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医疗绩效考核方法范文1
本文主要阐述了护理人员绩效考核的含义、内容与作用，绩效考核在护理中的应用现状与进展，列举了几种基本的绩效考核方法进行阐述并分析，如清单法、关键事件法等，并对护理工作绩效考核应用中所出现的一些问题进行了阐述并探讨了解决方法，结尾对绩效考核在护理中的应用进行了总结。
【关键词】 护理人员；绩效考核；应用现状
随着医疗的发展和人民健康意识以及对医疗护理服务的要求的不断提高，不断完善医疗和护理质量逐渐成为世界性的趋势。
护理工作作为医院医疗工作的先行军，也逐渐受到了国家医疗事业建设者们的关注，就目前来说，如何将护理人员的业务水平和思想素质提升到一个新高度是保证我国医疗事业健康发展、医疗改革进一步深入的关键所在。目前绩效考核在护理工作的应用还是一个比较复杂的课题，在国内外还缺乏相关的成熟经验，虽然目前关于护理工作的绩效考核研究正在全国许多医院开展实践，但基本上属于“先做了再说”的阶段，在具体实施中完全凭借有关医护人员主观经验，与此同时，由于护理工作涉及范围广、突发事件频发等等特殊性，也给我国在护理工作中实施绩效考核，以推动护理工作乃至整个医疗事业健康发展带来了巨大的挑战。
如何进行科学有效的绩效考核也成为许多护理专家们一直在探索的问题。现将有关绩效考核在护理中的应用及发展综述如下。
1 护理人员绩效考核的含义和作用
绩效考核在护理工作的应用具体是指，通过设立包含护理中的各项具体工作的完成标准，包括工作态度、工作内容、突发事件等诸多方面，以及各项标准在考核中所占的比例，制定科学的考核方案，在绩效考核中，针对护理人员每一项考核项目的完成情况，结合每一项考核项目的具体比重，计算出护理人员在一定时期内护理工作完成的程度和水平。
绩效考核的作用建立在考核内容的合理性和考核结果的有效性上的。护理人员绩效考核的作用，一是考核结果能够全方面反映当前护理人员整体业务水平和工作态度，以及单独每一位护理人员的业务水平和工作态度，能够使医护人员所在医院积极了解护理工作，并为以后护理工作的改进和提升提供了实践数据；二是能够让每一位护理人员了解自身的护理业务水平，以及与医院整体护理水平之间的差距，到底是落后了还是进步了；三是在医院和护理人员双方都了解护理工作的整体水平和个人水平的基础上，能够在一段时间内将实际的绩效考核工作上升为理论数据，反过来又促进护理工作中绩效考核方式方法的改进与提升。
2 绩效考核的内容
考评内容每个医院各不相同。大部分根据护士的岗位职责和具体工作内容来制订。考核主要从政治和职业素养，主观能动性，综合护理能力等方面进行[1]，比如业务水平，专业知识水平，沟通表达能力，观察能力，协调能力，科研能力，创新能力等。
3 绩效考核的方法
虽然目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，但是在全国各地展开的各项理论研究和具体实践中，我们还是积累了一些绩效考核的基本方法。选择的考核方法应体现组织目标和评考核目的；考核能对护理人员的工作起到积极正面引导作用和激励作用；使用的考核方法能较客观真实地评价护理人员的工作；考核方法简单有效，易于操作；评价方法节约成本等。下面分别介绍目前运用的几种绩效考核方法。
3.1 清单法 清单法是指将护理人员的绩效考核划分为实际工作中的具体单项，将被考核护理人员的日常工作各项情况与之对比，考察其匹配度，再参考每一具体单项在绩效考核中所占比例，最后得出考核成绩。根据得出考核成绩的方法的不同，分为简易法和加权法，简易法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例不进行量化，直接根据与具体单项标准的匹配度得出结果；加权法是对于每一单项在绩效考核中所占的比例进行量化，然后根据权重，得出考核结果。
清单法特点是简单、省时、省力、便于操作，但考核准确度不高。
3.2 评语法 这种评核方法是评价者用简明扼要的文字对护理人员业绩进行评价的方法。这种方法侧重于描述护士在工作中的突出行为，而非日常业绩。
但是这种文字叙述缺乏准确的表达，容易参杂个人评价，也缺乏有力的考核标准，难以做出客观的结果。
3.3 关键事件法 关键事件法侧重于护理人员在日常工作中的一些特殊事件和突出表现在绩效考核中的作用，比如说，突发事件中护理人员表现的好与不好，日常工作中违反了医院规定甚至是相关法律，造成重大影响等。
这种评价方法本身是没有错的，但是我们绝不能认为将绩效考核完全等同与关键事件法就是最为科学的，它忽略了护理人员在日常工作的具体情况和表现，缺乏全面性。
3.4 360度绩效反馈法 360度绩效反馈法中的“360度”主要是指护理人员综合考核的来源上，通过多渠道的信息搜集方法，从多角度从侧面来了解护理人员的具体工作，并将从各个信息源搜集到的信息汇总，然后进行综合考评。在信息汇总的过程中，也渗入了清单法和评语法的要素。
3.5 目标管理法 这是一种综合性的绩效管理方法，定义为组织的最高层领导根据组织面临的社会形势和需求，制定出总目标，然后层层落实，很好体现了领导者与下属之间的互动关系，其一般步骤包括：建立一定时期的总目标，然后根据人员组成分配目标，并在适当达到资源配置下通过奋斗，组织的总目标得以实现。
4 绩效考核存在的问题及解决办法
4.1 绩效考核目标不明 绩效考核目的是提高护士的素质，并在实现护士个人目标的同时提高单位整体绩效，护理绩效考核目的是立足于医疗长远发展而设立，但目前护理绩效考核基本以奖金分配为目的，护士个人目标与绩效考核目标不能有效结合。
4.2 绩效考核体系不完善 目前在护理工作中的绩效考核还缺乏一套科学完善、适应我国各个医疗单位实践的理论和方法，在各地开展的各种绩效考核试点缺乏理论依据，考核对象单和指标单一，不注重护理人员的培训，教导和激励，在一定程度上影响护理人员的能力提高[2]。
4.3 考核人员整体素质不高 绩效考核的有效开展，很大程度上取决于考核者的综合素质[3]。但我国目前的医疗系统人员仍然存在水平参差不齐，整体素质不高等问题。
4.4 解决办法 针对绩效考核中存在的种种不足，首先要有明确的战略导向[4]，并树立正确的认识，明确绩效考核的根本目的。其次是根据实际情况制定科学合理的考核和奖惩办法，以便于对护理人员作出公平客观的评价，并一定程度提高护理人员的工作积极性。同时提高考核者的整体素质，提升考核结果的准确性。建立畅通的沟通机制，增强组织的凝聚力[5]。
5 结 语
绩效考核作为一种现代管理理念，越来越引起医疗卫生行业的重视。只有建立科学、有效的绩效考核体系，制定合理的考核标准，运用有效的考评工具和方法，做到公正、客观、有效的考核，才能提高护理人员整体素质和护理质量，从而推动护理事业的发展。
参考文献
[1] 李泽平.现代医院文化管理[M].北京人民军医出版社，2004.
[2] 孙玲芬，张洁.绩效考评在护士发展中的作用.护理研究，2004（19）.
[3] 李继平，成翼娟.绩效考评在新护士专业发展中的地位和作用[J].实用护理杂志，2001，17（11）：49-50.
医疗绩效考核方法范文2
关键词：公立医院
绩效
考核
公立医院的绩效考核是通过系统方法和原理评测本院职工在本职岗位上工作的成果，结果对职工本身的薪资和奖金以及工作职务的变动等很多方面都有很大的影响。公立医院绩效考核为医院职工的提升、聘任以及进行合理正确的评价、制定合理的分配制度提供了依据。医疗机构的财务部门在绩效考核这个问题上显得尤其重要，在实施过程中要坚持在实行内部绩效工资前务必做好绩效考核。现在结合本院实际情况从以下四个方面谈一下绩效考核的问题和解决方法：
1.目前公立医院绩效考核的现状
卫生部2005年开展医院管理年活动，提出“以病人为中心，提高医疗质量”的方针，并印发了《医院管理评价指南》，将评审内容分为行政管理、医疗质量管理、医院服务、医院绩效等五大部分，其中医院绩效分为社会效率、工作效率、经济运行三个类别，完善了对医院的评审工作。尤其是近年来，国家为缓解群众“看病难、看病贵”等问题，努力构建和谐医患关系，开展了“三好一满意”活动，并且更加重视对医院绩效的管理和考核工作。
2.医院绩效考核存在的问题
2.1医院绩效考核混同于医院绩效管理
绩效管理由绩效的计划、实施、考核以及反馈等各部分组成。其中，绩效考核是绩效管理的一个组成部分，但是一个重要的组成部分，绩效考核的目的就是通过提高个人的绩效来最终达到组织绩效的整体和全面的提高。医院绩效管理是否能达到预期效果，绩效考核是关键的一步。所以绩效考核不能与绩效管理混同。如果认识不到或将两者等同，势将造成医院绩效目标的不明确以及绩效管理过程无法实施，从而使医疗机构的绩效无法提高。
2.2设置绩效考核指标不科学
医院在实施绩效考核的过程中，使用何种指标，如何确定指标是一个重要的问题，比较难解决。首先，医院绩效考核开始前，需要收集并整理好医院经济运行、各科室工作出现的各类数据资料。收集的资料要求：一是必须客观产生，二是可信度较高，三是数据资料为当年或当季的，有效程度高，时效性强。一个中等规模的医疗机构通常由临床科室、医技科室、后勤以及机关科室等部门组成。每个部门的任务不相同，考核指标不同，因此医院绩效考核的指标不仅要根据本院的具体情况，还要按照各科室的具体情况而定。当今的大部分医疗机构多强调组织形式，通常用一些带有主观色彩的方法，忽视了根据不同科室的情况，利用客观量化的数据进行分析的方法。比如有的医疗机构在评价医师的工作中时用到了“工作责任心强”这样的评语，如何定义“责任心强”要做到量化。医疗机构在具体实施时，应根据本院具体的情况，分部室具体量化实施，科学地选择，客观地描述绩效指标，并且要不断完善和改进。
2.3绩效指标所体现的重要性没有充分表达出来
医院绩效考核指标一般理解为，它在医院绩效考核当中所占重要性的权重是多少，也可理解为在绩效考核总分之中所占的比重为多少，绩效考核指标的权重的系数如何确定，以及系数大小确定的是不是正确、合理，将对绩效考核的下一阶段工作产生重要影响。尤其是在考核的后期，将要适时运用这些数据来进行综合衡量与考核。首先要认识到，医院绩效考核的指标如何确定，它的确定应以或必须以本院长期的战略目标为出发点，在制作绩效考核指标时，应体现出来，并且要产生引导作用。当今在医院绩效考核指标的权重确定中，有这些方法：一是主观赋权法，像因子评估法和相关系数法等，这些方法因为不是客观赋权法，所以常常出现很多的问题，如因主观原因，造成赋权带来的主观性，侧重某一方面等等，所以在此时应最好采用主客观结合的赋权法来确定考核指标的权重值。
2.4医院绩效考核反馈机制缺乏
按照工作程序，在有关部门进行绩效考核后，产生的绩效考核结果要及时向被考核部门及被考核人进行反馈。绩效考核结果的反馈是医院绩效考核的一个重要环节。绩效考核不是为了一个考核结果而考核，它的目的很明确。一是为了提升医院整体的形象，提高医院工作的规范性；二是为了本院的医务人员在今后的工作中，知道自身存在的问题，改进并提高，使本院医务人员的工作能力与工作成绩有一个不小的提升，从而影响并改进整个医院的运行效率和服务水平，最终实现通过绩效考核达到医院战略发展目标的提前实现。只有通过绩效考核的反馈，被考核对象才能了解自身工作中存在的问题，才能调整方式和手段尽快去解决。
3.医院绩效考核的方法
医院绩效考核是一柄“双刃剑”，如果作用得当就能最大程度的促进医务人员工作效率，开发出他们的自身潜能；如果使用不当，就会严重的挫伤医院职工的工作积极性，从面给医院的后续发展和带来消极的影响。现针对医院绩效考核工作的特殊性提出如下的建议。
3.1提高全院职工对绩效考核重要性的认识
绩效考核首先要以尊重医务人员的价值创造为宗旨，它虽然是按照一定的本院内的行政结构所自然形成纵向的绩效考核体系，但同时也要认识到，它应该是一种双向交流的过程，这一双向交流的过程非常重要，它要包括考核部门与考核人员与被考核部门和被考核者的工作沟通，同时要让被考核人员认识到绩效考核工作的重要性。要通过交流，使考核者将绩效考核的工作要点、所要达到的目标让被考核部门和被考核人有一个清晰的认识，以至深化对方对绩效考核共鸣与承诺。从而借助这种方式，在医院内部形成价值创造的传导和放大机制。使被考核人员了解到，绩效考核是提高医务人员效率和医院整体水平的手段，而不是目的。
3.2加强考核人员的选择与考核信息的准确收集
在医院绩效考核中，对考核人员的选择是考核的重要组成部分，选对考核人员是绩效考核取得成效的关键发。首先绩效考核人员要品德修养优良，工作阅历、经验和实践能力丰富，其次理论知识要全面。在整个绩效考核中，绩效考核人员要能够以认真负责的工作态度来对待这项工作。选择好考核人员后，他们在考核工作前，先要进行一定的绩效考核方面的工作训练，熟悉并全面掌握规程，并且能做到严格执行考核标准。二是考核人员选择时，要注意基本涵盖医院各方面的职能，所以要有各主要部门的代表参加，医院的行政、后勤部门，以及患者等与医院有关部门或人员，都要参考他们的意见。要客观的对绩效进行立体化的评价。
绩效考核相关信息的收集是一个连续、动态的过程，它是绩效考核的一个组织部分，绩效考核人员要经常按照考核体系的要求，进行针对性的信息收集和经常性的监督检查，从而不断的提高绩效考核的标准。这样工作因是一个动态不间断的过程，所以，每一次重复的进行，都可以使医院绩效考核达到更高层次的标准。
3.3加强绩效考核与医院激励机制的结合
绩效考核的目的在于激励医务人员，提高医院整体效益。所以，如果医务人员达到了绩效考核制定的标准，就要给予各种的激励。激励的作用只有符合下列两个情况才能起到较好的效果。一是被奖励者对这项工作很重视，激励他效果明显；二是与被奖励者工作付出与绩效考核的成绩基本一致。因为不同的人有着不同的需求，而且差别很大。所以需要建立一个多维次的，相互交叉的激励模式。激励模式包括：1.精神奖励：包括通过建立明确的组织目标激发医务人员的工作热情、有计划的工作轮换等，如增加培训力度，给予尊重、认同等。2.物质奖励：包括工资、奖金、各种津贴、及其他福利。
3.4形成有效的人力资源管理机制
绩效考核是医院人力资源管理重要内容，它的成功实施离不开医院人力资源管理整体框架的建立与完善，同时绩效考核也要成为医院文化建设的价值导向。医院应从整体战略的高度来构筑人力资源管理的结构，保证使医院的绩效考核与人力资源管理方面的其他内容相互结合，要促进与医院医务人员培训、岗位调换之间的关系，并且能做到相互促进，共同发展。公立医院建立绩效考核机制将有力促进人力资源管理良性机制的建立。
医疗绩效考核方法范文3
1会宁县农村基层医疗卫生机构绩效管理工作的主要做法
1.1制订实施方案，注重考核的科学性
组织专家研究制定了“会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法”、“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”、“会宁县乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表”、“会宁县社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表”和“会宁县村卫生室绩效考核主要指标及分值表”，这一系列制度的建立分别从政策依据、目标任务、考核组织、考核内容、考核方法、考核程序、结果应用和保障措施方面对基层医疗卫生机构的绩效考核进行了明确规定和细化。
1.2设计测评指标，控制考核的规范性
根据“会宁县基层医疗卫生机构人员绩效考核指导意见”，确定了乡镇卫生院院内管理与建设、基本医疗服务、公共卫生服务、中医药服务和群众评价与监督等5个方面的考核内容，并设计了乡镇卫生院和村卫生室2套考核指标体系，每套指标体系均由三级指标构成。同时，将基层卫生人员按专职和兼职岗位划分为18类岗位，并建立了相应的人员考核指标。
1.3设定统计分值，确保考核的公正性
农村基层卫生机构三级考核指标均按权重确定，并分配分值。考核方法采取查阅资料、财务审计、现场检查、走访调查、群众满意度问卷调查和召开座谈会等方式。
1.4重视结果应用，保证考核的有效性
将农村基层卫生机构的考核结果与激励紧密衔接，保证考核的有效性，在激励上主要采用以下三种方式：（1）物质激励与非物质激励相结合。物质激励上，县财政局将基层卫生机构补助经费的70.0%按月拨付，预留30.0%，实行绩效支付，考核合格兑现全部资金，不合格按照一定比例扣减经费，扣减经费用于奖励合格且排名靠前的卫生机构；非物质激励，考核结果与员工的评优选先晋升职称挂钩，对考核优秀的机构及负责人给予通报表扬，得分靠后、不合格的通报批评并限期整改，连续2年考核不合格的免去负责人职务。（2）紧密衔接农村基层卫生机构的各项重点工作。在考核过程中，将绩效考核工作同卫生质量评价、公共卫生服务开展和新农合工作开展等工作衔接起来，精简了工作环节，提高了工作效率。（3）兑现考核结果。2010年获奖励最多的乡镇卫生院获得奖励资金达到6.8万元，扣减资金最多的乡镇卫生院达到6.5万元，有11所乡镇卫生院获得省、市、县先进集体、38人次获先进个人，有17人次取消评优选先资格、6所乡镇卫生院被通报批评，责令整改，1名院长被免职。
1.5建立长效机制，明确考核的导向性
会宁县下发了《会宁县基层医疗卫生机构绩效考核实施办法》，成立了基层医疗卫生机构绩效考核领导小组及其办公室，并分别于每年的6月中旬和12月中旬，对基层医疗卫生机构进行2次集中考核；乡镇卫生院于每年6月上旬、12月上旬完成辖区内村卫生室的绩效考核工作。同时，县上成立了由纪检、人事、财政和卫生等部门组成的绩效考核监督小组。
2试点成效
2.1增强了内部质量管理的自觉性，效率意识和机构活力显著改善在2010年上半年考核中，得分80分以上的基层医疗卫生机构只有3家；而得分较低或不合格的4家卫生机构，经积极组织整改，出现了后进机构赶超先进机构，工作落后人员赶超先进人员的良好局面，使乡村卫生质量内部管理的自觉性得到了显著改善。在2010年年终考核中，得分90分以上的机构有1家，80分以上的9家，全县30所乡镇卫生院（包扩2所分院）考核100%及格，绩效考核工作取得了初步成效。
2.2促进了乡镇卫生院职能转变和乡村卫生服务模式的转变在2010年上半年实施绩效考核之后，会宁县积极分析与总结绩效考核结果与经验，及时调整考核方案，探索形成了以基本公共卫生服务为重点，兼顾基本医疗服务的考核内容体系，通过综合绩效管理，以促进乡镇卫生院职能和乡村卫生服务模式的转变。通过2010年下半年绩效考核结果分析，各基层医疗卫生机构明显地由“以医疗服务为主”逐渐向“注重公共卫生，兼顾医疗服务”模式转变，从而调动了乡村卫生机构和人员公共卫生服务的积极性；在2010年年终考核中，30所乡镇卫生院公共卫生工作成效比上半年提升了40.0%，对提高乡村卫生服务水平起到了明显的推动作用。
2.3促进了会宁县乡村一体化管理工作通过实施对乡镇卫生院的绩效管理，使得乡村卫生服务一体化的工作有了较大进展，乡村两级医疗卫生机构在运行机制、质量效率等方面发生了明显变化。2.3.1行政管理得到加强。各乡镇卫生院对聘用村医100%实现目标责任管理，乡村医疗机构和人员绩效考核覆盖率。2.3.2医疗服务质量得到明显提高。2010年扩大免疫规划疫苗接种率均达到99.5%，住院分娩率达到93.9%。出、入院诊断符合率达到90.0%以上，处方书写合格率达到92.0%，病历书写甲级率达到90.0%以上，两种及以上抗生素处方从23.0%降低到了16.0%。截至3月底，已建立居民健康档案32207户，建档172062人，建档率为29.8%。基层医疗机构就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升，患者及时就诊率达到95.0%，群众对医疗卫生服务综合满意度达到91.0%。2.3.3队伍素质得到提升。2010年全县组织疾病预防控制、妇幼保健、新农合门诊统筹、财务管理、居民健康档案建档、卫生监督执法及合理用药等专业知识培训3500多人次，省、市、县进修173人次。地产中药材治疗10种常见病在284个村卫生室全面开展，一些中医适宜技术在乡镇卫生院和60%的村得到推广应用。2.3.4药品零差率销售全面推行。降低了药品价格从2010年6月开始，全县30所乡镇卫生院和284所村卫生室全部使用基本药物并实行零差率销售，药品价格平均降低了11.0%。截至目前，零差率销售共为群众减轻药品费用320多万元。
2.4农村卫生服务的综合满意度上升通过绩效管理使得乡镇卫生院内部管理意识和机构活力明显增强，就医环境、技术水平和服务能力得到较大提升，群众对乡镇卫生院的综合满意度由56.6%提高到91.4%。
3试点经验
3.1绩效考核指标体系设置要具有科学性和导向性绩效考核指标分类和分值设置要体现农村卫生工作的政策导向，体现卫生机构的职能定位，并引导乡村卫生机构的发展方向。政府要加强对投入资金的管理，严格控制乡镇卫生院的办院规模。适当整合农村卫生资源，调整乡镇卫生院的功能定位，乡镇卫生院要负责提供公共卫生服务和常见病、多发病的诊疗等综合服务，并承担对村卫生室的业务管理和技术指导。根据地域和人口分布情况，严格界定功能和任务、核定人员编制、核定收支范围、标准及转变运行机制和严格控制规模[1-4]。
3.2农村基层卫生机构绩效考核一定要调动卫生机构的工作积极性绩效考核要与农村卫生日常管理工作相衔接。应该按照乡镇卫生院的收入情况和任务完成情况，评估乡镇卫生院真正所需要的投入量，按需分配。对于任务完成情况良好的乡镇卫生院给予全额补助，对于任务完成得不好，酌情缩减投入，以引导乡镇卫生院院长树立以完成乡镇卫生院的职能任务为重点的工作目标，开展乡镇卫生院的管理。以优质的服务获得社会的认可和政府的足额投入，彻底摒弃单纯追求经济效益的经营管理理念，实现乡镇卫生院的良性发展。
3.3做到考核过程与考核结果的应用并举在考核过程中，要将绩效考核工作同卫生质量评价、公共卫生服务开展、新农合工作开展等工作衔接起来，以精简工作环节，提高工作效率。同时加强对考核结果的应用，并与卫生服务质量分析和改进相结合，保证考核的有效性。在激励上要采用物质激励与非物质激励相结合，考核结果与员工的评优选先和晋升职称挂钩，与负责人职务挂钩，考核结果兑现要公正、及时。
3.4提高乡镇卫生院领导的管理水平是关键乡镇卫生院能否实现职能定位，院领导的作用是关键。招聘乡镇卫生院院长，要公开竞争上岗，实行院长负责制，明确其的法人代表地位，保证其相应待遇。乡镇卫生院领导必须品德、知识和能力等兼备，具有高度的责任感[5-6]。同时，应加强对乡镇卫生院领导经营与管理方面的培训，乡镇卫生院领导自身也要加强学习，提高认识，认清形势，增强市场竞争意识、创新意识、人才意识和法制意识，树立信心，不断提高各方面的能力，全身心地投入经营管理中。
4存在问题
4.1考核方法较简易目前，会宁县绩效考核采用较为传统的“打分法”，然后加权平均作为最后的成绩。这种方法简便易行，便于收集数据和客观测量，但考核结果的信度与效度方面存在问题，对绩效管理效应的敏感性较低。
4.2考核结果导向作用发挥不够一些基层医疗机构在进行绩效考核设计时，常常以拉开工作人员的薪资为出发点，而不是通过考核改善卫生服务绩效为核心。虽然，薪资差距是绩效考核的激励措施，但绩效考核的基本目标是促进机构的绩效改善。应继续重视绩效结果的分析与应用，以促进乡村卫生服务的持续改善。
4.3考核结果的公平性有待提高在实施绩效评价中，因考评主体的不同而造成考核结果不公平的现象有所存在；同时，为防止贿评现象的发生，从2011年起，实行绩效定期评价与农村卫生日常督导等管理相结合的形式。
4.4绩效考核过程管理需更严谨在农村卫生机构绩效评价中，要关注结果应用，也要兼顾绩效评价过程；绩效评价容易导致注重短期利益，而忽视卫生服务能力的培养和发展。为此，2011年我们已经在绩效考核过程管理、复杂程度控制等方面，采取了相应的过程管理改进。
5改进措施
5.1提高绩效考核认识水平绩效考核尤其是岗位考核的基本目标不是为了制造职工间的收入差距，而在于卫生服务绩效改善；绩效考核要以尊重职工的价值创造、发挥职工的积极性为前提；绩效考核过程不仅是考核者与被考核者的交流沟通过程，也是绩效管理思想的宣传普及过程。提升绩效考核主体的现代管理意识，强化卫生机构领导的管理素质，是继续推进农村卫生机构绩效管理的重要内容。
医疗绩效考核方法范文4
[关键词]医院；绩效核算；医疗资源
[DOI]1013939/jcnkizgsc201704136
在现实的生产生活中，无论是企业还是医院，抑或是其他行业，其绩效考核标准也无外乎上文提到的两种：一种是日常生产经营的收入和支出；另一种则是参照月末、季末抑或是年末等期末的收入和支出，对于医院来说，绩效考核则更为重要，也更应该引起我们的重视和关注。医院存在的意义是为了治病救人，它存在是为了广大的人民群众，所以，医院不像企业一样过多地重视经济利益的流入，它的目的是更好地为人民服务。细观我国的医院的绩效考核情况，总的来说，大方向是正确的，但是，在许多的医院中，绩效考核尚且存在这样那样的问题，一旦医院出现绩效考核方面的问题，那么影响的不仅仅是医院本身，耽误了医院的前进发展进程，更会影响广大人民群众的自身利益，在医院的日常管理过程中，绩效考核这一项任务是不可缺少的，所以，有关医院想要更好地完成绩效考核工作，需要改进的有很多，应该完全按照既定原则来进行操作。
1对医院绩效核算的简要介绍
医院的绩效考核与一般的企业，或者是其他机构相比而言是不同的，因为医院并不是一味地追求利益的流入，企业或是其他某些机构认为经济利益是其追求的目标，但是医院并不是如此，医院这类机构是为人们服务的，他们追求的主要利益是社会利益，而不仅仅是经济利益。为此，相比较而言，医院的绩效考核要区分于一般的企业或是机构，在医院的绩效考核中，要从几个方面开始考虑，一方面要考虑的是日常的收支和投资，无论是日常的收入还是日常的消费情况，抑或是在医疗设备医疗药品等上的投资，这些情况都需要得到我们的重视，都会成为医院绩效考核的标准；另一方面医院的绩效考核还要从患者身上考虑，医院是一个服务机构，它的存在是为患者服务，所以，医院的绩效考核要考虑到患者的态度和想法，如果医院的服务不到位，抑或是给患者带来影响，那么一定会影响医院日常的绩效考核。再者，医院的绩效考核还要与日常的医疗方面抑或是科研方面挂钩，医院需要的是精湛的医术，所以需要我们对医疗技术等不断创新，而不是停滞不前，所以，日常的科研成果和日常的技术创新等都会对医院绩效考核造成好的影响。所以，医院绩效核算更需要得到我们的关注。
2医院的绩效核算的主要意义
21能够更有效地配置有限的医疗资源
医院的医疗资源都是有限的，并不是取之不尽、用之不竭的，所以，医院对于医疗资源理应高效有节制地使用，使医院有限的医疗资源得到最高效的利用。医院进行绩效考核能够有效地配置医疗资源，使绩效考核充分发挥自己的作用，通过日常或者是期末定时或是不定时的绩效考核，使得医院的医疗人员的工作积极性被充分地调动起来，医疗人员在工作时有了热情和责任感，努力提高自己的思想素质，提高自己的医疗水平，不断丰富自己的医疗知识，慢慢使医院形成了一种良性发展的局面，低效低耗也成为了医院的一个主要标准。在医院日常运行过程中，通过资源绩效考核，使得广大医疗人员充分认识到最合理控制成本和服务的比率，使得成本在得到控制的基础上，还能提高一定的工作能力，在投资购买医疗设备或者是其他设备时，充分认识到不是最贵的是最好的，要用最合理的资金购买最高效的设备。总而言之，医院绩效考核可以一定程度地使得有限医疗资源得到合理分配。这是医院绩效考核的主要意义。
22提高医疗人员的素质，减少不必要的浪费
上文已经提到了，医院的医疗资源是有限的，不是我们可以随意浪费的，所以，我们在使用医疗资源时要有规划节约地使用，减少不必要的浪费。为了实现这个目标，医院进行绩效考核是一个有效的方式。通过医院的绩效考核，可以通过日常员工的行为得出员工的素质是否达标，对于那些素质不过关，还没有形成节约利用医疗资源的意识的医疗人员，绩效考核可以帮助他们建立这样的意识，通过绩效考核，让相关人员知道医院秉承的信念，根据资源秉承的信念来做，不能有所违背，医疗人员不随意使用国家医疗财产，节约利用医疗资源，在医院日常的运行过程中，减少不必要的浪费。所以，由此可见，我们可以得出，医院绩效核算可以提高医疗人T的素质，减少不必要的浪费，这也是医院绩效考核的主要意义之一。
3医院绩效核算应秉承的原则
31注重公平性
医院在日常绩效核算中要注重的原则有许多。医院的绩效核算是针对所有的医疗员工的，所以，对于如此庞大数量的医疗员工，我们首先要注重公平性，对于员工日常医疗资源的使用情况，以及日常工资的收入等，都要充分保持公平、公正。对于有能力、有态度、有技术的医疗员工要根据情况予以鼓励。对于那些出现医疗事故的或者是技术不够娴熟的员工则应该予以一定的压力，不能不合常理地在医院的绩效考核上做手脚，应该做到真正意义上的公平、公正，把每一个员工放在同一个水平线上。公平性原则是医院绩效核算应该秉承的重要原则之一。
32注重科学合理性
在医院的绩效核算过程中，除了公平公正性以外，我们还要注重科学合理性的原则。医院绩效核算要求是严谨的，所以，它的绩效核算需要以科学的理论知识作为指导，在科学的理论知识指导下，医院的绩效核算要向着科学合理的方向发展，使得医院绩效核算有着一定合理的结构和制度作为支撑。对于不同的绩效核算对象，要有着不同的方式方法，有着理论作为支撑，填充在一定严谨的绩效核算框架中，使得医院绩效核算真正具备合理性、科学性。
4医院绩效核算的具体方法
41明确医院绩效核算的目标
在医院进行绩效核算之前要先对医院绩效核算的目标有所了解，设立了一个可行性目标，目标才有可能被实现。所以，在设立医院绩效核算目标时，要充分了解医院的日常收入和支出，以及日常的医院投资，再加上医院的科研研究情况，近期是否有新的研究成果被送交，这些都应该成为设立绩效核算目标的主要依据。在这些依据的基础上，设想出医院预期的发展情况，大致规划出医院绩效核算的方向，在一个月或是一个季度结束后，观察预期目标与实际发展是否有出入，一旦有出入应该立刻更改，调整目标。总的来说，在绩效核算前设立具体的目标是重要的，也是十分必要的。
42完善医院的绩效核算体系
医院的绩效核算都是有其固定的一套体系的，在医院进行绩效核算时都应该按照一定的体系进行操作，所以对于绩效核算体系应该尽可能地完善。想要完善医院绩效核算体系，理应先从医院员工下手，对于那些技术水平达标，且不断丰富自己的医疗知识，有责任感的对于医疗资源懂得节约的医疗人员要给予一定的鼓励，而对于那些没有形成固定医疗资源节约意识的医疗人员，应该给予一定的处理，让绩效核算体系真正发挥出作用，结合具体的医院绩效核算的目标，构建更合理的绩效核算体系。
医疗绩效考核方法范文5
(一)医院绩效管理的含义医院绩效管理是指医院管理者为实现医院战略目标，不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所作的一系列管理活动。绩效管理是一个包括绩效规划、绩效评估、绩效反馈与绩效改进等过程的一系列管理活动。它是对实现绩效过程各要素的管理，是对医院战略目标的建立、分解和业绩评价。并将绩效成绩用于医院的日常管理活动中，以激励员工业绩，持续改进并最终实现医院战略目标的一种管理活动。
(二)我国公立医院绩效管理的进展顺应国际卫生系统绩效评价和卫生发展的潮流，绩效管理正式进入我国公立医院的管理视野，部分公立医院开始探索绩效考核工作的开展途径和方法。这一时期的绩效管理还不是严格意义上的真正的绩效管理，还只是简单的管理形式和一些绩效考核工作。2000年以来，国务院八部委开始在我国实施城镇职工基本医疗保险制度、医疗机构改革和药品生产流通体制三项改革。公立医院的经营管理意识不断加强。一些医院真正开始绩效管理的尝试和探索，在关注医疗收支的同时，将医疗质量、服务质量、教学科研工作以及病人满意度等纳入到医院绩效管理的范畴，关于医疗机构绩效评估体系的研究取得相当大的进步。但是，目前对科室层次内部绩效评估的研究较少，还处于探索阶段，存在的主要问题是评估的目的局限于职工奖金分配，而不是绩效管理；指标、权重缺乏科学理论和依据；评估方法单一落后等，所以需要新的方法引入内部科室的绩效评价体系，推动建立科学的科室绩效评价体系。
二、公立医院金成本核算与科室绩效管理
(一)医院全成本核算的特点2004年开始，公立医疗机构开始着手开发新的全成本核算体系。新的全成本核算体系是以会计核算数据为基础，按成本控制对象归集分配各项成本和费用，运用现代企业成本核算的理论方法，将各个层次的成本进行逐级分摊，最终实现财务核算与成本核算并轨，保证财务核算与成本核算结果一致的一种成本核算方法。其特点体现在以下三方面。
第一，实现了真正的医疗全成本。医院的全成本核算根据院级、科室级、作业级、项目级等多级成本恒等关系，从管理科室、医疗辅助科室、医疗技术科室到直接医疗科室进行层层分摊，使直接医疗科室的成本真正保持在了全成本状态，准确、完整地反映了最终医疗成果的成本。开展医院的全成本核算要达到成本最低化的目的，必须实行全面成本管理，即全院、全员、全过程的管理，从医院、科室、班组各个层次，诊疗、技术、经营、后勤服务等各个环节都实现成本管理，通过计划、决策、控制、核算、分析、考核等方法，计算每个环节的物化劳动和活劳动消耗，做到人人参与。做到医院诊疗护理工作和经营活动全过程都进行成本目标管理，这样才能保证“全”成本的数据准确性。
第二，保证了医院成本核算结果与财务会计核算的一致性。全成本核算体系在会计原则和成本项目确定上严格遵循了一贯性原则、收支配比原则和权责发生制原则，保证了会计资料的统一，便于分析、评价、利用。
第三，实现了财务会计与责任会计双轨制的并轨。一段时期以来，医院科室成本核算都是建立在责任会计的理论方法基础上，对各责任单位的责任成本、收益进行考核。尽管方法各异，但基本上都是执行双轨制，核算结果与财务会计核算也不一致，虽然起到了控制费用、激励科室的作用，但不能真正起到经营决策的作用。全成本核算实现了科室医疗成本核算的结果与财务会计核算结果的一致，使财务会计和责任会计的双轨制得到完美的统一，能够很好地并轨。这样医疗成本核算资料不仅能满足医院管理预测决策的需要，而且能满足科室管理、预测决策的需要，使医院每个科室都能发挥作用，保证医院总体目标的实现，也为科室的绩效考核管理奠定了坚实的基础。
(二)医院全成本核算与科室绩效管理的关系医院全成本核算与医院的科室绩效管理两项工作相辅相成，相互促进，共同发展。公立医院内部科室绩效管理中财务指标的科学订立与考核需要全成本核算工作的有效配合。医院全成本核算是正确合理实施分配制度的基础，是分配制度改革的重要组成部分，进行分配制度改革首先要进行成本核算，成本核算与绩效考核是科学评价员工工作绩效、调动员工积极性、提升管理成效、节约运行成本的重要管理手段和方法。医院全成核算的原始数据来源于医院的各科室，通过对数据的归集、分类、分摊，产生准确的成本数据，为科室的绩效管理提供可靠的数据支持。全成本核算管理的最终目的是“优质、商效、低耗、可持续发展”，开展医院全成本绩效评价可以充分调动医院卫生人员的积极性，不断提高卫生服务的质量和效率，从而使医院整个卫生系统绩效得到有效的提高。当然科室的绩效管理不能单纯以全成本核算的数据作为奖金分配制度，而应该在医院各科室全成本核算数据的基础上加入业绩评价指标。对医院的各科室进行科学、系统的绩效管理。其根本目的是降低医疗成本，为患者提供最大限度的优惠，并通过医院科室的绩效管理，进一步促进和激励医院全成本核算工作的开展。
三、全成本核算绩效评价体系的设计
(一)全成本核算绩效评价体系的基本框架按照系统分析思想，本文提出科室全成本核算绩效评价体系的基本框架。如图1所示。科室全成本核算绩效评价体系总体框架包括制度体系、组织体系、评价层次、评价指标、评价标准、评价方法、评价报告、信息反馈等几个部分。
(二)符合科室绩效管理需要的全成本核算单元设置目前公立医院日常运营基本实现了信息化、网络化，涉及收入和成本支出信息来源和处理的两套系统一般是医院信息管理系统(HIS)和财务核算软件系统。HIS系统能全面提供各个医疗科室开单收入以及各个医技科室执行收入的信息，还可以根据各种情况针对不同医生或是病人类别进行收入的统计分析。财务软件可以利用辅助核算项目将成本支出准确地记入到科室。所以全成本核算系统(CBCS)没有必要单独重新设立医院各个科室的收入、成本支出信息采集平台，完全可以通过科室代码的衔接，从HIS系统中将收入导人全成本核算信息系统，从财务核算系统中将支出信息导人到全成本核算信息系统中来。但是，要想使这两个导入信息的过程准确无误，又符合科室绩效考核的需要，三个信息系统科室代码对照表的准确建立非常重要。
(1)建立医院信息管理系统(HIS)与全成本核算系统(CBCS)的科室代码对照表。通常HIS的末级代码标示到科室内部的每一个工作站，如心电图室在医院信息管理系统中核算收入来源的有三个工作站，分别有三个HIS代码，如表1所示，但是全成本核算绩效考核通常只考核到科室，或是科室内部的小组，至于科室内部每个工作人员的绩效考核不是本次研究的内容。所以，必须要根据科室全成本绩效考核的需要将末级HIS代码予以合并，并与预先设定的某一个CBCS代码相对照，而且这种对照关系是唯一的，这样才能保证被考核科室收入计量的准确性。如表1所示，心电图室作
为全成本核算绩效评价单元有1个CBCS代码即“20302”，与HIS中的“85、235、84”三个代码相对应。医院其他绩效考核科室的HIS代码与CBCS代码对应关系参照表1。
(2)建立医院财务核算软件科室代码与全成本核算科室代码的对照表。目前公立医院会计系统基本实现了电算化，不论何种财务核算软件均可以根据需要将成本列支到需要记录的最详细的科室。所以在确定财务会计核算的末级明细科目及其代码时，首先是确定全成本核算绩效考核的单元，然后根据考核单元确定的全成本核算科室代码建立起与之相对应的财务会计明细科目代码，如表2所示。医院四类不同科室的财务软件核算代码与全成本核算科室代码一一对应，从而使全成本核算科室的成本可以在期末直接从财务软件中导人。
通过以上两表的编制，软件工程师就能根据医院的需求将绩效考核科室的收入和成本在期末准确及时地从HIS系统和财务软件系统导入到全成本核算系统，完成数据收集工作。
(三)全成本核算绩效考核指标的筛选全成本核算绩效考核的目的不仅仅是为了节约成本，而应体现“优质、高效、低耗、可持续发展”的目的，所以对于有收入的临床和医技科室不能单独考虑成本降低，而应考虑成本占医疗收入的比例是否能持续降低。另外。采用四级分摊的全成本核算方法使得临床科室、医技科室的成本中有一部分是因为接受其他部门的服务而分摊过来的成本。这部分成本该科室不能控制。绩效考核时应将其剔除出去。因此，最终全成本核算绩效考核的核心指标是“可控成本占医疗收入比率的降低率”。可控成本是指某科室主管可以决定其支出与否和支出大小的费用，如办公费、印刷费、水电费、材料费等。
(四)全成本核算绩效考核的评价标准科学的绩效考核评价标准应既可以促进科室不断降低可控成本占医疗收入的比例，又不会损伤科室工作的积极性，需要医院的绩效考核部门会同全成本核算部门、各个科室负责人商定。通常这个评价标准是在年初编制预算时以部门预算的形式下发到各科室，除非年内发生重大事件，一般不进行特别的调整。
(五)全成本核算绩效考核的应用绩效评价结果不是最终目的。最终的目的是要利用绩效考核结果提高科室财务绩效水平。“可控成本占医疗收入的比率”是个相对值指标，考核结果不仅可以使科室注重成本节约，还可以在收入方面加强管理，“收支”两方面的管理同时得到加强是全成本核算绩效评价体系不同于以往经济考核的重要好处。需注意的是，在对科室进行全成本绩效评价时，由于实际成本计量手段的限制，虽然有些成本的发生是该科室可以实际控制的，与该科室的业务活动密切相奖，但由于只能采取分摊的形式间接计入，导致这类责任成本的实际不可控，从而这部分成本也就没有纳入科室全成本绩效考核中来，所以对科室“可控成本”的理解应因地、因时制宜，灵活运用。
参考文献：
医疗绩效考核方法范文6
关键词：医院后勤；绩效考核；指标；反馈
任何企业、机构、组织，都需要通过科学的绩效考核，以提高效能，降低成本，实现科学化管理。医院也不例外，医院后勤部门的绩效考核是医院绩效考核体系的重中之重。医院后勤包括医院安全、医院建筑、后勤设备、物资供应、生活服务、环境与卫生等方面，为医疗、教学和科研工作提供电、水、气、冷、暖、衣、食、住、行、用等方面的服务和物资保障。医院后勤部门绩效考核对于提高医院绩效，提升医疗服务水平和质量，改善医院经营状况，具有重要的意义。本文主要结合管理学中的绩效考核原理与方法，就医院后勤部门绩效考核展开一些初步的探讨，希望能够对于做好医院后勤部门绩效考核工作有一定的促进作用。
一、当前医院后勤部门绩效考核面临的问题
我国医疗卫生体制改革的推进离不开医院后勤绩效考核体系的完善。当前医院后勤绩效考核面临以下问题。
（一）绩效考核存在客观问题
医院后勤部门绩效考核面临一些客观上的问题，包括：1.当前我国医院后勤部门社会化程度不一。医疗卫生体制改革要求医院后勤部门社会化，以提高医院后勤部门的运转效率，但是当前医院后勤部门社会化程度不一，第三方的专业服务和管理理念还没有全面引入，从而导致了医院后勤部门绩效考核面临较为复杂的情况；2.医院后勤岗位繁多、属性多样。与医院的医、教、研岗位性质相比，后勤岗位种类较多，不同岗位的工作性质差别很大。医院后勤岗位属性多样，既有事业编制，也有合同制。这些因素决定了医院后勤绩效考核需要照顾到各类现实情况，不能“一刀切”；3.医院后勤部门不同于其他企事业单位的后勤部门。医院是公益性机构，不是营利性机构，这一特点也决定了医院后勤部门不同于其他企事业单位的后勤部门。更何况医院是专业性机构、服务性机构，医院后勤部门也体现出一定程度上的专业性和服务性，这会导致医院后勤部门绩效考核需要突出特殊性，而不能生搬硬套普遍性的绩效考核原理。
（二）绩效考核存在的主观问题
医院后勤部门绩效考核也面临一些主管上的问题，包括：1.思想观念上对医院后勤部门绩效考核未能充分重视。人们往往认为医院后勤部门仅仅处于保障性的、从属性的地位，从而没有给予医院后勤部门绩效考核充分的重视；2.医院后勤部门绩效考核欠缺科学性、系统性和实践性。由于医院后勤部门绩效考核还是新生事物，一方面人们缺乏对绩效考核基本原理的透彻把握，另一方面医院后勤部门绩效考核体系的构建是一项系统性工程，其实施者必须对绩效考核原理和医院后勤部门的工作规律有着深入的把握。这些主观原因的存在导致当前医院后勤部门绩效考核还存在诸多不足。
二、医院后勤部门绩效考核的基本原理与方法
医院后勤部门绩效考核工作的开展需要建立在绩效考核的基本原理基础之上，并选取既能满足医院后勤部门绩效考核需求，又能够照顾医院后勤部门绩效考核特殊性的具体方法。笔者选取了如下原理和方法供参考。
（一）KPI考核法
KPI考核法即关键绩效指标考核法，是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标。KPI绩效考核法需要首先选取适当的绩效考核指标，随后根据考核的不同关键指标制定相应的考核方法，如即时考核、日常考核、抽查考核等。指标的选取是否适当，将关系到绩效考核的科学性特别是考核结果的准确性。医院后勤绩效考核可以参考KPI考核法，通过科学的评估，选取适当的考核指标作为关键指标，并运用KPI绩效考核原理对医院后勤部门的绩效进行考核。
（二）BSC考核法
BSC考核法即平衡计分卡法。平衡计分卡考核法有四项考核指标，分别是财务（Financial）、客户（Customer）、内部运营（InternalBusinessProcesses）、学习与成长（LearningandGrowth）。一般而言，这四项指标适用于企业，尤其是其中的财务指标特别关注企业的经济绩效。医院后勤部门绩效考核可以参考BSC考核法，吸取BSC考核法的精髓，但是需要结合医院后勤部门的工作实践进行一些调整，分别从能效维度、服务对象维度、内部管理维度、发展维度四个维度出发设计科学的考核体系。
（三）RBRVS考核法
RBRVS考核法即以资源为基础的相对价值比率考核法。该法是以资源消耗为基础，以相对价值为尺度，来支付医师劳务费用的方法，主要是根据医师在提供医疗服务过程中所消耗的资源成本来客观地测定其费用。在医院行政后勤人员的绩效考核中引入RBRVS评估系统充分体现“效率优先，兼顾公平，按劳计酬”的分配原则。
三、医院后勤部门绩效考核需要注意的事项
那么，医院后勤部门应如何科学设计绩效考核体系，从而构建起一套符合客观实际，满足实践需求，同时有能够富有激励性，从而实现良性的激励效应呢？笔者认为，当前医院后勤部门绩效考核体系的构建，尤其需要注重如下几点。
（一）科学选取考核方法
医院后勤部门绩效考核应遵循绩效考核的基本原理和规律，选用适当的方法，尤其需要注意绩效考核一般原理和方法在医院后勤部门绩效考核实践中的具体化。前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法等都可以作为医院后勤部门绩效考核的参考对象，但是在医院后勤部门绩效考核体系构建的过程中也不能生搬硬套，而是要在吸收这些考核方法精髓的基础上，创造性地运用于医院后勤部门绩效考核实践中。
（二）量化考核指标和标准
科学的绩效考核体系必须实现考核指标和标准的量化，前文提到的KPI考核法、BSC考核法、RBRVS考核法都体现了这一思路。医院后勤部门绩效考核也需要实现考核指标和标准的量化，但是需要注意如下几点：一是指标的选取和标准的设定必须科学化，不能随意选取指标，也不能僵硬地制定不符合实际情况的标准；二是指标的选取和标准的设定可以动态化，不能一成不变，而是可以根据实际情况适时调整；三是指标的选择和标准的设定必须明确，这样才能方便医院后勤部门绩效考核中实际操作，避免由于指标和标准的模糊导致无法得到执行和实施。
（三）结合薪酬激励机制
绩效考核本身是手段，目的在于激励。医院后勤部门绩效考核同样是为了激励目标的达成。鉴于此，医院后勤部门绩效考核必须和薪酬体系的设计相结合，以绩效考核实现薪酬激励，以薪酬激励思路重构绩效考核体系。当然，医院后勤部门绩效考核与薪酬挂钩，并不能过于功利性，而是需要在把握绩效考核科学规律的基础上，以薪酬为中介，实现激励作用。同时，医院后勤部门绩效考核也需要考虑社会责任、人本管理等要素，而不能以薪酬激励为唯一参考要素。
（四）建设信息化数据支持系统
医院后勤部门的工作细而杂，绩效考核离不开信息化管理。建议医院后勤部门在绩效考核体系的科学构建中，必须通过建设一套绩效考核信息化数据支持系统，作为医院后勤部门绩效考核的基础平台。同时，建议结合“大数据”的思维和原理，从全局的角度，发掘医院后勤部门工作数据中的各项有用资源，作为绩效考核的重要参照。
（五）形成持续反馈促进机制
绩效考核的结果可以对医院后勤部门的工作提供检验的依据，从而形成反馈促进机制，引导医院后勤部门将后勤工作越做越好。绩效考核的目的在于促进员工工作效果的持续改进，从而推动医院总体目标的实现。持续改进意味着“考核—反馈—改进—考核”这样一个不断循环往复的过程，而有章可循、有据可查、有人负责、有人监管则是“循环”得以不断持续的重要保障。绩效考核对医院后勤部门的反馈和作用，有赖于如下几个前提条件：一是必须注重员工的意见和建议，而不能仅仅将员工看作被考核对象，这样有助于实现管理民主化；二是必须定期汇总考核结果，并对考核结果进行科学分析；三是将考核结果运用于医院后勤部门的管理实践，如与奖惩机制结合、与员工培训结合，使考核结果在医院后勤部门管理实践中真正发挥作用。总而言之，绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。医院后勤部门应精心制定后勤绩效考核计划，运用合适的考核方法，以提高广大后勤人员的工作热情，为医院的全面工作提升提供良好的保障。
作者:孔维林 单位:南京市江宁医院
参考文献：
[1]王灵芬.新医改背景下的医院绩效管理[J].中医药管理杂志,2015(24).
