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劳动关系师论文范文1
关键词：劳动关系事实劳动关系劳务关系劳动合同劳动合同订立形式
一、关于劳动关系
（一）劳动关系的概念。劳动法调整的劳动关系，是指在运用劳动能力、实现劳动过程中，劳动者与用人单位（劳动使用者）之间的社会劳动关系。对劳动关系应理解为：人们劳动过程中，不仅与自然发生关系，而同时也发生在劳动中人与人之间的社会关系，这种社会关系非常广泛，并不是所有与劳动有关的社会关系均有劳动法调整，有些与劳动有关的社会关系由其他法调整，如民法中的承揽关系等等。由劳动法调整的劳动关系是和劳动有着直接关系，劳动是这种关系的基础和实质。因此劳动法调整的是狭义上的劳动关系。
（二）劳动关系的特征
1、劳动关系是社会劳动过程中发生的关系。劳动者提供劳动能力，包括体力劳动能力和智力劳动能力，劳动使用者提供劳动过程所需要的劳动条件和工作条件，双方在直接的劳动过程中发生的关系。
2、劳动关系的主体双方，一方是劳动者，另一方是劳动使用者（或用人单位）。劳动关系的主体双方，各自具有独立的经济利益，劳动者提供劳动能力，要求获得相应的报酬和工作条件；经营者为获得经济利益，将要求包括降低人工成本的经济利益。
3、劳动关系双方在维护各自经济利益的过程中，双方的地位是平等的。
4、劳动关系主体双方在存在管理和被管理关系；即劳动关系建立后，劳动者依法服从经营者的管理，遵守规章、制度。这种双方之间的隶属关系是劳动关系的特点。
（三）劳动关系的分类
按照不同的角度，劳动关系可以有多种分类方法。按劳动者是否在编分类，可分为用人单位与正式工之间的劳动关系和用人单位与临时工之间的劳动关系；按生产资料所有制不同分类，可分为全民所有制企业劳动关系、集体所有制企业劳动关系、个体经济组织劳动关系、外商投资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系（即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系）和事实劳动关系（是指未订立劳动合同，但劳动者事实上以成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动的情况）等等。
（四）与劳务关系的区别
劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定,由劳动者向用工者提供一次性或者特定的劳动服务,用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。
劳动关系与劳务关系主要有以下区别:
1、从用工双方的主体看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体和个体经济组织,另一方只能是自然人，而且必须是符合劳动年龄条件，且具有与履行劳动合同义务相适应的能力的自然人；劳务关系的主体类型较多，如可以是两个用人单位，也可以是两个自然人。法律法规对劳务关系主体的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。
2、从用工双方的关系看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系,隶属关系的含义是指劳动者成为用人单位中的一员，即当事人成为该用人单位的员工，接受用人单位的管理,遵守用人单位的规章制度,从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系,劳动者只是按约提供劳务,用工者也只是按约支付报酬,双方不存在隶属关系,如某一居民使用一名按小时计酬的家政服务员，家政服务员不可能是该户居民家的员工，与该居民也不可能存在劳动关系，没有管理与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。
3、从支付报酬的形式看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付(一般是按月支付),有规律性。劳务关系多为一次性即时结清或按阶段、按批次支付,没有一定的规律。
4、从法律的适用上看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷,应由《中华人民共和国劳动法》规范和解决。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷,应由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和解决，合同主体应向工商行政部门经济合同仲裁委员会申请仲裁，亦可直接向法院提讼，仲裁不是向法院提讼的必经程序。
二、事实劳动关系
（一）事实劳动关系的概念。所谓“事实劳动关系”指的是劳动关系双方当事人在建立劳动关系或变更原劳动关系时，没有按照法律的要求签订书面的劳动合同，只是以口头协议的形式（或者其它形式）约定双方当事人的权利和义务。换言之，“事实劳动关系”是指没有书面合同形式的劳动关系或者说是一种通过订立口头合同而形成的劳动关系，大致有两种表现形式：①用人单位与劳动者自始至终未签订劳动合同；②原劳动合同期限届满，用人单位与劳动者未予终止或续签，但用人单位实际使用劳动者为其支付劳动报酬(或是继续实际使用劳动者和为其继续实际支付劳动报酬)而劳动者实际为或继续实际为用人单位提供劳动而实际领取或继续领取劳动报酬的情况。
（二）事实劳动关系的特征，由于事实劳动关系是我国劳动法执行过程中的一个特有现象，它具有四个方面的特征。1、复杂性。事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及的面广、人数众多；2、特殊性。事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质区别；3、合法性。事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性；4、隐匿性。事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关系引发劳动争议时才引起人们的注意。
（三）事实劳动关系产生的原因。
1、事实劳动关系产生的政策原因。近几年来，随着国有企业改制的不断深入，大量的下岗再就业人员和农村劳动力不断向城市转移，使得劳动力市场供求关系失衡，在当前劳动就业供大于求的形势下，劳动者为保住工作岗位，不敢坚持要求订立书面劳动合同来保护自己的合法权益，事实劳动关系现象不断增多。
2、事实劳动关系产生的法律原因。1995年《劳动法》颁布以来，我国已初步建立起了以《劳动法》为主的，一系列与劳动标准规定相配套的劳动关系调整法律、法规体系，初步实现了劳动关系调整的法制化、规范化。在制定《劳动法》时，人们并没有意识到现实中的事实劳动关系会在《劳动法》实施后仍然大量存在。因此，为现实大量事实劳动关系的存在，制造了机会。
（四）事实劳动关系的本质
不论劳动关系如何分类，劳动关系的基本形态乃是民法上的雇佣契约关系。劳动契约是劳动关系的核心，一切劳动关系都是建立在劳动契约基础上的。事实劳动关系也是一种劳动契约的表现形式。是因为，1、市场经济是商品经济，是法制经济，是契约经济。劳动关系是契约关系无可厚非。而劳动关系这种契约形式，实际上是一种雇佣关系。为之而形成的劳动关系（劳动合同）其实是雇佣合同。而我们现在所称之为的“事实劳动关系”其实是“劳动关系”表现形式的一种，即无书面之劳动契约或无有效之书面劳动契约。事实劳动关系是人们的习惯称谓，事实劳动关系也是一种符合《劳动法》的立法精神的劳动契约关系。
三、劳动合同
（一）、劳动合同的概念和特征
劳动合同亦称劳动契约、劳动协议，一些国家称雇佣合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同是劳动关系建立、变更和终止的一种法律形式。根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度；用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
劳动合同除了具有合同的共同特征外，还有自己独有的下列特征：（1）劳动合同主体具有特定性。一方是劳动者，即具有劳动权利能力和劳动行为能力的中国人、外国人和无国籍人；另一方是用人单位，即具有使用劳动能力的权利能力和行为能力的企业个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位。双方在实现劳动过程中具有支配与被支配、领导与服从的从属关系。（2）劳动合同内容具有劳动权利和义务的统一性和对应性。没有只享受劳动权利而不履行劳动义务的，也没有只履行劳动义务而不享受劳动权利的。一方的劳动权利是另一方的劳动义务，反之亦然。（3）劳动合同客体具有单一性，即劳动行为。（4）劳动合同具有诺成、有偿、双务合同的特征。劳动者与用人单位就劳动合同条款内容达成一致意见，劳动合同即成立。用人单位根据劳动者劳动的数量和质量给付劳动报酬，不能无偿使用劳动力。劳动者与用人单位均享有一定的权利并履行相应的义务。（5）劳动合同往往涉及第三人的物质利益关系。劳动者因享有社会保险和福利待遇的权利而附带产生没有参加签定劳动合同的第三人即劳动者直系亲属依法享有一定的社会保险和福利待遇。
（二）劳动合同的作用
劳动合同是产生劳动法律关系的法律事实，是建立劳动关系的基本形式。劳动者同用人单位订立劳动合同，对于保障劳动者的合法权益，合理使用劳动力，增强企业活力，发挥劳动者的积极性和创造性，提高劳动生产率，促进社会主义现代化建设，都有重要的作用，劳动合同的作用主要表现在以下几方面：
（1）劳动合同是劳动者实现劳动权的重要保障。劳动权是劳动者获得职业的权利。它是劳动者生存的权利。我国宪法规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务。”国家通过宪法和法律保障劳动者实现劳动权。劳动合同是保障劳动者实现劳动权的法律形式。它可以将国家规定的客观劳动权变为劳动者的主观劳动权。劳动者订立劳动合同，意味着劳动权的实现，劳动者在合同期限内获得有保障的工作，用人单位不得无故解除劳动合同。国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会，保障劳动者实现劳动权。
（2）劳动合同是用人单位合理使用劳动力、巩固劳动纪律、提高劳动生产率的重要手段。用人单位可以根据生产经营或工作需要确定招收录用劳动者的时间、条件、方式和数量，并且通过与劳动者签订不同类型、不同期限的劳动合同，发挥劳动者的专长，做到人尽其才，合理使用劳动力。用人单位享有依法订立、变更、解除、终止劳动合同的自，劳动者能进能出，可以促进劳动力流动，优化劳动力资源配置。劳动合同规定劳动者必须遵守其所在单位内部劳动规则和其他规章制度，有利于巩固劳动纪律。签订劳动合同的目的之一是为了提高劳动生产率。只要用人单位认真履行劳动合同，就能调动广大劳动者的劳动积极性，促进劳动生产率的提高。
（3）劳动合同是减少和防止发生劳动争议的重要措施。在我国社会主义制度下，劳动者同用人单位的根本利益是一致的，但是由于种种原因也会产生矛盾，发生劳动争议。签订劳动合同，明确规定当事人双方的权利和义务，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使他们正确地行使权利，严格地履行义务。这样，就可以减少和防止发生劳动争议。
（三）、劳动合同的分类。常见的分类有：按劳动合同期限分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同；按照劳动者身份不同分为城镇职工劳动合同、农民工劳动合同和学徒工劳动合同；按用人方式不同分为录用合同、聘用合同和借调合同；按劳动合同的存在形式不同分为书面劳动合同和口头劳动合同等等。
四、劳动合同订立的形式
劳动合同订立的形式分为书面和口头两种。当事人用口头形式订立劳动合同，灵活、简便，但不便于履行和监督、检查，特别是发生劳动争议时，往往因空口无凭而难以处理。采用书面形式订立劳动合同，严肃、慎重、明确，便于履行和监督、检查，一旦发生劳动争议，便于当事人举证，也便于有关部门处理。因此，许多国家法律规定劳动合同必须采用书面形式订立。
我国《劳动法》第16条和第19条明确规定：“建立劳动关系应当订立劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式订立”。这里的“应当”是“必须”的含义，也就是说法律已明确规定，劳动者与用人单位建立劳动关系时，必须依照《劳动法》的规定，并具有劳动合同的要件形式，才能建立劳动关系。根据法理，这应该属于强制性条款，意味着我国现行《劳动法》只承认书面劳动合同而排除口头劳动合同。在处理劳动争议时也以是否订立书面劳动合同为主要的受理与不受理的依据，因此，书面劳动合同才是双方当事人建立劳动关系的唯一合法形式。由此可见，我国《劳动法》是不承认口头劳动合同的法律效力的。
五、事实劳动关系与劳动合同订立形式存在的问题。
现实生活中，“事实劳动关系”大量存在，用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，因而劳动行政部门无法依法对其进行征缴相关的费用，劳动者也没有享有相应的社会保险和福利待遇，劳动者权益根本得不到保障。事实上，劳动关系的发生，本身就是一种事实行为，劳动关系本身是通过劳动合同（劳动合同的形式有多种多样）这个事实而形成。并不是说：没有签订劳动合同，或者说没有签订书面劳动合同，而用其它形式（如：口头形式、默契形式）等非书面形式形成的，劳动者与用人单位这之间的劳动力的使用和被使用关系就不是劳动关系而是“事实劳动关系”。在其他的市场经济国家，一般允许采取口头、默契的合同形式。因此，我认为在制定《劳动合同法》时应承认书面、口头和默示多种形式建立劳动关系，对事实劳动关系的处理作出具体的规定，规范“事实劳动关系”，明确签订劳动合同是用人单位的义务，完善签订劳动合同的程序，对违约赔偿作出必要限制和规定，增加用人单位违法解除劳动合同行为的法律责任。
综上所述，事实劳动关系只有规范化、法制化，才能最大限度保障劳动者的合法权益，才能建立起更稳定和谐的劳动关系，使我国社会主义市场经济建设朝着良好健康不断向前的方向发展，全面实现小康社会。
参考文献
1、李景森《劳动法学》北京大学出版社
2、贾俊玲《劳动法学》中央广播电视大学出版社
劳动关系师论文范文2
1.1对安全工程（职业卫生）人才培养目标的理解
除了进一步考取研究生深造外，安全工程专业本科毕业生绝大多数是到各类型企事业单位中从事安全管理及相关工作。由于各学校行业背景不同，安全工程毕业生就业方向也不尽相同，总体来说主要分布在矿山、石油开采、化工生产、建筑施工以及其它国民经济各行业，就业范围相对较广。本科教育的培养类型主要包括：学术性本科教育类型、专业性本科教育类型、职业实用本科教育类型（中国高等教育学会网，对本科教育思想、模式、方法的再思考）。中国劳动关系学院安全工程专业主要定位于专业性本科教育类型。这种本科教育主要作为最终学历教育进行，也考虑后续研究生教育的需要，通过对学生进行运用高深知识进行社会生产和社会生活的训练，培养社会各行业技术骨干和业务骨干。结合目前社会需求及中国劳动关系学院安全工程专业教学基础条件，中国劳动关系学院在安全工程专业下又分设劳动安全管理、公共安全管理以及职业卫生等3个方向。其中职业卫生方向的培养目标为培养掌握职业安全与职业卫生两方面基础理论，具备事故伤亡损失和健康危害预防与控制基本技能，熟悉国家职业安全与卫生法律法规和政策方针的应用型人才。着力培养能够将职业健康危害的医学机理与作业场所有害因素的检测与评价、工程控制及个体防护手段有机结合的职业卫生专业人才。
1.2对安全工程（职业卫生）人才培养的阶段划分
企业安全生产管理是企业管理工作中重要组成部分，而对职业卫生的管理也逐渐纳入企业安全管理的一部分。做好一名合格的企业专职安全管理人员不仅需扎实的现代安全管理理论及方法，而且要具有过硬的与本企业生产过程相应的安全生产技术与技能。根据“卓越计划”的要求，学生4年的培养方案可划分为校内学习和校外企业实训2个阶段。因此，可将安全工程专业的培养方案同样设置成2个阶段。其中，校内学习阶段主要是给学生打下一个扎实的学科专业基础，使其学习并熟练掌握安全管理理论及方法，通过校内的学习重点培养学生发现、分析、解决问题的能力，主要由学校负责引导学生自主进行课程的选择以满足基本的学分要求，一般通过3年时间完成；而企业实训阶段主要由企业为主导，学生以企业员工的身份进行到企业从事实际的安全管理工作，在实训过程中由企业与学校共同制定相应的实训方案以及毕业设计等任务要求，在实训过程中使学生掌握现代企业管理方法与安全技术，参与企业安全管理实践，促使学生将前3年所学到的理论分析方法用于解决实际管理问题并在一定程度上对企业安全管理方式方法提出建设性的意见，同时促使学生培养基本的职业精神和职业道德。
2“3+1”培养方案的设想
2.1实践教学体系的顶层设计
“3+1”培养方案是“卓越计划”提出的一种基本的人才培养模式。依照“3+1”培养方案，高校与行业企业合作联合培训人才，本科4年时间里前3年进行专业基础及技能教育，最后1年根据行业生产特点进行专业化的实训实践。培养方案由企业和高校根据行业对人才的需求共同制定，重在强化学生的动手实践能力，增强学生对行业相关技术的全面了解。在实训过程中，企业将全程参与教学，指派企业安全管理人员及专业技术人员对学生进行指导，进一步提高学生对所学理论及方法的“实操性”，增强企业安全管理的经验。
2.2课程体系及课程内容优化
中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的培养目标为“培养掌握安全科学、安全技术与管理以及职业卫生与职业病学、职业病危害辨识与控制等基本理论、基础知识、基本技能，具备从事职业安全与职业卫生检测、评价、工程设计、管理、教育培训、监察等工作的基本能力和素质，适应社会需要的应用型人才。”通过对国内已加入“卓越计划”的安全工程专业相关院校的培养方案制订经验，结合中国劳动关系学院安全工程（职业卫生方向）的师资力量及实验、实践条件设计具有中国劳动关系学院安全工程专业特色的专业课程体系结构。对原有培养方案进行调整，将课程体系设置为数学和自然科学类、人文和社会科学类、通用技术基础类、高级专业技术类、企业实践学习类5个课程体系模块。通过上述课程体系设计可以进一步强化学生职业卫生类课程的基础能力，并依托职业卫生专业实验室为学生提供设计、实验、现场测试等实践机会，全面培养学生扎实的数、理、化、力学、职业病预防医学等基础理论能力、以及企业生产管理过程所必需的综合工程实践能力。在专业课教学过程中实行在企业现场授课的方式，可以提高学生的实际动手能力、工程实践能力。同时，在课程体系设计过程中，考虑了企业各生产环节中可能出现的事故灾难预防及应急工作的需要，设置了跨学科选修课程，确保学生具有多行业的灾害防控能力，以满足各类型企业对安全工程专业人才的特殊需求。
3导师负责制培养模式的构想
为了确保“卓越计划”中对现场工程师人才培养质量的明确要求，高校应针对学生“3+1”培养方案有针对性的为学生个体（分组）配备2-3名导师，导师应包括在校专业教师及实训企业具有高级职称的相关人员构成。“双师型”教师在应用型本科教育中占有非常重要的地位，由于其自身的优势，使其在教学改革、课堂教学、实践性教学等方面发挥了重要的作用。“双师型教师”具有基础理论知识、教学水平、科研能力、专业实践能力等4方面的综合能力，因此在为参与“卓越计划”的学生指派导师过程中应侧重选择既具有深厚的理论知识，同时具有一定的现场工作经验的高校“双师型”教师。中国劳动关系学院安全工程专业（职业卫生方向）所安排的企业实践学习可划分为工程项目设计、实际操作技能锻炼、现场实践等3方面内容。作为学生导师，“双师型”教师应全程参与到学生培养方案完成的整个过程中去，全面落实导师负责制。
3.1高校导师的条件
作为“卓越计划”的导师除了具有扎实的理论外，更重要的是应具有较为丰富的工程实践经验。目前国内有关“双师型教师”的定义基本满足学生导师的基本要求。我们认为，成为“卓越计划”导师应至少具备以下3方面素质及技能：（1）应有较扎实的基础理论和专业知识，具备较强的课堂教学、科研及工程实践能力和素质。（2）具备高水平的专业知识和技能，掌握所属行业发展动态，熟知本行业人才应具备的职业技能；掌握行业发展变化，能够对本学科专业及人才培养方案的设置提出有价值的建议。（3）具备较为成熟的社会沟通、交往、组织和协调能力，与行业企业有着广泛的交流，从事过一定数量的服务于行业企业的科研合作项目。
3.2指导方法
“双师型教师”作为导师应根据专业培养目标的要求并结合学生自身特征等对学生大学4年学习有一个完整的规划，尤其在工程实践、实训阶段应重点把握学生进行工程项目的选题、深度、质量等3方面要素。其中在项目选题时首先要符合专业培养方案的基本要求，参考学生所学习的专业基础课、专业课的知识结构及内容，并在学生进行充分沟通的前提下，结合实训企业的基本生产特征，确定恰当的工程实训项目的工作任务及内容。另外，学生实训项目的任务及内容应有一定的深度，体现在实训工作量、工作内容复杂程度以与企业生产符合度等方面。实训工作量应既能保证学生实训工作时间安全充实，同时保证学生有时间对工作任务及实现方法进行深入思考、合理计划，而不是将所有时间用于赶进度而忽视的工作任务完成的质量。因此，高校导师与企业导师在联合培养实习生的过程中要定期沟通交流，确保学生工作时间安排合理，当出现与工作安排不符合时应及时进行调整，避免出现前松后紧的情况。为了确定实训质量，导师应在项目选题阶段明确项目完成验收的量化指标，并明确阶段性工作任务成果指标要求。在企业实训过程中，学生应定期向导师汇报阶段性工作成果，导师对学生的阶段性成果进行完成质量审核，并将审核结果作为学生最终实训成绩的判定依据。
3.3实践训练
企业类型的选择直接关系到学生工程实践能力的培养与提高，因此导师应优先选择那么具有一定的生产规模、能代表国内生产水平的行业领先企业。同时，高校导师应与该企业相关部门已经建立了较为成熟的项目合作关系，只有这样才能确保学生在实训过程中高校导师与企业能够及时、高效地沟通，对学生的实训效果进行全程把关与监督。在设置学生实训任务内容时应从专业培养方向与企业生产实际2方面着手，结合学生自身的特点和兴趣爱好，制订学生实训的总体任务及阶段性成果要求。学生在企业实训过程中，除了完成实训所要求的任务外，最重要的任务是完成毕业论文（设计）。为了达到较高标准的工程实践类毕业论文（设计）的要求，高校导师及企业导师应自毕业论文选题、任务书的下达、开题报告、中期检查以至论文答辩等阶段进行跟踪指导，相互沟通交流确保论文工作达到“卓越计划”对工程类人才培养的标准。
4结论
劳动关系师论文范文3
[论文关键词]农民工 劳动权益 自力救济
农民工是我国现代化进程的一支重要力量，对流入地城市的经济繁荣和社会发展做出了巨大贡献，然而他们的合法权益在现实生活中却不时被忽视乃至被侵害。其原因有农民工自身的劳动法律意识淡薄等主观因素，更有法律制度的不足等客观原因。现行劳动立法虽然对农民工的合法权益做了诸多的规定，并在受到侵害时提供了各种救济途径。但由于公力救济的高成本和事后化，不能为农民工的合法权益提供充分有效的救济，因此，为弥补公力救济之不足，有效地保障农民工的合法权益，培养其自身的权利意识和自力救济能力就显得非常必要。
一、明确劳动关系，确保农民工合法权益
（一）缔结劳动合同是农民工权益保障的基础
“基于对个体利益和社会利益的考量，劳动法确立了个体自治、团体自治和国家强制三大调整模式，在制度领域，则体现为劳动合同、集体合同和劳动基准三大制度调整劳动关系，共同发挥作用。”[1]由于个体自治是劳动关系治理的基础，因此劳动合同的存在是调整劳动关系的根本。所以，《中华人民共和国劳动合同法》第10条规定了“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”但在实践中，为规避法律责任，不少用人单位利用农民工法律知识缺乏、急于找到工作的现实，回避与农民工签订书面劳动合同。从法理角度来看，劳动合同关系是劳动关系的法律表达，只有劳动者与用人单位之间通过合同明确相互之间的权利义务关系，才能更好地约束当事人双方，保护劳动关系主体的合法权益。因此，农民工劳动权益最根本的保障就是与雇佣方的劳动合同关系，因为只有建立合法、有效的劳动合同关系，农民工的权益才有最基本的保护，一旦劳动合同关系不存在，劳动者所有的权利救济都不可能完全实现。我们看到，在现实生活中，农民工与用人单位签订书面劳动合同的比例较小。究其原因既有农民工对签订书面劳动合同的重要性及其法律规定的认识不足，更是农民工天然的在劳动力市场上的弱势地位所导致的劳动关系不平衡所决定的。这种不平衡的劳动关系不仅导致劳动合同签订的比率较低，而且还导致劳动合同的内容粗糙，以及有对农民工不公平的条款。这一方面需要严格贯彻《劳动合同法》的规定，对用人单位不签订书面劳动合同的行为进行制裁从而督促劳动合同的签订，另一方面更需要提高劳动者在签订合同时的法律意识，增强其谈判磋商的能力，以求在劳动合同中争取更多的利益。
农民工在与用人单位签订劳动合同时，应着重关注以下几个方面：第一，注意对劳动合同相对人的选择和甄别，保证劳动合同相对人的实际履约能力。这就要求农民工在签订劳动合同时提高意识，在选择用工单位时要尽量选择正规、信用良好的用工单位，必要时可以进行基本的信用调查。这样，可以降低劳动合同缔结中受到不公正待遇的风险，以及用人单位违约的风险，从而提高农民工合法权益保护的可能性。第二，农民工签订劳动合同前，要仔细阅读关于相关岗位的工作要求、劳动纪律、工资支付、劳动合同管理细则等规章制度。因为这些文件作为劳动合同附件，从性质上属于劳动合同的一部分，与劳动合同书具有同样的法律约束力。而且，这些文件均涉及到农民工多方面的权益，不可忽略。第三，劳动合同中必须明确规定劳动合同期限、工作内容和工作时间、劳动报酬、劳动纪律和违反劳动合同的责任等内容。签订劳动合同时，对以上各条要做到尽可能详细、具体、明确，比如劳动报酬，一定要写明工资支付标准、支付项目、支付形式以及支付时间等内容，如劳动合同文本条款表述不清、概念模糊的，应及时要求用人单位进行说明修订。第四，劳动合同至少一式两份，双方各执一份，农民工应妥善保管，将来一旦发生劳动争议时能够提出有效的证据证明双方劳动关系的存在以及判断用人单位的违约行为的存在，从而有效维护自己的合法权益。
（二）注重事实劳动关系存在的证据搜集
事实劳动关系广泛存在于农民工与用人单位之间。事实劳动关系是与劳动合同关系相对应的一个概念，它是一种劳动者与用人单位没有签订劳动合同，但已经在客观上形成劳动关系的事实。其本质是一种没有法律关系属性的劳动关系。将事实劳动关系直接纳入劳动法调整范畴，可以有效保护农民工的合法权益，我国劳动合同立法已经确定了事实劳动关系的相应地位。例如，《劳动合同法》第7条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”第11条规定：“用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。”可见，只要建立了劳动关系，劳动者即能获得劳动报酬，也就是说劳动者权益的保护不以劳动合同的存在为条件，即事实劳动关系在我国是受到法律保护的。由于事实劳动关系没有劳动合同这一形式，所以其存在需要依赖相应证据的证明。但农民工证明事实劳动关系时，在举证方面受到诸多限制，绝大多数农民工证明劳动关系最有可能收集到的证据是工友的证言，言词证据的片面性和单一性通常是不能够完全证明事实劳动关系的，所以农民工如果能够在日常工作中留意收集工资支付凭证或记录、缴纳各项社会保险费的记录；用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录等具有法律效力的书证，可较有力地证明事实劳动关系，在最大程度上维护农民工的基本权益。
二、农民工基本实体权益的自力救济
农民工基本实体权益被侵害是目前农民工群体遭受的最隐蔽侵害。例如，不少用人单位为了追求利润最大化，采取各种手段强迫农民工延长工作时间，农民工每天平均工作时间大多在十个小时以上，有的甚至高达十六、七个小时，远远超出法定的平均工作时间。除了用工时间严重超时，用人单位还经常侵害农民工取得合理劳动报酬的权利。农民工和城市人之间的同工不同酬、加班不给加班费或少给加班费、拖欠甚至拒付工资，使得农民工基本实体权益的保护遇到很大的困难。
在遇到实体权益受到侵害时，农民工要有运用法律武器保护自身权益的意识，而不能靠一时冲动使用过激行为来处理问题。例如：当发生拖欠工资时，农民工首先应当向单位问明情况，及时沟通协商，要求单位及时补发；如果单位仍然拖欠工资，农民工可以向当地劳动行政管理部门举报，也可以直接向劳动仲裁机关提起劳动争议仲裁申请。如果对仲裁结果不满意可以在收到仲裁裁决书后十五天内到法院起诉。还应注意的是，一般劳动争议应当在一年内向有管辖权的劳动仲裁委员会提出仲裁申请；劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，不受一年时效的限制。但是，劳动关系终止的应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
举证难是农民工群体在劳动合同纠纷中遇到的另一难题。农民工自身的取证、举证能力有限，所以在很多劳动争议案件中，农民工都面临“无证能举”的困境，因而合法权益难以得到有效保障，这也正是通过法律救济保护农民工劳动权益的一个瓶颈。虽然在劳动争议中农民工的举证质证责任可以由律师协作完成，但证据的易失性让律师很难及时掌握到对农民工有利的第一手证据，多数只能找到一些间接证据或者传来证据。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第6条规定：在劳动争议纠纷案件中，因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负举证责任。也就是说，根据证据规则的规定，农民工所承担的举证责任只要证明双方存在劳动关系和所遭受到的损失，其他的证明责任应当由用人单位承担。但即便如此，农民工在发现自己权益受到侵害时，仍然要有主动保留和收集证据的意识，防止用人单位在提出与事实不相符的证据时能提出有力的质证。同时，起诉方应当对劳动纠纷的内容承担举证责任，比如在未支付劳动报酬的纠纷中，农民工还应提供向用人单位催讨工作报酬的往来函件，像电子邮件、短信内容、传真文件、快递信函等；在解除劳动合同的纠纷中，农民工作为起诉方还应提供用人单位发来的解除劳动关系的文件。
三、农民工工伤事故的自力救济
农民工大多从事于各种劳动强度大、危险度较高的高温、高空等工作岗位，工作环境恶劣，工作条件差。由于一些用人单位对农民工的人身安全不够重视，本身法律意识淡薄，法律知识缺乏，以及社会保障监管部门的监管不力等，使得农民工的人身安全常常被忽视。2008年11月的《农村迁移工人的劳动保护问题》研究报告称：当前，农民工劳动保护十分薄弱，53.7%的被调查者处在不良工作环境中，他们的工作环境至少符合“有毒”、“粉尘”、“噪音”、“潮湿”和“高空”五个选项中的一项， 36.5%的农民工每周休息不足一天，心理健康状态不佳者达40%以上。另外，由于目前企业广泛使用机器化生产，很多企业对工人如何规范操作机器缺乏系统的培训与指导，安全意识与防范措施较差，工伤事故频繁发生。2004年1月《工伤保险条例》的颁布，使数以千万计的农民工成为工伤保险的主体，在法律上肯定了农民工的工伤保险请求权。而在实践中，还是有相当一部分用人单位为了节约生产成本不给农民工缴纳工伤保险，侥幸认为一般不会发生工伤事故，即使发生事故，也觉得农民工容易打发，想尽办法推卸责任，大不了给点钱就可以息事宁人。
农民工在发生工伤事故后，如何学会自力救济显得非常重要。工伤不同于其他的人身伤害，认定工伤必须符合法定条件和法定程序，因此在发生工伤后，依法进行工伤认定非常重要。工伤认定可以由用人单位提出，也可以由工伤农民工或者其直系亲属、工会组织提出。申请人不同，申请的先后顺序也不一样。根据《工伤认定办法》规定，职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区劳动保障行政部门提出工伤认定申请。用人单位未在规定的期限内提出工伤认定申请的，受伤害职工或者其直系亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起一年内，可以直接按本办法第三条规定提出工伤认定申请。《工伤认定办法》还指出，工伤认定申请应当填写《工伤认定申请表》，并提交劳动合同文本复印件或其他建立劳动关系的有效证明，以及医疗机构出具的受伤后诊断证明书或者职业病诊断证明书或者职业病诊断鉴定书。劳动保障行政部门应当自受理工伤认定申请之日起六十日内作出工伤认定决定，并书面通知申请人和用人单位。如果职工或者其直系亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。用人单位拒不举证的，劳动保障行政部门可以根据受伤害职工提供的证据依法作出工伤认定结论。
工伤认定完毕后，经治疗终结或治疗伤情相对稳定后存在残疾影响劳动能力的，工伤职工还应当进行劳动能力鉴定。劳动能力鉴定申请人可以是用人单位，也可以是工伤农民工或其直系亲属。申请人之间不分先后顺序。受理机构则是设区的实际劳动能力鉴定委员会。申请鉴定时应当提供工伤认定决定和工伤医疗的有关材料。劳动能力鉴定结论应当在六十日之内作出，申请人不服的，可以在十五日内向省级劳动能力鉴定委员会提出再次申请，省级劳动能力鉴定委员会作出的鉴定结论是最终结论。劳动能力鉴定结论作出一年以后，伤残情况若发生变化，还可以申请劳动能力复查鉴定。
除了以上的鉴定，工伤农民工应享有的待遇也是每一个农民工特别关心的问题。根据《工伤保险条例》规定，工伤职工应享有工伤医疗待遇，停工留薪待遇，造成残疾的应享有一次性伤残补助金、伤残津贴、一次性工伤医疗补助金、一次性伤残就业补助金、生活护理费、残疾辅助器具费等。以上伤残待遇并不是每一个工伤农民工都会全部享有，即使应当享有也不能一概而论，应当根据伤残程度的不同，享有的标准和获得的补偿数额也不相同。造成死亡的，还应当享有一次性工亡补助金、丧葬补助金和供养亲属补助金。鉴定费、交通费、营养费等其他费用，应当根据具体情况由用人单位承担。
四、农民工劳动权益纠纷的程序救济
《劳动法》第77条规定：“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可协商解决”。第79条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。”据此可知，我国劳动争议的处理程序为：协商——调解——仲裁——诉讼。其中协商和调解属于选择性程序，但仲裁是诉讼的必经前置程序，是诉讼的前提。劳动争议发生后，必须经过劳动仲裁，对劳动仲裁不服，当事人才可在法定期限内向人民法院提起劳动争议诉讼，法院将不受劳动仲裁结果的限制对案件进行重新审理。根据我国法律规定，劳动诉讼属于民事诉讼，这样就有可能经过一审、二审、再审程序，如果作为强者的用人单位滥用其诉讼权利而拖延时间，那么处于弱势群体的农民工是没有时间、没有精力来完成劳动争议诉讼，走完现行的劳动争议处理程序的。因此，随着市场经济的发展，劳动争议的内容日益复杂化，“先裁后审，一裁两审”的劳动争议处理机制已越来越不适应劳动争议处理工作的需要。此外，现行我国《民事诉讼法》、《仲裁法》、《劳动法》均无劳动争议仲裁保全的规定。若一些企业经营者恶意逃债、转移资产，等到仲裁裁决作出，向法院申请执行时，往往是“人去楼空”，已无执行的客观条件。
劳动关系师论文范文4
临近结业的学生常被媒体冠以“准毕业生”的称谓，但至今未有一个明确的概念。笔者认为，准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务，并已经达到规定要求，但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。本文所探讨的准毕业生仅着眼于已基本完成大学的学习任务，并达到规定要求，但还未获得学校颁发的毕业证书的大四学生。
本文中“准毕业生”所具有的特征有：第一，必须是已基本完成大学的学习任务，并达到规定要求，具体体现为已修学分达到学校的毕业标准；第二，必须是还未获得学校颁发的毕业证书的大四学生，若已经取得了毕业证书，原则上也就不存在《劳动法》保护不能的情况。
二、准毕业生的劳动者主体资格确认问题
（一）劳动者的概念
不同的学科或领域对于劳动者范畴的界定都有各自的着重点。法律意义上的劳动者主要从劳动关系入手，是指用人单位的相对方，与用人单位具有劳动关系的主体。根据我国《劳动法》可以将其定义为：依照法律与用人单位签订劳动合同，服从其管理并获取相应劳动报酬的自然人。
（二）准毕业生是否具备劳动者的主体资格
1．劳动权利能力
劳动权利能力是法律赋予自然人享有劳动权利和履行劳动义务的资格，是享有权利和承担义务的前提。《宪法》第42 条第1 款规定：“中华人民共和国公民有劳动的权利和义务”。该条款以根本大法形式确认了公民劳动的权利和义务，准毕业生作为公民理所当然具有劳动的权利和义务。但是具有劳动的权利不等同于具有劳动法上的劳动权利能力。
《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（以下简称《意见》）中第12 条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。用人单位也正是援引该条款作为准毕业生不具有劳动者资格的理由而拒绝与其签订劳动合同。
笔者认为该条款并不能够当然推定准毕业生不适用劳动法。《意见》第4 条规定：“公务员和比照施行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法”。显然准毕业生并未被列入排除适用的对象。即使对《意见》第12 条作文义解释，该条款所针对的也是在校生不以就业为目的，通过劳动以获得报酬补贴学费、生活费的情形。实践中，准毕业生以明确的就业意思表示与用人单位洽谈，以期能够与其建立劳动关系，通过劳动获取劳动报酬，明显已不属于勤工俭学的范畴，不能因此规定而否定准毕业生的劳动权利能力。
2．劳动行为能力
劳动行为能力是自然人通过自己的行为行使劳动权利、履行劳动义务的能力。判断一个自然人是否具有劳动行为能力主要从年龄、健康和智力、行为自由等方面来认定。
（1）年龄标准。结合《劳动法》第15 条，除少数少年班的学生有例外情况外，准毕业生均能达到这一标准。
（2）健康和智力标准。根据民法通则对限制行为能力人和无民事行为能力人的规定，可以认定准毕业生原则上当然符合健康和智力标准，除外情况：不能完全辨认或者不能辨认自己行为的精神病人、未满16 周岁的人、已满16 周岁未满18 周岁且并不以自己的劳动收入为主要生活来源的人。
（3）行为自由。有学者认为大学生仍需服从学校的教学安排和管理，行为自由受到限制，因此不能与用人单位建立劳动关系。笔者认为只有在教育管理部门及高校本身为履行教育管理职责，督促学生完成学业，明确禁止大学生在学习之余与用人单位建立劳动关系的情况下，大学生才不得与用人单位建立劳动关系。准毕业生作为即将面向人才市场的求职者，其求职行为是受到教育管理部门和学校的鼓励和支持的，可以认为其具有事实上的行为自由，而不应拘泥于形式。
三、准毕业生兼职与就业、实习的区别
准毕业生对毕业有期待权，但毕业的最终实现建立在专业实习和论文答辩的基础上，因此准毕业生参加实习是不可避免的，期间还会存在其与兼职的重叠现象。虽然目前法律并未明确大学生就业这一问题，但仍有必要区分就业与实习、兼职的区别。
（一）劳动法上的就业认定问题
劳动法上的就业指法定劳动年龄内具有劳动能力和就业意愿的公民，参加社会劳动，从而获得劳动报酬的职业。从劳动法关于劳动关系的界定来看，形成劳动关系必须满足四个要件：1．合法性，即主体必须合法，包括用人单位具有合法的招用劳动者的资格和劳动者具有劳动权利能力和行为能力，当然客体也必须符合法律规定的范围；2．从属性，或称依附性，即劳动者被视为用人单位的组成成员，且必须接受用人单位的全面管理、服从单位的规章制度；3．有偿性，即劳动有获得劳动报酬的权利，相应的用人单位负有支付劳动报酬的义务；4．职
业性，即这种劳动为职业性劳动，从而劳动者必须具备一定的技能，在某些特定情况下还要求经过特殊的培训才能胜任该职业。除此之外，相比雇佣关系和劳务关系，劳动关系通常具有稳定性和长期性的特征。
（二）兼职与就业、实习的区别
实习与兼职的目的性不同。对于准毕业生参加岗前实习，无论是自行“打工”还是学校推荐实习，都是为了更好地掌握专业技能，累积实践经验，解决正式入岗后的磨合期，而非从实习期开始就正式到单位工作，遵守其规章制度，获取相应劳动报酬。实习的无报酬性也是其与兼职的相异之处，即使实习结束后用人单位给予实习生一定的金钱，也不属于劳动报酬，兼职则一定会有与其劳动相应的劳动报酬。
在区分兼职与就业的区别时笔者认为应因情况而异。对于准毕业生兼职，无论是规范就业还是非规范就业，可以确定兼职具有合法性、有偿性这两个特征，但依附性和职业性的认定则不确定。如果准毕业生在事实上必须接受单位的管理、服从其规章制度，同时由于其具备职业技能而受雇于用人单位，应视为与用人单位已建立劳动关系。对此，用人单位不应以准毕业生的特殊身分而损害其劳动权益。若司法漠视甚至放纵用人单位的这种观点，将会造成企业利用法律漏洞，恶意低价利用准毕业生的后果。
转贴于 四、我国现行立法规定的不足及完善准毕业生劳动权益保护制度的对策
（一）《意见》第12 条关于“勤工俭学”的规定及其不足
劳动部门《意见》第12 条规定：“在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同”。该规定显然不能保护准毕业生的兼职行为。
1．时代适应性的瑕疵
《意见》制定于1995 年，时至今日已经13 年了。当时还未实行高校扩招，劳动力市场基本上达到供需平衡，大学毕业生在一般情况下也能通过毕业分配找到工作，因此当时大多数准毕业生通过“勤工”补贴自己的学费、生活费，而非以就业为目的从事该职业，其兼职行为应当定性为勤工俭学。但在1996 年《国家不包分配大专以上毕业生择业暂行办法》通知中基本上使包分配政策成为历史，大学生正面临惨烈的人才大战。特别是近年来，准毕业生不会等到毕业证书颁发时才去人才市场应聘，而是趁大四空闲时便外出找工作，为就业做准备。
笔者认为，在当前经济高度发展、竞争日益激烈的局势下，若仍视这种兼职或“就业”为勤工俭学行为，则难免有违社会的发展趋势。
2．规范对象范围的瑕疵
从《意见》第12 条可以看到该条规定笼统地将在校生作为调整的对象，存在一定的模糊性。笔者认为符合年龄条件的在校生大致可以分为在校的高中生、仍接受管理的大学一二三年级学生和准毕业生这三类，应当对这三类在校生进行分类规定。
3．规定本身文义性的瑕疵
规定很容易被用人单位误解为在校生兼职不成立劳动关系，可以不签订劳动合同也即不受《劳动法》保护，毫无例外其想法也同样适用于准毕业生。这完全造成了对准毕业生兼职性质的扭曲，如果对某些应当认为是事实劳动关系的情况也仍然适用该条款，显然有失公正。
（二）《劳动法》第68 条关于“非全日制用工”的规定及其不足
2008 年1 月1 日起施行的《劳动合同法》第五章第三节对非全日制用工作出了规定。该法第68 条还规定：“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。”
笔者认为该条规定虽然看似对于兼职问题作出了相应的规定，但是仍然存在调整范围的固定性和内容抽象性等瑕疵。当下，大学生兼职的形式多样，仅凭法律规定的这一抽象概念并不能涵盖其范围。因此准毕业生的兼职业同样很容易地被企业有目的地规避，从而使《劳动合同法》得不到适用，用人单位还视可以肆无忌惮地我行我素。
（三）完善准毕业生劳动权益保护制度的对策
一方面，准毕业生作为一个庞大的人才群体，其劳动权益的保护是国家必须关注的，因为这不仅关乎社会现状的稳定性，更关乎社会发展的长远性。国家的行政部门作为管理者必须对这种现象进行适当的干预，从而规范劳动力市场的稳定性和公平性。另一方面，尽管现实社会存在着大量准毕业生劳动权益保护不能的情形，但是我们必须清醒地认识到在《劳动法》中规范“准毕业生”这一特殊群体仍然存在不可行性，立法者不可能为了某一特殊群体而去改变立法，因为法律在一定程度上应当具有稳定性，而不能朝令夕改。笔者认为应当要求两方主体，即劳动部门等相关行政部门和高校对该问题实施相应的保护措施。
1．劳动保障行政部门出台行政意见，规制准毕业生的兼职行为
劳动保障行政部门作为管理劳动和就业的机构，应当履行国家和人民赋予其的职责，保障弱势群体的劳动权益，规制用人单位的各种行为。因此，劳动部门可以先出台关于调整准毕业生兼职行为的暂行条例或意见，或者将对准毕业生的法律保护措施单列于暂行条例中，或者将准毕业生以就业为目的的兼职行为所形成的关系作为劳动法所调整的对象。
2．教育部门进一步完善《毕业生就业协议》的实践方法
实践中大部分准毕业生都持有《毕业生就业协议》找工作，当准毕业生、用人单位、学校和用人单位主管部门签字后，该就业协议即生效。但是该就业协议并不等同于劳动合同，它只是劳动合同签订前的一个当事人之间关于就业的协议，不受劳动法的保护，一旦出现纠纷仅能依照《民法通则》及相关规定作为法律依据。因此，教育部门应当在《毕业生就业协议》的备注条款里尽可能周全的保护准毕业生的劳动权益，如约定工资待遇、保险事项等，这种预先设定可以为准毕业生提供更好的保护平台。同时学校作为一个可以与用人单位相抗衡的主体，也应当义不容辞地以协议第三方的身份来保护准毕业生的权益。
3．大学生职业者协会的纵深发展
大学生职业者协会的兴起为准毕业生的就业提供了更多的建议和意见。但是目前各大高校的职协规模并不大，而且内部机构的设置也并不完善，其主要功能在于为准毕业生提供人才市场的求职信息，只是充当用人单位与求职者的中介者，起到沟通作用。笔者认为应当从多方面深入发展大学生职业协会的功能，不仅是中介功能，还有服务功能。例如，通过与劳动法专家或者学者、律师等签订共建意向书，为准毕业生提供法律咨询和纠纷咨询等。
准毕业生兼职已经成为现实社会中比较普遍的现象，若不对该现象加以规制则很可能导致用人单位恶意利用立法漏洞，廉价利用准毕业生的劳动力，同时还不给予必要的劳动保障和劳动条件。因此，对于准毕业生的兼职行为进行规范是必要的，也是刻不容缓的。特别是在人才市场供求失衡的现实背景下，规制用人单位有违公序良俗的行为、保护准毕业生兼职的合法权益是社会各方应当予以关注的重点。
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劳动关系师论文范文5
【关键词】连锁企业；人力资源管理；特点；对策
连锁企业具有统一经营、统一采购、统一配送、统一商品价格、统一核算、统一标识、统一营销策略等特点，在采购、服务、管理等各方面有着统一的内在要求。这使连锁企业人力资源管理具有特殊性，表现在连锁企业组织结构的复杂性、门店管理的可复制性、人力资源开发的超前性和管理技术的复合性等多个方面。根据人力资源管理的职能和目前我国连锁企业的实际情况，笔者总结得出连锁企业不同于非连锁企业的特点，并针对性地提出应对措施和建议如下。
一、人力资源规划
1.人力资源规划应具有更长的超前性。几乎每家连锁企业都有大量的网点和门店，并且在不断扩张之中。每个新店开店后都需要店长等管理人员，也需要大量的基层员工。目前许多企业都处于快速扩张阶段，人才需求量很大，而且呈多样化的趋势。同时，连锁企业人才流失现象严重。例如，2008年连锁店店长的流动率达到50%，近几年来中餐连锁企业从业人员的平均流失率达到了33.7%，而消费品零售行业2010年员工离职率达20.5%。由于连锁企业布点往往需要提前很长时间准备，而人力资源准备也需要时间，因此连锁企业在人力资源规划上必须超前，可能需要超前2～4年开始规划。绝不能缺乏事前规划，人员流失多少便招聘补充多少。
2.模式化要求工作分析的规范化。连锁企业员工人数众多，门店的高度一致性决定了各门店人员岗位类别、任职条件、招聘渠道和方法等都具有很大的一致性，合乎规范的工作分析为连锁企业人员招聘、配置、绩效考评等工作打下了良好基础，可以收到比非连锁企业更好的效果。而目前许多连锁企业缺少规范的工作分析，使连锁企业的招聘、培训、绩效考评等环节失去了基本的标准。此外，连锁企业的工作分析还需要有人执行和监督，其结果需要作为一个标准加以运用，才能真正起到良好的作用。
3.根据职务特点配置人员。连锁企业人力资源计划需要依据企业总部、配送中心、门店等不同层级的职务特点来配置各类人员，还需要根据连锁企业特有的职务特点来配置人员。例如，连锁企业总部、分中心或子公司、门店都有人力资源管理人员，但各层级人力资源管理人员的职务特点是不一样的，任职要求也不一样，需要分别确定所需人员的质量和数量，从而配置人员。连锁企业具有不同的岗位设置和同一岗位不同的工作特点，工作内容与也需要专门研究和规划。
二、员工招聘
1.招聘层级、主体可多样化。连锁企业分企业总部、配送中心、子公司、各区域中心、门店等多个层级，人员选聘计划应包括不同层级的人员需求。可以充分利用企业经营信誉、规模优势、网络资源以及行业影响力吸引高素质人才，提高招聘的效率。连锁企业各分店招聘主体不同，直营店一般执行总公司的统一用人计划和招聘策略。加盟店自负盈亏，人员招募主体多样化，可以主要由分店自行招募人员，少数由总部或分中心统一招聘人员。
2.突出规范化。连锁企业招聘需要规范化的准备、规范化的面试、规范化的评估工具等。可以由各分店自行招聘，也可以由子公司、地区或区域中心，甚至总部人力资源部统一实施招聘，招到合适的人后再分到各用人部门。
3.建立更加科学的招聘模式。由于员工高流失率、属劳动密集型行业等原因，大多数连锁企业人员招聘频率一般较高，对基层员工招聘的频率尤其高。许多零售企业招聘按周计算，有的每周安排1次招聘，有的每周安排2～3次。考虑成本等原因，能招聘到的员工与岗位的知识、技能要求也有一定差距。连锁企业需要建立更加科学的招聘模式，更加重视员工能力的测验和性格、志趣等方面的选拔。不能一味追求低成本，应与岗位要求对接，招聘到具有一定技能和经验，更加适应岗位要求的员工，使员工能够完成较高的工作指标，增加工作积极性，减少流失率，适当降低招聘频率。
三、员工培训
1.建立可移植的培训标准和内容。连锁企业需要建立可移植的培训标准和内容，提高培训的标准化和适用性。包括对各类人员的培训目标、培训方法、达到的标准、评价的机制、培训后的保持与激励等。对于各不同门店的人员培训，都需要按照统一的标准和内容进行，以达到整个连锁企业的协调统一发展的要求。连锁企业总部人力资源部都应建立一套完善的人力资源培训体系，甚至建立自己的培训机构，确保培训标准和内容的一致性。
2.管理人员突出在岗培训。连锁企业需要先进的经营理念，需要大量具有专业管理水平的管理者。经过多年实践，许多本土连锁企业已经形成了较完整的营运体系，积累了许多经验，培养了一批连锁经营管理人才。企业可以在这部分管理人才的带领和指导下，通过实际岗位工作积累经验，迅速成长。也可以跟高校合作开展定制班，并要求定制班的学生提前进入企业实施在岗培训，实践证明校企合作定制班毕业生比零散毕业生的稳定性高、适用性好、成材率高。高校专业教育、各类培训机构的人才培训和职业资格证书考试也可以起到一定的作用，但在岗培训仍是目前我国连锁企业管理人员培训最行之有效的方式之一。
3.基层人员突出短而频繁的特点。连锁企业基层员工工作量大，上班时间固定，很难抽出大块的时间用于培训，时间短、实用而又频繁的培训适用性更好。由于连锁企业地域分散的特点，连锁企业可以借助远程培训等新型的培训方法，实施在岗培训。例如：网络培训、电视电话培训等。
总之，连锁企业应该本着持续开发和保持的理念，建立完备的培训机制，不能因为担心培训后的人才外流给企业造成损失就因噎废食。要有专门的培训部门、专项资金、设备和师资支持。避免出现把培训了仅两、三个星期的新员工当作老员工使用，直接面对客户的现象。
四、绩效考评与薪酬
（1）把软指标的考核放到重要位置。连锁企业竞争激烈，绩效考评主要针对硬性指标，例如：营业额、利润、成本、员工离职率、促销费的比例、单店成长比率等，而软性指标较少。但从留住员工、确保企业长期发展等角度考虑，软性指标起到很大作用。这就要求连锁企业把团队合作、员工发展、人文关怀、企业文化建设等软指标的考核放到重要位置，软硬指标结合，以利形成科学的考评指标体系。（2）提高薪酬水平。连锁企业员工工作时间较长，工作量大，节假日经常加班，而薪酬水平及福利待遇教低，在薪酬支付和社保基金缴纳等方面还不够及时和足额。例如，某餐饮连锁企业成渝地区的店长2011年平均能拿到约6万元，而普通服务人员则平均只能拿到20400元。近年来，提高薪酬水平已经成为企业发展、激烈竞争以及通货膨胀下必然的选择。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，连锁企业人工平均上涨15%，近两年仍持续上涨。（3）建立更科学的考评体系和薪酬制度。连锁企业需要科学、完备的绩效考核体系和操作规程，对员工进行全方位激励。利用具有凝聚力的企业文化、精细化的业务流程、科学化的绩效管理体系、企业独特的奖罚体制或晋升机制等方法来来提高员工效率。合理制定有竞争力的薪酬体制，对外尽力使本企业的薪酬具有一定的竞争性，对内根据工作内容的难易、工作量的大小、工作的复杂性等适当拉开差距，体现劳动力价值，降低员工流动率。2010年3月中国连锁经营协会的连锁百强数据显示，续约房租成本平均上涨约30%。运营成本持续上升，必然要求连锁企业科学管理、提高效率，稀释成本上涨的压力，以免直接转嫁给消费者。
五、劳动关系管理
（1）改善劳资关系、提高员工认同感。连锁企业往往采用较严格的员工管理制度，劳资双方关系不易融洽。企业沟通机制不完善，缺乏对员工的情绪管理、压力管理等，不重视员工的劳动权利保护。例如，有的零售企业员工工作的时间一般是从上午8点到晚上8点，周六周日照常营业；有的美容院的美容师一个月只有四天的休息时间，收入也很低。连锁企业应实施“以人为本”的员工关系管理，特别注重融洽劳资关系，关注员工个人发展，使员工的主动性、创造性得到发挥，提高员工对企业的认同感，使全体员工齐心协力实现企业战略目标。（2）保障员工利益、提高员工福利。连锁企业一般在基层集中了大量年轻但受教育程度较低的劳动者，一些企业管理人员因为这些员工知识、阅历的不足轻视他们，甚至利用这些不足侵害他们的合法权益，这严重违背了劳动关系管理的要求。连锁企业应当给予员工应有的福利，从基本的“五险一金”、休息休假、带薪年假到帮助解决员工住、行以及子女上学等具体问题，应立足长远搞好劳动关系。
目前，连锁企业的选人和留人成为两大关键任务，人员流失严重已成为连锁企业面临的重大难题。一些企业在此情况下，为了留住员工出尽奇招，例如有的企业提前公布优厚的业绩奖励政策，有的外企甚至签订保薪合同来留住人才等。此外，连锁企业还具有人员可在广泛的地域内调配、员工升迁机会多等特点和优势，但也有管理制度不够完善、人力资源信息化管理滞后等问题，需要连锁企业注意到这些特点，充分利用优势、克服劣势，有针对性地开展好人力资源管理工作。
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劳动关系师论文范文6
【论文关键词】 自由职业者 社会保险 制度办法
【论文摘 要】 切实保障自由职业者的社会保险权益，可以进一步推动我国市场经济的平稳、良性发展。本文通过对我国自由职业者社会保险缴纳和管理情况的实地调研，发现了存在的问题并找出其中原因，进而提出了相对合理的建议，希望对政府部门、社会保险从业人员有所启示。
自由职业者是在我国改革开放以来，市场经济条件下多种经济制度并存状态下所衍生的一个特殊群体，由于其自身的特点和局限性，以及我国社会保险制度相对缺失，他们相当大的一部分都没有或无法参加社会保险，使他们无法享受到社会组织提供的保障和福利。
一、我国社会保险的概述
党的十七大报告提出，要以社会保险、社会救助、社会福利为基础，以基本养老、基本医疗、最低生活保障制度为重点，以慈善事业、商业保险为补充，加快完善社会保障体系。社会保险覆盖范围广泛、保障作用明显，在整个保障体系中居于主体地位。我国社会保险具有三大特点，一是社会共济，二是责任分担，三是政府主导。
二、我国自由职业者参加社会保险的现状和存在的问题
（一）我国自由职业者参加社会保险的现状：截止2009年9月末，政策新增就业915万人，但根据人力资源和社会保障部门统计，新增就业人员中，灵活就业人员占30%到40%，而自由职业者占灵活就业人员的2%到30%，这一群体的社保覆盖面不到一半，大部分没有社会保险支持。
笔者就自由职业者的社会保险问题在汉中市和网络上进行了访谈和调查。本人选择了职业不同的自由职业者进行了访谈和调查。对象共有23人。其中较为典型的六个情况如下：
A女士，今年29岁，本科毕业生，自由撰稿人兼家教，月收入接近2000元。对目前的生活比较满意，也不担心自己能不能进入正轨单位工作，她考虑过给自己上社会保险，但自己花销也大，没有攒下钱，又觉得自己年轻，所以一直没有办理。
S女士，今年27岁，本科毕业生，她精通日语和英语，翻译兼家教，每月收入三千元。她比较满意现在的状态，可以自由的安排自己的时间。但她从没有考虑过要加入社会保险。
E男士，今年31岁，广告中介人士，平时不固定的接到业务，收入不菲。知道一部分社会保险的知识，但觉得交纳社会保险不如存些钱。
W男士，今年35岁，网页设计师，在网上找到一些设计工作，月收入4000元。想交纳社会保险，但不知道到哪里交纳。
Y男士，今年41岁，曾是一个国有工厂的管理人员，工作稳定，原来单位一直为他缴纳保险，后来自己选择了做生意，成为了一个饮食店雇主，月收入近千元。他觉得社会保险交的多，很难承受，于是就没有续缴。
（二）自由职业者社会保险存在的问题及原因分析
从以上的调研情况可以看出，自由职业者社会保险存在以下问题：
1、学历高、收入高、年轻，社保意识淡薄。按照现行政策，他们有能力选择以个人形式参保，但实际上，他们参保比例不高。这主要因为他们参保意识差，认为自己年轻，较高收入水平足以满足自己的生活，再加上对现行的社会保险政策不了解，很少选择主动参保，而且收入高就会缴纳较高的保险费。没有意识到自由职业者的问题是缺乏足够的抗风险能力，收入缺乏长久而有效的保障。
2、制度缺陷。我国现行的社会保险制度是针对有固定用人单位的正规就业形势设计的。大部分自由职业者的收入不稳定，没有什么措施让强制参保， 且操作不灵活、不方便。
3、社保管理形式单一。现在社会保险管理所采用的是面向用人单位从登记、逐月申报到缴费的征缴制度。按照现行制度规定，需要以单位名义参加社会保险，像失业、生育、工伤保险个人是不能直接参保的。无法适用个人缴费的自由职业者。
4、社会保险管理体制不完善，管理手段落后。现行社保管理体制费率差别较大（最高为36％）、统筹层次参差不齐、基金运营渠道单一、调拨、划转不顺畅、不同统筹地区待遇标准差别较大。
5、社会保险信息化管理水平较低。截止2010年底，全国有10%的地级以上城市未能实现与省数据中心的联网，还有 7.5%的社会保险机构未连接到地域网，信息化实施的层次比较低。
三、解决自由职业者社会保险缴纳与管理问题的对策
（一）加大舆论宣传力度：在笔者的访谈中，有很大一部分自由职业者并不知道自己有权利参保，即使知道也不知道该去什么地方，怎样参保。通过宣传，使自由职业者充分认识到社会保险制度在分散风险、提供服务、保障其基本权益方面的巨大作用。
（二）提高社会保险管理部门的管理水平：首先，社会保险管理服务应直接面对单个的劳动者，由于自由职业者的劳动关系处于无明确雇佣关系状态，其社保登记、管理、接续都与传统的方式及内容有很大不同，必须改变政策和管理方式，把管理服务对象转变为既面向用人单位，也同时面向单个劳动者。其次，研制全国通用型的社会保险登记、缴费记录卡。在已有基本养老保险关系接续卡的基础上，研制全面通用的社会保险登记，缴费记录卡。使自由职业者本人不论在哪个城市哪个企业，只办理一次社会保险登记，就可以把社会保险关系作为依据，不间断地对社会保险缴费进行记录、接续、转移，做到“通用，简便”。
（三）不断完善自由职业者的社会保险制度
1、 建立基于个人缴费的养老保险制度。方便自由职业者参保。如果基于个人缴费的养老保险制度能够建立，养老保险制度本身便覆盖了单位人员和非单位人员，可以弥补现行制度的缺陷。
2、 失业和生育保险。基本自由职业者的“无劳动关系”现状，这使得自由职业者很难参加缴费的保险计划，因此，目前还不适宜将自由职业者纳入失业保险制度，而对其中生活特别困难的人员，可以考虑用城市最低生活保障制度来帮助解决。而生育保险的条件有很明确的限定，它是政府通过立法组织实施，当法定范围的女性劳动者应生育子女而暂时失去劳动能力，为其提供物质帮助和身体恢复条件的社会保障项目，且其缴费比例较低，因此参加这个社会保险项目的阻力是很小的，建议允许自由职业者以个人的身份参加生育保险。
3、 建立专门的面向高收入自由职业者的社会保险体制。自由职业者包括很多的群体，可以建立专门面向高收入自由职业者的社会保险制度，以个人储蓄，个人积累为主体，以国家的资助为辅。社会保险缴费直接从个人所得税中扣除。
参考文献
