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培训考核存在的问题范文1
关键词：考研；培训机构；培训市场
一、我国考研市场现状
(一)报考人数和录取人数逐年增加，催生\"考研热\"
随着我国经济的发展，社会对高学历人才的需求逐年递增。另一方面由于近年来我国高等学校本、专科的大量扩招致使毕业生就业压力不断增加，不少学生选择了考研，以此来提高自己的学历层次，增加就业的砝码。在这种形式下催生了\"考研热\"现象。
表1 1997-2010年硕士研究生的报名人数和录取人数(单位:万人)资料来源:《历年考研报考人数与录取比例统计汇总》，http//cnedu.cn 2009.11.28
(二)考研辅导班众多，考研市场成为第二大教育产业
市场不断膨胀的考研大军，推动了考研经济的发展，\"考研经济\"成了中国第二大\"考试经济\"。由于考研市场巨大的市场空间、以及低投入高回报的产业特点，使众多商家纷纷介入。据不完全统计，目前全国已有一百五十多家培训学校，而且每个学校至少有三四个培训班。在考研辅导项目中，费用标准也有很多。费用最高的达到了8000多元，甚至还有10万元的被冠以\"超钻卡\"、\"VIP学员\"头衔的高端培训项目。据教育界人士估算，目前每名考生的考研费用平均不低于2500元。如此算下来考研培训总费用2003年就超过20亿元，而2005年已增至约30亿元。
二、考研市场中出现的问题
中国考研市场年近30亿元的巨大收益，导致了众多人士纷纷加入。但是，由于受经济利益驱动，一些机构违反国家法规，胡乱办班，甚至有黑恶势力参与其中，不仅严重损害广大考生和老师的利益，而且严重扰乱正常的教学活动和市场经济秩序。
（一）违规经营，\"黑班\"搅乱市场
按照规定，举办考研辅导培训的机构必须有教育行政部门发给的《社会力量办学许可证》，要取得该证应具备以下条件:一是办班负责人在注册地有常住户口，有副高以上职称；二是注册资金50万元；三是有500平方米的教学场所；四是有固定的师资力量。实际上，这4条规定都可以规避。户口和职称，找个高校的退休老师，私下签一个\"借名\"合同；资金不够可以通过公司来解决；找个固定场地更容易，可以假借中小学校舍；至于固定师资，找几个高校教师的资质证件复印件即可。各地这种作假的\"黑班\"有很大一部分，这也是造成辅导培训市场混乱的直接原因，给政府部门的监管带来很大的障碍。
（二）虚假宣传和承诺吸引生源
为了争夺巨大的考研市场，各地开办考研培训班的广告铺天盖地。这些广告中的虚假和不合法骗术主要有以下几中：
1、鼓吹超强师资。不少考研辅导班的广告中公然打出\"可透露内部消息\"的字样；有的广告则用\"连续×年担任国家阅卷组组长，××教授将现场面授\"等字眼吸引学生。事实上，这些宣传只是辅导班的一种招术，所谓的名师不过是普通的高校老师。
2、夸大押题率。很多考研冲刺辅导班声称\"某老师押题命中率达98%\"或者\"某某年押中90分考题\"，实际上，他们的测算方法是只要有内容相关的考题都算进去，而各冲刺班每年的押题内容几乎相同，有的辅导班押的就是考试大纲的内容。夸大押题率宣传的目的，就是要吸引学生，扩大生源。
3、程序违规。未经审批就的考研辅导班广告比比皆是，有的新闻媒体对此类广告根本不审查，给钱就登，甚至用专版、专题形式给办班者刊登不实报道。
4、辅导班的一些承诺往往兑现不了，将老师偷梁换柱，考试不及格向考生赔款的承诺难以兑现，盗版教材横行等，这些现象在历年的考研辅导班中重演。
5、辅导班面授成视频。不少辅导班在各种宣传广告和咨询中，说明是面授，但是开课之后往往改成视频或换掉老师。学生则无可奈何，因为根据辅导班的要求，开课之后是概不退班。
（三）考研培训人才匮乏
考研资料、考研培训构成了考研经济的两大块，相关人士认为对于专业编写资料市场和专业人才已经相对成熟，而考研培训的师资却相当匾乏。事实上，名师就那么几个，而全国各地的辅导班却成千上万。名师就去一两个地方上课，多数辅导培训班则是由名师的弟子授课，相当部分的辅导培训班是在当地的大学里面请一些老师去上课，而且还会冠以一些特别的名号。
（四）考研市场，暴力争夺加剧
考研经济的最大受益者是考研辅导班、辅导书的书商和出书者。其中考研辅导市场已成为最诱人的部分。考研培训带来的巨大利润使很多培训机构采取各种形式的手段争夺市场。因争夺地盘引发的治安事件屡有发生。其中最骇人听闻的就是为了争夺生源，河南考研市场的\"云鹏考研\"老总多次指使他人殴打迫害竞争对手，并致一人死亡两人受伤。
以上现象表明我国目前的考研市场出现管理真空，考研经济中的一些不良现象会扰乱考研市场健康发展。考研辅导班亟待辅导。
三、解决办法
有需求就会有市场。\"考研热\"导致培训市场的繁荣，不该是混乱和腐败。笔者认为在现阶段，我们需要从以下方面着手，规范考研培训市场。
（一）研究生入学考试制度的改革
研究生招生录取考试内容和方法依然是传统的应试教育模式，这为应试辅导提供了存在的空间。由此可见，要想规范考研辅导市场，必须革新现存的研究生人学考试体制。根据某课题组专门对科研能力结构要素的统计分析结果，文理工科研究生综合能力结构要素排在前5位的分别是:创新能力、逻辑推理能力、资料收集能力、问题解决能力、语言表达与理解能力。出题组成员每年也要经过考核认定，保证出题具有以上五种能力考核的特点。在考核出题这一点上，我们可以仿效美国GMAT(管理研究生入学考核)，它是一种能力测试而不是知识或水平测试，注重考生的学习潜力或学习资质。同时，GMAT考核带给我们的启发还有我们的考核评分标准需要改革。首先，每做对1题，得基本分1分;做错1题，倒扣0.25分。这样可以防止考生胡乱猜题。其次，将上述原始分数按照某一公式换算成标准分。标准分最高为800分，最低为200分。这种相对计分方法使考生的成绩总呈稳定的正态分布，避免了某次应试培训考核成绩太高而另一次成绩太低的情况。最后，两个写作部分之外的七个部分中有一部分不计分，其作用是充实和补充题库，但考生并不知道哪部分不计分。这样，不单纯考书本死知识，培训的难度相应加大，从而促使其改变培训教学的范式与方法，有效避免了广告宣传对于学员的误导。但由于历史和国情的原因，研究生入学考试制度的改革只有在长期中才能实现。
（二）政府对考研培训的规制
1、制定价格监管机制和加强税收价格
信息不对称是考研辅导市场信息不对称的一个重要问题，对于高达近千元一科的辅导课程定价标准，政府相关部门应该高度重视。首先为了防止偷税漏税，税收部门应加强税收管理，通过强制手段统计征收名师的个人所得税及辅导机构的盈利税，使得整个考研辅导市场运作合法化良性化；其次通过制度性的监管，使考研辅导产品价格符合物价部门相应法规标准，价格回归价值规律，避免恶性价格竞争的同时，缓解百万考生的经济压力。
2、制定质量审查机制，增加市场透明度
对于考研辅导类产品的质量，尤其是其核心师资力量，相关部门应该审查其具体信息，包括这些教师所在院校、行政职位、技术级别及学术造诣等是否属实，同时严禁现任出题组成员进行各种形式的对外辅导授课。强制的审查机制，可以增加市场的透明度，从而减少交易的成本。另外政府还有其他方法来解决考研辅导市场的信息不对称问题，如由专门的政府机构负责市场信息的统计、分析、研究;或建立相关的第三方官方网站，把辅导学校的办学条件，师资力量等信息准确公开的放在网上，以减少需要该种信息的考生的信息成本等。
3、完善相应法规，成立相关部门
现在对于民办教育有《民办教育促进法》可以对其监管，但对于社会力量举办的考研辅导班这样零散的机构，却没有相关的法规依据。因此政府应当完善相应的法规，出台一些政策及管理方法，使得考研辅导市场规范有法可依。政府还应当成立相关的部门专门处理在考研辅导市场上发生的纠纷等一系列问题，杜绝教管部门，工商部门，民政部门\"三不管\"的现象；对于考研辅导市场上出现的恶性竞争行为，该部门可以出头联手工商，公安等部门对于违法行为进行严厉打击，对不合格的办学机构坚决予以取缔。
（三）学子需进行信息搜寻，寻找适合自己的辅导班
在考研培训市场仍然比较混乱的情况下，消费者为了克服自己在交易中所处的不利地位，应该通过一切可能的途径去收集关于考研辅导市场各类辅导产品及各辅导机构的信息，以提高信息的对称程度。
（四）高校应加强对学生的考研知识普及教育，建立完善的维权通道
高校应该对学生进行一些考研基本知识的普及，使其具备辨别好坏的能力。此外，还应建立一系列的学生维权组织，并与相关的政府、教育监管部门实现良好的沟通，以有利于学生能更好的维护自己的合法权益。
（五）考研辅导机构的品牌经营
在考研辅导课程质量优劣混杂的考研辅导市场上，信息的不对称导致市场失灵，质量好的考研辅导课程有时会被挤出市场竞争行列。各优质辅导机构可以通过信号传递的方法来标明自己的办学条件优异，从而改善市场上信息不完备、不对称的状况。通常来讲，提供优质课程的辅导机构可以采用创品牌的方式向市场和考生们传递正向的信号。因此，各辅导机构办学应该从长远利益出发，力求保证质量，长期过硬的质量和优质的服务自然会得到广大考生的认可，成为名牌学校，在优劣混杂的考研辅导市场上脱颖而出。
参考文献
[1]闫睿.考研辅导市场信息不对称问题的分析与对策研究[D].四川大学，2007
[2]朱仁宏.中国应试培训产业增长范式与政府规制研究[D].北京交通大学，2007
[3]徐琴.我国考研培训市场存在的问题和对策[J].沿海企业与科技，2007，(09)
培训考核存在的问题范文2
【关键词】事业单位 人力资源管理 激励机制 培训机制 考核机制
本文通过分析事业单位在人力资源管理过程中存在的各种困境及其原因，提出具有针对性的解决方法，以推动事业单位人力资源管理活动的进一步发展。
一、事业单位人力资源管理存在的困境
（一）人力资源管理思想观念陈旧落后，缺乏先进理念的指导
目前，事业单位的人力资源管理思想仍处于从“以任务为中心”到“以人为中心”的过程中，人力资源管理工作的重点在于任务完成和工作效率的提高，忽视员工本身的发展需求，尚未认识到人力资源对整个组织战略发展的重要性。思想观念的落后导致事业单位的人力资源管理没有起到对组织发展的推动作用，各种人力资源管理手段、方法形同虚设，在“官本位”思想下，事业单位组织设计呈现出明显的“科层制”形式，从而导致员工职位升降较大程度取决于领导的意见，主观性强，缺乏公开、透明的机制，人才选拔方式存在一定的问题。
（二）人力资源管理尚未形成完善的管理体系，缺乏科学的管理手段与方法
人力资源管理的主要任务包括：组织设计与职务分析，制定人力资源规划，招聘与甄选，员工培训与开发，员工激励与沟通，绩效考评与反馈，薪酬与福利管理，劳动关系与合同管理。目前，事业单位尚未对以上任务进行有效的推进，主要体现在以下几个方面：
1.缺乏有效的员工激励机制
目前，事业单位的激励机制主要包括职务提升、工资福利和其他奖励。由于职务提升与工作年限挂钩，组织内部论资排辈现象严重，往往导致新入职者或年轻职员缺乏激励动力，工作积极性不高。工资福利则与职务挂钩，正因为如此，缺乏科学的工资福利提升计划。此外，工资“水平”与“公平”之争也日益突出。在福利方面，事业单位福利比较固定，缺乏一定的灵活性。
人力资源管理中的竞争强化理论也没有在事业单位员工激励中发挥应有的作用。事业单位的人员配置以党政机关为依据，多为“党政领导――处室――科室――职员”的方式，尚未实现“因事设岗，因岗设人，人事相宜，人尽其才”的模式，甚至部分岗位存在因人设岗等问题，这也是导致竞争激励无法进行的一大原因。
2.缺乏科学的员工培训机制
与企业相比，事业单位的员工培训仍处于初步阶段，多以集中学习、素质拓展等形式进行，培训方式比较单一，而且没有形成完善的阶段性员工培训计划。在不同的阶段，员工会产生不同的培训需求，这种需求无法通过统一的培训来获得。
此外，事业单位在招聘过程中重学历轻技能的现象比较突出，而在入职后的员工培训中又存在重形式轻效果的问题，缺乏有效的培训计划，在培训结束后多以体会报告形式进行反馈，没有发挥培训反馈的作用。而且，员工培训尚未纳入员工激励机制中，二者相互独立，导致培训激励失去原有的效果。
3.缺乏长效的员工绩效考核机制
首先，考核形式问题。事业单位绩效考核过程中存在“以评代考”的现象，往往以上级评价和同级评价作为考核的主要形式，因此，考核结果受人际关系影响，存在一定的不公平性。其次，考核标准问题。事业单位绩效考核多为统一的考核标准，而有些岗位和人员存在一定的特殊性，许多考核指标比较笼统，在考核过程中无法实现有效衡量。再次，考核方式问题。事业单位绩效考核方式存在过于简单的问题，多只是走走形式，没有多方面、多角度对员工进行考核，也没有运用科学的考核方法。
二、促进事业单位人力资源管理有效发展的对策
（一）转变落后观念，积极学习先进的人力资源管理理念
事业单位要实现有效的人力资源管理，首先需要改变过去陈旧的观念，接受先进科学的管理理念，重视人力资源在组织发展过程中的作用，把组织的人力资源管理提高到战略高度，制定人力资源战略规划。坚持“以人为本”，充分尊重人才，用科学的人力资源管理手段和方法吸引人才、培养人才、激励人才、留住人才，充分发展知识经济，发挥人的主观能动性，最大限度地实现组织目标。
（二）建立健全人力资源管理体系，运用科学的管理方法和手段
1.建立有效的激励机制
积极借鉴和吸收企业的人员激励方法和手段，引进适合在事业单位开展的激励手段，建立多元化的激励机制。打通职员晋升通道，发展多元化的奖励政策，制定具有灵活性的工资福利制度。同时要重视培训、竞争等特殊激励方式，物质激励与精神激励同步发展，正激励与负激励共同应用，内激励与外激励一起到位，努力打造相辅相成的激励模式。
2.建立科学的培训机制
由于工作变化、人员变化、绩效变化等原因，员工会产生不同的培训需求。因此，事业单位在进行员工培训时，需要制定符合不同员工需要的培训计划，运用多元化的培训方式，在提高员工职业技能的同时增强其责任感和使命感，促进员工综合素质的发展。同时，加强对培训结果的评价与反馈，使培训能够真正发挥效果。
3.建立长效的绩效考核机制
要想持续保持员工工作积极性，事业单位需要建立科学、有效、合理的考核机制。运用科学的绩效考核方法，制定公平、合理、明确、可量化的绩效考核指标，综合灵活应用，对员工行为和工作结果进行考核。将员工考核指标与组织发展战略相联系，将员工的个人绩效与组织绩效相连接，将员工个人价值与社会价值的实现相承接，让绩效考核真正实现激励效果。
【参考文献】
培训考核存在的问题范文3
从目前的情况来看，我国企业的电力部门还是比较健康稳定的发展。但是在电力部门还存在着一些潜在的危险，这些危险一旦发生，将会产生不可想象的后果。作为维修电工每个人都必须具有防患意识，认真对待电力管理中遇到的危险，并且对危险进行及时的分析，避免发生大的安全隐患，降低事故的产生。因此维修电工必须准确的了解电力管理中存在的问题，将预防的工作做好将危险系数降到最低，保障人民的安全，保障经济健康稳定的运行。
关键词：
电工；安全管理；策略；新形势
0引言
从目前的情况来看，电力关系着国计民生，只有电力健康稳定的运行，我们人民才会过上健康稳定的生活。目前在电力行业的运行管理中还存在一定好的问题，需要我们正视和解决，只有增强员工的责任意识，解决好这些基本的问题，尽最大努力将这些危险性降到最低，从而更好的保障国家的安全和财产，只有将电力运行的安全性提高，电力的稳定才会有所保障。我们应该认真分析这个问题，仔细解决这个问题，将危险性降到最低，保障我国维修电工的安全。
1对维修电工培训上存在的问题
在技能鉴定考核上，疏忽了对实际应用能力的考核。在很多电力公司为了进行选拨人才都会采用笔试的方式进行考核，而笔试考核的方式就是规定指定的教材，从这些教材中选出题目进行考核，这样就会将一部分不太优秀的人过滤掉，从而招到一些优秀的电力修理人才。但是这些人才往往存在一个普遍的问题，即只是仅仅掌握了一些理论知识的人才，而对基本的实际操作并不是十分熟练的掌握，这样就在实际操作的过程中存在了很大的安全的隐患。培训上，教材的理论知识不够全面。很多电工人员在招收进来时，都需要进行全面的电工知识的企业内部培训，才会被分配到应用的岗位上。但是在企业在培训的过程中往往会出现一个问题，即选取的教材不是十分的合理。这样就造成了维修电工掌握了很不全面的理论知识，有些培训教材内容有时与国家对维修电工的要求相矛盾，这就在一定程度上犯了最基本的错误。教材的理论知识不够全面是现在很多的电力企业和其他的企业单位所存在的主要的问题，必须尽快对这个问题进行改革。技能的考核上缺乏高科技的先进性。企业会对电工进行定期的考核，只有这样才会要求电工不断要求电工随时随地获得新的知识，不断革新自己的技能。在这些企业定期对电工进行考核，可是考核的方式还是存在很大的不全面性，对电工的考核缺乏一定的高科技性。就目前的形式来看，很多企业的电力部门都是引进了一些高科技的设备，都是智能化管理，这就需要维修电工具备一定的高科技知识，了解各种电力知识和各种电力的设备。电力部门对电力的考核缺乏高科技性是不适应时代和新时展需求的，应该及时注重这个问题。缺乏对个人能力的考核。在很多企业的电力部门很多企业还是不会定期对员工进行考核，人力部门只是负责将人才引进来，就不再进行考核，这样来说员工就会形成消极对待工作的情绪，没有竞争意识。很多电工往往在招收进来时没有按时学习更新自己的知识储备库造成了自己对一些未知的安全隐患没有防范，从而在工作实践中遭遇到危险。
2提高对维修电工安全管理的有效对策
制定科学合理的培训鉴定方式。企业部门应该不断完善规章制度，制定科学合理的培训鉴定方式。完善企业的相关的规章制度，对维修工在日常的操作的过程中都要有严格的规定，建立生产安全责任制，将责任制落实到个人，让每个人承担起责任，控制员工的失误行为，建立健全人才激励机制，鼓励企业的员工不断的创新，不断的发展，规范相关的操作人员的行为，将安全事故降到最低。制定科学合理的培训鉴定方式，对一个企业来说是非常重要的，只有建立健全相关的鉴定方式才会为企业创造一个相对稳定的发展的环境，才会对企业的人员进行有效的管理。科学的编制培训教材，使得教材内容符合国家要求。对于一些教材，企业应该按照国家的规定和要求，选择适合电工需要的书籍，符合国家的要求。同时应该关注市场发展动态，及时对书籍进行改革。企业自己编制培训教材时，应该注重系统和理论知识是不是拥有完整性和系统性。让员工对教材的编写积极地建言献策，在实际操作的过程中不断总结一些经典的案例，不断完善教材编写的理论和框架。进行科学的编制教材对一个企业的电力维修人员是非常重要的，因为这在潜层次上决定着员工在操作过程中的生命安全，所以认真的编写教材是对每一个电力员工的生命负责。科学的制定技能考核方法。企业应该加强多对员工的技术的培养，对员工的修理技术进行及时的考核，保障员工拥有一个完整的知识体系。同时也应该加强对企业中变电的管理人才进行集中的培训，培育他们的相关的知识技能，从而不断提高电力员工实际操作的效率和水平。最后我们的企业电力管理人员还应该不断的进行交流，不断的增加和培育其自主性，提高他们的创新能力。成功合理的应对电力危机中的各种紧急的情况，在保护自身安全的同时，保障人民的生命安全。
3小结
电力中存在的危险点不仅对我们的员工有很大的危害性，也对我们的国民安全造成一定的影响，我们应该认真的面对所需要面对的严峻的形式，将其摆放在最为重要的位置，不断的对电力中可能遇到的危险点进行及时的控制，对可能出现的危险点进行及时的演练，将危险点降到最低，在保障国民安全的同时促进国家健康稳定的发展。在新的形势下，在不断培训优秀电工的同时，不断提高他们保护自己的安全意识。
作者：王莲花 单位：包头职业技术学院
参考文献：
[1]刘维民.维修电工保护措施[J].变电管理学报,2014(003).
[2]王孝英，商学中.变电运行管理困境及出路[J].管理大学学报（社会科学版）,1989(003).
培训考核存在的问题范文4
（一）民营医院绩效考核的发展现状
民营医院在发展过程中越来越受到患者的青睐，但是在发展过程中仍然存在一些问题需要解决，以促进民营医院更好的发展。首先，缺乏明确的战略目标和发展规划。民营医院在目前阶段处于高速发展的时期，一些医院有建立连锁医院或者附属医院的愿景。欲跻身在省市的三甲医院，提高营业额，但是这种目标在医院的各个科室中并没有实现，各个科室的工作仍然处于以往的混乱状态。员工在医院的工作价值和使命感无法建立起来，并且逐渐减少对医院的信心。其次，民营医院在质量管理方面有所欠缺。医生和护士的工作质量直接关系到医疗事故和医疗纠纷的产生。若管理体系中缺少相应的职能，那么质量管理就会缺少导向性和规范性。医院的质量管理执行部门是医教科、护理部和院办等部门，很多医院存在的问题是缺少检查力度，并且很多医护管理人员在检查过程中只是进行“面子工程”，工作态度不认真，责任意识薄弱。
（二）民营医院绩效考核存在的问题
民营医院在绩效考核方面存在问题可以总结为以下几点：首先，认识方面的问题。绩效考核是为医院的发展和卫生工作者的进步而服务的，但是存在上述问题的原因主要是认识问题，医院各个科室对绩效管理的认识不够全面，并且在宣传上也没有下工夫，很多职工和领导都对绩效管理缺乏根本性的认识，对绩效计划和培训等有所忽视。绩效管理不仅仅是工作人员的绩效考核那么简单，其中还包含对业绩考核计划、评定、问题分析和改进方面的工作，医院在考核过程中需要根据考核的结果来对员工进行奖励和惩罚。其次，执行方面存在的问题。在绩效管理的执行方面存在的问题是过于形式化，很多员工对绩效考核管理没有足够的重视，认为考核结果好坏无所谓。另外还有一些考核结果缺乏依据支撑，一些民营医院的绩效考核成果常有轮派现象发生。（由于缺少沟通）很多员工对考核的结果呈抵抗情绪，不认同，这是因为在考核以前没有与员工进行良好的沟通。
二、优化设计思路
（一）设计的原则和内容
首先，战略导向原则。这个原则是医院绩效管理体系建立的重要原则，需要对战略规划和战略目标进行充分的认识，然后将战略管理的各个阶段目标淋漓尽致的表现出来。其次，目标管理原则和公开性原则。目标管理原则是建立起短期目标、中期目标和长期目标，以层层递进的方式提升员工的工作责任感。公开性原则是指绩效管理体制的确立需要与员工进行沟通，听取员工的建议和意见，坚持公开透明原则，以获得员工的支持。设计的内容主要包含以下几个方面：首先，要对环境进行分析。若处于经济政治文化比较发达的地区那么人口也会增多，对医疗行业的发展就会提出挑战。对国家政策环境的分析主要是国家要改变看病贵的问题，所以提出提高诊疗手术费，降低药品价格和医疗设备的使用价格以及耗材费用的政策。在这种情况下，虽然百姓的看病贵问题得到了一部分缓解，但是医院，特别是民营医院来说将是巨大的压力。其次，对医院的人力资源进行分析。医院的人力资源分析主要侧重几个方面，分别是医院的工作人员组成结构，医院的用人机制和培训体系等等。在人力资源方面要对员工进行明晰的职业规划，建立起定期培训和学习的制度，在用人上注重员工能力与态度，提升员工的工作积极性。
（二）绩效管理体系的选用
民营医院绩效管理体系的选用能够在一定程度上反映出医院目前运行状况的好坏。绩效考核管理体系需要建立起长期的发展目标，然后将此目标划分成多个阶段。本文所研究的是具有战略规划的绩效管理体系，这样可以对民营医院的具体工作进行衡量和检查，也有利于医院管理工作的长期开展。
三、优化设计的措施
（一）培养正确的价值观和医院文化
为医护工作者培养正确的价值观需要进行职位价值评估。职位价值评估是建立在医护工作者的工作责任和工作态度基础上发展起来的。如何确定职位的价值需要对职位工作成果进行评估，对医护工作者职位的评估主要从以下因素进行，工作者的学历、职称、门诊患者数量、手术的难易程度、手术患者的多少、手术费用的高低、病例的制作、加班值班情况以及对本专业的科学研究等等，这些都是对职位进行评估的因素，只有这些加以完善才能真正提升医护工作者的工作态度。在医院文化建设方面，要把医院的文化进行广泛的宣传，定期的为员工开展文化活动，并且在医院各个办公室颁发一些文化粘贴和文化锦旗等，时刻提醒工作者遵循企业文化区工作。
（二）注重绩效管理的辅导和培训
绩效管理的辅导和拟培训需要管理者为员工召开会议或者定期的培训，让员工对绩效管理的作用和目的等进行充分的认识，并且实行绩效考试制度，经过辅导和培训，考试成绩不合格的员工才能继续回到岗位上为患者服务，若不合格还要继续参加培训，学习绩效管理知识，提升自己对绩效管理的认识水平。
（三）完善绩效激励体系
医院在业绩的绩效激励方面主要采取的办法是利用平衡计分卡，让员工对平衡计分卡有足够的认识，因为它可以将员工的业绩记录下来，医院的整体战略目标进行细化，分为财务方面、患者方面和内部的工作流程方面。利用平衡计分卡可以将员工的工作态度、工作责任和工作能力结合在一起，改变以往单一的考核标准和考核的短期效应。平衡计分卡是在医院整体绩效管理战略上发展起来的，能够促进医院、医疗工作者和患者三者之间的平衡。平衡计分卡代表了医院中的各个角色。从财务角度上看，平衡记分卡的作用是如何做好医院预算工作，减少医院成本；从患者角度来说，平衡计分卡是医院如何看待患者；从医院角度来说是如何做好管理和控制。所以利用平衡计分卡进行绩效管理更有利于对出色员工进行奖励，对不积极工作的员工进行激励。
（四）完善基础管理工作
首先，制定各个科室的绩效指标。不同科室具有不同的指标制定方法。临床是医院的主体科室，也是患者可信赖的科室，对临床而言，采用平衡记分卡和主要业绩相统一的方法。对于后勤保障部门等服务型科室，更多的事倾向事务性业绩指标。临床的业绩指标可以从平均住院日、患者病床的使用率和病床的周转率等方面进行检测。另外还要对不同的科室进行不同工作计划的制定，对科室的绩效考核进行管理，并落实到各个部门中，增强执行力度。其次，制定岗位绩效指标考核体系。岗位绩效指标就要落实到具体医护工作者身上，考核指标体系中需要包含以下几个方面的信息，其中有对工作者工作态度的考核、工作作风的考核、合作管理的考核。在这些考核中要进行指标的定量定性，把工作质量和工作效率提升上去，并且落实医疗工作者的服务态度。
四、总结
培训考核存在的问题范文5
[关键词]安全生产；法治培训；安全培训；问题；对策
中图分类号：X922 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）18-0237-01
引言：档案整理的质量直接关系到档案的利用价值，档案整理是一项极其重要的工作，要想真正的解决档案整理中所存在的问题，就必须从实际出发，提高文档人员的业务素质和加强档案行政部门的监督管理工作，
只有加强安全生产法治培训，不断强化全员安全法治意识，增强全员防范意识，才能筑起牢固的安全生产思想防线，才能从根本上解决安全生产中存在的隐患。本文就提高安全生产法治意识，从观念、制度、内容、形式、考核体系方面，从根本上提高档案的质量。
一、目前安全生产法治培训中存在的问题
（一）对安全生产法治培训重要性认识不够。一些企业甚至地方领导，对安全生产法治培训工作重要性缺乏足够的认识，没有将安全生产法治培训摆上重要工作日程。不少企业片面追求经济效益，无视有关安全生产法治培训的规定，一旦出现生产安全事故，损失惨重。
（二）安全生产法治培训法规制度尚不健全。随着社会经济的发展和政府监管机制的变化，尤其是面对安全生产党政同责的规定，我国现有安全生产法治培训法规制度已暴露出不少问题：首先是有些法规修订滞后，造成安全生产法治培训职能交叉，一定程度上加重企业负担；二是部分立法迟缓，可操作性上有待进一步提高；三是法律、法规或标准存在缝隙，培训大纲和考核标准需要进一步完善。
（三）安全生产法治培训投入尚显不足。近年来，由于不少国有企业陷入经营困境，无力保证安全生产法治培训的投入，很多非公有制企业又不愿意在安全生产法治培训方面进行投入，没有按规定提取安全生产法治培训经费，导致生产经营单位的整体安全素质、安全意识偏低。
（四）监督管理机制还未健全。目前全国安全生产培训网络体系已基本形成，但是培训的监督管理考核机制相对滞后，对安全生产法治培训的组织机构约束不够，培训考核欠规范。同时，对生产经营单位安全培训情况的监督检查也明显缺乏力度。
二、 提升安全生产法治培训工作水平的对策
（一）切实担负起地方的监管责任。地方党委和政府要高度安全生产法治培训工作，领导的高度重视将为做好安全生产法治培训工作的顺利进行提供组织保障。坚持主要领导全面抓，分管领导亲自抓。要明确安全生产法治培训的重大意义，提高对安全生产法治培训工作的认识，把握总体目标，按照 “严格要求、严格管理、严明纪律、务求实效”的要求，由政府组织相关部门成立安全生产法治培训工作领导小组。按“一切工作具体化”的要求，明确安全生产法治培训的工作任务，详细制定学习、考评、后勤保障等各项措施，确保各个环节严格把关、层层到位，确保安全生产法治培训质量。
（二）安全生产法治培训内容应重点突出。安全生产法治培训必须根据受教育的对象的情况，安全生产法治培训的内容、层次应该有所不同，要有针对性和实用性并突出重点，不能面面俱到。否则，不仅起不到安全生产法治培训应有的效果，还可能使受学习者产生逆反心理。因此对企业开展安全生产法治培训要在培训大纲范围内，加强培训需求判研，完善不同培训对象的培训模式，努力做到培训形式的多样化、培训对象的层次化、培训方法的多元化和培训内容的实用化，要突出重点，注重实效，因人施教，增强安全生产法治培训的针对性。
（三）必须加大安全生产法治培训的投入力度。企业是安全生产的责任主体，职工培训经费应在安全生产保障预算中足额列支并且在实施技术改造、项目升级时要专门安排专项安全生产法治培训资金。同时，考虑到安全生产法治培训工作的重要意义，各级政府应当加大对安全生产法治教育培训的投入力度，将安全生产法治培训部分经费纳入财政保障范围，逐步建立由政府、企业有机分担的企业安全生产法治培训的投入机制，在全社会形成安全生产法治教育齐抓共管的合力。
（四）建立企业安全生产法治人才奖励制度。将培训考核结果与经济鼓励相结合，运用经济杠杆去调动学习的积极主动性。对学习成绩优秀的职工给予适当奖励，对在安全生产法治培训工作中做出成绩的人才进行表彰奖励，适时举办法治知识创新、比赛和评选活动等，都是值得推荐的好举措。这种培训效果与经济奖励动态结合的措施，最大限度地调动了企业职工的学习积极主动性，从而达到全面提高企业职工的安全素质和技能的目的，促进企业实现安全好、效益高、发展后劲足的良好局面。
（五）完善培训考核体系。培训考核体系的完善为实现安全生产法治培训工作创新提供有效的检查、监督、奖惩和激励。无论是观念、制度、内容还是形式的创新，都要以考核体系的创新为保障。应建立一套长效、科学、客观、公正、权威、方便操作的安全生产法治培训考核体系。首先，对考核体系的设定，要秉持科学精神，做到重点突出、兼顾一般、格式规范、整体协调。其次，加强日常制度建设。要检查安全生产法治培训工作的组织机构、系统规划、考核考试制度建设。最后，要以实效性为切入点，把安全生产法治培训的投入与产出进行量化对比，通过具体而实在的成效来反映所做的工作。
培训考核存在的问题范文6
一、企业绩效考核现状分析
我国人力资源不仅起步时间晚，而且管理经验不足，与西方国家存在很大的差距。如今，企业人力资源管理问题主要体现在：一是企业员工的工作热情和积极性较低，二是企业员工的流动性非常大，企业无法留住优秀人才，以上因素在一定程度上阻碍了企业的快速发展。企业必须及时分析问题存在的原因，结合企业的实际情况合理制定绩效考核方案。但是，很多企业还没有认识到绩效考核的作用和重要性，也没有采用合理的管理方法。目前，企业的绩效考核可以分为以下情况：一是我国部分企业会借鉴西方国家绩效考核方式和制度，实行国际化管理，海尔就是典型的国际化管理企业。二是企业绩效考核还处于发展的初期阶段，还在不断的探索，企业希望通过加强绩效考核管理来提高企业的经济效益，实现发展目标。
二、企业绩效考核的作用分析
1.有助于提高企业管理水平。企业要想提高员工的绩效，就必须加强绩效考核管理，充分发挥出绩效考核的作用。在绩效考核的过程中，主要的考核依据有：一是员工的工作积极性和热情，二是员工工作完成情况，三是员工的工作质量。绩效考核的合理性对员工个人的成长和发展有着至关重要的影响。企业必须把绩效考核管理放在关键位置，这样可以提高企业的管理水平，推动企业的快速发展。
2.增强企业的凝聚力。经济的快速发展导致我国的经济体制也在不断发生变化。企业要想稳定员工，留住更多优秀的员工就必须加强绩效考核管理，增强各部门之间的沟通交流，协调员工之间的关系。在传统的绩效考核模式下，企业管理者只看到员工的工作结果，并以结果作为评价员工的唯一标准，这是十分不合理的。在新形势下，企业领导不仅要看到员工工作的结果，还要对员工的工作过程进行综合评价，做到公平公正，为企业员工营造良好的工作氛围，增强企业的凝聚力，提高企业员工的工作积极性和热情。
3.推动企业发展。合理的绩效考核实际上是为企业员工提供了更广阔的发展平台，企业会给与表现优秀的员工一定的物质奖励和精神奖励，员工也会得到相应的晋升机会。企业可以为员工提供相互竞争的机会，深层次的挖掘每一位员工身上的潜力。除此之外，企业加强绩效考核管理也是企业和时展的需求。如今，我国已经加入了世贸组织，必须改变传统的绩效考核模式，完成企业转型。
三、企业绩效考核实施途径分析
1.应用ERP平台。随着科技的快速发展，ERP平台已经广泛应用于企业绩效考核中，实现了企业绩效考核的多样化和有效性，企业在健全绩效考核制度，完善绩效考核体系的同时，也必须建立客观的评价标准，对每一位员工进行单独考核。ERP平台的应用提高了绩效考核的效率，而且可以保证绩效考核的公平，公正。
2.加强绩效考核意见反馈。企业在进行员工绩效考核的过程中，必须多和员工进行沟通交流，了解员工的实际情况，并鼓励员工反馈绩效考核意见，实现绩效考核的良性循环。绩效考核可以为企业发展指明方向，企业管理者根据员工绩效考核的数据结果可以发现企业存在的问题，合理的改进管理工作，提高管理水平。
