前言：中文期刊网精心挑选了企业培训考核范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
企业培训考核范文1
【关键词】中层管理与技术人员；培训管理；培训方法；培训激励机制
1 企业中层管理和技术人员的含义及特点
企业中层管理和技术人员是指接受过较长时间的教育和培训，具有较高的专业管理和技术水平，或具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的员工，一般包括中层管理者、研发骨干等知识创新者以及高级技术工人等，一般在企业中占员工总数的 20 - 30 %。企业中的这类员工一般具有以下三个特点：
1.1 高价值性
企业中层管理和技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密等。这部分员工不仅创造绩效而且对企业的发展具有很大的影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。
1.2 难替代性
在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然而在知识经济时代的今天，很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很难替代的。
1.3 高流动性
正因为这部分员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，从理论上讲，只要有合适的机会，这部分员工的流动在所难免。
2 目前企业对中层管理和技术人员培训存在的问题
2.1 在培训观念上存在的问题
尽管目前很多企业开始重视员工培训工作，但是往往对领导干部的培训和工人的培训抓得较好，而忽视中层管理和技术人员的培训。究其原因是存在着片面的认识，认为领导干部是企业的核心，工人是企业正常运转的基础，而缺乏对中层管理和技术人员是企业的中坚的认识。另一方面由于在企业中跳槽最多的是中层管理和技术人员，产生了培训是为竞争对手培养人才的想法，这是对企业培训的片面理解，因为企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。假如一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去。因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头―培训。
2.2 在培训内容和考核上存在的问题
在培训内容和考核上，企业培训有各种明确的培训要求，一方面中层管理和技术人员的培训以继续教育为主，其专业的广泛性、知识的多样性、单个专业人员数量的有限性决定其培训的复杂性，造成组织不保证，考核不规范。另一方面，在已开展的一些培训中，很少在培训前对学员进行知识、技能的调查，通常都是根据培训组织者的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学与自己的专业无关的知识和技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
2.3 在培训的组织和方式方法上存在的问题
在培训组织上，企业中层管理和技术人员、工人的培训一般由人力资源部负责策划，而人力资源部往往们重工人的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的俱式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训的兴趣。
3 对企业中层管理和技术人员培训的思考
3.1 树立培养核心竞争力的培训理念
在知识经济的今天，世界各大知名企业强调“企业即人”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念的人才能从根本上增强企业活力，才能打造出一流企业，在企业内已形成了尊重人、关心人、理解人、教育人的企业文化氛围，这种“以人为本”的企业必然把培育和训练高素质的人放在企业目标的首位。企业员工培训的最终目的要形成一种至上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。而在企业中，中层管理和技术人员是企业的中坚，使企业管理创新、技术创新、产品创新的源泉，是企业竞争力的核心。要保持核心竞争力，就必须重视对企业的中坚――中层管理和技术人员的培训，建立符合企业战略的长期系统的培训体系，使企业人才开发使用与企业的成长互动。
3.2 追踪前沿知识的内容设计
作为企业中坚的中层管理和技术人员的培训要预见企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容。而这些目标和内容越来越多地以智能的增强为主，智能的强化培训则更多的要求精心设置培训环境、课程，特别是成功的模拟或实训。这种智能的培训将不同于过去的能力培训，至少应该具有以下特征：（1）强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱。（2）尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类中层管理和技术人员的特殊要求。（3）与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价。因此，要做到从满足型为主到前瞻型为主的转变，企业的培训设计者应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，不断引导企业培训的新潮流。
3.3 探索团队学习的培训方法
由于现代企业技术要求越来越高，生产更加集约化，新产品开发周期加快，企业内部就会形成不同的技术攻关小组。产品开发小组等不同专业知识的中层管理和技术人员为主组成的临时小组来进行专项开发和组织，这种项目小组，称为项目知识团队。由于这些团队因任务的开始而成立，以任务的结束而解散，如此周而复始，因此称为动态项目知识团队。
动态项目知识团队是临时的。以专项任务为导向的，每个项目成员拥有其他人所没有的专业知识和特长，因此可以在项目实施中进行培训学习，互相取长补短，以达到学科知识的交叉，同时又为了能攻克项目难关或顺利完成项目，项目成员必须进行前沿知识的学习和探讨。这种以项目的实现来结合培训开展的团队学习方法，是企业中层管理和技术人员培训的有效途径之一。
3.4 建立科学的培训激励机制
哈佛大学的藏姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥 20-30 %。如果加以激励，则可发挥到 80-90 %。可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。按照马斯洛的“需要层次理论”分析，企业中的中层管理和技术人员应该有较高的需要层次，建立科学培训激励机制可以提高员工参与培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。因此，企业应将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，使他们感到企业对个人发展的重视，从而自觉自愿为企业服务和贡献。在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。
4 结束语
综上所述，企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训。企业一旦注重了对其中坚力量――中层管理和技术人员的培训，就培养了企业的核心竞争力，也使企业能长远地健康发展。
【参考文献】
[1]曹荣，员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2002.
[2]李春苗.企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.
企业培训考核范文2
关键词：企业培训；培训设计；核心要素；实践思考
中图分类号：G712
文献标识码：A
企业培训首先需要做好设计工作，这样才能有的放矢，达到培训的预期目标。培训设计是培训工作取得成效的前提与核心。培训设计的优劣，决定着培训结果的成败。目标、内容和形式是培训设计环节的三个核心设计要素。
一、培训目标的设计
进行企业培训设计，首先需要明确培训希望达到的具体目标。培训需求的产生，通常源于对企业运营现状的不满。从心理学的角度看，培训需求的形成经历这样一个基本过程：问题激发动机，动机引发需求。培训需求通常在企业运营面临的挑战和问题下生成并显现。通俗点儿说，企业在意识到自身经营现状与理想状况之间存在无法接受的差距时，便会形成源于内心的不适感和失衡感。这种不适与失衡，将引导企业深刻认知自身运营的问题所在，进而驱动企业寻求问题的应对举措和解决方案。企业一旦意识到存在的问题可以通过培训加以应对和解决时，培训需求便随之产生。
由此可见，培训需求的产生，根源在于企业面临的问题和困境，在于企业对自身现状的不适和失衡感知。因此，设计培训目标时，需要依据培训需求的产生过程，层层剖析，溯本求源，透过现象看本质，界定问题所在，进而依据企业存在的问题，有的放矢地界定培训目标。
培训目标需要基于培训需求、动机以及激发动机和需求的问题加以界定。为此，需要进行科学有效的培训需求调研。无论企业是选择内部师资还是聘请外部师资进行培训，培训目标的设计都需要基于经营现状的分析展开。具体地说，进行企业现状分析时，可以借助“5why”分析工具。所谓“5why”分析，实质是一种穷究事物本质和根源的思维工具。其基本思路是：遇到问题时，连问几个“why”，层层梳理，步步追问，进而找到引发问题的根本原因，把握隐藏在问题现象背后的本质根源。
以一次培训设计为例，说明“5why”工具的具体应用：最初，企业基于销售状况不佳这一问题表象，形成了提升员工销售技能技巧以改善销售业绩的初步设想。结合企业提出的培训需求，通过深入企业进行实地调研和深度访谈，最终认识到导致企业销售业绩不佳的问题根源，不在于员工销售技能技巧的匮乏，而在于员工销售激情和工作动力的缺失。与企业高层深度沟通后，将企业提出的以提升销售技能技巧改善销售业绩的培训初衷，调整为转变员工心态以激发工作热情和积极性的培训目标，进而依据这一新确定的培训目标。在调研分析的基础上，进行了培训内容和方法的设计，最终通过有效的培训实施，端正了员工态度，激发了工作激情，实现了企业销售业绩大幅提升的预期效果。在这一培训目标的设计过程中，遵循了“5why”思维工具的基本原则，由客户最初提出的问题表象人手，层层追问，深入分析，精准界定了客户的培训需求，确定了针对性、实用性的培训目标，为培训成效的实现奠定了坚实基础。
二、培训内容的设计
界定了培训目标，接下来便需要围绕培训目标，进行培训内容设计。培训内容是培训目标得以实现的基本保障。企业培训目标大致可以分为信息传递、心态调整、能力提升、意愿强化等类别。要达到预期目标，便需要以目标为统率，进行培训内容层面的设计。培训内容是培训目标的细化分解，是支撑并保障培训目标实现的核心与主体。
企业应该基于培训需求分析，在明确培训目标的基础上，确定具体的培训内容。培训内容的设计，关键是界定并遵循内容与目标之间的逻辑性。培训内容要明确指向所要实现的目标，确保预期培训目标的达成。为此，需要在内容与目标之间建立清晰、有效的逻辑关系。做好培训内容的设计，一方面需要基于问题表现，基于问题根源；另一方面需要基于员工心理，依据内心员工愿望，契合员工现实需求。
此外，培训内容的选择与设计还需要基于企业运营的现实挑战，遵循成人学习的心理特点，选择学员易于接受、易于理解的内容，以促进学习目标的达成。
三、培训形式的设计
培训内容的设计，需要基于严谨、理性的调研与分析；培训形式的选择，则需要充分调动学员的感觉器官和心智思考，激发学员全身心参与的主动性和积极性。培训形式的设计，需要服从并服务于培训内容和培训目标。一味追求形式上的标新立异，以致伤害到培训内容的传递和培训目标的达成，是不顾效果、过度追求形式的不良倾向。无视学员对培训形式的实际要求，毫不顾及培训形式在培训效果达成中的重要作用和影响，一味就内容而内容，则极易让培训效果大打折扣，进而伤及培训目标的实现。培训内容和形式，相辅相成，共同服务于培训目标的实现。如何求得培训内容和培训形式之间的有效平衡，取得内容和形式之间的和谐统一，是培训艺术性的直接体现。
培训形式的选择与设计，需要基于三个基本原则：
(一)与培训目标相匹配
以培训目标为统率，选择恰如其分的培训形式，是培训形式设计的首要原则。培训形式需要服从和服务于培训目标的实现。针对员工士气低落进行的培训，精心设计培训流程，选择触动员工内心、激发员工激情的培训方式，对员工士气提振这一目标的实现，具有不容忽视的形式上的意义和价值。信息传递为导向的培训，选择安静、不受干扰的培训环境和有利于员工倾听和理解的培训方式，有助于信息的充分接收与理解。以技能学习为目标的培训，借助于现场观摩、练习和指导的培训方式，更易于技能默会知识的习得与沉淀。
(二)与培训内容相匹配
培训形式的设计需要基于培训内容层面的考虑。培训内容涉及大容量、易理解的信息传递时，通过提供文本资料、进行提纲挈领式的课堂讲授，有助于提高培训效率。培训内容涉及的信息生涩、抽象、难于理解时，通过互动式的研讨，辅之生动形象的讲解，更易提高学员对培训内容的理解和掌握。复杂心智技能的学习，则需基于事物的机理分析，辅之关键环节的心得分享，这样更有助于达到良好培训效果。精心界定的培训内容，需要借助精心设计的培训方式，才能起到促进培训目标实现的作用。
(三)与学员背景相匹配
培训形式的选择，需要与学员年龄特点、学历状况、经验阅历、兴趣喜好等背景契合。符合学员心理需求的培训形式，更易激发学员参与热情，调动学员学习的积极性和主动性，赢得学员热烈而有效的回应，实现更好的培训效果。无法调动学员有效参与的培训，往往是沉闷、低效甚至是无效的培训。因此，培训形式的设计、选择，需要充分考虑学员特点，针对学员内心诉求，精心选择、精心设计，以便赢得学员在培训过程中的行动参与，触动学员内心，激发学员心智，引导并促进学员在心态、行为和心智模式上的改变。
企业培训方法的设计，还应该充分借助迅猛发展的培训技术，注重多种培训方法的综合使用，在培训目标和内容的指引下，依据企业现状，进行设计与选择。
企业培训考核范文3
关键词：知识型员工；培训激励；激励策略
中图分类号：F27 文献标识码：A
原标题：浅析企业知识型员工培训激励策略
收录日期：2013年3月6日
一、引言
马斯洛的需求层次理论告诉我们，金钱和物质并不是员工的唯一需求。在知识经济时代，企业处于日益激烈的人才竞争环境中，要想吸引并留住优秀的员工，不仅要满足员工的物质需求，还要给予符合员工特质的非物质激励。知识型员工是具有高学历、高技能、高价值的企业特殊群体，他们在获得合理的物质保障基础上，更加注重对个人自我价值实现、个人职业发展的追求，拥有终身的学习、求知欲望。培训激励为员工提供培训及学习的机会，很好地满足了知识型员工的非物质激励需求，被认为是企业降低知识型员工流失率、提高知识型员工工作效率的重要激励手段，受到越来越多企业的青睐。
二、知识型员工的特点
（一）拥有较强的自主创新意识。知识型员工运用自己的知识和技能在易变和不确定的系统中从事创造性的工作，他们的工作对个人的才能和灵感具有一定的依赖性，导致他们不愿意过多地受制于物。他们更强调工作中的自我引导和自我控制，更倾向于拥有一个自主的工作环境，不喜欢领导对自己的工作计划和措施都进行明确的安排和规定，渴望在具备舒适的工作场所、富有弹性的工作时间及良好的创新氛围等宽松自由的环境下工作。
（二）具有较强的流动意愿。知识型员工拥有具有经济价值的知识、技能等知识资本，这些资本能够为企业带来市场和利润，是企业发展的核心资源，这也使得知识型员工拥有了更多的就业选择权和工作的自主决策权。同时，知识型员工具有较强的自我成就意识，看重个人事业的成功和自我发展前景，对企业的忠诚度相对较低，为了自身发展，愿意不断选择能够最大限度发挥自己能力和作用的工作环境。所以，知识型员工自身的需求特征及拥有的就业优越感使其具有较强的自我流动意愿。
（三）强烈追求自我价值的实现。与一般员工相比，知识型员工拥有明确的奋斗目标，在得到一定的物质保障后，他们努力工作不单纯为了获得高额的工资报酬，而是更加在意自身价值能否实现以及能否得到社会的认可与尊重。在工作中，他们乐于主动地接受具有挑战性的工作，不断地挑战自己，喜欢从攻克工作难关中获得“自我成就激励感”，并且事事追求完美，愿意为自己既定的事业目标全身心投入、孜孜不倦地奋斗，渴望获得辉煌的成就。
（四）注重自身知识的不断更新。在当今知识和技术更新速度不断加快的知识经济时代，知识型员工明白自己所拥有的知识和能力面临着快速贬值的风险，他们必须时刻注意对自身知识的更新、技能的提升来满足自身发展的需求，对提升知识和专业技能具有强烈的愿望。所以，知识型员工很看重企业能否为他们提供不断学习、培训和接受继续教育的机会。
三、企业员工培训激励存在的问题
（一）缺乏对员工培训需求的调查评价。企业培训需求评价一般包括组织分析、人员分析以及任务分析三项内容。但是，很多企业在开展培训需求工作时往往仅从企业业务发展方面思考问题，导致企业很多时候都是基于公司业务发展及员工完成工作任务的要求而对员工提供带有工作压力的培训，这类培训不能满足员工对企业培训的期望，对员工的职业生涯发展并没有显著的作用，不能激发知识型员工的内在学习动力，不但不能对员工起到激励效果，反而浪费企业的人力、财力，对企业的发展不利。
（二）员工培训的激励方式有待改进。激励需要通过各种不同的手段对员工的各种需求以不同程度的满足和限制，不同的员工有不同的需要，所以不同的激励手段对不同的员工产生的激励效果存在差异，这要求企业根据不同员工的特点采取不同的激励手段。就知识型员工而言，他们对精神层面的需求和对自我价值实现的需要相对较高，并且对自己的职业发展有清晰的规划，物质激励很难改变他们对特定培训的行为表现，企业更应该从精神层面结合其个人职业发展规划为他们设计激励方案。很多企业对员工的激励手段比较笼统，针对企业所有员工采取统一的激励措施，难以有效地激发员工的学习动机。
（三）缺乏对员工培训效果的评价。培训效果评价是培训工作的重要组成部分。从激励角度而言，一方面培训效果评价能够增强员工对培训的兴趣，强化他们参与培训的主动性和积极性；另一方面适当的负面评价能够促进受训员工进行自我检讨，从而端正自己的学习态度，有助于提高员工的学习效果。然而，很多企业对培训效果的评价不够重视，缺乏对员工培训效果的全面评价。在行为上，不能对员工的培训学习加以监督管理，影响企业员工培训效率；在结果上，不能正确、全面了解企业员工培训效果，不利于企业培训工作的完善改进。这都将影响员工参与企业培训的主动性和积极性，从而影响企业的员工培训效果。
（四）缺乏对员工反馈信息的处理。激励实施效果最重要的标准就是后期的反馈，只有了解激励反馈才能不断地调整激励策略和激励方式，从而增强激励的方向性和目的性，使激励工具更好地为企业目标服务。培训激励反馈的有效方式就是在公司内部建立畅通的信息反馈通道，使员工与业务部门、业务部门与业务部门、业务部门与人力资源部门、上下级员工能够彼此顺畅沟通、快速分享培训信息。但是，绝大多数企业没有为员工构建畅快的沟通渠道，一方面使员工不能及时了解到企业的培训信息；另一方面企业管理者难以获得员工对培训课程的反映，不能及时针对员工的反馈信息改变企业培训激励策略，长此以往，将逐渐消退员工对企业培训的热情。
四、企业员工培训激励策略探讨
企业员工培训激励存在的问题反映了企业缺乏完善的员工培训体系及对员工培训的制度化管理。因此，笔者从企业员工培训基本程序设计角度，结合知识型员工的特点，探讨了如何在企业培训过程中有效调动知识型员工学习的主动性和积极性，从而提升知识型员工培训效果的激励对策。
（一）培训内容激励。企业只有根据员工的实际需求提供相应的培训内容，才能使培训成为一种有效的激励手段。根据马斯洛的需求层次理论和奥尔德弗的ERG理论，员工的培训内容应该满足受训者的成长发展需求，尤其是知识型员工，他们对追求个人成长的愿望更加强烈，看重在工作中自我价值的实现。因此，企业在为知识型员工设计培训内容时，在遵循提升员工工作能力、促进公司业务发展的原则上，需要在充分了解他们的职业发展规划及所处的职业发展阶段，向他们提供有助于其个人发展及自我价值实现的培训内容。企业的培训只有在内容上满足了员工的需求，即员工对培训的期望和培训的效价，才能够真正激发员工内在的学习动力，从而调动员工参与培训的主动性和热情，进而保障员工的培训效率和企业培训效果。所以，企业在开展培训活动前，应从企业层面、业务层面及员工层面展开培训需求调查，尤其是在员工层面，需求调查工作比较繁琐，管理者需要根据知识型员工的自身特点及个人职业发展规划及所处的职业发展阶段展开详细的培训需求调查，从而确定符合企业和员工共同发展的培训内容。
（二）培训方法激励。企业培训除了要在内容上满足员工的需求，还需要从行为上满足员工的喜好，为员工提供能够高效接受培训内容的培训方式。培训方法对受训者来说也是一种激励。同样的培训内容和培训条件，采取不同的培训方法，得到的培训效果可能会有天壤之别。合适的培训方法能够调动员工的学习积极性，让员工在培训过程中充满激情，使员工从内心乐于融入到培训活动中，自然能够收到好的培训效果。而错误的培训方法使受训者对培训乏味，甚至产生抵触心理，受训者不能够高效地接受培训知识和技能。
企业在展开培训活动时，需要结合培训内容在受训员工中展开调查评价，选择最适合培训内容和员工最乐意接受的培训方法，并在培训过程中根据员工的反馈不断地改进培训方法，让员工高效地接受企业培训知识和技能。
（三）培训考核激励。培训考核激励，即基于受训者在培训过程中的表现及培训结束后所获得的培训效果的考核结果对员工的激励作用。在培训考核激励中，主体是企业培训管理部门，客体是企业受训员工，二者的目标存在差异，因此关注的重点也不同，对于企业培训管理部门而言，目标是为了提升企业员工的工作能力；对于接受培训的员工而言，其参加公司培训的目的是为了满足自身的各种需求。企业为了达到提升员工工作能力的目的，必须对员工的培训过程进行控制、对员工的培训效果进行考核，从而根据员工的培训表现给予员工不同程度的需求满足或惩罚。这种考核对企业来说是一种控制、管理员工的手段，也是对受训员工施予的强化激励。培训考核激励基于员工的培训效果评价结果，需要企业建立完善的培训考核机制以保障员工培训考核结果的公平性。企业在通过培训考核来激励员工时，需要从以下三个方面完善其培训考核机制：
1、完善培训考核方法。对员工培训考核要从两方面来完成：一要对员工培训的行为表现的考核；二要对员工培训获得的效果加以考核。但是，在对员工培训进行考核时，需要根据不同的培训内容和培训方法选择考核方式。特别是对知识型员工培训效果的考核时，考核指标难以量化，考核结果带有主观性，选择合适的考核方法能够降低考核结果的不公平性，达到公平激励的目的。
2、制定严格的考核纪律。严格的培训考核纪律是客观公正地考评员工培训效果的保障。一方面企业需要对考核者的工作建立严格的监督控制机制，保证考核结果的公平公正性；另一方面公司有必要建立培训考核结果复议机制，以处理员工对考核结果提出的异议及不满情况。
3、明确考核的评价标准。培训管理部门在对员工进行考核前，应该制定科学合理的考核标准。在设置考核标准的同时，需要向员工明示公司培训考核的评价方法及各个指标对整体考核结果的影响权重，使员工参照公司的考核评价标准对自己的行为施予改变或约束。
总之，随着知识经济的发展，知识型员工对企业发展的重要性日益突出，企业越来越重视对知识型员工的培养。在对知识型员工的培训和激励过程中，企业只有依据知识型员工的特点和实际需求，采取正确的培训激励策略，才能有效地促进知识型员工参与培训的主动性和积极性，增强企业对知识型员工的培训效果，让知识型员工在提升自我工作能力的同时更好地为企业服务，促进知识型员工与企业共同发展。
主要参考文献：
[1]刘凤英，操芳等.企业知识型员工激励策略的探讨[J].江苏商论，2007.9.
企业培训考核范文4
一、企业培训制度的现状
新时代下，不同的企业在企业文化发展历史、企业的员工数量以及企业所从事的行业领域等等都有着很大的不同。目前尚有一些企业对于培训制度不重视，培训组织常常为了完成培训任务而进行培训，并没有发挥培训制度的真正作用。使得企业在进行员工培训时，不能及时有效地实行培训制度。目前，企业培训主要表现在：没有规范的培训制度，在培训过程当中，只是为了培训而培训，没有明确的目标。这种现象也导致了培训只是简单的走走形式，并没有进行深入的培训。大部分企业领导虽然对于企业培训有一定的重视力度，但是却没有真正地参与到企业培训当中来，而且在进行企业培训过程当中，对于培训的责任没有明确的划分。一些企业部门认为，培训只是培训部门的事情，与其他部门无关，并且企业的领导与直线经理之间沟通较少，企业高层领导没有给予相应的支持，使得企业培训在资源上较为匮乏，大大降低了企业培训水平。在进行企业培训过程当中，对于培训教师的选择尤为重要。培训教师没有依据培训内容而进行培训或者在培训方法上存在着不足，都是导致企业无法顺利进行培训的因素。企业对于培训也没有形成一个有效的评估体系，使得企业培训得不到有效的监控。
二、创新企业培训制度的方法以及策略
1.根据企业发展战略来制定企业培训制度
企业培训制度进行设计要根据企业的发展战略来进行。通过企业培训使得企业内部员工的综合素质以及工作能力都进行相应的提高，从而促使企业员工的工作效率以及业绩都能有所改善，可以使企业更好的完成经营目标。对于企业培训制度的设计还应根据中国现有的结构来进行。在进行培训制度设计时，要充分的体现企业的战斗能力以及价值观，培养出一批又一批的能够符合企业发展战略的高素质人才。在进行企业培训过程当中，不断地加大对于企业员工的培训力度，营造有利于企业员工进行企业学习的氛围，使得企业在进行培训时能够有明确的培训目标。企业的培训制度与企业的发展战略有着密不可分的关系。在进行企业培训时，要从全方位对于企业员工进行企业培训，使得企业逐渐走向正规化。在对企业培训制度进行设计时，要注意企业培训制度的长期性，这样一来，对于企业培训制度的稳定性以及连贯性都有着良好的保障。进行企业培训制度的设计过程当中，要对培训制度要进行标准化设计，并且使其在日常的培训过程当中，能够有效地对企业员工进行指导，使得企业所培训的内容在员工的日常工作当中能够真正的得到运用。
2.对于企业培训制度进行科学的设计
企业的培训制度在设计过程当中必须以企业员工的真实需求为基础来进行。要对企业员工进行企业培训需求的调查，并且对于不同的职务、不同的岗位进行分类，根据企业员工的种类进行不同的企业培训制度设计。科学有效的培训制度能够使企业员工在不同的岗位上都能受到相应的培训。在对企业培训制度进行相应的设计时，不仅要考虑到新员工、普通员工、初级管理领导、中级管理领导等各个层级对于工作能力的要求，还要考虑到各个职能部门所需具备的各项专业技能，并对这些进行相应的企业培训制度设计。现阶段企业培训等方式多种多样，既有专门培养企业内部高层管理人员的培训，又有培养企业未来中层管理干部的储备队伍，既能使大学生完成从学生到企业员工的转化，也能使企业员工尽快的掌握工作技能，保证企业培训制度能够顺利的实施。
3.对于培训课程进行相应的提高
在进行企业培训过程当中，培训内容质量的高低也决定了培训效果的好坏。所以在进行企业培训内容的设定时，要选择具有特色的课程。针对企业员工的缺点进行相应的培训，使得企业员工的素质以及工作能力不断的进行提高。在企业经营管理过程当中存在的问题进行及时的解决，保证企业的经营管理水平，使企业的产品质量以及经济效益能够得到相应的保障。企业培训内容主要是对于生产技能，以及工作能力的培训。并且在进行培训时要充分的考虑到员工在时间上的不同需求。对于培训课程的难度也要进行相应的调整，使企业培训能够顺利的进行，并且保证培训拥有良好的效果。
4.对于企业培训机制进行及时的改善
企业培训考核范文5
关键词：供电；培训体系；新模型
一、地市级供电企业培训体系新模型概述
教育培训是推动企业发展的推动力和源动力。其根本目的是满足企业在运营和发展过程中对员工能力的需求。当前大部分地市级供电企业培训体系的结构不够合理，未实现有机、无缝的配合，仅基本完成了初级阶段的积累，正处于更上一层楼的关键转折时期。建立模型构建“核心基础+三大支柱”的培训体系（如图1所示），即“以岗位应知应会标准为核心基础，以责任机制、需求驱动和利益联动为三大支柱”，凸显教育培训工作的系统性。
二、地市级供电企业培训体系新模型实施内容与步骤
1.建立全员岗位“应知应会”标准，形成核心基础。以关键技术技能为突破口，建立起覆盖各工种、从班员直至部门正职的岗位“应知应会”标准，并将培训的内容向员工公布，使员工本人也明确“学什么”，由责任部门定期进行更新与完善。建立周期性的调整“应知应会”标准的机制，授权各责任主体把企业中心工作和本部门的重点工作反映到相应岗位的“应知应会”标准中。编制岗位应知应会标准题库，实现岗位“应知应会”标准的网强行化应用，固化和优化标准，通过自动对比员工培训档案和“应知应会”标准的差异，达到“缺什么补什么”的目标，从而编制培训计划和预算，保证培训内容的规范性、针对性与系统性。2.明确培训责任主体，制定相应机制。明确培训责任主体，形成责任传递机制、问题反馈机制和闭环控制机制。明确培训管理权责界面，形成人事部、职能部门与生产单位三方联动机制，人事部负责落实培训项目和提供资金保障、制度支持，负责二、三级班子和管理人员的通用管理知识培训与考核；职能部门和直属机构负责对各业务线二、三级班子和专责的专业培训与考核；生产单位全权负责开展本单位培训与考核。对责任履行后结果存在的问题实行问责制，根据责任界面的划分，明确大纲中各项“应知应会”的责任部门，发现培训中存在的问题，责任回溯至相应单位，层层追责，分析原因，制定相应措施。3.健全培训评价体系，构建全员利益共同体。针对培训课程大纲的要求，明确对员工个人的培训评价标准和培训评价方法，对培训的长期效果由员工直接上级根据岗位工作开展的质量、结果予以评价，使培训的结果尽量客观，更受到认可，并将培训和考核的情况形成员工能力培训档案，打牢培训结果客观应用的基础。构建全员培训的利益共同体就是要将培训作为员工个人发展、部门实现工作目标和企业前进的保证，让员工体会到培训作为“提高绩效、升职、加薪”的必要条件，让用人部门体会组织培训后员工岗位能力提升对部门的帮助，让企业、部门和员工个人利益一致、目标一致、各取所需，自觉自愿地组织培训和参加培训。具体做法如下：第一，通过培训和考核后形成的能力培训档案，比对岗位培训大纲和考核标准，衡量员工掌握岗位“应知应会”知训、技能的程度，将员工岗位工作的能力与绩效、薪酬的直接挂钩；第二，通过持证上岗、岗位匹配度的和担任内部培训师的综合应用，判断员工胜任岗位的情况，修订聘任条件和技术、技能职称考核以及晋升资格，与制定员工调配方案挂钩；第三，将岗位匹配度和担任内部培训师与技术专家和技能专家的选聘挂钩，实现培训目的，使培训成为员工做好岗位工作、提升岗位工作能力的必要条件；第四，制定教育培训目标考核制度，形成简单、适用和有效的考核指标，并将考核指标纳入到供电所考核指标体系。4.完善培训支持系统，全力提供培训资源。加强制度建设，建立教育培训目标考核、网络培训和培训基地管理等制度，并参考安全管理制度体系补充完善和修订制度。开发培训课程，根据课程大纲的要求逐步组织开发和采集课件，制定课程开发的计划。培养内训师资，鼓励人人担当内部培训师，开展班组内部的互教互学，提高内训师的授课课酬，调动高技能人员担当内训师传授技能的积极性。改造网络培训平台，大力提倡培训管理信息化，建立基于岗位工作胜任需求的学习培训电子化管理系统。制定培训基地规划，建设和改造现有培训基地。
三、结语
企业培训考核范文6
关键词：企业员工培训；问题；不足；建议
中图分类号：F270 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）12-00-01
良好的企业员工培训工作，能够帮助员工正确的了解企业文化和企业发展方向，了解企业的经营策略，并帮助员工树立正确的工作方向，掌握企业核心价值观，进而提升员工的整体工作能力，促进企业经济效益的持续增长。
一、我国企业员工培训工作中的问题分析
目前从我国企业员工培训工作的整体来看，仍然存在一些问题和不足，主要原因在于企业对员工培训工作的不重视，造成了企业员工对培训学习缺乏积极性，企业培训教师队伍建设缺乏，企业培训重点的不突出，从而直接影响到了企业培训工作的作用和效果。
（一）培训工作条理性的缺乏
企业员工培训工作，应该具有足够的条理性和目标性，要对企业培训工作的结构和目标有一个清醒的认识，企业员工的培训工作可能不是一次达到非常满意的效果，应需循序渐进的进行，以达到培训目地。企业员工培训工作一定要围绕于企业培训目标展开，为企业的战略目标服务。但是，目前我国多数企业培训工作，缺乏这一点深刻的认识，员工培训工作缺乏条理性，连续性。结果导致员工培训工作散乱，无法达到令人满意的效果。
（二）员工缺乏对培训工作的认识
企业员工培训工作，能够帮助企业员工对企业文化和企业发展方向进行深刻的认识，帮助员工快速了解企业，帮助企业员工获取相关工作能力，企业员工培训工作，更是对员工个人能力的提升，因此，企业员工应该正确认识培训工作对员工个人发展的积极作用，积极参加并接受培训学习。但目前对于企业员工培训工作的作用，企业多数员工抱有消极的态度，缺乏对参加培训学习的热情，对培训内容不能认真的学习，导致培训知识的掌握力度不够，从而影响到了正常工作效率，对员工自身发展造成了一定的负面影响。
（三）培训教师能力问题
对于企业员工培训工作来说，建设一支优秀教师队伍，培训教师个人业务能力的高低，对培训工作的开展具有非常重要的影响。培训教师，负责将企业倡导的企业文化、业务知识和工作技能对员工进行有效的传达，以提高员工对企业的认同，提高员工的业务工作水平。但是，就目前我国多数企业培训教师来说，个人业务能力还存在一定的欠缺，必将影响到培训工作的整体效率。培训教师往往无法对培训内容进行合理的流程制定，无法建立良好的培训氛围，培训内容针对性不强，使得培训工作的实际意义受到影响，培训工作的有效性大大降低。
（四）缺乏良好的培训考核制度
企业员工培训工作结束后，企业应该对培训结果开展一定的考核工作，了解员工的学习效率和实际掌握情况，并针对反馈结果对后续培训工作进行一定的调整，以有效提高员工培训工作效率，促进企业员工整体能力的提升。但是，目前我国员工培训工作中的考核工作存在较大的问题和不足，无法正确评价员工的学习水平，无法充分了解培训工作的有效性，从而无法正确评定企业员工培训工作的作用和效果，最终影响到员工培训工作的整体质量。
二、企业员工培训工作的相关建议
企业员工培训工作对于企业的发展具有非常积极的作用，良好的员工培训工作能够帮助员工更好的掌握企业文化，把握企业发展方向，了解企业的发展需求，提高员工的整体工作水平，促进企业的快速发展。因此，我们必须要重视企业员工培训工作，优化企业培训流程，促进员工培训效果的提升。
（一）做好员工培训课程的制定
首先，企业员工培训工作开展之前，一定要做好企业员工培训内容的制定，设置合理的培训流程，在确保良好培训课堂气氛的同时，帮助员工掌握相关培训内容，以提高员工培训工作的整体效果。企业员工培训工作一定要避免急于求成，要制定完善而详细的培训计划，如半年度员工培训计划或全年员工培训计划，或专项培训计划，分阶段的开展员工培训工作，保证员工培训工作的效果和质量。员工培训方法有很多种，其中，自学式培训法较为常用，也能够很好的提升员工的学习能力和理解能力，也能帮助企业对员工进行更为深入的了解。首先，教师将员工培训教材分发到员工手中，并帮助员工制定相应的学习计划，在舒适而优美的教学环境中开展相关知识的学习，待培训时间结束之后，教师可以邀请员工上台对所学知识进行系统性的概括，表达自己的想法和理解，之后由教师对相关描述进行补充和加强，这样能够有效提升员工的学习积极性，能够有效锻炼员工的语言表达能力，也能够帮助企业正确了解员工的个人能力，为企业岗位调整提供一定的参考。
（二）做好员工间的工作交流，做好培训考核工作
企业培训教师应该加强同员工间的交流工作，倾听员工对培训工作的意见和建议，从而针对相关问题对培训工作进行合理的调整和完善，从而提高员工培训工作的质量和效率。员工交流工作，对于企业培训工作来说具有非常积极的意义，对企业发展来说也是必不可少的。在培训活动结束后的一段时间内，同企业受训员工开展随机性的交流工作，了解员工对培训内容的看法，认真记录员工的相关建议，并进行认真的分析和评估，从而对后续培训工作进行合理的改善和强化，促进企业员工培训工作的顺利开展。
三、结语
任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步，员工素质将最终决定企业的竞争优势。所以，企业要向培训要效益、以培训谋求发展空间，通过有效的培训，提高员工的自觉性、积极性、能动性、创造性和企业归属感，以增加企业的产出效益和组织凝聚力，并为企业的长期战略发展培养后备力量，以支撑企业可持续化发展战略的实施。
