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人员管理细则范文1
一、人员构成及其工作范畴
***老师：1、全面负责小伙伴俱乐部各项活动，维护及吸纳会员，保证基地正常运作。2、宣传并制定季度工作计划。3、每半年一次，负责添置并更换俱乐部物资，并联系物业进行清洗等。5、制定与联系每月一次的亲子外出活动，活动前期的准备及宣传。6、负责DIY课程前备课写课程大纲，课程前准备好课堂所需材料，上课中和会员互动并传授知识，课堂后整理上课材料。7、负责每半年一次，策划组织亲子家庭喜闻乐见的融体育竞技、手工制作、生活劳技、知识传授、亲子互动为一体的会员日活动。8、负责大学生的管理、培训与工资制单、高中生的培训与学分录入。开学前，学期以来工作会议。9、快乐小伙伴公众号上宣传信息并组织大学生制作育儿推文。
***老师：1、协助报名，双休日基地日常工作协助管理，做好会员登记领卡、会员上课登记录入等工作。2、负责招募亲子外出会员、做好登记、收费等工作。3、组织大学生进行布置，对仓库进行整理。
基地管理（协助）学生志愿者：协助各个板块的正常运作，接待会员，录入会员信息。做好包括大学生志愿者的招募。协助老师保证基地正常运作。
人员管理细则范文2
第一节总则
为进一步完善人事管理制度，根据国家有关劳动人呈法规、政策及学校章程之规定，制定本制度。
第五十八条学校执行国家在关劳动保护法规，在劳动人呈部门规定的范围内有权自行招收员工，全权实行劳动工资和人事管理制度。
第五十九条学校对员工实行合同化管理。所有员工都必须与学校签订聘（雇）用合同。员工与学校的关系为合同关系，双方都必须遵守合同。
第六十条学校行政部，负责学校的人事规划、员工的培训、奖惩、劳动工资、劳保福利等项工作的实施，并办理员工的考试录取、聘用、商调、解聘、辞职、辞退、除名、开除等各项手续。
第二节编制及定编
第六十一条学校各职能部门，用人实行定员、定岗。
第六十二条学校职能设置、编制、调整或撤销，由行政部经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十三条学校部门职能设置、编制、调整或撤销，由部门经理提出方案，报总经理批准后实施。
第六十四条因业务发展需要，各部门需要增加用工的，必须按第一条、第一条之规定，履行手续后方准实施。特殊情况必须提前聘用员工的，一律报行政部经理、总经理审批。
第六十五条行政部负责编制年度用工计划及方案，供总经理参考。
第三节招聘流程
第四节员工的聘（雇）用
第六十六条学校对聘（雇）用员工应本着精简原则，可聘可不聘的坚决不聘，无才无德的坚决不聘，有才无德的坚决不聘，真正做到按需录用，择才录用，任人唯贤。
第六十七条学校聘用的员工，一律与学校签订聘用合同。
第六十八条学校聘用的员工，一律脱离原级职别，由学校按照需要和受聘人的实际才能予以聘任。
第六十九条各级员工的聘任程序如下：
1、部门经理，由总经理提名聘任；
2、部门主管及下属管理员，由部门经理提请总经理聘任；
3、其他员工，经总经理批准后，由行政部聘任。
上述程序也适用于各级员工的解聘及续聘。
第七十条学校确需增加员工的，按如下原则办理。
1、先在本学校部门内部调整；
2、内部无法调整的，报请行政部在学校系统内调配。
3、本系统内无法调配的，由用人部门提出计划，报总经理批准后，由行政部进行招聘。
第七十一条新聘（雇）员工，用人单位和受聘人必须填写“雇用员工基本情况表”和“员工考核表”，由用人单位签署意见，拟定工作岗位，经行政部审查考核，符合聘雇条件者，先签试用期1个月，经培训、训练后考核合格者转合同期员工或延期试用。
第七十二条新员工正式上岗前，必须先接受培训。
培训内容包括学习学校章程及规章制度，了解学校情况，学习岗位业务知识等
培训由行政部和用人部门共同负责。
员工试用期间，由行政部会同用人部门考察其现实表现和工作能力。
试用期间的工资，按学校拟定的基本工资发放。
第七十三条员工试用期满15天前，由用人部门作出鉴定，提出是否录用的意见，经行政部审核后，报总经理审批。批准录用者与学校签订聘（雇）用合同；决定不录者给予辞退。
第五节工资、待遇
第七十四条学校全权决定所属员工的工资、待遇。
第七十五条学校按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则，根据员工的岗位、职责、能力、贡献、表现、工作年限、学历等情况综合考虑决定其工资。
第七十六条员工的工资，由决定聘用者依照前条规定确定，由行政部行文通知财务部门发放。
第七十七条学校鼓励员工积极向上，多做贡献。员工表现好或贡献大者，所在部门可将材料报行政部，经总经理批准后予提级及奖励。
第七十八条学校执行国家劳动保护法规，员工享有相应的劳保待遇。
第七十九条员工的奖金由学校根据实际效益按有关规定提取、发放。
第六节假期及待遇
第八十条员工按国家法定节假日休假。因工作需要不能休假的，法定节日按日工资300%、假日按日工资200%、正常加班按150%计增发给加班工资或安排补休。
第八十一条婚假：法定婚假3天，晚婚（男25周岁、女23周岁）假13天，异地结婚可适当另给路程假，假期内工资照发。
第八十二条产育假：
根据国家法定规定休假日，可由总经理另行决定。
第八十三条员工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，丧假3天；异地奔丧的适当另给路程假。假期内工资和津贴照发。
第七节辞职、辞退、开除
第八十五条学校有权辞退不合格的员工。员工有辞职的自由。但均须按本制度规定履行手续。
第八十六条试用人员在试用期内辞职的应向所在部门提出辞职报告，到行政部办理辞职手续。用人部门辞退试用期人员，须填报“辞退员工审批表”，经批准后到行政部办理辞退手续。
第八十七条员工与学校签订聘（雇）用合同后，双方都必须严格履行合同。员工不得随便辞职，用人单位不准无故辞退员工。
第八十八条合同期内员工辞职的，必须提前1个月向学校提出辞职报告，由用人部门签署意见，经总经理批准后，由行政部经予合理辞职手续。
第八十九条学校在部门间职员的调动，必须经行政部同意，报总经理审批后，才能按程序办理调动手续。
第九十条员工未经批准而自行离职的，学校不予办理任何手续；给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第九十一条员工必须服从组织安排，遵守各项规章制度，凡有违反并经教育不改者，学校有权予以解聘、辞退。
第九十二条学校对辞退员工持慎重态度。用人部门无正当理由不得辞退合同期未满的员工。确需辞退的，必须填报“辞退员工审批表”，提出辞退理由，由行政部核实，经总经理批准后，通知被辞退的员工到行政部办理辞退手续。未经行政部核实和总经理批准的，不得辞退。
第九十三条辞退员工，必须提前1个月通知被辞退者。
第九十四条聘（雇）用期满，合同即告终止。员工或学校不续签聘（雇）用合同的，到行政部办理终止合同手续。
第九十五条员工严重违反规章制度、后果严重或者违法犯罪的，学校有权予以开除。
第九十六条员工辞职、被辞退、被开除或终止聘（雇）用，在离开学校以前，必须交还学校的一切财物、文件及业务资料。否则，行政部不予办理任何手续，给学校造成损失的，应负赔偿责任。
第八节附则
人员管理细则范文3
关键词：中小企业；人力资源；管理模式；选择因素
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
一、中小企业人力资源管理的主要模式
人力资源管理模式是指利用管理理念和方法对人力资源进行统一管理的实践系统。由于研究对象和研究出发点存在一定的差异，所以当前中小企业有很多的人力资源管理模式。1985年Walton从人性假设视角出发，将人力资源管理模式分为了两种模式，即控制型模式和承诺型模式。1994年Arthur通过相关的调查之后，同样将人力资源模式分为了承诺型管理模式和控制型管理模式。2010年谢泗薪等人从管理激励手段视角出发，将人力资源管理模式分为了三种类型，即参与型、利诱型以及投资型。虽然在归纳人力资源管理模式的种类时，不同学者的观点具有一定的差异，但从人力资源管理目标的角度出发，可以将中小企业人力资源管理模式划分为三种：承诺型、控制型以及介于二者之间的混合型。
承诺型人力资源管理模式比较重视与员工的雇佣关系，尤其重视对员工做出的承诺，尽最大努力激发员工的工作积极性和主动性，使员工能够为实现企业的最终目标而努力奋斗。采用这种人力资源管理模式的中小企业对员工未来的发展问题给予高度的重视。中小企业在招聘过程中对员工的专业素质和能力具有较高的要求，并在员工步入岗位之后，加大企业员工的教育和培训力度，还会制定完善的激励制度，为员工快速成长和发展提供可靠的保障。控制型人力资源管理模式在处理雇佣关系时，用一种短期、交易的心态来看待，企业与员工之间是一种各取所需的关系，使员工在遵守企业各项规章制度的前提下，为企业创造出一定量的价值，然后企业根据员工取得的价值为员工支付相应的报酬，从而实现提高企业经济效益或降低企业生产成本的目的。采用这种人力资源管理模式的中小企业，主要是在聘用短期的劳动力，满足企业发展的需要，甚至不对新聘用的员工做任何的培训，甚至完全依据员工劳动的成果，给予员工相应的报酬，从而实现使企业获得经济效益的目的。混合型人力资源管理模式是在承诺型人力资源管理模式和控制型人力资源管理模式二者之间，是一种比较“中庸”的人力资源管理模式。
二、中小企业人力资源管理模式选择因素分析
1.内部因素分析
（1）企业战略
战略是一种指导性谋划，对企业实现长期目标具有一定的指导作用。企业在生产、经营以及管理等多方面的活动中都需要将总体性战略作为标准。战略人力资源管理理论认为，只有根据企业的发展战略制定出来的人力资源管理模式，才有可能使企业的组织绩效发挥出最大的作用。可见，中小企业在选择人力资源管理模式时，企业战略是需要考虑的重要影响因素之一。
（2）所有制类型
企业制度的差异对人力资源管理模式的选择具有重要的影响，可见，中小企业在选择人力资源管理模式时，所有制类型也是需要重点考虑的因素之一。
制度经济学认为组织内在的惯性对企业的管理活动具有重要的影响，虽然国有中小企业已经开始向人力资源管理方向转变，但由于受到传统管理模式的影响，国有中小企业将工作重心放在了降低管理成本。而民营企业由于受到竞争和生存压力的影响，为了能够更好地满足市场发展和顾客的要求的变化，需具备迅速调整组织资源的能力，在人力资源管理方面，既重视员工工作效率和待遇水平的提高，又要重视降低企业管理成本。而外资中小企业由于长期受到国家政策的扶持，在人力资源素质、创新意识以及创新能力方面都和民营中小企业有着很大的不同。由此可见，国有中小企业主要采用控制型人力资源管理模式，民营中小企业主要运用混合型人力资源管理模式，外资中小企业主要运用控制型人力资源管理模式。
2.外部因素分析
（1）人才市场竞争程度
中小企业一般从人才市场选择人才，获得人才的难度与人才市场的竞争程度有着十分密切的关系。可见，中小企业在选择人力资源管理模式时，人才市场竞争程度是一个重要的影响因素。当人才市场竞争程度较低时，中小企业便有较多的选择性，不需要太多的招聘投入就能够获得专业能力强、素质高的优秀人才，同时，也不用投入太多的人力资源管理经费便可让人才为企业效力。当人才市场竞争程度高时，企业招聘的人才的难度就会增大，则需要投入很多的招聘经费以及通过广泛的招聘途径才能获得高素质、高质量以及高水平的优秀人才，同时也需要增加人力资源管理投资，使员工对企业有一颗忠诚的心，让其能够长期为企业效力，同时也不需要花费太多的资金在人才市场上，降低企业获取人才的成本。可见，人才竞争程度是影响中小企业选择人力资源管理模式的重要因素之一。
（2）行业技术特征
行业技术特征主要包括行业技术变化速度和行业技术密集度两个要素。在技术密集度高和技术变化速度快的行业，中小企业对员工的要求则是对本行业的技术知识足够熟悉且具有较强的创新能力，从而实现跟上技术发展的步伐的目的。而在技术密集度较低和技术变化速度较低的行业，企业取胜的关键是低成本，企业对员工的技能要求并不高，而是要求员工能够认真地从事重复性较强的工作。由此可见，在技术密集度高和技术变化速度快的行业，承诺型人力资源管理模式比较受中小企业的欢迎；在技术密集度度和技术变化速度较慢的行业中，控制型人力资源管理模式比较受中小企业的欢迎；在两种行业之间，混合型人力资源管理模式比较受中小企业的欢迎。
参考文献：
[1]朱博，张斌.基于胜任特征模型的人力资源管理模式新思路[J].中国校外教育（理论），2008（01）.
人员管理细则范文4
一、企业人力资源管理特点
对于企业而言，人力资源战略管理，主要就是将资源作为基础，根据企业人力资源特征，站在战略角度中考虑各类问题，以此提高企业的持久竞争能力，达到预期的管控目的。对于企业而言，可以将其资源分为三类，为：人力资源、物力资源、财力资源，其中，最为重要的是人力资源，是企业生产操作与创新的核心体系，可以提高企业的市场竞争优势，提高其工作成效，?p少实际工作中存在的各类问题。具体为以下几点：
1.人力资源价值性特点
在企业发展中，人力资源可以作为主体实现经济价值，属于企业的重要资源，其价值就是可以为企业带来经济效益，降低企业的生产造价，提高企业的经济水平。例如：职工在实际工作期间，可以降低产品生产中的废品率，提高生产质量，节约各类资金。企业在与职工建立合作关系之后，可以更加公平的对待职工，提高其积极性，使其在创新工作形式的基础上，为企业带来更多的价值。由此可见，企业需要重视人力资源开发与管理工作，做好价值分析工作，完善人力资源管控机制，吸纳更多的现金人才，在一定程度上，可以提高企业人力资源管理工作成效，优化其工作体系，减少各类问题，提高企业的核心竞争能力。
2.人力资源稀缺性特点
在市场激烈竞争的情况下，企业人力资源具有一定的稀缺特点，从经济学角度而言，就是人力资源有限，一方面，企业人力资源存在显性的稀缺问题，在一定时间之内，劳动力市场中缺少某一方面的人才，难以为企业提供充足的专业人才，导致出现“挖墙脚”的现象，如果企业无法利用科学的人力资源管理方式开展相关工作，将会导致出现人才流失的现象。另一方面，是人力组员隐形稀缺问题，就是在企业发展中，人力资源具有非均质性特征，难以有效提高其工作成效，且在市场化判断期间，很难利用人力资源培训与开发的方式对其进行处理，导致企业的人力资源管理工作存在差异，由此引发稀缺问题。
在企业发展中，人力资源稀缺问题会影响企业的经济效益，无论是显性稀缺还是隐形稀缺，都会导致企业人力资源水平逐渐降低，难以提高其工作成效，甚至会影响企业的长效竞争能力。
3.人力资源难以模仿特点
企业人力资源管理工作的开展，具有难以模仿的特点，属于企业的竞争优势，但是，如果企业竞争对手可以模仿人力组员形式，将会导致竞争能力逐渐降低。因此，需要利用人力资源开发与培训的方式，建立独立的人力资源形式，对人力资源进行难以描述与隐性处理，以此提高其难以模仿程度，减少各类工作问题。同时，在企业人力资源管理期间，劳动市场存在完善问题，在市场混乱的基础上，无法提高企业的竞争能力，且在人力资源管理期间，可以创建良好的文化氛围，根据人力资源管理工作要求与特点，对其进行全面的控制，减少其中存在的问题。
二、人力资源战略管理在提高企业竞争力中的作用
在企业实际发展期间，人力资源战略管理较为重要，企业需要予以足够重视，利用科学的管理方式对其进行处理，具体作用为以下几点：第一，如果企业人力资源无法体现出营业价值，将会导致其竞争力降低，无法满足相关要求，这就需要利用人力资源战略管理方式，利用科学的管控方式开展相关管理工作。其次，企业人力资源在稀缺性影响之下，经常会出现竞争问题，因此，需要制定完善的战略管理方案，按照相关规定开展相关管理工作，利用科学方式提高人力资源管理工作水平。第三，企业在人力资源管理中，战略管理工作较为重要，可以在提高企业短期竞争力的情况下，促进企业的长效发展。第四，企业传统的人力资源管理工作难以满足相关要求，无法提高企业的经济效益，然而，在应用战略管理方式之后，可以有效提高企业的经济效益与竞争能力，达到预期的管控目的。
三、企业人力资源战略管理措施
1.重视人力资源开发工作
企业需要对人力资源进行开发，使其具备一般技能与特殊技能。对于一般技能而言，主要是有利于企业经济发展的技能，例如：员工在实际工作期间，可以具备一定的认知能力与管理能力，掌握专业知识与外语知识，保证可以为企业带来一定的经济价值。对于特殊技能而言，主要就是企业具备的价值，可以根据企业的发展需求，按照竞争对手与政策特点等，全面开展人力资源管理活动，以此提高企业的核心竞争能力，达到预期的管理目的。一方面，企业需要制定完善的管控方案，根据企业实际发展需求等，对其进行全面的创新处理，使其可以向着更好的方向发展。另一方面，需要企业人力资源管理机构可以提高员工的就业能力与工作能力，使其掌握先进的工作技能，利用良好的薪资管理方式，减少人才流失问题。
企业要想提高长效竞争力，就要重视员工特殊技能的开发，以免出现竞争对手模仿的现象，提高员工的市场转化能力，培养其工作技能，达到预期的人力资源战略管理目的。
2.营造良好的文化氛围
企业需要针对人力资源战略管理工作要求，营造良好的文化氛围，创造人才条件，按照企业发展要求等，建设高素质人才队伍，提高企业的长效竞争力。同时，企业在人力资源战略管理期间，需要制定完善的人才管理方案，对人才进行全面的管理，提高其薪资管理水平，及时发现其中存在的改动现象，利用科学的工作方式开展相关处理工作，在提高人才薪资水平的情况下，减少人才流失问题。
3.人力资源系统管理措施
企业在对人力资源进行系统化管理的过程中，需要制定完善的管控方案，按照人力资源选择、评估与奖励等要求开展相关活动，利用科学的人力资源管理方式，提高其工作价值。一方面，企业在人力资源管理期间，经常会出现与政策冲突的现象，需要企业利用科学的战略管理方式对其进行处理。另一方面，需要提高企业竞争对手的识别能力，按照相关要求创新工作形式，以此提高企业的竞争能力。
4.利用人力资源提高经济效益
企业在人力资源战略管理期间，需要科学应用人力资源提高其经济效益，减少其中存在的问题。一方面，需要培养职工的敬业精神与创造能力，使其在实际工作中可以为企业的经济发展做出贡献。另一方面，需要站在长远发展的角度对人才进行分配，在人力资源开发与规划管理的情况下，提高其工作水平。
人员管理细则范文5
2.让自己去适应环境，因为环境永远不会来适应你。即使这是一个非常非常痛苦的过程。
3.大方一点。不会大方就学大方一点。如果大方真的会让你很心疼，那就装大方一点。
4.低调一点，低调一点，再低调一点（要比临时工还要低调，可能在别人眼中你还不如一个干了几年的临时工呢）。
5.嘴要甜，平常不要吝惜你的喝彩声。（会夸奖人。好的夸奖，会让人产生愉悦感，但不要过头到令人反感。）
6.如果你觉得最近一段时间工作顺利的不得了，那你就要加小心了。
7.有礼貌。打招呼时要看着对方的眼睛。以长辈的称呼和年纪大的人沟通，因为你就是不折不扣小子辈。
8.少说多做。言多必失，人多的场合少说话。
9.不要把别人的好，视为理所当然，要知道感恩。
10.手高眼低。
11.遵守时间，但不要期望别人也遵守时间。
12.信首诺言，但不要轻易许诺。更不要把别人对你的承诺一直记在心上并信以为真。
13.不要向同事借钱，如果借了，那么一定要准时还。
14.不要借钱给同事，如果不得不借，那么就当送给他好了。
15.不要推脱责任（即使是别人的责任）。
16.在一个同事的后面不要说另一个同事的坏话。要坚持在背后说别人好话，别担心这好话传不到当事人耳朵里。如果有人在你面前说某人坏话时，你要微笑。
17.避免和同事公开对立（包括公开提出反对意见，激烈的更不可取）。
18.经常帮助别人，但是不能让被帮的人觉得理所应当。
19.说实话会让你倒大霉。
20.对事不对人；或对事无情，对人要有情；或做人第一，做事其次。
21.经常检查自己是不是又自负了，又骄傲了，又看不起别人了。（即使你有通天之才没有别人的合作和帮助也是白搭）22.忍耐是人生的必修课。（要忍耐一生的啊，有的人一辈子到死这门功课也不及格）23.新到一个地方，不要急于融入到其中哪个圈子里去。等到了足够的时间，属于你的那个圈子会自动接纳你。
24.有一颗平常心。没什么大不了的，好事要往坏处想，坏事要往好处想。
25.尽量不要发生办公室恋情，如果实在避免不了，那就在办公室避免任何形式的身体接触，包括眼神。
26.会拍马屁（这是和顶头上司沟通的重要途径之一），但小心不要弄脏手。
27.资历非常重要。不要和老家伙们耍心眼斗法，否则你回死得很难看的。
28.好心有时不会有好结果，但不能因此而灰心。
人员管理细则范文6
【关键词】 医院管理；责任制整体护理模式
在医院运行过程中护理模式的完善与否将会极大程度上影响到医院的整体医疗水平。因此责任制整体护理模式的有效应用可以促进患者得到更好地的护理并且更好地得到治疗。因此医院护理人员在工作中应当对责任制整体护理模式有着清晰的了解， 并且在此基础上通过实践， 更好地促进医院整体水平的不断进步。
1 责任制整体护理模式概述
责任整体护理模式作为一种全新的护理模式在我国许多医院的临床实践中得到了广泛的推广应用。通常来说整体护理这一理念强调人体是一个有机的整体并且在临床护理过程中护理人员也应当注重护理的整体性， 即在具备完备的基础护理技能和专业的护理素养前提下特别注意自然界因素、气候因素、不同地区地理环境变化、生活习惯对人体的影响并且护理患者时要注意护理对象的整体性。除此之外， 责任制整体护理模式还要求医院护理人员应当具备人文、心理等多学科的职业素养， 这一理念是近代伟大人物南丁格尔提出的， 这一护理学的杰出代表认为在医疗过程中痛苦是较难避免的并且这些痛苦往往不全部是由疾病带来的痛苦， 而是由于需要新鲜的空气、温暖的阳光、清洁舒适的床铺、安静的疗养环境、及时的饮食等带来的， 即医院护理人员需要护理的不是疾病， 而是患者[1]。这段话指出医疗过程中责任制整体护理模式的具体要求以及护理工作应当以患者为中心。另外， 在责任制护整体护理模式的发展过程中医院应当在日常管理中对这一模式进行有效的应用与渗透并且将其作为一种重要的护理工作制度和组织形式进行有效的实践。即在医疗过程中由一位责任护士对某位患者进行全面性、连续性的护理， 从而使患者得到个体化的整体护理并且更好地贯彻整体观察、整体治疗和整体护理的理念， 最终促进了医院整体医疗水平的有效提升。
2 医院管理中责任制整体护理模式的应用
在医院管理过程中责任制整体护理模式的有效应用可以促进医院整体的医疗、护理水平得到极大提升。通常来说责任制整体护理模式在医院管理中的应用主要体现在护理模式优化、护理管理效率的有效提高、工作模式的有效改良等环节。以下从几个方面出发， 对医院管理中责任制整体护理模式的应用进行了分析。
2. 1 护理模式优化 护理模式的有效优化可以促进医院管理中责任制整体护理模式的应用水平持续提升。众所周知医院管理中责任制整体护理模式的应用目标在于对护理模式进行有效优化并且更好地落实护理职责， 从而更好地促进患者能够得到有效治疗。因此在这一过程中应当确保责任护士能够对所负责的患者提供连续的、全程的护理服务， 具体而言就是医疗护理人员对自己负责的患者的所有护理工作负全责并且在病情观察、治疗、康复、心理状况了解、生活照护、健康指导等方面应当给予患者适当的帮助。另外， 护理模式的有效优化可以使患者对于护理人员更好地产生信任并使护理人员和患者之间的交流得到有效加强， 从而在不割裂基础护理与专业技术的前提下促进医院管理中责任制整体护理模式的有效应用。
2. 2 护理管理效率的有效提高 医院管理中责任制整体护理模式的应用可以促进护理管理效率的有效提高。这主要体现在这一模式的有效应用可以更好地调动护理人员的创造性和积极性， 从而有助于实现护理效果的最大化。除此之外， 在医院管理中责任制整体护理模式的应用过程中医院还需要合理充实一线的护理人员队伍并且最大限度地保障护理人员的工作环境并且稳定护理人员的位置从而更好地减少护理人员的工作负荷。另外， 在医院管理中责任制整体护理模式的应用过程中医院应当注重促使医院各部门围绕临床工作与护理工作做好本职工作。例如在工作中促使运营的总务、后勤、器械等部门能够全力配合医院护理人员， 从而做到切实做到把时间还给护士并且把护士还给患者， 最终为落实责任制整体护理模式奠定良好的基础。
2. 3 工作模式的有效改良 医院管理中责任制整体护理模式的合理应用可以促进医院护理工作模式的有效改良。众所周知责任制整体护理工作模式的有效应用是医院护理工作的重大革新。因此为了更好地将这一革新的成果进行有效运用则需要医院护理人员更好地提高认识并且转变观念同时更好地达成共识。除此之外， 在医院管理中责任制整体护理模式的应用过程中医疗护理人员应当注重对患者的病情进行有效的监督和评价并且有效落实各级监督职责， 从而更好地促使优质的医疗护理得到应用并能真正起到示范作用同时为医疗工作的顺利进行创造良好的环境。
3 小结
随着我国医疗事业发展水平的持续进步和护理模式改良工作的不断进行， 在我国医院管理过程中责任制整体护理模式的应用起到了良好的应用效果。因此医院护理人员在工作中应当对责任制整体护理模式有着独到的理解， 并在此基础上通过研究、分析工作的有效进行促进我国医院整体水平的持续提升。
