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会计人员工作要求范文1
关键词：绩效评价；重要性；评价主体及其影响；应注意的问题
一、浅谈会计工作进行绩效评价的重要性
绩效评价是人力资源管理的重要环节，也是重要的人力资源管理工具。绩效评价就是通过对效率实际水平与期望水平进行对比，并与其它激励约束机制相结合，建立的一种促进效率提高、实现管理目标的引导机制。会计工作是记录、反映和促进企业生存发展的重要工作，它在企业中的独特地位决定了它不容置疑的重要性，而会计工作的成效在很大程度上是由会计人员决定的。因此，我们把绩效评价作为一种衡量和影响会计人员工作表现的正式方式，以此来揭示会计人员工作的有效性以及未来工作的潜能，从而使组织、企业乃至整个社会都受益。大体而言，它的重要性主要体现在以下两个方面：
（一）影响企业的生产率和竞争力
企业中的任何一项工作都离不开经济活动，经济活动的效率和质量对企业的良好运行是十分重要的，因此的。它可以通过对会计人员的出勤率和工作绩效来衡量，其中，出勤率仅仅只能说明他们是否在工作岗位上从事工作，而工作绩效才能说明他们究竟在工作岗位上干得怎么样，是否达到了预定目标。因此，管理人员应当清楚的认识到会计人员的工作绩效对企业生产率和竞争力水平所产生的重要影响，加强对会计人员的绩效管理，降低企业内部管理成本，从而提高企业的生产率和竞争力。
（二）作为人事决策的指标
绩效评价结果是做人事决策时重要的参考指标，诸如对会计人员的升迁、任免、加薪等重大决定，都涉及到绩效评价。目前，随着改革的不断深入和经济的不断发展，我国的会计从业人员数量不断增加，但就个人素质而言，有相当一部分会计人员不能适应经济发展的要求，技能水平也是参差不齐；另外，随着新的经济现象不断涌现，会计工作所涉及的学科和内容不断增加，这时，有些会计人员可能因为对自身要求不够，学习能力不足等原因，跟不上知识的更新和社会的发展速度。这种现状就决定了企业管理者在聘用、调任会计人员时需要对他们进行绩效评价，并以此来决定是否继续任用或给予升迁、加薪等等。绩效评价直接关系着会计人员的切身利益，同时也使选拔标准的透明度增强了，而且对他们有正确的引导作用，使他们明确自己的努力方向，能够激发他们积极主动地提高自身素质，提高工作效率，完善工作成果。
二、会计人员工作绩效评价的主体及其影响分析
绩效评价的主体，即“由谁来评价”的问题，这是绩效评价系统中的主导因素，他决定了绩效评价的依据、原则、模式、内容等的选择。虽然不同的视角对会计人员的绩效评价主体会有不同的认识，但是基于受托经济责任和全面性评价的考虑，笔者认为可以将会计人员绩效评价的主体划分为内部主体和外部主体两大类。
（一）内部主体的评价
这里所说的内部主体的评价主要是指与会计工作有密切关系的主体对会计人员工作绩效的评价，主要有以下几个方面：
1、同级会计人员的评价
同级会计人员在每天的工作接触中可能相互了解的不仅仅是工作态度，工作能力，还包括各自的人生观、价值观等等更深层次的东西，因此他们之间的相互评价可能相对较为全面。但是他们的评价往往是基于人际关系和谐的基础上的，所以管理人员在听取这些评价时，一定要首先分析他们的工作环境，然后再做出判断。
2、主管人员的评价
主管人员对会计人员工作的评价往往是决定性的。虽然可以建立在多方面评价的基础上，但有时也难免有主观上的判断失误和偏见，影响了员工的工作积极性。另外，组织常运用评价结果作多方面的用途，如奖励和惩戒员工，主管基于这些顾虑往往会措施委婉，不愿确实考核和下结论。通常一项评价结果的曝光率越高，主管所遭受的压力也越大，困扰也越多。因此，主管人员对会计人员工作的评价要尽可能的客观、公正。
3、内部审计机构的评价
内部审计机构对会计人员工作的评价主要是反映会计工作的质量，会计工作的质量对企业来说是至关重要的，因此管理者也应当充分重视审计报告中对会计工作的评价。
（二）外部主体的评价
这里所说的外部主体的评价，一方面是指在企业生产经营之外，与企业有切实利益关系的企业所有者、债权人和各利害关系集团对会计人员工作的评价；另一方面是指企业的一些外部监督机构，包括政府监督、行政监督、法律监督、财政监督、工商税务监督、金融监督、社会舆论监督、审计监督以及其他监督等等有权对企业进行监督的这些外部监督机构对会计工作的评价。由于外部主体并不与会计人员直接接触，而且他们的评价主要是基于所反映的企业的会计信息基础上的，因此是一种间接的评价，也是一种关系着企业形象地评价，管理者在对会计人员工作绩效进行评价时可以作为参考。
三、在绩效评价中应注意的几个问题
（一）评价结果问题
绩效评价是一项综合性强且复杂性大的工作，管理人员在进行绩效评价时要尽可能地做到客观、公正而又有力度。要做到这些，首先，管理者在进行绩效评价之前对绩效评价本身要有清醒地认识和足够的重视，从内心里不能对绩效评价的功能存在怀疑，对实施绩效考核的一些前提要认识清楚，对评价的动机和目的、效益和风险应予以厘清，对有关实施绩效评价的一些先天限制也要提出来，以避免错评与不当期望，对绩效评价能够有正确的心理准备，执行的失败率势必大为降低。其次，管理者应避免主观偏见的侵入。管理者的偏见可使员工成为牺牲品。
（二）绩效标准问题
管理者应充分重视绩效标准的建立与特征，以强化员工的工作界定。许多绩效评价结果之所以未能得到落实，其原因之一即在于未能确定可行的绩效标准，或者未能根据不同的岗位明确绩效标准的特征。会计工作是以明确的工作规定和要求为基础进行的，会计人员按照《会计法》以及企业制定的相关财务规定等要求完成工作，这本身也可作为绩效评价的一个标准。管理者根据会计工作岗位的特点将标准建立的“恰当”与“实际”，会计制度和规定建立的完善可行，对强化会计人员工作界定将大有裨益，否则绩效评价效果将大打折扣。
（三）沟通问题
在实际中，由于工作性质和工作地位的不同，使得员工与管理者之间往往因缺乏有效的沟通而在一些问题上难以达成共识。因此，在进行绩效评价时，管理者可以与会计人员进行面谈，这样不仅能让管理者和他们之间就工作表现达成共识，而且也提供了建立彼此感情和默契的大好机会。管理者在面谈前作适当的准备是不可缺少的，在面谈时掌握必要的沟通原则和沟通技巧则可以促进目标达成，从而使绩效评价结果更加准确、有效。
（四）重视自身参与问题
请员工自身参与评价，可以减少与主管之间的摩擦。员工的参与就是一种承诺，有了承诺，员工自然会有较多的投入。会计人员工作绩效目标与绩效标准的制定和达成，均应以“参与”为前提。到绩效评价时，会计人员能够根据自己参与设定的绩效标准进行自我剖析和评价，找出不足，也起到自我反省的效果，就能更客观和体谅地接受评价的结果，也减少主管的压力。
结语：
综上所述，会计人员的绩效评价，是提高会计人员工作效能，增强会计监督力度的有效保证。其评价主体具有多样性的特点，其评价标准、评价方法以及具体的操作都与企业性质、企业文化、企业经营目标和会计工作本身的特性等等密切相关，不同的企业应当根据自身的实际情况以及会计工作的特殊性来建立适合自身需要的会计人员工作绩效评价体系，以提高会计人员的工作效率、工作质量以及会计监督的有效性，从而提升企业的经营能力。
参考文献：
会计人员工作要求范文2
一、当前会计人员素质现状
（一）会计人员整体结构的失衡
就目前来讲，我国的经济水平正在飞速发展，全国总GDP目前仅次于美国，但是会计人员的整体的的知识素养却相较其他发达国家有明显察觉。每年有几百万人才加会计专业技术资格考试，然而绝大多数都是参加初级考试，参加中级考试与高级考试的人员非常少，这种现象并不正常，越来越多的大学生将会计作为一项资格证来进行考试，并不会从事这个行业或者继续发展深造。这样造成的结果是，会计职业考试失去了其原来的威严性，会计人员整体结构的失衡。
（二）会计信息的失真
会计信息的失真是指某些会计人员受到领导的指示或者收取私利私自伪造、篡改会计账簿等行为，这种行为在中国并不少见，尤其是在一些中型企业中，这种行为会使会计资料失真，给研究者带来错误的假象，从而影响到国家对经济的宏观调控与管理。这其中有些会计人员是受到领导威胁，为了保障工作岗位，而被逼无奈，进行会计帐薄修改。然而这样却助长了这些所谓“领导”的嚣张气陷，让他们可以更安然无忧的进行下一步贪污、挪用公款等犯罪行为。
（三）会计人员职业素质欠缺
一部分会计人员由于工资低、生活压力大等诸多原因，在工作过程中缺乏热情、责任心。甚至极个别会计人员在道德层面出现问题，对企业、公司账目不能好好清算，敷衍了事，串通领导进行私款挪用，擅自修改账目等。本身在我国中、高级会计师供不应求，这就更加助长了那些素质欠缺会计师的不道德行为。
（四）缺乏完善的监管制度
目前来讲，我国在用人制度、岗位制度以及监管制度上存在着些许不足，平时认真负责工作的员工与敷衍了事、昏昏度日的员工在福利待遇方面没有区别，员工积极性得不到提升，长此以往，认真负责的员工也变得浑浑噩噩，不好好工作，这不利于一个公司或者企业的长期发展。会计行业作为一项高精确度的工作，更应当注重监管，有时候一个小数点的失误造成的影响都是巨大的。
二、提高会计人员素质的途径
（一）贯彻落实会计精神，活到老学到老
作为优秀的会计师，应当重视他手中的每一个数字，每一个符号，这是一个会计师的素质，是一名优秀会计师应当落实的精神。会计师应当重视该职业的荣誉感与责任感，认真、严格要求自己，坚持原则，绝对不做损害公司与国家利益的行为。还要坚持活到老、学到老的理念，不断学习掌握新的知识，学会使用新的计算机软件，关注国内外会计行业的最新动态，不断丰富完善自我，适应各种工作情况与工作环境。
（二）宣传会计理念与职业道德，提高从业者的思想品质
会计师培训机构应当宣传会计理念与职业道德，培养会计师的职业素养与道德品质，让“爱岗敬业、诚实守信、洁身自好”铭记于心。十年树木，百年树人，大学会计专业更应当如此，在教会学生专业知识前，首先??当教会学生如何做人。
（三）提高服务素质，培养专业素养
会计人员的综合素质影响着会计工作的质量，为了确保会计工作的稳定开展，应当加强对会计人员的业务培训，强化会计人员的服务意识，并坚持对其进行后续的培训教育。会计人员应当爱岗敬业，保持对会计行业与工作的热爱，只有这样才能保证会计人员在工作过程中能够有源源不断的动力。另外会计人员应当具备职业荣誉感，要铭记自我的行为将关系到其他人对会计行业的看法，提高服务质量，履行社会职责，以言谈举止、工作质量来捍卫会计行业。
（四）完善监管体制，明确激励与约束机制
会计人员工作要求范文3
关键词：需求层次；高校会计人员；激励
中图分类号：G643 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）32-0073-02
随着高校面临的经济环境日益复杂和财务管理体制改革进程的加快，对高校会计人员能力和知识的要求越来越高，使得高校会计人员在工作、薪酬和健康方面的压力越来越大。一方面，知识技能不能适应经济环境的快速变化；另一方面，会计人员工作热情和责任心逐渐消退，已成为制约高校财务管理水平提高的关键因素。因此，迫切需要重新审视对会计人员的管理，分析其心理需求的层次性，通过行之有效的激励，充分调动工作积极性和责任心，从而不断提高高校财务管理水平。
一、高校会计人员需求层次分析
（一）需求层次理论的含义
需求层次理论是美国心理学家马斯洛提出来的，他把人的需求归结为5个层次，由低到高依次为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。其中，生理需要、安全需要和感情需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件可得到满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，只能通过内部因素才能满足。人在不同时期表现出来的各种需要的迫切程度不同，低层次需要得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势地位将不再保持，高层次需要会取代它成为推动行为的主要动力，高层次需要比低层次需要具有更大的价值，实现高层次需求的难度更大但激励力量也更强。
（二）高校会计人员的需求层次
本文所称的高校会计人员，是高校内部具体承担会计工作的专职人员。高校会计人员按照职位和岗位划分，一般有会计部门负责人、主管会计、会计、出纳等；按照专业技术职务分，一般有高级会计师、会计师、助理会计师、会计员等。实际工作中，由于高校用人管理方式的变化，还存在着事业编制人员外的人事人员、临时用工等。其中，人事人员在工资待遇上与事业编制人员基本一致，但在福利分房、子女入学、退休工资等方面待遇不同；临时用工属于学校劳务用工，其各项待遇均大幅低于事业编制人员。因此，高校会计人员的激励由于人员层次和编制性质不同，其需求差异较一般单位更大。
在高校会计人员中，部门负责人、高级职称人员的高层次需求占主导地位，注重社会地位和自我实现的需要；中级职称和主管会计人员一般承担较重的工作任务，其工作目的在于工作被领导认可、职称职务评聘等问题；初级职称以及人事人员、临时用工则更注重个人工薪收入和工作能力的提高。根据需要层次理论，高校会计人员的需求可简化为3个层次：基本需求、尊重需求、自我实现需求。基本需求指会计人员对所从事财务工作带来的个人待遇改变，以及能否通过提高自己工作能力来赢得领导的信任；尊重需求指的是会计人员的工作成果能否得到教职工和领导的肯定，以及获得晋升更高一级职称职务的机会；自我实现需要指的是会计人员通过自己的努力工作帮助提高学校财务管理水平，为学校发展做出贡献。
二、高校会计人员激励问题分析
目前，由于高校事业单位的属性，新进会计人员一般要求高学历，同时会计人员不属于校内一线岗位，其工薪收入低于校内同级别教师岗位人员，更低于社会上具备同样学历层次人员，致使部分高校会计人员出现工作懈怠，对工作和待遇的满意度降低。其根源在于目前激励机制存在缺陷，经济激励和非经济激励对不同需求层次会计人员存在不同的激励效应，主要问题表现在以下方面。
（一）基本需求层次的激励不足
激励不足是指激励难以达到提高会计人员工作积极性的目标，结果导致一部分会计人员难以被有效激励。对初级职称、人事人员、临时用工等会计人员来说，对工作的需求来自于个人待遇和工作能力的提高，其更注重短期经济上的效益，即在工作中获得较好的个人待遇。对于刚参加工作的会计人员而言，其职称和职务较低，而学校现有的激励制度强化对高级职称会计人员的物质激励和对初级职称人员的精神激励，由于他们面临购房、结婚等经济压力，这种违背需求层次的激励手段引发激励不足，降低了年轻会计人员的工作兴趣，同时由于各种因素的制约，年轻会计人员职称和职务提高的难度越来越大，他们面对未来工作的规划承受着较大的心理压力，直接影响了工作积极性，降低了工作的效果。
（二）尊重需求层次的激励失效
激励失效是指现有的制度无法有效的激励会计人员的工作积极性，对于中级职称和职务的会计人员来说，对工作的需求源于自己的工作能否在学校得到教职工和领导的肯定，以及或得晋升更高一级职称职务的机会。但是，高校当前对会计人员职称的评定设定有严格的指标限制，导致中级职称人员评聘高级职称的难度越来越大，指标人数的限制，更容易使会计人员工作过程中产生竞争。同时，由于会计工作的特殊性，会计人员晋升高一级职务需要长时间的经验积累，也增加了会计人员通过工作努力晋升职务的难度。各种限制使得他们积极性受到打击，影响着中级职称会计人员的工作热情，使他们在尊重需求层次上难以获得有效的激励。
（三）自我实现需求层次的激励失灵
对于高级职称职务的会计人员来说，持久、稳定的对会计工作的热情源于多年来从事的会计工作本身，特别是多年在同一所高校中工作，其职称和职务已无上升空间，其对工作的需求更看重的是如何通过自己的努力提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献。而现有的激励机制使得他们仅仅能获得相对于其他会计人员来说较高的个人收入，由于其对职称和职务已无所求，更容易出现工作懈怠现象，无法获得自我实现需求，使得自我需求层次的激励失灵。
三、需求层次理论对高校会计人员激励的借鉴意义
高校财务管理工作，是高校整体管理工作中重要的一环，对高校会计人员的有效激励将能提高其工作积极性和责任意识，从而直接有效的提高学校的财务管理水平。高校会计人员的激励，可以根据他们不同阶段的需求，以及针对不同的会计人员设计制定相应的激励机制。
（一）基本需求层次的激励
基本需求层次的激励主要针对初级职称的青年会计人员、人事人员以及临时劳务用工，对这个群体应实行差异化的经济激励。由于高校办学规模的扩大和核算资金规模的快速增长，高校编制人数的紧张，许多会计人员的工作任务都非常繁重。对基本需求层次会计人员应设计分档的激励制度，保证工作水平和工作业绩出色的会计人员在相同职称职务的情况下，获得较高的经济回报，促使工作能力强的会计人员勇于承担责任，多承担工作任务，充分调动其工作积极性，也有助于其快速提供工作能力，获得晋升职称和职务的机会。同时，针对他们面临的购房、结婚等生活方面的巨大压力，尽可能的协调学校解决其基本需求住房问题，解除其工作的后顾之忧，获得心理的安慰，使他们获得物质和精神上的双重满足，从工作中获得公平感和成就感。
（二）尊重需求层次的激励
尊重需求层次的激励设计针对中级职称的会计人员，也可以针对科室主管职务的会计人员，对他们应争取职称和职务晋升的机会，建立公开、公平、公正的竞争机制和评价机制。随着经济环境的日益复杂，较高的工作要求和较低的自限使得他们对工作产生厌烦，往往容易引起矛盾心理，导致消极心理产生。因此，学校应尽可能在评定职称时分配较多的高级职称名额，通过职称的评定不但能提高其收入水平，同时也能获得认同感，从心理上获得被尊重的满足感。同时，由于会计人员的专业技术优势，限制了其向校内其他部门流动的可能性，很多会计人员往往参加工作几十年内一直在学校财务部门工作，而财务部门毕竟高一级职务数量有限，会计人员在晋升高一级职务时容易受到挫折。因此，应制定切合实际的办法，促使具备管理能力的会计人员流动到合适的领导岗位，为他们提供职务晋升的空间，既能促使现有的会计人员提高工作积极性，也使他们多年的辛勤工作获得回报。
（三）自我实现层次的激励
自我实现层次的激励主要针对高级职称的会计人员，对他们的激励应增强其归属感。多年的熏陶，使得他们对学校有较高的认知度、较深的感情和较强的归属感，工作实践经验丰富，是学校不可复制的无形财富资源。应抓住他们希望提高学校财务管理水平，为学校的发展做出贡献的愿望，让他们参与到学校财务管理过程一些关键事务的讨论中来，使他们能感受到尊重，确认自己的价值。多年来丰富的经验使他们可能提出更好的建议，使他们产生被信任的感觉，从而会有效地激励自己。同时，还应认识到，高校财务改革不断深化，竞争压力日益增大，许多新的思想和技术冲击着他们的固有的职业基本特性，新系统、新制度的出台也会给他们带来新的压力，因此还应该注重对他们的培训，使其消除工作的焦虑感，以更愉快的心情投入到工作中去。
结语
高校财务管理水平的提高，会计人员之间的团结合作，都需要管理者提供有效的激励。根据高校的财务管理目标和会计人员的实际需求来调整激励机制，注重在激励过程中调动会计人员的工作积极性和责任心，促使会计人员勤勉尽职的工作，才能有助于高校财务管理水平的不断提高。
参考文献：
[1] 李东.如何提高财会人员的综合素质[J].辽宁工业大学学报：社会科学版，2010，（4）.
[2] 姚利红.新时期高校会计人员的综合素质[J].兰州交通大学学报，2009，（5）.
会计人员工作要求范文4
首要问题在于会计理论与实践技术水平有限。较多企业在经营建设阶段中，针对会计工作的标准要求并不明确，一些从业人员没有掌握丰富的理论知识，其会计技术水平有限，且工作能力同现代社会经济建设发展的水平并不相符。新时期，企业会计任务需要同社会经济发展全面适应，因此，会计工作人员应在实践阶段中持续的提升自身能力，而这恰恰是目前企业会计管理普遍缺乏的。该状况之下令企业会计文化建设工作欠缺基础条件，相应的技术条件还需做有效的改善与优化。从会计人员的角度来讲，他们存在职业素质水平有限的问题。由于会计工作人员长久负责公司财务工作，因而对其道德文化素养的标准要求较高。目前，一些企业单位会计岗位仍旧存在欠缺职业道德以及良好素质的员工。该部分人群由于脱离了职业道德的束缚，因此较易在金钱的诱惑之下，无法在现实工作中遵循具体的行为规范，而是触犯了企业相关的法规制度。企业建设会计文化的过程中，应尤其注重会计员工个人品质，依照会计机构的文化水准制定出合理科学的建设规划，提升道德教育培训力度，突破会计员工道德素养针对文化建设工作形成的阻碍影响。再者，当前一些企业的会计管理体制欠缺良好的效用价值，由于会计管理欠缺严格性，对于工作人员的实际行为无法进行良好的监督管理，令他们在相对宽松的条件之下较易形成拖沓冗余、随意工作的不良习惯，甚至是呈现出失职以及渎职的问题。而企业则通常倾向于从轻处理，较少采用灵活多变的管理模式，令会计工作较难良好的适应市场经济环境，阻碍了文化建设工作步伐。
二、企业会计文化建设科学策略
1.全面提升企业会计人员技能素质
做好道德教育企业会计人员岗位工作水平是做好会计文化建设的核心条件，引领会计人员提升业务素质，为改善文化建设效果的重要环节。为此，企业单位应重视对会计员工业务素质的建设培养，进而有效提升财务工作水平，确保加快资金周转应用。只有技能过硬、业务素质完备的会计人员方能通过合理有效的手段辅助企业缩减一些不必要的财务开支，令其经济效益水平全面提升。针对这一规律，企业应依据市场经济建设发展的特征，有针对性的丰富会计工作人员的理论素养，使他们的知识结构更加丰富，进而提升会计人员整体技术水平，为会计文化发展建设夯实基础，提供完善保障。另外，会计人员职业道德对其整体工作环境产生根本影响，做好会计员工道德教育，则可为企业建设会计文化创建良好条件。会计工作特征决定，诚信为最基本、最重要的员工职业道德，为会计行业所必须的。因此，为提升会计员工道德素质，应促进他们提升诚信意识。在企业之中，应制定成新工作守则，监督会计工作人员遵循法律规范。再者，企业应对会计员工做好持久长效的道德教育，引领他们始终做到廉洁奉公、规范守法，进而为企业创建良好的会计文化提供必要的条件。
2.完善会计管理工作制度
积极组织丰富的会计文化建设活动完善科学的企业会计制度为促进企业加强会计文化建设的核心保障。依据目前企业会计工作体制包含的问题，应进一步体现制度制定的规范性、严明性以及科学性。应令企业会计人员自觉主动的遵守行业规范，约束自身行为。另外，企业应有效的调节优化会计员工的收入机制，依据财务管理具体的效益做好会计员工考核，利用绩效奖励真正提升会计员工的实践积极性，赢得广泛的经济效益。再者，针对会计岗位工作应创建完善的监督制度，就会计员工日常行为做好动态管理。倘若发觉会计工作包含缺陷问题，则应依照相应的标准对具体责任人实施严肃处理。为优化会计文化建设整体效果，企业单位可积极组织丰富的文化建设活动，使岗位人员的日常生活更加丰富，注重他们的精神建设以及经验积累。
三、总结
会计人员工作要求范文5
关键词：会计人员；工作倦怠；公司财务绩效
一、研究意义
当前市场竞争日益激烈，各种压力越来越大，与此同时会计工作的特殊性也会使会计从业人员承受的工作压力愈加增大，使得他们身上的倦怠症状越来越突出。研究工作倦怠与公司财务绩效的作用机制，有利于企业更好地认清公司内部人员的心理状况，了解公司财务绩效实情，掌握工作倦怠形成的原因、后果及影响财务绩效的因素，进而促使企业加强人员管理，寻找恰当的激励政策，在使职工效率达到事半功倍的同时，促进公司的成长与发展。
二、工作倦怠与公司财务绩效关系
（一）工作倦怠
1.工作倦怠的内涵。工作倦怠的定义，国内学者各抒己见，如李永鑫(2003)从状态观的角度系统深化地将工作倦怠概念界定为从业人员的一系列情感损耗、去人格化及成就感低落现象，并将其产生的职业领域限定为与人频繁接触的特定职场。陈炜煜和杨婧(2014)着眼于会计职业中的注册会计师群体，认为工作倦怠是指审计工作压力造成的、注册会计师体验到的一种偏激反应，表现为工作不严谨等一反往常的消极情绪和行为。
2.工作倦怠的诱因。多数学者认为个体因素是倦怠产生的重要动因，如性格、年龄、经验等个体特征均影响工作倦怠水平。此外，员工与企业紧密相连，其身上某些个体特征的展现主要取决于公司提供的工作环境，因此结合职工本身个人特征与工作倦怠的关联性，不难发现公司特征在倦怠产生过程中也存在至关重要的作用。不少研究证实了这一观点，如李超平和时勘(2003)以组织公平为立足点，发现公司内部的公平程度与员工产生工作倦怠的可能性密切相关。王海光(2010)认为公司内部薪酬增长与否、薪酬绩效比重高低等关系到从业人员的工作倦怠水平。
（二）公司财务绩效
公司绩效以“持续经营”假设为前提，体现为企业一定生产运营期间内的经营成果，是公司整体营运效益水平和局部经营者业绩状况的统一。其中公司局部经营者业绩状况主要体现为各部门管理者在企业经营中作出的资本保值增值、会计收益等一系列贡献及成果。因此会计人员作为调配企业生产经营资金的管理者，其对公司的贡献也应纳入公司绩效之中。本文将公司财务绩效界定为公司一定营运期间内整体绩效成果在财务方面的表现。公司财务绩效的评价在指标选取上既应该涵盖代表公司整体业绩的净资产收益率(ROE)、总资产报酬率(ROA)、经济增加值(EVA)等，又应该囊括与公司财务人员紧密相关的财务预算控制达标率、各类账目准确率、财务报表提供准确率、应收账款延期收回增长率、销售现金比率、营业费用率等。
（三）工作倦怠与公司财务绩效关系
由于会计工作关系公司经济命脉，会计人员必须严格按照会计相关法律法规及会计政策的规定执行。然而，会计一职相对其他工作而言，要求高度的专注和谨慎，但是工作性质却单调缺乏创新性，会计人员长期从事此工作便会丧失工作热情、改变工作态度，甚至牵连其他同事并产生疏远行为，结果导致他们本应坚守的公正性、严谨性缺失，放松相关财务的管控力度，进而造成应收账款监管不利、资金利用程度降低、自有现金使用不当等一系列负面现象，最终影响企业财务绩效。另外，相对于法律规定的原则性而言，我国为实现与国际会计接轨，相关会计政策及会计专业知识的变化相对灵活，随时要求会计人员参与相关知识培训，扩充他们的职业能力。然而会计人员自身专业知识水平的更新总是滞后于会计政策及相关专业知识的变化，致使会计人员认为自我能力不足，职业判断含糊不定，从事相关工作存在迟疑态度，结果阻碍正常财务工作的运行，影响公司财务绩效。会计工作贯通于企业生产的各个环节，与公司内部各部门的联系十分紧密、广泛，关系着企业整体的经济状况，也就意味着从事该工作的会计人员的工作质量尤其重要，他们工作质量的好坏关系到企业整体财务状况。对于公司财务绩效而言，会计人员工作质量的高低体现在会计工作效率水平、会计信息差异程度、会计资料公允力度等方面，对公司财务绩效的预测作用较强，因此企业在追求公司财务绩效时要格外关注会计部门的工作质量，而该质量的高低依赖于会计人员的专业能力及综合素养。
三、预防会计人员倦怠的对策
（一）建立良好的工作环境
为改善公司财务绩效，企业可以试图减小会计人员情绪资源消耗、适当缩小薪酬的“贫富差距”，缓解他们的工作压力。企业应建立柔性化的工作体系(工作轮换、工作时间弹性化、自我团队管理等)，合理优化企业薪酬分配制度，创造以人为本的企业文化，以挖掘会计从业者发挥主观能动性的潜力，使其有足够的动力与信念进行“潜能释放”。因为对其进行柔性管理、依其劳动成果分配所得、考虑会计群体的心理感受，不仅可以为会计人员提供灵活的工作环境，还可以减少会计人员情绪资源消耗和工作压力，使其以饱满、积极的情绪参加工作，提高工作效率。除此之外，营造以人为本的企业文化，还能够增强会计岗位与其他部门、其他层级的沟通，使不同部门、不同级别的人员充分认识会计工作者的重要性，会计人员也可以通过自由沟通、人性化领导，得到其他部门或领导的认同，提高会计团体的成就感。
（二）加强企业会计培训
目前，社会经济快速发展、互联网时代日渐完善、会计知识与时俱进，这些现象无一不推动我国会计形势趋向国际惯例，并向我国会计政策与法律法规、会计群体职业操守与道德素养及其专业能力与知识提出了相关要求。但由于企业忽视会计知识更新、企业内部会计地位缺失、会计人员自我培训意识浅薄等原因，公司内部呈现出会计信息滞后、会计人员认知偏差、价值观淡薄、记账不遵循规范等现象，结果导致会计信息差异增大，出现会计差错，影响公司财务绩效。因此，企业应有计划地组织一些有针对性的会计培训，采取灵活的培训机制，从而使其认清会计行业良好的发展前景，增强其专业技能，提高他们的专业认同度。从工作倦怠方面考虑，经过专业培训的会计人员，其应对工作压力的承受能力、实现目标的生存能力、改善人际关系的沟通能力也将增强。
（三）建立灵活有效的薪酬激励方案
建立基础及激励薪酬体系。基础薪酬包括会计人员平时领取的基本工资、奖金、津贴等物质性薪酬，除了保障会计人员的基本需求外，还可以提高他们的安全感，消除他们的不满情绪。另外，对于每个会计人员而言，他们的需求有高低之分，当他们的基础性需求得以满足时，高层次的需求会应运而生，渴望工作时间自由、得到领导或同事的认可等等。因此，企业应该建立激励双薪制，如根据会计人员特点和具体需求制定绩效奖赏福利、知识激励福利、菜单式激励福利等。完善的基础及激励薪酬体系，不仅满足会计人员自身需求，为其提供安全感，增加他们对公司的忠诚度，还可以激发员工的想象力和创造力，提高他们解决问题的能力，使其动力十足；另外还可以彰显企业特色，扩大企业社会声誉，满足企业发展目标。
（四）降低会计人员疏离感
为降低会计人员的疏离感，企业首先应该深化领导支持、改善领导风格、加强领导沟通。沟通是深化领导支持的有效途径之一，实行面对面沟通，一方面可以使高层领导真正了解基层会计人员的工作情况，酌情满足他们在生活方面、工作方面及其他方面的需求，向他们传递企业重视财会部门、关心会计职工切身利益的信息；另一方面可以使会计团体内部成员掌握的不同信息得以分享，有助于降低由信息不对称造成的公司财务绩效风险。其次，赋予会计人员责任，让其参与企业决策与管理。作为身负管理决策责任、参与公司管理过程的会计人员，能够充分意识到自己工作的重要性，认为自己的情绪资源消耗会有所回报，不自觉地提升自我成就感及工作热情，认真践行自我职责，从而降低出现工作差错或财务风险的几率，保障公司财务绩效。
作者:段有凤 单位:辽宁省电子信息产品监督检验院
参考文献：
[1]李永鑫.工作倦怠及其测量[J].心理科学，2003(3).
[2]陈炜煜，杨婧.注册会计师职业倦怠影响及对策探究[J].注册会计师，2014，2(4).
[3]秦虎,陈赟喆,孟慧.情绪劳动、情绪智力与工作倦怠的关系[J].心理研究，2011，4(1).
[4]孙成,毛晨峰,涂利疏.杭州市高校教师职业倦怠与工作绩效调查研究[J].教育教学论坛，2015，3(12).
会计人员工作要求范文6
关键词：会计 职业道德 规范
会计人员的工作性质是服务企业及利益相关者，但同时也承担了监督企业及利益相关者经济活动的重要责任。因此，会计人员在工作中需要做出坚持自己的职业要求或选择服从利益相关者要求的选择。我国会计行业正走向世界，会计职业活动不断丰富和深化，会计职业关系也日趋复杂，人们对会计工作日益重视，对会计工作质量的期望和要求也日益提高，因此加强会计职业道德建设显得尤为重要。会计人员该如何维护利益相关者的利益？要解决这些问题，只有先提高会计人员的职业道德水平。加强我国会计人员的职业道德教育，不仅可以帮助会计人员以正确的方式、智慧的方法应对这些问题，同时也是促进我国社会的财务监管体系健康发展的关键。
一、我国会计人员职业道德的现状
（一）创新进取意识不强
由于会计工作稳定，工作内容枯燥，很多会计人员对会计工作没有热情，习惯于安定的工作环境，不重视个人的学习成长。社会在不断进步，经济环境也在不断变化，没有学习意识的会计人员是无法适应社会不断变革的发展需要的。同时，由于不重视学习成长，会计人员就不能及时获得最新的社会动态信息，不能为企业的经营者提供有价值的企业经营建议，不能实现一个会计人员应尽的专业义务。
（二）受会计从业环境影响，会计人员很难独善其身
在一些民营企业和中小企业中，受企业老板负责人传统思想认识的限制，对财务信息的慎重，会计人员能发挥的空间有限，不能有效发挥会计信息对企业发展的重要支持。同时，面对社会上对会计人员工作的一些不良要求，会计人员缺乏灵活的处理机智。能做到外圆内方的会计人员还是比较少的。
（三）缺乏责任感和实事求是的精神
会计人员不愿意挑战权威，甘愿做老好人，从而不能严格执行有关法律、法规、制度，有效行驶会计的监督职能，选择不作为的处理方式实际上还是违反了会计守则。还有的会计人员为了自身利益，甚至“利欲熏心”伪造、隐匿会计资料，为自己谋求私利。同时，我国现有的会计制度还不完善，缺乏监管。
（四）缺乏应有的警惕性，导致企业机密泄露
会计人员是企业经营数据的直接经手人，对企业内部信息了如指掌，同时会计信息作为企业重要的机密信息是不可以随便对外传播的。在一些大型集团企业和上市公司财务信息的泄露可能对企业造成灭顶之灾。但目前，常有会计人员不慎泄露企业会计信息的事件发生。一方面与会计人员的责任意识有关，另一方面也与会计人员缺乏应有的警惕性有关。现在盗取企业机密信息的方式方法层出不穷，甚至借助先进的计算机技术盗取信息的事件是时常发生？如何有效保护企业会计信息安全也是广大会计人员必修的一门重要技术。
二、提高我国会计人员职业道德的对策
（一）尽快完善我国的会计人员从业守则等法律监管依据
借鉴国外已经发展成熟的会计职业道德规范体系，我国也应尽快完善我国的会计人员职业道德规范体系。其内容应包括：注册会计师、管理会计、财务经理、内部审计师、会计、出纳的道德规范标准。这样对会计人员的行为有一定的约束力，让每位从事会计职业的人员意识到保持良好的会计职业道德是一个会计人员应尽的义务，而不是可有可无的道德约束。同时，还要加强会计从业职业道德标准的宣传。这不仅可以加强会计人员的自我道德意识，同时也有助于构建良好的会计从业环境的，让社会理解会计的从业规范，减少会计人员工作中的一些难处。
（二）构建一个积极向上的创新学习环境，促进会计人员的不断自我进修和成长
相关部门定期组织会计人员再就业培训学习：提高专业技能，财会保密技能，与企业利益相关者有效沟通的技能。发挥会计人员对企业服务和监督的作用。现在国内的注册会计师、管理会计、审计师等职业成为我国热门高薪的职业岗位，一方面说明国内会计人员的专业技术需要提升，另一方面说明我国的经济发展下对高素质的能从事财务数据分析的会计人员的需求增加，其原因是因为财务状况不仅可以反映企业的过去还可以帮助企业预测未来。而且国内现在的大型集团企业，上市公司越来越多，企业已经进入到资本运营的经营阶段，如果一个企业不具有专业过硬的会计人员是不能有效支持企业竞争的。所以，必须鼓励和支持会计人员的学习成长，并构建一个公平公正的会计人员的学习考试环境，保障会计职称考试的含金量，提高会计人员的社会价值和自我成长的成就感。
（三）强化内外监督，建立会计人员的从业职业道德档案
财政、税务、审计、监察等社会监督部门，要严格执行国家财经制度，及时查错防弊，提高会计的职业道德水平。通过建立会计人员岗位职责的不同分配，实现内部会计人员相互监督的管理体系，也可以有效提高会计职业道德水平。同时，全社会应建立会计人员从业职业道德档案，让那些严格遵守职业道德的会计人员享受社会认同，获得更高的社会回报，让那些不按会计准则违反会计职业道德的会计人员，必须采取严肃处理，情节严重的吊销从业证书，取消从业资格，以示社会公正。依靠完善的社会监督力量，使得会计人员不敢轻易跨越职业道德的红线，提高整体的会计职业道德水平。
三、结束语
构建良好的会计从业环境，完善会计人员职业道德准则，建立积极的学习成长环境，健全会计人员监督体制、会计人员职业道德管理档案等等，是提高我国会计人员职业道德水平的关键。会计人员的职业道德水平在一定程度上反映了国家整体的诚信度，在这个全球化经济化发展的大舞台上，国家的诚信度是经济发展的重要支撑，信任危机必将带来经济发展的动荡。因此，必须加快和有效提高我国会计人员的职业道德水平。
参考文献：
[1]金宗友.浅谈会计人员职业道德建设[J].当代经济，2010，（3）
