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高管离任审计报告范文1
关于组织做好2021年度高新技术企业
申报工作的通知
各市、县（市、区）高新技术企业认定管理工作领导小组（不含宁波）：
根据2021年全国高新技术企业认定管理工作协调会要求，按照科技部、财政部、国家税务总局《高新技术企业认定管理办法》（国科发火〔2016〕32号，以下简称《认定办法》）和《高新技术企业认定管理工作指引》（国科发火〔2016〕195号，以下简称《工作指引》）的有关规定，为做好我省2021年度高新技术企业组织申报工作，现将有关事项通知如下：
一、申报范围
（一）在我省行政区域内注册一年（365个日历天数）以上的居民企业；
（二）2018年认定并获得高新技术企业资格的企业，根据《认定办法》的规定，至2021年其高新技术企业资格有效期满，企业如需再次提出认定申请，按本通知规定办理。
二、申报时间
高新技术企业认定采取统一申报、受理和评审的方式，省高新技术企业认定管理工作领导小组办公室（以下简称“省认定办”）受理各市、县（市、区）高新技术企业认定管理工作领导小组（以下简称“各地认定管理机构”）报送的企业申报材料（除宁波）。各地认定管理机构上报的截止时间为8月31日。高新技术企业专家评审采取全封闭网络评审方式。
三、申报程序
（一）自我评价
申报企业应对照《认定办法》第十一条进行自我评价。符合条件的，按照《认定办法》《工作指引》有关规定和本通知要求准备申报材料。申报企业应自主编写完成申报材料。
（二）网上申报
1.“国网”提交材料
申报企业登录“高新技术企业认定管理工作网”（网址：innocom.gov.cn，以下简称“国网”）,新申请认定企业先完成注册登记，按要求填写《高新技术企业认定申请书》，并对照申报材料清单上传相关附件，附件要求签字盖章齐全、清晰完整且与纸质申报材料完全一致。对涉密企业，应按照国家有关保密工作规定，将申报材料做脱密处理，确保上报材料不涉密。纸质材料按清单顺序用A4纸双面打印装订，每一部分用彩页分割，封页采用A4铜版纸装订，加盖页码，并提交至属地科技部门备案。企业在国网上报材料的截止时间不晚于8月15日，具体截止时间以地方通知为准。
2．“政务网”提交材料
登录浙江政务服务网（zjzwfw.gov.cn/,以下简称“政务网”），进入省科技厅窗口，选择“高新技术企业认定”进入网络申报界面，填报企业自评表。
3．“省网”状态查询
为推进政府数字化转型，“科技大脑—浙江省高新技术企业认定管理系统”（网址：202.107.205.11:8612/，以下简称“省网”）将对接国网、政务网导入企业申报材料实现数据共享，企业提交的材料、申报认定评审等状态均可在省网查询。第一次评审未通过企业可在省网完善材料。
（三）地方汇总
地方科技部门会同财政、税务部门对照高新技术企业认定条件，对企业申报材料进行形式审查（形式审查要点参考附件）。
各地认定管理机构要在上报截止时间前一并完成省网的审核工作，并由省网汇总生成“2021年度高新技术企业申报推荐汇总表”，纸质加盖认定领导小组公章（无领导小组章也可加盖三部门公章）报省认定办，一式1份。
四、工作要求
（一）各地认定管理机构要高度重视高新技术企业申报工作，各地科技部门要结合高企“回头看”工作，积极主动会同当地财政、税务部门做好高新技术企业申报工作的指导和培训，提高申报质量；建立和完善高新技术企业认定管理工作协调机制，确保申报工作高效有序开展；按照“最多跑一次”改革要求，加强同应急管理、市场监管、生态环境等部门的沟通协调，帮助符合条件的企业统一出具相关材料。
（二）各地认定管理机构要加强廉政风险防范，严把审核关。要切实加强关键环节和重点岗位的廉政风险防控，做好审查工作，强化责任意识，把好审核关。加强纪检监察机构对组织申报全过程的监察和监督，确保申报工作的公正性和规范化。各级认定机构要加强对企业完成申报材料的指导和服务，不得委托或指定任何单位、部门和个人为申报企业编写申报材料。
（三）落实好企业承诺制。申报企业要对申报材料的真实性负主体责任，提供企业科研诚信承诺书。若存在弄虚作假行为，一经发现并查实，省认定办将按照《认定办法》相关规定取消其评审资格并列入科技部门不良信用记录。对涉及参与提供虚假申请材料的单位和个人，列入科技部门不良信用记录，并将违规情况通报相关主管部门。
（四）各地要高度重视科技政策的落实工作。各地科技部门要会同财政、税务等相关部门，认真宣传高新技术企业税收优惠、企业研发费加计扣除、科技创新券等相关政策，推动相关政策的落实。政策落实过程中遇到的问题，请及时向省认定办反馈。
（五）任何以承诺为企业通过评审为由诈骗钱物的行为，均属违法行为。请各地高新技术企业认定管理部门提醒有关企业提高警惕、增强防范意识、谨防上当受骗。
上述通知未尽事宜，按照国家相关规定办理。网络操作有关事项请仔细阅读“省网”办事指南。
浙江省高新技术企业认定管理工作领导小组
2021年6月30日
高管离任审计报告范文2
根据省人大常委会立法计划安排，《浙江省可再生能源开发利用促进条例（草案）》（以下简称条例草案）是今年立法计划一类项目。为提前了解条例草案起草进展情况，省人大财经委于2月初专门听取了省政府法制办、省发改委和省能源局的汇报。在省政府常务会议研究通过条例草案后，财经委即赴杭州、舟山、丽水和岱山、缙云等地调研，广泛听取当地政府、有关部门、部分人大代表及可再生能源开发利用相关企业负责人的意见建议，实地考察了风电厂、水电站和垃圾焚烧发电企业。财经委还组织召开了有省经信委、省国土资源厅、省环保厅、省财政厅等13个省级部门参加的立法调研座谈会。省人大常委会冯明副主任参加了调研、座谈等活动。在汇总、分析和研究多方面意见的基础上，财经委认真审议了条例草案。现将审议结果报告如下：
我省拥有丰富的可再生能源资源，也是最早研究和开发可再生能源的省份之一。近年来，我省可再生能源发展迅速，风能、太阳能和生物质能等新能源产业已初具规模，自主创新能力不断增强，产业支撑基础进一步夯实。但随着我省经济社会快速发展，能源“保供给、调结构”的任务更加紧迫。一方面，我省是资源小省，能源资源基本依靠省外输入，一次能源自给率不到5%。另一方面，按照国家和省节能减排、优化能源结构的要求，煤炭在一次能源消费中的比例需从现在的60%左右下降到2020年的50%以下，其减少的部分需要有相应的替代能源。开发利用好可再生能源，是培育战略性新兴产业、加快产业结构优化升级的重要举措，更是争取更大能源空间、促进经济社会可持续发展的关键所在。为此，迫切需要根据《中华人民共和国可再生能源法》等法律法规，结合我省实际，加快制定相关方面的地方性法规，以更加有效地保障、规范和促进可再生能源开发利用工作。财经委认为，省政府提请审议的条例草案，符合上位法规定，总结规范了我省各地有效的做法经验，可操作性较强，总体是可行的。根据调研情况，对条例草案提出以下意见和建议：
一、明确综合管理部门
条例草案第5条规定，县级以上人民政府确定的部门负责本行政区域内可再生能源开发利用的综合管理工作。很多地方提出，高效、统一的管理体制是促进工作的重要保障，目前可再生能源由于开发利用领域广、涉及部门多、职能分散，难以形成工作合力。建议条例草案明确牵头部门，切实承担综合协调和统一管理的职能。一些部门还提出，条例草案第14条至第22条对相关部门的职能作了规定，这样虽然有助于明确责任、推动工作，但也存在一些问题，如同样具有法定职能的气象、水利等部门未纳入条例草案，有的市县部门职责与省级部门不相一致等，建议予以研究。
二、加强规划引导
条例草案第8条至第12条对可再生能源的规划作了专门规定。在调研中，一些地方和代表提出，我省可再生能源虽然品种比较齐全，但资源禀赋质量不高，并非都适合大规模开发利用。而且可再生能源分布的地域性比较强，如丽水等山区的水电资源十分丰富，舟山、岱山等海岛的风能、海洋能优势明显。为突出浙江特色，明确发展方向，建议在深入调查、摸清家底的基础上，在条例草案中明确重点产业发展规划，制定发展目标，完善配套措施。调研中还了解到，可再生能源在开发利用中存在影响环境的问题，如风电在建设中破坏山林植被、运行中噪声过大，在水电开发率较高的地区，也出现溪滩白化、溪水断流甚至与农争水等严重情况，这都与规划不合理、选址布局不当有一定的关系。建议条例草案明确，要做好资源调查等规划前期工作，进一步提高规划的科学性、合理性，并对保护生态环境做出更为细致具体的规定，切实做到环境保护与可再生能源开发利用并重。
三、完善激励与保障措施
在调研中，许多地方和部门认为，可再生能源开发利用意义十分重大，不仅事关当前经济社会发展大局，更事关子孙后代长远利益。为更好地体现条例草案的促进作用，必须进一步制定、完善激励与保障措施。如在电价补贴方面，很多企业提出，目前风能、太阳能光伏发电等国家上网电价基本是基于全国平均水平确定的，而我省可再生能源总体质量和开发条件在全国处于中下水平，上网电价尚不足以弥补成本。因此，亟需增加地方补贴，否则，我省可再生能源行业竞争力将明显不足，高端制造业发展和转型升级也将受到制约。又如在财政支持方面，许多小水电建造于上世纪90年代，目前普遍面临更新改造、增效扩容等问题，希望财政予以补助。有的代表还提出加强政策创新，建议像碳排放权交易一样建立清洁能源抵扣指标和可再生能源发电配额交易制度，认为此举不仅能促进欠发达地区加快开发利用可再生能源，而且有助于将其转化为商品资源，运用市场经济规则的方式增强欠发达地区发展后劲。此外，大家还普遍提出要加强土地政策倾斜、加大税收支持等。建议条例草案充分吸纳上述建议，进一步增加、细化扶持政策，以加快促进可再生能源规模化和产业化发展。
四、加大财政专项扶持
高管离任审计报告范文3
而人才的培养是需要周期的。在新的人才没有养成之前,现有的人才是有限的。而需要人才的机构增长很快,不需要周期。因此,就会出现机构数量与人才供给的矛盾。据估计,保险公司的人才需与求之比是4比1。
过去,保险企业有从海外选任CEO的惯例。可是海外人才对中国市场、本土资源、管理方式的了解,总是隔着一层障碍,甚至是无法逾越的鸿沟。关键是,海外人才任CEO的成本也是非常昂贵的。而本土CEO能够带来的是,竞争对手的信息、政府关系、团队、客户和订单。因此,从其他保险公司“挖人”,一举多得。其“性价比”显然要高得多。
对于那些想成为CEO的保险公司高管们,是在自己的企业等待晋升,还是去其他保险公司一步到位?
想要在自己的企业晋升为CEO,这个成本有多大?如果你是一家企业的副总经理,你就会有切身的体会。和投资者及董事会的沟通、杰出的业绩、背景,最大的成本就是时间,3年还是5年?最关键的因素,还得看运气是否光顾。一所大学需要你苦读3年,并告诉你有可能拿到博士学位,而另一所大学许诺你明天就授予你博士称号,并附带赠予安家费50万元。你会做何选择?答案是唯一的。
跳槽带来的危害首先是人才流失的保险公司。高管人才一走,市场、客户、团队、核心机密都跟着走了,直接经济损失明显。另外,跳槽的人走了,没有挑槽的人还等待着跳槽的机会。骨干们心神不定,企业业绩受到大幅度的影响。其次,是保险公司与保险公司之间的矛盾加大。双方或者对簿公堂,或者恶性竞争,甚至造成打斗等社会事件。如果没有有效的措施,保险公司之间相互效尤,造成市场的混乱,监管的难度大大增加。
保户也随之受到影响。今天业务经理千言万语来劝说我购买甲公司的保险产品。明天,他又来人告诉我买乙保险公司的产品更好。这给客户增加了麻烦,严重的会产生经济损失。
《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》对于准CEO跳槽做出了相应的规范。主要体现在四个方面:一是对高管的任职标准更加严格,二是将原来的保险公司高管人员任职资格的审批制和报告制统一为核准制。三是要求对离任高管进行审计,四是对频繁跳槽的高管进行调查,要求其提供书面材料。
保监会作为监管行业部门来说,既不能对保险高管频繁跳槽无动于衷,也不能过深地介入保险公司的高管任留。因此,《规定》里既要提要求,但也没有一刀切。对于符合市场规律的人才流动不设限制,对于极不正常的恶性跳槽又必须要过问。
准CEO如果想跳槽到另外一家保险公司担任CEO,首先要符合《保险公司董事、监事和高级管理人员任职资格管理规定》中的规定,比如学历、工作经历等其他方面的要求。如果有不符合的地方,也可以“以退为进”,即到新公司后先任COO,主持工作,待符合条件后再向保监会申报成为CEO;其二,就是审慎处理与“老东家”的关系。过去,高管跳槽之后,与原来的保险公司不发生关系。现在,“老东家”可以根据离任审计报告的内容,对跳槽者进行处罚;第三,如果遇到保监会的限制,准CEO和保险公司可以在向保监会出示书面说明做文章。因为说明得有道理,保监会就会批准。说明强词夺理,保监会就会否决。相信,所有保险公司都会在这方面做文章。跳槽表面理由是很充分的,比如职位、收入、个人成长空间。但也要向保监会说明,跳槽后会做好新旧衔接,稳定市场秩序。
对于保险公司来说,办法有两个:一个是堵、一个是留。堵,就是在保险公司与保险公司之间筑墙。比较常见的做法,就是建立竞业违约金。让跳槽者支付较高的费用。这在航空、软件行业都有先例。留,就是给高管人员戴上“金手铐”。通过股票,期权期股的方式,让想跳槽的人不想损失到手的利益,让那些挖人的公司大幅提高成本。
高管离任审计报告范文4
内部审计是随着市场经济的发展而发展的,内部审计由于其普遍具有系统化和规范化的操作方法,同时又能够有效地评价和改进风险控制,从而在集团企业组建过程中普遍受到关注。内部审计是降低内部成本的一种手段,是公司内部控制程序的重要组成部分,它通过提供有效的信息,缓解集团内部信息不对称,从而抑制经理层的机会主义,有效减少内部经营层的剩余损失,使经理层拥有随时可能接受审计监督的约束意识。
一、出版发行集团内部审计工作的现状分析
(一)内部审计机构的设置分析
内部审计机构的设立形式直接决定了内部审计在集团中的身份或角色,也就决定了内部审计不同作用的发挥,关系到内部审计活动的客观性和独立性。
2004年深圳市新华书店改制为深圳发行集团之前内部审计工作已有一定的基础,但没有设立专门的内部审计机构,内部审计由财务管理部门承担,内部审计的专业性、独立性不够。2004年改制为深圳发行集团后,其在组织架构上的一个重要变化就是设置了独立的内部审计机构—监察审计部。2007年进一步整合为深圳出版发行集团后内部审计机构和人员也得到进一步强化。这种组织架构的变化表明:集团领导已充分意识到企业集团化之后公司治理的复杂程度和内部控制可能存在的风险。随之制定的《内部审计工作规定》明确规定了内审机构“在集团领导班子的领导下独立行使内部审计职能……对集团各部门及所属全资、控股企业进行审计监督”。这样的制度设计保证了内部审计机构在集团中的相对独立性,构成其发挥监督、控制、评价作用的前提条件。
(二)内部审计工作主要内容分析
内部审计职能作用的发挥是通过开展相应的审计工作,完成相应的审计项目来实现的。出版发行集团的内部审计工作主要集中在以下几个方面:
1.招投标的内部审计。出版发行集团正处于高速发展期,各种装修、基建、大宗商品采购项目较多,使得招投标审计活动比较频繁。深圳出版发行集团招投标的内部审计实行事前、事中、事后的全程同步审计监督,不仅要审计招投标过程的合法性、合规性,也要审计招投标结果的效益性。招投标的内部审计是内部审计监督作用的典型表现,同时也起到了规范招投标程序,降低经营成本的作用。
2.绩效审计。出版发行集团每年和下属15家企业主要负责人签署年度考核责任书,年终内审部门对各下属企业进行绩效审计,核实各项指标任务完成执行情况并提出相应的考核报告,集团根据审计后的考核结果对责任人进行奖惩。绩效审计充分发挥了内部审计的评价作用,保证了集团激励政策的有效执行,也为完善今后的考核方案收集了信息。
3.离任审计。出版发行集团已建立了规范的离任审计制度,坚持“先审后离”的离任审计原则。这项工作的开展,对于增强领导干部的经济责任意识、加强管理、增加经济效益,特别是对组织部门客观评价干部、正确使用干部,起到了积极作用。
4.专项审计调查。内部审计机构依据集团领导班子或上级主管部门的要求进行专项审计调查,收集信息和证据,为上级领导或纪检部门提供决策参考。专项审计是内部审计部门直接发挥监督监察作用进行内部控制的主要手段。
(三)内部审计方式和手段分析
内部审计方式主要有账项导向审计、制度导向审计、风险导向审计三种方式。目前出版发行集团主要采用账项导向审计,少量运用制度导向审计,尚未采用风险导向审计。在审计手段上以人工方式为主,没有利用内部审计软件。传统单一的审计手段,使得出版发行集团的内部审计仍停留在监督导向阶段,无法向服务导向转型。
二、出版发行集团内部审计发挥作用的制约因素分析
(一)内部审计业务量大,审计人员力量薄弱,审计质量难以得到保证
集团监察审计部门仅3人,而集团下属企业有15家。仅招投标审计,每年多的有62项,少的也有18项,而且要实行全程监督审计,另外还有年终绩效审计、各种专项审计,繁重的工作量使得一些内部审计工作流于形式,无法进行有效的事前、事中监督,提供有价值的管理建议和审计报告常常力不从心。
(二)内部审计职能的认识急需深入
国际内部审计师协会重新修订的《内部审计职业实务标准》将内部审计定义为:一项为了增加价值和改善运营所进行的独立的、客观的确认和咨询活动。突出了内部审计的“咨询”、“增加组织的价值”和“改善组织的风险管理、控制及公司治理”功能。这种内部审计被称之为“服务导向型”内部审计。从现实来看,出版发行集团对于内部审计职能的认识不够全面。在审计过程中,内部审计部门往往重监督评价,轻控制和服务。主要审计力量集中在财务数据的事后检查方面,对于内部控制的监督评价不够重视,在为公司经营管理提出建议,发挥服务职能方面的作用非常有限。
(三)内部审计制度体系不够健全
迄今为止,除颁布了《深圳出版发行集团内部审计工作规定》以外,尚无其他的内部审计配套制度和流程,使得内部审计的规范性和权威性不够。内部审计人员在工作中对自己的职权模糊不清,其他部门也只是简单的认为内部审计就是“查账的”,对该部门的支持理解不够,甚至常常产生误解,一定程度上阻碍了内部审计作用的发挥。
(四)内部审计人员的综合素质有待提升
多数内审人员来自财会队伍,专业比较单一,知识结构的覆盖面不广,对出版发行业务的特征和规律认识不足,审计手段也不够丰富。内审人员被单一地培养成仅仅关注财务控制,仅关注一些数字和具体结果,往往忽视了一些重要的、可能给组织带来灾难性影响的风险和因素。
三、完善深圳出版发行集团内部审计的建议
(一)尽快建立集团法人治理结构
目前出版发行集团还没有进行公司制改造,没有形成股东会、董事会、管理层构成的公司治理结构,没有监事会,更多的依赖行政监督,内部审计的独立性不强。现代企业制度要求规范的法人治理结构,就是要实行所有权与经营权分离及两权分离下的委托。在规范的法人治理结构下,构建基于公司治理的内部审计运作框架,将更加有利于内部审计作用的发挥。
(二)优化内部审计机构的设置,加强审计人员队伍建设
目前出版发行集团某些下属企业经营规模已经很大,但内部控制制度还不健全。应考虑在大的下属企业设置内部审计机构。可以考虑二层次的内部审计机构设置。第一层是在集团公司设立的内部审计部门;第二层是在下属企业设立专职的内部审计岗位,受集团公司内部审计部和下属企业高管的双重领导,该内审人员一方面可以协助集团审计部完成全集团的审计工作以解决审计人员不足的问题,另一方面也可以在本公司负责人的授权下完成本公司下属各部门或分支机构的审计。要加强审计人员队伍建设,培养多学科知识、多领域技能的内部审计人才。制定合理的任用、培训、上岗、升迁等标准,并采用集体分析案例、聘用外部审计协助内部审计工作等方式来提高内部审计人员的专业素质。
(三)重视内部审计的成果
集团领导要充分利用好内部审计的成果,以保证确实缓解内部管理信息的不对称的问题,降低集团的内部成本。同时,内部审计提出的处理意见和建议应尽可能具有操作性,能从根本上改善企业管理,并注意与领导层的沟通,实行审计结果公告制度,强化对内部审计决定和内部审计意见落实情况的跟踪检查,促进审计资源的充分利用。
(四)努力实现内部审计由“监督导向”向“服务导向”的转变,提高和控制集团公司内部审计的质量
一是积极探索开展管理审计、内部控制评价、事前风险评估等。由于企业集团所面临的决策风险越来越大,对公司重要经营行为的监督评价要实现从事后向事中及事前转移,在审计内容上从查处违规违纪审计、效绩审延伸到内控制度审计和管理审计;二是利用电子计算机和内部审计软件,研究出更有效的内部审计技术方法和程序,提高内部审计报告质量,提升审计信息的时效性。
(五)摸透出版发行行业的特点,提升内部审计的针对性
出版发行行业有着自身的运行规律和特征,应该针对出版发行行业的特点加强重点环节的审计。例如,在出版领域:选题计划、印刷纸张的采购、赊销、自费出版、稿费支付等环节应列为重点审计控制环节;在发行领域:供货商引入、商品采购、货款结算、存货管理、赊销等应列为重点审计控制环节。应针对重点环节设计相应的审计程序和审计方法,定期进行内部审计。
高管离任审计报告范文5
论文摘要:人是最大的资源，也是最大的风险。当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管，对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力意义重大。以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制，一是完善法规体系，实现人本监管;二是抓住关键环节，加强行为监管;三是完善法人治理结构，强化机制约束;四是提高档案管理科技水平，实现资源共享。
人是最大的资源，也是最大的风险当前，切实加强和改进对银行机构高管人员的监管.对于防范操作风险和案件发生，提高国内银行业的竞争力，具有十分重要的意义，也是提高银行业监管有效性的现实要求。
一、抓住关键，正视银行机构高管人员对银行业发展的作用
以人为本，多管人少管事，鼓励金融创新，确保各种行为的诚实守信是当前国际金融监管总的趋势一作为银行机构的经营管理者和决策者，其高管人员的道德、素质和能力的优劣，直接影响着银行机构风险防范和经营发展的效果，关系到银行机构的生存
(一)加强对高管人员的监管是贯彻现代银行监管理念的要求。
银行监管当局对每一家银行机构的监管，无论是合规性监管，还是风险性监管，实际上是对人的监管。对人的监管分为两种途径，一是对全部人员的监管，即对操作规程、规章制度及执行状况的监管，一种是直接对高管人员监管，并通过高素质的高管人员对其内部人员实现管理，以达到规避风险、获得良好效益之目的。显然，加强对高管人员的监管是监管当局降低监管成本，提高监管效能的合理选择。银监会成立以后，确立了“管法人、管风险、管内控、提高透明度”的监管新理念，把管法人作为银行监管的重要内容，其目的就是在健全科学的法人治理构架后，通过一级法人加强对下属机构的内部控制和风险管理;通过对高管人员任职资格和任职行为的管理，防范人为风险，以管好法人来促进银行业的健康发展。
(二)加强对高管人员的监管是现代法人治理规则的要求。
公司治理结构风险是目前国有商业银行的制度性风险所在目前国有商业银行在总行层面上建立起了公司治理框架，但这种框架更多的是形式上的架构，在内容上和实质精神上还没有达到要求，而且现代公司治理的理念和精神在其经营性分支机构仍未得到有效渗透与贯彻，影响了公司治理的有效性。按照现代公司治理规则，股份公司的董事长应当是产权方的代表，是最大股东派出的董事，银行行长应当是由董事会选举、决定或聘任的。在现行银行体制下，总行级高管人员的产生，是由组织部门考查任免的，分支行级高管人员是由其上级考核任免、地方组织部门备案的，均有行政级别。行政任免高管人员往往又要受到各种关系的制约和左右，用人往往成为平衡关系、巩固权力的杠杆和珐码。这种高管人员的产生环境和方法与现代化股份制公司的治理规则及国际惯例有着一定的差距。需要进一步引起关注的是城乡信用社高管人员的监管问题，由于城乡信用社等非银行金融机构系独立法人，在经营与管理上较国有银行或股份制银行有着更大的自主性，因而高级管理人员对机构经营所起的作用和产生的影响更是远远大于银行分支机构。城乡信用社虽说都建立了“三会一层”，但其职责划分并不完全清晰，而且高管人员也是组织考核与任免。这种体制上的缺陷使得公司治理结构很不健全，也为银行业高管人员出现道德风险埋下了伏笔。在这种情况下，加强高管人员的市场准人和日常行为监管，使之能够正确履行职责显得尤为迫切。
(三)加强对高管人员的监管是弥补当前银行管理体制缺陷的要求。
目前，国有商业银行的分支机构设置方式使得分支行的行长享有在辖区支配人、财、物等资源的权力。虽然总行一级有公司治理结构，管理上不断加强集中控制，但是国有商业银行机构设置战线长、机构多、队伍庞大、各地情况不一，在分支行行长的权力控制过于集中和缺乏有效治理的现实情况下，一些分支行在执行上级规定、按章办事等方面，仍有空子可钻，内部控制在执行时就容易变成内部人控制，影响了总行风险控制的效力。这种缺乏有效约束的权力为其违规操作、滋生案件留下了可怕的漏洞。如中行哈尔滨市河松街支行案，就是与分支机构权力过大有关。与此同时，如果主要负责人带头违反法律制度，基层员工就会上行下效，从而导致内控机制全线崩溃，“破窗效应”无限放大。特别是目前银行机构内部人员监督与举报机制不畅等问题的存在，使得有些高管人员的问题长期得不到暴露和解决。因此必须加强对高管人员经营决策等履职行为的监管，从关键环节上堵塞制度性缺陷带来的管理漏洞。
(四)加强对高管人员的监管是防范操作风险和案件专项治理的要求。
近些年，国内外由于金融机构高管人员因素而引发的金融风险屡见不鲜。2004年银监会系统共依法取消244名各类金融机构高级管理人员的任职资格，并建议各类银行机构处分违规人员4294人。而2005年以来，又接连暴露出“中行河松街支行案”、“北京‘森豪公寓’按揭涉嫌骗贷案”等一系列银行大案。分析案件频发的原因，一个重要因素就是高管人员不能依法按章履职、内部控制不力而导致内部人作案。因为在市场经济中，无论什么样的业务，什么样的经营策略和规章制度，最终是靠人来做的，受到考验的首先是人。具体到每一个银行员工，都是社会中的一员，他所处的社会环境无时无刻不在影响着他的思想变化。一旦银行从业人员甚至高管人员的人生观、价值观被金钱所控制，个人利益的驱动就会使他们敢于违规操作、火中取栗，最终把手伸向国家的口袋。因此，从内部管理层面上讲，银行业务的稳健操作需要高素质的管理人才，只有经营管理水平高、执行政策能力强的高管人员才能不断严密内控制度，把制度落实到位，并以制度规范全员行为，这也是防范风险的关键。由于政策法规素质、经营管理理念、管理能力和管理方法的差异，不同的高管人员在同一个机构的经营管理成效也会不同。一个没有管理能力和管理合力的高管人员群体，必然导致有制度难落实、内控不力等问题，为内部违规操作、内部人作案提供风险隐患。因此，加强对高管人员品德素质的考核和履职能力的监管是防范操作风险、减少案件发生的重要途径。
(五)加强对高管人员的监管是提高监管权威和监管有效性的需要。
当前，国有银行和城乡信用社虽然进行了多年的改革，但中国几千年的官本位体制造成的官本位思想，仍然在银行机构传习，高管人员往往只对任免他的组织部门或上级机构负责，以行政级别博弈监管部门，以在地方政府的影响博弈监管权威。一个典型的现象则是，基层行社高管人员被取消一定期限的任职资格后，其上级单位将其调人不受资格管理限制的部门任负责人，行政级别不变，待遇不变，变的只是任职的位置，这样做的结果就可能把风险带到一个新的部门。又如在包头亿元骗贷案中，农行包头分行的高管人员不是将精力放在整改上，而是去监管部门“斡旋”，要求挽回“形象”。其行为从表面上看，是相关领导责任意识不强，其实质是同银监部门博弈，向监管权威挑战，是官本位意识在作怪。监管部门作为行政事业单位，手段不多，监管措施能不能落到实处、收到实效，能不能形成威慑力，其中最重要的一点就是要抓住对高管人员监管这支利剑。
二、把握现状，重视银行机构高级管理人员监管工作存在的问题
近年来，银行监管部门加强了对银行机构高级管理人员任职资格管理和经营业绩考核工作，在一定程度上提高了监管的权威和效率。但仍存在一些不容忽视的问题:
(一)对高管人员实施监管的有关政策法规没有随改革进展及时跟进。
银监部门分设后，出台了《银行业监督管理法》，修改了《商业银行法》部分条款，但在高管人员监管上还没有一个系统的管理办法。目前对银行机构高管人员监管的法律法规，主要还是沿用《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》以及《金融违法处罚办法》等相关法规，银监会仅以文件形式对《金融机构高级管理人员任职资格管理办法》的部分内容作出适用性修改，但由于执法主体与文件规定不一致，权威性上受到质疑。特别是在涉及行政处罚方面，沿用人民银行原来颁布的文件规定，不能“名正言顺”，具体操作中仍有难度。
(二)现行法规体系对高管人员任职期间行为监管的规定不够完善。
对银行机构高管人员的监管应该是一个连续的、完整的动态过程，包括其对市场准人、任职行为以及市场退出等的监管。目前的法规体系主要体现了对高管人员任职资格审核、取消等方面的监管，而对高管人员日常经营行为的监管规定少，且弹性大，难操作，形成了监管部门对高管人员任职资格审查的多，对任职期间经营行为监管的少;对银行机构经营行为监管的多，对高管人员监管的少;对银行机构违规行为处罚机构的多，处理高管人员的少。同时，由于目前监管者与被监管高管人员的日常交流不多，缺乏日常动态的行为监管，难以控制高管人员道德风险和经营风险，导致部分高管人员为了追求业绩在任期内存在短期行为，或不尽职、疏于管理而导致金融风险不断积聚等。监管部门一般在发现违规问题时，才约见其高管人员进行谈话，后续监管缺少连续性。一旦发生道德风险，监管部门只能“救火”，损失也难以挽回。由于直接触及高管人员任职行为的监管力度不大，对履职情况没能进行有效的跟踪监控，使得银行监管有效陛大打折扣。
(三)现行法规对高管人员道德风险防范的可操作性差:
有效预防高管人员职务犯罪、道德风险也是当前监管工作中的薄弱环节。高管人员的任职资格审查，监管部门往往依据银行机构的组织考察材料进行判定，即使进行现场考察，也难以在短期内作出全面准确地评价，其结果难以保证经资格审查合格的高管人员在品行、能力等素质上的合格。同时，对银行机构提供的组织材料的真实性，目前缺乏有效的问责，也为高管人员市场准人的审核留下了缺口。
(四)档案管理的落后使得资源共享困难。
高管人员的档案是一种相当重要的资源，它载明了高管人员的所有信息，尤其是监管部门关注的不良行为记录。在当前高管人员变动频繁、异地交流力度不断加大的情况下，由于档案不随人走，也未实行计算机信息化管理，因此难以全面连续地记录高管人员的各项信息，这不仅加大了高管人员异地任职的监管成本，而且也使监管的有效性、连续性受到影响。
三、以人为本，构建对银行机构高管人员监管的长效机制
加强对高管人员的资格管理和日常监督，是规避决策风险和道德风险的有效途径，是防范操作风险、案件发生的关键所在，必须构建对银行机构高管人员监管的长效机制，才能确保对高管人员监管的常抓不懈。
(一)完善法规体系，实现人本监管。
依照现代银行监管理念要求，大力实施人本监管策略，把对高管人员的监管纳人法制化和科学化的轨道，有效地约束法人的行为。针对目前管理现状，建议尽快出台有关银行机构高管人员任职资格管理办法和任职期间行为监管管理办法，从法律上加大对高管违法案件的惩处力度，对出现风险和案件的银行机构，既要有人及时问责，又要深人追查事件责任人，迫使高管人员不仅仅是对任命他的组织负责，而且要对其任职的单位负责，对社会公众负责。
(二)抓住关键环节，加强行为监管
为加强对高管人员连续、系统、规范、完整的全方位动态监管，建议试行高管人员从业资格证制度，在监管环节上抓住市场准人关，在其履职时“查好岗”，对其行为“问好责”一是实行市场准人资格证书制度。要求出具拟任人申报材料的银行机构，准确评价拟任人的品德、学识、能力以及任职硬条件，对材料失真的申报机构负责人和直接责任人，实行严格的问责制;实施任职资格审查的监管机构，要在严格审查任职申报材料的基础上，实行任职资格现场考试制度、实地考核制度和准人前公示制度，将品德差、能力弱的拟任人拒之门外，对符合资格的高管人员颁发《银行业金融机构高管人员从业资格证书》，从源头上选准“当家人”。二是实行对履职行为的四项监管制度。
(1)年度经营业绩考核制度，从建立科学的经营指标考核体系人手，对高管人员的经营行为进行系统的量化，通过实施现场检查并结合非现场监管情况，考核其实际工作能力，对不符合监管要求的高管人员给予一定程度的处罚，克服治标不治本的短期经营行为。
(2)定期或不定期约见谈话制度，就现场检查和非现场监管中发现的问题及时向高管人员咨询、诫勉、警告和提出限期整改意见等，掌握高管人员的经营管理思路和思想动态，把金融风险消除在萌芽环节。
(3)建立群众举报制度，把高管人员置于社会监督之下，密切关注高管人员是否存在违规操作、经商办企业、从事第二职业、赌博、不正常交友等问题和现象，促进其自我约束，力求消除各种案发隐患。
(4)离任审查监管制度，在高管人员离任前，对其上级部门出具的离任审计报告进行审查，对问题仍未查清的机构，向其上级部门提出原高管人员不允许离任的监管意见，并督促进一步查纠落实。对发现高管人员履职或个人行为有严重问题的，按照规定及时提出处理意见。这样，通过多环节的日常监督，把高管人员履职行为序时记入《银行业金融机构高管人员从业资格证书》和任职资格管理档案，约束和激励其自觉主动地守法合规经营，规避风险，以促进银行机构稳健运行。三是严格问责制度，增强监管效果。对银行机构的违法违规行为，按规定对机构进行处理的同时，要加大对责任人特别是高管人员问责力度，充分体现以人为本的监管原则，切实防范道德风险。对不能有效履行职责、对银行业发展造成破坏的高管人员要坚决取消任职资格，并收回高管人员从业资格证书，逐步实现对高管人员行为监管的系统化、制度化、规范化。
(三)完善法人治理结构，强化机制约束。
防范高管人员道德风险的“治本”之策就是建立有效的监管长效机制。一是要加快体制转换，彻底打破官本位，取消行政级别，按照完善的公司法人治理结构运行机制的要求，明晰股东与高管人员之间的委托关系、分支机构高管人员上下级之间的授权范围，让各级高管人员明白自己任职的责、权、利范围。二是监督各级高管人员正确行使权力，使其各项行为均能在透明有效地监控之下，从而解决权力过度、弄虚作假和内控不力等弊端。三是建立科学的决策机制、监督机制、制约机制、激励分配机制，消除制度缺陷，使得违法违规付出的成本大于收益，从内部机制上有效防范道德风险。四是坚持日常监管中的提醒，促进高管人员增强守法合规意识，进而促进其主动加强机构内部控制与管理，认真执行内控制度，查处纠正违规问题，约束下属，规避风险，全力实现工作目标。
