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劳动合同的法律效益范文1
论文摘要：劳动合同是职工与企业确立劳动关系、明确双方权利和义务的法律凭证，完善劳动合同管理有利于促进企业深化改革、提高企业经济效益阐述了劳动行政部门对劳动合同的作用和企业建立健全劳动合同管理制度的重要性。规范企业用人制度、保障劳动者的基本权利、完善市场经济体系的和谐用人机制。
一、劳动合同的含义
在现代社会中，劳动关系通常以劳动合同来确立，签订劳动合同是建立劳动关系的具体方式。所谓劳动合同，就是职工与企业确立劳动关系。明确双方权利与义务的协议，是企业与职工之间确立劳动关系的法律凭证。我们可以从以下几个方面理解劳动合同这一概念。
1、企业和职工之间建立劳动关系，必须签订劳动合同。劳动合同一经签订，就是一种法律文件，具有法律效力，就成为规范双方当事人劳动权利和义务的依据，合同规定的各项条款双方当事人都必须认真履行，否则必须承担相应的法律责任。
2、劳动合同的主体是职工和企业双方。作为劳动合同关系当事人一方的劳动者，必须具备法律规定的条件，同时还必须具备企业根据工作需要规定的资格条件，才有可能成为劳动合同的一方。作为劳动合同另一方当事人的企业，必须是依法设立的企业。
3、劳动合同作为确立劳动关系的协议，其主要内容是职工与企业双方的责任、权利和义务。职工为企业承担一定的工作，按企业的要求，完成劳动任务，并遵守企业的各项规章制度；企业为职工提供一定的工作条件和符合国家法定标准的安全卫生环境，付给职工相应的报酬，保障职工享有法定的劳动合同规定的各项政治经济待遇。
4、《劳动合同法》是政府以法律手段平衡劳资双方力量、保障劳动者的基本权益、培养企业对员工的责任感、实现以人为本构建和谐社会。其必将对企业理念、员工权益、社会经济道德观产生巨大影响。2008年1月1日实施《劳动合同法》，它为劳动者提供了自由、公平、人格尊严、体面劳动等权利的盛宴，改变了处于极弱状况的劳动者的生存境遇。《劳动合同法》将会促进企业的制度改良，保障企业、雇员、社会三方面的平衡。完善合理的人力资源结构，转换经营方式，提高综合竞争力，形成良好的企业理念与企业文化，并培养企业的社会责任感与道德价值观。
二、劳动行政部门对劳动合同管理的作用
各级劳动行政部门，是法律规定的统一管理劳动合同的机关，负责劳动合同制度实施的监督管理，起着主导作用。
l、统一管理企业劳动合同的订立和履行情况。合同的签订有力地保障劳动者的利益，《劳动合同法》必将在今后的经济发展中在平衡劳资关系协调社会关系方面起到巨大的作用。各级劳动行政部门通过经常性的了解情况和定期分析检查，掌握企业劳动合同订立和履行的全面情况，培训企业劳动合同管理人员，完善企业劳动合同的管理制度，帮助和指导企业依法订立和履行劳动合同。企业是社会的组成部分，其对员工、对社会承担着法律上的义务和道义上的责任，对企业做出贡献的员工理应受到经济上的待遇，这对提高企业的社会责任感具有很大的作用。企业，在改革开放新阶段，必将转变自己的企业理念和经营方式，否则，势必遭到淘汰。企业有责任承担社会问题的解决和改进，而并不是一味的追求自身的利润。如果说社会之中最广大的公民阶层——劳动者的利益得不到保证，那么，企业发展的意义也无从谈起。《劳动合同法》将使企业关注自身利润追求的同时，更多的关注雇员权益及外部社会问题的解决，改变其经济道德观。
2、广泛宣传劳动合同法规，进行劳动合同法制教育，是企业劳动合同管理的一项基础工作。大力宣传劳动合同法规知识，增强广大职工的劳动合同法律意识和观念，增强执行劳动合同的自觉性。法治、法律的精神是一种信仰、一种召唤，惩恶扬善是法律的基本定位，《劳动合同法》通过多一点的劳动者的权益保障，多一点的人本体现给广大劳动者争取更多的平等、公平、民主及自由增加了砝码，同时也对形成新的社会经济道德观和和谐社会的创建提供重要的法律保障。
3、进行企业劳动合同鉴定。劳动合同鉴定是劳动行政部门埘劳动合同实施行政管理的有效手段，是一项监督服务措施。企业劳动合同订立后，对于当事人申请劳动合同鉴定的，劳动合同签订地或履行地的劳动行政部门负责进行鉴定。
4、查处和制裁违法劳动合同。对于违反法律、法规和国家政策的劳动合同，有劳动行政部门负责依法查处。劳动行政部门在检查劳动法律、法规贯彻执行情况时，对于发现或告知的违法劳动合同，根据有关法律、法规的规定可以给予违法者以警告、罚款，提请工商行政机关吊销营业执照，对有关责任人可提请其主管机关给予行政处分，触犯刑律的要由司法机关追究刑事责任。
三、企业在劳动合同管理方面存在的问题
随着社会经济的发展和劳动关系的深刻变化，企业在劳动合同管理方面存在的不足和缺陷也逐步显现出来：主要包括：
一是劳动合同的签定率比较低。二是劳动合同的短期化趋势明显。三是劳动合同签订、变更、履行非常不规范等等。侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。劳动关系中，由于用人单位拥有用人自主权，使劳动者处于弱势地位，建立劳动关系不订立劳动合同，无故克扣、拖欠工资，不依法为劳动者缴纳社会保险等现象还比较多。我国当前的劳动者是世界上最弱势的劳动者，人口密集，价格低廉，从事着最粗放、最繁重的工作，其生存境遇必须改善。如2006年初32名外地农民工到临汾市洪洞县广胜寺镇曹生村一个黑砖厂打工。其中的23人是被从郑州火车站和西安火车站骗来的，他们早上5点开始上工，干到凌晨1点才让睡觉；而睡觉的地方是一个没有床、只有铺着草席的砖地、冬天也不生火的黑屋予，打手把他们像赶牲口般关进黑屋子后反锁，30多人只能背靠背地“打地铺”，而门外则有5个打手和6条狼狗巡逻；一日三餐就是吃馒头、喝凉水，没有任何蔬菜，而且每顿饭必须在15分钟内吃完。另外有8人神志不清，“只知道自己叫什么”，“爹妈的名字和老家在哪里统统不知道”。这8人究竟原来就是痴呆还是被黑砖厂折磨至此，现在仍是一个谜。农民工只要动作稍慢，就会遭到打手们的无情欧打，因此被解救时个个遍体鳞伤。一年多来30多名外地农民工没有领到一分工资。令人发指的虐待农民工事件，虽然属于及个别现象，但是却深刻地反映了劳动者在劳动关系中的弱势地位，折射出了“保护劳动者合法权益”作为《劳动合同法》立法宗旨之一的重要性。《劳动合同法》强化了企业的权利地位和利益保障。《劳动合同法》为劳动者提供了维权的渠道和法律保障，并为劳动者在遭受非正常工作状态和待遇情形下提供了救济途径。
四、建立健全企业劳动合同的管理制度
1、建立企业内部劳动合同管理机制。企业内部劳动合同管理是建立现代企业制度所要求的。企业建立劳动合同管理机制，主要应做好三个方面的工作：
(1)要有管理机构，从企业制度上保证劳动合同的管理；
(2)要有专人管理，明确职责，各司其职；
(3)要有切实可行的规章制度，使企业对劳动合同的管理有章可循。
2、建全企业内部劳动合同管理度制。企业劳动合同管理的内容一般应包括：招聘、用人的条件和标准，岗位职责或岗位说明书。劳动合同的订立、变更、解除、终止和续订的条件，劳动合同履行情况的考评奖惩制度，企业内部劳动合同档案制度，劳动合同统计报告制度，劳动纠纷调解制度等。
3、配合劳动行政部门或主管部门做好企业劳动合同管理工作。企业作为用人单位，与职工签订劳动合同建立劳动关系后，除了按职责范围对劳动合同进行管理外，在劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，合同的鉴定，合同法制教育，劳动争议处理，合同履行情况的检查以及合同统计报告方面，要积极主动配合各级劳动行政部门做好管理工作，接受各级劳动行政部门的管理指导，不断提高管理水平。
劳动合同的法律效益范文2
关键词:劳动合同 建立 稳定 劳动关系
劳动合同，是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系，明确双方权利和义务的书面协议。
劳动法颁布至今，在保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会稳定方面取得了一定的成效，但是由于我国目前劳动合同制度中在建立和稳定劳动关系方面存在许多不足，从而使这一应用最为广泛的合同制度并未发挥其应有的效力和作用。
本文试结合劳动合同制度在如下方面存在的不足之处及其引发的问题，对完善我国劳动合同制度的提出本人拙见。
一我国劳动合同制度的不足及其在实践中引发的问题
1.没有规定与劳动者订立劳动合同是用人单位的基本义务。我国《劳动法》只在第十六条第二款中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同。”并没有明确规定订立劳动合同的义务是在用人单位方还是在二者双方。义务承担方规定的不明确，使得用单位和劳动者尤其是用人单位缺乏签订劳动合同的主动性，从而造成了事实劳动关系的存在。而我国目前相关法律对于应如何处理从未有过劳动合同的事实劳动关系则缺乏必要规定。
2.对于劳动合同签订程序上的规定缺乏操作性。《劳动法》对于劳动合同的签订只在内容与原则上作了相应的规定，但在以下两方面却未做出规定:(1)劳动者进人用人单位工作后，用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同。法律没有规定，就造成了用人单位没有与劳动者签订劳动合同的紧迫感。(2)没有建立起劳动合同的申报制度。没有该制度，劳动行政部门对用人单位的用工状况不了解，也就无法对劳动合同制度执行贯彻状况做出监督和检查。
3.目前劳动合同制度对于故意拖延或不与劳动者签订劳动合同的用人单位强制力不足。《劳动法》第九十八条规定:用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责改正，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。"1998年劳动部《关于违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第二条规定:用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同的，及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的，用人单位承担赔偿责任。这两则规定具有共同的不足之处:由于法律未明确规定用人单位应在何时与劳动者签订劳动合同，所以就无法界定用人单位是否在“故意拖延”。再者是在形成事实上的劳动关系后，劳动者如被解除劳动关系，其损失范围在实践中也难以确定，这就使得劳动者难以获得赔偿，从而保障自己合法权益。
由于劳动合同制度在上述几方面所存在的不足，加之其它因素的作用，从而在实践中形成了大量雇佣而无合同的事实劳动关系，而事实劳动关系是不受法律保护的。在私营企业中这种情况尤其突出，即使有合同也多简单，粗糙，不够规范，甚至个别劳动合同条款中还包含了一些违反法律法规的内容。如个别用人单位与劳动者签订生死合同，即劳动过程中造成的死亡伤害雇主不负任何责任，五花/l门的风险抵押等。即使在国有企业中，也有大量不重视劳动合同的现象存在，有的用人单位至今仍未与劳动者签订劳动合同;有的合同期限界满也不签订新的合同，从而形成事实劳动关系;有的签订合同之后不执行，只作表面文章，这些都严重侵害了劳动者的合法权益。
二、关于完善我国劳动合同制度的几点建议
1，应明确规定，与劳动者签订劳动合同是用人单位的义务。虽然我国《劳动法》规定签订劳动合同应遵循平等自愿，协商一致的原则，但是本人认为这在某种程度上是不符合我国国情的。从劳动关系双方实力对比来看，劳动者处于弱者地位，这本身就是不平等的。而由于我国的劳动力供求矛盾突出，这种强弱的对比则更加明显，并且有不断加强的趋势。如果没有严格的法律规定加以约束，利益的驱使可能使得某些用人单位，尤其是中小企业通过不与劳动者签订劳动合同而逃避其应承担的义务，从而侵害了劳动者合法权益。本人认为劳动法规的制定其重心应向劳动者方向偏移，只有劳动者的权益得到最大限度的保护，劳动者才能无后顾之忧的投人工作，从而为用人单位带来更大的效益。因此，本人建议在劳动立法中把与劳动者签订劳动合同作为用人单位的义务加以明确规定。
2.对于签订劳动合同的程序，应本着加强操作性的原则，从如下方面加以完善:(l)明确规定用人单位与劳动者签订书面合同的期限，且此期限不应过长，本人认为应在一周内为宜。(2)建立起用人单位的劳动合同登记和申报工作。规定用人单位将劳动合同报送到劳动行政部门备案，制定操作性强的违规惩罚措施，以使劳动行政部门对企业用工状况加以监督，有法可依。(3)将事实劳动关系视为无固定期限的劳动合同。事实劳动关系的产生，究其原因多在用人单位方，虽然劳动部年的有关解释规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因，未能办理终止或续订手续而形成事实上的劳动合同关系的，视为续订合同，用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。但对于从未有过劳动合同的事实劳动关系，应作如何处理则应加以进一步明确规定。(4)建议法律赋予各级工会更加广泛的监督权利。本文不止一次的提到用人单位和劳动者双方的实力对比，本人认为，劳动立法是调整二者关系的手段，使劳资双方具有统一的根据来达成一致。而这一过程，在某种情况下则需要由工会通过集体合同，集体谈判来实现。在许多市场经济制度比较健全的国家，工会的力量都是很大的，而我国在这一方面则较差，工会力量薄弱。所以加强工会的力度同样重要。
劳动合同的法律效益范文3
【背景和案情简介】2001年9月13日，深圳某公司（一个效益不错的有几百名员工的中外合作企业——名为合作实为外商独资）突然发出一个“结业通知”，称公司已于2001年7月12日经营期满（1989年7月12日开业），因种种原因延期未果，现依法停业清算，员工工作至9月底将全部终止劳动合同。另公司将成立一个新公司继续经营，欢迎表现好的员工到新公司申请工作。
公司开业十二年来，从未为员工办理过养老、医疗、失业等社会保险。公司超期两个多月才突然告知员工经营期满之情。公司经营期满后还非法用工近三个月。公司与员工签订的劳动合同是到2002年2月28日才到期的（公司与管理人员没有签订劳动合同，是公司故意不签的）。老板结束旧公司另设立新公司的目的，是为了得到税收优惠和规避对员工的经济补偿。围绕企业因经营期满终止或解除劳动合同应否给予员工经济补偿的问题 ，因法律规定不明显（明确但不明显），加上可能全国均未见过此类案例，所以此案引起全国各地许多劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的兴趣和关注。
笔者出于对劳动法的爱好，与全国各地近百名劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者共同研究和探讨过此案。现此案已有了清晰和肯定的答案——企业经营期满而劳动合同期限也同时届满的，或者劳动合同约定企业经营期满劳动合同即行终止的，企业经营期满时，劳动合同即行终止，依法，企业可不给员工经济补偿；企业经营期满而合同期未满，企业故意不延期经营或因客观原因不能延期经营而解散的，劳动合同自行解除，但应当给员工经济补偿；如果是用人单位故意隐瞒企业经营期限，订立超过企业经营期限的劳动合同，被劳动争议仲裁委员会或人民法院确认为合同无效或部分无效的，则应当依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（下称《解释》）第十四条的规定赔偿劳动者的经济损失 。这已得到参与探讨此案的劳动法专家、律师、仲裁员、法官、法律爱好者的普遍认同。
之前大家探讨此案时，进入了一个误区，一直在查找企业经营期满解除劳动合同是否有经济补偿的法律规定，并被《深圳经济特区劳动合同条例》（下称《深圳合同条例》）和《深圳经济特区劳务工条例》（下称《深圳劳务工条例》）关于用人单位依法解散，劳动合同自行解除（既没有规定有经济补偿，也没有规定没有经济补偿）的规定所困惑。认为有关劳动法律法规对此没有明确规定；认为《广东省劳动合同管理规定》（下称《广东省规定》）关于用人单位歇业、停业、依法宣告破产可以解除劳动合同，并应依法给予劳动者经济补偿的规定，难以理解和把握。其实不然，法律不可能面面俱到，事事都规定得详尽而明白。就本案而言，只要我们从劳动合同的法律约束力，从订立劳动合同的目的、意义和作用，从合同的有效或无效，从造成合同不能履行或不能完全履行的原因是哪一方的过错造成的，来分析和认定违约责任，便会发现本案的所有问题，法律法规都有明确的规定。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，可以是一个有效的劳动合同。因为企业完全可以在经营期满后延期经营，以全面履行劳动合同义务。法律也没有规定合同期限超过企业经营期限的劳动合同无效。如果无法延期经营不是用人单位和员工的过错而是客观原因造成的，则属于《劳动法》第二十六条第（三）规定的“客观情况”，用人单位解除劳动合同，依法应给员工经济补偿；如果是用人单位的故意或过失造成不能延期经营而解除劳动合同的，则依《劳动法》第十七条和第九十八条、《广东省规定》第四十一条、《深圳劳务工条例》第二十条的规定，用人单位应承担违约赔偿责任，赔偿劳动者因合同解除所造成的经济损失。经济损失应当按照《劳动部违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定和比照《解释》第十四条第二款“根据《劳动法》第九十七条的规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失”的规定计算。
《广东省规定》第十九条第（四）项和第二十二条明确规定，用人单位歇业、停业、依法宣告破产或濒临破产处于法定整顿期间的，可以解除劳动合同，但应当依法给予劳动者经济补偿。这里从企业歇业到停业到宣告破产，按停业程度由轻到重列具了劳动合同未满而停业经营的一切情形（企业经营期满解散也不例外）。在合法有效的劳动合同期内，无论用人单位有无过错，只要劳动者没有过错，用人单位解除劳动合同，都应给劳动者经济补偿。其实，《广东省规定 》的规定，并不难解释和理解。如果根据《劳动法》的精神和订立劳动合同的目的，根据经济补偿的“补偿”性质，并结合《劳动法》对有经济补偿和无经济补偿的几种情形去分析去理解，不难得出上述解释和结论。根据《劳动法》规定，当事人协商一致（本案用人单位提出解除劳动合同，劳动者也同意，也可视为协商一致）、劳动者不能胜任工作、发生不能履行合同的客观情况、濒临破产整顿、生产经营状况发生严重困难等情形解除劳动合同，都应当给予劳动者经济补偿。劳动法只规定劳动合同终止、试用期内、劳动者有严重过错时，终止或解除劳动合同，才可不支付经济补偿。如果一个企业生意兴隆，效益好好，只是为了规避对劳动者的经济补偿，在经营期满后另起炉灶，无视合法有效的劳动合同的约束，反而可以不给予劳动者经济补偿的话，那么无论依情依理依法都不合。有哪一个法律、法规、规章作出规定，企业经营期满而劳动合同未满时解除劳动合同可不劳动者经济补偿？有哪一个法律、法规、规章作出规定，违反劳动合同可以不承担违约赔偿责任？当然，如果企业经营期满时，劳动合同也同时届满，或者劳动合同约定企业经营期满时合同终止，则另当别论，因为这时已经不违法也不违约了。
合同期限超过企业经营期限的劳动合同，也可以是一个无效或部分无效的劳动合同。根据《劳动法》第十八条第一款第（二）项的规定 ，采取欺诈手段订立的劳动合同无效或部分无效。如果用人单位故意隐瞒经营期限的真实情况，诱使员工作出错误意思表示而订立超过经营期限的劳动合同，则劳动争议仲裁委员会或人民法院可依法确认所订劳动合同无效或部分无效。员工因此造成的损失，应当根据上述《解释》第十四条第二款的规定赔偿。
综上所述 ，由于本案用人单位的过错（欺诈、故意、过失、违法、违约）是相当明显而严重的，而员工则没有任何过错。无论合同是否有效，无论哪一种情形解除劳动合同，员工都可依法依合同请求经济补偿。《深圳合同条例》和《深圳劳务工条例》规定用人单位依法解散，劳动合同自行解除，并不免除用人单位的违约责任，也不影响和限制员工依法依合同请求经济补偿的权利。《深圳劳务工条例》第二十条明确规定：“劳动合同依法成立，当事人必须全面履行，任何一方不得擅自变更或解除劳动合同。当事人一方不按劳动合同规定履行劳动合同的，另一方有权要求履行，并有权要求赔偿损失 ”。可见，即使用人单位依法解散，劳动合同自行解除 ，劳动者也完全可以依法依合同请求经济补偿 。《广东省规定 》是在《劳动法》颁布之后，根据《劳动法》的精神和规定而制定的现行规定。《广东省规定 》规定得合情合理合法，也规定得清楚明确。
就本案而言，已签订劳动合同的员工，可依法依合同请求经济补偿或赔偿 ，已无多大争议。那么没有签订劳动合同的员工，能否得到经济补偿呢，回答也是肯定的。没有签订劳动合同的员工，因工作年限不同而分为两种情况。一种是连续工作十年以上的，一种是连续工作不满十年的。
劳动合同的法律效益范文4
1.1管理者通过遵守《劳动合同法》订立劳动合同，解决纠纷国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。在越发规范有序的劳动关系中，合同始终是规避企业风险最坚实的保障。[2]合法地避免因为劳动用工而带来的风险就是以企业效益为重心的内涵。企业根据《劳动合同法》订立劳动合同，可以避免与员工产生不必要的纠纷。《劳动合同法》中规定，订立劳动合同中必须要对劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额等作出明确的约定。而一些企事业单位，由于各种原因，对与员工关系处理中的没有作出明确的约定，导致在员工离职或在职时产生了纠纷，更甚者走进了法院。其实这些不必要的争议都是可以避免的。在与员工订了合同时，严格的遵守《劳动合同法》，并听取尊重员工的意见，这样在劳资双方履行劳动合同的时候就可以避免很多不必要的争议，同时也可以使管理者与被管理者之间的关系更加和谐。1.2管理者通过遵守《劳动合同法》对员工管理起到激励作用（留住人才）据研究表明，员工对于企业是否为员工购买社保是员工对企业长期工作的因素之一，而留住优秀人才对于企业而言是至关重要的决胜机制。《劳动合同法》中规定，劳动合同法中的必备条款中就包括对社会保险的条例。而新颁布的《劳动合同法》中，员工在达到一定的条件时，是可以向企业要求签订无固定期限合同的。于一个员工而言，在福利、工作定额、工作时间等方面都满意的时候，他所想要的是稳定的工作，但是对于无固定期限合同的签订，员工更关心的是自己的利益是否能够保障，如果企业能够主动为员工提供更好的选择长期并且能够保持积极性的机会时，无疑这个企业将是人才济济的地方，优秀人才愿意向往的地方。吸引并留住优秀人才才是企业长期发展的必要条件。1.3管理者通过遵守《劳动合同法》保证并提高企业自身名誉由于中国部分企业长期存在规避社会责任的行为，不积极履行对员工的社会责任，导致企业与劳动者这一劳资关系中相对处于弱势地位的很多劳动者受到了不公平的对待，直接导致了社会劳资关系的不和谐。[2]自古以来，员工一直被视为被压迫者，而管理者则“顺其自然”变成了压迫者，员工在潜意识当中会对管理者产生敌视的心理。如果，一个企业能够在员工关系管理中，让员工觉得管理者是帮助他的人而不是压迫他的人，那这个员工的积极性一定会提高。而企业通过遵守《劳动合同法》来管理员工，在一定的程度上能够提高企业在员工之中的亲和度，让员工更愿意为企业工作。使得员工认为，只有在这一企业当中工作，他的权益才能达到保障，能够实现自我。同时，可以提高企业自身的名誉度，吸引更多的优秀专业人才来应聘，使企业达到效益的增加。
2被管理者（员工）与《劳动合同法》
2.1提防管理者的侵权河南省西峡县劳动人事局和县工会在检查《劳动法》贯彻执行情况时，发现一些企业和劳动者签订的劳动合同，违反了国家法律、法规，严重侵害了劳动者的合法权益。[3]这种现象在中国的乡镇企业和私营企业中更加突出，同时也引起了各方面的高度重视。《劳动合同法》等劳动法律法规的颁布，是可以使企业用工方面的很多矛盾得以解决的。现在，劳动者已经不再是企业用工的被动接受者，他们也参与到了决策当中，与管理者有着平等的地位来协商、共同维护自己的利益。有些用人单位会选择钻法律的漏洞与劳动者签订不合理但合法的约定，使得劳动者的权利利益受到影响。更有非法的用人单位与文化水平不高或缺乏法律意识的被管理者签订不合法的用工合同，使得被管理者的权益受到侵犯。最后导致员工关系恶劣，这是一种错误的员工关系管理。因此，员工应该加强自我的的法律意识，努力熟悉《劳动合同法》的每一条法律法规，这样使得劳动关系中的管理者无法侵犯员工的权益，同时也维持了良好的员工关系。2.2员工通过《劳动合同法》达到自我的实现通过马斯洛的需求层次理论可以知道，人的需求大致可以分为五个层次，生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现。一个员工在与管理签订劳动合同是最关心的就是他的工作的薪酬，工作环境，企业的文化氛围等。而对于工作薪酬和工作环境在《劳动合同法》中都有相关的规定，但是一个企业要满足员工的基本需求是很容易的，而第五层需求自我实现却不轻易做到。员工可以通过《劳动合同法》中对劳动合同的规定将薪酬，工作保障制度等达到需求理论的前四层需求。而自我实现的需求，员工可以要求通过与企业订立无固定期限合同、约定薪酬计划、约定晋升制度等方式达到自我实现。合同长期化有助于雇员在企业内合理规划自己的职业生涯，约定薪酬计划和晋升计划可以提高员工的积极性，使员工清楚认识到在企业工作能达到自我实现的目标。以此提高职业满意度，实现雇员和企业的双赢，建立良好的员工关系。2.3《劳动合同法》中被管理者（员工）的义务很多人认为《劳动合同法》只是保障员工的利益，而不保护企业的。实际上，《劳动合同法》的颁布，是对员工与组织都进行了约束和保护。员工的权益在遵守《劳动合同法》时受到了保护的同时也需要履行一定的义务。结合《劳动合同法》的阐述与劳动合同的订立，员工必须尽忠职守努力工作，并且胜任其所在工作岗位的要求；严格遵守公司的各项规章制度，遵守国家的法令、法规；避免做出与公司目标所冲突的行为；禁止有任何利用职位的便利条件来谋求个人私利等行为，在约定劳动合同时若有约定保密条例的，员工必须遵守与公司有关的保密政策的规定，员工不得与企业外部人员讨论有关公司业务的机密信息，与公司内部人员的讨论亦只限于工作需要。[2]员工还必须遵守有关薪金政策的保密制度和竞业限制。同时，员工在解除与用人单位的劳动合必须按照《劳动合同法》的规定。
3通过《劳动合同法》更好的进行员工关系管理
劳动合同的法律效益范文5
关键词：企业;劳动用工;组织管理;建议
现代社会快节奏发展使企业内部人事管理工作的开展难度逐步增加，传统人情社会式企业管理模式已难以适应现阶段经济社会发展，企业人事管理开展的公平性及平衡性直接影响到员工对企业的态度，一旦在人事管理方面出现失衡问题，劳动用工管理问题随之而来，对企业的经济效益影响极为巨大，因此有效解决企业劳动用工及劳动组织管理问题便成为现代企业发展所需重视的要素之一。
一、企业劳动用工与劳动组织管理中存在的问题
1.企业管理人员及劳动人员缺乏法律意识
企业管理人员法律意识的缺失导致企业劳动用工管理问题层出不穷的主要原因。管理人员不仅要进一步协调企业内部各部门间的实际关系，同时要进一步提高企业管理相关人员的实际认识，保障基层员工的基本权益。而部分企业管理人员则未能充分的考虑到基层员工利益，仅将自身利益作为主要的考虑因素，促使企业内部管理出现管理不平衡及管理公平性差等相关方面问题，此时企业基层员工与管理层的矛盾便进行凸显，导致管理人员管理效益大打折扣。我国劳动合同对企业基层员工保护的相关法律规定较为全面，但在实际落实过程中通常存在落实难度较大问题，企业基层员工难以与企业管理人员建立良好的沟通管理，也不具备有效的话语权，同时利用法律武器保护自身权益也冒有较大风险，这便成为劳动合同失去法律效益的重要因素，促使企业内部劳动用工管理不再具有公信力，继而便衍生出一系列企业劳动用工与劳动组织管理等相关问题。
2.企业自身劳动用工和管理制度不够完善
在要求劳动人员替自己做事时，没有按照相应的法律规范签订劳动合同，致使劳动人员各项权利得不到较好保障，在这种情况下，劳动人员就不会具有较高的工作热情，不会按照相应要求履行自身义务。很多企业都发生过一些因劳动用工组织管理规范、损害劳动人员利益而导致相应业务活动无法正常进行的问题，这不仅损害企业经济效益，还会降低企业形象，影响企业未来的发展。所以完善劳动用工与劳动管理制度是企业面临的重大问题，这样才能更好对劳动纠纷进行预防和处理。如果企业用工制度不完善，将难以吸引更多的劳动人员，长此以往，企业经济效益会越来越差，对企业的正常运作造成严重影响。
二、做好劳动用工与劳动组织管理的对策
1.加强劳动合同管理
劳动合同使提高企业用过管理水平的重要依据，同时也是主要的衡量标准之一，对劳动合同管理的加强不仅要从企业相关制度方面入手，在地区政策及相关法律方面也需进一步加以优化，通过多种途径对劳动合同管理的加强，从而实现对劳动用工组织管理水平的提升。人事部门应积极的参与其中，对相关工作做出有效谋划，在切实保障劳动人员基本利益的同时，提高相关合同制度的约束管理能力，以便更为有效的组织企业劳动用工管理工作，保障企业的实际日常运转。
2.完善工会组织体系
工会是平衡企业人事管理及员工利益的重要组织，不仅可有效的维护员工的合法权益，同时亦可为企业员工管理出谋划策，因此企业要积极对工会组织体系进行完善，保障工会运行机制的稳定，使工会能够切实在企业中发挥实际作用，便为在合理合法的范围内加强对企业劳动用工的管理，将企业劳动用工与企业工会发展相结合，让员工切实的体会到企业对其自身的重视，此时便可提高员工工作积极性，保障员工心态平稳，降低企业员工方面产生劳动用工管理问题的概率。
3.促进劳动用工管理系统化
劳动用工管理系统化形成可进一步提高劳动用工管理的标准化水平，通过相关法律制度保障员工作业合法性，使企业与员工间能够形成良好的雇佣管理关系，从而通过协商的方式对劳动用工问题进行有效解决。劳动合同的运用是劳动用工管理系统化形成的重要基础，此时人事管理人员要积极组织参与劳动管理工作，并制定合理的劳动用工管理规划，将人员的劳动用工系统化管理作为企业发展所需重视的重要管理项目，以此有效执行企业劳动用工管理系统化标准，这便通过利用劳动用工管理的系统化为企业经济效益的提升奠定了坚实的基础。
三、结语
企业劳动用工组织管理问题的产生实际影响要素较多，对于问题的解决应按照企业内部实际状况进行分析。企业管理的失衡及管理制度的不合理运用均可引发企业劳动用工管理问题。虽然劳动合同可对企业劳动用工规范化管理形成约束，但受企业内部制度及管理环境的影响，外部的法律条款仍无法对企业内部管理制度形成有效的制约，因此对劳动用工问题的解决，需重视对劳动合同法律的运用，并保障企业内部人事管理公平性，从而实现劳动用工管理矛盾及相关问题的有效解决。
参考文献
劳动合同的法律效益范文6
一、"非典"与劳动合同的解除
按劳动部有关通知的要求，用人单位因"非典"导致效益下降或停工停产的，可以调整工作时间等用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。此规定社会影响很大，其法理基础和法律依据是否充足呢？
法理上要解决的问题是："非典"是否属于不可抗力，抑或是情势变更？笔者观点是对此不可一概而论，须具体分析：在特定条件下"非典"可以属于不可抗力，如用人单位因"非典"被依法在较长时间内强制隔离，在此情况下，对单位来说，"非典"已符合了"不能预见、不能克服和不能避免"的特征。而在其他特定条件下，如用人单位因"非典"导致停业超过较长时间仍不能恢复营业的，也可属于情势变更。至于何谓"较长时间"，应由法律或司法解释予以界定。
法律上要解决的问题是："非典"是否属于《中华人民共和国劳动法》第二十六条第（三）项所谓的"劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化"？该项规定是："劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的"，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，并按规定支付经济补偿金。笔者观点是在"非典"属于不可抗力或情势变更时可以适用于该项规定。
二、"非典"与劳动合同的终止
按劳动部有关通知的要求，对于"非典"患者、疑似病例及被依法被隔离人员，在治疗隔离期间劳动合同到期的，顺延至治疗终结或隔离期满。有律师认为：将"治疗终结"修改为"医疗期终结"更妥。这是两个概念，治疗终结后还有医疗期，出于对劳动者健康权的保护，劳动合同到期后劳动者尚在医疗期的，合同期限应顺延至医疗期结束。对此有相关的立法例可以参照，如《上海市劳动合同条例》。
三、"非典"与劳动合同的履行
按有关通知要求，"非典"患者、疑似病例及被依法隔离观察人员，在治疗和被隔离期间由所属单位按出勤处理。
有律师认为："非典"患者有不同于其他普通患者之处，其被隔离治疗是其自身和社会的双重需要。相应地，其所属单位承担的应是其病假工资，病假工资与正常工资之间的差额应由社会承担。而疑似病例及其他被依法隔离观察人员被确认不属于"非典"病例的，其被隔离观察主要是因为社会的需要，相应地，其工资也应由社会来承担。
四、"非典"与劳动合同的变更
按劳动部的有关通知规定，用人单位因"非典"影响严重导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式；停工停产在一个工资支付周期内的，应按劳动合同规定标准支付工资，超过一个工资支付周期的，劳动者提供了正常劳动的，劳动者工资不低于当地最低工资标准，没提供正常劳动的，用人单位应支付劳动者生活费。
有律师认为：对此受"非典"影响而导致工作时间、工资收入等方面的劳动合同变更的规定，符合"情势变更"原则，合理且必要。
五、"非典"与工伤
按有关通知要求，在"非典"预防和救治过程中，医护及相关人员因履行工作职责，感染"非典"或因感染"非典"而死亡的，可视同工伤，比照工伤保险的有关规定享受有关待遇。
笔者观点：此规定合理且必要。
六、"非典"与社会保险
按某些地方性规定，受"非典"严重影响的企业可缓缴社会保险费等；对于"非典"患者和疑似病例及其他被隔离观察者，其承担数额、范围等可予放宽等。
笔者观点：合理且必要。
