无法执行的局面。这种情况最严重的则是企业利益因为个人利益和个人主义思想严重受损，企业日常业务无法正常开展，在这种情况下，企业的发展和战略的制定就更谈不到考虑了。轻视人文主义对于企业文化作用仅仅将其作为表面化的口号所使用时，其产生的结果可以等于企业文化中关于人文因素的虚设，那么如此发展下去，人文主义对企业文化和企业发展的所能起到的作用则完全等同为零。
解决我国企业文化中人文主义与企业发展之间矛盾的方法建议
企业文化对企业发展的作用和意义在以往企业的发展过程中已经有若干的例子对此有所鉴定。本文在此不予以赘述，对于企业文化中如何融入人文思想如何最大发挥其价值，以下几点建议可供参考：
加强企业文化建设，建立起人文精神对其作用的正确理解
企业文化建设在中国企业中所产生的影响已经为大多数企业所重视，但是在此期间很多企业仅仅是建立其企业文化，并不会对其进行及时的修改和调整，人文主义精神在其中也只是作为一项条例被罗列出来，并不予以深化和宣传，因此在企业主本身要加大对人文主义的正确认知的同时，逐层级的普及和推广开来，并将人文主义在企业文化中的价值和企业文化对企业发展的推动作用充分的融合在企业各个部门日常工作当中来。
明确企业的发展目标，最大发挥企业文化中人文主义的价值
企业的发展目标并不是固定不变的，而是必须随着市场需求、国家政策、企业自身业务等的变化而进行调整，也正因为如此，要用变化的思想去看待企业文化中人文主义的价值，将人作为可以在企业发展过程中不变的重要元素，加以维护的同时，充分挖掘其价值和意义，以便最大发挥企业文化中人文主义的价值。
建立其符合自身发展需要的“乡土型”企业文化
对于一些乡镇企业和具有地域特色的企业来说的“乡土型”企业文化可以帮助其迅速完成个性化品牌的打造和宣传。尤其是当员工多来自某一个区域或者本地时，这种“乡土型”企业文化更能增加企业员工对企业的归属感。
参考文献：
[1]程月明.企业持续发展视角的企业伦理研究.江西财经大学，2012-06-01.
[2]包立峰.以人为本企业文化的价值生态与建构.东北师范大学，2012-10-01.
中小型企业发展规划范文5
1.中小民营企业人力资源管理现状分析
1.1缺乏科学的人力资源战略和正确的人力资源管理观念
在企业管理中人力资源是极为重要的无可替代的一种力量，直接决定着企业发展的速度以及在竞争中是否占据主动地位，可是很多中小民营企业认识不到这一点，将之看做是小事，没有从战略高度上重视人力资源，更不可能把人力资源规划到自己制定的发展规划之中。往往把企业资源倾斜于产品销售以及扩大再生产，以为这样才能促进企业发展壮大，才能提高自己的生产能力，而人事基本上不在考虑的范围之内。这样做刚开始是可行的，但在企业发展壮大后进入稳定期时人的重要性开始显现。但是很多中小民营企业管理理念落后，把人力资源视为成本，而不是把它看做生产投资，更因为人力资源流动性特别大，所以在人力资源这方面的投资就更为小心谨慎，基本上没有正确的人力资源战略部署计划以及科学的管理理念。
1.2从组织结构上看，难以摆脱家族模式的管理方式
每个企业都想做到最好，成长成具备雄厚实力的现代化大企业，但是许多中小型企业在成长发展过程当中很难摆脱家族式企业管理模式，企业家集所有权，管理权，决策权于一身，并把自己的家庭成员安排在企业的重要位置。这种家族式企业在发展初期具备独特的优点，比如具有强大的凝聚力，能够很好的启用信用资源，缩减人力资源成本减少管理费用等。但是它的缺点也是不容忽视的，长期以往，使得权力不愿意下放，引用员工是任人唯亲，导致公司不重视外来人才，损伤了员工的热情，员工工作没有积极性。之前因亲情建立的不明确的产权关系如果发生矛盾，很可能发生企业内部逐权夺利，让企业混乱不堪难以发展。
1.3人力资源部门功能定位不清，人力资源配置随意性很强
目前一些中小型民营企业也注意到人力资源管理的重要性，但是对人力资源部门功能定位不清，显得管理方面不是特别给力。即使不能像大企业一样具有完善的人力资源管理系统，但是基本职能却是不发生多少变化，必须要有人力资源规划、培训、招聘、薪酬、测评、劳资关系、激励、社会保障和考核等一系列职能。但很多中小民营企业的人力资源管理部门的日常工作为管理企业档案，分发员工工资，提供劳动保障等，并且按照事情的先后缓急来进行。中小民营企业的人力资源管理专门人才很少，并且分工很混乱，即便有也是非专业人员，没有人力管理专业知识，做事不考虑人事法规政策，主要遵照企业主的命令做事。
2.中小民营企业人力资源管理的对策研究
2.1树立正确的人力资源管理理念，从战略的高度来开展人力资源管理工作
中小民营企业要想在激烈的市场竞争中占有一席之地必须要先有科学的人力资源管理理念，从长远出发，对人力资本进行必要的投资是企业成长发展的基础，将人才当成中小企业最珍贵的必须资源。从战略的高度进行人力资源的管理工作，制定出一条适合中小企业长远发展的人力资源管理科学战略方针，迅速提升中小企业的管理水平与能力。伴随市场竞争越来越激烈的现实，中小型企业主危机意识的不断提升，他们越来越认识到人力资源在企业管理中的重要性，了解到人力资源对企业的发展壮大以及提高自身的竞争力具有特别重要的战略意义。
2.2在组织机构的建设中，引进职业经理人体制
中小型民营企业主要避免陷入这样的误区，即所有权与经营权不分家，看做一体。为避免家族式企业所存在的弊病，可以应用职业经理人体制，十分有利于企业的发展。伴随企业竞争越来越激烈，中小型民营企业生存与发展越来越艰难，许多家族式企业已经不能适应市场经济这个大环境，必须通过改革制度以及进行管理创新来找到一条新的出路，以使企业发展壮大而避免被淘汰。此时职业经理人制度被许多中小民营企业所接纳，给在困境中的中小民营企业带来了曙光，经过公开招聘职业经理人等方法来让许多有较强管理经营，拥有专业管理知识和能力的人进入到企业中来，让他们管理和决策企业的大小事情，以使企业脱离管理困境走上现代企业先进管理的道路上来。
2.3建立有效的激励机制，完善原有的薪酬体系
中小型民营企业要想留住人才，让管理层以及普通职工能够更卖力的工作，必须制定有效的激励机制，建立和健全公平的薪酬机制，不挫伤员工工作的积极性。通过建立科学的薪酬以及奖励制度，逐渐完善企业的薪酬体系，调查各层次员工的不同要求以及事业发展需求，来激发员工的工作热情和干劲。要和员工不断培养感情，不断优化企业内外的工作环境，特别是给员工创造无限的事业发展空间来吸引人才以及稳定人才。
2.4加大人力资本投入，实施可持续的培训计划
激烈的市场竞争究其根源实际上是人才的竞争，中小型企业要特别注重对内部员工的培训工作。要想提高全体员工的知识以及技能，发掘培养元工的学习能力和创新精神，规范和强化员工的安全意识和工作责任心，那么加大人力资本投入，实施可持续的培训就成为中小学企业必不可少的一步路。要改变过去的错误理念，将培训看做是投资而不是消费，不是白白浪费企业资源而是为了企业更好的发展，为了企业具备更强的竞争力。
中小型企业发展规划范文6
关键词：中小型企业；战略管理；缺失及应对
中小企业战略管理主要是在突发的情况下触发的，要求企业的管理者具备足够的经验来制定可靠的战略计划。长期规划的制定无法在短期内创造明显的利益，但是对于企业的长远发展具有重要的作用。目前中小企业战略管理缺失主要问题在于管理者的管理意识淡薄、缺乏制定战略管理的管理者以及中小企业战略管理难度大等问题。
一、中小型企业战略管理的缺失
中小企业的竞争十分激烈，而做好企业的战略管理可以有效的提高企业的竞争力。不过目前来看我国很多的中小企业都存在这样的问题，比如企业发展没有明确制定战略管理计划，缺乏对企业战略管理的重视，很多企业制定的战略管理无法满足企业自身的发展需求，缺乏对市场需求的敏感度，具体的表现如下。
1.中小企业战略管理意识淡薄
我国中小企业的上层管理者严重缺乏战略管理意识，主要是因为没有结合市场的需求和企业的发展目标和方向等制定合理的规划，因此处于漫无目的的发展状态。在这一过程中，中小企业的特点直接影响了其长远的发展。我国的市场经济改革对中小企业的发展提出了更高的要求，但是中小企业存在问题也尤为突出，比如企业的资金不足，缺乏先进的技术，而且很多企业急于求成，在发展的过程中盲目的模仿其他企业，或者是在制定计划的同时没有真正从长远的角度考虑企业的未来发展。不过即使存在这样的问题，还是有很多中小企业获得了一定的发展，缺乏科学的企业战略，但是可以在一定的机遇中求得生存。我国的中小企业战略管理作用越来越突出，一些发展起来的中小企业需要制定合理的规划，但是由于企业的领导缺乏战略管理意识，导致企业没有长远的计划，因此阻碍了中小企业的进步。
2.中小企业缺乏制定战略管理的管理者
在中小企业发展的过程中，很多管理者没有重视战略管理的重要性，而且由于管理者在制定战略管理的过程中缺乏足够的经验和技术，导致战略管理制定的不科学，没有结合企业发展的实际情况分析，因此直接影响了企业的发展。对于一些中小企业来说，很多管理者不熟悉战略管理这一概念，尤其是很多综合性的管理者无法制定具有针对性的战略规划。很多人都是选择一个固定的模板，将自身所在企业的内容套入模式中，但是这种方式不仅不利于企业的发展，还会陷入进退两难的局面。企业战略管理需要符合市场的需求，同时也要满足自身发展的需求，为了进一步的促进企业发展，要求管理者具备足够的战略的管理经验，如果缺乏相关经验，也要及时学习其他企业的战略管理方式，同时加强自身的学习。目前很多中小企业的战略管理者不具备这样的能力。在市场发展的过程中，很多管理者心有余而力不足，即使提高了战略管理的意识，也无法有效在短时间内制定企业发展的长期规划。
3.中小企业实施战略管理的难度比较大
很多中小企业都是在夹缝中生存下来的，因此多数没有接触过战略管理，管理者缺乏足够的经验，无法有效制定企业发展策略。企业的资源不足也阻碍了管理者的进一步规划。而且中小企业在进行战略管理的过程中忽视了市场需求这一重要因素，缺少对企业的合理判断，制定的战略管理无法满足企业发展的实际需求。有些企业的战略管理在实施了一段时间后就会出现众多问题，成为企业发展过程中的阻碍。企业在实施战略管理的过程中缺乏有效的监督，可以在一定时期内完成相关的任务，但是缺乏持久性，所以其难度比较大。
二、中小企业战略管理的解决策略
1.提高中小企业管理者的管理能力
我国很多的中小企业都是小型的规模，其产品的构成比较单一，缺少足够的资源。而且其发展的潜力巨大，企业竞争也在小的市场范围内。在这种小规模的中小企业发展过程中，缺少专门的计划职能部门，一般仅有三到五个部门，所以管理者是企业战略管理的主要任务。企业的战略管理从制定到实施都离不开管理者，因此管理者的管理能力是关键要素。随着企业的发展，企业管理者也需要不断的成长，缺乏经验的管理者要及时学习相关的知识，不断提高自身的管理水平，不可完全依靠主观臆断。管理者可以参与一些培训或者是企业家的演讲课程，主要是学习更多更新的管理方法，对企业的发展有足够的了解，补充战略管理理论知识，在实践的过程中实现企业发展的目标。此外，企业管理者要学会用人，尤其是一些专业的管理人才，可以适当放权，将一些任务交给有管理能力的部门领导，管理者要加强和部门之间的沟通，及时制定有效的企业长期发展规划。
2.结合实际情况制定科学的战略管理规划
在市场经济飞速发展的今天，中小企业的发展面临着巨大的挑战，在激烈的企业竞争中，要想获得更快的发展，中小企业必须明确自身的实际情况。比如管理者要对企业的资源，企业的核心竞争力，企业的产品优势等都要进行系统的分析。为了制定更加长远的规划，企业要明确自身发展的目标。结合企业实际才能制定更加科学的战略管理规划。虽然市场环境的变化会对企业的发展产生一定的影响，但是很多中小企业存在着规模小以及产品单一等缺点，因此其抗风险的能力比较差，市场稍微的风吹草动都可能造成中小企业的巨大变化，最危险的是造成企业的破产。除了企业的自身发展之外，管理者也可以寻求其他的帮助，比如可以咨询第三方机构，通过其他机构来分析企业的现状以及未来的发展方向，这种方式相对来说更加科学，虽然会增加一定的成本，短期内无法见到效益，但是对于企业的长期发展来说具有非常大的帮助。在管理者不具备战略管理能力时，选择专业的机构分析企业情况是一个明确的选择。专业机构可以结合企业的信息和数据从产品、经济、市场以及资源等角度为企业做出详细的规划，可以有效的解决中小企业现存的发展问题。
3.确保战略管理实施的有效性
在战略管理实施的过程中，需要严格把握每一个环节。尤其是企业在战略管理从制定到实施一直到反馈都会受到很多因素的影响。为了实现中小企业的长期发展，必须制定合理的战略管理计划，满足企业长远发展的需求。中小企业可以不断提高人员的素质，除了管理者之外，企业的员工都是企业发展的重要组成部分，企业要认识到员工对于企业发展的重要作用，因此需要为员工的长期发展做好规划，并且在日常工作中要注意宣传企业的文化，让员工意识到企业的发展愿景，提高员工的工作积极性，让员工和企业共同发展。中小企业虽然在战略管理过程中会遇到很多的困难，但是只要制定科学的战略管理规划，确保战略管理的有效实施，坚持不懈，就能够完成企业发展的长期目标。
三、结论
分析了中小企业战略管理的缺失和对策，可以看出我国中小企业在发展的过程中还存在很多的问题，尤其是企业之间的竞争越来越激烈，为了在市场竞争中占有一席之地，要求中小企业的领导者可以不断提高战略管理意识，分析企业发展现状，结合企业的优势和劣势制定长期的发展规划，促进企业的健康发展。
参考文献：
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