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绩效管理细则范文1
关键词：高校图书馆；集成系统；管理选择
当前，科学技术迅速发展起来，互联网技术逐步成为人与人交往的重要沟通桥梁，其强大的应用功能开始渗透社会生活的方方面面。面对知识的积累呈几何数列快速增长的新状况，图书馆越来越成为个人提升自我、科学研究、全民学习、终生学习的最佳场所。传统图书馆面对日益增多的读者和知识的快速增长，已经不能满足读者的基本需求，不仅影响着读者的阅读体验，且工作效率极其低下，浪费了大量的公共资源。基于此，在网络技术的支撑下，在公众的大量需求下，在数字化发展的要求下，图书馆管理集成系统开始发展起来。从20世纪50年代诞生至今，其应用范围越来越广，种类越来越齐全，功能越来越全面，且用户群的规模在逐步增大。总体而言，当前高校图书馆管理集成系统的发展已经进入来较为成熟的阶段。
1.浅析国内外图书馆集成系统的差别
1.1系统设计的立足点不同
通过对国内外图书馆集成系统的比较，不难发现，两者之间最大的差别在于系统设计的立足点不同。对于国外的图书馆集成系统的设计，其立足点是读者群体，始终秉承着“以人为本”的发展理念，把读者的第一需要作为软件设计的主要目的，整个工作流程环环相扣，透明清晰。以美国的Innopac系统为例，充分考虑到了读者的第一要求，其新书加工周期为20天，则整个图书从购入到入馆的周期必须严格控制在规定时间内，且系统会将图书采购的各个环节明确告知读者。充分体现了“读者至上”的原则。对于国内图书馆的集成系统而言，其设计的立足点和出发点主要是图书馆，再利用图书管理的成果服务读者。其主体对象还是图书馆工作人员。比如在图书数据的保存、录入、修改等方面都发挥着良好的功用。而整个图书馆管理的集成系统，对读者访问窗口的设计则显得较为谨慎，有的图书馆管理集成系统甚至没有读者访问权限。
1.2系统设计前瞻性差异
国内的图书馆管理集成系统，在设计的过程中，往往是为了满足实践的基本需要，重点强调细节部分的处理，且实现图书馆工作状态的科学管理，并保存着详细、完整的工作日志。如，修改数据时间、人员访问时间以及图书信息录入数据等，都可以查询得到。系统的根本目标在于将细节处理到位，但不能促进其它功能的发挥，统计功能比较单一，一旦要进行组合统计时，则需要借用其他工具来完成。在国外图书馆管理集成系统设计过程中，前瞻性所占比重较大，注重预留设计空间，便于多种功能的衍生。比如在统计功能的发挥上，系统可以从各个模块入手，进行统计的多种组合，从而得出权威的数据。
1.3设计技术的差异
对于国外的图书馆管理集成系统的设计而言，起起步的时间较早，技术也较为成熟，因此，在技术不断发展的基础上，其开发、运行以及优化的技术经过不断的提炼与积累，能够再进行新的技术探索，充分利用了外部资源来不断促进技术的更新换代。而在国内图书馆管理的集成系统设计中，其技术的起点不尽相同，加上一些系统对原系统的兼容性较差，在安装新系统时，不能够充分利用原系统中的数据资源和设备，需要重新购置新设备，不仅增加了系统成本，还不利于原始数据的留存。在规模、队伍、技术以及资金的限制下，国内图书馆集成系统对新技术的运用程度较低，也在一定程度上阻碍了系统前瞻性研究的脚步。当前，只有图书馆业务管理这一个环节实现了数字化管理，大大降低了我国图书馆管理集成系统的利用效率，不利于推进我国图书馆管理集成系统设计的可持续、科学化发展。
2.浅析高校图书馆管理集成系统选择的原则
2.1立足馆内需求
在我国高校图书馆管理集成系统的选择过程中，首先要立足于馆内的实际需求，充分比较系统的实用性和功能性，才能选择出最实用的图书馆管理集成系统。当前，各个集成管理系统之间存在着功能和质量等方面的差异，且图书馆管理工作的开展，主要目的在于满足馆内的工作需求，因此，只有在满足其实际需要的情况下，才能做出最优化选择。一旦选择的图书馆管理集成系统不适应图书馆的工作流程，且与图书馆的人事制度不匹配，或者是对图书馆工作人员专业技能要求较高，那么即使选择的图书馆管理集成系统质量再好，功能再完善，也不能够运用到实际的工作当中去。因此，在具体选择过程中。要充分考虑本馆业务流程、业务范围的实际情况，才能真正提升图书馆的工作效率。另外，在进行系统的选择时，还需要结合高校的经济承受能力，作为非营业机构的高校，是不可能追求高档次、高价位的系统的。因此，在选择的过程中，要结合本校的实际情况，选择性价比较高、且适合自己的图书馆集成系统。
2.2重视软件开发背景及售后服务质量
当前的各类系统更新换代特别快，但在初次选购图书馆管理集成系统时，也要充分考虑到软件开发的技术背景，即开发商背后的科研技术实力。选择那些开发背景较好、有良好服务支撑的开发商，就可以得到较好的售后服务。另外，即使选择的系统需要更新升级，也可以继续选择同一家开发商，不仅较少了数据流失的损失，还可以充分利用原始资源。在我国，良好的售后服务，可以保证系统的正常运转。对于我国传统的售后服务而言，仅仅是停留在对系统的义务服务和系统升级的层次上，往往跟不上当今时代的需求。因此，要积极转变售后服务理念，才能不被时代淘汰。
2.3考察系统本身的技术含量
当前，大多数图书馆工作人员对于系统的使用，其知识储备较为薄弱，所以，在进行系统时，首先要满足方便的基本需求，这样的系统更便于操作。另外，还要求系统界面较为清晰、友好，对于检索系统而言，则需要反应速度较快，数据流较为稳定。此外，在选择图书馆系统时，还需要对系统的可靠性与安全性进行评估。因为系统在实际运用中，需要对不同群体设置访问权限，如果系统本身具有较好的纠错和容错功能，则可以在一定程度上避免系统的死机，从而保证了数据的安全。最后，系统还需要具有自动保存、备份数据的功能，当系统出现问题时，还能够恢复原始数据，避免损失的产生。
3.结语
综上所述，通过与国外图书馆管理集成系统的对比，可以发现我国图书馆管理集成系统的设计还存在着前瞻性不够等诸多不足。因此，在进行高校图馆管理集成系统选择的过程中，要积极吸收国外集成系统设计的优势，逐步积累相关经验，并结合我国图书馆管理的实际需求，重点考察系统本身的技术含量、重视软件开发背景及售后服务质量、立足馆内实际需求，综合考虑高校的经济承受能力，选择出最适合高校本身的图书馆管理集成系统。为我国图书馆管理的科学化、专门化、系统化、智能化的发展夯实基础。
参考文献
[1]顾剑.高校图书馆自动化集成系统的应用与选择[J].江西图书馆学刊，2009，（04）：108-109.
绩效管理细则范文2
为加强班级物资管理，提高物资使用效率，节约开支，培养学生爱护学校班级公物的良好习惯，进一步提高班级管理积极性。特制定本考核细则。
一、加强爱护公物的教育
l、要对全体学生进行爱护公物的教育，把爱护公物的教育与学生道德品质教育结合起来，与建设良好的校风班风结合起来，与班级财产包管制度结合起来，在全体学生中形成爱护公物为荣，损坏公物为耻的好风气。
2、加强教室安全管理，开、关门窗时要全部固定好，预防大风损坏门窗。
3、教室里应保持正常秩序，公物摆放要整齐，使用要爱惜，不准在教室内追逐打吵，不准动用清洁工具或其他公物相互斗欧，不准有意关门堵人、踢门等。
4、提倡自已动手，检修公物。
二、班级公物保管制度
1、各班负责保管的公物，班主任有负责登记、监督及经常检查维护的责任。
2、各班设公物管理员若干名（责任到人），协助班主任做好教室门窗（含锁）、玻璃、黑板、班级栏、桌凳、橱柜、电灯、电扇、开关插座、喇叭、墙壁整洁、清洁用具、饮水机、多媒体设备等公物管理，发现公物遭破坏、涂抹等，简单毛病各班及时自行修复，不能自行修复的立即通知总务处记录并解决。管理员名单一式两份，班主任及总务处各保管一份备查。
3、学生课桌凳，由学生保管，本着谁用谁负责的原则，要离开墙壁5公分以上。
4、教室内外墙壁、走廊的公物，由相应班级负责管理，不得有任何损坏、涂抹。
5、每学期开学时，由各班班主任督促学生对本班负责保管的公物详细检查，如有不完整者，应报总务处修理、补充；不能立即修复的，由总务处另行登记备查。
6、各班公物有损坏时，由保管人报告班主任，责任者应负责赔偿或修复，若不能查明原因的，由班级负责。
7、各类电器（饮水机、日光灯、多媒体等）的使用应遵守学校有关规定，做到用时开，不用时关；放学（晚自习结束）或离开时间较长必须关闭室内电源，不开长明灯、无人灯。在自然光较充足的情况下，白天不开灯。
8、每学年初各班填写公物保管清单，清单一式二份，班主任及总务处各保管一份备查。
9、总务处每月检查一次班级公物保管情况，纳入班级量化管理成绩。
10、人为故意损坏公物要照价赔偿，情节严重要加倍罚扣或给予处分。
11、实行班级物资管理基金制，每学期每班100元。每分扣1元，不足者从班级管理费中扣除。
三、评分标准（基础分100分）
（一）门
1、视损坏程度扣1－10分/次。
（二）窗
1、玻璃损坏扣2分/次。
2、窗帘损坏扣1分/次。
（三）用电设施
1、出现无人灯、扇现象，每次扣1分，自然光线充足的情况下开晴天灯，每次扣1分。
2、开关、插座、面板被损坏，每次扣1分。
3、夜间、周末、节假日饮水机（值周班级负责）未关,每天扣3分。多媒体、微机未关每天扣5分。
4、多媒体或微机开机而无人使用每次1分，学生利用教室微机做与学习无关的事情扣2分。
（四）墙面
1、墙面上乱涂乱画，扣1分．乱刻乱砸扣2分。
（五）桌凳
1、未经许可将其他班级或学校的桌凳搬入教室使用的扣1分。
2、桌凳、讲台上乱画乱刻乱贴的扣1分，人为损坏桌凳的除赔偿维修费外，扣2分。
（六）黑板
1、黑板损坏的每次扣2分．
（七）其它
1、发现其它有损学校财产的行为（如破坏绿化、破坏楼梯过道开关、破坏自来水设施等），每次扣2分．
2、到功能室上课，破坏功能室设施（如综合楼楼梯、楼道、墙壁、墙壁开关、实验室设施设备、音乐教室设施设备、微机室设施设备等）的扣1-10分。
3、学年结束，不交还教室钥匙，多媒体钥匙等，每次扣10分。
4、不及时申报维修（隐瞒损坏情况），每次扣10分。
绩效管理细则范文3
关键词:企业社会责任;治理结构;经济绩效
中图分类号:F2
文献标识码:A
文章编号:1672-3198(2010)13-0022-02
1 实证设计
1.1 变量设计与研究假设
现在国外关于社会责任的研究多借助于企业社会责任量表的运用。但是运用量表进行研究会有更多的不确定性如数据是否可靠等,而且难以获得大量的样本,研究结果受到质疑。在我国来说,针对我国国情的量表很少,基本上是借鉴国外的,但是国外的量表在中国的经济环境中,其信度和效度让人怀疑。因此,本文将通过利益相关者理论,本项目拟选取政府、员工、投资者、供应商、债权人作为企业社会责任的计量指标。本文采用王建琼(2009)的部分企业社会责任指标:Y1:对政府的社会责任:Y1=(支付的各项税费――收到的税费返还)/ 经营现金流入;Y2:对员工的社会责任:Y2= 支付给员工以及为员工支付的现金/ 主营业务收入;Y3 :对投资者的社会责任:Y3= 支付的现金股利和现金利息支出/ 主营业务收入;Y4:对供应商的社会责任:Y4=应付账款/ 主营业务收入;Y5:对债权人的社会责任:Y5=1/ 资产负债率。 上述指标y1―y4的经济含义是企业每1元的收入会将其中的舵手以现金的形式支付给政府、员工、投资者以及供应商。指标y5的经济含义是企业每1元的债务会有多少资产可以给与偿还。
被解释变量:企业社会责任;解释变量:公司治理、企业经济绩效。
1.1.1 公司治理与企业社会责任
(1)独立董事比例(DLDS)。独立董事由于不像内部董事那样直接受制于控股股东和公司经理层,其超然的独立性对保证上市公司的决策的合理、公开、公平,保护全体股东的合法权益有着重要的作用。如果独立董事在公司董事中所占的比例过小,受董事会集体决策机制的限制,独立董事难以对董事会决策过程施加影响,独立董事的职能无法发挥。因此,我们得出假设1。
假设1:①独立董事比例高的公司会更好地履行社会责任;
②两职合一或分离(LZHY)。学术界针对董事长与总经理的人选是否两职分离展开了激烈的讨论。一部分学者认为,当今市场竞争日益激烈,如两职合一,经理人可以拥有很多的自,可以更灵活的处理各种突发事件,增强企业抵御风险的能力。另外一部分学者认为,两职合一会使高层执行人员掌握了过高的权利,并严重消弱董事会、监事会等监管机构对高级管理人员监督的有效性,股东的合法权益难以保证。而且两职合一对难以使董事会保持独立性。由此,我们得出两职合一与企业社会责任的假设2。
假设2:两职合一公司与社会责任存在相关关系,但是具体影响方向不是很明确。
1.1.2 企业经济绩效与企业社会责任
(1)净资产收益率(ROE)。关于净资产收益率与企业社会责任的关系,一直是学者争论的焦点,一部分学者实证研究结果证明企业社会责任与企业经济绩效是相反的,另外一部分学者认为二者是正相关关系,本文认为企业履行社会责任可以有更好的无形资产等,这有利于企业绩效的提高,所以有假设3。
假设3:ROE与企业社会责任情况正相关;
(2)资产规模(size)。一般认为,企业规模越大,管理越混乱,成本越高,越不利于企业履行社会责任,所以有假设4。
假设4:资产规模越大,企业社会责任状况越差;
(3)每股盈利(EPS)。每股盈利是企业经济绩效的一个重要指标。一般认为,企业经济效益好,每股盈利高,更有利于搞好企业内部与企业外部的相关利益者的关系,即有利于企业社会责任的履行,同时也会降低成本,促使企业经济效益更好,因此有假设5。
假设5:EPS与企业社会责任正相关。
各个变量如下:
解释变量为Y1、Y2、Y3、Y4、Y5,被解释变量为:两职合一,合取1,分取2;净资产收益率,净利润/净资产;资产规模,总资产的自然对数;每股收益,净利润/普通股总数;上年净资产收益率,上年净利润/期初净资产。之所以加入07年的净资产收益率是有学者研究证明,上年的经济绩效对影响今年的经济绩效,进而影响企业的社会责任的履行,也就是说企业经济绩效对企业社会责任的履行起到延续的作用。
1.2 样本选取与数据来源
我国对企业社会责任的强化更多的是体现在上市公司中,由于上市公司在信息披露方面更为规范,财务数据也较容易获取,所以本为选取从深、沪两市的A股制造业公司中选取样本。本文主要选取的是2008年的会计年报,但由于需要控制前期绩效的影响,因此同时选取了2007年的财务数据。剔除被ST、PT、财务状况异常等之后,共得到研究样本781家。本文数据来自锐思数据库和CSMAR数据库。
1.3 模型构造及数据处理
在检验过程中,我们首先进行相关性检验。各变量间的相关关系矩阵如下:
根据表,各个自变量之间不存在显著的相关性,即模型自变量不存在多重共线性问题。在不存在多重共线性下,我们可以用spss软件将样本数据代入估计模型,进行回归分析,得下表:
2 实证结果
从表我们可以看出R2最小的为企业对投资者的社会责任,数值仅为1.7%,最大的为企业对政府的社会责任为41%。总体看来,模型显著性不是很好。这可能与我国现有的社会主义特色市场经济有关,也可能与各区域及制造业各细分产业的情况各异有关,因为这些上市公司分布在我国的各个省份,由于我国疆土辽阔,每个地方经济环境、文化等有很大差异。又由于Y3的F值只有2.169,因此可以认定,Y3没有通过检验,将其剔除模型。
由上表,我们可以得出结论:
(1)净资产收益率这一变量通过员工社会责任和债权人社会责任的t检验,且回归系数均为负。当用员工社会责任和债权人社会责任来衡量企业社会责任时,实证结果拒绝假设3。这可能的原因是由于我国的上市公司大部分都由国有企业改制而来,而国有企业经营中的一个重要特点就是企业存在着过重的社会负担,这种负担势必会加大企业的经营成本,进而降低企业的绩效。朱金凤(2009)选取了沪市A股上市公司,也得出了企业经济绩效与企业对员工的责任负相关的结论。
(2)上一年的净资产收益率这一变量通过了供应商社会责任的t检验,且回归系数为负。同样拒绝假设3,这可能是因为对供应商的利益保护短期内影响到了企业的产品成本。
(3)资产规模这一变量通过员工社会责任和债权人社会责任的t检验,且回归系数均为负。当用员工社会责任和债权人社会责任来衡量企业社会责任时,假设4得证。
(4)每股收益通过了政府、供应商、债权人的社会责任的t检验,但回归系数为政府和债权人社会责任为正,供应商社会责任为负。因此,选择度量企业社会责任的变量不同,得出的结果也不同。因此,针对这一假设要分情况讨论。
(5)两职合一或分离没有通过检验,也就是说实证结果拒绝了假设2,这可能是由于中国资本市场有效性不强,CEO受董事长牵制过多。
(6)独立董事比例没有通过检验,拒绝了假设1,这可能是因为中国的独立董事没有发挥起应有的作用,很多独立
董事在其位不谋其政,也可能是因为独立董事与董事或者CEO等存在诸多牵连,使其受后者的限制。
3 结语
实证结果表明,先阶段公司治理和企业经济绩效对企业社会责任的影响还不显著。在企业经济绩效的变量中,净资产收益率、资产规模、每股收益对企业社会责任有影响,前两者对社会责任负相关,后者与其有相关关系,但是用不同的指标表示企业社会责任时,每股收益对其的影响方向是不同的。在公司治理变量中,两职合一和独立董事两个变量都没有通过验证。总之,企业社会责任在中国市场还是一个很新的概念,公司治理结构对企业社会责任的反馈不是很敏感,这就说明了我国进行企业改革的必要性。尤其是国有企业改革,因为国有企业承担过重的员工负担、福利等压力,造成经济效益低下。“分离国有企业办社会职能”,推进失业、医疗、养老、住房等社会保障体制的改革与完善,使企业真正甩掉“包袱”、“轻装上阵”。
参考文献
[1]斯蒂芬・P・罗宾斯.管理学(第四版)[M].北京:中国人民大学出版社,1996.
[2][美]哈罗德・孔茨,海因茨.韦里克.管理学[M].郝国华等译.北京:经济科学出版社,1993.
绩效管理细则范文4
【关键词】云计算ERP；SaaS；大数据；公共云
一、云计算ERP的发展
ERP是企业资源计划的简称，从上世纪90年代出现到现在已经走过了二十几年的历程，它被应用成功企业捧为法宝的同时，也是众多企业的梦魇，有人把它批评成“鸡肋”。云计算的出现让ERP的发展重新焕发了光彩，学界认为云计算ERP是ERP发展的必然趋势。
1、云计算的概念
在上世纪60年代，麦卡锡提出了把计算能力作为像水电一样的公用事业提供给广大用户，这被作为云计算的思想起源。网格计算、公用计算、新型虚拟化技术、SOA、SaaS等技术为云计算的出现创造了条件，2006年4月亚马逊提出了弹性计算云，同年8月Google的工程师克里斯托弗·比希利亚在其负责的101项目中首次正式提出了云计算。从技术上讲 “云计算（Cloud Computing）是分布式计算、并行计算、效用计算、网络存储、虚拟化、负载均衡等传统计算机和网络技术发展融合的产物。”（百度百科）从理论及应用上“云计算是一种计算方式，其中与IT有关的功能作为服务来提供，允许用户访问云中信息技术驱动的服务，而无需具有支持这些服务的技术基础设施的专业知识以及对这些基础设施的控制。”（维基百科全书）
2、云计算ERP的出现
云计算ERP的出现有其现实背景，2007年金融海啸和之后的经济危机使企业面临了极大的困境，产品过剩、成本上升、资金链断裂以及市场的瞬息万变都在让企业反思ERP是否真的有助于解决这些问题，可ERP给予了否定的回答。另外企业实施ERP过程本身也充满悬念，很多企业在ERP和灵活性之间不知道如何平衡，甚至ERP的实施束缚了企业的转变，另外，成本过大，后期维护费用高，效益差成了企业对ERP产生怀疑的主要原因。云计算和ERP的结合带来了云计算ERP，它的一个显著特征是软件即服务（SaaS），而且是开源的，同时充分利用了网络进行服务和需求的满足。传统的ERP软件系统提供商处于中间环节，它既是数据中心云计算服务商的用户，同时又是终极ERP系统用户的SaaS服务提供商。而在云计算模式下，ERP系统提供商只需要关注软件的安装、维护和版本的集中控制以及根据用户的需求提供新型的服务，ERP系统的最终用户只需要支付服务器、网络等租用费用就可以在任何时间、任何地点访问服务，共享数据和信息，并安全的将数据存储在基础系统中。
二、中小企业选择云计算ERP的优势
云计算ERP几乎就是为了众多中小企业而产生，中小企业将借助云化的ERP实现快速跨越发展。
1、云计算ERP将帮助中小企业实现管理信息化的经济效益
中小企业在资金方面是短缺的，采用传统的ERP无论是项目选择，还是论证、架构、维护、调整等任何一个环节都要花钱。如果采用云计算ERP，无论是硬件还是软件费用都是零，因为企业只需要购买服务即可，而且是按需要购买。同时云计算ERP能在低成本下做到快速部署，有效配合中小企业快速发展壮大对于信息化的要求。
2、云计算ERP帮助中小企业避免了没必要的信息化浪费
传统的ERP是一个大系统，包含了采购、生产、销售、人力、库存、成本等多个模块，而对于中小企业而言，一些模块是不需要的。云计算ERP能按需提供服务，即企业可以自由选择自己所需要的模块，或者是模块组合，具有很大的伸缩性，从而为中小企业避免了没必要的信息化浪费。
3、云计算ERP能更好得帮助中小企业整合内外部资源
中小企业的管理思想和实践在云计算的帮助下可以成功赶超大型现代企业，比如供应链管理，由于云计算ERP是开放的和面向多企业的公共平台，可以很方便得和客户在云端共享信息，更好合作，云计算提供商也倾向于为多企业提供云服务。
4、云计算ERP和大数据结合能帮助中小企业赢得未来
大数据分析能帮助中小企业发现独具价值的商业机会，帮助企业打造核心竞争优势，提高创新能力，成功预测未来趋势，而云计算恰恰为大数据分析的实现提供了环境和条件。
可以想象，中小企业在云计算ERP、大数据、虚拟化等技术的帮助下，将能更灵活、更准确、更有效率得应对瞬息万变的市场竞争，提高管理信息化水平的。
三、中小企业在云计算ERP实施中应注意的问题
1、应将云计算ERP提高到战略高度
IDC2010《中国云计算发展之道》指出云计算的实施不是一个简单的软硬件集成项目，而是一种企业IT战略的改变。作为中小企业建立之初如果就能将云计算ERP作为企业发展战略，将有利于企业伊始便展开与云端的融合和互动，将企业的发展始终和云端紧密结合。
2、云计算ERP需要注意经济效益分析
虽然云计算ERP能为中小企业节约大量成本，适应企业资金短缺的现实，但仍需要企业开展项目评估，进行投入产出分析。对于云平台必须要充分足够的认识，慎重思考例如它到底能提供什么，我需要准备什么，它是否可持续等问题。
3、从传统ERP转型到云计算ERP时要注意硬件和应用迁移风险
传统ERP硬件相对独立，而基于虚拟技术的云计算硬件界限模糊，所以对于已有和将用的硬件重新部署时必须进行系统的评估和科学分析，从而避免资源浪费；同时传统ERP下，应用和硬件是一一对应的关系，而云计算ERP会把应用部署在不同的硬件上，这也要求架构者必须充分考虑软件、系统等兼容性风险问题。
4、云计算ERP中应用的选择应考虑商业模式的创新
中小企业布局云计算ERP应从业务应用出发，如能将应用服务的选择和自身商业模式的创新结合在一起得话，将能更有效得利用云计算为企业带来的巨大优势，并取得成功。业界推崇的就是将企业的发展规划和云计算进行紧密结合模式。
5、优先选择公共云
绩效管理细则范文5
关键词：国有企业；绩效管理问题；建立原则
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）08-00-01
建立科学的、符合企业实际特点的绩效管理体系，是企业战略发展、保持持续竞争优势的必然选择，绩效管理体系的建立，是一个长时间逐步完善的过程，需要企业各级领导和全体员工共同参与，在绩效管理的各个环节上要积极支持。笔者结合日常工作感受，以及对国内一些企业绩效管理体系的比较，就绩效管理的内涵、建立科学有效的绩效管理体系应遵循的原则谈一些个人粗浅的想法。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。企业绩效管理是对企业战略的制定、目标分解、绩效评价，并将绩效结果运用于企业的日常管理活动中，通过对员工业绩目标的持续激励和改进，最终达到企业部门和组织实现目标及战略的管理活动。绩效管理已成为企业管理的一项长期活动内容，它提供了一种将公司战略和目标相统一并且能够连续贯彻执行的有效方法。绩效管理的主要目标是通过提高员工的个体绩效来促进组织绩效的提升和改善，从而确保企业总体战略目标的实现。
二、国有企业绩效管理现状及存在的问题
（一）缺乏完整的绩效管理体系。大部分企业的领导对绩效管理的认识仅仅停留在绩效考核上，由于许多管理者对绩效管理认识不足，未能真正理解绩效管理的内涵，往往把绩效考核和绩效管理等同视之，造成企业的战略目标没有与绩效管理系统建立真正有效的联系。一个完整的绩效管理体系包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈与面谈、绩效考核结果应用等多个环节，绩效考核只是绩效管理过程中密不可分的一个环节。很多公司只是关注了绩效考核环节，忽略了其他环节，只是期望通过绩效考核控制和约束员工，并对员工工作成绩做出奖惩，而没有从实现战略目标、改善组织绩效的高度来看待绩效管理。
（二）绩效考核内容不全面。绩效考核内容是根据完成战略而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员所设定的绩效考核目标所设定的，具体到不同类型企业，其所设定的绩效考核内容也就因其经营目标不同而有所不同，但一般都包括业绩考核和行为考核两大部分。对于成熟的大型企业来说，公司的绩效考核内容都是根据需要而分层设计的，因此，绩效考核的主体有可能是上司，也有可能是下属和员工。但大部分单位经营指标中都未设置公司领导班子的考核内容，公司领导班子的考核是由上级主管部门进行考核的。甚至部分单位对机关部门也未考核内容。考核指标内容未能具体落实到每一个员工身上，只是对部分员工进行考核。
（三）绩效管理与组织战略脱节。对于任何一个成功的企业来说，作为绩效管理战略实施的有效工具，能否按计划如期完成，主要看分解后的目标是否层层落实到员工身上，并促使每位员工能为公司战略目标的实现承担责任。但大部分公司所制定的绩效目标都是由主管考核的部门提出考核指标，然后由公司的高层领导审核通过。在这个过程中，对公司的战略指标分解落实就会考虑不周到，绩效考核指标与战略指标脱节，没有对各部门明确提出战略目标任务，而且公司的战略指标并没有分解落实到每一个员工头上，造成公司的战略指标只与个别的部门有关，未完全融入到绩效管理中。
（四）绩效考核缺乏科学性，随意性较大。通过调查对比，大部分公司多年来在绩效考核中一直缺乏科学性，突出了个别领导的管理思想，绩效考核随意性较大，经常修改考核制度，对现有绩效管理体系缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，工作目标的不确定性，绩效考核指标和衡量标准模棱两可，考核的结果不能充分利用，这样做的结果通常是耗费了大量的时间、人力、物力和财力，但考核却未能取得应有的效果和效率，往往流于形式，达不到应有的效果。其次在考核中往往存在“一碗水端平”的思想，并没有进行实际性的考核，考核结果事实上就不能够反映出员工真正的绩效水平，这种考核结果的趋中性对于绩效确实优秀的员工积极性的挫伤很大。
（五）忽视员工的参与，缺乏有效沟通。在整个绩效管理过程中，高层管理者往往忽视了员工的参与，进而导致了相互之间缺乏有效的沟通。在绩效指标的制定过程中，主要由部门管理者操作，不邀请员工参与，从而导致员工并不清楚公司的考核实施过程、考核指标、工作的标准，等等；并且由于在绩效实施过程中，管理者没有与员工进行持续的沟通，员工只能按照业务部门的安排来完成下达的任务，对员工来说，达到什么样的要求，需要得到什么样的结果，没有明确。对经理来说，因为缺乏了解，对员工工作中出现的问题，也不能作出及时的指导以帮助员工更好的完成工作。同时还存在着缺乏对员工的绩效反馈、考核结果不公开等问题。这样就使员工看不到考核的意义，从而使他们失去了参与绩效管理的兴趣。
（六）绩效考核结果应用单一。大部分单位的绩效考核结果只是用来进行奖金分配。对员工来说，只是绩效奖金分配的多少而已，员工只能根据资金金额的多少来评估自己的工作，至于谁在那项工作中做得好与不好，并没有在考核中得到体现，当然也就不可能让员工通过考核发现问题、解决问题、提高绩效了。另外对员工来说在工作岗位的调整、员工潜能开发、个人的培养成长等方面，绩效考核结果运用没有发挥绩效管理的激励导向作用。
三、建立有效的绩效管理体系应坚持以下原则
（一）战略相关性原则。绩效管理体系的改进与公司的发展战略息息相关。绩效评价指标体系来源于战略，并随着战略的变化而变化，同时，绩效评价指标通过计量和评价战略与目标的影响因素，以保证二者的相关性。通过这种相关性，管理者就可能通过绩效指标了解企业战略的实施情况和目标完成情况，并就关键流程预设出有可能出现的问题和解决思路，以增强企业战略的执行能力。
（二）全面均衡原则。单一指标既不能全面反映企业的各种绩效状况，也不能反映企业战略分析和战略实施的所有要求，这就需要综合多种指标，以衡量企业的整体绩效情况。绩效管理指标的设置必须将财务指标与非财务指标有机地结合起来，利用两者互补性强的特点，准确反映企业战略的实施情况。同时，也要综合运用内部指标和外部指标，以全面衡量企业的战略实施情况。
（三）关键性原则。企业的绩效管理指标是在对企业战略目标进行分解的基础上产生的，但由于战略分解产生的是全面的体系，因此可能会分解出很多的绩效指标，由此构成的指标体系也会因涵盖范围过于广泛而十分庞大。因此必须通过对企业战略、流程和价值链的分析，确定关键性的绩效指标。
（四）协调促进原则。从企业整体角度看，机关管理部门和基层项目管理部门都是公司的重要组成部分，以某种方式连接在一起，它们互相渗透，相互影响，绩效评价指标应能促进机关管理部门和基层项目管理部门之间的协调发展，而不应人为地造成它们之间的相互冲突。
（五）考核结果与过程评价并重原则。要把考核结果与过程评价相结合，把实现短期目标与实现长期目标相统一，运用对定量指标的考核，确保实现工作目标并为实现战略目标奠定基础；运用定性指标的评价，促进管理科学化水平的提升。
（六）公开、公平、公正原则。严格按照本单位绩效考评程序和标准，切实做到考评办法、考评过程公开，确保考评结果公平、公正，进一步增强绩效考评工作的透明度和考评结果的公信力。
（七）管理全覆盖、考评无盲区的原则。要对所有单位、部门、个人设置相应的考评指标，建立指标层层分解、考评层层进行、责任层层传递、激励层层链接的综合绩效考评体系。
（八）绩效反馈及持续改进原则。要及时反馈绩效考评结果，对本单位绩效管理进行分析，制定改进措施，不断提高绩效，实现本单位绩效管理的PDCA（策划-执行-检查-处置）循环。
参考文献：
[1]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].电子工业出版社，2003.
绩效管理细则范文6
关键词：信息不对称 道德风险 营销渠道 激励 管理政策
在订单驱动的“拉式”生产模式下，营销是企业的核心，而营销渠道更是核心中的核心。实践证明，营销渠道的好坏几乎决定企业的成败，营销渠道常常被看成是制造商的关键性战略资产。营销渠道往往介于生产经营企业和最终用户之间。通常制造、、批发、零售机构及其整合便形成了营销渠道。营销渠道就是一系列相互依赖的组织，致力于促使一项产品或服务能够被使用或消费的过程。因此，营销渠道的选择、设计、激励及其管理政策的优化与完善，对企业特别重要。
委托理论与激励理论
（一） 委托理论
委托理论是契约理论最重要的发展之一。它是20世纪60年代末70年代初，一些经济学家深入研究企业内部信息不对称和激励问题而发展起来的。委托理论的中心任务是研究在利益相冲突和信息不对称的环境下，委托人如何设计最优契约来激励人。理论中广义的关系泛指承担风险的委托人授予人某些决策权并与之订立合约。狭义的关系则是专指公司的治理结构，即作为委托人的出资人授予人在合约中明确规定的权利。委托人就是邀约人，即提供合约的一方；人是受约方，即接受合约的一方，合约在国内常被称为“合同”。委托的三大问题就是研究信息不对称条件下的道德风险、逆向选择和信号传递问题。
道德风险。在道德风险境况下，委托人不能观察到人的行为（行动或决策），即人行为不能被委托人所观察，或者即使可以被委托人所观察，它也是不可证实的，这一不对称信息问题被称为道德风险。即使最后能看到合同方是否努力这一结果，但在过程中，合同方的决策不能被委托人所观察或证实，就算最后知道结果也于事无补，所谓努力不可证实意味着它不能被包含在合同的条款中。激励的基本思想在于将激励内化，实现支付与实施效果的挂钩。
逆向选择。在合同签订前，人就意识到某种委托人未知的相关信息，逆向选择就出现了。也就是当合同关系开始之前，人就保有私人信息。在这种情况下，委托人可以核实人的行为，但是最优决策或者这项决策的成本，取决于人的类型（G型［好］或B型［差］），也就是说，取决于人为唯一知情方的生产过程的特征，这是签约之前不对称信息的博弈。逆向选择不仅出现在人的信息优势涉及他自己个人特征的时候，而且出现在存在有关合同关系任何变量的不对称信息时。逆向选择境况下，激励的基本思想在于提供若干可供选择的合同，人在这些合同中做出选择，从而披露他的私人信息。
（二） 激励理论
在营销渠道管理中，企业往往面临道德风险问题。激励简单地说就是激发积极性，因为同一个人在通过充分激励后所发挥的作用相当于激励前的3-4倍。从一般意义上说，激励是指影响人们内在需求或动机，从而加强、引导和维持行为的活动或过程，由效用和期望值共同决定。激励有狭义和广义之分，狭义激励往往指现代企业中的经营者激励，即“设计如何监督和奖励的结构”；而广义的激励已成为经济学核心问题。委托关系的实质就是由于信息的不对称和契约的不完备，委托人不得不对人的行为后果承担相关责任。营销渠道激励就是通过激励手段，调动委托人和人的积极性，兼顾合作双方的共同利益，消除信息不对称和败德行为带来的风险，实现共赢目标。激励机制是在组织系统中，激励主体通过激励因素与激励对象之间的相互作用方式。简单地说，激励是在组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制包括激励者、激励对象、激励目标、激励测评、激励方式等内容。
营销渠道管理中的道德风险问题
假定双方签订的是对称信息合同，在固定支付框架中，人会最大化自己的效用而选择将努力最小化，即 （U为保留效用，e为努力，w为支付）。在人愿意接受合同的约束下，委托人将使其合约关系的剩余最大化，这个约束条件被称为参与条件。对称信息条件下委托人问题可表示如下：
（1）
公式（1）为参与条件，Pi(e)为概率，w(xi)为工资，B(.)为效用。
在复杂的渠道中，则构成更为复杂的委托关系，并且各方将演绎出一些复杂的博弈关系。如果任务的边界不清晰，则不仅因依赖而弱化自己的努力，而且努力将更加难以证实。因此，在基本实施系统和扩大了的实施系统中都存在信息不对称，存在努力不可证实和道德风险问题。
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论文出处(作者):尹启华 道德风险境况下的合同设计
在基本实施系统中，委托关系相对简单，可以作为研究的基础。为了研究在不对称信息条件下关于努力的最优合同，需要形式化地定义道德风险问题。基于道德风险的博弈关系，其自然解的概念属于子博弈完备均衡。该博弈的第一阶段是制造商设计合同，预期商的行为；该博弈的第二阶段是给定商将付出的努力和合同的条款，商决定是否接受企业提出的合同；该博弈的最后阶段，作为道德风险问题的基本点，就是人会选择付出的努力形式化，则作为委托人的企业要求推出的合同就是以下问题的解：
公式（2）为参与约束或个体理性条件；公式（3）为激励约束或激励相容约束。求解这一问题会存在一定困难，需要采用折衷办法。激励相容合同最初是以它的一阶条件来替代而得以克服的，这一程序被称为一阶方法。其思想是用公式（4）来替代公式（3），即：
当一阶方法是正确的时候，作为委托人的企业最大化问题的解就是上述形式化模型的简化形式：
令λ为参与约束的乘数，μ为激励相容约束的乘数，解得拉格朗日方程关于工资w(xi)的一阶条件为：-pi(e)+λpi(e)u`(w(xi))+μp`i(e)u`(w(xi))=0，这是最优合同必须满足的必要条件。因为海赛矩阵在满足该条件的点上是负数，改写一阶条件得到如下方程：
当μ>0，即存在一个真正的道德风险问题时，对称信息情况下的最优风险分布条件就不再被满足了。工资将取决于得到的结果，工资对结果的依赖程度取决于函数p`i(e)/pi(e)的形式。最优努力必须满足的一个必要条件是拉格朗日方程关于e的一阶条件：
事实上，可以直接从拉格朗日方程解得最优努力必须获得的必要条件：
（8）
