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医疗销售企业管理制度范文1
关键词：民营企业；负债筹资；筹资风险；风险控制
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：我国民营企业负债筹资的风险与控制
收录日期：2013年4月23日
一、负债筹资风险的概念与特点
筹资风险是指企业在筹资活动中由于市场环境和宏观环境的影响，使得企业财务状况出现危机的可能性，以及对企业盈利能力的影响，给企业经营的相关者造成的不利影响。
负债性筹资风险是指企业通过向银行借款、发行债券、融资租赁等方式取得借款，以使企业能够拥有足够的资金进行生产规模的扩大和企业投资的需要。这类筹资方式的优点是筹资成本较低，保障企业所有者对企业的控制权，更重要的是企业可以利用杠杆效应增加企业的收益；其缺点是财务风险高，限制条件较多，这就使得企业在经营过程中有点束手束脚。
二、我国民营企业负债筹资风险产生的原因
（一）我国民营企业负债筹资风险产生的内因
1、负债规模。负债规模是指企业负债的大小或负债在资产中所占的比重大小。企业负债规模较大，则利息支出就会增大，若企业的利润降低就会使企业丧失偿付利息的能力，增加企业的经营风险。另外，企业负债规模越高，企业财务杠杆系数也就越大，对企业股东收益的影响也就越大。因此，负债规模越大，企业的财务风险也就越大。
2、负债的利息率。在同等规模的负债条件下，利息率越高企业要支付的利息也就越多，在企业收益较差的时期，企业破产的可能性也就越高。同时，利息率越高，企业在息税前利润一定的条件下，财务杠杆系数也就越高，对股东收益的影响程度也就越大。
3、负债的期限结构安排。负债期限结构的安排是指企业负债中长短期负债的使用情况，即长期项目上是否用了短期资金，短期项目上是否用了长期资金。若长期资金用在了短期项目上，则企业的资金就会闲置和面临支付高额利息的风险；若短期资金用在了长期项目上，则企业就会面临到期无法偿还债务的风险。如果企业的负债过于集中在长期负债或短期负债，那么企业还款时的压力就会增大，影响企业资金的周转，增大企业的经营风险。
（二）我国民营企业负债筹资风险产生的外因
1、经营风险。经营风险主要是指企业在经营活动中存在的风险，变现为企业能否得到预期的息税前利润。经营风险与筹资风险不同，但它又影响筹资风险。当企业采用负债筹资方式时，由于财务杠杆对所有者权益的扩张作用，所有者权益的波动性就比较大，企业承担的风险就大于经营风险，其差额就是筹资风险。而且当企业的经营没有达到企业预期的收益时，也会对企业负债筹资的利息支付产生影响，增加企业还款压力和筹资风险。
2、预期现金流入量与资产的流动性。企业的现金流入量反映的是企业现实的偿债能力的强弱，而资产的流动性反映的是企业潜在的偿债能力的强弱。当企业经营活动不能得到预期现金流入量时，企业就不能按时足额地支付本息，企业就面临着财务风险。此时，企业就会变现其他资产以偿还债务，而各种资产的流动性是不同的。当企业资产的流动性较强时，企业的财务风险就会相对较小；若企业资产的流动性较弱，企业的财务风险就会增大。
3、金融市场。企业要通过金融市场来进行融资，因此企业的负债经营就会受到金融市场的影响。主要表现在负债筹资的利息率上，当金融市场的供大于需时，利息率就会下降；反之，利息率就会下降。而且金融市场上汇率、利率的波动都会给企业带来筹资风险。所以，企业在进行负债筹资时，不仅要考虑负债利率的影响，还要综合考虑金融市场的整体情况，使企业能够得到最合理的筹资规模和融资来源。
三、我国民营企业负债筹资的风险控制
（一）企业负债筹资风险的宏观策略
1、建立良好的宏观经济环境。由于我国的市场经济建立比较晚，各种措施还不够完善，制约了我国民营企业的发展速度。因此，建立健全我国的宏观经济环境是我们亟待解决的问题，尤其是资本市场和法律环境的改善，更是重中之重。良好的资本市场可以为企业提供充足的资金，健全的法律可以为企业提供保障。
2、深化金融体制改革。由于我国的资本市场还不够完善，民营企业的负债筹资大都来自银行贷款。因此，提高银行经营自是提高我国民营企业融资数量的重要措施。提高银行经营自包括：提高银行选择贷款对象的权利、提高银行自主处理坏账损失的权利和提高银行自主支配利润的权利等。这样就能对企业进行外部制约，减少企业盲目借贷，优化企业资本结构。
3、建立现代企业管理制度。由于我国民营企业起步晚，与国外的管理理念存在差距，因此建立现代企业管理制度是缩小我国企业与国外差距的重要方法。建立现代企业管理制度，提高企业的市场竞争意识和风险意识，建立与企业相适应的约束机制，可以有效提高我国民营企业的经营水平，加速我国民营企业的发展。
（二）企业负债筹资风险控制的微观策略
1、企业应确定负债比例。负债比例通常由资产负债率来表示，资产负债率=负债/资产总额×100%。负债比例是由所有者和债权人的认同程度决定的，资产负债率一般来说30%为安全，40%较合适，超过50%资金周转就会受限，筹资能力就会降低。另外，企业也要考虑流动比率、速动比率和应收账款周转率。
2、企业要确定合适的资产结构。一方面企业要考虑借入资金的期限结构。企业在负债总额一定的情况下，应该借入多少短期资金，多少长期资金，企业要从以下几个方面来考虑：①销售状况。企业的产品如果销售好的话，企业可以多借入短期资金；②资产结构。企业的长期负债多的话，企业应多用长期负债，尽量少用短期负债；③企业规模。企业的经营规模对企业的资产结构有重要影响。一般来说，经营规模大的企业，一般很少用流动负债，因为他们可以在债券市场获得资金；④利率状况。如果长期负债的利率与短期负债的利率相差不大的话，企业一般会选择长期负债；反之，企业就会选择短期负债。另一方面，企业要考虑资金的来源结构。随着资本市场的开放，企业的融资渠道也增多了，企业可以根据融资规模的大小、期限的长短和企业期望利率的大小，通过不同的渠道来进行融资。
3、加强企业管理，提高资金利用率。阳普医疗科技股份有限公司在其2010年和2009年度的资产负债表中显示，阳普公司在这两年内都没有短期借款和长期借款，这对一个公司来说是好的，因为这可以说明他们公司的盈利水平较高，资金没有缺口；但另一方面由于他们没有从金融机构融资，使公司不能够利用财务杠杆，降低企业经营的综合成本，其资金利用率较低。
不管是企业的自有资金还是企业从外部筹集的资金，在企业获得这些资金的使用权后，企业应加强对这些资金的控制力度，并做好资金的管理工作。企业的所有人应适时地查看企业账目，做好对其他人的监督工作。另外，如果进行对外投资，企业应首先考察好应投资的项目，评估投资风险和收益，最好选择投入资金少，见效快，收益高的项目。企业筹集资金也不应过多，应根据投资经营的需要做好资金计划，合理筹资。企业还应在项目管理上做好合理的规划，以达到提高资金利用率的效果。
4、建立健全企业财务风险制度，树立财务风险意识。健全的财务风险制度可以使企业在应对财务风险时更加的得心应手，减少企业的风险损失。将风险意识引入到企业的财务制度中，可以让企业的经营者在生产经营中行使其财务风险控制的权力，获得财务风险收益。对于企业经营者：①在法律和经济上明确经营者的责任，引导他们树立风险意识，居安思危，不断完善企业的财务制度，加强企业的风险应对能力；②企业的所有者要给企业经营者一定的经营、财务以及资金的使用权限，使企业的经营者能够根据企业内外环境的变化，实时地调整企业的经营策略和投资方向，增加企业经营的灵活性；③给企业经营者一定的风险报酬。权、责、利分明，可以使企业获得良好的内部环境，有利于企业的经营发展，健全的财务风险制度也要求企业内部做到分工明确，权责分明。另外，健全的财务风险制度也要求企业在进行融资投资时，企业内部有一定数量的备用金，以应对一般的财务风险和投资风险，提高企业应对风险的能力。
5、根据企业状况，制定企业的负债计划。根据企业的资产状况制定企业的负债计划，是企业理性经营的一个重要方面。企业应当按照资金的需要量和企业的承受能力，进行筹集计划的制定。同时，还应根据各种负债的实际情况制定企业的还款计划。负债过多，会增大企业的财务风险和企业还款的压力，当企业经营不善时会给企业带来很大的风险；负债很少或者是没有负债，企业的资金结构就不够合理，企业经营的综合成本就会增加，不利于企业的市场竞争。合理的负债会使企业获得一定的财务杠杆收益，而且可以优化企业的资产结构，降低企业的经营成本，增加企业的竞争能力。
主要参考文献：
[1]陆磊.小企业融资的制度困境及其突破[J].金融发展与监管，2010.
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关键词:民营企业;人才流失;管理策略
一、民营企业人才流失的原因分析
全球经济一体化为人才资源的流动提供了便利条件。俄罗斯近10年科技员工数从原来250万下降到80万,大量高级人才移民到欧美,给俄罗斯造成高达数千亿美元损失。在美国的欧洲国籍的高级人才有75%愿意留在那里工作,韩国IT人才流失现象也非常突出。目前,我国民营企业的人才流失率为30%,其中优秀人才流失率为15%,中小民营科技民营企业关键人才流失率高达50%,民营企业中高层人才在一家公司工作持续的时间一般为2-3年,最长不过5年。建立人才流失预警管理机制,防止人才流失成为民营企业的主要任务之一。需要指出的是,过去讨论人才流失时,仅仅对流失人才数量进行了计算,而没有考虑到人才质量这一重要指标。事实上,人才的质量对于民营企业影响程度更高。例如,公司流失1名技术员与流失1名核心技术工程师对民营企业的影响是不同的。因此,衡量人才流失程度时应该把人才的质量考虑进去,要根据人才的重要程度不同赋予不同的加权系数。
从表层来看,民营企业人才流失主要有如下原因:
第一,人才竞争激烈但又缺乏诚信监督机制。跨国公司普遍推进人才资源本土化战略,国外猎头公司进驻中国,一些外国民营企业也抢夺人才,他们结合本公司需要,针对具体项目的人才采取具体措施将其争夺过来。同时由于缺乏有效的诚信监督机制,一些不守诚信的人才便随意流失。
第二,民营企业人力资源管理体制落后,存在可乘之机。一些民营企业人力资源管理制度不完善,缺乏基本的制度,组织结构不合理,实行原始的家族式管理以及任人唯亲用人的制度。民营企业往往把目标集中在做好和做大生意上,很少在管理体制上进行改革创新。尤其是民营企业的薪酬绩效考核制度不健全,严重影响人才价值的体现。多数民营企业存在劳动合同、失业保险、养老保险、工伤保险、医疗保险等不完善的问题,严重忽视福利和凝聚力,使得员工缺乏安全感和归属感。这严重降低了民营企业凝聚力和吸纳人才的能力,最终导致人才流失。
第三,员工难以实现自我发展。一些民营企业工作设计不合理,负担过重,处罚过于严重。多数民营企业存在超时或超强度劳动问题,一些民营企业总工作时间常常超过l2小时。技术员工和管理员工加班,老板发放很少的加班工资,甚至不发加班工资,体现不出亚当斯的公平理论。以罚代管是不少民营企业的管理办法,有的民营企业处罚多于奖励,明显违背以正向激励的基本科学原则。从员工方面来看,员工就业观念则发生了明显变化,员工不仅希望获得较高的薪酬,而且更加期待自我价值实现,期待更好的职业发展机会。相信一个员工如果在公司中长期无法实现自己的职业期望,辞职是迟早发生的事情。
第四,一些民营企业对人才流失缺乏正确的认知。有些民营企业意识不到人才流失的危害,对于人才流失往往冷淡漠视,无动于衷:今天你辞职了,明天我再招聘新员工,反正人才市场的人才层出不穷。殊不知,一个员工离职以后,从寻找新员工到新员工顺利开始工作,仅仅是替换成本就高达离职员工薪水的1.5倍以上,况且培训新员工还需要支出很多成本。此外,员工在打算离职前一段时期往往士气低落、工作绩效不佳、花费成本过高,这都影响民营企业的发展。而如果辞职的员工是高级管理或技术人员则民营企业的损失更大,倘若离职的员工带走技术与客户或投奔到竞争对手那里去,则民营企业的损失是无法估量的。
第五,缺乏先进的民营企业文化。有的中小民营企业没有把民营企业做大做强的理想。民营企业老板有的缺乏管理技能,盲目决策;有的任人唯亲,不信任外来人才;有的奢侈浪费,不体贴关心下属;有的傲慢自大,甚至蛮横霸道。须知,民营企业文化是具有软约束力的,它通过在组织中建立共同的价值观来强化组织成员之间的合作、信任和团结,培养亲近感、信任感和归属感,形成组织巨大的向心力和凝聚力。所以,如果民营企业缺乏先进的民营企业文化,是难以留住人才的。
从深层来看,民营企业人才流失还有如下原因:首先是招聘时缺少现实工作预览,导致员工与岗位匹配度不高,留下人才流失的隐患。招聘的一个基本原则就是做到员工与岗位匹配适当。招聘一方和应聘一方应该进行充分的、坦诚的信息交流,应聘一方应该如实地向招聘一方提供自己的真实情况,包括个人教育培训背景、个人工作简历及个人工作能力等。招聘方也应向应聘方提供真实的民营企业状况及雇员就职后的待遇和困难情况,尤其要让应聘员工了解工作的艰难程度和挑战性,而不应该用过多的薪酬福利待遇等“诱惑物”使应聘者产生不正确判断。另外,也要看应聘者的价值观和职业取向与民营企业自身的文化是否吻合。二者差别太大就意味着他在这个职位上不会做很久。理想的员工是他的职业取向与公司的文化及发展方向是一致的。如果在招聘过程中民营企业没有让应聘人员对工作岗位有恰如其分的理解,民营企业对应聘员工的工作能力也缺少深入的了解,其直接结果就是新的员工与岗位不适匹配,接着就是员工的离职。其次,很多心理因素也是导致员工离职的原因。Barbara Glanz认为留住员工不是钱的问题,而是有关人性化层面的问题,也就是员工被当作一个完整的人对待的程度,员工最需要的东西是被当作有价值的人受到尊重和公平对待。这一观点突出强调了人性化管理在留住人才方面的作用。据国际权威机构盖洛普公司调查发现,75%的辞职是员工想离开他们的主管而不是离开公司。管理者的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等越来越成为人才流失的存在的原因。研究发现,公司吸引员工的主要因素是:平衡的工作和生活时间、有意义的工作、信任以及与老板融洽的关系。加拿大阿尔伯达省劳动部曾对员工的保留问题做过一系列的阐述,提出了保留员工的关键因素,并设计了员工保留模式图,该模式图中设计了一系列的问题:了解员工为什么来这里工作,为什么留下来,为什么离开。我们要注意人才流失存在两种形态:内隐形态和外显形态。离职员工当中大部分存在这样一种从内隐形态到外显形态的危机转化过程。但是,并不是所有的离职员工都符合这样的一种转化规律,还有其他一些不容易为人所发掘的迹象,更需要靠上下级之间经常及时地、真诚有效地沟通,去了解这些信息。内隐形态的一些表现是抱怨、倦怠、抗拒等,但这些指标既不全面又不容易对其量化。由此可见,对人才流失不仅要从表面来分析其原因,更要从深层次深入分析其具体原因。
二、民营企业人才流失的管理策略
为防止人才流失,民营企业要建立人力资源流失预警机制和评价指标体系,人力资源管理指标应当包括人才流失率、群体凝聚力、公平程度、对组织目标的认同感、职工违纪率、职工投诉率、工作满意度、人际冲突频度、缺勤率等。防止人才流失的一般预防策略包括:
第一,完善民营企业管理制度。社会、经济和技术的变革不断改变着民营企业的环境,因而民营企业必须及时改进管理方式以适应新的环境。由于民营企业处在一种动态的环境中,因此薪酬制度的灵活性也就是一个非常关键的因素。民营企业薪酬管理制度必须能反映工作性质的变化,这样才能调动员工的积极性。民营企业还要为员工提供技术、知识、能力等方面的培训机会,帮助员工制定职业生涯规划,尽可能地实行内部提升的机制,为员工成长提供宽松的环境,在晋升机会减少的情况下,可以通过增加工作的挑战性、布置更加艰巨的工作,给予员工更大的成就感,以此来激励员工积极性和创造性,这一切都会起到留住人才的作用。
第二,培育优秀的民营企业文化。成功的民营企业文化对于员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。一个良好的民营企业文化可以激发全体员工的热情,统一民营企业成员的意念和愿望,激励员工齐心协力的为实现民营企业战略目标而努力,是留住人才的有效的手段。民营企业要营造尊重人才的民营企业氛围,树立人才资源是民营企业第一资源的理念。民营企业管理体制要尊重员工的需求,关心员工的成长和发展,重视员工的个体性和参与性,民营企业管理者要增强识别人才的能力。
第三,建立人才资源储备库。人才储备必须建立在工作分析的基础上,根据各岗位所需技能的高低和替代性的强弱来设定。对于那些技能要求不高或替代性强的岗位,可建立外部劳动力市场储备,在需要时民营企业可随时招聘;对于技能要求较高或替代性较弱的岗位,则重在加强民营企业内部在职员工的培养和储备,在民营企业日常工作中可以通过岗位轮换使员工熟悉其他岗位,打破部门及岗位间的横向隔阂,使员工具备一专多能的本领;针对特殊关键岗位要有意识地培养后备力量,可以有效避免出现核心员工离职后关键岗位无人接替现象发生。
面对人才的辞职请求,民营企业管理者不能不假思索地放人,也不能借故拖延,而应该与要求离职人才开诚布公地沟通,弄清人才离职的真实原因,并真诚地挽留优秀人才。如果员工的辞职态度不坚定,那就表示这件事情还有回旋的余地,民营企业可以针对员工提出的具体意见进行协商,寻找一个使双方都能满意的解决问题的办法。这样,民营企业就达到了挽留优秀员工之目的。除了尽力留住优秀人才以外,另外一项工作就是梳理这些有可能空缺的工作岗位,如岗位的接替员工是否充足,是否需要外部招聘。若无法挽留离职人才,就要做好工作交接工作,尽量减少对工作进展的延误。对于关键员工辞职事件还要与民营企业员工、供应商、客户以及媒体进行沟通。与民营企业员工的沟通是为稳定人心,以免不实的小道消息在员工中传播,导致多数员工对民营企业丧失信心;与供应商及客户的沟通是为避免对民营企业不利的诈骗或客户流失损失;与媒体的沟通是避免媒体报道不利于民营企业的负面新闻。
如果员工去意坚决,民营企业要迅速拟定员工调整计划。严格地说,员工调整计划并不是当人才流失发生时才开展的工作,在人力资源规划制定过程中就应该包含员工调整计划,预测人才流失的后果,做好人才储备及调整的准备,以保证人才流失发生时及时补充关键岗位人才,避免民营企业关键岗位空缺。
人才的流失经常伴随民营企业的技术及商业机密的流失,对民营企业造成不同程度的损害。为减少民营企业内部资源受到的侵害,民营企业要做好保护商业和技术机密工作。可对关键技术的开发过程及时做好记录,防止因人才流失造成的研发项目终止。对那些以出卖公司机密为个人跳槽资本的人才,民营企业要及时运用法律保护民营企业合法权益。如果是民营企业销售人才流失,民营企业还要考虑对民营企业销售市场带来的威胁,民营企业要及时把销售员工的个人客户资源转化为民营企业资源,减少对营销员工的依赖。民营企业要及时向客户说明发生的变化情况,保持双方的继续合作。
参考文献:
1、(美)芭芭拉・格兰兹著;迟文成等译留住你的金员工[M].中信出版社,2003.
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关键词：企业人力资源管理；风险；危害；原因；防范
一、企业人力资源管理风险造成的危害
（一）对有形资产所造成的损害
企业有形资产即企业所属的证券、资金、易耗品、产品、原材料、设备、厂房等所有能够用货币来度量的企业实物类资产。不论企业人力资源管理发生何种风险都会对其有形资产产生一定的损害。
如在企业人力资源管理当中，企业的管理层人员发生私自挪用、盗窃、贪污公款等道德问题，会使企业的货币资产直接受到影响，个别管理者亏空企业上百万甚至更多的公款，不仅会使企业的货币资产减少，同时还会使企业陷入由于资金周转不灵而引发的运转困难，从而降低企业的销售利润；由于企业工人对工作缺乏较强的责任心，因此在工作过程中出现违规操作的行为，而造成设备机器的损坏，或是故意损坏生产工具、设备机械，浪费生产原材料；负责企业安保的部门若存在，不按照规定开展巡查、消防等安保工作，很可能由于没有及时发现隐患而导致安全事故的产生；企业管理人员利用公款进行消费，任意浪费挥霍公款，使企业的资金造成巨大的损失。再如，企业员工在发生死亡、伤残、疾病等情况时，特别是员工在工作过程中因工致伤、致残甚至致死，都会使企业在员工培训支出方面的费用受到损失，同时还会增加员工家属安抚费，员工医疗费、误工费方面的支出。
（二）对无形资产所造成的损害
企业无形资产即企业在社会中的信誉，对于企业来说信誉就如同其生命一般，一旦其信誉受到损害，就无异于其生命遭到侵害。在企业家的眼中，利润并不是判断一个企业成功与否的标准，而是信誉。具体来说企业人力资源管理风险对企业无形资产造成的损害，如当企业员工因对企业管理不满，而发生人员流失风险后，这部分员工很可能会对企业进行言语攻击甚至诽谤，若不采取及时的措施进行处理，企业声誉就会受到侵害；当今我国已经逐渐进入到了一个信息化的时代，信息普遍存在于我们生活、生产的方方面面，对于企业人力资源管理来说信息是其所必不可少的要素，企业人力资源管理活动必须要借助来自于各方面收集到的信息来开展有组织、有计划的人力资源管理活动，它是企业无形资产的一种，在实际的人力资源管理活动中，管理风险时常会造成信息的失真、扭曲，从而使企业遭受巨大的损失；对于企业来说技术不仅是其核心竞争力，同时也是其无形资产当中十分重要的一种。但是与企业其它无形资产相比，技术却是最具风险的一种，这主要是由于技术完全可以凭借于一个人的记忆、一张磁盘、几张纸而存在，极容易流失且其流失具有高度隐蔽性，从而大大降低了企业在市场中的竞争力。
二、企业发生人力资源管理风险的原因
（一）企业制度不合理
企业管理制度不合理是造成企业人力资源管理风险的重要诱因之一，当企业整体的制度、战略发生变化时，不可避免的就会对企业的人力资源管理制度和战略造成影响，以及企业管理自身的漏洞等，这些都有可能引发企业人力资源管理风险。由企业制度不合理所引发的人力资源管理风险具体有三种情况：一是企业制度变迁，在变迁的过程中，新旧制度衔接不到位很可能会导致风险的产生；二是监控失灵，即便是企业拥有再好的管理制度，在实际操作的过程中实施手段和措施无效，其制度依然难以落实到实处，作用也不能得到很好的发挥；三是权利失衡，在企业管理过程中，无论是企业权利结构的设计还是配置等都应遵循权利以及企业发展自身的规律来进行科学合理的设计，既要对各部门的权利进行详细的分工，又要使各部门之间的权利形成相互制约，以做到权利与责任的相符，杜绝权利的绝对化。但在现实中许多企业都或多或少的存在权利与责任不对称、权利集中化、权责界定模糊等情况。
（二）复杂的人性
人是集思维、社会、自然三种属性于一体的个体，其在社会不同的方面充当经济人、社会人以及现实人等不同的角色。人性具有复杂性，在不同的情境以及年龄段其表现有所不同。并且一个人随着生活、地位、知识、年龄等因素的变化，其需求也会有所变化。如，一个人的需求在其不同的生活环境、条件以及发展阶段会有所改变，推动其行为产生的主要动机在复杂动机以及需要互相作用下也会形成错综复杂的行为动机模式。并且一个人在工作过程中对于企业的管理是否感觉满足以及能够为工作表现出无畏的奉献精神等都要决定于其自身行为动机的构造以及其和组织之间的关系。由此可见，正是由于人性具有复杂性，所以在企业管理中要想做好人力资源管理工作是十分困难的，不仅要了解每个人独特的个性，又要掌握好人们整体的共性特点，这就决定了企业人力资源管理工作的不确定性，一旦在这方面有所偏差就会对企业人力资源管理造成一定的影响。
三、企业人力资源管理风险的具体防范措施
（一）转移管理风险
将企业人力资源管理风险进行转移，主要是通过协议、合同将风险对企业所造成的损害部分转移到当事人及企业之外的责任第三方。相比较其它类型的风险，企业人力资源管理风险能够转移的情况较少，主要为：担保即对于被保证人失误、违约等不忠的行为，由担保人间接的负责；保险，主要是为防止企业员工因工作意外事故或是个人健康等原因而给企业造成的损失，企业对于从事危险作业或是关键员工进行投保，不仅可以减少因人身意外事故造成的损失，同时也能够对员工福利起到改善的作用；业务外包即企业将其内部人力资源管理工作如培训、测评、考核、招聘等外包给供应商，这样不仅能够降低企业因自身能力有限而造成的人力资源管理风险，消除企业管理者行为的发生，还能够通过订立合同的方式，予以供应商一定的服务要求，在其服务不达标时，依据合同规定向其索要赔偿金，以起到转移企业人力资源管理风险的目的。
（二）预防管理风险
对企业人力资源管理风险作用和产生的机理进行分析，其中包括人与环境的关系以及企业产生人力资源管理风险的原因等，获取企业人力资源管理风险的相关理论，用以指导企业采取正确的措施来有效的防范人力资源管理风险的产生。具体包括：首先企业要完善其人力资源管理的相关信息系统，不仅要多方面的为企业收集信息，强化对信息收集、传输、加工、反馈过程的管理，还要对信息管理考评和监督予以加强；其次要强化企业制度的管理，在建立健全企业相关规章制度的前提下，在各个权利主体之间构建平衡制约机制，并加强对企业员工的监督管理工作以保障制度的全面顺利实施；最后企业要加强对员工的激励，要在公平公正的原则下构建科学合理、全面的员工评定机制，将员工的表现与福利、薪金等挂钩，对工作认真负责表现良好的员工予以一定的物质和精神奖励，以使其将这种良好的工作表现继续保持下去。
参考文献
【1】蒋新，杨乃定，贾晓霞.人力资源社会风险研究[J].科学学与科学技术管理.2004（01）
【2】张谦明.信息不对称条件下企业人力资源管理风险防范[J].企业研究.2011（10）
医疗销售企业管理制度范文4
1、目标合同管理：
1.1在财务部门提供的数据核算基础上，在2018年年初制定了2018年目标合同文本，并在每月上旬按照目标合同的考核细则，分析各部门目标实现情况，落实各级奖惩。在目标管理实施半年后，分析总结上半年目标管理效果，并对原合同进行了修改补充。
1.2积极推动督促生产、技术部门技术改造、技术创新的同时，采用超产奖励、技能比武等激励机制，促进企业整体目标的顺利完成。
2、人力资源配置：
为解决生产车间各岗位的缺员问题和压缩临时工在岗人数，2018年3月份配合生产系统、质量部门将“四班三运转”顺利转变为“三班三运转”，不仅满足了各岗位的用工需求，提高了员工实际收入，而且降低了公司人力成本支出。员工总数截止到2018年12月份410人，比2017年年底435人，减少25人；2018年公司人力成本总体提高14.74%，员工收入提高9.68%。
3、员工流动：
3.1根据各部门的工作需要和员工个人的发展要求，在公司领导的指导下，做出56人次人员调整。制定并实施了《岗位轮换制度》和《自我申告制度》，在降低管理漏洞损失、打造技术全面的员工团队的同时，使得员工全面发展、协调发展的要求规范化、程序化。
3.2全年新招聘大专以上毕业生共16人；员工离职11人，其中大专以上毕业生6人。班组长以上管理人员、技术员以上技术人员无外流。
4、工资体系：
进一步完善工资体系，从提高伙食补助标准、员工工龄补贴、增设住房公积金等多个方面增加员工收入，尤其是中夜班费的大幅度调整，使三班三运转员工的待遇有了显著提高，促进了员工向运转班工作岗位的流动倾向。
5、员工培训：
计划培训项目15项，实际完成13项，培训计划执行率87%。培训人次达819人次，一次性培训合格率达97%。外培人次，强制性培训人次。大型集体外培两次（管理提升培训、拓展培训），长期持续培训一项（车间一月一考核）。
6、临时工管理：
为适应社会劳动力价格上涨的形势，结合个别临时工岗位中夜班费同聘用制员工同步增长的现状，于2018年6月份对不同临时工岗位待遇作了适度调整。针对临时工队伍的不稳定性，及由此带来的高风险性，在2018年下半年，考察一包工队与公司建立长期合作关系，降低了人力资源管理成本。
7、制度建设：
7.1企业管理制度是适应企业发展的保障，是一个动态的管理、操作手册。配合各项贯标工作要求，不断修正、完善《人事管理制度》、《劳动合同》文本，理顺工作程序。
7.2将各项管理制度落到实处，奖优罚劣，树正气，讲团结，力求和谐发展；用正反面实例教育鞭策员工，进一步丰富正和企业文化。全年处理劳动违规事件18件，涉及43人次，罚款额11000元，奖励6000元；监督执行罚款18000元，奖励4500元。
8、保险处理：
一年来，为员工及时缴纳各项保险，没有因保险欠缴、延缴等问题影响员工应得利益。医疗、工伤、意外伤害，共出险人次7，处理人次5人，待处理人次2人，已结算金额20000余元，预结算金额3000元。
9、部门费用控制：
9.1劳动合同文本及鉴定应开支1600元，实际开支800元，节约800元。
9.2员工技能职称考试费用应开支2880元，实际开支1620元，节约1260元。
9.3培训费用预算开支14.4万元，实际开支4.5万元，节约9.9万元。计划外强制性培训开支4420元，实际节约9.4万元。
9.4完善临时工合同保险费用支付责任条款，降低因临时工流动而支出费用的增加，及时替换意外伤害保险、工伤保险被保险人。
10、配合各职能部门贯标、取证工作，完成本部门的工作任务；随着质量/环境/安全管理体系认证工作在全公司的展开，将整改工作落到实处，结合我公司实际情况，不断规范人力资源管理工作操作规程。
二、自我评价—优点和缺点
1、优点：
1.1能深刻认识、理解目标管理在企业经营战略中的重要作用，认真履行人力资源管理人员在考核激励中的职责；能充分贯彻公司领导 对各项考核结果的指导意义精神，发挥人力资源管理人员在整个组织目标顺利实现的推进作用。
1.2人力资源是企业最大的财富，作为企业人力资源管理人员，不仅仅关注员工工作绩效和满意程度等微观问题，更多的应关注员工与企业共同的发展，打造一只坚不可摧、可以与企业同风雨的坚强队伍。让人力资源发展成为企业的人力资本，提高这种无形资本的投资回报率是人力资源管理人员的关键职责。在2018年的培训工作中，始终肩负着这种责任感，循序渐进的推进、调整、再推进全年的培训任务。
1.3坚不可摧的团队不仅应具有强势的个体，更应具备完善的运作机制来凝聚个体。这种运作机制的固化，就是企业的规章制度、各部门的业务操作规程，这种行为规范最终形成企业文化。在各项规章制度的落实中，坚持严肃、公平、公正的工作原则，既规范了各部门的工作秩序，又提高了员工的职业素养。
1.4作为全公司的管理考核中心，认真处理分析、审核把关各种管理数据；积极主动地与领导沟通各项管理过程中出现的问题，发挥主观能动性，努力为部门领导的各项决策献言献策。
2、缺点：总起来讲，工作虽有广度，但工作力度欠缺。
人力资源管理部是连接企业与员工关系的桥梁。回顾一年的工作，在以下几方面还需要努力。
2.1目标考核与激励未触及到员工个体，或因监督不到位，或因总结、公开不及时，造成了考核的平均主义，甚至有时在局部产生了负面影响；或因基层的细化考核未得到公司及时的认可或推广，造成了一些管理模式有所突破的部门的员工出现了抵制情绪，从而影响了细化管理的正面效果。
2.2培训效果验证同考核激励挂钩较少，说明我们的培训还处在不成熟的阶段。尤其是主车间员工的内部培训资料——设备操作规程、维护保养操作规程极不完备，使得主车间的培训如空中楼阁，更无法涉及改进、创新、挖潜、再提高等方面的学习。
2.3规章制度的建设工作应是一个常抓不懈，不断更新完善的过程，只有这样才能更好、更有效的执行。在企业向前发展的同时，各项管理制度的修订、完善要同步发展，且应有超前发展的必要。
三、改进措施
3.1考核实施：月度考核为基础进行月工资考核；季度考核及时激励中高层管理人员、技术人员，不断适应全年生产、经营管理过程的变化；深入了解供应销售部门内部管理具体操作过程，监督管理内部二次分配。
3.2日常管理：建议公司安排某一工段为范例，全面推进日清日高，OEC管理模式，责任清，任务明，使各项考核落到实处。
3.3培训：在公司内部没有能力翻译外文资料的现状下，建议借助外力完成此项工作，完善主车间的操作规程及应急预案，给员工提供一套可以学习的教科书，给各职能部门一套完整的职能管理工具。使员工学有所依，学以致用，以达到员工工作能力和工作业绩切实提高的目的。
3.4制度建设：将各职能部门的制度建设工作归口管理，这样才能将政令统一，令行禁止。有利于减少重复考核，降低管理成本，提高工作效率。
四、2019年工作计划
紧紧围绕2019年目标管理要求，彻底深入地开展各项工作。
4.1力图简化月核算方式、程序，认真做好审核把关、数据分析
工作。全面、及时的考核激励，按照月、季、半年及全年划分时间段，按照不同层级制定激励措施。
4.2不断探索最佳方案，使人力资源配置更科学、更合理，适应
公司不同阶段的发展需要。如生产车间与设备部门等部门的工作协调和人员配置问题，管理人员、技术型员工、关键岗位员工的职业生涯规划与公司发展协调统一问题，工作分享制替代末位淘汰制的可行性等。
4.3做好2019年岗位轮换工作部署。
4.4在各部门管理制度健全，考核评价成熟的条件下，畅通员工
晋升渠道。
4.5进一步加强对劳务费用的支出控制，有机整合临时工岗位。
4.6不断完善人事管理制度，规范修订劳动合同文本内容，在企
业与员工间建立公平和谐、可持续发展的劳动关系，使各项奖惩有法可依、有法必依，减少劳动争议。如奖惩制度的进一步完善，劳动合同附件保密协议、培训协议的修订，员工的信誉承诺，女工享受生育保险福利的条件等。
4.7加强部门费用控制，尤其是培训费用控制责任的分摊。
4.8加强部门之间、员工与企业之间的沟通对话，使得各项管理
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[关键词]社会保险；保险改革；商业保险
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.084
[中图分类号]F842.6 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）20-0-02
1 社会保险改革下统筹商业保险问题的提出
目前，我国已经步入到了老年化的阶段中，养老金的发展也面临着替代率低的巨大压力。人口预期寿命的不断提高以及养老金刚性的增强导致我国的养老金正在面临着前所未有的压力，在2015年，我国年龄在60岁以上的老年人比例已经达到了14.9%，预测在2020年将达到19.3%，2050年将达到38.6%。在这段发展过程中，我国的青壮年劳动力将会随之大幅度下降。通过表1中的数据可知，人口老龄化与经济转型速度的加快让我国的失业率正在持续提高，为了让社保基金的收入与支出可以保持在平衡状态，针对社会保险制度进行改革已经迫在眉睫。事实上，中国的经济将会在较长的时间内仍然满足艾伦条件，因此需要考虑将现收现支制度逐渐的朝部分基金制度转变。
此外，企业年金对于我国居民的养老保障来说同样也占据了非常重要的地位，为了能够加快其发展速度，国家人社部曾专门颁布了《企业年金试行办法》。然而，截至2014年，国内已经享有企业年金的人数为2 300万人次，仅占据了参保人数的6.7%。面临着居高不下的社会保险费率，导致很多企业都陷入到了不堪重负的尴尬境地，商业保险已经如同离弦之箭一般进入到了蓄势待发的状态。
2 社会保险与商业保险之间的区别与关联
2.1 社会保险与商业保险概述
简单一些解释，社会保险面向那些失去劳动力、暂时离开劳动岗位、因健康问题而造成经济损失的人群。社会保险是由政府部门提供的，在社会中某个群体的税收中拿出一部分来作为社会保险的储备基金，当达到社会保险的发放原则时，被保险人就可以从中得到损失补偿。更加直白一些解释，社会保险本身是一种在分配制度，它存在的意义就是提高社会环境的稳定性，从而为老年群体、病患群体、孕妇群体、伤残群体、失业群体来提供生活保障。
商业保险所指的即为通过签订运行合同来建立保险关系的一种盈利类保险。商业保险是由专门的保险公司所负责经营的，保险当事人需要同保险公司自愿缔结合同关系，按照保险合同中的约定内容来完成保险费用的支付与赔付。被保险者需要在约定的期限内定期向保险公司缴纳投保费用，保险公司则需要按照合同中约定的意外事故来承担被保险人的财产损失。
2.2 社会保险与商业保险之间的相同点
首先，社会保险同商业保险均具有分摊损失的财务功能，均以概率论和大数据法则作为基础的费率制定原则，并且采用建立保险基金的方式来为财产赔付提供资金支持；其次，社会保险与商业保险均可被划分到社会保障机制的范畴中，均具备了稳定社会环境的作用；最后，社会保险同商业保险都具有着分散风险、减少损失的特点。
2.3 社会保险与商业保险之间的区别
首先，保险赔付水平的区别。社会保险所提供的是最基本的生活保障；商业保险则是根据投保人所支付的投保费用来决定保障的层次水平。其次，经营模式的区别。社会保险是由国家政府部门所负责经营，具有着垄断性特点，并且不以盈利为经营目的；商业保险是由私人企业所负责经营，其经营目的是追求利益的最大化。再次，投保方式的区别。社会保险的投保费用是由企业、政府以及个人来共同缴纳，其中国家政府占据了主要的部分；商业保险的投保费用需要由投保人全权负责，其中还包括了保险公司的服务与管理费用。最后，业务范围的区别。社会保险的服务对象为人；商业保险在保障人的处置上还会兼顾财产上的损失。
2.4 两者之间互相补充
首先，社会保险对商业保险的补充。通过上文中的介绍可知，商业保险所面向的是达到投保能力水准的企业或个人，而社会保险的面向的保险人群却十分广泛。基于此，针对那些没有能力投保商业保险的人群来说，社会保险可以满足他们的基本生活需求；其次，商业保险对社会保险的补充。在社会中存在着一部分收入水平较高的人群，以他们的财力来说，社会保险的保障水平过低，而商业保险则可以为高收入人群提供养老保险、财产保险、意外保险等多项选择。
3 社会保险对商业保险所带来的影响
在经过了较长时间的发展历程后，社会保险开始显现出了对商业保险的影响，并且在潜移默化的过程中制约了商业保险在国内的快速发展。在当前的社会环境中，国家政府所能够为民众所提供的服务水平开始变得越来越高，出于对国家的信任，绝大多数的民众都会选择投保社会保险，并且将其作为一项“必备选择”。在此种形式下，商业保险的市场就被占据了较大的份额，此种“一边倒”式的状态会随着社会保险的改革而出现变化。
目前，国家机关事业单位为职工所缴纳的养老保险制度正在随着职业年金而不断的创新发展，国家政府也在积极地落实更加公平且成熟的政策。尤其是在对养老保险金进行缴纳的过程中，应当尽快实现社会成员的统一化管理，结合社会的发展现状来对机关事业单位的养老保险金缴纳制度做出适当的调整，从根本上完善基层职工所应享受到社会养老保险待遇。
伴随着我国城乡居民社会医疗保障制度的不断完善，医疗保险也会在未来得到更好的发展。我国现行的医疗保险大致可分为职工医疗与医疗救助两种，同时还在不断地朝向职工医保结合城乡居民医保的方向所发展，确保每一位社会成员均可以享受到同等的医疗保障待遇，避免重复参保现象的出现，减少不必要的资源浪费。为此，国家政府应当在深入分析城市化发展进程的基础上，加大对社会医保的关注力度，尽可能提高社会资源分配的公平性，通过此种方式来提高我国医疗保险的整体水平。
近年来，我国农民工群体的工伤赔付水平出现了明显的提高，在无形当中推动了人身意外保险的快速发展。通过对现行的制度内容进行分析后可知，机关单位与事业单位均可以被列入到享受工伤保险的范围内，为了在现有的基础之上促进商业保险的高速发展，国家政府需要尽快建立有关于农民群体的工伤保障机制。
4 社会保险同商业保险统筹发展的措施建议
4.1 深化发展认识，强化宣传
社会保险同商业保险之间存在着较大的区别，由于社会保险是由国家政府所负责的一项非盈利行为，因此它只能够解决被保险人的最基本需求，而商业保险是带有盈利性质的市场行为，因此它可以满足于基本保险以外的更高需求。从国家政府的角度来分析，一方面要充分认识到商业保险在维护社会稳定中的重要地位，平衡好社会保险与商业保险之间的关系，改变以往守旧派的管理模式，为商业保险的良好发展创造出有利条件，将商业保险同社会保险的体系建设合二为一；另一方面，国家政府还要进一步加大对保险知识的宣传力度，利用电视媒体、报纸媒体以及网络媒体来让社会民众认识到保险的重要性。
从保险部门的角度来分析，行业中的所有工作人员都要去积极的学习有关于保险业务的政策内容，积极地投身到利国利民的保险事业当中。在日后的工作中，保险从业人员应当站在百姓群众的角度来思考问题，打消掉民众对于商业保险所抱有的疑虑心理，尽可能地减少不必要的业务纠纷，在国家政府部门的支持下提高民众对保险产品的信任度。
4.2 重视顶层设计
在社会保险的改革背景下，与商业保险之间的统筹发展是一项内容复杂且困难重重的系统化工程。如果想要让这一伟大任务得以顺利的完成，其中最为重要的一项环节即为将最顶层的制度内容合理化的设计出来。首先，国家政府部门需要在全国范围内建立起跨组织、跨领导的协调机构，以此来全面加强我国社会保险制度的协调性；其次，政府部门需要结合当前的社会保险改革现状来制定出明确的评价标准，进一步加大对参加社会保险改革活动的商业保险企业的监管力度，同时将全国范围内的统一化管理制度建立起来；最后，国家政府应当在现有的基础上对法律制度中社会基本保险的界限进行明确，政府部门所负责的只是有关于基本生活的保险内容，而对于补充类保险而言，则应当根据当前的市场环境来进行商业化运作，以此来达到国家政府、保险公司以及参保个人之间的利益共赢。
4.3 加大对险种的开发力度
笔者认为，崭新的发展空间与发展机遇需要由符合当前市场需求的崭新险种来承接，在最近几年来，国内的各大保险公司虽然都在不断的创新自身的保险种类与服务内容，然而却仍然赶不上社会需求的快速转变，有很多有价值的保险资源尚未被开发出来。归根结底来看，形成此种局面的主要原因即为体制机制的落后。在过去十余年的发展历程中，国内的保险公司虽然得到了很多的发展机遇，但是仍然缺少一套现代化的企业管理制度，绝大多数的保险公司仍然选择将管理权力集中交由总部管理，导致一些地方上的保险机构沦为了单一化的销售部门，大幅度降低了保险业务的服务水准。以浙江省为例，浙江省的经济发展态势良好，民营企业在经济体系中占据了非常高的份额，其人口特征同其他地区之间也存在着很多的不同之处。然而，浙江地区内的多数保险公司所采用的仍然是总部统一制定的费率、赔付政策以及赔付标准等，导致很多保险客户都得不到满意的赔付结果，将大量的保险产品都滞销在浙江地区的保险机构中。基于此种情况，地方政府应当对现有的政策制度作出适当的调整，进一步扩大保险公司在浙江本地的职权范围，确保他们所提供的保险服务可以更好地贴合本地人的保险需求；其次，保险公司也要考虑对原有的考核机制作出整改，提高基层销售人员在企业中的地位，针对那些销售业绩较高且表现优异的保险业务员要给予应有的奖励，以此来调动起保险销售人员的工作积极性；最后，要完善保险创新知识产权的保护制度，根据市场的需求变化来及时更新保险种类。
4.4 减少替代率，降低企业的缴费比例
保险企业要充分考虑到替代效应的实际价值，避免保险替代率的持续走高而导致社会保险对商业保险产生挤出效应。通过对发达国家的管理经验进行了解后可知，养老保险金的替代率高于70%，退休后的生活水平不会发生变化，合理化的养老保险金三支柱的替代率应为40%、30%、10%。目前，我国企业职工养老保险金的替代率达到了40%的标准，处于合理化的范围内。然而，如果第二支柱与第三支柱的补充作用没有发挥出来，对基本养老保险的替代率进行盲目减少，将会对我国民众的生活水平带来极大的负面影响。基于此，国家政府应当根据这一现状来加快对养老保险制度的改革力度，进一步加大对补充保险的投入，争取在最短的时间启动对高替代率的养老保险制度改革，通过此种做法来扩大我国商业保险的发展空间。
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医疗销售企业管理制度范文6
关键词：医药产业；利用外资现状；建议对策
中图分类号：F2
文献标识码：A
文章编号：1672.3198（2013）03.0001.02
1引言
医药行业的三个基本特点是高投入，高风险，高回报。我国是一个发展中国家，医药产业属于新兴行业，面临着诸如资金短缺，技术落后等问题，这严重制约了医药产业经济的发展，也阻碍了我国医药产业的创新。
近年来，随着世界经济全球化的发展，以及我国改革开放进程的不断加快和与国际接轨的要求，我国大量引入了外资。我国庞大的药品消费市场对外资具有很大的吸引力，大量外资进入了我国医药产业。外资的进入一方面带来了充裕的资金，另一方面也带来了先进的技术和管理。但是我们也必须客观地考察外资对我国医药产业的作用和影响。
2我国医药产业利用外资现状
2.1外资的作用和影响
在当代世界全球化尤其是经济全球化的时代背景下，各类国际资本频繁流动，其中FDI（国外直接投资）是最主要的外资流动方式。跨国公司在经济全球化大背景下，生产和技术转移有一定的规律，其经营环境变化并非孤立的，其与组织结构的变迁互为因果并且还互相促进。跨国公司通过大规模的海外投资和跨国并购，逐步建立起一体化的生产和研发体系，以更雄厚的实力参与全球贸易，技术创新等活动。发达国家为了输出资本或占领市场，掠夺原料等目的，对其他国家和地区进行大量投资。而发展中国家由于资金技术等方面的不足，经济发展缓慢，为了摆脱这一局面，纷纷以各种条件吸引外资。因为吸引外资不仅仅可以解决本国缺乏经济实力的问题，还可以加快本国的技术方面的进步，促进本国发展。除此之外，外资还可以推动本国在国际贸易，人民就业等方面的成长。自改革开放以来，外商投资促进了中国经济快速发展，而且由于技术转让和技术外溢效应带动了中国的技术进步和管理提升，促进了产业升级。然而无论在理论还是实践上，外资在带来利益和发展的同时，还有可能带来诸多负面影响，对此应有足够的认识。
2.2我国医药产业利用外资的主要形式
随着经济全球化的发展，全球医药市场全面复苏，跨国医药集团迎来了飞速的发展。1980年我国建立了第一家合资医药企业，到目前为止，世界前20强的医药企业都已经在华建立合资和独资公司。跨国医药集团已经成为了我国医药产业的一个重要组成部分，也成为了我国医药产业经济一个强力的增长点，成为了我国医药产业发展的重要力量。
跨国医药企业在华投资大概可以分为两阶段：第一阶段以港澳台资本为主，以劳动密集型企业为主；第二阶段以规模庞大和技术含量高的国际医药集团公司投资为主。跨国医药企业以FDI为主要的投资方式，有独资经营，契约式合作经营和股权式合资经营等几种途径。
2.3我国医药产业利用外资的现状
近年来外资对医药产业的投资不断增加。在我国最大的500家跨国企业中，医药企业占14家，而外方有股权控制的就有13家。西安杨森和中美史克外方控股都超过了50%。随着全球化的加快，进入我国市场的跨国医药集团，控股比例额越来越高，而且独资企业比例也不断增大。当前，在华投资的跨国企业中，排名在前十名的国家地区投资占整个行业外资的90%左右。跨国制药企业中，美国占50%以上的份额，其次是德国。我国医药企业应用外资逐年增长。
随着外资投资额的不断增加，外资企业不仅影响了生产经营，而且在市场的份额也在增加。近年来用药市场，出口市场属于合资企业的份额一直在稳步增长。
总的看来，在全球医药产业转移和新医改的推动下，我国已经成为了全球医药企业的新兴市场，并有望成为全球药品制造中心以及最大的医药市场。当前，跨国医药公司在中国的投资非常频繁，深度广度也不断扩展。外资加速进入中国市场，带来了新的医药产业竞争格局。外资企业已经成为了我国医药产业的主要角色之一。在当前复杂的产业形势下，国内企业和外资企业已经呈现出“你中有我，我中有你”的多方博弈特点。
3外资对我国医药产业的影响
3.1外资对我国医药市场的控制率影响
改革开放以来，随着中国医药市场加强对外开放，外资企业纷纷通过并购或者参股或者独资等方式扩大对华投资。外资企业凭借其独特的优势，生产和进口的药品占据了大城市医药市场的60%以上，而在全国整个医药行业中的总销售额占据的份额基本维持在26%-27%左右，而在医疗器械等高端产品则超过80%为外方占有。而且我国医药企业存在技术落后，集中度低，经营管理不善，销售半径短，流通成本高等问题，短期内难以和外资企业竞争，预计未来几年外资的市场控制力率可能会有进一步的提高。
3.2外资对我国医药产业贸易竞争力的影响
国际市场份额和固定的市场份额表现了市场占有率。而市场占有率是最直接的表现医药产业竞争力的指标，我国医药产品在国际市场的市场占有率越高，表明我国医药企业的竞争力越强。当前世界医药市场几乎被欧美日本等发达国家占据了大半。中国本土医药制造业能够拥有自主知识产权的药品极少，特别是美国和欧洲等发达国家的医药市场的进入门槛奇高，要求也多。这使得中国的药品难以进入其医药市场，而具有某种程度上的优势的特色中药也很难形成竞争力，因为欧美的注册和认证制度有差异，所以中药只能以保健品的身份进入。从统计数据来看，中国医药产业占据国际市场的份额一直都比较小。而外资的引入对我国出口市场占有率有较为积极的影响，近年来我国出口药品份额逐年增加。但是却又有如下特点，一是出口的市场格局没变，高端市场还是以有外资背景的企业加工贸易的产品为主。二是出口公司规模偏小，一些外贸公司出口的比值下降。三是由于我国药企生产的药品大多为仿制药，创新不足，导致出口量大却价格大减。
总体来说，我国近年来医药产品出口依旧保持快速增长，但出口企业规模小，缺乏核心竞争力，品牌创新都不足。
众多跨国企业看中了中国市场巨大的消费潜力以及低廉的劳动力成本，争在中国投资建立药品生产基地，一方面争夺中国本土的医药市场份额，一方面又生产的药品返销国际市场。所以外资对中国医药的出口起到了一定的积极作用，但是却仍然缺乏根本上的促进作用。
3.3外资对我国医药产业技术和品牌的影响
20世纪90年代之前中国的专利法不承认国外药品专利权。国内企业可以随便仿制国外的专利药品。导致国内医药企业都以发展仿制药为主，新药研制严重滞后，绝大多数企业缺乏研制新药的动力和能力，我国除了青蒿素以外基本没有能在国际市场上有名气的西药品牌药，研发领域呈现规模小，能力弱，人才严重不足的特点。根据有关统计，我国近年来生产的药品中绝大部分为仿制药，新药的比例不足3%。几乎所有的先进的技术都来源于国外，新药基本为外资公司垄断和控制，医药产业对外的技术依存度非常高。
目前在中国最畅销的药品中超过80%是外国品牌药。进口药品的市场份额直线上升，跨国企业对中国市场的品牌倾销越演越烈。而我国生产的药品绝大部分是仿制药和原料药等，在品牌方面几乎没有任何话语权，难以和跨国企业竞争。
3.4外资对我国医药产业国际化进程的影响
随着世界各大医药公司对中国市场的渗透以及国内市场的日益开放，中国已经是一个国际化的市场，国内企业面临着国际化竞争。
我国加入WTO之后，对医药流通行业全面开放，大幅度降低关税，取消非关税壁垒，外资企业可以从事进出口贸易，参与药品经营，进行药品的批发零售配送。尤其是实行基本药物制度之后，外资企业更是竞相降低药价，加剧本土医药企业和外资企业的竞争，在一定程度上提高了我国本土企业竞争力。
我国制药企业呈现规模小、分布分散等特点，和国外集中度高的医药巨头企业进行竞争，处于非常劣势的地位。即使国内最大的企业如哈尔滨集团、华北制药集团等，在技术研发、管理经验这些方面，和跨国企业比也显得非常弱小。目前，我国企业在国际企业并购的大趋势下，借鉴欧美日先进经验，通过并购淘汰规模小、经济效益差的企业，大力提高我国医药行业集中度。今年来我国医药产业逐渐实现规模化经营，提高了国际竞争力。
现代信息技术和网络技术应用于医药行业，加快了医药产业现代化进程。当今网络技术不仅缩短了交流的时间空间，还降低了成本和费用，加速物流信息。网络技术传媒等在医药产业的广泛普及应用，加速了医药产业的信息化和国际化。
4对策和建议
4.1完善相关法律法规体系，对外资进行合理的引进
要利用外商直接投资促进我国医药产业发展，必须完善相关法律政策体系，为吸引高技术外资医药项目、提高利用外资层次提供好的平台。借鉴发达国家的经验，依法规范外资活动。考虑到外资的负面效应，对外资进行鼓励是必须的，但完全放弃产业的保护却不可行。应该适度设置非关税的壁垒，在能够保护国内医药产业发展的同时也鼓励跨国公司对华投资。
4.2为引进先进技术提供便利和支持
以市场换技术是一种提高东道国技术水平的常见措施，但跨国医药集团为保持其竞争实力，也会采取一些措施阻止技术外溢。因此培育有效的市场竞争才是促进技术引入的有效途径。要提高医药产业的竞争力，引进技术很重要，但更重要的是引进后进行消化吸收。国内企业的研发能力和自主创新能力、R&D投入等都非常影响一国的吸收能力。因此政府需要采取补贴等财政政策，鼓励企业加大研发投入，以增强吸收能力。
4.3鼓励国内企业联合重组，以建立现代企业管理制度
我国的医药行业存在规模小、分布不集中等特点，面对严峻的国际医药市场竞争形势，要鼓励国内企业通过生产要素重组，提高产业集中度，实现专业化的生产和规模经营能力，以增强自身实力。并且按照政企分开、权责对等、管理科学、产权明晰的原则建立现代化的企业管理制度，实现企业经营机制转变，提高本土医药企业在技术水平和经营模式方面的国际化程度。
4.4合理利用外资，加强自主创新
市场开放和技术引进为国内医药企业学习先进技术提供了机会，然而技术引进并不等于技术创新，因为技术引进只是提供了学习的机会，要想实现真正的技术进步，必须要对引进技术消化吸收并能够转化成自主知识资产，才能真正达到通过引进外资提高我国医药企业的自主研发创新能力的目的。因此，在当今开放条件下，在合理利用外资基础上，始终坚持自主创新的原则才是提高医药产业竞争力的选择。要实现新药研究由仿制到创造的转变，就必须加强医药创新技术的研究。同时对医药研究的单位和医药企业现行体制必须进行改革，推动创新成果转化和成果产业化。另外要完善科技投资的机制，多元化多渠道多方式吸取资金，用以增加医药科技投入。
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