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非全日制工作要求范文1
二、合同形式
全日制用工，按照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者应当订立书面劳动合同。而非全日制用工依照劳动合同法的规定，用人单位与劳动者可不以书面形式订立劳动合同，职工的劳动权利以及用人单位对职工的要求，可以口头约定。但是从保护劳动者的角度出发，建议劳动者都与用人单位签订劳动合同。
三、保险缴纳
在这方面，非全日制用工不享有与全日制用工一样的权利，用人单位被强制要求交纳的保险只有工伤保险，劳动和社会保障部关于非全日制用工若干问题的意见第三条规定：用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。当发生工伤时，通过工伤保险保障员工权益，对于减少用人单位的用工风险有重大作用。除工伤保险以外的社会保险费，如养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险等等，由劳动者本人根据有关规定缴纳，用人单位不是必须要为劳动者缴纳。
四、薪酬
劳动合同法规定了非全日制用工工资的核算办法和发放办法，即非全日制用工以小时计酬，标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准÷21.75÷8）×（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕×（1＋浮动系数）。
五、法定节假日
非全日制工作要求范文2
（贵州财经大学国际经济学院，贵州贵阳550025）
摘要：专业学位具有职业导向性和知识发展性的特征。在专业学位研究生教育中，存在全日制与非全日制专业学位研究生两种分类，两者的培养模式存在一定差异。，对两者的异同进行辨析，有利于深入理解专业学位研究生教育的培养模式。基于此，本文一方面从报考条件、入学考试、录取方式、学习方式等方面深入剖析全日制和非全日制专业学位研究生的区别，另一方面，从人才培养目标、课程设置、人才质量标准等方面探讨两者的联系，以期各培养单位加强这两种专业学位的分类管理和指导，不断提高培养质量，为我国社会经济发展提供优质的高层次人才。
关键词 ：全日制专业学位研究生；非全日制专业学位研究生；培养模式；异同
中图分类号：C643.0 文献标识码：A 文章编号：I67I-1580(2014)10-0005-03
一、引言
从1978年恢复研究生招生，到1981年开始执行学位制度至今，我国研究生教育已经走过30余年光阴，经过不断的改革与发展，完成了相当于发达国家研究生教育上百年的历程，实现了历史性的跨越式发展，取得了举世瞩目的成就。目前，我国已建立起包括高等院校、科研机构、军队系统三类培养单位在内的涵盖硕士和博士两个层次、十二大学科门类的研究生培养体系。截至2013年，全国共有培养研究生单位830个；研究生招生61. 14万人，比上年增加2.17万人，增长3.68%；在学研究生179.40万人，比上年增加7.41万人，增长4.31%；毕业研究生51. 36万人，比上年增加2.72万人，增长5.59%。《国家中长期教育改革与发展规划纲要（2010～2020年）》更是明确提出到2015年全国研究生在校人数达到170万人，较2009年增长30万人，增长幅度为21.43%，到2020年规模达到200万人，较2015年增长30万人，增幅达到17.65%。我国研究生教育规模不断攀升，已跻身于世界前列，专业学位研究生教育规模的贡献不容忽视。1991年，我国开始实行专业学位教育制度；1996年，我国颁布《专业学位设置审批暂行办法》，规定专业学位分为学士、硕士和博士三级，但一般只设置硕士一级，各级专业学位与对应的我国现行各级学位处于同一层次。经过20多年的建设和发展，专业学位教育发展不断提速，已初步建立具有中国特色的专业学位制度。但总的来看，存在诸如专业学位招生数量偏少，在职攻读专业学位比重偏大，而全日制比例偏小，专业学位与职业任职资格之间衔接不够紧密等问题。为进一步加速培养经济社会发展所需的高层次、应用型专门人才，促进专业学位的合理设置和高效管理，2009年，教育部党组决定增招硕士研究生，全部用于招收应届本科毕业生全日制攻读硕士专业学位。截至2013年，教育部和国务院学位委员会已批准100多所学校进行各种专业学位试点工作。专业学位研究生学制包括全日制和非全日制，但两者有何区别，有何联系，还值得深入探讨。
二、相关概念界定
专业学位是指为满足社会一定职业领域需求，培养具有较强专业素养和职业能力，能从事实际工作的高层次、应用型专门人才而设置的一种学位类型。与专业学位相对应的是学术性学位。学术性学位以学术研究为主，注重理论和科研创新。这两类学位研究生在人才培养目标、教学方法、教学内容等培养模式方面均有所不同（见表1）。
专业学位研究生学习方式比较灵活，大体可分为在职攻读和全日制学习两类（见图1）。其中：（一）全日制专业学位研究生，是指通过每年年初举行的“全国硕士研究生统一入学考试”进行招收的、在高校或科研机构进行全日制学习的专业学位研究生。其作为学术型硕士的改良产品和替代产品，根据市场需要取代以往的学术型研究生，颁发国家承认的“双证（毕业证书和学位证书）”，与以往全日制研究生基本一样。为更好地满足我国经济社会发展对高层次、应用型人才的迫切需求，不断完善研究生教育机制，促使研究生教育类型结构更加趋于合理化和高效化，促进研究生培养模式从学术型向专业型转变，教育部决定在总的全日制研究生人数不变的情况下，从2010年开始减少学术型研究生招收，增加全日制专业学位研究生招收，最终达到专业型：学术型=7:3。（二）非全日制专业学位研究生，是指招收在职人员，以业余时间学习为主且通过“在职人员攻读硕士学位全国联考”、进行非全日制学习的专业学位研究生。1991年，我国开始实施非全日制专业学位研究生教育，以在职人员为主要培养对象，是一种“在校不离岗”的特殊教育模式。经过20余年的改革与发展，在一定程度上缓解了单一学位类型和人才培养模式与社会需求之间的矛盾，对推动研究生教育与生产实践相结合起到了重要的作用。到21世纪初，规模达到一定程度。
三、全日制与非全日制专业学位研究生培养模式对比分析
（一）全日制和非全日制专业学位研究生培养模式的区别
1．报考条件不同。针对全日制和非全日制专业学位研究生教育招生对象的不同，应该对两者采取不同的报考政策制度。前者的招生对象主要为国家承认学历的应届本科毕业生、本科毕业人员等，因主要招收的应届本科生缺少实践经验，也不具备相应的经济条件，国家为其提供包括奖学金、助学金、助学贷款等方面的相应资助；而后者的招生面向具有一定工作年限和经验的在职人员，对实践经验及经济能力有一定要求，在学历上要求考生应为本科及以上并取得毕业证书且具有一定年限的在职人员，由于是在职学习，也就不存在就业问题。
2．报考时间不同。全日制专业学位硕士研究生报名时间在每年10月，报名程序是：(1)在“中国研究生招生信息网”上进行网报；(2)在11月中旬左右到报考点进行资格审核和现场确认；(3)通过后，即为报名成功。非全日制专业学位硕士研究生报名时间在每年7月，其流程为：(1)每年6月下旬，教育部各省级所辖考区网上报名的具体时间和网址；(2)网上报名时间为7月上旬；(3)现场确认为7月中旬。
3．考试科目不同。全日制和非全日制专业学位研究生作为两大国家级别的考试，有各自规定的考试科目，不仅因类别不同而不同，还因专业不同而各有差异。除统考之外的其他科目，由各招生单位自行命题、阅卷。其中，报考翻译硕士等非全日制专业学位和高校教师、中等职业学校教师在职攻读硕士学位均需参加硕士学位研究生入学资格考试。
4．录取形式不同。全日制专业学位研究生归属于1月份“全国硕士研究生统一入学考试”录取工作，先由国家教育部划定统一的复试分数线（按三大地区和不同专业来划分），达到复试分数线者，参加招生单位组织的复试，择优录取。非全日制专业学位研究生隶属于10月份“在职人员攻读硕士学位全国联考”录取工作，由各招生单位自行组织，录取分数线由招生单位自行划定，统一公布，根据考生入学考试成绩（包括复试、面试成绩），择优录取。
5．学制要求和获得证书不同。全日制攻读专业学位研究生教育采取集中在校学习的方式，实行全脱产学习，学制一般为两年。鉴于全日制专业学位研究生大多没有实际工作经验，因此，必须安排一定的实践和实习，一般至少为一年时间；毕业时可以获得毕业证书和学位证书（双证）。非全日制攻读专业学位研究生以业余时间学习为主，利用周末、节假日上课或采取集中授课的方式，进行不脱产或半脱产学习，学制较前者要长一年甚至更多，学习时间一般为2—4年。鉴于非全日制专业学位研究生具备一定的工作经验，安排的实践课程和实习一般控制在半年以内；毕业时只获得学位证书（单证）。
（二）全日制和非全日制专业学位研究生培养模式的联系
1．人才培养目标。全日制和非全日制专业学位研究生教育属于专业学位研究生教育范畴的不同类别，但他们都以培养高层次的应用型人才作为目标，即以企业需求为导向，除要掌握专业知识外，还要更多地掌握某一领域或相关领域的知识和技能，具备较高的理论素养，有综合解决实际问题的能力，有在实践中运用知识、开发创新的能力，能够承担专业技术或管理工作，具备良好的职业道德素养和专业能力。专业学位的名称表示为“xx（职业领域）硕士（学士、博士）专业学位”。专业学位研究生是在专业领域所授学位的统称，如法律硕士、工程硕士等。
2．课程设置。课程设置都以实际应用为导向，以职业需求为目标，以综合素养和应用知识与能力的提高为核心。教学内容强调理论性与应用性的有机结合，突出案例分析和实践研究；教学过程注重团队学习、现场研究、模拟训练等，手段包括开设讲座、组织讨论、参与项目研究等，注重培养和提高学生研究实践问题的意识和能力。
3．人才质量标准。专业学位研究生主要是为满足特定社会职业的专业人才需求，偏重培养学生的应用开发性研究与设计能力，旨在培养具有较好职业道德，具备特定社会职业所需的专业能力和素养，具备从业基本条件，能够运用本专业领域已有理论、知识和技术有效地从事专业工作，有效地解决专业问题的职业化人才，其质量评判要以社会、市场及企事业单位作为评估主体，以他们对人才的实际要求作为评判的主要标准。
非全日制工作要求范文3
关键词：劳动合同法；劳动关系；劳务派遣；聘用关系
中图分类号：D922 文献标识码：A 文章编号：1674-1723（2012）09-0144-02
一、劳务派遣用工关系
（一）劳务派遣的概念和特征
劳务派遣是指是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。劳务派遣有以下特点：
1.劳务派遣单位必须满足法定条件。劳务派遣单位的设立，必须符合法律规定的条件。《劳动合同法》规定劳务派遣单位的设立除了满足《公司法》关于企业法人设立的基本条件外，还须符合特别规定，即注册资本不得少于50万元。
2.劳务派遣涉及三方法律关系。劳务派遣包含着三方法律关系：派遣单位与劳动者之间的劳动关系，派遣单位与实际用工单位之间的民事法律关系，实际用工单位与劳动者之间的管理与被管理关系。其中，派遣单位对劳动者负有劳动合同法上的权利义务，同时又对实际用工单位承担一定的民事责任。
（二）劳务派遣法律关系分析
1.派遣单位与劳动者之间的法律关系。派遣单位与劳动者之间签订合同，彼此间基于劳动合同而产生的劳动法上的权利与义务关系。劳动者并不事实上向派遣单位给付劳动，而是按照派遣单位的派遣，到实际用工单位提供劳动，在劳务派遣中存在劳动合同以外的第三人（实际用工单位）。
2.派遣单位与实际用工单位之间的法律关系。派遣单位与实际用工单位之间签订的是劳动力派遣协议，该协议具有民事合同的性质。但这二者之间的协议有特别之处，涉及到劳动者提供的劳动力问题。这种以劳动力作为合同标的的合同，不但要遵循《合同法》的规定更好符合《劳动合同法》的相关规定。
3.劳动者与实际用工单位之间的关系。笔者认为劳动者只是给付劳动力给实际用工单位，劳动者在劳动过程发生劳务纠纷也不是由实际用工单位来承担，而是根据与派遣单位签订的劳动合同由派遣单位承担，用工单位只承担劳动合同上的特殊责任。
二、非全日制用工关系
（一）非全日制劳动关系的界定和特征
我国将非全日制劳动关系的界定为：以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。依据非全日制用工形式建立起来的劳动关系称之为非全日制劳动关系。非全日制用工关系具有如下特征：
1.非全日制用工不得约定试用期。《劳动合同法》明确规定了非全日制用工双方当事人不得约定试用期。之所以这样规定，是因为非全日制用工一般用工时间短、以小时给付工资，规定试用期不利用对劳动者利益的保护，也有违非全日制用工的意旨。
2.非全日制用工合同的订立和解除方式灵活。《劳动合同法》规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
（二）非全日制用工的意义
1.降低用工成本。在市场经济条件下，企业最追逐利润最大化的同时，也在考虑成本的最小化。实践中，非全日制用工成本明显低于全日制用工。因此，这种方式灵活、成本较低的用工方式颇具一定的市场需求。
2.促进再就业。在劳动力市场供过于求的矛盾非常尖锐、就业竞争异常激烈的情况下，非全日制劳动作为灵活就业的一种重要形式，为促进下岗职工和失业人员再就业方面发挥着重要的作用。
3.缓解劳动力市场供求矛盾。目前我国劳动力大量过剩，劳动力供求严重失衡，就业机会短缺。为此，企业实行非全日制用工制度，可以使企业在对人力资源的客观需求总量不变的条件下，招用比实行全日制用工条件下更多的就业机会。
三、事业单位聘用关系
（一）事业单位人聘用关系界定和特征
事业单位的聘用关系是指事业单位与职工在平等自愿、协商一致的基础上形成的，具有指挥与服从的隶属性的内部管理关系。该种关系具有以下特征：
1.主体的特殊性。为了实现市场机制对人力资源的配置功能，事业单位作为劳动合同关系的一方主体，与劳动者建立特定的聘用关系。事业单位要为受聘人员的劳动支付工资，而受聘人员也必须亲自履行双方约定的义务。
2.聘用合同的特殊性。聘用合同受政府干预的程度一般大于普通劳动合同，由于事业单位的特殊性，聘用合同需要有一定的特殊运行规则。事业单位和企业单位在社会保险和职业福利制度上还未完全接轨，这对聘用合同的运行也会有特殊要求。
（二）事业单位劳动合同的法律适用
《劳动合同法》第96条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。这表明，事业单位劳动合同的运行，既适用作为一般法的劳动合同法，也适用作为特别法的事业单位人事管理法。即在法律适用上，特别法优于一般法，一般法补充特别法。
参考文献
[1] 王全兴.劳动法[M].法律出版社，2004.
[2] 关怀.劳动法（第二版）[M].中国人民大学出版社，2005.
[3] 李景林.劳动法学[M].北京大学出版社，1995.
[4] 郑尚元.劳动法学（第二版）[M].中国政法大学出版社，2007.
非全日制工作要求范文4
1、在职研究生是国家计划内，以在职人员的身份，半脱产，部分时间在职工作，部分时间在校学习的研究生学历教育的一种类型。属于国民教育系列。在报名、考试要求及录取办法方面不同种类有所不同。
2、2014年6月18日公布的《关于2014年招收在职人员攻读硕士专业学位工作的通知》对在职研究生做出改革，国家相关部门对在职研究生专业硕士学位的报考形式并入到了一月联考，五月同等学历申硕在职研究生和一月联考在职研究生不作调整，在职研究生并未取消。
3、2016年研究生招生制度改革，“在职研究生”将改称“非全日制研究生”。非全日制并不同于原来的在职研究生，非全日制研究生列入国家统考，和全日制研究生统一划线，同样的毕业要求，毕业后具有学位证和学历证书，和全日制研究生具有同样的法律效力。
（来源：文章屋网 ）
非全日制工作要求范文5
劳动法的主要作用就是限制契约自由， 并对其进行规范。契约自由为商品经济的发展奠定了坚实的基础，充分完美体现了私法自治在合同达成过程中的运用。并且通过契约的引导，使得商品交易和经济社会都得到了很大程度的发展和提高。在很早的时候，契约自由就得到了国家的认可和支持，并作为民法的一项重要的基本原则。譬如法国1804 年颁布的《民法典》中就有契约缔结双方如果是依法订立的契约，则契约具有法律效益，双方都应遵守。的规定。自此之后，契约自由的原则在很多的大陆法系国家中都得到了应用和普及。但是，要知道每件事情都有其自身缺失的一部分，原始的契约自由虽是一种发展，但本身也存在着一定的缺陷，而且，现代合同法的发展运用，使得契约自由的不足之处大大显现， 因为它忽略了有人说被迫缔结契约这一情况的。对劳动法有所了解的人都不难发现，该论述是具备着一定的可信度的。以前的时候，劳动关系和民事关系是不分家的，为此，在当时，劳动合同法是属于民事合同领域的。如，法国把劳动合同纳入租赁合同的管辖范围内，意大利把劳动合同独立成编了，德国则把劳动合同纳入劳务合同中。
虽然，在现实的人类社会中也会由于个人能力的不同而分出三六九等来，但是，却并不会出现如动物世界中的严重的弱肉强食的现象，因为在社会生活中每个人都必须遵循一定的平等和公正的原则。然而，要想平等自由民法真正的体现出来其功能，却并不是那么容易的，它并不能真正的协调好劳动关系及保护好劳动者。为此，不同领域的人们(领导者、法律研究人员、无产阶级)也应该改变一下他们原有的想法，也就是说尽量摆脱以往的绝对的契约自由赋予他们的枷锁，而致力于相对契约自由的发展研究工作。以此同时，民法也开始在社会实践中不断改进完善。因此，慢慢的，劳动法就逐渐的成为了一个真正独立的法律部门，它的完美蜕变使得劳动者的合法权益得到了强有力的保障。从1802年，英国议会的《学徒健康与道德法》开始，该法就逐渐在不同的国家得到了认可。并且在国际劳工组织成立之后，更是全力促进劳动法的完善，这在很大程度上为国际劳工权益的实施提高了强有力的动力。
由以上介绍我们不难发现， 劳动法的兴起是在对以往契约自由修正和限制的基础上实现的; 尽管传统契约自由并不完善，从在着很多的缺陷，但是它仍然是合同法乃至整个私法的基石，并在劳动合同中占据着极为关键的地位。
二、契约自由的原则在现代法律中的体现
民法的基本原则在合同中的运用就充分体现了契约自由这一思想， 而且契约自由在劳动法及民法中所扮演的角色也是极为重要的。现阶段，劳动法已经真正从公法和私法中脱离出来了，并且有了自己的独立领域。要想实现劳资关系的和谐发展，就不能对其进行部分的调整改造，而应该从整体进行重新的构造，对契约法理也进行充分改造。这也就使得契约自由原则在劳动法领域中的地位逐渐下降， 而很多有利于利益平衡的原则慢慢增多。
尽管现阶段的契约自由原则并没有得到足够的重视和发展空间，但是它对于劳动关系活力的保障却也是显而易见的。就契约自由原则在我国劳动法中的应用具体的可以分为以下几个方面，一是，劳动合同的基本原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。二是，劳动合同的订立，必须要经过用人单位和劳动者双方的同意。三是，劳动合同的形式，除了非全日制的企业及员工双方可以进行口头约定外， 其他的用工行为，企业都必须和劳动者签订正式的书面劳动合同。四是，劳动合同的期限，一般是采取的契约自由原则为核心。五是，劳动合同的内容， 包括法律规定的必备条款中约定权利义务和一些认可的条件。六是，对于劳动合同的更改、废除和终止等相关情况的规定。七是，对于合同双方出现劳动争议时的相互协商及调解方法规定。如果企业和劳动者之间出现劳动方面的争议时，可以先通过自由协商和调节的方式解决问题。
三、契约自由原则运用过程中出现的问题及缺陷
在民法中，对于双方当事人的定位是没有差别，较为平等的，这主要是为了让双方都能自由的实现其意志。而在罗马法中，劳动关系的建立不是以人权为基础的，而是以物权。即劳动者与奴隶主并不是平等的关系， 劳动者是奴隶主的私有财产。到中世纪的时候，这样的现象便少了，那时候，尽管还达不到平等关系的水平，但是，作为主人已经在一些方面上懂得保护和照顾劳动者了。直到近代的时候，才在劳动关系中出现了契约自由领域，但是当时该原则也仅仅只是代表着雇主的自由，却对雇员的自由视而不见，未作出明确的规定。这种契约自由只是打着自由平等的旗号，继续行隶属劳动制之实而已。虽然对此契约自由进行全面的否定是不正确的，但是，该形式的契约自由原则的确在劳资双方强弱对比的劳动关系中出现的过度契约自由现象严重的损害了劳动者的权利。就过度适用契约自由而言，主要包括以下几个方面：
首先是，非全日制用工口头协议不利于明确双方权利义务以及对劳动者的保护问题。对于那些非全日制用工劳动合同来说，可以是简单化的口头形式的。然而，这种口头形式的合同尽管在满足市场经济中弹性灵活的时候是非常有利的，但是在其他方面却存在着一些不可忽视的问题。如，不能很好的起到捍卫劳动者权利的作用。首先，现代经济社会飞速发展，日趋复杂化，非全日制用工的覆盖面已经不仅仅只是期限短、没什么技术含量的岗位了。其次，相较于书面合同而言，口头合同显然并不具备较高的证据效力。最后，口头形式的合同更有利于优势主导地位的用人单位。
其次是，一个劳动者同时订立多个非全日制合同将不能充分休息，影响身体健康。所以，我国《劳动合同法》规定：同一个用工企业在规定员工的工作时间时，要保证其平均一天的工作时间在四小时以内， 一周累计工作时间在24 小时以内。除此之外，《劳动合同法》还规定：劳动者能够跟一个或多个企业订立多个劳动合同，但是要保证这些合同的内容是不会发生冲突的。然而，这就引起了一些问题，如有的劳动者签订多份劳动合同，致使最后加起来的劳动时间超过了全日制规定的范围。同时，在《劳动法》中有规定说如果超出规定时间的话，就会对超出时间的工作支付相对较高的工资。但是，非全日制的劳动者为了有更过的工作机会而将规定的休息时间缩短，这并没有一定的法律来保证他们这多处的工作时间可以得到较高的利益。
最后，还有约定试用期制度导致适用钻营和重复试用问题，以及现今协商制度不利于在劳动争议解决的过程中保护。
四、对于存在问题的解决建议
契约自由在运用的过程中，过于形式化，而忽略了对其实质的应用。因而，我们应该通过一定的干预和限制来逐渐减少过度形式上的契约自由所存在的负面影响。
(一)限制非全日制用工中选择合同形式的自由
法律在规定非全日制用工自由选择合同的时候，也要有一定的限制。该自由只包括用工的灵活性和多变性，并不包括必要性和特殊性。现在，很多国家对于某些特定的非全日制用工给予需进行书面合同的规定。这主要是因为，非全日制工作类型众多且性质多变的; 非全日制劳动者在法律中的权利和义务规定的不够明确全面; 而且一般非全日制劳动者劳动技能都不高，所以他们比较容易受伤害。为此，《劳动合同法》为了保护非全日制劳动者不受侵害，规定了包括非全日制用工在内的用工形式都必须签订书面合同。
(二)限制多个非全日制劳动合同订立，是企业进行审查
我们只有在限制非全日制劳动者订立多个劳动合同自由的前提下， 才能更好的保障他们的休息权和休息时间工作可以获得更高报酬的权利。具体的做法可以是，施行网上备案登记制， 这就要求用人单位在于劳动者签订合同的时候审查其是否对休息时间有影响， 要是超出正常工作时间的话要支付加班费。相信该措施的实施可以在一定程度上保障用工的休息时间。
(三)限制用人单位重复试用的自由
很多用人单位往往会通过重复试用的方法， 来达到其他们减少聘任员工成本，逃避法律责任的目的。所以，我觉得应该制定一定的法律法规来限制滥用契约自由的行为， 以便尽量减少重复试用的现象出现。如，用人单位在对同意岗位进行招工的时候，不能解雇超过三个的劳动者(在劳动者的试用期将满的时候解雇)。
(四)在劳资双方自由协商的基础上增加工会的作用
非全日制工作要求范文6
关键词：双重劳动关系；隐性就业；非全日制用工
中图分类号：D922.52 文献标识码：A 文章编号：1009-8631(2010)05-0064-02
2008年起实行的《劳动合同法》极大地推进了劳动法治建设的进程。同时对于重构我国劳动关系具有重大现实意义。劳动关系涉及到劳动者和用人单位以及其他相关主体合法权益的保护，能否准确界定劳动关系，依此确定适用法律。并作为解决劳动纠纷的依据显得十分重要。在传统观点看来，劳动关系是劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。其实质就是劳动者的劳动力与用人单位的生产资料相结合的过程。所以“劳动力具有人身依附性，在同一时间内，一个劳动者只能与一个用人单位的生产资料相结合。从而只形成一个劳动关系。”这种观念在我国根深蒂固。传统的教科书以及许多学者对双重劳动关系(即一个劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系)较为排斥。然而，随着我国社会的转型及经济体制改革的深入，灵活就业形式大量出现，在现实生活中，一个劳动者事实上己出现了在同一个时期同时为两个或几个单位提供劳动的情况。这些现象是否存在双重劳动关系；如何以劳动合同法作为依据。对劳动者、用人单位、其他相关主体合法权益进行保护以及责任划分等成为需要予以明确界定的问题。
一、隐性就业中的双重劳动关系认定
日前由于企业改制以及就业压力增大等诸多因素。使得企业产生许多富余人员，国家出台了一系列政策允许和鼓励的企业职工下岗和停薪留职，自找出路(如1993年国务院颁布的《国有企业富余职工安置规定》)。这此“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其原单位，他们在未与原单位脱离劳动关系的情况下又到其他单位工作。这种就业方式属于隐性就业的一种，它是经济体制转轨时期出现的新问题。原来由国家统包统配的就业模式被打破，取而代之的是“国家政策指导，劳动者自主择业，劳动力市场调节，政府促进就业”，劳动者自谋出路，面向社会，双向选择。企业用人自得到前所未有的扩大。但由于劳动力市场尚未完善，企业用工不规范，缺乏约束机制。由此产生了许多新的问题。例如这些劳动者与新的用人单位究竟是劳动关系还是劳务关系?新的用人单位需不需要为他们缴纳养老金、医疗、失业等社会保险的费用?如果他们在为新用人单位工作时发生意外。能否认定为工伤?
上述问题的实质是一个劳动者能否与两个或两个以上的用人单位形成劳动关系，换句话说，双重劳动关系能否得到法律的认可，这是当前劳动关系界定中及需解决的一个现实问题。受传统观点的影响，相当一部分学者不认同隐性就业下的双重劳动关系，还有部分学者虽有条件的接受了双重劳动关系，但也认为“即便一个劳动者在劳动力市场上形成多重劳动关系，这些多重劳动关系也不能同时存在，只能在一个时间段内错开存在。”
对此笔者认为劳动关系的建立与劳动力的实际使用是两个概念。用人单位与劳动者建立劳动关系后，用人单位即获得了对劳动者劳动力的支配权，其可以使用也可暂不使用。因此实践中有可能出现用人单位在与劳动者建立了劳动关系的情况下。由于某些原因暂不使用劳动者的劳动力，从而造成劳动力的闲置，在这种情况下，劳动者就有可能与其他用人单位再建立新的劳动关系。这两个劳动关系之间是虚实关系，其中前一个劳动关系是虚的。而后一个劳动关系则是实的。后一个关系符合劳动关系的构成要件。我们就应当给予认可，给其名分。
首先，从事实关系分析，下岗职工到新的用人单位做l临时工，他们是与该单位的劳动过程相联系。该单位拥有对他们的支配权，双方是管理与被管理的隶属关系，劳动者是以工资分配的形式取得劳动报酬。因此他们与新单位之间形成的社会关系并非劳务关系，而是劳动关系，在法律关系上，应受《劳动法》以及《劳动合同法》等的调整。将下岗职工到其他单位做临时工称为“劳务行为”，在理论上是混乱的，在实践上是有害的。这些“停薪留职者”和下岗职工的劳动关系都合法地保留在其所在企业，有一小部分在享受企业发放的生话费、社会保险福利待遇和死亡丧葬抚恤等的同时。到社会上合法地再谋取其职：更大一部分下岗职工只是保留一个国有或集体企业职工的身份，没有领取在何工资、生话费等福利，甚至企业也因停产半停产无法为职工缴纳社会保险费。以上这些所谓的“在册职工”虽与新的用人单位建立了事实劳动关系，但由于不承认他们与新的用人单位之间是劳动关系，新的用人单位就拒绝和劳动者签定劳动合同。也就不必缴纳养老金、医疗、失业等社会保险费用。这些“在册职72”形成一方是有名无实的劳动关系，另一方却是有实无名的劳动关系，这种局面造成劳动者的合法权益得不到保障，劳动力市场难以规范。
其次，从法律规定来看，《劳动合同法》第39条第1款第4.项规定，“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系。对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的”，用人单位可以解除劳动合同。有学者据此认为这是“法律上对双重劳动关系的否定，双重劳动关系与劳动关系的特征相违背。不利于劳动者的保护，会破坏或损害社会经济秩序，而实务界更是难以操作。”笔者对该条规定却有不同理解。第一，从该条规定的内容上看。并没有在立法层面上一概否定双重劳动关系，而是将双重劳动关系合法性的选择权有条件地赋予用人单位，用人单位可以选择认可或容忍这种双重劳动关系，也可选择拒绝承认双重劳动关系。例如在前述第一种情况下，企业的下岗职工或停薪留职者与其他单位建立劳动关系，只要原单位不予反对(事实上原单位也不会反对)，那么这种双重劳动关系就合法地存在；第二，在用人单位拒绝双重劳动关系的情况下。其也只能让劳动者自动终止其他劳动关系，或在劳动者拒不改正时，该单位有权主动解除其与劳动者的劳动关系，但该用人单位无权请求劳动争议仲裁机构或法院撤销劳动者与其他单位之间的劳动关系：第三，该条规定适用于全日制用工关系，也就是说该条规定中的用人单位只能是全日制用工的用人单位，对于非全日制用工单位则无据此解除劳动合同的权利。
因此。我们可以得出，无论从当事方实际关系角度分析，还是从现行法律规定来看，隐性就业中的双重劳动关系都是合法存在的。在实务操作层面，这种双重劳动关系在认定后。随之而来的劳动合同的
订立、劳动者工伤责任的认定和处理、劳动报酬、劳动保护等一系列问题都可参照单一劳动关系的相关规定处理，但劳动者社会保险费用的承担问题。由于相关法律、法规对此没有相关规定，实践中目前较难处理。
二、非全日制用工中劳动关系的界定
伴随着社会的多元化发展，劳动力管理的市场化、用工制度的多样化使得现实生活中出现许多灵活就业的形式，劳动者与生产资料结合的方式变得多样。一个劳动者可以在与一个用人单位保持劳动关系的同时。在八小时工作时间之外在其他单位从事兼职工作。或者一个劳动者同时在两个甚至两个以上的单位兼职工作。这种兼职的工作关系是否属于劳动关系?如果劳动者在兼职过程中发生意外，能否认定为工伤?
这种情况属于非全日制用工的双重劳动关系认定问题。笔者认为由于劳动关系具有相对稳定性，因此双重劳动关系应指一个劳动者同一时期内与两个或两个以上用人单位建立的劳动关系，而非在同一时间点同时与两个或两个以上用人单位建立劳动关系。因此一个时间段内，劳动者完全可以对自己的劳动力进行了分配使用，从而与多个用人单位发生了劳动关系。这些劳动关系之间又可分为主从关系和并列关系。一个劳动者在一个用人单位从事全日制劳动外，又在其他单位兼职工作，这两个劳动关系即为主从关系；一个劳动者两个或两个以上用人单位从事非全日制劳动，这些劳动关系即为并列关系。非全日制用工可使劳动者与每一个用人单位的劳动关系在内容上(主要是工时)发生了“量”的分割，当事方之间的从属性只是被弱化了。而并非不具从属性，劳动者在一定时空范围内仍归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动纪律和规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬。因此只要非全日制用工中的每个关系都符合劳动关系的构成要件，就应当予以认可。
此种观点目前得到了大多数学者的认同，并且在我国现行法律、法规中已有所体现。2003年劳动和社会保障部出台的《关于非全日制用工若干问题的意见》([2003]12号)规定，“从事非全日制工作的劳动者，可以与一个或一个以上用人单位建立劳动关系。用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系，应当订立劳动合同。”而《劳动合同法>又进一步做了明确的肯定。该法第68条规定，“非全日制用工是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”。法律对于这种双重劳动关系只是要求“后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”。除此之外，上述法律、法规对于非全日制用工中涉及的劳动合同的形式和内容、小时工资最低标准、报酬结算支付周期、社会保险费用承担以及争议解决办法等均有明确规定，因此在实务操作上，认定非全日制用工中的双重劳动关系较为容易。
当然，在认定非全日制用工中的双重劳动关系时。我们也不能简单地认为只要劳动者在用人单位工作，双方就是劳动关系。考量二者之间究竟是否劳动关系还需参考以下因素。首先，劳动者所提供的劳动是用人单位的临时性劳务，还是用人单位业务的组成部分：其次，双方关系是否具有相对的长期性或稳定性；最后。双方主体资格上是否符合《劳动合同法》等法律的规定。如果劳动者所从事的是用人单位正常业务性劳动。与用人单位关系相对稳定，劳动者一方是自然人，用人单位一方是企业或其他非经济组织，而非个人或家庭，那么就应当确认双方的劳动关系。
