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包装绩效考核管理办法范文1
根据当月计划任务安排与科长交办实际工作情况，合理分配绩效工资。将医院核算给科室的绩效总额，先提取基本津贴和备班费；其余绩效资金全部纳入工作量考核发放。每个员工根据量化考核表及服务满意度调查表综合得分减去工作扣减分，按实际得分核算。考核实行积分制，总分不封顶。班长、设备管理员的绩效为全科全职医学工程师的平均分、维修工作量、管理工作中的扣减核算之和。每月汇总员工的工作量和所得实际分数要进行公示，为绩效工资的二次分配提供参考依据。
2量化考核管理内容
2.1日常设备维修维护考核办法
采取维修维护不分区片，轮流派工方式进行。设备维护根据维护计划实施，给予0.5～2分/台(件)评价。设备维修根据设备维修的难易度，给予积分评价；模块板件故障首次被修复时将在考核中给予2～4分奖励。周工作总结(月基础分10分)。每周例会由每位工程师上交周工作小结，内容包括本周重要工作、未完成工作及存在的问题。小结中有缺项减扣1～2分/次，不能按时上交减扣4分/次。月查房记录(月基础分5分)。每月工程师对负责片区临床科室设备进行至少1次主动巡检，巡检记录中应有临床科室负责人的签字确认，记录不全记0分，并限期整改。
2.2设备安装验收和外修服务纪要
设备安装验收考核是根据设备分类和设备安装难易程度计分，评价分值为0.5～6分(见表1)。安装验收过程中存在责任过错的记相应负分。外修服务纪要考核。当外部工程师现场开展维修服务时，医院医学工程师须全程参与。外修服务完成后，需提交有外修工程师、临床科室负责人签字的外修服务纪要。每次给予0.5分评价。
2.3培训与基础技能考核
医学工程师为临床医护人员进行设备使用、操作和维护培训在当月可获得绩效积分；培训对象为特定科室，医学工程师在提交培训课件和培训签到表后，在当月获得绩效积分；培训对象为全院各临床科室参加，医学工程师在提交课件和培训签到表后，在当月获得较高积分(4分)。
2.4奖惩办法
奖励。①首次维修成功的设备模块板件，额外奖励积分2～4分；②日常工作中表现突出，有贡献案例的工程师，当月额外奖励积分2～4分；③在核心期刊发表文章，当月获奖励积分4分/篇；④正面真实宣传科室工作的报道，并在院内网发表，当月可获奖励积分0.5分/篇。惩罚。①接到临床投诉，经查证属实，当事人扣减5分/次；②科室每月抽查责任片区，发现设备运行维修保养记录不规范、漏填及错填，每本扣减10分；③工作不服从领导安排，或不能按时完成工作任务，每次扣减5～10分；④所负责工作质量有严重缺陷，科室下达书面整改通知，在整改期限每天扣减2分；⑤凡在办公期间上网打游戏扣20分。
3满意度调查表及其统计方法
满意度调查表由设备管理科设计，内容包括：维修人员工作态度和技能；工作及时性、主动性及责任心；设备维修周期；成本意识等10余项考核指标。由各临床科室科主任或护士长每月对保障区域医学工程师进行综合评价。采样调查表每月由设备管理科科长、管理员负责下科发放与收集，其统计方法：①每份调查表每项均为“满意”时，则该份调查表记为“满意”；②每份调查表有2个以下“较满意”时，则该份调查表记为“较满意”；③每份调查表有2个及以上“不满意”时，则该份调查表记为“不满意”；④每份调查表有4个以上“未接触”时，则该份调查表不纳入计分环节；⑤满意为98分；较满意为96分；不满意为85分。平均得分=(满意分数×份数+较满意分数×份数+不满意分数×份数)÷总份数。平均得分在97以上则加20分；在96-97之间则加15分；在95-96之间则加10分；在94～95之间则不加减分；90～94之间则扣10分；85～90之间则扣15分；85以下则扣20分。年终评优、评先严格以满意度调查表为准。
4绩效量化考核计算原则
(1)考核计算组成要素。包括：①日常设备维修维护考核(A)；②周工作总结和月查房(B)；③设备安装验收和外修服务纪要(C)；④项目管理(D)；⑤培训及基础技能考核(E)；⑥考勤(F)；⑦奖惩(G)。量化考核结果=(A+B+C+D+E+F+G)×(激励系数)。(2)激励系数授予原则。该系数不叠加，以符合的最高条件为准基础系数1.0。①获年终评议优秀的授予激励系数为1.1(有效期1年)；②获市内专业领域内奖项的授予激励系数为1.2(有效期1年)；③获省内专业领域内奖项的授予激励系数为1.3(有效期1年)；④获国家专业领域内奖项的授予激励系数为1.4(有效期1年)；⑤如有重大过失，受院内通报处分，经科室管理小组讨论，可将当事人在规定期限内系数调至低于基础系数。(3)最终考核结果。最终考核结果=量化考核结果+满意度调查结果+工作中其他违规扣减。
5结语
包装绩效考核管理办法范文2
【关键词】高速公路； 养护档案；资料整理；重要性；问题措施
高速公路养护档案是指在高速公路养护管理工作中形成的具有保存价值、可供查考利用的各类技术文件、数据和资料等的真实记录。为适应现代高速公路发展的需要，高速公路养护档案必须提高养护档案的完整性和准确性、提高档案外观的整洁度、提高养护档案的科学、规范化水平。笔者对高速公路养护档案资料整理归档存在的问题进行了论述分析，并从人员、管理办法、流程和用具等方面阐述了如何做好档案资料的整理归档。
一、加强高速公路养护档案资料整理的重要性
高速公路养护档案资料具有反应项目管理过程、为养护检查、工程决算审计提供依据、为未来同类病害处理提供借鉴方案的重要意义，只要高速公路主管部门重视养护档案资料，制定相应管理办法，加强人的管理，配备必要的搜集用具和装订工具，就能做好档案资料的整理存档工作。高速公路养护档案资料的重要性，主要表现在五个方面：（1）高速公路养护档案是进行养护工程决算审计的重要依据。完整、规范的养护档案资料，能使审计人员快速了解养护项目概况，顺利开展项目审评，缩短审计时间，提高审计效率。（2）一套完整的档案资料，能够反映建设单位、监理单位和施工单位工作开展情况，是记录反映养护工程施工、管理的全过程的重要载体。（3）养护档案保管质量的高低，直接影响到养护大检查能否顺利进行，影响高速公路管养机构在全国公路养护大检查中的成绩。（4）高速公路养护档案是高速公路主管部门考核管养机构工作绩效的重要依据。高速公路基层管养机构，只有重视养护档案，尽力提高档案的完整规范，才能为主管部门绩效考核提供准确、科学、可靠、有效的依据，取得好的绩效考核成绩。（5）一套完整的养护档案包括有病害的图片资料、详细的处理方案、过程处理的记录、处理后的效果评价等，为将来同类病害的处理提供了宝贵的借鉴经验。
二、高速公路养护档案资料整理保管常见问题及原因分析
养护档案资料常见问题可以简单分为两类，一类是档案资料未能反映项目全貌，另一类是档案资料外观和填写内容。
1.档案资料实质内容方面存在问题，主要有档案内部资料表格样式不一，填写标准各异，原因为养护档案资料管理办法不统一，填写要求不精细。
2、档案资料因有遗漏未能反映项目全貌。传统养护档案资料整理，是在高速公路养护维修工程完工后，安排人员对工程管理过程中形成的资料按照一定的顺序整理存档，此种模式的弊端容易使资料出现摆放凌乱、丢失遗漏等问题，一些必需的资料需要事后补充，受整理人员主管因素的影响，甚至出现无效或无价值的资料，不仅造成人力、物力的浪费，在近几年高速公路主管部门开展精细化管理的环境下还直接影响了档案资料的精细程度。
3、档案资料外观方面存在问题主要有档案盒存在背脊、卷面格式不一、长短不一；所贴纸张存在翘边、凸边；抹痕、胶粘灰尘导致卷面、卷脊不洁，原因为档案资料整理人员质量意识弱，操作技能差，装订用具校准不精准。
三、加强高速公路养护档案资料整理的措施
笔者依据多年高速公路养护档案资料整理归档工作的经验，深知高速公路养护资料的整理归档离不开人、资料、整理流程和必要的装订工具等方面的要素，结合工作实际，认为做好养护档案资料的整理归档工作应从明确办法、确定专人、完备工具、讲究方法等方面入手。
1、明确养护档案资料的管理办法。养护工程一经招投标确定施工单位，在施工单位做好项目部、拌合站、施工处等驻地建设，做好人员、材料及机械准备开工建设后，项目业主即制定出台养护档案资料的管理办法，确定档案资料整理的原则，明确业主、施工和监理等各方职责，对养护档案资料的立卷归档和编制提出具体要求，尽可能细化工作用表，便于明确责任、工作范围和资料要求。
2、确定专人负责养护档案资料的整理归档。养护档案资料因涉及面广、分类精细、数量众多、管理琐碎、查找频繁等特点，需要明确专人负责，便于养护档案资料的真实、连续和完整。
3、加强对档案管理人员的教育培训。养护工程业主、监理及施工单位需加强对养护档案资料整理归档人员的教育培训，培训分两方面，一是专业知识方面，档案资料整理归档人员要具备养护工程项目管理的相关知识，便于人员辨识养护档案资料的归档价值，做好养护档案资料的搜集、整理，提高档案整理效率；二是操作技能方面，档案资料整理人员需具备完成档案资料裁切、抹胶、粘贴、压平等相关技能，确保资料的整齐、洁净。
4、将养护档案资料的整理归档纳入绩效考核范围。高速公路主管部门将档案资料整理质量纳入对业主代表、监理单位和项目部绩效考核的范围，制定考核标准，并按期进行检查考核，确定考核扣分，据以落实奖惩措施，促使项目业主、监理、项目部重视增强质量意识，重视档案资料的整理归档。
5、备足精准的装订用具。“工欲善其事，必先利其器”，要做好资料的装订工作，必须有完备的工具，养护档案资料的装订归档需要装订机、裁纸器、粘贴剂、蜡线、刻度仪、铅笔、橡皮等用具，在正式装订之前，必须做好用具的准备工作，且需确保用具的完好使用，装订机校准不严易导致三点一线不整齐，裁纸器不锋利易导致资料毛边，粘贴剂黏性不足易导致封皮脱落等，每一项用具的使用性能都影响资料的装订效果。
6、讲究方法，多种措施并用。档案资料整理人员养成随时搜集、每周查漏、月度整理的梳理习惯，充分利用数码相机、摄像机等留存施工过程的影像资料，建立专项工程大事记，利用办公自动化系统留存电子台账等，多种措施并用，做好档案资料的日常搜集和整理工作，确保资料的完整性；坚持资料审核制度，便于发现和纠正整理人员的错误，保证档案资料的准确性；在用液体胶粘贴封皮时覆盖一张白纸，避免液体胶粘附于封皮，保证档案资料的整洁度。
结束语
高速公路养护档案具体来说不仅包括养护工程项目从立项、报批、计划、招评标、施工到交工验收、竣工决算、审计等系列环节产生的反应养护工程实施过程和结果的文字、图表、影像等的资料，还包括高速公路管养单位为确保养护工程正常开展所进行的制定制度办法、计划、印发文件、检查记录、统计报表、教育培训、科学研究等管理活动形成的资料。高速公路养护档案为养护检查考核、工程决算、审计等提供重要依据。
参考文献
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包装绩效考核管理办法范文3
关键词：成本管理 绩效考核 分配
中图分类号：F240
文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2016）03-240-02
近年来，中石化中原油建工程有限公司（以下简称中原油建）以全员成本控制为目标，不断完善人工成本管理体系，强化绩效考核，努力探索覆盖全员、激励与约束并重、切合自身实际的多种绩效考核分配形式，有效激发了员工工作热情和主观能动性，促进了公司持续和谐有效发展。
一、健全完善人工成本管理体系
一是做好年度人工成本预算。年初，根据上年实际发生的人工成本，结合年度用工总量、国内外人员变化及各项费用计提基数正常变化等因素，预测年度内人工成本情况。其中：工资总额按上年实际发生及利润指标完成情况测算；工资社会保险费及其他保险费依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；工会经费及教育经费按当年工资总额预算相应比例测算；福利费结合上年实际发生情况，按规定范围和标准据实测算；劳务费中的劳动报酬结合上年实际发生及利润指标完成情况测算，劳务费中的社会保险及其他费用，则依据实际缴费基数（适当考虑一定的增长水平）和规定比例测算；海外人工成本主要测算指标为工资总额、劳务费及福利费，首先与海外项目部及国际工程事业部确定海外年度用工计划，预测全年平均人数，再根据各地区海外补贴标准测算年收入水平，从而预测全年海外工资总额及劳务费，海外福利费则根据规定范围和标准按全年预测人数测算。通过上述方式对各项费用的预测，2014年我公司实际发生人工成本控制在预算范围。二是对各项预算指标逐项分解，落实到相应的责任部门，即：人力资源部门负责工资总额、劳务费、工资附加费及培训费的审核监督；财务部门负责福利费、离退休人员费用的审核监督；安全部门负责劳动保护费的审核监督；工会部门负责工会经费的审核监督，并与单位经济效益挂钩，根据各单位指标完成情况，合理控制人工成本提取进度。三是加强人工成本分析。每月坚持进行人工成本分析，将人工成本实际执行情况与预算进行对比，与上年同期人工成本发生情况对比，针对预算执行异常的人工成本指标，及时分析原因，并加强与财务部门沟通，对超进度提取的有关费用及时进行预警或控制；属于列支不规范的项目，要求各单位限期调整或整改。四是定期组织相关部门对人工成本管理进行调研，结合年度财务决算对各单位人工成本执行情况进行综合考核。对违反规定、超过控制指标列支人工成本的单位，相应扣减其下年度人工成本指标，情节严重的，给予通报批评并追究相关人员责任。
二、结合三支队伍特点，采取灵活多样的绩效考核分配形式
公司进一步完善了《内部经营承包管理办法》《经营承包考核实施细则》和《职工工资管理细则》，为基层单位深化内部薪酬分配提供了依据，并将工资分为基本工资和业绩工资两个单元，每月按考核结果对各单位进行薪酬分配。职工收入与单位效益挂钩浮动，月度核拨保障工资，经考核完成计划利润指标实现超额利润的单位，按提成比例兑现绩效工资。通过实行多种分配形式，有效调动了员工工作积极性。
（一）对管理人员实行“基薪+业绩兑现”的分配模式
重点突出“盈利者奖、亏损者罚”的浮动分配原则。一是对基层单位经营承包人实行年薪制，按照单位与公司签订的经营承包合同，根据经营规模、计划利润和上交折旧费，分6个档次确定经营承包人年基薪。承包人每月只发放生活费，年终经公司考核，完成经营承包指标的，按确定的档次和标准兑现年基薪。并按超额利润、使用公司员工人数及上交折旧费和相应的调节系数，兑现业绩年薪。完不成年度经营承包指标的，每降低1%扣减承包人年基薪1%；若发生重大安全或质量事故，根据经济损失核减承包人年薪。资金回收率须达到公司规定标准，每降低1%扣承包人5%年基薪。根据单位生产经营效益情况半年进行一次考核预兑现，年终进行总考核硬兑现。二是基层单位对一般管理人员，明确职责、责任到人。根据各岗位难易程度、贡献大小、劳动态度、劳动纪律、出勤等情况进行综合考核，将考核结果与个人绩效工资挂钩。
（二）对专业技术人员加大专项奖励力度
一是开展专业技术人员比武，对取得各专业前三名的人员，享受一年的优秀人才津贴，充分发挥优秀人才津贴的激励作用。二是建立科技进步专项奖励制度。打破专业技术岗位界限，对技术改造、新技术推广应用、技术创新、专利申请等有突出贡献的人员实行专项奖励，激励员工创新创效积极性。三是组织开展年度优秀专业技术标兵评选，对表现优异、业绩突出的专业技术人员单独进行表彰奖励。
（三）对技能操作人员采取以计件工资为主的多种分配形式
公司以管道项目作为试点单位，制定了《计件工资分配办法》，进行劳动定额管理和计件工资试点工作。为保证试点工作的科学有效性，一是完善劳动定额标准，为实行计件工资打好基础。针对管道项目的施工环境，人力资源管理部门参照同类地区施工制定的同类工程劳动定额标准，组织定额员、工程技术人员、工人技师，按工序分工种制定了适应该项目施工的管道安装和相关劳动定额标准，并在管径相近的国内管道安装工程中进行验证。通过统计分析，劳动定额水平先进合理，为项目顺利实行劳动定额管理和计件工资打下了良好基础。二是开展岗位评价，确定岗位系数。运用工作分析的方法，对各工种进行岗位评价，从对电焊工这一关键岗位的施工环境、作业条件、劳动强度、技术含量、贡献大小等要素分析做起，经过对比分析，运用加权平均的方法，测算了电焊工的岗位系数，并以此为依据确定其他工种岗位系数；然后，根据机组的人员配备、岗位系数，依次计算出完成一道管口每个电焊工、油气管线安装工、起重工、气焊工、施工机械操作工及辅助工种人员的计件工资，使计件工资按机组安装焊接的管口数量和岗位系数直接分配到个人，简便易行，公平合理。三是按完成工作量兑现计件工资。为保证劳动定额考核的严肃性和计件工资分配的及时性，项目部定期或不定期对各机组完成的工作量进行严格考核，并按机组当月完成的管口数量或定额工日及时分配计件工资。为防止机组出现只求进度、不顾质量，只求数量、忽视安全等不良现象，项目部在对机组实行计件工资的同时，还将安全生产、工程质量、施工工期、成本节约等经济技术指标以百分制的形式，与机组计件工资复合挂钩考核，提高各机组的安全、质量和效益意识。经过在管道项目中实行定额考核和计件工资，技能操作人员普遍反映此考核分配办法可操作性强、透明度高、公平合理；职工对个人的收入都能做到心中有数，根据当月机组完成的管口数量，就能直接计算出个人收入，得到了职工的认可与广泛赞同。通过在平泰管道项目施工中实行计件工资，职工工作热情空前高涨，机组间自觉开展劳动竞赛，比贡献、赛效率，创出了工程开工、施工质量、定向钻穿越、综合管理四项第一，在中石油长输管道市场树立了“中原油建”品牌，受到业主高度评价，并取得了良好经济效益。
同时，基层单位还结合实际制定了各具特色的绩效考核和薪酬分配办法，如西部工程处始终坚持定额计奖和超定额计奖，市政工程处实行了单机核算、利润提成，储罐安装工程处实行了综合费用定额考核、超额利润分成的薪酬考核分配办法。通过多种绩效考核分配形式的有效实行，搞活了内部薪酬分配，一是调动了职工的生产积极性；二是提高了劳动效率、加快了工程进度；三是降低了人工成本、提高了单位整体效益；四是增强了职工之间、单位之间的竞争意识，对公司生产经营持续发展起到了良好的促进作用。
我们虽然在人工成本管理和绩效考核方面做了大量的工作，但与兄弟单位和上级的要求还有一定差距。今后，我们要认真总结经验，改进不足，以深化改革为契机，继续推行多种绩效考核分配形式，将公司人工成本管理和绩效考核工作进一步推向高潮。
参考文献：
[1] 李玉峰.一次劳动定额管理的成功实践.企业管理，2015（6）
[2] 常显珍.施工企业项目部薪酬分配模式探讨.经济师，2012（9）
[3] 钟伟凡.浅谈公路施工企业人工成本的控制与管理.现代经济信息，2010（6）
包装绩效考核管理办法范文4
人力资源部 赵 亮
转眼间，2011年又过半了，回顾这半年来的工作，我在各位同事的支持与帮助下，按照公司和个人的年度计划，较好地完成了自己的本职工作。通过半年来的学习与工作，我对本职工作有了新的认识，而且个人工作能力也得到较大的提高。现将半年来的工作情况总结如下：
一、上半年工作总结：
(一) 、知识管理
2011年根据集团知识管理积分办法，结合公司实际，调整了公司原有的km推进考核评价方案，新的积分卡更加注重考核结果量化、过程导向化、知识创新化。通过近半年的施行，达到了较好的效果。
数据回顾：
说明：截止5月，集团平均分为87分，90分以上的有25家；80分以上的有34家，最低分为57分；并列100分的有14家（包含集团职能部门），黄石公司集团并列第一，华南第一。去年同期排名43名。
（2）、2011年集团知识管理考核——个人积分
说明：员工平均积分年累计为18.85分，排名前列。
（3）、2011年集团知识管理考核——频道点击
1、培训覆盖面力求100%
2011年，集团调整了考核要求，形成了以CKO频道为核心的考核机制，重点关注各工厂的频道点击、员工积分，同时也调整了CKO积分办法。对此，公司也作出了相应的调整，并在3月至5月对各部门进行相关培训。通过培训，使员工明白怎样可以提高积分、怎样推荐、怎样点评、怎样使用审批流程等。各部门通过培训，KM推进氛围较好，员工自觉使用KM工具并达到可喜成果。
2、组织成立项目小组
3月成立QC小组，主要围绕“如何提高KM积分卡在集团的排名”展开项目攻关。4月召开项目启动会议，明确责任人及活动分工。每月回顾总结，遵循PDCA原则达到预期目标。通过项目攻关，我们规范了推进要求，解决了每月存在的不同问题。
3、迎接集团KM现场审计
3月底，集团企划总部刘曾、张宇童两位老师来我司现场查核知识管理推进工作，高度赞扬了我司的KM推进工作，认为我司亮点很多，值得兄弟工厂借鉴，特别是流程规范、流程效率高。本次查核我司成绩为99分，为第一批查核单位。
4、参加知识管理年会，黄石公司大放光彩。
4月28日，青岛啤酒第二届知识管理精英论坛与QC成果发布会在上海松江隆重召开，姜宏副总裁等公司领导及来自各业务单位及各职能部门知识管理和QC工作者200余人共同参加了此次盛会。
在本次大会上，黄石公司集体或个人共荣获4项荣誉，着实给力。
（1）、黄石公司总经理檀总荣获集团“知识管理卓越领导者”荣誉称号（全集团各级工厂及职能部门参评，本奖项只有6名）；
（2）、黄石公司荣获集团“知识管理频道经营进步奖”（KM推进团队集中亮相，并多次受到好评，其中黄石公司的KM推进考核细则在知识管理精英论坛上被集团老师分享推荐）；
（3）、个人荣获集团“最佳知识管理专员”荣誉称号。
本次年会上，集团高度评价我司的KM推进工作，通过交流学习，其他兄弟工厂也纷纷表示赞同我司的考核思路和推进思路，对我们的工作给予了充分的肯定。
(二) 、现场管理
数据回顾：
1、调整考核思路，纠正了部门班组原有“做得多错的多”、“职能部门和生产部门考核不均衡”等现象；
2、规范班组现场管理，发挥班组主观能动性，变被动为主动，持续开展部门自查和班组自查；
按照2011年制定的推进思路，各部门积极开展部门或班组自查，周自查已经成为部门的习惯。各部门均形成以部门部长和部门6S推进员为核心的自查小组，按期查核一周内部门不合格事项并督办上周整改事项。各部门或班组6S推进氛围较好，例如综合部小车班成员主动开展季度现场管理回顾工作；生产部成品库较去年改观较大，现场面貌焕然一新；工程部制冷班、配电班、财务部收发中心等区域现场有条不紊，被评为“现场管理红旗班组”；班组会议学习现场管理推进技巧，回顾现场管理存在的问题。
3、“示范点”、“现场亮点”以点带面，提升员工积极性。
公司月度查核，部门主动上报，各部门纷纷打造部门班组现场亮点，例如包装部生产现场统一有序，标示规范的员工水杯、工程部锅炉班的小改小革、人力资源部物品定置管理等。班组示范点及亮点的宣传有利的推动了部门的管理工作，提升了员工的积极性。
4、引入“现场管理优秀部门流动红旗”及“现场管理部门警示旗（蓝旗）”管理策略，鞭策部门力争先进。
(三)、包装有效工时
数据回顾：
1、成立“包装有效工时”项目攻关小组，围绕课题进行项目攻关。3月成立“包装有效工时”QC项目小组，成员包含生产部、人力资源部及包装部成员。月度开展小组活动，按期回顾和总结月度推进工作，并解决存在问题。
2、包装部“有效工时”氛围较好，班组长学习有效公司的统计方法，有效工时数据评比落实到包装班组，班组成员每周可以查看有效工时数据。
3、有效工时管理工具指导生产，引导包装开班生产。按照生产部的生产计划，结合工时统计方法指导生产，包装部部门领导一致支持“开三班”生产。与2012年同期比，产销量增长，生产人员减少，达到了“减员增效的”目的。
(四) 、E-HR人事信息管理
E-HR人事信息管理为2011年新增职责，通过半年的学习和实际操作基本掌握了相关要求和操作技巧。
1、员工自助查询。
2、积极学习新操作手册，月度erp维护正常，集团月度查核没有出现异常。
3、参加华南区域ERP人事薪酬管理培训，考试成绩名列前茅，顺利取得结业证书。
二、上半年工作不足：
1、深入一线不够，基础工作缺少根基。对基层员工的需求情况了解少，不能及时掌握他们的相关情况。
2、管理缺乏魄力。主要体现在考勤管理上，工作滞后，致使迟到、早退现象时有发生。
3、对精细化的管理理念和工作方法缺少深刻的认识和理解。对集团推崇的较好的管理工具学习不透，研究不深，理解不全面。例如对集团包装有效工时的理解不深，导致HR绩效积分卡多次失分。
4、学习力还有待提升，关注面过窄，自己的学识、能力和阅历与其任职岗位都有一定的距离，不利于工作的正常开展。
5、现场管理检查力度不够，常规性问题经常出现，对一些不符合项的整改跟进滞后，部门间的沟通还有待于加强。
三、下半年工作计划：
1、知识管理
（1）、完善知识管理月度查核清单，梳理部门常规文档，建立KM文档上传档案，按期查核文档上传的及时性。
（2）、总经理特殊门户的搭建。积极争取集团的资源，力争成为第一批试点单位，为公司高管定制专有的KM门户。
（3）、进一步完善审批流程。
（4）、网上调查、时间管理模块的推进。
我们的目标：总结先进工厂的亮点，打造一流的知识管理团队，奋力跻身集团前12名。
2、现场管理
（1）、持续开展旺季综合检查。
（2）、部门6S专员培训学习，加强检查的能力。
（3）、编制办公室及部分生产班组现场管理示范图，要求部门管理人员比对图文规范现场。
3、有效工时管理
（1）、完善班组有效工时评比制度，充分激励班组员工。
（2）、规范员工考勤管理，跟踪数据统计，加强班组长对有效工时的深入理解。
4、E-HR人事信息管理
（1）、员工照片维护；
包装绩效考核管理办法范文5
为实现街道垃圾分类“减量化、资源化、无害化”，进一步完善街道生活垃圾收运体系，提高分类质效，圆满完成区对街道相关指标考核任务，按照市、区生活垃圾收运及处置相关文件要求，结合街道实际，特制订本办法。
一、领导小组
顾问：XX
组长：XX
副组长：XX
成员单位：城市管理办区域建设服务办党政综合办
优化营商环境办各社区城管中队环卫所
辖区企事业单位物业公司
领导小组负责全街生活垃圾分类工作的统筹部署，并研究解决生活垃圾分类工作重大问题。
领导小组下设街道生活垃圾分类管理办公室，设在城市管理办，XX同志任办公室主任，负责街道生活垃圾分类工作的综合协调、业务指导和日常考核。
二、基本原则
遵循客观公正、民主公开、注重实效的原则，按照月度考核和年度考核相结合、过程管理和目标管理相结合的方式，开展生活垃圾收运及考核工作。
三、工作职责
领导小组副组长：定期对联点社区进行巡查，指导各社区垃圾分类工作，确保完成工作任务。
城市管理办：牵头负责街道整体生活垃圾分类工作，制定管理方案及考核办法，并根据评分标准进行打分，考核结果与城管月度工作考核挂钩。督促开放式小区积极配合生活垃圾转运工作，调动居民积极性，确保督导员在职在岗，做好垃圾分类宣传引导工作。
区域建设服务办：负责街道物业小区生活垃圾分类工作，督促物业小区积极配合生活垃圾转运工作，调动物业单位积极性，做好垃圾分类宣传引导工作。
党政综合办：负责街道机关区域内垃圾分类工作，督导各办按照要求进行垃圾分类。
优化营商环境办：负责辖区学校的垃圾分类工作，督促学校积极配合生活垃圾转运工作，做好宣传引导工作。
各社区：负责宣传引导辖区居民正确投放生活垃圾，做好桶边指导工作，确保湿垃圾进场有效数量达到生活垃圾总量的15%，同时保证质量。
城管中队：负责监督、落实垃圾分类工作，并依据相关法律法规对不配合垃圾分类工作的机关、企事业单位、物业公司及居民群众进行相应处罚。
环卫所：负责统计每个小区、企业湿垃圾日产出量，安排专人值守垃圾站，对干垃圾站混入湿垃圾现象，由各站点工作人员通知、督促从源头分类，对拒不整改的，杜绝进入垃圾站。掌握全街湿垃圾进场数量，建立各类垃圾收运台账，提供各项考核指标依据。
辖区企事业单位及物业公司：负责自行或委托第三方将本单位及物业小区居民产生的生活垃圾，分类转运至街道干垃圾站、湿垃圾站。
四、垃圾收运处置办法
（一）干垃圾收运。
居民将干垃圾投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区干垃圾站。
（二）湿垃圾收运。
居民家庭产生的湿垃圾（不含餐饮门店产生的餐厨垃圾）投放至小区四分类投放点，物业公司、社区保洁队伍运输至辖区湿垃圾站。
（三）可回收垃圾收运。
居民将可回收物投放至社区四分类投放点，街道将组织资源再生利用公司或保洁员分拣、回收。
（四）有害垃圾收运。
居民将有害垃圾投放至小区四分类投放点，社区将有害垃圾统一清运至有害垃圾集中收运点（民主东街28号），区级统一收运。
（五）大件、装修垃圾收运。
居民将大件垃圾投放至社区(物业小区)大件、装修垃圾暂存点，清运单位到街道城管办领取大件垃圾、装修垃圾清运卡再联系区环卫外包清运公司从暂存点运至大件垃圾或装修垃圾处置场。
五、考核方式
考核工作采取“日检查、月考核、年考评”的方法（具体考核内容见考核细则）。街道根据每月日常督导情况，结合各类收运台账，干垃圾收运情况，湿垃圾的数量、质量，可回收垃圾分类及有害垃圾收运情况对5个社区生活垃圾收运情况进行评分，依据得分将考核结果分为三类，一类1个、二类2个、三类2个。
1、四分类点位奖补。对各社区每月考核拨付经费，原则上：一类社区240元/月/点、二类社区200元/月/点、三类社区160元/月/点。经费主要用于奖补点位督导员及清运人员。
2、集中清运费奖补。根据街道考核排名拨付经费。全街道5个社区共设置湿垃圾集中转运点5个，按10000元/年/点的标准发放。
3、农贸市场奖补。农贸市场湿垃圾不纳入居民小区湿垃圾统计，按大型农贸市场2个投放点、小型市场1个点的标准，安排240元/月管理费，发放标准与本街道考核结果同步；农贸市场产生湿垃圾按核定标准计算，未达到的数量从社区湿垃圾总数中扣减，超出数量计入社区湿垃圾总量。
六、考核结果运用
包装绩效考核管理办法范文6
基层检察机关“四化”建设是一个系统工程，包括业务、队伍、管理机制和检务保障建设。在基层检察机关建设工作中，考核评价体系以其特有的引导、规范和激励功能发挥着重要作用。本文以基层检察机关建设绩效考评体系为研究视角，就基层检察机关建设考核评价体系课题略陈管见，仅与同仁探讨。
一、绩效考评是基层检察机关建设考核评价体系的主干
基层检察机关建设考核评价体系是指上级检察机关为审核评定基层检察机关的业务建设、队伍建设、管理机制建设和检务保障建设绩效而建立的考评系统。检察机关建设考核评价体系具有以下基本特征：一是系统性。基层检察机关建设考核评价体系是由彼此独立又相互关联的考评指标和相关要素组成的评价系统，具体包括考评指标、考评主体、考评客体、考评程序等诸多要素；二是规范性。考评的规范化和标准化程度，直接关系到考评程序与结果是否公开、公平和公正。基层检察机关建设考核评价体系的科学构建，必须要达到规范化程度和水平，着力消除其中不合理、不科学、不规范的成分，最大限度减少人为的主观因素影响，以保证不同考评主体根据基本考评程序对同一基层检察机关的审核评价过程与结果的基本一致性，实现信度与效度的有机统一；三是绩效性。绩效，英文Performance，指工作的业绩和效果，即包括静态的结果内容，也包括动态的工作过程。两者相辅相成，结果是工作的最终目标，而过程则影响和控制目标的实现。高检院在2009年2月制定实施的《2009-2012年基层人民检察院建设规划》中就基层检察院建设的考核、表彰和奖励做出专门规定，要求考核工作要“坚持客观公正、公开透明、注重绩效、社会公认的原则，内容科学合理，形式简便易行，对基层检察院进行全面考核”。根据注重绩效的原则，基层检察机关建设考核评价体系的重点应放在基层检察机关各项建设工作的绩效上。绩效考评是基层检察机关管理体系中必不可少的环节和考核评价体系的主干，是推进基层检察机关建设的基础性工作。因此，上级检察机关应运用绩效考评的一系列规范、程序和方法对基层检察机关各项建设的工作过程和结果进行全面综合的考核评价。
二、基层检察机关建设绩效考评体系的基本框架
检察绩效考评体系是由相互联系、相互制约的诸要素构成的，以实现检察绩效考评功能的有机整体。因此，研究检察绩效考评体系或机制，关键是分析其构成要素以及要素与要素、要素与整体、整体与环境、结构与功能之间的相互关系，根据分析结果搭建、调整考核体系的结构和各要素关系，使考核体系不断优化，机制不断健全。笔者认为，设计检察绩效考评体系要考虑六大要素：1、考评目标。考评目标要素是考评机制的核心要素和基本前提，直接决定着考评机制其他要素的功能定位。只有明确了一个组织的目标，才能够根据所要达到的目标分解任务，从而更好更有效的去实现既定目标。不管是组织目标,还是部门目标,目标达成最终还是要落实到个人。故目标体系的构建是一个目标分解的过程,就是将组织目标分解到各部门以及个人,形成一个从上到下较为完整的目标体系。就检察机关而言，在目标体系的构建上必须要坚持检察机关的宪法定位和法定职责，坚持检察人员兼具行政和司法双重属性的实际情况，如从事自侦工作的检察人员就带有行政工作的主动性，而审查批捕工作和公诉工作则带有较为被动的司法属性。但总的考评目标应是相对稳定的，通过法律监督维护公平正义应当是检察机关绩效考评的基本价值取向，也是设计考评指标的首要标准，并以此来划分考评指标的位阶，设计相应的权重，指导考评工作的具体实施；2、考评主体。考评主体即直接从事绩效考评活动的组织或个人，其人员构成决定着考核的模式和具体的方式。具体有三大主体，即决策主体、执行主体和监督主体。决策主体是绩效考评的决策指挥和领导机构，根据《检察官法》规定，应成立以检察长为首的检察官考评委员会，相应的上级院考评主体也应是以上级院检察长为首的基层检察机关检察绩效考评委员会。考评委员会应包括检察长、分管检察长和各部门的负责人；具体的执行主体是指由哪些部门和人员来执行经常性的、事务性的日常考核工作。笔者认为执行主体应为考评委员会办公室，内部再根据“四化”建设的不同方向细分为四大执行主体，即案件管理办公室负责检察业务的综合考评，办公室负责综合性事务和行政管理工作的考评，政工、监察部门负责队伍建设、廉政勤政等的考评，计财装备部门负责经费使用情况、行政装备等检务保障情况的考评。执行主体同时也是监督主体，其中检察机关的纪检监察部门不仅是基层检察机关党风廉政的考评主体，还同时作为专门的内部监督机构，针对检察绩效考评体系运行情况进行效能监察，在监督绩效考评工作日常运行和落实考评指导性文件是否规范等方面发挥着关键作用；3、考评客体。考评客体是各项检察工作，具体表现为不同的考评内容、考评项目与考评指标。考评内容主要包括业务、队伍、管理机制、检务保障四项建设任务。四项任务又可以概括为基层检察机关的业务工作和综合工作。业务类分侦查监督、公诉工作、监所检察、反贪工作、反渎工作、民行工作、控告申诉、法律政策研究等条线内容，综合类包括党建、信息、新闻宣传、廉政、考勤、保密、技术、计财装备、后勤保障等多项综合管理内容。考评内容又可以细分为不同的考评项目和考评指标。如刑事检察业务工作可以分为侦查监督考评项目、公诉考评项目等，其中公诉考评项目中可以对率、有罪判决率等具体指标进行考评；4、考评对象。考评对象是各项考评指标的具体承担者，即各基层检察机关，包括基层院及派出院、派驻检察室等派出机构；4、考评方法。考评方法是指实现检察绩效考评任务目标所借助的条件或使用的方式，以及为实现目标所选择的途径。考评方法的不同会直接导致结果的不同，其作用和效果也会各有差异，决定着考评机制的作用能否充分发挥；6、考评标准。考评标准即衡量检察机关及其检察人员工作绩效优劣的具体标准。考评标准不等同于考评指标，它是对考评指标的计分标准，如基础分、加分、减分的设置及对正指标和逆指标的定义等，是对考评指标的评价。如公诉项目中的无罪判决率是考评指标，而随之硬性规定的无罪判决率为零则为上级院不能允许下级院公诉工作中出现无罪判决的考评标准。考评标准实际上折射出考评主体的价值取向和检察理念。要建立有效、合理的绩效考评标准，必须要从支撑绩效考评机制的背景和理念进行思考。设置绩效考评机制的终极目的是强化法律监督，提升检察工作水平，因此在考评标准的选择上要遵循诉讼规律和法律监督规律。如对无罪判决率是否坚持一律否定的标准就值得商榷。下级院出现一定数量的无罪判决，是否说明办案质量不高，需要具体分析。因为无罪判决并非违背诉讼规律。现代诉讼制度建立的前提是不同主体对案件事实的认识和法律规范的理解是不同的，所以才需要审诉分离。只有可以归因于办案质量的无罪判决，才可以作为绩效考评中减分的根据，才有否定性评价的合理性；7、考评程序。无论是针对基层检察机关整体工作进行的综合考评，还是针对检察各条线的单项考评，绩效考评工作都离不开一定的程序，程序是实现绩效考评目标的方式，是通过形式上的相对公平进而达到实质公平的最重要的途径。从静态上看，考评程序主要表现为方式、步骤、次序；从动态上看，则表现为一系列考评行为所构成的考评过程；8、考评结果。考评结果在形式上主要表现为各项考评指标的具体数值和最后的得分排名情况。考评结果作为考评周期内对检察机关及其检察人员内各项工作进行评价的基本依据，能真实反映出各项工作中存在的成绩和问题，从而为总结工作的得失提供依据，进而推进各项工作的持续改进。但持续改进作用的发挥必须要有相应的激励约束措施作为动力源。绩效管理理论就认为，“只有将绩效考评的结果与人们所获得的回报挂钩，才能真正发挥绩效管理应有的作用”考评结果的应用,目前主要有两种方式。第一是绩效奖惩。如上级院对绩效考评成绩较好的下级院在评先评优等方面给予政策倾斜，对绩效成绩落后的下级院则通过约谈检察长或对检察长进行职务调整等方式予以惩罚；也可以反映在部门预算方面,对于绩效突出的部门在业务经费安排上予以倾斜,反之则只提供保障其基本运作的业务经费。而基层检察机关也据此对在全系统内绩效考评排名靠前的检察人员在晋升、职务调整、评选先进等方面给予物质和精神奖励，对排名落后的检察人员进行必要的批评或培训；第二是“诊断与指导”。最初是以排名榜的方式,以此来形成压力迫使部门及个人改进自身绩效。现在主要是建设性策略,即帮助诊断问题、提供建议、解决问题。也有学者把它叫做绩效考评的“三D模式”:诊断(diagnosis);发展(development);设计(design)，即帮助考评对象设计绩效改进方案。在绩效考评实践中,有些检察机关往往忽视了考评结果的利用,或者仅仅是作为检察人员进行提拔或奖金分配的依据,这种单一化的利用方式容易造成考评对象对绩效考评功能与价值在认识上的扭曲和误解,容易滋生对绩效考评的恐惧、焦虑和抵触情绪,从而影响绩效考评机制运作效果。因此,科学全面地应用考评结果,不仅有助于提高检察系统内部评优评先、提拔晋升等工作的民主科学性,更重要的是能推动每个考评对象不断改进工作、提高能力。基于这种建设性策略的考量,考评主体要通过考评结果发现检察绩效取得佳绩或表现不佳的真正原因，并帮助考评对象制定相应的治理和预防对策，辅助其改进各项检察工作，最终推进基层检察机关建设绩效的持续改进，实现考评的最终目的－推进基层检察机关“四化”建设，进一步强化各项法律监督职能，在全社会维护公平正义。
