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薪酬实训总结范文1
关键词：人力资源管理；人才培养；沙盘实训
引言
人力资源管理是一门综合管理学、经济学、心理学、社会学、法学、人才学等多个领域的现代新兴管理学科。人力资源管理专业经过近六十年的发展，至2015年，已有428所院校开设有人力资源管理专业，这些院校为社会培养并输送了大量的人力资源管理专业人才。近年来，随着企业竞争的日趋激烈，人才已成为企业最重要的核心竞争力，而企业对人才的“选育用留”要求也越来越高。但高校所培养的人才与企业需求人才之间存在众多不匹配的地方，最突出的矛盾就是高校输出人才技能欠缺与企业对人才的技能强烈需求不匹配。
一、当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在的问题
人力资源管理专业是一门应用性较强的专业，不仅要求学生具备大量的理论知识，同时还必须具备较强的实践操作能力，然而目前传统的教学方式已是制约高质量人力资源管理人才培养的瓶颈。因此，各高校开展对人力资源管理专业人才的培养改革研究具有重要的现实意义。结合文献分析与工作经验，我们发现，当前人力资源管理专业人才培养中普遍存在以下问题：
（一）重知识传递，轻技能培养
人力资源管理专业是一门实践性很强的学科，在人力资源管理专业的人才培养过程中既要重视理论讲授，也要重视实践教学；既要做到科学设计教学过程，又要做到推进学生理论知识和实践技能的共同成长。但现实状况却是，诸多高校出现人才培养方案设计不合理，专业授课教师缺乏实践经验，普遍表现出重知识传递、轻技能培养的现象，进而导致培养出来的人力资源管理专业学生很难适应企业需求，在职场也屡遭挫折。
（二） 实践教学设施和实习实训基地不完善
随着教育理念和水平的发展，高校才开始重视并导入实践教学环节，如增加实践教学设施，引入实操软件，建立实习实训基地等。但效果并不如意，一些刚刚上市的技能实操软件本身还存在诸多漏洞，需在后期实践过程中不断完善。另外，作为实习实训基地的企业，由于对人力资源资料的重视和保密，往往使得实践教学和实习流于形式。还有一些高校，实习实训环节形同虚设，实际人才培养中并未真正执行。
（三）人才培养的实践能力考核机制不健全
目前许多高校的教学考核方式，还是以传统的教材学习和考试方式进行，高校对于学生的考核指标体系还是以学分和考试成绩为主，对于具体、综合性地考核学生实践能力和应用能力的指标还很缺乏，这就导致高校无法准确评价输出人才是否符合企业发展需求。另外，由于人力资源管理专业实践教学局限于陈旧的案例和层次不高的技能实训软件，缺乏客观全面性、科学实用性，高校很难对实践教学效果进行有效的评价，更缺少相应的有效激励机制，致使实践教学最终成为纸上谈兵。
（四）人才培养中的知识学习碎片化，学生缺乏综合运用知识的能力
人力资源管理专业的核心课程，通常是由工作分析、员工招聘与配置、员工培训与开发、绩效管理与薪酬管理等组成，课程之间虽然相互衔接，相互补充。但实际教学中，核心知识的学习通常是相互独立的，这就导致学生的人才培养呈现为碎片式培养，不能成为一个相对完善的体系，培养出的学生自然就缺乏运用相关知识的综合能力。
二、人才培养中的人力资源管理沙盘实训课程的优势
为应对当前市场对人才的需求，越来越多的高校开始导入多种多样的教学方式，如案例教学、研讨式教学、模拟训练等，这些教学方法确实能在一定程度上提升学生的实践能力，但仍存在问题。而最近几年新兴的人力资源管理沙盘实训课程，则给人力资源管理专业人才培养带来了新的思路，它结合了以上方法的优势，课程设计了五大角色，分别是总经理、人力资源经理、招聘主管、培训主管、薪酬主管，学生扮演，结合经模拟企业所处环境，制定经营决策，进行人力资源管理的核心工作，在有限的资源下争取获得最大的收益。结合部分高校实施人力资源管理沙盘课程的经验，本文对其应用优势进行如下总结。
（一）以竞促学，充分调动学生的学习兴趣
经验告诉我们，传统的教学方式很难激发学生的学习热情和主动性，尤其是智能手机的普及，高校的课堂上到处可见昏昏欲睡和玩手机的学生，如何调动学生的学习兴趣和热情，是很多高校研究的热点。而近年来，部分高校导入人力资源管理沙盘实训课程教学，研发该课程的公司在全国范围内进行了人力资源管理沙盘竞赛，一方面，借此不断地探索人力资源管理专业人才培养的新模式；另一方面，通过竞赛的形式，达到以竞促学，充分调动学生学习兴趣和热情的目的。
（二）抽象的碎片化的理论知识，转化为具体的综合的实务操作
人力资源管理沙盘课程则涵盖了人力资源管理课程中核心知识，将这些抽象、碎片化的核心知识，转化为具体、综合性、事务性的操作，即真枪实战的企业人力资源各项管理决策，亲身感受人力资源管理决策对企业的重大意义。这种新兴的课程设计，给人才培养带来了重大的积极的影响，达到了真正提升学生综合运用人力资源管理相关知识、解决实际问题的能力。
（三）增强动手能力，强化团队合作精神
当前，高校采用的人力资源管理沙盘实训是一种交互式体验式教学，将学生组成多个团队，担任相应的人力资源管理角色，进行企业经营对抗，每个团队4―6名学生，共同营运一个虚拟企业。在整个经营周期里，学生不再是独立的个体，也不再是理论知识的僵化记忆者，而是通过团队的合作，进行企业人力资源决策管理，最终实现企业营收。这样的实训课程，既提高了学生的动手能力，也强化了团队合作精神。 （四）人才培养中的学生实践能力考核更加量化和公平
沙盘实训作为实践课程，其考核依据不再是教师主观评判，不再是试卷打分，也不再是主观评价学生课堂听课表现，而是根据模拟企业的运营结果确定。这就打破了传统的人力资源管理专业学生实践能力的考核局限性，形成新的考核思路。由于考核结果是由经营数字说话，因而实践能力考核结果的客观性和公正性也得到了教师和学生的普遍认可。
三、人力资源管理沙盘实训课程的局限性
由于人力资源管理沙盘实训处于应用初期，高校和学者对此都处于探索总结阶段，尽管它受到很多高校教师和学生的认可，但在使用的过程中还是存在一些局限性。
（一）人力资源管理实训软件假定的市场环境缺乏可变性
我们都知道，市场环境是瞬息万变的，尤其21世纪是科技的时代。而实训软件模拟的市场环境则假定模拟企业所处的外部环境是稳定不变的，这与现实显然是相悖的，那么在这样的假设下进行的企业营运也显得不再真实和可信。
（二）人力资源管理沙盘实训缺乏核心知识的深层拓展
一方面，人力资源实训课程虽然涉及到人力资源管理的核心知识，包括工作分析到薪酬管理，但是在实训训练中，这些核心知识仅仅是点到为止，并没有进行更深层次的拓展和应用。另一方面，除去核心知识外，如员工关系处理、离职管理等，并未在实训中有所体现，这就导致人力资源沙盘实训无法真正形成完整的知识体系。
（三）任课教师缺乏授课经验，不能有效引导和组织实训练习
由于人力资源管理沙盘实训只是在最近几年开发出来的课程，高校接受和应用该课程的时间较短，授课教师普遍缺乏授课经验，这就使得学生在实训的时候提出的质疑和困惑，不能及时得到解决，教师的引导及组织效果不良，最终导致人力资源沙盘实训课程的效果也大大削弱。
（四）人力资源管理沙盘实训规则有待完善
人力资源沙管理盘实训课程是一种对抗性的体验式教学，课程通常是由若干组的学生构成，学生在实训期间，需要遵守各种各样的实训规则。但是人力资源沙盘实训在使用过程中，我们发现其存在一定的规则漏洞，如融资则导致不能参与最终的评比，不能避免恶性竞争行为，这就导致实训本身存在一定的局限性，不能有效发挥实训课程的有效性。
四、总结与展望
人力资源管理沙盘实训课程摒弃了传统教学中的枯燥和抽象，综合了多种教学方法，形成了一种充分互动，以学生为主体的对抗性体验式教学，取得了非常不错的成效。尽管人力资源管理沙盘实训也存在一些问题，但是通过沙盘自身内容及规则的不断完善，授课教师的不断学习和经验积累，人力资源管理沙盘实训课程会越来越符合人才培养的需求，越来越受高校的认可。同时，相关的学者仍在不断探索及追寻更有效的人力资源管理人才培养方式。相信在不久的将来，人力资源管理沙盘实训课程会克服种种问题，不断完善，人力资源管理专业的人才培养模式也会更加成熟。
参考文献：
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薪酬实训总结范文2
【关键词】工作过程 HR实训教学 教学改革
【中图分类号】G 【文献标识码】A
【文章编号】0450-9889（2017）02C-0187-02
工作过程是指在企业里为完成一件工作并取得工作成果而进行的一个完整的工作程序，是一个处于动态中的、结构相对固定的系统。基于工作过程导向的教学活动，把职业活动的各个元素渗透到整个教学过程中，培养出的学生能较快地适应工作岗位的要求，深受企业欢迎。《教育部关于全面提高高等职业教育教学质量的若干意见》也提出，以职业能力培养为目标，以工学结合为切入点，培养生产、管理和服务第一线的高素质技能型人才。因此，基于工作过程导向的高职高专课程改革，适应了工作岗位的需求，可以培养学生的专业能力和社会适应能力。本文探讨基于工作过程导向的HR实训教学改革。
一、以工作过程为导向的HR实训教学改革思路
以工作过程为导向的职业教育不是以传授学科知识为目的，而是向学生传授工作过程知识，促进学生职业能力的形成。工作过程知识涉及企业整个的工作过程，它不仅包含工作经验，而且还包括有关生产的目的与生产进程方面的知识。
人力资源管理专业是一个理论知识和实务技术相结合的应用型专业，主要是根据人力资源管理岗位的要求培养具备人力资源管理能力或管理岗位要求的应用型人才。HR实训是人力资源管理专业的综合实训课程，主要培养学生的实际操作能力，如果学校的HR实训的实训环境差或者教师对课程的认识不够的话，就会使得HR实训的效果不佳。因此，为了更好地促进HR实训教学的进一步发展，必须对HR实训教学进行改革。具体的改革思路如下：
首先，与行业标准相结合制定专业人才标准和计划，再结合人才培养方案制定该课程的标准。其次，结合课程的标准以及课程的内容，以工作任务为中心，按照行业的能力要求和能力标准，将课程内容重新整合。再次，以工作过程为导向，创设“教、学、做”为一体的学习情境，让学生在“做中学”，老师在“做中教”，在真实的工作环境中使学生更快速地进入工作状态，学习专业知识，掌握专业技能。最后，构建以工作过程为导向的课程考核体系，将行业标准与学习目标紧密结合，将学生的专I知识、专业技能以及职业修养等方面的知识有机结合起来，制定合理的考核标准。
二、以工作过程为导向的HR实训教学改革措施
（一）以工作过程为导向的HR实训项目的提出。HR实训课程一般安排在大学三年级学习完所有课程后进行。学生在校期间很难有机会到企业的人力资源部门学习，同时教师也很难在真实环境中演练人力资源管理各个模块的内容，因此这门实训课程的学习十分重要。HR实训课程的内容主要分为以下几个模块：人力资源规划实训演练、工作分析实训演练、员工招聘与选拔实训演练、员工培训与开发实训演练、员工素质测评与素质拓展、绩效管理实训演练、薪酬管理实训演练等。每个模块都是人力资源管理当中核心的部分，如果要让学生在工作当中尽快熟悉流程，需要结合以工作过程为导向的管理理念进行授课。“工作过程不仅是具体的工作顺序、规范及具体工作岗位的工作步骤和程序，而且还是某一职业领域的全部工作任务所涉及的具体环节的过程。工作过程就是岗位工作流程、岗位工作步骤、岗位工作程序，也叫工作流程，简称工序。”HR实训以工作过程为导向的项目教学需要思考如何结合行业、企业的岗位需求与课程的内容设计以及教师应按照哪些教学模式来上课的问题，才能让学生掌握并且熟悉人力资源管理模块的内容。
前期需要做好以下几项准备工作：一是按照行业中岗位的需求来设计实训的指导书、教学大纲以及寻找合适的教材或校本教材的设计；二是进行市场调查，了解当前人力资源管理岗位对于员工的能力要求以及专业技能的掌握程度，构建典型的工作任务，确定学习的内容和培养目标；三是在有条件的情况下购买人力资源管理模拟实训软件，让学生在模拟实训中学习，从而提高学生的专业技能和综合素质。
（二）以工作过程为导向的HR实训项目的实施步骤。基于工作过程的HR实训项目实施，应在市场调查的基础上，针对企业人力资源行业的岗位需求，分析模块学习，在实训指导书以及实训考核方案的指导下，对实训项目进行教学设计，有针对性地培养学生的职业素质和专业技能。具体实施步骤如下：
1.班级分组开展实训项目。教学中的分组，一是由于实训项目的需要，需要团队成员共同配合完成；二是可以通过分组让小组成员互相竞争，毕竟在企业中遵循的是优胜劣汰。分组的原则需要根据班级成员的人数以及所进行实训项目的要求来考虑，对于成员可以结合性格特征、性别以及职务、成绩等多种原因进行综合考虑，一般情况每个小组成员为5-7人。
2.小组成员合理分工，各司其职。每个小组首先应明确小组成员的分工，如小组的组长、副组长、资料员、汇报员等职务。组长应具有较强的统筹观念以及组织协调能力，汇报员应具有较强的语言表达能力，资料员需要较强的文字处理能力。每个小组成员合理分工，各司其职，才能保障实训项目较好地开展。除了明确组员在小组当中的职务外，还需要根据实训项目的要求来设定各个成员的角色，比如在做招聘模拟实训的项目时，就需要分工，确定组员的职位，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、薪酬专员等职务，以在接下来的实训中知道谁需要做哪些工作。
3.实训项目情境模拟。实训项目组需要参考真实环境下的工作过程，因此学校在组织模拟实训中首先需要设置人力资源管理实训室，在该实训室中应模拟企业的办公环境、企业的文化，以及企业的岗位设置，如人力资源部总监、人力资源部经理、招聘专员、培训专员、薪酬专员等人力资源部常有的职务，如果是综合性的实训项目，那么还需要有企业经理、财务处经理等职务，需要有与实训项目相关的职能部门。如在做招聘模拟实训项目时，招聘专员在做招聘实训的时候，除了考虑招聘人员的要求和招聘的人员外，还会涉及招聘渠道的选择以及招聘预算的确定，以及招聘工作的完成时间。一份完整的招聘方案需要提交人力资源部经理、人力资源部总监的审核，而在预算方面还需要考虑一整年的人力资源部门的预算，所以每个角色的定位和职责都至关重要，只有大家明确好了职责，那么招聘方案的确定、模拟招聘的开展才能够较好地开展。
4.聘任课程助理，协助完成实训考核。由于开展一个实训项目班级分组较多，因此需要聘请2-3人担任本门课程的课程助理，协助完成课程的考核和评估。课程助理做好现场实训的记录以及维持纪律，既可以方便指导教师有效评定每个学生的成绩，又可以维护教学秩序，使教师把更多的精力集中到专业的指导上。
5.教师点评。针对每个小组的完成情况，在完成各个小组的自评和互评外，教师需要进行总体评价。一方面，通过点评，学生可以知道自身的不足以及表现好的方面；另一方面，教师对共性的问题进行讲解也有助于学生的交流与思考，从而拓展学生的思路，促进学生的思维创新。
（三）基于工作过程的HR实训考评体系的构建。基于工作过程的HR实训考核由小组互评和自我评价、实训成果评价和现场表现评价等组成。
1.小组自评。让组长对本小组的分工、小组成员成果完成情况，是否达到预定的目标予以总结和评价，通过自评让成员树立集体观念，促进小组成员互相进步，培养团队意识。这个环节的权重为实训项目权重的10%。
2.小组互评。各个小组既是实训的实施者，同时又是其他小组完成情况的监督者、评价者，通过互评，可以吸取其他小组的优点，从而提高自身的能力。如果没有这个环节，很多小组完成本小组的工作后就会完全忽视其他小组的成果，不利于互相学习，因此这个环节的权重为实训项目权重的10%。
3.实训成果评价。每个小组在完成实训项目时都需要撰写计划书，比如做招聘模拟实训时需要撰写招聘计划书、招聘启事以及面试问题的提纲、面试评价表等相关材料，在进行汇报时需要准备PPT，从这些材料的规范性、完整性以及实用性等方面进行分析，是否达到该实训的要求，以及是否有可操作性。实训成果评价可占评价的权重的20%。
4.现场表现考评。现场表现考评的内容包括：各个小组成员的现场表现、对角色的理解、是否能应对突发事件、临场发挥的能力等，看学生是否具备分析问题、解决问题的能力，是否具备该专业的职业素养。具体的能力指标如可参考：（1）专业知识：对专业知识、专业技能的表达是否到位；（2）技能要求：操作是否规范、熟练程度以及分析问题、解决问题的能力；（3）职业素养：是否穿职业装、是否具有基本的礼仪，如坐姿、站姿等是否规范；（4）团队意识：该小组是否分工合理、统筹安排。现场表现考虑的权重可占每个实训项目的60%。
通过基于工作过程导向的HR实训教学的实施，学生在模拟真实环境下学习，有利于专业能力的提升、职业素养的培养，从而在走上工作岗位时快速地适应h境，提高工作效率。
【参考文献】
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【基金项目】广西高校科学技术研究项目资助经费项目“民办高职院校师资队伍绩效管理的研究”（KY2015YB557）
薪酬实训总结范文3
关键词：体验式教学 薪酬管理 案例教学
一、传统教学方式与体验式教学方式的比较分析
众所周知，体验式教学方式是近几年相较于传统教学方式提出的一种新型的教学方式。所谓体验式教学，就是教师调动资源，使学生摆脱传统教学模式的束缚，通过亲自动手或亲身参与的方式来学习知识和掌握教学内容的一种教学方法。由于社会科学类学科性质的限制，绝大部分课程的设置偏重于纯粹的理论学习，在人力资源管理专业的人才培养方面，同样也是如此。在薪酬管理这门课程的讲授过程中，我们发现，相较于传统的教学方式，体验式教学方式有如下一些特点：
（一）注重学生的参与。传统的教学方式往往是以教师讲授为课堂的核心，无论采用什么样的形式，却脱离不了一个“讲”字。教师如能在授课的过程中辅以新鲜的案例，学生倒也能听得津津有味；而教师如只是照本宣科，学生也只能是兴致缺缺。这样的教学方式不难看出，学生总是处在十分被动的境地，只能按照教师的逻辑来思考问题，看到的、听到的、想到的都是课本上死板的知识，与现实相距甚远。而一旦离开的教师，学生就变的不能思考，不会学习。而体验式教学恰恰是把学生的参与放在了首位，企业的薪酬体系存在什么问题，可以采用什么样的方法来解决，类似这样的问题，全部留给学生自己去寻找答案，由学生来讲，由学生来制定合理的方案，从而发挥学生的主观能动性，真正做到学以致用。
（二）注重教师的指导。在传统的教学方式下，教师的主要功能局限在“讲课”上，只要把书本上的知识讲出来就可以了，至于学生能学会多少，又或者学会之后能用多少就超出了教师“讲课”的范围。而体验式教学虽然并不能忽视教师在教学中的地位和作用，但是，相比而言，教师的角色内容已经发生了变化。教师由原来的“满堂灌”，转变为了规划、指导和监督。教师为学生制定学习的目标，限定体验式教学方式，由学生自己逐步完成目标要求。在这个过程中，教师辅之以指导，并监督学生目标完成的情况。从而促进学生自主思考，自主创新，摆脱对于教师的依赖。
（三）注重实践的学习。传统的教学方式，依托于教材，而教材最大的特点就是理论性强、实时性差。理论性强即是不容易操作和理解，枯燥无味；而实时性差即是不能满足现代社会快节奏的要求，学生在大学学习的知识，毕业时到工作单位一看，全部都过时了，不适用了。而体验式教学却可以通过与企业对接，实现学生学习的即是企业正在使用的，有效的避免理论与实践无法对应的情况，而在实践中出现的问题，又可以去书本中找答案。在不断的往复过程中，提高学生的思考能力，判断能力以及解决问题的能力。
二、案例教学在薪酬管理教学中的应用
体验式教学模式是相对于传统教学模式而提出的，旨在提高学生的实践能力。在日常的教学过程中，体验式教学方式也是多种多样，最为常见的有情景模拟法、课外实训法、项目参与法以及案例教学法等，都可根据学校自身的资源条件以及教学目标来进行选择。其中当属案例教学法最能贴近薪酬管理的教学。
所谓案例教学法，是指让学生通过阅读案例、观察实际情况，结合小组讨论的方式进行学习，以便加深对于理论知识的认识和理解，提高学生自主学习和解决现实问题的能力。案例教学，并不是在薪酬管理的授课过程中简单的穿插一些案例，作为教学内容的补充，而是把案例作为一条线索来带动课堂。案例中能够依靠学生自己找到答案的地方，教师只需要从旁指导；而遇到了学生不理解、不明白的地方，教师才会给予讲解，最大的发挥学生的主观能动性。薪酬管理案例教学法可以通过以下四个步骤来进行：
第一，选择案例。所谓万事开头难，对于案例教学法来说，如何选择一个好的案例就显得尤为关键。在选择案例时，教师应本着教学目标与学生兴趣相结合的原则来进行。只有引起了学生的兴趣，才能够让学生积极的参与进来，从而促进教学目标的实现。从这个角度来看，一些大型企业薪酬管理中出现的现实问题以及时事热点问题，都比陈年的案例更有吸引力，也更容易获得成功。
第二，场景模拟。如果仅仅只是引入案例，这又难免落入传统教学模式的套路中去。这就需要在案例教学的第二个环节中，以分配或者自由选择的形式，在案例中挑选各自认可的个人角色或者组织角色，以第一人称的视角，把学生带入到案例中。学生可以通过扮演薪酬设计者、执行者或接受者，从而设身处地的考虑企业在薪酬管理中可能遇到的问题以及相对应的解决策略。
第三，组织讨论。在场景模拟的过程中，学生的思考过程是独立完成的，这虽然锻炼了其独立判断、思考的能力，与此同时，学生同样也会发现，有很多问题他们无法找到解决方案，甚至连问题也无法提出。因此，在第三环节中，可以组织扮演同样角色的学生进行组内讨论，也可组织不同的角色扮演者之间互相讨论，从中取长补短，不断完善学生对问题的自我思考。
第四，归纳总结。通过场景模拟和讨论环节中学生对案例的分析以及资料的收集，学生对于所学习的知识有了一定程度的认识和思考。在最后一个环节中，教师应起到一个提纲挈领的作用，把应该掌握的理论知识系统的做出归纳和总结，便于学生对自己的观点进行修正和完善。
总体来讲，四个步骤并不是割裂开来的，可以两步并行，边讨论边总结或者边模拟边讨论，在实际的授课过程中，应该根据学生掌握的程度不断的进行调整。
三、结论
体验式教学法是有别于传统教学法的一种新的尝试，是培养应用型人才，提高学生自我学习能力的新型教学模式。体验式教学注重提高学生的学习兴趣，强调对于学生能力的培养，在薪酬管理的授课过程中，恰恰需要这样的模式来吸引学生，使理论紧贴实践，从而做到学以致用。当然，案例教学法只是体验式教学法中的一个组成部分，还有更多的方法有待于探索和开发，这对于薪酬管理的授课有着重要的作用和意义。
参考文献：
薪酬实训总结范文4
一、成本会计教学改革的基本思路
由于《成本会计》课程的实践性较强,结合面向岗位、学做一体的职业教育原则,《成本会计》教学应采取理实一体化的教学模式。即以企业产品制造成本的核算过程为载体,结合项目导入、任务驱动的教学理念,将实训与理论讲授相结合,实现教、学、做三者的融合,其基本思路体现在以下三个方面。
(一)校企合作共同开发课程为进一步适应职业教育发展的需要,加强学校与社会的紧密联系,应建立学校与社会双向参与、双向服务、双向受益的新机制。以笔者所在职业中专院校为例,曾聘请教育界专家和财税事务有限公司顾问、集团财务总监、注册会计师以及若干一线教师成立会计专业指导委员会,对会计专业教学进行指导。
(二)以成本会计核算工作流程为主线,重组课程内容《成本会计》课程应以成本会计核算工作流程为主线,对课程内容进行取舍、增补与整合,并对课程结构进行调整。课程内容的选择要根据成本会计岗位工作任务所需的知识、能力、素质要求进行。例如,成本会计的品种法核算,应将要素费用的归集与分配以及在产品与完工产品的分配串联起来,创设一套从费用的归集和分配到计算出产成品成本的完整的制造业品种法综合实训项目。这样既能令学生充分体会到成本会计岗位的职责与所需的能力,了解会计信息传递流程和提高学生团队合作能力,在实践的过程中掌握计算方法和技能以及产生知识需求,又能使学生深切体会到成本会计并非单纯的计算题,而是企业财务核算的重要组成部分,贯穿于整个企业的财务工作。
(三)以项目教学法的课程教学模式设计课程结构在相关专家对课程建设意见的基础上,笔者对成本会计工作任务进行了分析,以真实的制造业企业会计业务为情境,按照成本会计核算工作流程进行优化整合,将成本会计核算工作分为若干个工作任务,再将每一个工作任务进行细分,形成了递进式和分解式课程设计结构,让学生真正体验成本会计岗位的核算内容。
二、项目教学法在成本会计教学中的应用
项目教学法是以实践为导向、教师为主导、学生为主体的教学方法,是从职业的实际出发选择具有典型性的事例作为教学的内容。学生在教师的指导下,按照问题的要求搜集、选择信息资料,通过小组的共同努力研究,具有创造性地解决问题,得出结论或完成任务。项目教学法一般按照确定项目任务、制订计划、实施计划、检查评估、归档或结果应用五个教学步骤进行。
中职教育教学要求突出技能型教学特点,注重培养学生各项专业技能及实际操作能力。在《成本会计》教学中,尝试运用项目教学法,将真实企业的成本核算业务纳入教学中,理论与实践相结合,整合教学内容,培养学生会计专业的综合技能。例如,采取以成本会计工作过程为导向,围绕成本会计岗位职能,将晋江市权威服饰有限公司、晋江太岳服装有限公司、晋江市新禾服装制造有限公司的典型工作任务结合教学内容进行优化、整合,形成伊黛藤服装有限公司的账务资料,并将其划分为若干项目任务,引导学生提出问题、思考问题、解决问题,实现理实一体化的教学模式,让学生真正体验成本会计岗位的核算内容。各项目的具体设置如下:项目一为成本会计入门,共计4课时。下设成本会计岗位认知、产品成本构成、成本核算流程三个子项目。能力目标主要为让学生进行角色转换,了解成本会计岗位职责以及课程的整体设计,并且能够熟悉晋江市伊黛藤服装有限公司的生产过程和成本核算流程。
项目二为要素费用的归集与分配,共计24课时。下设材料费用、职工薪酬、动力折旧、辅助费用、制造费用、废品损失归集与分配六个子项目。能力目标主要为使学生认知伊黛藤公司的相关费用单据,能够对各要素费用进行归集,并采用适当方法进行分配。项目三为在产品与完工产品的核算,共计20课时。能力目标主要为使学生能够根据企业生产特征选用适当的分配方法,将生产费用在完工产品与在产品之间进行分配,并且能够正确填制产品入库单、完工产品成本计算表及汇总表,进行产品验收入库的账务处理。项目四为品种法综合实训,共计8课时。能力目标主要为使学生能够运用伊黛藤服装公司产品的成本核算资料,采用品种法完成服装成本的计算以及完整的账务处理,并且能够熟练掌握品种法核算方法的程序、步骤以及特点。
项目五为分批法,共计4课时。能力目标主要为使学生熟悉分批法的生产过程、核算流程和特点,并且能运用一般分批法进行产品成本的核算。项目六为分步法,共计8课时。能力目标主要为使学生能够根据企业生产管理特征,分别运用综合结转、分项结转、平等结转进行产品成本的核算。项目七为成本计算的辅助方法,共计4课时。能力目标主要为使学生了解分类法、定额法的基本原理,能够依据企业的不同环境选择相应的成本计算方法。项目八为成本报表,共计4课时。能力目标主要为使学生能够编制主要产品成本报表和单位成本报表,简要分析产品成本计划完成情况、可比产品成本降低计划完工情况。
三、项目教学法在成本会计教学中的应用实例
下面以职工薪酬的归集与分配项目为例,说明项目教学法在中职学校成本会计教学中的具体应用。
(一)明确任务《成本会计》课程中关于职工薪酬核算的问题由于已在《财务会计》课程中进行了讲授,就知识点本身而言有所重叠。又由于晋江处于品牌之都,服装、鞋、伞、食品等制造行业较多,而从这些企业的实际操作来看,校内课程所介绍的职工薪酬核算方法与现行企业的核算方法有所不同。因此,通过收集服装公司的工资核算流程、工价表、考勤记录、产量记录、绩效考核表等资料并进行整合,可将其作为项目任务之一,在课堂上与学生共同探讨伊黛藤服装公司职工薪酬的核算。
(二)制订计划在学生明确项目任务后,根据教师提供的相关参考资料,组内成员查阅相关的资料,获取有关的信息,以制定工作计划,并确定工作步骤和程序。组内各个成员根据各自的特点和所选项目岗位设置要求,按照实际岗位对工作职责进行划分,同时明确每个人的分工和责任。
(三)实施过程根据项目任务的需求,需由学生自由组合为4人一组,每人一岗,岗位分工及实施过程如图1所示。在实施过程中,教师需要将全过程通过演示的方式教授学生,在这一过程中学生可以随时提出问题,教师应对学生提出的问题进行解答。各组学生按照计划完成各自所承担的项目岗位工作任务,同时还应及时记录项目的进展情况。教师在项目任务实施阶段应密切关注实施中的难点及项目的进展情况,以及时的进行解惑答疑。同时,应分阶段组织学生展示项目成果,及时总结和交流心得,增进各小组及小组成员间的相互了解,共同讨论、探索解决问题的途径。此外,为了使学生能够全面地掌握各项技能,学生岗位应进行适时的轮换,使每个学生能够体验并完成各个岗位的操作内容。在整个实训过程中,学生可以共同讨论所遇到问题,进而互相帮助以解决问题。
(四)检查评估采用具有发展性的评价机制,既关注执行任务的结果,又关注执行任务的过程及能力表现。因此,在学生完成项目后,由教师发放各小组综合表现评价表和成果质量评价表供学生进行自评和互评。每组推选一位学生介绍小组成员分工合作的情况,汇报项目成果并对成果进行展示与自我评价。由教师对各组展示的成果、团结合作、自我管理能力、自主学习能力进行综合评价。通过学生和教师自评、互评和总评的方式进行检查评估,使学生通过一次项目任务工作对自己所掌握的理论知识及技能有所认识、有所提高。
(五)归档在课程结束后,需将本项目活动中与过程、时间安排、人员分工、工作任务、工作成果等有关的资料进行归档整理,既作为完善成本会计教学工作的参考,又可作为教师进行科研和教材修订的素材。
四、项目教学法在成本会计教学中应用的注意事项
在《成本会计》课程中实施项目教学法时,应重视项目的选择、具体的成果展示、教师的评估总结以及充分利用现代化教学与实验手段等问题。
(一)细分项目,引导学生独立自主学习在实施项目教学的初期,由学生自主制订项目的计划比较困难。考虑到学生的学习能力不同,应尽量将项目细分,便于学生理解、归纳,逐步引导学生养成自主探索的学习习惯。通过解决学生自己设计的问题,能够有助于了解完成工作的总体过程,清楚完成任务应该掌握的知识以及具备的技能,有利于学生制订学习计划并展开实施。
(二)考核评价应真正起到激励学生的作用教师应根据项目的特点预先制作评价表,根据教学目标恰当地制订评价内容。除了知识、能力等目标外,还应重视对学生情感目标的评价和项目实施中的协作、探索、思考等方面的评价。同时,还应注意评价的质量,即评价本身并非目的,而是一种手段。只有将教学评价当作激励师生自我发展、自我完善的工具,才能使教学收到更好的成效。
薪酬实训总结范文5
(一)教师方面
作为课堂教学活动的主导者，教师对课程的认识将直接影响教学效果。笔者在调查中发现，很多教师教学观念落后，在《连锁企业人力资源管理》课程的教学中仍然以理论讲解为主，不能很好的联系实际，更无法对学生的操作技能进行训练，导致学生在学习中感觉抽象、空洞，难以理解，其结果形成了“越不懂兴趣越低，兴趣越低越不想学”的恶性循环;当学生到企业中参加工作时又出现了面对实际问题束手无策的局面。此外，教学目标单一，始终保持在“是什么”的认识层面，缺乏以工作任务导向的技能目标;在教学方法上，以理论讲解为主，无法调动学生的学习积极性，导致“教”、“学”分离，教学效果差;在学生评价方面，侧重于理论知识的掌握，忽视了操作技能和职业能力的考核。
(二)学生方面
高职学生相对基础较差，在学习《连锁企业人力资源管理》课程时，缺乏必备的数理统计、社会调查及企业经营管理理论知识，使其无法较为深入的掌握人力资源管理的内涵、方法和技术。另外，高职学生缺乏社会工作经验，对问题缺少直观性的认识，对人力资源管理在连锁企业经营管理中的重要性也缺乏认识，很多同学认为这门课程和自己所学的专业关系不大，对今后就业的帮助也不大，因此没有认真学习的必要，学不学全凭兴趣。
(三)教学条件方面
高职院校可选择使用的人力资源管理教材版本较多，但针对连锁企业的人力资源管理教材却比较少。这些教材中虽然不乏高职高专专用教材，甚至规划教材，大多数出版于2010年以后，体现了一定的人力资源管理的最新理念、发展趋势和连锁企业的实践特征，但从编排来看，这些教材仍然是以传统的知识结构为主线，以知识讲解为主要内容，强调的是知识的系统性，这种知识编排对学生职业能力培养的作用十分有限。此外，以工作任务为导向的项目教学法，必须有一定的物质投入，例如建设实训室、购买一定的设备或者实训软件。
二、《连锁企业人力资源管理》课程设计思路
为解决上述问题，必须改变《连锁企业人力资源管理》课程设计思路，打破以人力资源开发与管理知识传授为主要特征的传统学科课程模式，转变为“以岗位需求为导向，以工作职能为基础，以工作任务为主体”组织课程内容。让学生在完成工作任务的过程中主动学习，将“教、学、做”有机结合，实现“教中学、学中做、做中学”。
(一)在课程内容设计上，以连锁企业人力资源管理岗位能力需求为基础，确定课程能力目标，通过对连锁企业人力资源岗位各项工作流程分析，安排工作任务和活动，采用“工作岗位→工作职能→工作任务分析→课程内容设计→教学实施设计”的设计思路。
(二)在课程实施设计中，坚持以“工作任务”为中心，让学生以小组的方式，按照教师事先设计好的情境，通过实践活动完成工作任务，进行团队学习。
(三)在课程效果评价设计中，强调过程考核，以工作任务的完成情况作为评价的主要因素，结合学生技能掌握情况和工作态度，以平时考核、项目考核和期末考核三部分内容，作为课程成绩评定依据，三项成绩的权重分别设为20%、50%和30%。同时把学生的职业道德、职业情感、职业责任纳入考核范围，以引导学生注重综合职业素质的培养。
三、《连锁企业人力资源管理》课程项目设计
为了完成《连锁企业人力资源管理》课程的项目设计，笔者深入连锁行业一线，调查访问了多家连锁企业人力资源管理部门的工作人员，了解连锁企业人力资源管理岗位能力要求，将《连锁企业人力资源管理》课程主要分为七大项目:连锁企业人力资源认知、连锁企业人员配备、连锁企业员工招聘、连锁企业员工培训、连锁企业员工绩效考核、连锁企业员工薪酬管理以及连锁企业劳动关系管理。
(一)连锁企业人力资源管理认知
1．教学目标:能分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同;能通过搜集、调查信息，掌握目前连锁企业人力资源管理的内容与发展情况。2．项目设计项目一:课堂讨论。教师组织学生，根据以往掌握的知识讨论连锁企业的特点，总结连锁企业与其他企业经营形式的异同，从而分析连锁企业人力资源管理与其他企业人力资源管理的异同。项目二:有关连锁企业人力资源管理的内容及发展现状的调查。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组学生自行设计一份较简短的问卷，以市内各类型连锁企业的人力资源管理者为调查对象，问卷内容包括连锁企业人力资源管理的内容、管理者对人力资源管理的认识、其所在企业对人力资源管理的重视和应用状况等;(3)回校后在教师的组织指导下互相汇报讨论;(4)最终使学生明确连锁企业人力资源管理的内容及发展现状。
(二)连锁企业人员配备
1．教学目标:(1)能对连锁企业组织结构和岗位进行设计;(2)能编写岗位说明书;(3)能为模拟公司制订人力资源规划，并制作人力资源规划书。2．项目设计项目一:参观连锁超市。操作步骤:(1)将班级同学分成两组，每组在一名指导教师的带领下至连锁超市参观;(2)一边参观，一边由指导教师讲解连锁超市的组织结构及岗位设置;(3)学生现场观察超市部分岗位的作业流程并记录;(4)返回学校后指导教师指导学生进行讨论分析;(5)明确连锁企业的组织结构和岗位设置。项目二:实地调研。操作步骤:(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组同学自行选择一个自己感兴趣的岗位作为调查对象;(3)以小组为单位，设计岗位调查方案;(4)在教师的指导下，组长的带领下按照方案进行调查;(5)根据调查结果编写岗位说明书;(6)回到课堂，在教师的指导下，进行工作汇报和工作总结，分享经验。项目三:模拟公司的人力资源规划。(1)教师按照事先准备好的材料，向全班同学介绍模拟企业的相关信息;(2)将学生按照班级人数分成若干组;(3)各组同学根据教师所给的信息进行该企业人力资源供给与需求预测;(4)在预测的基础上，综合考虑组织各方面情况，制订出合理可行的人力资源规划书。
(三)连锁企业员工招聘
1．教学目标:(1)能根据招聘岗位的实际情况选择适合的招聘渠道与方法，并制作招聘计划;(2)能组织连锁企业招聘活动;(3)能对招聘活动进行评估。2．项目设计项目一:制定招聘计划。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组设计自己公司名称和背景，确定招聘岗位;(3)为所招岗位编写招聘计划和招聘广告;(4)学生在课堂上展示，并由教师进行指导。项目二:模拟招聘现场。(1)将学生按照既定方式分组;(2)每组同学自行安排一部分学生扮演招聘者一部分扮演应聘者，进行招聘模拟;(3)在课堂上每组同学将自己设计好的招聘活动以表演的方式进行展示;(4)教师及其他小组成员提出问题或建议。项目三:对模拟招聘活动进行评估。每组成员总结各自小组模拟招聘活动的成败、原因及改进方式，并在课堂上与其他同学进行交流，教师进行适当指导。
(四)连锁企业员工培训
1．教学目标:(1)能根据培训系统模型编制培训计划;(2)能为员工选择合适的培训内容、培训方法;(3)能组织、实施培训活动，并担任培训讲师;(4)能对培训效果作出评估。2．项目设计项目一:编制培训方案。按照本课程分组，每组同学在教师的指导下，根据模拟招聘活动中所招人员、岗位情况，为其编制培训计划，确定培训内容和方式。项目二:培训演练。每组选择培训计划中一至两种培训方法和内容对全班同学进行模拟培训，培训结束后，由教师进行点评和讲解。项目三:培训评估。各组根据培训效果，评估培训活动。
(五)连锁企业员工绩效考评
1．教学目标:(1)能结合绩效考评的流程安排绩效考评工作，根据考评目的确定考评内容与标准，选择考评方法，并组织实施考评;(2)能对绩效考评工作进行正确评估;(3)能分析考评结果，并应用于人力资源管理的其他工作。2．项目设计项目一:实例分析。(1)教师事先准备好某连锁企业的绩效考评实例;(2)将学生按照前面的方式分组;(3)每组同学自行讨论实例中连锁企业在绩效考评方面的优缺点;(4)每组派代表发言，分享观点;(5)各组学生互评，讨论意见的合理性，教师点评。项目二:考核方案设计。让学生分组设计出合理的考评方案，并对各自在模拟招聘活动中的表现进行评价。项目三:辩论。(1)教师公布辩题;(2)将学生按观点分成两组;(3)各自准备材料;(4)由教师组织在课堂进行现场辩论;(5)最后教师总结。
(六)连锁企业员工薪酬管理
1．教学目标:(1)能进行薪酬调查;(2)能评估连锁企业各岗位价值;(3)能进行薪酬与福利方案设计，并确定企业薪酬制度。2．项目设计项目一:薪酬调查。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组确定薪酬调查的企业、岗位及信息;(3)每组制定薪酬调查计划;(4)设计调查问卷并实施;(5)对调查报告进行统计分析;(6)撰写调查报告。项目二:岗位评价。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组对模拟连锁企业的岗位进行分类;(3)收集各种资料，并制定岗位评价计划;(4)确定评价指标和标准;(5)实施评价方案;(6)形成评价报告。项目三:薪酬制度设计。(1)按照既定分组;(2)在教师给定资料的基础上，确定企业薪酬市场定位、薪酬构成、奖励重点;(3)确定不同员工的薪酬构成及各构成项目所占比例;(4)确定薪酬水平;(5)确定薪酬制度调整条件及额度等;(6)形成书面报告。
(七)连锁企业劳动关系管理
1．教学目标:(1)能办理劳动合同签订、续订终止等手续;(2)能统计核算企业各种保险费用及补偿金;(3)能够妥善处理劳动争议。2．项目设计项目一:劳动合同的订立。要求学生按照事先的分组，为企业讨论劳动合同的订立，并形成书面的劳动合同。项目二:角色扮演:劳动争议处理。(1)将班级同学根据班级人数分成若干组;(2)每组选定几位同学分别扮演企业人力资源部员工关系处理专员，和与企业发生了劳资纠纷的员工;(3)各组模拟纠纷处理，并在课堂上表演;(4)其他各组同学对表演进行评价;(5)教师点评。
四、项目教学法在教学中应注意的问题
(一)注重对项目实施过程的控制
一些高职院校将《连锁企业人力资源管理》课程开设在大三第一学期，这时连锁专业的学生刚刚从企业完成顶岗实习回到学校，同时又面临着即将毕业找工作的压力，部分同学失去了学习课程的兴趣;再者，项目在实施过程中，学生的自主性较大，教师难以完全监控。因此，制定相关管理措施加强工作过程中的细节管理，才能达到人才培养的目的。
(二)自然班级人数过多影响项目实施效果
薪酬实训总结范文6
关键词：宜春职业技术学院；酒店专业；校企合作
我国的职业教育发展速度较快，但问题也很多，如学生与实际脱节，实践操作能力差，很重要的原因在于我国职业教育中缺乏企业的参与。职业教育中的酒店管理专业应重点培养应用型人才，如酒店一线人才及基层管理人才。这就要求学生不但具备一定的理论知识，还要有丰富的实践操作技能。但是传统的封闭式教育模式中，很大程度上使人才培养与就业需求相脱节，比如教学手法单一、课程设置落后、学生主动性不高等。因此，对酒店管理专业而言，职业院校需改变办学思路，大力推行校企合作，实现优势互补，互助双赢。
一、校企合作的可行性
1.校企合作是职业教育的发展方向，得到了学院的大力支持。职业教育是与基础教育、高等教育和成人教育地位平行的四大教育类型之一。在我国职业教育中存在较多的问题，其中职业院校缺乏与企业的有效合作是影响职业教育发展的重要因素。在现行职业教育中，专业技能课较少，理论多而实践少，教学脱离了实际，重理论而轻动手操作，而且很多职业院校也没有实习基地，有些有实习基地也并不完善，这样使得职校学生的独立思考能力、实际操作能力、创新能力等得不到充分的培养、提高。基于此，校企合作的模式是职业教育的发展方向，是增强学生实践能力的重要手段，一直得到职业院校的高度重视和大力支持。
2.校企合作是酒店行业适应新的经济形势，加强人力资源管理的需要。酒店行业作为我国第三产业中的支柱产业之一，一直在社会发展和人民生活中发挥着重要作用，被视为一枝独秀。近几年，我国酒店业迅猛发展，并呈现出高速增长、繁荣兴旺的态势。但在这种大好形势下，各大酒店的人才资源部门却表示人才难求、流失严重，并纷纷到职业院校酒店管理专业来抢学生，使得管理专业学生极为抢手。为使学生在走出校门后能及时胜任酒店工作并投身于酒店事业，这些酒店企业主动与院校联系，提出一些对学生、院校等有益的建议，涉及到招生、教学、实践等各个方面。
3.校企合作是增强学生实践能力的较好手段，受到了学生的欢迎。酒店管理专业的课程设置中，有将近一半的实践学时，这些实践课一般在学校的实训室中即可满足需求，但是，这些模拟的实训课毕竟与真正的工作环境有所差别，学生无法接触真正真实的酒店工作环境，课程教学中的实践教学目标自然也就无法完成，而且在一定程度上，学生不能有真正的工作体验与正确的心态。因此，带领学生在酒店企业中进行部分实践课程的实习是非常有必要的。
通过在真实环境中的实习，可以使学生得到真实的工作体验，激发学生的岗位意识，提高学生的实践能力，使学生能提前进入工作状态，与就业岗位无缝衔接。而且这些专业的实践实习，可以培养学生的管理能力、团队精神、职业道德等方面的职业素质，使学生得到全方位的提高，这些也受到了大部分学生的欢迎。
二、校企合作的模式
宜春职业技术学院的酒店管理专业开设时间较短。在开设初期，该专业教学、实习、就业都存在较大的困难。教学与实践脱节，很难适应岗位需求。2011年我校针对该专业中存在的问题，积极思考探索，开始与TM集团，HY集团等相关企业合作，建立一套行之有效的校企合作模式。宜春职业技术学院与相关企业的合作模式主要如下。
1.订单培养。在学校与企业的合作下，2011年、2012年分别成立TM和HY订单班。此种教学模式下由合作企业提供助学金帮助订单班学生完成学业。学校和企业共同完成学生招生，制定教学计划，实施教学过程，校企共同评价人才等。订单培养作为校企合作办学的具体形式，有效地解决了教学内容落后于社会发展的问题，使所教内容与企业需求同步，调动了企业办学的积极性，发挥了企业资源在办学过程中的作用。
2.企业参与校内实训基地的建设。宜春职业技术学院酒店专业开始时间较短，校内实训条件不完善，不利于学生的培养。针对这个问题，学院与TM集团达成共建协议：学院提供实训地点，企业提供实训设备，成立酒店专业的实训室。包含餐饮摆台实训室，客房服务实训室，茶艺实训室。这些以企业名称命名的实训室不仅解决了学校办学经费不足的问题，也有利于扩大合作企业的知名度和影响力。
3.校企合作开发教材。校企合作办学模式在我国已广泛展开，为适应这一合作教育模式，适应企业需求，迫切需要重新开发相关校本教材。宜春职业技术学院在酒店专业的校企合作基础上，提出了合作开发教材的建议，得到了企业的积极响应。与TM集团、HY集团已经制定了19门教材的开发计划，现已开发《HY企业文化》教材，已经投入教学中，反映良好。校企合作教材的使用有利于学生快速适应企业的岗位需求，认同实习企业文化，也减轻了相关企业员工工作时的岗前培训和岗位培训难度。
4.1+0.5+1+0.5的“旺进淡出”的实践教学模式。TM集团主要的经营业务为温泉疗养服务，该行业的旺季为秋冬季。在该专业人才培养的教学过程中，为应适温泉市场的需求，我校调整教学计划，实行1+0.5+1+0.5的教学模式。第一、二学期学生在校学习该专业的基础知识及部分专业知识。第三学期学生在企业进行为期半年的实践学习，包括企业内进行培训、就业上岗前的职业专项能力实习。第四、五学期针对学生在实践中暴露出来的一些问题开展相应的专业课程教学，如酒店餐饮管理实训，形体训练等。第六学期学生再到企业进行轮岗实习，加强学生的实践能力，弥补不足。在整个实践教学考核中，学校和酒店按照各自的职责，本着发挥各自优势特长来指导学生完成理论和实践的教学工作。
5.师资培训合作。在我校部分酒店专业的教师，存在理论知识丰富，但缺乏实践的问题。我校与合作企业达成了教师培训协议，每年选拔一位专业教师进入企业进行为期半年的工作实践，使教师在实践过程中切实感受书本知识与酒店实际要求的差距，了解学生进入工作岗位后需要掌握的知识、技能，分析学生在专业知识与能力方面的欠缺，为学生积累宝贵经验。这样的校企合作大大提高了教师的教学水平、专业技能，使得教师的教学更符合行业要求，也为学生将来走向企业提前进行了培训。
三、校企合作的模式思考
宜春职业技术学院酒店专业校企合作项目整体上比较顺利，但在合作办学中也出现了一些问题，主要表现为：在实习期间，学生对酒店实习准备不足，不少学生抱着“旅游”的心态来到酒店，这样的思想状态必导致学生的流失，实习效果差。对于以上问题，学院在总结合作办学经验的基础上，提出了几点思考建议。
1.选择优秀的订单班班主任。班主任是班集体的组织者、教育者和指导者，落实学校各项教育教学计划的执行者，是各方面关系的协调者。所以班主任在培养自己班独特的学风和班风方面起着举足轻重的作用。班主任的一言一行都时刻影响着学生。教育的“师范性”、教师的敬业精神，都会通过教师的举手投足表现出来。优秀的班主任不仅在学识、专业知识上征服学生，在日常的班级管理中也能渗透德育教育，使学生将科学、道德、审美、劳动等方面的文化成果内化为自身较为全面的素质。以往的实习经历也证明有着良好的班风和学风的班级实习实践效果好，学生流失率也极低。
2.要做好思想动员和前期教育。要让学生意识到实习的目标、意义，增强实习的目的性和指向性；教师在实习前要就可能遇到的问题提醒学生做好心理准备，使学生遵守纪律，保证实习活动按计划、按秩序进行。让学生摆正心态，不能急于求成，要按部就班，逐步提高自己的技能，树立打持久战的思想观念，尽快融入到酒店的工作环境中，并快速提高自己各方面的能力。
3.酒店在实习学生薪酬方面要建立富有弹性的鼓励机制。实习生由于刚出校门，社会经验相对匮乏，对未来的职业规划往往比较模糊，对薪酬待遇要求并不高。但是，他们在工作中付出的辛劳并不比正式员工少。同样的付出得不到相应的回报时，工作激情必然受到影响。因此，酒店在薪酬待遇政策方面要注意树立科学的导向，让那些工作有能力、顾客公认度高的实习生得到相应的回报，同时，企业要从实践中发现一批业务能力强、工作有干劲的员工作为重点培养对象，准备在以后发挥更加重要的作用。
参考文献：
1.宋佳佳，《浅谈高职院校酒店管理专业多元化校企合作模式》[J]，《中小企业管理与科技》，2011.5
2.付斌，《高职酒店专业校企合作存在的问题及对策》[J]，《辽宁高职学报》，2010.5
作者简介：
1.欧阳晓波（1975- ），男，江西宜春人，硕士研究生、讲师、经济师，从事经济管理研究，江西宜春职业技术学院。
