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培训课程管理体系范文1
(一)企业培训理念过于保守企业培训理念过于保守主要表现在以下两个方面：第一，从企业培训阶段分析，企业目前的培训存在着抓中间、轻两端的现象。产生这一现象的原因主要是企业为了以最小的投入实现培训最有效的回报，从而在培训的过程中只是单纯的抓住了员工的黄金时段进行培训。这样的培训不仅缺乏系统性，还无法从根本上保障企业员工的职业素质和专业技能的提升，这种中间培训理念，势必会无法作用于企业战略。第二，从现阶段企业培训的内容分析，企业只是单纯的重视对员工工作能力的培训，这种单一的培训理念，无法从根本上、长远上提高企业员工的综合能力。因此，企业培训的内容缺少综合性。
(二)企业培训课程体系过于盲目，缺乏计划性，无法满足现阶段的实际需求目前，企业培训课程体系具有一定的盲目性，并没有从企业的实际需求出发，大部分培训内容都是对现有的培训课程体系进行套用，这种过于盲从性的培训课程体系，只是将企业员工培训视为弥补企业滞后性的一种手段。这种现象出现的根源在于企业没有从实际出发，按照企业的发展战略和经营策略，对企业现阶段员工培训的需求进行具体分析的同时，也缺少对员工自身素质和实际技能的分析，因而培训课程体系无法满足现阶段企业和员工的实际需求。
(三)企业培训管理体系不够健全当前，很多企业都是由于缺乏健全的培训管理体系，致使培训工作无法完全发挥出自身的重要作用。具体表现在以下三个方面：第一，从培训的前期看，缺乏对企业培训计划、课程体系设计、培训师选择等工作的管理，致使培训前期准备工作不到位，从而影响了整个培训过程以及培训的效果。第二，从培训的过程看，缺乏对培训课程的跟踪，以至于无法对课程的具体反馈情况进行良好的沟通，影响了培训的效果。第三，从培训的后期工作看，缺少完善的培训考核评价体系，从而无法对培训课程的优劣进行改善，以至于培训课程体系一直无法得到根本的改善，制约了企业员工培训作用的发挥。
二、实现战略性企业培训与人力资源开发的对策
(一)创新企业培训理念由于企业长期只是单纯的注重于培训行为，致使企业员工对企业培训缺乏兴趣与学习的积极性，大多数时候只是走过场，从而使企业无法形成真正意义上的培训理念，因此，企业必须创新培训理念，首要工作是改变企业和员工对培训认识的思维理念，只有这样，才能迈出改变企业培训问题的第一步。这就要求企业要树立综合人力资源开发的理念，摒弃以往中间式的培训观念，强化对培训各阶段的认识，注重企业培训前期的准备工作、培训过程中以及培训后期的工作，树立以人为本的终身培训学习的理念。只有企业树立全新且人性化的培训理念，企业员工才会对培训感兴趣并积极的参与到培训过程中，这样才能真正的从培训中获得知识，不断提升自身的职业素养和专业技能。
(二)完善企业培训课程体系，使之具有计划性企业要想完善培训课程体系，就必须从企业和员工的实际需求出发，了解员工现有的技能基础，根据现状进行具体详细的分析，了解企业的具体培训需求，并根据培训的需求制定完善的培训计划。企业的培训需求要能够反映出企业目前的现状与理念目标的实际差距，从而才能定企业的培训目的、培训方向与培训内容，与此同时，根据企业的培训需求，在完善培训课程内容的基础上，才能建立完善的培训评估体系。因此，对企业培训需求的分析，是完善培训课程体系的基础和前提。根据企业需求分析的各方面结论，对其进行总结的基础上，才能制定出完善的培训计划，只有建立完善的培训计划，才能从根本上确保企业培训课程体系的顺利开展，并取得显著的成效。
(三)健全企业培训管理体系随着知识经济时代的全面推进，战略性企业培训与人力资源开发已经不再单单是企业发展的手段，与此同时，这也成为了企业发展的最主要推动因素之一，已成为企业发展的目标和内容。因此，企业人力资源管理要根据企业目前的发展目标和内容，不断的强化自身的管理职能，强化对企业培训与人力资源开发的认识，以人才的优势立足于市场竞争的不败之地。在加强对企业培训管理的过程中，尤其要重视对企业培训效果评估的管理内容，通过对企业培训效果评估工作的管理，将企业培训的实际效果所取得的收益与企业的投入作对比，从而明确培训的效益，并根据培训效益显著的项目加大成本，实现企业培训的作用，提升战略性企业的综合竞争实力。
三、总结
培训课程管理体系范文2
强化员工培训，可以增强企业竞争力，实现企业战略目标；另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来，满足了员工自我发展的需要，调动员工工作的积极性和热情，增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用，建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件，如何建立有效的培训体系呢？ 通常一个完整的培训体系包括：培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。其中前三项是培训体系的三大核心工作内容。培训管理体系是把原本相对独立的培训课程体系、培训讲师管理制度、培训效果评估融入到企业管理体系中，尤其要和晋升体系、薪酬体系相配合。
一、 如何建立培训课程体系
培训课程设置是建立在培训需求分析基础之上，根据培训课程的普及型、基础型和提高型将培训课程分为员工入职培训课程、固定课程和动态课程三类。
员工入职培训课程设置较为简单，属普及性培训，课程主要包括企业文化、企业政策、企业相关制度、企业发展历史等。
固定培训课程是基础性培训。是从事各类各级岗位需掌握的应知应会知识和技能，岗位调动、职位晋升、绩效考核反应知识、技能有欠缺者需加强固定课程培训。
动态培训课程是根据科技、管理等发展动态，结合企业发展目标和竞争战略做出培训分析，这类培训是保证员工能力的提升，为企业的发展提供人才支持。
不难理解，固定培训课程设置是培训工作中工作量最大的工作。要做好这项工作，在企业中必须建立起以员工职业化为目标的分层分类员工培训体系，明确不同岗位，不同级别的人员必须掌握的知识、技能。
二、 培训讲师队伍建设
讲师是整个培训流程的源头，讲师水平的高低决定了培训质量的好坏。培训讲师来源基本上有两种途径：一是外部聘请；二是企业内部讲师。
讲师的主要任务是讲课、教材开发和参与培训课程的设置。为保证讲师队伍的高素质，企业内部应制订《讲师资格认证制度》，可以从专业知识、专业经验、成就及表达能力四方面进行认证。对讲师的工作绩效可每半年或一年考核一次，优胜劣汰。同时为支持和鼓励讲师主动积极地开展培训工作，给讲师一定的时间从事教材的开发和一定的讲课费和教材开发费。最后企业应帮助讲师不断提高业务水平，组织他们进行专业培训和技能训练。
三、培训效果评估
培训效果评估是培训流程中的最后一个环节。评估结果将直接作用于培训课程的改进和讲师调整等方面。评估我们可以从四个方面考察。
第一层评估，反应方面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法，培训内容是否合适等。这是一种浅层评估，通常是通过设计问卷调查表的形式进行。
第二层评估，学习方面。主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。
第三层评估，行为方面。该层关心的是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到实际工作中，提高工作绩效。此类评估可以通过绩效考核方式进行。
第四层评估，结果方面。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。
四、培训体系建设
一个培训体系构成主要包括三大部分：制度、课程和讲师。
制度是基础，包括培训管理办法、培训计划、相关表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度。
课程是灵魂，包括课程设计、课件的制作、课程的审核评估。
讲师是载体，也就是说讲师仅仅是培训的其中一个执行者，扮演的只是去演绎课程的角色。
培训制度的作用在于规范公司的培训活动，作为保证培训工作顺利进行的制度依据。应当包括：培训管理办法、培训计划、相关的表单、工作流程、培训评估办法及内部讲师制度等几个部分。培训管理办法中应充分体现培训的过程及培训结果评估将与员工的绩效考核想结合。
完成了制度建设，接下来的工作就是培训调研，即根据公司的发展规划及人力资源规划，针对培训体系建设提出问题，对公司情况进行全方位的了解，并作出调研报告，完成岗位核心胜任知识和技能的确定，提出培训目标，制订相应的培训计划。根据培训计划进行课程设计。
课程是灵魂，培训的核心内容就是课程。培训的目的是提高员工的知识和技能水平，那么如何建立合理的课程体系呢？员工培训说到底是一种成人教育，有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性，针对不同的课程采用不同的训练技法，针对具体的条件采用多种培训方式，针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下，多渠道、多层次的构建培训体系，达到全员参与、共同分享培训成果的效果，使得培训方法和内容适合被培训者。
讲师是课程的演绎者，主要职责是将该课程的核心精髓传达给学员。一个好的讲师必须对课程涉及到内容有很深刻的了解，同时配合适当的授课技巧。如：技术类培训课程的讲师首先必须是一个技术专家，对该项目有充分的了解，培训部门能够帮助他完成的仅仅是改善授课技巧。
五、如何建立有效的培训体系
（一）建立有效的培训体系，得了解企业的经营方针与战略目标
（二）建立有效的培训体系，得对企业现状深入调查研究
（三）建立有效的培训体系，得配备保驾护航的规章制度
（四）建立有效的培训体系，得设法通过培训经费预算关
（五）建立有效的培训体系，培训计划得学会灵活执行
（六）建立有效的培训体系，得有不同的考核方式
（七）建立有效的培训体系，勿忘从企业实际出发
培训课程管理体系范文3
内容摘要：按照系统论的观点，企业的培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。本文对企业培训体系理论研究、存在问题、理念内涵进行了分析，最后指出三星企业构建的价值观导向的培训体系值得我国国内的企业学习和借鉴。
关键词：培训体系 三星企业 启示
培训体系的理论研究
体系是指由若干有关事物或某些意识互相联系而构成的一个整体。顾名思义，培训体系是由与培训活动相关的各要素构成的一个有机整体或者系统。有的观点认为，培训体系应包括制度层面（如培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）、资源层面（如课程体系、讲师体系、供应商体系、培训经费、场地体系等）、运作层面（流程、工具、模板等）等三个层面。还有的观点认为，培训体系包括企业培训的组织体系、企业培训的资源体系和企业培训的管理体系三个部分。其中，培训管理体系包括培训需求分析、培训计划编制、培训实施和培训评估四个环节。
综上所述，笔者认为，一个完整的培训体系应包括培训组织体系（培训部门的设立、组织结构、人员配备、任职资格等）、培训资源体系（课程体系、讲师体系、培训经费、场地设备等）、培训运营体系（培训流程体系、工具、表单等）、培训管理体系（培训管理办法，培训积分制度、培训考勤制度等）。
企业培训体系中存在的问题
培训观念方面的问题主要体现在：企业对培训工作重要性认识不够；培训经费投入不足；员工对待培训意识淡薄；企业领导对培训支持不够；企业担心员工受训后的流失给企业带来损失等。
培训制度方面的问题主要体现在：没有严格的考核制度和健全的激励约束制度；培训制度本身不完善；培训工作和人事管理相互脱节；没有专门的培训机构和管理人员；培训制度执行不严格等方面。
培训管理体系方面的问题主要体现在：缺少科学的培训需求分析；缺乏培训规划或计划或者计划执行不到位；培训效果评估不到位；培训实施管理跟不上等方面。
培训内容及方式方面的问题主要体现在：培训内容及方式单一；缺乏培训的战略定位和对员工的职业生涯的规划；培训内容脱离实际；照搬别人的课程模式；不符合成人学习的规律等。
培训资源方面的问题主要体现在：培训讲师的水平参差不齐；内部培训师资不足；培训时间难以保证；培训设施落后等。
价值观导向的三星培训体系内涵
（一）三星的培训理念
三星从创业以来，经过70多年的发展和变革，已形成了比较成熟的经营哲学和核心价值观，即“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”。三星实践“人才第一”的具体做法就是培养人才、提供环境、适才适用。在人才第一的价值观指导下，三星早已将培训纳入了高层的议事日程，并说到做到，已形成了自己独特的培训体系。
三星认为企业和员工是合作伙伴的关系。在三星看来，有些企业把员工培训看作是一种福利，这是对员工培训认识的一个错位。三星认为，对员工进行培训的目的之一是使他们更好地胜任本职工作，在提升员工自身能力和素质的同时，也能为企业的发展做出应有的贡献，这正好体现了企业和员工是合作伙伴的关系。
三星企业认为培养人才是为社会做贡献。三星企业有关负责人指出，“三星培养出来的人，如果能到其他企业去发挥作用，这同样是在做对社会有意义的事”，这也正是体现了三星为人类社会作贡献的经营理念。
（二）三星培训体系的构成
三星的培训体系由五个部分构成：培训组织机构：是指企业培训部门的组织结构，包括培训部门的层级、人员的配备、培训人员的职责以及对人员素质的要求等；培训课程体系：是指企业有自己的课程资料数据库，能针对公司业务的需求或岗位的要求进行课程设计、规划及配置；讲师队伍建设：包括企业的内部讲师和外部讲师资源、企业教练、辅导员队伍等；培训软件支持系统：是指培训管理的流程、政策以及制度等；培训硬件支持系统：是指培训的设施、器具、培训管理信息系统等。
（三）培训组织的建设
早在1957年，三星集团就成为韩国第一个通过向社会公开考试选拔人才的企业。在1996年三星（中国）投资有限公司成立时，韩国总部就已确定了派到中国总部负责培训的两名人选，同时，又招聘了五名中方员工做专职的教育担当，组成七人的培训团队。其主要的职责就是建立中国三星的培训体系，并结合中国本土员工的特点，开发和实施适合中方员工的培训课程。由此可知：三星实实在在地重视培训；中国三星在移植三星总部的培训体系和课程时能结合国情和民情，做到因地制宜。
（四）对培训管理者的培训
培训管理者包括培训专员、培训管理员、培训工作者、培训主管等。培训管理者是培训的具体实施者，他们的职业素质直接关系到培训效果的好坏和培训质量的高低。三星针对培训管理者开设了《三星教育担当培训课程》，内容涉及到培训管理者的角色定位、如何进行培训准备、如何运营和主持培训课程、如何布置培训场地、如何制作培训资料等。在条件允许的情况下，要求培训管理者要努力从培训的组织者和实施者的角色转向内部讲师的角色，以充分利用内部资源。
（五）企业教练制度
企业教练制度（Mentoring）的做法是：为每一位新员工配备一名企业教练，以朋友的身份利用倾听、引导、启发、反馈等手段，帮助新员工挖掘自身的潜能，克服面临的困难和困惑，减少不安的心理状态，以便更快更好地适应新的工作环境，尽快进入最佳工作状态。三星导入这项制度时，具体实施细节如下：
第一，教练的选择。应符合下列条件：教练的人选为跨部门的人员；须熟悉认同公司的企业文化；具备相关领域的专门知识与技能；有培养他人的愿望和热情，心态要乐观；能以朋友的身份与学员进行良性互动，沟通能力强。
第二，对教练进行培训。培训内容包括：企业教练制的发展史、实施该制度的目的和内容、教练的态度和素质、教练技巧、模式、程序以及教练的职责等，培训时间在两天左右。培训结束后还要进行考试，为合格者颁发聘用证书。
第三，教练对学员进行一对一的辅导。正常一个周期是三个月。教练和学员定期面对面地交流，引导学员树立积极的人生态度，启发学员如何解决问题等。
第四，教练和学员需要对整个教练过程进行记录，主要记录教练的内容以及学员相关知识与技能提高的程度。培训部门定期召开交流会，分享经验和解决一些共性的问题。
第五，事后跟踪与促进。培训结束后，要对教练的教学效果和学员的学习情况进行考核和评价。如表1所示。
（六）内部讲师队伍建设
在三星，大部分培训课程都是由内部讲师来承担的，少部分高端的课程如高层培训或专业性较强的课程是由外部的讲师来承担。因为内部讲师都是兼职的，难免和工作相冲突，为防止这样的情况发生，三星一般要求一个课程至少要培养3-4名讲师。当然，对讲师的职务上也有一定的要求。只有经过培训并试讲合格者，才被授予讲师资格证书。三星也非常重视对讲师的评价和考核，考核的依据是学员的满意度和培训部门的评价。三星的内部讲师选拔流程如图1所示。
（七）企业文化培训课程特色
三星针对不同层级的员工采用了开发案例和影像资料、制作可视化的资料和物品、企业文化知识问答竞赛、戏剧表演等形式和方法，对员工进行企业文化的培训。例如，三星将五大核心价值观“人才第一、最高志向、引领变革、正道经营、追求共赢”制作成可视化的图标，并精心选择了不同的颜色和赋予了不同的含义，既形象又生动。如图2所示。
人的形状，象征“企业即人”的理念和思想，突出人才第一。颜色为紫色，象征人才的宝贵和珍惜。
塔的形状象征追求尖端和最高，代表不断挑战的意志。颜色为蓝色，寓意是追求最强的能力和最好的业绩。
大小箭头的同一个方向，象征公司上下都要朝着同一方向前进。颜色为红色，象征着要带着热情不断向前冲刺。
天平的形状，象征从良心上要保持平衡，不贪多也不可缺损。颜色为绿色，象征诚实、正直和守法的精神。
两人对坐的形状，象征所有的人都是共存的伙伴关系。颜色为橘黄色，象征共存共赢和温馨和谐的关系。
（八）培训效果的评价和跟进
三星提出了培训评估“因课而异”的做法。培训部门有专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。
三星为了促进培训效果的提高，采取了培训总结、考试、行动计划、专题研讨等形式。如知识类的培训通过笔试测试学员对知识掌握的程度；专业技能类的培训通过现场实际操作来测试学员技能的情况；态度类的培训，则需要部门主管或培训管理者协助部门主管通过观察等形式了解员工行为、习惯等方面的变化。
三星培训体系对我国企业的启示
第一，在企业经营哲学和价值观的指导下，三星非常重视培训体系的构建和完善，并将培训工作实实在在地落到实处。
第二，凡事职责明确，专人负责。首先是公司一成立就有人专门负责培训；其次是通过培训进一步明确讲师、教练和培训管理者的职责；再次体现在专人负责收集培训信息、下属企业的培训实绩、以及汇总、分析和管理培训的评估结果等。
第三，注重培训方式方法的选择。针对不同的课程、不同的培训对象，选择适合的培训方式方法，旨在保证培训的效果。
第四，注重内部讲师的培养和选拔。内部培训师有着很多先天的优势，三星特别注重内部讲师的培养和选拔工作，这也是为了充分利用内部的培训资源。同时，也通过制度建设和激励措施调动内部讲师的积极性。
第五，注重细节的管理。在三星的培训体系当中，很多方面都体现出了精细化管理的思想。如规定内部讲师要遵循备课的8∶1原则（即讲授一小时至少要备八个小时的课）；各种培训表格的制作；教练的选拔及教练制实施的五个阶段等，无不体现了三星注重细节的理念。
参考文献：
1.张正顺.解密三星培训之道[M].机械工业出版社，2008
培训课程管理体系范文4
关键词：全面质量管理；培训项目；管理体系；构建
中图分类号：F272 文献标识码：A
收录日期：2014年8月25日
一、全面质量管理（TQM）
TQM是管理学研究中的一个重要领域，国际质量认证体系ISO8402中对TQM的定义是：“一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过顾客满意和本组织所有成员及社会受益而达到长期成功的管理途径”。桑德霍姆（1997）认为TQM是一个组织以质量为中心，以全员参与为基础，目的在于通过让顾客满意和本组织所有成员及社会受益达到长期成功的管理途径。该定义指出TQM的特点是：全过程、全员和全面的质量管理以及质量管理所采用的方法是科学的、多种多样的。
综合来看，TQM具有以下几方面的特点：（1）服务性：主要表现在企业以自己的产品或劳务满足用户的需要，为用户服务；（2）科学性：质量管理必须科学化，必须更加自觉地利用现代科学技术和先进的科学管理方法；（3）全面性：是指TQM的对象，是企业生产经营的全过程；（4）全员性：是指TQM要依靠全体职工；（5）预防性：是指TQM应具有高度的预防性。
二、基于TQM的培训项目管理体系构建
传统的培训管理中，管理者往往将注意力放在结果上，以终结性评价作为最终评判培训效果和学习结果的标准。而实际上，在培训管理中，每一个环节都是至关重要的。科学的培训管理，要求采用过程管理的方式，在过程的不同阶段寻找、设计多环节、全方位的测量和监督，及时的发现、纠正和改进问题，最终达到预计的培训效果。基于TQM的培训项目管理主要采用过程方法，将教学环节和培训管理与控制环节有机联系在一起，形成完整的教学管理模式框架，如图1所示。（图1）
（一）培训需求确定。培训需求调查与分析是培训活动的首要工作，它是制定培训计划，突出针对性的重要信息和依据。有效的需求分析应该关注以下方面：（1）了解潜在学员的现状，明确潜在学员的工作情况，了解他们之前是否接受过相同的或者相类似的培训，培训的内容和培训的形式有哪些等问题；（2）明确潜在学员发展的目标定位，内在职业发展目标趋向和外部要求；（3）采用科学、系统的研究方法，尽可能地排除主观的和个人意愿；（4）意识到需求是不断变化性的。对于培训机构而言，在组织具体的培训活动时，除了参照已有的资料进行需求分析外，更重要的是必须考虑本身的实际情况、课程主题及其内容的特点和受训学员的特性。同时，任何培训都不可能完全满足所有培训需求。
（二）培训计划与设计。教学计划是实施培训计划的基础性工作，是提高教学质量、保证教学工作顺利完成、实现培训总体目标的具体性、操作性的计划。它不仅是参训人员参加培训活动的主要依据，同时也是我们指导、实施教学行为的具体行动方案。培训计划的制定原则包括：适应性原则、针对性原则、最优化原则、创新性原则。同时，培训设计应包括以下几个内容：培训项目计划、培训课程分析、信息和资料的收集、课程模块设计、课程内容的确定、课程演练与试验、信息反馈与课程修改。
（三）培训组织与实施。培训课程的组织和实施是把培训计划付诸于实践行动的过程，再好的课程设计，再完善的培训计划，只有在实践中变成现实，才有了实际的意义。因此，课程的组织和实施是培训项目中的非常重要的实质性阶段。
1、前期准备工作。如：老师做最终的确认、确认并通知所有参加培训的学员、培训的后勤准备（确认培训的场地、交通情况、培训设备和设施、座位安排、用餐用水、行政服务等）、相关资料的准备以及其他需要准备的事宜。
2、培训实施阶段。如，课前准备（准备茶水、播放音乐或者宣传片、学员报到、引导学员入座、作课程总体情况及培训师介绍、后勤安排和管理规则介绍、宣布课堂纪律，提出课程要求）、培训开始的介绍工作（介绍培训的主题及主要内容、培训师的自我介绍、培训课程目的、目标和课程安排的简要介绍）、知识或技能的传授、对课程进行回顾和评估、培训后的工作（向培训师致谢、作问卷调查、颁发培训证书、评估培训效果）等。
（四）管理控制。基本TQM的培训项目管理体系，要求对培训的全过程进行控制，同时还要求全员参与到质量管理当中。参与的主体应当包括：学员、项目主管、培训师、参训单位、培训机构内设检查机构等。在培训机构中，还应成立专门的质量委员会，由机构的高层管理人员、专家和员工代表共同组成，负责检查和监督培训项目的开展，对培训项目的质量负责。委员会不仅是对培训质量的有力保障，同时也能在机构中营造人人重质量、环环抓质量的氛围，让每一个员工都成为培训项目的检查者、培训质量的监督者。
（五）培训评估。培训项目的评估包含了对培训效果的评估，以及对培训项目运作情况的评估两方面。培训评估时应注意的原则有：（1）明确思路，端正认识；（2）程序合理，标准科学；（3）认真操作，公平公正；（4）及时反馈，处理恰当。
三、案例：杭州市干部培训中心人力资源管理师培训项目
杭州市干部培训中心是杭州市人力资源和社会保障局下属的事业单位。中心的主要职责是为国家公务员、企事业单位的专业技术（管理）人员及其他社会人员提供各种学历、学位教育，各种职称、执业资格的考前辅导班及各种公开课、内训项目。年培训考试人数突破了20万人次。2012年4月，杭州市干部培训中心组织开展了人力资源管理师国家职业资格项目的考前辅导班，对参加2012年5月人力资源管理师全国统考的考生进行了培训，在本次培训项目中，我们实施了基于全面质量管理的培训项目管理体系。
（一）在项目启动和计划环节。为了了解学员的学历、岗位和职务层次、培训需求、培训目的等信息，我们对参加本次考试的204名学员发放问卷调查。调查发现，（1）学员中拥有硕士学位的21人，本科学历的134人，大专学历的21人，大专以上学历者超过86%；（2）学员中目前正在从事人力资源岗位的占54%，行政管理岗位占26%。其他财务、营销、生产、在校学生占20%；（3）学员中，职务为主管的占45%，经理占16%，总监级和副总级的占7%，普通管理人员占32%。
（二）项目计划以及培训方案。基于上述对培训对象的分析，我们在培训设计时，既要求具有不离开考试大纲的范围，具有一定的理论深度，又必须有较强的通用性和实操性，同时还要充满新意，能够帮助大家了解人力资源行业内的新动向、新趋势。课程对师资安排、教学管理以及后勤保障提出了比较高的要求。
根据本次培训班的具体情况，我们在培训中做到：（1）课程安排必须在业余时间，以双休日为主，采用集中学习的方式；（2）课程的内容安排上，既要为有经验的HR管理者提供“解决HR管理实践中的疑惑”的机会，又要为业内新人提供系统的、有效的理论知识和实操能力；（3）项目负责人充分调动各方面的师资、培训管理力量，和相关部门及老师充分沟通，确保培训保质保量地完成；（4）组织录制网络课程，保证视频的质量，确保学员因各种原因导致的缺课能够在网络上实现补课；（5）在课堂面授外，组织名师讲坛、专题讨论、学习调研等活动。帮助学员扩大视野、促进同行间的交流、积累人脉资源，为学员的职业发展助力。
（三）在项目的组织与实施中。我们以课堂讲授为主，穿插小组讨论、案例分析、经验分享，辅助以分章练习和全真模拟。帮助学员解决问题、理清思路、建立体系。培训内容涉及两本全国统一的教材，包括基础知识和人力资源专业能力。在培训中，采用签到制度，对学员的出勤情况进行检查，缺课的学员必须向班主任请假，同时项目主管将对缺课学员的网络补课情况进行监督。
本次培训中，我们明确了培训项目参与者的各自职责。为了解决培训管理不够细致的问题，中心为本次培训班配备了专门的班主任。班主任主要承担教学阶段的项目领导、协调工作。同时，中心为增强培训效果和提高质量。（1）改善硬件设备，包括上课的教室空间安排、座椅的舒适度、用餐用水的人性化服务等；（2）在开班之前，给学员提供学员须知等辅助材料，帮助学员了解必要的考试和培训安排信息，解答学员可能提出的管理上的疑问；（3）联系并陪同培训师，确保培训师按时到指定地点授课，配合培训师完成教学，妥善处理各种突发问题；（4）确保录课设备正常运行，为不能参加当天面授课程的学员，提供可作为网络补课的视频材料；（5）建立学员QQ群，加强项目负责人和学员之间的沟通；（6）完善辅导材料，创新性的开发了人力资源项目的专属试题库，并不断更新题库内容。
（四）在培训的控制环节。我们根据培训的需要制作了各种方便统计的表格、通讯录、备忘录等，这些标准化的方法和工具贯穿项目的全过程，这些也成为中心对培训项目进行管理控制的媒介和手段。
（五）在培训评估方面。对培训效果的评估，中心采用了柯氏四层次评估法，对培训效果进行评估。（1）反应层次――问卷调查评估，内容包括对课程安排、老师、设施、教学方法和内容的评价等等；（2）学习层次――全国统考评估，将学员通过率可作为最终的学习层次评估的结果；（3）行为层次――改变对比，在课程实施以后，由送训单位对员工的行为特点的改变进行对比，分析培训效果；（4）成果层次――绩效评估，由送训单位建立参照组，就企业所关心的质量、数量、安全、成本、销售额、利润等可以度量的指标进行考查，将培训组和为培训组进行对比，计算培训创造出的经济效益。
对培训项目运作情况的评估，中心将授课讲师引入项目的管理控制中，设计了讲师培训评估问卷，内容涉及讲师的授课能力、对本门课程的整体满意度、辅导材料对本门课程学习的帮助、授课内容的实用性、授课内容的启发性等问题，由学员填写后共收到了一百多份有效答卷。调研结果表明学员对培训项目总体满意度较高。本次考试通过率达到了72%，比全市平均通过率（45%）高出了27个百分点。在2012年下半年在新一轮项目开展之后的学员来源的调查中发现，“经朋友转告”来参加我中心培训班的比例达到了40%以上，这也反映了学员对本次培训项目的满意程度。
综上所述，干部培训中心本次培训项目的管理中，引入了TQM的理论，实施了具体的方案，培训项目管理体系运作被证明为有效和成功的。
主要参考文献：
培训课程管理体系范文5
关键词：河北省 社会体育 社会体育指导员 管理
随着社会体育的发展，人民群众对体育的需求与参与热情的不断高涨，对社会体育专业人才（社会体育指导员）的数量、质量、类型及管理使用等提出了一系列新的要求。
一、河北省社会体育指导员队伍管理现状
1、河北省社会体育指导员队伍存在年龄结构老化，学历层次偏低，队伍数量较少，等级结构失调，缺少高素质、高等级的社会体育指导员队伍，指导项目不全面，指导年限不长，指导形式单一等问题。[1]
2、河北省社会体育指导员队伍的管理部门对其机构设置和权限划分不够明确，使其管理工作非常繁重，而且工作效率较低。
3、河北省相关的体育行政部门高度重视社会体育指导员队伍的培训工作，但没有明确的培训目标。培训课程设置缺乏科学性，且培训内容单一，培训时数较少，影响社会体育指导员在指导工作中的质量。目前我省缺少完善的社会体育指导员队伍的培训模式。
4、河北省社会体育指导员队伍的管理中没有充分发挥体育社会团体的作用，没有建立完善的社会体育指导员协会体系，致使管理工作比较混乱。
5、河北省社会体育指导员队伍的知识更新和再培训制度不够完善，致使队伍的指导质量低。
6、河北省社会体育指导员队伍只有级别而没有类别和运动项目的划分。河北省居民体育锻炼需求较高，但目前我省缺乏体育锻炼科学化和锻炼形式多样化的管理制度。
7、河北省社会体育管理部门对指导员队伍的任职期限和考核情况没有形成统一的管理网络，缺乏完善的管理制度。
二、完善河北省社会体育指导员队伍的对策
1、充分发挥体育社团在体育指导员管理中的作用，成立河北省社会体育指导员协会，促使我省体育单项协会参与社会体育指导员的管理。构建我省社会体育指导员队伍协会管理模式，为有序地开展社会体育指导员队伍管理工作提供有利保障。[2]
2、河北省体育行政部门要简政放权，对社会体育指导员队伍的管理起到宏观调控的职能，逐步理顺体育行政部门与社会体育指导员协会和各种社会团体之间的关系，对社会体育指导员推荐和派遣，在不同的社团和机构间起信息沟通与联络的作用。
3、优化河北省社会体育指导员队伍结构。根据目前我省社会体育指导员队伍存在的问题，我们认为，优化我省社会体育指导员队伍结构，首先，必须大量培养中青年社会体育指导员；其次，应该提高高校尤其是体育院校培养社会体育指导员队伍的比重；第三，在社会体育指导员的评定中应当遵循政事分离的原则。
4、丰富河北省社会体育指导员队伍的类别结构。借鉴发达国家的分类方法，建议今后也将我省社会体育指导员队伍划分为青少年体育指导员、中年体育指导员、老年人体育指导员、妇女体育指导员；社区体育指导员、职工体育指导员；健身健美类体育指导员、娱乐体育指导员、医疗康复体育指导员、竞技体育指导员等，进一步完善我省社会体育指导员队伍的分类管理工作。
5、进一步完善河北省社会体育指导员队伍的课程结构。我省社会体育指导员队伍的培训课程应包括基础课程和专业指导课程，其中专业指导课程虽是培训的重头，但基础课程也应成为社会体育指导员队伍培训课程的重点，它直接决定着被培训者的专业指导能力。
6、进一步完善河北省社会体育指导员的培训制度。首先，在培训目标上，必须与社会对体育指导的需求密切结合，同时必须明确区分不同类别、不同级别、不同项目的社会体育指导员在社会体育指导队伍中的具体作用；其次，应当建立统一水平的考试制度；第
三，应疏通我省社会体育指导员与社会提供指导的渠道，建立一条完善的管理体系。
7、河北省应确认体育指导员是一种新的社会职业，把社会体育指导员做为一种新的社会职业加以规范管理，并按被评定的社会体育指导员的技术等级和所从事的具体工作取酬，以便吸引众多的体育爱好者和体育工作者积极从事群众体育工作，为尽快建立并完善我省的社会体育的组织管理体系起到积极的促进作用，从而更有效地推进全民体育健身运动在我省的发展。[3]
8、河北省应加强对外交流，积极借鉴国外和我国发达地区的成功经验，进一步加大学术领域、管理机构、运行机制等各方面的交流，定期组织人员参加国际性和全国性的社会体育经验交流会，定期对国外和外省社会体育指导员队伍的管理经验进行考察和学习。[4]
社会体育指导员是社会群体健身活动的宣传者、组织者和执行者，是《全民健身计划》能够顺利实施的基本保障。因此，河北省不仅要培养一支素质高、能力好、乐于奉献、责任心强的社会体育指导员队伍，还要有专门的管理机构和科学的管理机制进行组织管理，这样才能使队伍高效、有序地工作，才能促进《全民健身计划》的有效开展，才能推动我省社会体育事业的快速发展。
虽然本论文对我省社会体育指导员队伍的管理现状研究中取得了一定进展，给出了一些建设性的意见。但是，如何建立一个社会体育指导员协会与体育行政主管部门配合，共同对社会体育指导员队伍进行统一管理，进而减轻政府部门的工作压力，完善协会管理体系，如何在不同级别和不同类别上划分社会体育指导员队伍并对其进行分类培训和管理的问题仍迫在眉睫，这也必是河北省相关体育行政部门长期关注的重点，笔者还将继续这方面的研究。[5]
参考文献：
[1]刘静春，《对中国社会体育指导员体系现存问题的研究》，体育世界・学术，2006.8
[2]姜 平，《对我国社会体育指导员队伍建设存在的问题探讨》，辽宁体育科技，2005.4
[3] 陈立农，金成全，《我国社会体育指导员发展的困惑与对策》，西安体育学院学报，2006.7。
[4]国家体育总局干部培训中心.新时期体育改革发展之研究[M].北京：北京体育大学出版社，2001：99.
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