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人力资源课程管理范文1
【关键词】实践教学；研讨法；案例分析法；情景模拟法
《人力资源管理》是从经济学、管理学、社会学和心理学等多学科角度指导和进行人事管理活动，是在现代管理原理与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬、保障等管理环节对组织内外相关人力资源进行有效整合和运用，满足组织当前及未来发展的需要，在确保组织目标实现的同时，最大化地实现成员的需求与发展目标。涉及的学科有社会学、哲学、政治学、经济学、传播学、管理学、营销学、心理学、伦理学等9门学科，是以传播学和管理学为基础建立起来的新兴学科。正是这些特点，要求在公共关系的教学过程中，需要联系广博的知识，开展实践教学，才能更出色的完成教学工作。
而如何利用有限的课堂时间，开展对学生实际工作有用的实践教学活动安排，是我们考虑的最重要问题。
一、 人力资源管理实践教学中教师的准备
人力资源管理实践教学，是对某一特定的人力资源管理活动的内容、情景及过程进行的客观 描述或介绍。对于老师来讲，实践教学法的备课难度要大于传统的教学方法。教师要读懂和吃透实践当中没有完全透露出来的一些深层次的东西，特别是实践中隐含的一些理论与方法。这对教师本身所掌握的理论与实践都是一个考验，既教师是否有足够的综合能力驾驭所要讨论的案例。其次在教师备课的内容中，要求教师不仅仅考虑知识点，还要在其中设计案例分析时间规划、结束总结等内容。
在授课方式上，导学模式下的实践教学法强调以学生为课堂主体，教师切忌扮演演讲者的角色，也不能做明确的评判者，不能武断的说学生实践分析的结果是绝对正确或绝对错误，因为实践分析的答案不是唯一的。教师要扮演三种角色：导演（只导不演，引导学生积极思维）教练员（因材施教，针对不同层次的学生提出不同难度的问题）备用信息库（即提供信息、理论上的帮助，随时解答疑问）。
二、人力资源管理实践教学的基本步骤
实践教学是一个循环的、完整的递进过程。这个过程主要包含以下几个基本环节：
（一）根据理论，精选实践案例。实践教学效果如何，在很大程度上取决于选择的案例，案例不仅能揭示公关理论，还应当具有典型性、代表性。这就要求教师对公关理论知识必须融会贯通，案例可选自于报刊书籍，教师自己的公关实践，也可策划案例。选择的案例要有启发性，确实达到使学生在分析思考中，提高公关实践能力的目的。
（二）围绕教学内容，介绍案例。案例介绍，也就是将学生的思路，从书本上的理论知识引入教师设置的“人力资源管理实践”中。因此介绍案例，一要紧扣教学主题；二要形象生动，使学生产生身临其境的感受。条件许可的话，还可运用多媒体、图片等多种形式进行。
（三）分析案例，提炼人力资源管理理论。这是人力资源实践教学最重要的一步。通过师生共同对案例的分析，总结归纳带有普遍性的人力资源原理。这种理论是学生“亲身实践经验”的总结，是学生的“直接”经验。做好这一环节要精心设计所提问题。提出什么样的问题关系到能否总结归纳出要学的公关原理，因此要求教师一方面在充分理解教学内容和案例的基础上，针对案例提出具有相应的问题。使师生双方通过对这些问题的分析，一步一步地得出所学理论 。
（四）创设情景，模拟人力资源管理角色。这一环节便是让学生运用所学的理论知识，通过创设一定的情境，模拟人力资源角色，解决“实际问题”。教学中要注意以下几个方面：首先，尽可能设置具体周密的模拟情境。
三、人力资源管理实践教学中的教学方法与效果
案例教学中要求学生一定要课前做充分的准备，学生在课前一定要仔细阅读分析案例材料，熟悉情景和待解决的问题。并分成小组讨论，呈递小组书面分析。学生在课堂上也不再是洗耳恭听，而是扮演一个积极参与者的角色，学生是教学中的主角。学生经教师引导进入到具体的管理情境之中，面对管理过程中提出的问题，大家共同思考，层层分析、相互质疑。如果几个小组的观点不同，还可以当堂辩论。同一个问题可以从不同的角度分析。利用角色扮演和模拟形式，将所学的专业知识融会贯通。运用不同的理论和方法，作出分析和决策，可能会得到不同的答案，也可以进一步增强知识的消化效果。这样学生既可以从自己和他人的正确分析中学习，也可以从错误中学习。通过长时期的案例教学专门训练，学生的应变能力、集体协作能力、运用理论解决公关实际问题的能力得到了提高，这位将来成为出色的人力资源管理“复合型”人才打下基础。
（一）首先合理运用研讨法，为实践教学打下理论基础
研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的教学方式。
在教学中，有些概念和原理是必须要了解的。而研讨法不指定或硬性要求参与者按事先的意图发言，而是强调参与者在学习研究的基础上提出自己的观点和看法，比较适用于概念性或原理性知识的把握和学习，通过研究讨论，加强学习者的理解能力。在研讨形式上可以把学习者分成小组，每组6-8个人，让每一个学习者都有发言的机会，创造一个畅所欲言的氛围。如第三章公共关系的功能与原则的学习上，组织学习者讨论公共关系功能和原则的概念，及其进一步讨论塑造形象与制造假象、欺骗公众有什么区别。
这样研讨的效果要优于讲授法。
（二）浓缩教材，以点带面，精讲重点在其中穿插案例分析教学法
总所周知，开放教育的课堂教学只是远程教学手段中的一种，而大部分课本理论学习在于学生自学。在课堂教学中，老师对教材中的重点、难点和疑点进行讲解，但是大部分学员工学矛盾突出，事先自学的很少。并且单单的讲解理论十分枯燥。对于这个难题可用案例教学法解决。
案例是以企业现实问题为对象，以事实和数据为依据，是实际工作的仿真和缩影。所以在其中穿插案例教学既将理论讲解融入进案例，又和学生的实际工作挂钩，提高了学生的兴趣。比如在《人力资源管理》第六章员工招聘管理：第一节 员工招聘管理概述、第二节员工招聘途径与流程、第三节 员工甄选流程与方法 第四节员工入职管理。每讲解一个流程就结合一个经典案例。以案例教学讲解为主，抽象概念融入到具体的事例当中，一反过去先讲概念再举例子的做法。在案例教学中，全体学习者面对同一个案例，在教师的指导下，各抒己见，以引起争论，经过充分的讨论，取得可行的最佳方案。学员反映印象深刻，也乐于接受。而成功的运用案例分析法，必须事先进行认真的准备。教师扮演的角色不应该仅仅是教科书原理的说教者，而应该是催化剂、有效的信息源，在课堂上提出探讨性的问题以引发学习者之间热烈的辩论，尽量让每个参加者陈述他们的看法，征求他人的意见，作出自己的决策。通过对学习者的有效引导，使学习者对教师的依赖程度降到最低。
（三）在实际教学中，运用情景模拟法，达到课堂实践的效果
情景模拟法，又叫角色扮演法，就是为学习者提供一种真实的情景，要求一些学习者扮演某些特定的角色并出场表演。其他学习者观看表演，注意与培训目标相关的行为。运用这种方法，可以帮助学习者处在他人的位置上思考问题，也就是通常所说的换位思考。可以体验学习者自我控制能力和随机应变能力，从而提高学习者处理各类问题的能力。
比如《人力资源管理》第七章员工培训管理中的第二节员工培训的方法，要求学习者事先准备好培训的背景、时间、地点、内容，并且做好心里准备、资料准备、技术准备、人员准备，在进行模拟员工培训的过程中，学习者不由自主的就会运用教材的培训的各类技巧来达到目的，而且由于是自我的角色扮演，有的学习者不知不觉已经忘记在模拟，俨然自己是人力资源管理培训高手，想尽千方百计来提高和培训。
又如在第四节绩效考核的方法中，同样由学习者来扮演绩效考核的一方和另一方。而劝说者在绩效考核过程中同样运用自我工作实践经验，对考核者进行绩效方面的各个评价。课堂气氛紧张而活波。观看扮演的学习者也同样为考核者出主意，并也在不断学习表演者的考核经验和技巧。这样真正达到了让学员的自主学习和主动学习，最大程度上的调动学习积极性。
在有的教学过程中，运用案例教学法与情景模拟法相互穿插的方法可以达到非常好的效果。如第九章《员工薪酬管理》。这一章是非常典型的实践教学章节，基本上没有什么高深的理论。在学习过程中，先采用案例教学法，引用白沙集团的薪酬的例子来说明，以加深印象；然后用情景模拟操作教学法来学习相关的薪酬内容。要求几位学员模拟公司员工的身份在办公室这样的地点，进行薪酬的讲解和让学习者上讲台展示，并请其他学习者就薪酬的管理方面进行点评。通过这些模拟操作，使学习者得到真实而有效的锻炼。
以上几种方法都有自身的长处和短处，有一定的适用范围和领域。再好的方法一不是万能的。在教学过程中，应根据教学的目标、学习者的特点和教学的资源等因素来选择合适的方法。开放教育的实践教学模式是实施远程教学的重要组成部分，主要包括对学生的个性化学习指导，课程教学目标、任务与特点，知识体系结构和学习方法的指导，对多媒体资源应用的引导以及对课程重点、难点、考点的讲授和辅导，及其在面授辅导课的时候进行实践教学，以便让学生对课程内容有更深刻的理解。
参考文献：
[1]人力资源管理编写组.人力资源管理[M] 中央广播电视大学
[2]沈光辉.课程实践教学[M]中国远研教育，2011.（3）
[3]厉以贤.学习社会的理念和建设[J] 高等教育研究，2013（5）
[4]Glenn R. Jones， 网络教育 -----21世纪的教育革命， 高等教育出版社 2012
人力资源课程管理范文2
关键词：人力资源管理 课程考核 改革
人力资源管理课程是一门理论与实践相结合，具有很强实践性、操作性的课程，是高校经管类课程体系中的一门基础课。该课程作为管理学的分支学科，运用管理学、经济学、心理学、组织行为学、法学的基本原理和研究方法，研究人力资源与其他生产要素之间的关系，揭示人力资源开发与管理一般规律，内容涉及到职位分析、人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、员工关系等诸多方面，为组织选人、用人、育人、留人实践提供理论基础和实践依据。通过该课程的学习，使学生了解人力资源管理的管理理念和发展趋势，理解人力资源的基本理论，掌握人力资源管理各职能流程和实践技能，培养学生应用人力资源管理有关原理提出问题、分析问题、解决问题的能力。
目前，对人力资源管理课程考核改革的研究还比较少。课程考核方式的改革，不是孤立的某一个教学环节的改革，而是整个教学改革的突破口。而课程考核改革的滞后，使得教学改革等得不到应有的效果，学生平时学习积极性不高，而是依靠考前突击复习过关，学习效果不理想。因此，研究人力资源管理的课程考核改革，对于促进教育教学改革，转变学生的学习态度和学习方式，提高学生分析问题、解决问题的能力，具有重要意义。
一、传统人力资源管理课程考核存在的问题
第一，重结果而不重过程。高校很多课程以期末笔试考试作为考核方式，所以学生平时上课的积极主动性不高，都抱有最后冲刺的侥幸心理。而且有些老师还给学生划定考试范围，学生考前通过复印笔记和考试重点，通过一两周“临时抱佛脚”就能过关甚至能取得优秀成绩。虽然有些高校也规定平时成绩要占一定的比例，但实际上，平时成绩占课程总成绩一般不超过30%，而且考核的衡量标准很模糊。二期末的考试占考核成绩的比例过重，一般占课程总成绩70%以上，这削弱了考试在教学中的诊断反馈功能，在课程结束的时候才发现问题。第二，重理论而不重技能。由于传统课程教学以传授知识为目的，造成课程考核也以考查知识点为重点，因此学生在平时学习及备考时，注重人力资源管理理论的记忆，而不是理论的运用以及人力资源管理流程的设计。第三，评价方式单一。人力资源管理课程以闭卷考试为主，考查的重点多是知识点的重现。为了应付考试，学生们往往死记硬背，小部分学生还根据教师划定的考试范围制作成小纸条带进考场。也有以期末课程论文作为课程成绩，一些学生上网复制粘贴，抄袭情况普遍。第四，考核题型客观题偏多。受标准化考试方式的深刻影响，名词解释、填空、判断、单选、多选等客观题偏多，而考核分析问题、解决问题能力的案例分析题、分析论述题等主观题偏少，而且答案标准化，很少留给学生结合实际、探索创新的空间。
二、人力资源管理课程考核改革思路
第一，考核内容多元化。对这门课程的考核，即要考核学生对基本概念、基本理论的掌握，更要考核学生运用基本原理提出问题、分析问题和解决问题的能力，以及能根据不同要求对人力资源管理相关流程进行设计的能力。第二，考核过程全程化。将考核贯穿于教学的全过程，根据教学的进度，逐步进行平时考核，将平时考核与期末考核结合起来。第三，考核方式的多元化。结合不同的教学方法，如案例分析、情景模拟、小组讨论等，确定不同的考核方式，如作业、论文、情景模拟、小组汇报等。第四，考核主体多元化。既有教师考核评价，又有组长评价及个人自评，不同主体考核的侧重点及权重不同。第五，课程成绩结构多元化。课程成绩应该由出勤、课堂表现、平时作业、论文、期末考试等不同部分组成，同时要注重各部分的权重不同。第六，考试题型的主观化。减少考查知识点再现的客观题目，多采用开放型的主观题目，如案例分析、论述题等等。评分的要点不在于答案的一致性，而在于能运用所学的知识自圆其说，并鼓励学生积极创新。
三、人力资源管理课程考核体系设计
人力资源管理课程考核由三部分组成：出勤及课堂表现，占课程总成绩的10%；平时考核，占60%；期末考试，占30% 。
1.考勤及课堂表现
首先，考勤是衡量学生学习态度的，以抽查方式进行考核，考勤共5分，针对旷课的同学，一次扣1分，扣完即止。其次，课堂表现占5分，针对积极主动回答问题的同学，每次加1分，5分封顶。
2.重视平时考核
平时考核要结合教学内容，采用不同的考核方式、循序渐进进行考核。以笔者所上课程为例，使用的教材是中国人民大学出版社出版的董克用主编的《人力资源管理概论》（第三版），该教材一共分为11章，其中第1-3章为人力资源管理理论基础，第4-11章为人力资管理职能。针对人力资源管理的理论基础及职能，平时考核方式如下：
在以小组为单位完成的各项任务的考核中，要将自评与组长评价、教师评价结合起来，不同的评价主体权重不同，而且评价的指标也不同。第一，自评，占30%，根据具体工作、工作准备及课堂表现进行自我评价；第二，组长评价，占40%，根据组员在团队中的贡献、工作配合程度、工作完成情况等进行评价；第三，教师评价，占30%，主要根据小组前期准备情况、模拟情况、报告等进行评价。针对学生个人完成的论文或作业，教师评价的指标主要在于：能根据所学的内容分析问题、思路清晰、逻辑性、表述等等。在实际操作过程中，还要根据不同的指标，进一步细化为不同的标准。
3.改革期末考试
人力资源课程管理范文3
关键词：人力资源管理；教学内容；教学方法
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2015）29-0154-02
目前，很多高校针对工商管理、行政管理等非人力资源管理专业学生开设了《人力资源管理》课程。不管什么专业的学生，其参加工作之后，无论是成为管理者还是被管理者，都会遇到人力资源管理方面的问题，比如如何签订就业协议、如何签订合同、如何保障自己的合法权益、如何做好管理工作等。非人力资源管理专业的学生学习《人力资源管理》课程的目的在于，了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力。
人力资源管理工作是一门专业性很强的工作，《人力资源管理》是一门专业化的应用实践课程。非人力资源管理专业的学生，由于其之前未了解过或学习过人力资源管理方面的知识，对人力资源管理概念模糊。因此，在《人力资源管理》课程教学内容上有所差异，要注意教学方法上与学生专业背景相结合，才能让学生更有兴趣的学好此门课程。
一、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学内容的组织
（一）教学内容与学生培养目标及专业发展方向相匹配
非人力资源管理专业的学生不明白学校为什么要开设《人力资源管理》课程，也不明白自己为什么要学习这门课程，不知道学习这门课程有什么作用和意义，疑惑学习这门课程跟自己的专业有什么关系。因此，教师在给非人力资源管理专业学生上这门课程之前，要明确对他们的培养目标，即该课程的学习是培养学生了解人力资源管理知识，提高其求职能力、做好其自身职业生涯规划以及提高其胜任未来工作岗位能力和管理技能等方面的能力，培养学生成为各专业领域中的有效管理者，而不是培养人力资源管理专业人员。在课程培养内容上进行很好的定位，明确该课程教学内容上与学生培养目标达成一致，并且，教学的内容要与学生的专业相对接及与专业发展方向相匹配，只有这样，才能在课程教学中有的放矢，选择性地进行教学，并在第一节课程中告知学生学习本门课程的目的、重要性及与其息息相关的关系，激发非人力资源管理专业的学生学习本门课程的兴趣，才能让他们更主动的参与学习。
（二）教学内容从“专业化”转为“通俗化”
非人力资源专业的学生因对人力资源概念模糊，对教学内容中的专业化用词比较难以理解，难免会因为人力资源的深奥而减弱或失去学习该门课程的兴趣。因此，教师在进行教学内容的设计时，需要花心思将“专业化”的词语转为“通俗化”的词语，以便让学生更容易的理解，让学生“易懂易记”，提高他们的学习兴趣及学习的积极性。
二、非人力资源管理专业《人力资源管理》课程教学方法的具体实施
由于非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程在教学内容上与专业教学内容有一定的差异性，因此，我们要积极探索多元化教学的方法。
（一）采用互动式的“案例”教学法引导学生学习及巩固学生所学知识
“案例”教学法是指教师以案例为教学材料，引导学生进行思考、分析和决策，通过师生之间、生生之间的讨论和互动交流，帮助学生理解相关知识，提高学生运用所学知识解决问题的能力。在给非人力资源管理专业学生讲解人力资源管理每个模块的知识点前，要引用当前企业人力资源管理工作中会遇到的问题作为案例，并且告知学生，他们不管是作为找工作的就业者还是企业的管理者，都会遇到这样的人力资源问题，让学生带着问题去学习新的知识，从而引起学生学习兴趣；在讲解知识后，再回到讲解前所引用的案例，引导学生从不同的角度上去思考问题，让学生学会分析问题并采用师生之间、生生之间互动式的讨论与交流，运用课堂所学知识解决案例中的问题。在对案例的讨论与交流过程中，让学生畅所欲言、积极大胆地发表自己的观点，既可以调动学生学习的积极性、主动性和创造性，也可以在一定程度上提高学生分析问题及解决问题的实际操作能力，达到“教师通过案例来讲解知识的重点和难点，学生通过案例来巩固所学知识及充分发挥主动性和创造性”的良好教学效果。
（二）采用“影音视频”教学法活跃课堂气氛及加深学生对理论知识的消化吸收
非人力资源管理专业学生在学习人力资源管理知识过程中，难免会觉得招聘、培训、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等知识是抽象化的。影音视频可以给人传递一种身临其境的感觉、引人入胜。为了避免抽象化，可以在课堂中采用“影音视频教学法”，在讲授人力资源每一模块内容时，可以播放相应的影音或视频让学生观看了解，比如，在讲授《员工招聘与录用》内容时，可以给学生播放目前比较火热的《绝对挑战》、《职来职往》、《非你莫属》这些关于招聘与面试的电视节目部分片段，让学生感受现实中的招聘与面试是怎样进行的，并让学生在观看过程中注意观察面试考官和应聘者的言谈举止及各种表现，在影音播放完毕后，让学生对应聘者的表现进行分析和评价，并将他们的分析和评价与影音中专家们的分析和评价进行对比，由此，让学生学习面试考官的面试技巧及作为应聘者的面试注意事项和技巧，为毕业后应聘面试打下良好的基础。精彩的影音或视频穿插在课堂，在形象、生动的情境中，学生的听、看、想、讨论和教师的引导、点评融于一体，有助于让学生参与整个教学过程，不仅活跃了课堂气氛，同时加深学生对理论知识的消化和吸收。
（三）采用“情景模拟与角色扮演”教学法让学生将所学知识融会贯通并加以应用
“情景模拟与角色扮演”教学法是指教师根据教学目标的要求，将学生安排在模拟的工作情境中，学生通过对模拟活动过程的虚拟再现，从所处情景中发现问题、分析问题、解决问题，进而理解教学内容、提升教学效果的一种方法。这种方法让学生身临其境，运用所学知识与实践相结合，提高学习的趣味性和创造性，能让学生更主动参与学习。
人力资源管理课程可以设计丰富多样的角色扮演情境模拟，如工作分析、招聘面试、员工培训等内容。笔者在给非人力资源管理专业学生讲授《员工招聘与录用》的内容后，开展《招聘面试模拟》比赛。让学生自由组合成小组，每个小组6名学生，他们根据所学内容，自由发挥，每个小组进行面试考官与应聘者角色分配扮演，企业的生产和经营的产品、公司介绍、招聘的岗位等情景由每组自由讨论决定，充分发挥他们的创造性。在学生的《招聘面试模拟》比赛中，各组的面试形式丰富多样。例如，有的组采取个别面试方式，有的组采取小组面试方式，有的组采取集体面试方式，并且，各组在面试过程中设置了心理测试等不同形式的测试环节，应聘者也能积极配合。每组招聘模拟面试结束后，让其他的学生给予他们在招聘面试过程中扮演的角色表现进行评价，并指出他们的好与不好之处。《招聘面试模拟》比赛结束前，笔者作为教师给予他们评价、指导与建议。之后，学生反映在招聘面试模拟的环境中，他们直接面对管理实践问题的考验，将所学知识融会贯通并加以应用，进而促进他们将所学的理论知识转化为实用的实践技能，让理论知识在情景模拟实践中得到检验，使他们深刻地体会到理论知识与实践技能的差异及了解自己需要提高哪些方面的技能，这就进一步提升了教学的效果。
（四）采用“请进来、走出去”的开放式教学法以开阔学生眼界及拓宽学生思维
《人力资源管理课程》是一门实践性比较强的课程，只有通过实践中的使用才会知道如何运用更有效，才会体会到管理的魅力所在。因此，应多鼓励学生与社会接触和交流。通过“请进来、走出去”的开放式教学法，让学生在社会实践中学习并总结经验，进而开阔学生的眼界及拓宽学生的思维。
一是“请进来”：作为教师，可以与企业联系，邀请一些企业的人力资源经理、主管或与学生专业对口部门的管理人员到课堂上进行讲座或是和学生交流管理及人力资源管理在实际工作中的运用情况，讲述他们的工作经历、分享他们成功的实际工作经验，让他们与学生互动式的沟通与交流，让学生从他们的经历和身上得到启示并且学习到他们的好经验。
二是“走出去”：让学生利用暑假及寒假时间到企业进行见习或实习，并利用实习的机会，找到能运用所学的知识进行解决的实际工作问题，进而提高实践能力；或是教师本人与企业联系，在学习人力资源管理课程过程中，带领学生到企业进行参观学习，让学生通过对企业的参观，了解企业的生产与经营过程，了解各部门人员的工作情况与工作流程，让学生与多与企业工作人员进行交流与沟通，学习到他们在课堂教学上学习不到的知识。
三、结论
通过以上在教学内容和方式方法上的探讨，在进行非人力资源管理专业的《人力资源管理》课程的教学中，要讲究方式方法，只有这样，才能提高非人力资源管理专业学生学习《人力资源管理》课程的兴趣，才能让学生更好的理解人力资源管理知识，才能更好的提高其求职、做好其自身职业生涯规划以及提高胜任未来工作岗位等方面的能力。这也体现了教师要根据社会实际情况和需要，与时俱进的改进和探索多元化的教学方式方法才能符合现代教学的需要。
参考文献：
[1]刘静，杜淑芳，朱闪闪，刘倩，郑春蕾.情境教学在人力资源管理课程中的应用[J].现代商贸工业，2014，（9）：138-139.
人力资源课程管理范文4
关键词：人力资源管理课程；案例教学；案例库
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）20-0211-02
结合案例教学，显著提升学生的专业实践能力和综合素养是目前国内普通高校管理类专业任课教师的共识[1-6]。人力资源管理是工商管理、市场营销等本科专业的核心必修课程，其显著的实践性特征使得开展案例教学的必要性尤为突出。笔者作为一名普通高校人力资源管理课程任课教师，在多年的教学过程中不仅感受到了实施案例教学的必要性，也切身体会了开展案例教学所面临的现实制约。本文将系统分析人力资源管理课程案例教学所面临的现实障碍及其破解路径，以期有助于提升案例教学的成效。
一、人力资源管理课程开展案例教学所面临的现实障碍
基于实施案例教学的客观必要性及教学管理部门的要求，多数人力资源管理课程的任课教师不同程度地安排了案例教学，但客观而言其总体成效并不理想[7]。究其原因，一方面部分任课教师为减轻自身的工作负担，主观上对实施案例教学有所抵触，进而敷衍了事；另一方面，诸多现实障碍的客观存在也不容回避。当前，本科人力资源管理课程实施案例教学通常面临以下四方面的现实障碍。
1.案例资源稀缺。目前，本科人力资源管理课程任课教师开展案例教学普遍面临选择面有限、案例资源稀缺的制约。一方面，多数任课教师都承担着繁重的教学任务，面临现实的职称晋升压力，信息渠道也较为有限，故而出于精力、时间及信息资源等方面的限制不愿或难以自行设计教学所需案例。另一方面，尽管有公开发行的案例教材，但教材本身较为稀少，从而所能提供的案例总量也非常有限，并且部分案例还存在直接取材于国外进而与国内的人力资源管理情景相脱节或较为陈旧，等等问题。
2.教师的案例教学能力有所不足。普通高校的本科人力资源管理课程任课教师，大多都是在取得管理学或经济学的博士或硕士学位后直接开始从教工作，他们接受过相关学科的系统教育，具备较为完善的知识结构和扎实的理论基础，能够满足课堂理论讲解的需要。但由于多数任课教师既缺乏企业人力资源管理的实践经验，也未接受过有关案例教学的系统培训，因此案例教学能力普遍不足，而这必然会对案例教学的最终成效带来实质性影响。
3.课时有限。依据所涉及的领域，本科人力资源管理课程的内容可以分为三类，即基础模块、通用模块以及特殊模块。根据笔者自身的教学经验，基础模块部分、通用模块部分和特殊模块部分的系统讲解分别需要10～12学时、32～36学时和4～8学时。目前，普通高校的本科人力资源管理课程通常被安排为40或48计划学时，故而即使将特殊模块部分设置为自学内容，现行的课时安排对满足基础模块和通用模块部分的系统讲解仍稍显紧张。在此状况下，如果要适量安排案例教学，就必须精简课堂理论讲解，增加学生的自学比例，而这往往又会引起习惯于完全跟着教师的课堂讲解进行学习的部分学生的不满。实践中，多数教师正是出于对这一问题的顾忌，权宜安排案例教学。
4.合班制上课。受前些年扩招政策的影响，普通高校的在校本科生规模均有大幅提升，从而也导致任课教师和其他教学资源的相对紧张，合班制上课由此就成为普通高校本科教学的常态。在合班制上课的背景下，任课教师的案例教学往往面临两难选择：如果为控制小组数量而增加组内学生人数，就会大幅增加小组内的组织与沟通难度，这不仅直接影响组内合作成效，也必然会引发更多的“搭便车”现象；如果合理控制组内学生人数，则小组数量就会大幅增加，而这不仅加大了课堂讨论环节的组织难度，也会导致在这一环节上耗时过多，甚至于最终仓促收场。因此，如果教师缺乏相应的经验和驾驭能力，则在合班制上课基础上的案例教学效果会比传统课堂讲授更差，从而使案例教学失去意义。
二、提升本科人力资源管理课程案例教学成效的相关对策
由上述分析可知，多方现实因素制约着本科人力资源管理课程案例教学的开展，而且部分制约因素短期内难以有实质性改善。结合自身的教学实践，笔者认为任课教师与教学管理部门只有正视现实、创新思路且多方努力才能有效突破当前案例教学所面临的困局，而做好以下几个环节的工作又是重中之重。
1.创建并不断完善教学案例库。案例选择的适宜与否从根本上决定着案例教学目标的实现，而这又在很大程度上取决于任课教师的选择空间。故而，任课教师要摆脱对外部案例的单纯依赖，着手构建并不断完善自己的教学案例库。笔者认为，教学案例库的构建可借助下述两种路径：（1）直接吸纳或适当修改后吸纳公开渠道中的现成案例，包括案例教材、专业性案例网站或相关机构的开放性案例库中的适宜案例；（2）通过信息调查、资料加工及整理，设计编写教学案例。尽管后一种路径需要任课教师付出更多的精力、财力和时间，但客观而言自身所编写的教学案例的适宜程度也通常更高。需要强调的是，鉴于实践中企业对实地调研往往较为排斥或者持谨慎态度，且企业自身的信息披露也相对有限，因此任课教师可综合利用诸如和企业开展横向科学研究、进行针对性的实地调研、查阅企业网站及其所的公告或报告、关注专业机构和相关媒体的研究与报道等渠道收集案例编写所需的各类基础资料。此外，任课教师也需要根据教学内容与目标的调整，不断补充和完善教学案例库。
2.合理安排案例教学计划。面对计划课时相对较紧的制约，笔者认为本科人力资源管理课程任课教师需要切实转变教学理念，合理安排案例教学计划。首先，任课教师必须摒弃本科案例教学可有可无的理念，认识到本科人力资源管理课程实施案例教学的必要性；其次，适当增加案例教学的课时比例，明确案例教学的设置环节；第三，合理组合安排案例，建议在各职能模块理论知识讲授结束后，安排相应的专题案例，如在招聘与甄选模块讲授结束后安排企业招聘或录用决策案例，在考核与评价模块讲授结束后安排企业绩效考核案例，待课程理论讲授全部结束后，再安排1～2个综合性案例。笔者自身的教学实践表明，此种案例教学安排思路不仅满足了本科人力资源管理课程课时较紧的现实制约，而且也符合本科生普遍缺乏实践经验的特征，有助于学生通过循序渐进地案例学习加深对课程理论知识的理解与掌握，逐步提升其分析和解决企业人力资源管理实际问题的能力。
3.创新案例教学的组织思路。规范的案例教学流程包含五个基本环节，即发放案例资料、学生分组讨论、课堂陈述与集中讨论、教师评价与总结、撰写案例报告。在上述五个环节中，分组讨论、课堂陈述与集中讨论两个环节直接决定着案例教学的组织成效。在合班制上课的现实条件下，本科人力资源管理课程任课教师如果简单遵循规范流程实施案例教学，将会面临两难选择。故而，笔者认为任课教师需要正视现实、优化流程，创新案例教学的组织思路，而创新与优化的关键就在分组讨论和课堂陈述与集中讨论两个环节间增设组间预讨论环节。教学实践表明，组间预讨论环节的设置可以将多元化的观点碰撞与融合环节前置，从而大幅减少课堂陈述与集中讨论环节的时间耗用。在组间预讨论环节，应以2～3个小组为宜组建预讨论小组群，可以由教师指定，也可以自由组合。同时，在课堂陈述与集中讨论环节，任课教师应明确要求以预讨论小组群为单位进行陈述，鼓励不同观点及补充性发言，并严格控制重复性发言。
4.多方努力提升任课教师的案例教学能力。任课教师的案例教学能力决定着案例教学的设计思路与组织秩序，并实质性地影响案例教学的最终成效。教学管理部门与任课教师都必须充分意识到案例教学能力欠缺的严重影响，多管齐下、共同努力，切实提升本科人力资源管理课程任课教师的案例教学能力。笔者建议，可以考虑综合利用以下几种路径：鼓励任课教师到企业挂职或利用假期与业余时间到企业兼职，通过具体从事人力资源管理工作积累实践经验；制定措施支持任课教师接受案例教学的系统性培训、到国内外案例教学的标杆院校观摩学习等，促使任课教师深刻理解并系统把握案例教学的精髓；建立校企间较为稳定的科研基地，为任课教师创造提供人力资源管理咨询服务、实践调研与业务交流的平台，全面提升任课教师的专业素养。从客观而言，上述路径的实施都会要求任课教师付出更多的时间和精力，因而教师自身的主动性和积极性至关重要。
参考文献：
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人力资源课程管理范文5
（1）构筑企业需求与高校人才培养顺利衔接的桥梁。克服以往企业需求与专业人才培养两条线平行、互不衔接的情况，培养输送满足企业所需要、渴求的专业薪酬管理人员。
（2）根据教学研究型大学的办学定位，突出体现人力资源管理专业实践教学体系的办学特色，明确框架与体系。
（3）提高学生的实践能力，为学生毕业后迅速适应岗位的要求做准备。将理论知识的掌握与应用实践能力的提升完美结合，实现“知识—素质—能力”的一体化。
（4）为人力资源管理的其他专业核心课程的实验教学环节提供借鉴与参考。
2人力资源管理专业课程实验教学研究现状
2．1人力资源管理专业和实验教学研究
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300h不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。他们的授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情境模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、学生密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会。实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建4个方面。王贵军（2006年）在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情境演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。萨茹拉（2004年）提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议。
2．2“薪酬管理”课程实验教学研究
目前，大多数研究的视角都是从人力资源管理专业的角度入手，而“薪酬管理”课程实验教学研究还非常少。大多数是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些实验教材，也存在与实际情况不符合的问题。康士勇（2005年）在其所著的《薪酬设计－工作评价与薪酬标准》一书中，主要提出岗位评价的方法和基于岗位的薪酬结构设计，并给出了具体的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬设计与管理策略》一书中对国内的一些原创性成果和富有创新价值的实践作了比较详细的介绍，在该书中增加了组织结构设计与流程再造这一详细介绍。杨力（2007年）在其论文“‘薪酬管理’课程实验教学设计”一文中，从内容熟悉阶段、案例参与阶段、动手实践阶段和设计创新阶段4个方面探讨“薪酬管理”课程实验教学设计的思路。总的来看，目前对“薪酬管理”实验教学的研究还处在探索阶段。
3基于企业需求金字塔模型的人力资源管理专业核心课程实验教学体系设计研究
3．1企业需求“金字塔”模型的构建
通过对企业管理者、人力资源主管、薪酬管理人员的访谈、沟通等调查，获取企业薪酬管理人员的素质要求、岗位职责等一手资料信息，从引人、留人环节将企业需求转换为薪酬管理人员的岗位胜任力与技能的等级，构建企业需求金字塔模型，即：
（1）事务性、常规性职能———初级技能：即薪酬测算、薪酬套改，基于人员晋升、不同职系的变动的薪酬的调整等。
（2）例外的、复杂的创新职能———高级技能：基于企业战略的变动、企业成长的不同阶段、组织结构的调整、更好地适应外部环境的变化等方面而进行的薪酬方案的改进与调整。基于企业需求金字塔模型的构建设计人力资源管理专业核心课程的实验教学体系。
3．2基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的构建
3．2．1验证性、操作性实验设计———初级技能的掌握
作为人力资源管理专业学生，毕业后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初级技能的掌握，即根据单位薪酬制度进行薪酬测算。。依据教学进程实验教学载体的特点，操作性实验环节的教学组织形式设计与相应时间安排。
3．2．2设计性实验设计———高级技能的掌握
结合薪酬三大子系统，即基本薪酬、奖金和福利，模块化构建设计性薪酬实验方案。具体包括2个层次：薪酬方案优化实验，薪酬方案设计。设计性薪酬实验方案有薪酬满意度调查、职位评价实验、技能薪酬方案设计实验、绩效薪酬设计实验、宽带薪酬设计实验和自助式福利薪酬设计实验。设计性实验内容开发后，需要在授课过程中进行很好的组织才会达到应有的效果。“薪酬管理”课程设计性实验在实践中针对班级分组、实验组织流程设计、预先提供材料、实验时间安排以及考核环节都进行了精心设计。以上是根据薪酬管理专员的工作说明书的岗位职责的内容设计的设计性实验项目，分别对应了薪酬的组成部分，即基本薪酬、奖金和福利。在课程运行过程中，将各个项目进行细化，形成薪酬管理课程实验大纲和实验指导书并进行实践。
4“薪酬管理”实验教学体系实施的保障措施
基于企业需求金字塔模型的“薪酬管理”课程实验教学体系的设计与实施，需要院、系方面提供保障措施，如：
（1）侧重保障实践教学环节；
（2）购置与升级校内实验软件；
（3）保障实验室与网络环境；
人力资源课程管理范文6
关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则
中图分类号：F243；G642 文献标识码：A
1人力资源管理课程性质和教学目标
随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。
人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。
2高校人力资源管理程教学中的问题
高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：
教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。
教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。
教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。
3人力资源管理课程教学改革的建议
教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。
坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。
3.1教师队伍理论和实践水平提升
建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。
3.2教学内容多元化导入
亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。
总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。
3.3教学方法多样性结合
实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。
问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。
多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。
