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公共卫生事业管理范文1
多年来，医院经营存在诸多经济问题：其外在因素如：财政补助不足、收费标准偏低等宏观调控方面，如果没有依据很难具有说服力。而内在因素如：经营机制老化、资源利用不足、采购中间环节过多、经营能力趋弱等方面，如果没有依据也无法实施有效管理。因此，及时准确的获取管理信息、谨慎有效的使用管理信息，将成为医院战略管理的一个关键因素。为解决上述问题，我们首先利用“医院增值表”进行了相关分析。从医院增值表中可以看出：外购物资占医院业务收入的59.49％，换言之，医院业务收入中的大部分是其他行业的收入，仅有40.51%可以用来补偿医院的内部耗费。(包括人员经费、办公经费、设备购置、科研经费、各项缴款及离退休费用等等)面对这种现状，医院必须：一方面压缩采购中间环节，为患者把好消费关，另一方面从锻炼内功入手，抓内控、促发展，将管理二字拆开，先理顺存在问题，再针对问题施管。
一、医院全成本核算
首先，我们在逐级授权审批和规范出入库手续的基础上，建立了成本核算中心，负责医院全成本核算的组织管理工作。该中心的任务：一是，建立健全各种原始记录并及时进行收集整理，给核算数据的正确性提供可靠保障。二是，以可控成本为基础，合理划分成本核算单位、确定成本分摊程序。用以掌握成本构成、分布及变化规律，了解成本计划执行情况，查找成本升降原因，挖掘降低成本途径。三是，建立成本分析制度，运用对比分析、趋势分析、比率分析、因素分析、成本性态分析、可控程度分析、盈亏平衡分析等成本会计的技术处理方法，定期进行总结或有针对性的专题研究，将医院组织收入，控制成本的情况，进行全方位、多角度的考察，出具成本分析报告，以利决策层动态掌握成本动因，提高管理水平。通过全成本核算这个经济管理工具，我们得出了门诊、技术科室盈利，住院病房亏损的结论。算出了医院固定成本和变动成本的比率。归纳了各部门可控和不可控成本的内容。经过深入分析我们总结出：
（一）医院盈亏原因
1.门诊盈利是盈在无形资产上：一个医院是靠其声誉来吸纳病员的，而声誉又是其技术、质量、规模、服务和管理等医院内涵的综合产物。上述五项内涵中有四项属无形资产范畴，因此，门诊的盈利是盈在无形资产上。
2.医技部门盈利是盈在固定资产上：由于国家及医院自筹资金的主要投入方向是医技部门的专用设备，无论其收入还是成本的价值均在于此，所以，医技部门的盈利是盈在固定资产上。
3.住院病房亏损则是由于提供全方位服务，使用人力多、分摊的公用成本也过多造成的。因为公用成本对病房来说是不可控的，因此，不能用全成本、必须用可控成本进行考核，才能起到激励和约束作用。
根据这一分析结果，考虑到绩效管理的科学性和有效性，我们选择各部门直接成本（ 可控成本）编制部门支出预算，避开了成本分摊形成的干扰，从而清晰了住院环节的成本动因。通过对直接成本的控制，规范操作行为，改进医疗程序，收到了较好效果。同时为解决老百姓看病贵问题，我们对采购的中间环节进行梳理，在购销领域压缩进货成本，为患者减轻了不必要的负担。
（二）成本性态分析
我们运用成本核算数据，对医院固定成本和变动成本的动因进行梳理归纳，理出了固定成本、变动成本和业务量之间的增减变化规律。算出了在现有业务量的条件下，医院变动成本率为60.03％。这就为组织业务量、约束可控成本、合理增收节支、实施绩效管理、规划医院经营提供了相关依据。比如，当我们预计业务收入增长10％的时候，根据成本性态分析结果就可以知道：在这个范围内，成本增量可以控制在60.03％以内，有39.97％的新增收益可用于支配。假如我们原有一个亿的业务收入，那么就有399.7万的新增收益。如果达不到这个水平，就说明变动成本没有控制在可控范围内，应该改进。由此可见，成本性态分析对医院规划经营管理是大有用处的。
（三）成本可控程度的划分
由于我们理清了各类部门可控和不可控成本的界限和内容，因此，为针对各自特点进行合理规划和实施全员绩效考核打下了基础，为建立有效的激励和约束机制提供了可能。全成本核算资料是医院进行宏观调控的依据，而科室（成本责任中心）成本核算，尤其是科室可控成本的核算才是医院经营管理所关注的重点。只有将可控成本与激励和约束机制紧密结合，才能调动全员职工的潜在节控能力，为构建节约型医院奠定基础。这是我们通过开展全成本核算工作，走出的第一步。工作中不断出现的相关问题，正是医院需要持续改善的管理点。通过成本核算我们获得了有用的管理信息，为医院决策和施管提供了可靠依据。
二、实行预算管理
在通过医院全成本核算，取得相关可靠数据的基础上，我们依据核算资料，在考虑调整因素后编制了2006年度的医院总收支预算和医院各部门收支预算。在考虑预算原则的同时，我们根据医院现存问题，规划了下一步进行绩效考核的控制点和便利性，分析了以预算指标为标准，实施激励和约束机制的可行性和效果性。
（一）预算编制原则
1.以业务量和单位收费标准为基础，编制医院总的和各部门的收入预算。以《医院会计制度》规定的27个支出项目为蓝本，按其支出性质划分为六大类，根据医院对成本动因的把握，考虑调整因素后编制医院总支出预算。
2.根据各部门工作特点，梳理归纳出“可控成本”的内容和范围。以可控成本为基础，编制部门支出预算。用可控成本考核支出预算的执行情况，从而调动全员参与计划的积极性。
3.将固定预算下达各部门作为工作目标，用滚动预算（实际业务量所替代的收支预算）考核实际执行效果。每期以固定预算为标准，用滚动预算进行分析，找出差距原因，指导各部门的经营行为，从而推进预算执行效果。
4.部门预算的支出项目与全成本核算的成本项目是一致的，因此，可以随时对照检查，考核支出预算的执行情况。这就为绩效管理提供了条件，由此建立起医院绩效考核的基础框架。
（二）预算体系及作用
1.编制医疗科室的部门收、支预算，医技、后勤保障、管理类科室的部门支出预算。（下发各部门控制执行）
2.医院的总收、支预算。（用以有计划的组织收入、控制大类支出额度和按业务量需求组织供货）
3.根据总收、支预算，编制现金流预算。(用以掌握现金流动情况，为合理使用和调度资金提供依据)
4.物资采购和设备购置计划。（用以保证医院总预算和现金预算的有效执行）
预算体系是确保医院总体目标按计划实施的一种手段，而部门预算又是整合医院各部门之间协调行动、沟通共同目标、完成各自任务、引领职工在参与计划的过程中，明确各自责任的有效方法。因此，以预算体系规划资源利用，整合、提升资源能力。用绩效管理保证预算体系的顺利执行，将成为医院经营管理的重要内容。
三、绩效目标管理体系
（一）绩效管理内容包括：1.医疗、护理的质量和数量指标。2.提供服务的种类和效果指标。3.量化各类岗位的工作内容，归入平衡计分卡的考核体系。4.相关经济考核指标。
（二）建立科主任综合目标管理责任制：在进行职位分析的基础上，分类、分层次、分岗位的量化岗位工作内容，给出权重系数，以绩效为导向、以可控成本为依据、以质量标准为基础，从人、财、物、空间、时间等多角度垂直考核，实施绩效管理。绩效管理程序图如下：
执行预算、实施计划
事先规划--------------事后考核
（编制预算）管理可控成本、实施责任会计
（绩效评估、激励约束机制、奖优罚劣）
（三）绩效管理方法
首先我们将绩效管理的大项因素划分为行为和业绩两大类进行评估。示意图如下：
（以上，纵坐标代表行为，横坐标代表业绩）
1.落在第一象限范围内的考核结果表示行为正确、业绩突出，可运用激励机制鼓励其保持。
2.落在第二象限范围内的考核结果表示行为可取、但业绩不佳，应鼓励其行为，提高其业绩。
3.落在第四象限范围内的考核结果表示行为不可取、但业绩不错，应利用制度约束其行为。
4.落在第三象限范围内的考核结果表示其行为和业绩都落后，因此，应调动其积极因素或淘汰。
（四）改善绩效
在医院经营能力趋弱的现实状况下，绩效管理并不是毕其功于一役的，它是一个持续的管理过程，涵盖医院经营管理的各个方面。
1.每个医院都存在使绩效不断得到改善的巨大空间。比如，确认患者潜在的真实的多元化需求，这种需求一旦被激发出来，就是不可或缺的，必然具有价值优势，因此要全力满足这些需求，改善现有的医疗质量和服务质量，建立起“医患结构”的互动关系，降低可控成本等等。这些正是解决老百姓看病难、看病贵问题的关键所在。再比如，医院内的每一项职能或经营活动都有其自己的服务“对象”，有很多方法可以满足医院内部“对象”的需要，从而改善医院绩效。所以，也应把满足医院内“工作对象的需求”，这个市场化的方法放在医院组织变革的规划中，作为绩效管理的一种手段提升医院整体能力。
2.医院绩效的改善不能仅依赖医院自己来完成，还依赖于经营活动的上下家。比如，供应链管理就是医院绩效管理的重要一环。从上述“医院增值表”中可以看出：医院收入中59.49％是支付给供应商的，因此供应商的经济实力、经营规模、产品质量、价格高低、服务水平等等都是医院的可利用资源。所以在供应流程中，根据“老百姓标准”选择供应商是持续改善医院绩效的重要内容。在供应流程中，作为非盈利性的医院，尤其应着重把握货币效益（VFM）。在货币效益管理中，要努力确保取得或持续改善货币效益。由于医院在组织绩效时，不能以利润或资本回报率指标来评估，所以取而代之的只能是：货币效益管理中的经济性、效率性和效果性（3E）。即通过“经济性”的购买和有“效率性”的使用资源，以最低的成本成功地实现“效果性”（百姓标准）。
（1）3E中的经济性关注的是投入成本，但经济性并不意味简单地削减成本，以适当的资源保证医疗质量是供应链管理中的重要内容。因此医院评估供应流程经济性的标准，应确定为“性价比”和“物资储备时间”（因医院施行赊购，所以储备量不是管理重点，而储备时间却是效益所在）。
（2）3E中的效率性关注的是：用最小的资源量实现目标产出。我们用研究成本动因的方法，梳理了医疗环节的操作规程和节支方向，从而为增收节支铺平了道路，为绩效评估建立了标准。
（3）3E中的效果性是医院总体管理目标的最终实现，要达到按老百姓标准办院，绩效管理就必须在医院组织框架内的所有管理层面上全面展开：①各管理层面的管理者，应该对在它权限内的绩效负责（既包括财务目标也包括非财务目标）。②对各层面绩效评估方法的选择应该与医院的整体目标保持一致。③医院以“老百姓标准”为依据，设计出能够激发员工积极性的激励和约束机制。由于医院属知识密集型部门，而知识是由人来掌握的，所以激发人的能动性是设计激励和约束机制的重点。根据以上考虑我们运用“关键成功因素法”作为绩效评估方法，规定出23个绩效评估点，它们是：
①根据预算编制原则将各医疗部门的预算业务量、预算单位收费标准两个因素作为组织收入的评估点，考核实际执行结果。
②将各医疗部门的27个支出项目归纳为人员支出、办公经费、专用材料费、其他经费、杂项支出等5大类的可控成本提炼出来，编入部门支出预算作为控制支出的评估点，考核实际执行结果。
③将各医技部门的可控成本（包括耗材使用量和直接成本）、设备利用率、库存时间、库存量等五个指标作为评估点，加入权重后控制设备利用和资金使用效率，考核实际执行结果。
④将各职能部门的5大类直接成本编入支出预算，控制可控成本。以可控成本的节约程度和职责要求的考核内容为评估点，考核预算执行效果。
⑤后勤保障部门，划分出服务内容和范围后，以服务的数量和质量为评估点，考核预算执行效果。
⑥供应部门以性价比、库存时间、库存量、物资质量和适用程度等五项内容为评估点，考核预算执行效果。
⑦资本性支出：根据使用部门提出的可行性数据报告，出具净现值预测报告，经设备论证委员会讨论后方可实施。根据使用部门可行性数据报告的预测数据，考核其执行效果。
根据以上评估点的设计，综合平衡计分卡的考核内容，我们将促进医院发展的“关键成功因素”汇总为方面,它们是：
①效率性。
②医疗质量。
③服务质量。
④业务量。
⑤工作态度。
⑥社会责任。
⑦技术进步。
⑧经济效益。
上述八个“关键成功因素”作为医院绩效管理的重要方面，用于考核部门主管。不同性质的部门可依据相关因素进行多指标复合评估，医院根据各部门完成绩效目标的实际情况对科主任进行奖罚。以达到绩效管理的目的。
四、激励与绩效的衔接
公共卫生事业管理范文2
(濮阳经济技术开发区卫生局,河南濮阳457000)
［摘要］在市场经济的背景下,我国医疗卫生事业要不断深化改革,如何分析、防范、控制好卫生事业单位医疗营运过程中的资金风险,统一思想、提高认识、落实责任,并且管理、使用好卫生事业发展过程中不断增长的政府投入资金,促进卫生事业单位的健康有序发展,从而更好地为广大人民群众的健康服务,是新时期卫生事业单位财务管理工作中急需解决的问题。
［
关键词 ］卫生事业单位；财务管理；对策
［DOI］10.13939/j.cnki.zgsc.2015.04.094
卫生事业单位涵盖我国的各级医疗机构、社区卫生机构、血液中心、急救中心、疾控机构、健康教育等部门。卫生事业单位由于其特殊的社会属性、其公益性和社会性职能也更为突出。随着我国医改的不断深化和加强,卫生事业单位面临着巨大的社会压力和经济压力。加强新时期卫生事业单位财务管理,有利于公共卫生资源的合理配置,有利于落实新医改政策的全面、正确实施,有利于降低卫生事业单位资金使用风险,扩大资金的综合覆盖面；有利于改善单位内部控制环境,提高综合财务管理水平,从而促进卫生事业单位的健康有序发展。
1卫生事业单位财务管理的现状
1.1管理者认识不足,缺乏现代财务管理意识
目前,许多卫生事业单位的领导层大多是医学领域的专家和学科带头人,医学专业知识很丰富。但对于财务管理的各项政策法规和制度不熟悉,对各种财政补偿机制、融资法规及管理、财务风险控制、财务管理的综合协调、辅助决策和监督控制等财务管理知识缺乏了解,大多仍处于传统的经验管理,习惯于行政指挥,缺乏严格的管理制度和科学的管理办法,忽略了全面预算管理、全成本管理、资产管理、财务分析控制等,没有充分地利用和发挥财务管理的各项职能,实现财务目标最大化,从而制约了卫生事业的全面、健康、持续、协调、有力地发展。
1.2缺乏风险意识
随着卫生事业的大力发展,人民群众健康水平及健康需求的不断提高,一些医疗卫生单位在政府投入不足的情况下,在购置医疗设备、进行基本建设等大型经济业务活动中,需要采用融资等金融手段。由于没有建立一套合理完善的融资评价体系,往往导致融资成本高、资金风险大等现象。同时，在进行这些大型投资项目时，缺乏全面的可行性研究，对群众的认可度和承受能力、资金的投资回报率、单位财务的实际支付能力等缺乏调研和测算,没有有效的数据支持,难免造成资金的浪费,引起财务支付困难等一系列问题。另一方面,许多卫生事业单位在申请财政补助资金时盲目求大、求多,不进行全面、细致的预算审核,导致财政资金投入的重复、浪费,增加了审计风险。
1.3单位内部控制环境薄弱,内控制度不健全,内控制度执行不力
卫生事业单位的内部控制涉及医疗运营、服务、管理等各个方面,需要各部门的全面协作配合。在单位的运行中,重发展、轻管理的思想普遍存在,内控环境薄弱。很多单位对内部控制制度的建立和完善认识不足,没有形成一套完整的制度体系,普遍存在各自为营、各管一段的现象,制度的设计上没有衔接性,制度的实施上缺乏执行力,使内控制度的全面协调、有效管理的核心价值没有得到充分地发挥。
1.4财务人员自身素质不高,财务管理专业知识和管理意识欠缺
卫生单位的财务人员由于受到计划经济管理思想的影响,对卫生单位的财务管理认识产生了误区,其认为财务管理仅仅就是卫生单位的一种形式而已,从而导致了其对财务管理的重要性认识不够。另外,部分财务人员专业知识欠缺,观念陈旧,方法落后,认为只要按照会计核算要求审核了凭证,按规定进行了账务处理,并及时填报了各种会计报表就算完成了财务工作。对于资金使用过程中如何规避风险、提高资金的使用效率,资金的使用是否合理,是否存在项目重复、浪费的现象,是否达到了预期的社会、经济效益等问题没有进行及时分析比较,提出相关的意见和建议。由于意识和能力的制约,没有也无法给管理层提供决策依据，难以胜任辅助决策的角色。因此导致卫生单位的财务核算水准比较低,从而影响整个单位的财务管理能力。
1.5缺乏有效的激励机制和项目执行绩效考评体系
卫生事业单位激励机制目前的现状主要是激励不足和激励不当二者共存。一方面,由于激励政策的制定不够系统完善,致使部分职工的劳动报酬低于其实际劳动付出,职工普遍缺乏积极性和主动性,存在抵触情绪和效率低下的现象;另一方面,在绩效考评制度的执行过程中,管理意识淡漠、形式主义泛滥、考核不严谨、奖励和处罚不到位,没有取得激励机制应达到的“奖勤罚懒、奖优惩劣”的目的。卫生事业项目执行的绩效考评中,由于对财务全面管理的评价体系重视程度不够,缺乏财务管理的成败即项目执行成败的理念。在考评中,侧重于对非财务指标的考核,而对项目执行中的预算执行、成本效益、社会效益、财务指标与非财务指标的结合性等内容缺乏分析考核,造成了管理缺失和资金使用不合理,使项目不能按预算全面执行或执行不当。
2加强和完善卫生事业单位财务管理的对策
2.1提高认识,树立全新的现代财务管理意识
卫生事业单位的管理层应该认识到,加强财务管理是卫生事业协调、全面、可持续发展的最有效途径和方法,是取得经济效益和社会效益的关键所在。要将财务管理纳入到各项日常管理工作中,在单位的各项管理活动和职工中树立全面预算管理、全成本核算、效益分析考评的观念,发挥各个管理部门的职能,使单位的财务人员不但能够完成日常的财务核算工作,而且能够胜任单位的财务管理工作,积极参与到单位的全面管理工作中去。
2.2分析风险形成的各项因素,加强风险的控制程度
建立完整的风险评估体系,全面提高风险防范意识。根据各项目执行过程中可能出现的风险度和风险点,建立风险控制审批制度和预警制度。将风险考核意识贯穿于整个项目执行过程中,从而提高单位的财务管理水平,使资金的使用、预算的管理、成本的控制、社会效益的完成度等各项指标得以最优化。
2.3建立健全内部控制制度
实现规范运作内部管理制度的目标就是防止舞弊,预防差错。应根据卫生事业单位的特点制定出相适应的单位内部控制目标,并通过以下措施来实现内部控制目标:完善组织机构,改善内部控制环境;建立岗位责任控制,完善授权审批制度,实行重点岗位轮换制;加强会计系统控制制度;加强资产内部控制,建立财产清查盘点制度,保证资产的安全完整;加强内部审计监督控制;建立健全内控制度的有效评价体系等。通过实施以上内控制度确保单位的财务管理得以全面落实和执行,切实解决营运过程中存在的各类问题,从而保证卫生事业得以健康有序的发展和单位规范运作。
2.4提高财务人员素质,建立长期的培训机制及人才队伍建设体系
高素质的财务人员是加强卫生单位财务管理制度执行和实施的重要条件,只有财务人员素质过硬才能适应社会主义市场经济的发展。卫生事业单位应建立财务人员人才建设总体规划,对财务人员的培训坚持奖励自学和强化后期继续教育相结合的政策,制订出培训方案和考核奖惩办法。提高医疗卫生单位财务人员素质首先其单位应该严格的把好用人制度,选择符合岗位要求的人员:其次医疗卫生单位应该根据单位的具体情况,针对高端人才和业务骨干应采用集中培训、重点培养的方式。对财务人员进行培训,组织财务人员参加专业知识、政策法规等方面的学习,通过多种形式的培训打造出一支具有战略思维、政策性强、业务精、能力强、综合素质高的复合型财务管理队伍,为卫生事业的发展提供强有力的人才保证。
2.5建立健全有效的激励机制和绩效考评体系
卫生事业单位财务管理工作中如果没有考核和考评,奖励和惩罚,就无法保证各项制度的推行和实施,无法实现财务管理的各项职能。必须建立和完善适合卫生事业单位的激励机制和绩效考评体系,确定具体的、行之有效的、可操作性强的财务考核指标,在考核中做到公开、公平、公正,切实落实各项考评制度,奖罚分明。
参考文献：
公共卫生事业管理范文3
2002年11月29日
第一章、总则
第一条、为保障我市机关、事业单位工作人员因工（公）、伤残和患职业病后获得医疗救治，保障妇女育龄期间的医疗需要，根据国家关于工伤、生育的有关规定，结合我市实际，制定本试行办法。
第二条、本试行办法适用于昆明市市级机关、事业单位、社会团体及其工作人员。
第三条、市劳动和社会保障部门是我市机关、事业单位工伤、生育医疗费管理工作的行政主管部门，昆明市医疗保险中心为经办机构。
第二章、医疗费的筹集和管理
第四条、工伤、生育医疗费按照“收支平衡”的原则实行统筹管理。由经办机构负责筹集和审核支付，财政专户储存，专款专用。劳动和社会保障、财政、审计部门要加强对医疗统筹费管理和使用的指导和监督。
第五条、工伤、生育医疗统筹费由单位以在职人员缴纳基本医疗保险的缴费工资总额为基数，按1.5％的比例缴纳，职工个人不缴费。
第六条、用人单位缴纳的工伤、生育医疗统筹费按现行的财政管理体制和原资金渠道，在“社会保障缴费”中列支。
第七条、用人单位因撤销、解散或者其他原因终止的，应清偿其欠缴的工伤、生育医疗统筹费。用人单位合并、分立时，由合并、分立的单位承担原用人单位的工伤、生育医疗统筹费。新成立用人单位应自成立之日起60日内办理登记缴费手续。
第三章、工伤医疗费管理
第八条、职工在下列情况下负伤、致残的，享受工伤医疗待遇：
（一）、在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的；
（二）、工作时间前后在工作场所从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；
（三）、在工作时间和工作场所内因履行工作职责而受到暴力伤害的；
（四）、因工作原因患职业病的；
（五）、从事抢险、救灾、救人等维护国家、社会和公众利益的活动受到伤害的；
（六）、因公、因战致残的军人退役或转业到单位工作后旧伤复发的；
（七）、因公外出期间，由于工作原因，受到伤害的；
（八）、法律、法规规定的应当认定为工伤的其他情形。
第九条、下列情况之一造成负伤、致残、死亡的，不享受工伤医疗待遇：
（一）、犯罪或违法；
（二）、自杀或自残；
（三）、斗殴；
（四）、酗酒；
（五）、由于本人有药物依赖，行为失控造成伤害的。
第十条、因工负伤职工应持由市劳动和社会保障部门统一制发的《昆明市机关、事业单位职工工伤证》到医疗保险经办机构申请，享受下列工伤医疗待遇：
（一）、报销与工伤治疗相关的工伤医疗费。职工工伤治疗中相关诊疗项目、药品使用范围、医疗服务设施标准参照现行医疗保险规定执行（急救除外）、。职业病用药根据治疗需要由经办机构审核报销。
（二）、工伤职工因日常生活或参加工作需要，经劳动鉴定委员会认定安装假肢、假牙、假眼、配置轮椅等康复器具的，按国内普及型标准支付所需费用。
（三）、确定为因工负伤的职工如果获得第三责任赔偿的，按不重复享受的原则处理。赔偿医疗费金额高于工伤医疗待遇的，不再支付工伤医疗费；赔偿医疗费金额低于工伤医疗待遇的报销差额部分。
（四）、工伤职工因旧伤复发产生的医疗费，按第十条第一款的规定执行。已获第三责任赔偿的工伤职工，赔偿医疗费金额高于工伤医疗待遇的，旧伤复发产生的医疗费报销90％。
第十一条、单位在工伤发生之日或职业病确诊之日起，30日内向市劳动和社会保障部门提出工伤认定申请，并提供相关证明材料。遇有特殊情况，经劳动和社会保障部门同意，申请时效可适当延长，但最长不得超过90日。
第十二条、本办法实施前已持有革命军人伤残等级证明和经县以上劳动鉴定委员会评定的伤残等级证明的机关、事业单位职工，由所在单位统一办理《昆明市机关、事业单位职工工伤证》，持证享受本办法规定的工伤医疗待遇。
第四章、生育医疗费管理
第十三条、职工符合国家计划生育政策的生育和执行计划生育政策而施行的计划生育手术（放置和取出宫内节育器、结扎和复通、人流、皮埋、引产）、，享受生育医疗待遇。
第十四条、符合第十三条规定的职工按照“节余归己，超支自负”的原则，享受下列生育医疗和计划生育包干医疗待遇，标准为：
（一）、生育医疗费：
1.顺产2500元；
2.难产2800元；
3.剖宫产3200元；
4.多胞胎在上述基础上，每多产一人增加500元；
5.在生育过程中发生死婴的，按上述标准享受生育医疗待遇。
（二）、计划生育手术费：
1.放置或取出宫内节育器100元；
2.皮埋150元；
3.女扎1500元、复通2000元，男扎1000元、复通1500元；
4.节育措施失败第一次人流400元，再次人流200元。
医学禁忌不能人流而施行引产的1000元。
（三）、未生育，持有生育证，怀孕后习惯流产的每次400元。
（四）、计划生育手术并发症和女职工在生育过程中引起其他疾病的医疗费，按基本医疗保险的有关规定处理。
（五）、因医疗事故发生的医疗费，按照有关医疗事故处理的规定执行。
公共卫生事业管理范文4
【关键词】:食品加工;卫生现状;对策
【中图分类号】R155.5【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2010)06-070-1
1对象与方法
1.1对象:沈阳市东陵区40家个体食品加工企业。
1.2方法:采用随机现场监督、询问和填写卫生调查表的形式进行调查。
2结果分析
2.1基本情况:在所调查的40家个体食品加工企业中有32家持有效卫生许可证;10家无卫生管理组织及卫生制度;部分食品加工企业以烧烤鸡鸭、鸡爪、红烧猪肉、牛肉、羊肉及其内脏为主;部分经营户还生产加工各种素食,如素鸡、五香豆干等。这些企业都是较小的个私经营户,生产散装熟食制品,现烧现卖。
2.2存在问题:加工面积小、卫生设施差。多数个体食品加工场所的房屋面积小,多数为家庭作坊式,面积虽大的为5O平方,虽小的仅10平方,平均为25平方。多数经营户宰杀、脱毛、清洗、烧煮在同一间内进行,纱窗纱门普遍不全,通风排气不畅,部分没有冷藏设施,有冷藏设施的部分经营户生熟混放,部分室内有积水发臭,苍蝇多,环境脏、乱、差、臭现象较为普遍。
2.3无证率高、卫生意识差:对随机抽查中发现有16.8%人员无健康证和卫生知识培训合格证上岗,从业人员多数为当地农民和部分外地人员,文化程度低,卫生意识差,操作时不穿工作服,操作前不洗手,有的甚至赤膊上阵,砧板、刀具、抹布不消毒,部分店主用回收塑料袋盛放熟食制品。操作间环境卫生不及时清扫,部分加工场所和家庭生活区在一起。
3对策
3.1检查中严格按照执法程序进行,作好现场笔录,对不合格食品加工企业责令其整改,与各业主签定了限期整改责任书,仍未达到标准的,按照违反《食品卫生法》进行严肃处罚。
3.2对食品加工企业经营场所提出要求:①原料必须新鲜,禁用病死、毒死或死固不明的禽畜、兽、水产动物等制作原料;②加工场所要远离厕所、牲畜圈、拉圾堆等污染源2米以上;③宰杀、脱毛、清洗和烧煮间、成品间要有效的分隔开,洗涤和烧煮问墙裙应加贴1.5米上瓷砖,要有机械的通风设施;④要有冷藏设施和货架,严格做到生熟分开;⑤工具、用具使用前后要清洗、消毒、保洁。出售时应用无毒、清洁的包装袋;⑥水质应符合生活饮用水卫生标准;⑦经营者必须持有卫生许可证,从业人员必须持有健康证和卫生知识培训合格证,操作时手要清洗消毒,穿工作服、帽,不得戴戒子、涂脂甲油及吸烟。
3.3协调各职能部门之间的关系,在卫生监督过程中,通力合作,及时沟通,在其它部门的密切配合下,在广大食品消费者的大力支持下,充分发挥群众监督,联合执法的威慑力,坚决铲除不法食品的加工窝点。
3.4加大卫生法律法规和卫生知识的宣传工作,深入宣传《食品卫生法》和食品卫生知识,提高广大消费者对劣质食品的辨别能力,同时对一些不符合卫生要求的个体食品加工企业坚决取缔,严把预防性卫生审查关,使食品卫生质量从根本上得到保证。
4个人体会
4.1食品生产加工场所的脏、乱、差具有普遍性,和其生产加工的性质、特点有关:①其生产加工场所高度分散,多数在城乡结合部,交通不便。由于监督力量薄弱,监督较难到位;②生产加工过程中宰杀、脱毛、洗涤产生大量污水、下脚料等污物若不及时清理,极易污染环境,产生臭气,成为蚊蝇的孳生地;③多数个私经营户生产量少,利润薄,故不愿在硬件上投入;④多数生产加工和销售分离,生产加工场所的脏、乱、差对销售不构成直接的威胁,故一般能拖则拖,能避则避,成为食品卫生管理工作的一个难题。
公共卫生事业管理范文5
［关键词］岗位胜任力；成功就业；关键因素
［中图分类号］C93 ［文献标识码］A ［文章编号］1005-6432（2012）13-0097-03
1 岗位胜任力与就业力的关系界定
岗位胜任力是指用来区分具体岗位上能完成岗位任务目标的优秀人员的综合要素。学生就业力是指能成功获得就业岗位的能力,也可叫就业胜任力。它的衡量是由学生的岗位胜任力满意度与就业率两方面反映出来的。就业率是学生就业力的结果,而就业胜任力是学生能就业的原因之一。就业率不仅是反映高校毕业生社会整体需求量的指标之一,也显示了高校毕业生素质与岗位胜任力的质量匹配性。大学生就业时其展现的就业胜任力不一定100%满足企业的岗位胜任力,但企业在招聘大学毕业生时都会制定一定的满足率作为标准。
大学生初次就业时能不能根据自身的专业知识技能和综合素质或者潜能应聘相应的岗位,需要企业在招聘中鉴别其能力与岗位胜任力契合的程度,然后做出是否吸纳的策略。一般企业会根据人才市场提供的现况提出供需双方胜任力契合程度的标准,也就是招聘人才的标准。它包含两部分：一部分是通用性的胜任力要求,另一方面是岗位专业特殊性胜任要求。对大学生而言,进入职场首先必须满足职场的通用性标准,这也是本文所讨论的对象。我们重点从岗位胜任力与大学生就业力的匹配满足关系的视角来探讨。
2 岗位胜任力是成功就业(招聘)的关键
我们走访了90家在武汉的企业,向其中的76家企业的高层管理人员发放了访谈式的问卷,就大学生的心态品质如何、岗位胜任力是否是学生就业力的关键等问题做实证性确认。如对“高校毕业生不能成功就业的原因”这一问题,经统计其结果是：86.67%的企业认为缺乏吃苦耐劳；81.33%的企业认为是毕业生缺乏经验；80%的企业认为学生期望偏高；44%的企业认为是工资待遇偏低；42.67%的企业认为专业设置不合理；21.33%的企业认为单位对经验要求过高；17.33%的企业认为就业政策不明显；16%的企业认为是大学生人数太多；16%的企业认为岗位不足；9.33%的企业认为是学校口碑；8%的企业认为产业层次偏低；1.33%的企业认为金融危机；4%的企业认为其他因素。从以上分析可得出如下结论：缺乏吃苦耐劳、缺乏经验、期望值偏高是毕业生不能成功就业的最主要的因素；工资待遇偏低、专业设置不合理是毕业生不能成功就业比较重要的因素,其余因素相对没有那么重要。
我们收集了应届生求职网2009年第四季度的包括湖北、江西和安徽省的招聘信息并进行了整理,按照的岗位要求及说明,以招聘者的角度将其需要的岗位胜任力概括为四种特性维度：专业知识(专业性),部门才能(技能性),学习成长(发展性),工作心态品质(心态性)展开成16个特征因子,并统计其出现频次与所占的比例,得出一般的胜任力结构。具体见表1。
另外,根据中国农工党广西区委2008年开展的广西高校毕业生就业调查数据显示：用人单位选择毕业生的标准是：专业知识与技能(80.2%)、诚信(67.2%)、敬业精神(60.3%)、创新能力(59.5%)、解决问题的基本能力(57.3%)、学校声誉(55.4%)、专业对口(45.6%)、沟通协调能力(43.2%)、社会实践和兼职(10.9%)、学业成绩(9.3%)。按照上述一般的胜任力四个维度看这些标准,其中,专业知识与技能、专业对口属于专业知识(专业性)因子；诚信与敬业精神属于工作心态品质(心态性)因子；社会实践和兼职、解决问题的基本能力、沟通协调能力属于部门才能(技能性)因子；创新能力属于学习成长(发展性)因子。不管是省份地区的不同,不管是进行企业的实地访谈调查,还是在网上调查或收集其他的调查结果,不可否认的是基于岗位胜任力的个人综合素质能力已成为越来越多的企业所看中的标准,因此岗位胜任力是大学生就业力的关键因子,也是毕业生就业率提升的关键。
3 大学生就业胜任力与岗位胜任力比较分析
为了了解我们大学生初次就业时的就业胜任力如何,我们采取了对毕业生问卷调查法,对大学毕业后具有1~5年工作经验者与在校毕业班的学生进行了岗位胜任力的比较研究。首先,我们自编了《岗位胜任力问卷》,对具有1~5年工作经验者进行调查。本次调查采用滚雪球抽样的方法抽取了1077名被试,其中男性占53.5％,女性占46.5％；本科生占72.4％,专科生占17.8％,研究生占9.8％；工作1年者占35.8％,工作2年者占29.8％,工作3年者占18.1％,工作4年者占8.5％,工作5年者占7.8％；国营企业员工占30.5％,私营企业员工占41.7％,合资企业员工占7％,其他员工占20.8％；在生产现场工作者占12.1％,在办公室工作者占72.4％,在其他地方工作者占15.6％；在城市工作者占82.5％,在县城乡镇工作者占17.5％；基层工作者占79.5％,中高层占20.5％；211院校的毕业生占15％,非211院校的毕业生占85％。
经过分析得出Cronbach’s alpha系数0.867,问卷的结构效度为0.894。说明本问卷具有较高的信度和效度。
3.1 工作胜任力因子结构与分布状况
为了从整体上把握具有1至5年工作经验者的工作胜任力的情况,我们对这次调查的数据进行了总体性的统计分析。工作胜任力五力的得分从高到低依次为：人际智慧、问题解决能力、工作心态品质、部门才能、学习成长管理。而工作胜任力各子胜任特征按照平均数大小来排名的顺序依次为尊重、服务、改善、原则、工作价值认知、分析诊断、生涯目标、坚韧性、部门流程管理、沟通力、整合力、执行力、策划、洞察、自信、自律、部门协作能力、探索心、进取。具体见表2。
为了能将在校学生与大学毕业后具有1~5年工作经验者的胜任力进行比较分析,了解学生岗位胜任能力的品质。首先,我们确定了对学生就业胜任力的比较标杆。我们认为大学毕业后具有1~5年工作经验者对岗位胜任力的理解、阐释和表现程度比较接近大学生所需的初次就业力,所以,将它们作为大学生初次就业时应具备的就业胜任力标准。以此为标杆对大学生就业胜任力品质进行盘点,对于大学毕业生来说,他们基本上不具备工作经验。因此,我们认为对于大学毕业生而言,他们应该具备人际关系、学习成长管理、心态品质、解决问题能力和部门才能五项胜任力因子。
3.2 学生就业胜任力的总体分析
随后,我们根据自编的《大学生就业胜任力问卷》对大学生的就业胜任力状况进行了调查。本次调查采用随机分层抽样与整群抽样相结合的方法抽取2010级本科毕业生1239名。男女构成比：男生占66.3％；女生占33.7％。就业情况：已经签约的毕业生占41.6％；未签约但有意向单位的毕业生占24.9％；未签约也无意向单位的毕业生占19.0％；已经考研的毕业生占14.5％。专业分布：电子工程占9.8％；计算机系统占6.8％；市场营销占2.4％；外语占2.5％；过程装备及控制工程占4.5％；通信工程占3.4％；轻化工程占4.8％；土木建设占8.1％；人力资源管理占4.8％；机械工程及其自动化占13.5％；医学占3.7％；会计占7.0％；工业工程占4.1％；纺织工程占4.0％……
本次问卷经过分析得出Cronbach’s alpha系数0.906，说明本问卷具有较高的信度。此外,Bartlett’s球形检验的X2值为19659.088(自由度为2346),表明适合进行因素分析。适合进行因素分析说明就业胜任力要素间的结构性效度高,验证了问卷结构效度的科学性。
经过分析得出就业胜任力五力的得分从高到低依次为：人际关系、解决问题能力、自我管理、学习成长管理、求职心态品质。大学生各自胜任特征按照平均数大小来排名的顺序依次为服务、执行力、自我激励、坚韧性、分析诊断、整合力、探索心、生涯目标、洞察、沟通力或状态控制、尊重、自律、策划、自信、原则、改善、就业价值认知、进取。
3.3 在校大学生与具有1~5年工作经验人才在子胜任力上的差异分析
学生的就业胜任力包括求职心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决能力和自我管理；而具有1~5年工作经验人才(以下称社会人)的工作胜任力包括工作心态品质、学习成长管理、人际关系、问题解决能力和部门才能。社会人的工作胜任力测试的因子与学生就业胜任力测试的因子基本上是对应的(其中工作心态品质对应求职心态品质,部门才能对应自我管理),只是在难度上有所区别。学生的就业胜任力和社会人的工作胜任力问卷中每个胜任力因子的测试题有12题,每题的得分最低为1分,最高为5分,每个胜任力因子的最高得分为60分,最低得分为12分,即胜任力因子的得分为36分表示及格,得分为42分表示中等,得分为48分表示良好,得分为54分表示优秀。
从学生和社会人在胜任力上得分折线图可以看出：社会人在胜任力的各因子上的表现都优于学生；其中社会人在工作心态品质、人际关系、问题解决能力处于中等偏上水平,在学习成长管理和部门才能处于中等偏下水平；而学生在求职心态品质处于不及格水平,这与上述企业所反映的大学生工作心态品质问题是一致的。他们的学习成长管理、人际关系、问题解决能力和自我管理能力都处于中等偏下水平；社会人在工作心态品质上的表现与学生在求职心态上的表现差距比较大,两者在学习成长管理上的表现非常接近。
学生的就业胜任力和社会人的工作胜任力问卷中每个子胜任力的测试题有3题,每题的得分最低为1分,最高为5分,每个子胜任力的最高得分为15分,最低得分为3分,即子胜任力的得分为9分表示及格,得分为10.5分表示中等,得分为12分表示良好,得分为13.5分表示优秀。
从学生和社会人在子胜任力上得分折线图可以看出：从整个折线图来看,社会人除了在探索心和部门协作能力上的表现不及学生之外,其余子因子上的表现都优于学生。这可能是因为部门协作能力对于大部分人来说,是他们步入工作岗位之后才开始训练,而他们工作的时间(1~5年)还不长,他们的这项能力还没有得到很好的训练。对于刚进入社会不久的毕业生,或许因为经验不足或者害怕犯错,他们的探索心受到影响。
4 结 论
面对用人单位的择人标准与求职者素质之间的不匹配,以及毕业生们对岗位胜任力的不适应性,如何提高求职者综合素质是成功就业的关键所在。学校要改变以单一的学生就业率来评价教师或学校的质量。以就业率为评价标准会使得教师或学校片面追求就业率,这只是停留在表面而没有从根本上解决大学生的就业问题。我们建议要从初次就业能力和潜在发展性就业能力品质来评价教师和学科专业办学质量满意度。因为,就业胜任力培育的目的不仅着眼于学生工作所需的基本胜任力(初次就业力)的培育,同时也要把眼光放在学生终生就业力的胚胎培育。终生就业力是学生个人生存的优势竞争力,也是学生快乐的源泉,还是学生人生生涯幸福的基本保障。
参考文献：
［1］应届生求职网［EB/OL］.省略/.
［2］宁焰,郑子健.大学生就业培训教程［M］.西安：西安电子科技大学出版社,2003.
［3］王燕,吴文娟,周晓燕.大学生就业情况的调查报告［J］.常州工程职业技术学院学报,2005(3):66-71.
［4］黄文龙,高永惠，等.大学生就业性向与专业契合度调查及其意义［J］.职业时空,2008(8)：167-168.
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关键词：4P模式；知识性员工；职业生涯管理
随着知识经济时代的到来，知识型员工逐渐取代传统产业工人在单位发展中的主导地位，成为单位管理的核心对象，职业生涯管理在此时代背景下产生，应用范围日渐广泛，在公益性相对更强的事业型单位，职业生涯管理显得尤为重要。
1 4P模式
在激烈的市场竞争和高速的科学技术发展环境中3P模式已经不能够满足单位发展的需求，4P模式应运而生，4P模式是对传统人力资源各模块的优化整合，提出职位管理、绩效管理、素质管理、和薪酬管理四个方面。职位管理并不是单一的对某个职位进行分解，而是将单位整体根据单位的发展战略目标进行横向和纵向的分层，并根据职位需要进行人才的配置。绩效管理突破传统的单一评价环节而形成计划、实施、评价、提升的一个系列，这样不仅可以提升员工的积极性，而且能够促进员工与直接领导之间的沟通，使其形成开放性的关系。素质管理主要是通过素质模型建设来实现对员工潜能的综合评价，并在管理的过程中对员工潜能不断的进行发掘，使其素质不断的提升，通过对知识型员工核心专长和特殊技能的不断加强，使其能够胜任职位的知识需求，这不仅可以帮助知识型员工建立对单位的归属感，提升自身的工作效率和技能[1]。薪酬管理主要目的就是调动知识型员工的工作积极性，使其更好的为单位创造价值，这与传统的人工成本有明显的区别，传统的薪酬管理是为了对员工的已有付出作出回报，而4P模式下的薪酬管理是为了调动员工的积极性在未来时间内创造更多的价值。
2 4P模式下医药单位知识型员工职业生涯管理
2.1建立知识型员工的动态职业发展通道 职业发展通道是职位管理的主要方面，是指单位员工在单位发展过程中根据其专业知识或职业技能划分所要经历的职位序列，在4P模式下职业发展通道是以单位的发展战略为基准不断进行动态调整的，以医药方面事业单位为例，要进行职业发展通道建设首先要对其内部职位进行全面详细的梳理，对单位内部各科室人员、人员关系、工作内容进行全面整合，确保现阶段各科室、各职位员工能够满足职位内容的需要；其次对单位内部职位分类，以任职资格和管理职责为主要的划分依据；然后在此基础上进行职种角色划分和相应的角色定义，这是职业通道建立的关键，不仅要根据单位的实际状况和发展战略准确的定义职层上的跨度，而且要对同职种不同职层员工的胜任及发展情况作出全面预测[2]。
2.2建立知识型员工的素质模型 素质管理的关键就是建立全面、准确、科学的素质模型，而通常建立素质模型需要以下步骤，以医药事业单位为例：首先确定医药单位的核心科室，通常核心科室直接决定了单位的发展方向、速度和在同行业中的竞争力，所以其人员组成基本都是知识型人才，医药单位的核心科室就是医药质检科室；其次根据所选择的关键科室进行职位绩优标准设计，例如重点科室的纵向课题和横向服务情况等，通过这些与职责息息相关的标准可以明确划分不同员工在同一职位中工作的优劣；然后根据标准划分结果对优绩员工与一般员工进行访谈，找到成为优绩员工切入点，例如优绩医药员工为何能够发现每次试验中的差异、对这些差异优绩员工如何处理等，并设置特殊职位将优绩员工的某些处理方法和技巧向一般员工传播，促使一般员工向优绩员工转变；再针对访谈结果进行信息整理和归类，为后期的转向工作提供依据；在此基础上还要根据访谈结果定义关键科室各岗位的胜任素质并划分胜任素质等级；最后根据岗位胜任素质的确定对相关领导进行考核，并对胜任素质进行完善和补充，最终形成素质模型[3]。
2.3对知识型员工进行绩效管理 绩效管理主要是通过对事前、事中、和事后三个阶段分层管理完成，以医药单位医药质检科室为例，事前质检科室的员工与领导要根据医药单位短期发展战略和科室、员工的实际情况，确定员工的下一年绩效目标，这个目标要高于现阶段已完成目标，但通过员工的努力可以实现，这样才能调动此员工的积极性；事中领导者要对员工的绩效目标实施过程进行有目的的跟踪和辅导，提供相应的技术和知识支持，并及时纠正发现的问题，保证绩效目标能够顺利实现，医药质检科室对员工的专业知识和细心都有较高的要求，相关领导要在监督的同时注意引导；事后领导要对员工绩效目标实施过程做出全方位的评价，这与传统绩效管理有明显的区别，传统绩效管理是为了在评价的基础上确定员工的薪酬福利和职位变化，而4P模式下的薪酬管理是为了充分挖掘知识性员工的潜力，使其能够在现有条件下为医药单位创造更大的社会价值[4]。
2.4对知识型员工进行宽带薪酬管理 宽带薪酬管理是指对单位内多个薪酬标准、等级和薪酬变化范围根据单位的实际情况进行重新组合，使之在单位内部形成较窄的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围，事业型单位虽然不以经济最大化作为首要目标，但薪酬管理中的奖金方面不能被忽视，例如以医药单位质检科室为例，假如原来根据职位可以划分三个奖金等级分别是2000～2500、2500～3000、3000～3500，那么在宽带薪酬管理下，可能就会浓缩成质检一般员工、质检优绩员工两个奖金鼓励等级，非别是2000～3500、3500以上，可以发现每一类员工的薪酬变化幅度增大，也就是说员工想要获得此级别中较高的薪酬就要为企业做出更多的贡献，这不仅调动了质检科室员工的积极性，而且促使其自身不断的挖掘自身的潜力，为医药单位的整体发展提供动力支持[5]。
3 结论
知识经济下，知识型员工对于单位的持续发展起到至关重要的作用，通过4P模式下针对其进行的职业生涯管理可以使知识型人才在职业生涯中保持积极的活力和进取的动力，使其能够为单位发展做出更大的贡献，所以现代单位特别是公益性更强的事业单位更应该积极应用并根据单位的实际状况不断完善。
参考文献：
[1]刘彦.基于4P模式的知识型员工职业生涯管理研究-以A公司为例[D].昆明：昆明理工大学，2010.
[2]金英姬.知识经济时代企业知识型员工职业生涯管理研究[D].成都：西南财经大学，2011.
[3]刘天祥.IT产业知识型员工职业生涯管理研究[D].厦门：厦门大学，2011.
