前言：中文期刊网精心挑选了培训考核的方法范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
培训考核的方法范文1
关键词：事业单位 考核培训 特点 问题 对策
考核培训是人力资源管理重要组成部分，在事业单位中具有重要作用。通过考核培训为单位注入新的生命力，提高事业单位办事效率，促进单位顺利、健康发展。下面则对事业单位考核培训工作给予详细分析。
一、事业单位考核培训存在的问题
（一）培训机制欠缺
长期以来，事业单位职工培训过程中，并没有形成完善的培训机制、奖惩机制，甚至部分单位也没有制定培训机制等。单位职工的晋升、任用等并未与培训结果相互联系，脱离了实际情况，与培训结果的好坏相脱节，甚至还有部分职工并未进行任何培训，照样能够晋升、任用，这样一来，使得职工对培训并不够重视，并且使培训流于形式，没有充分发挥出其应有的作用，久而久之，形成恶性循环。
（二）培训内容缺乏实效性
当前，事业单位职工培训主要分为入职培训、专业培训及晋升培训等，通过培训为单位提供了大量的优秀人才，也在一定程度上提高了职工的业务、政治及能力素质等。而培训内容并不具有针对性、实效性。培训部门并未经过较为严格的论证，且规范也未缺乏整体性，在培训内容中不能很好地融入新知识、新思想、新技术等，培训的内容较老套，并未体现当前新问题的解决途径，缺乏创新性，导致职工在培训的过程中失去了兴趣。
（三）考核方法不科学
从当前来看，当考核文件下达后，常见程序基本是开会、填表、述职、投票及结果。从整个过程来看，较为激烈，但是并未达到较好的考核效果。如：在填表的过程中多数人马马虎虎填，尽快完成这个考核任务，甚至还有部分人员拿着去年的表格在里面修改相关数据，导致历年来考核总结、鉴定内容雷同，也看不出其中存在的问题。又如：有的职工人缘好，得到的票就多，但实际上所做的工作并不突出。这样一来，使得考核失去了原有的真实性及公平性。
（四）考核模式不平衡
一般情况，事业单位根据专业技术人员工作特点，从而对技术成果及课题等设定量化考核指标，而在该指标中并未较好的体现职业道德、工作质量等，使得量化考核无法达到应有效果。而其他工作人员的考核往往是定性考核，包括工作态度、遵纪守法等评价，尽管有着较高的精确度，较强的可比性，但是操作方法较简单，缺乏客观性及全面性，容易引发分歧。
二、事业单位考核培训解决对策
（一）改革培训机制
只有制定完善的培训机制，才能够使培训工作有章可循，使培训机制成为一种长效机制。因此，这就要求根据单位发展及工作需求的实际情况，从而制定各个阶段的培训目标，将短期培训与长期培训有效结合起来，提高职工培训实战性。同时，在培训的过程中，应有效整合各项资源，创新培训机制，明确培训任务，从而培养职工的实践能力及创新能力。在单位改革发展中，应着力体现出能力本位的观点，使职工培训能够向实战型、应用型而发展，体现出单位职工时代特征。
（二）完善培训内容
根据职工工作目标，来实现培训。对于新职工培训而言，重点是重视培训的操作性、程序性、技能性；晋升培训、业务培训属于中级培训，已有一定的工作经验，通过有效教学让学员取长补短，提高职工综合素质。研讨培训属于高级培训，注重对职工进行最新工作科研动态、先进工作理念与方法进行培训，目的是提升职工实践工作能力。
（三）考核方法多元化
鉴于当前考核评价方法较单一，应在改进现有考核评价方法的基础之上，结合国外的先进经验，不断完善、创新我国事业单位人员工作的考核评价方法。首先，辩证地考核职工。应透过现象看本质，不仅要看到工作人员及领导所取得的显绩，还要看到其潜在的能力、个人努力及其基础。并理性地评价所收集到的多项信息，联合纪检监察部门的相关意见，及时补充考核评价信息。其次，加强日常考核的力度。将集中考核与日常考核有效结合在一起，使考核评价工作日常化；通过定期抽查、督导调研、专项调查等多种方法来了解单位职工及领导的真实情况，提高考核评价信息的真实性。最后，联合定量与定性分析。充分利用统计学、管理学及数学等各项知识，建立数理模型等，全方位、全角度进行考核，准确反映其能力及素质，进而提高考核评价结果的客观性。在定性分析中，应防止偏听偏信，对于了解不全面、分析不透彻的信息，应加强沟通、交流、探讨，听取各方的建议，寻找分歧存在的原因，不能听一面之辞，最终确定客观的考核评价结果。
（四）正确运用考核结果
完善结果反馈机制。除了口头反馈形式之外，还可采用书面通知的反馈形式，所反馈的内容主要包括民主测评的结果、考核等次的结果，进而针对所存在的问题给予针对性建议。同时，还应加强反馈后的跟踪调查，随时对所考核评价的内容加以改进，将所整改的内容可作为下一年考核的重点内容，最终确保考核评价结果的连贯性，充分发挥其价值；加大奖惩力度。根据考核评价结果，加大奖惩力度。坚持“绩有所酬”的原则，制定切实可行的考核奖惩办法。若为优秀的单位人员，则应给与奖励，并通报表扬，授予相应荣誉称号；若在工作中有所失误的工作人员，应进行诫勉谈话，并进行书面检查，规定在三个月内整改；若连续两年表现较差的人员，则可给予降职或免职处理，确保考核评价结果的正确运用；加强组织调整机制。根据所考核评价得到的结果，对其加以综合分析，总结所存在的问题，寻找存在问题的根源，并充实考核管理队伍新鲜血液，让守纪律、懂政策、重管理的人员加入到考核干部队伍中，进而提高考核组织的凝聚力及执行力。
三、结束语
长期以来，事业单位受到传统体制的影响，使得人员培训考核上不合理，存在较多问题。因此，本文鉴于所存在的问题提出了几条解决对策：改革培训机制、完善培训内容、考核方法多元化、正确运用考核结果等，从而提高事业单位考核培训工作的有效性。
参考文献：
[1]张娓娓.我国公务员培训评估研究[D].西北大学，2011
培训考核的方法范文2
[关键词] 岗位胜任能力；PDCA循环法；新到岗护士；岗前培训
[中图分类号] R47 [文献标识码] C [文章编号] 1673-9701（2017）10-0141-04
Effect evaluation of PDCA circulatory method on pre-job training of newly employed nurses
HUANG Qiong
Jiujiang First People's Hospital in Jiangxi Province，Jiujiang 332000， China
[Abstract] Objective To explore the application of post-competency-oriented PDCA cycle in the training of a large number of newly employed nurses. Methods A total of 229 newly employed nurses were trained for pre-job skills using PDCA cycle method oriented in post-competency. Results The scores of theoretical knowledge and basic operation skills of newly-employed nurses were improved after training with post-competency-oriented PDCA cycle method. There was significant difference in the results of the examination between before and after training（P
[Key words] Job competency； PDCA cycle method； New arrival nurses； Pre-job training
随着医院的快速发展，患者对护理工作的要求不断提高，护士角色逐渐由单元化向多元化转变，人们对护士角色的期望值越来越高[1]。仅依靠学校教学水平的改进难以满足目前临床护理的需要。因此，新到岗护理人员的上岗前培训是护理生从学校走向临床、理论联系实际的桥梁[2]，也是护理人力资源管理中重要组成部分，是保证临床护理质量的重要措施[3]。为了使新到岗护理人员尽快进入护士角色，更好的为患者服务，对其进行规范化的岗前培训具有一定的重要性和必要性[4]。培训的好坏直接影响到今后所接受的继续护理学教育。在护理人员的岗前培训中，我院以岗位要求、能力胜任为导向，采用PDCA 循环法，持续改进岗前培训内容和方法，取得了较好的效果，现报道如下。
1 资料与方法
1.1 一般资料
2014～2015年我院共招收护士229 名，女护士224名，男护士5名；年龄20～29岁；其中本科33名，大专164名，中专32名；主管护师18名，护士188名。其中第一批100人，第二批129人。
1.2培训方法
运用由美国统计学家戴明博士首次提出的PDCA 循环法进行陪训，采用理论与实践相结合的方式，集中培训，统一考核，培训6个月后，再次进行统一测评。PDCA 是是英文单词Plan（计划）、Do（执行）、Check（z查）、Action（处理）的第一个字母，PDCA循环法就是按照这样的顺序进行质量管理，并且循环不止地进行下去的科学程序[5]。PDCA 循环法是一种科学的、程序化、标准化的基本管理方式，把他应用在新护士的岗前培训中，有利于持续改进岗前培训的内容和方法，从而保证培训的质量不断提高。
1.2.1 计划阶段（P） 按照护士岗前培训课程标准设置的要求，参照往年护士岗前培训取得的经验和存在的问题，结合新入院护士的特点，制定出为期6个月详细的培训计划和培训内容。（1）培训内容：主要是以“岗位胜任能力”为导向的岗前培训方案进行岗前培训。护理岗位胜任能力是指护士对各种护理技能、专业成长程度及能力、个人的价值观、终生学习的能力、评判思维以及信息的运用能力[6]。主要包括临床岗位综合素质及通用技能训练。制定包括对医院的总体认识、职业道德与医德医风规范、国家的法律法规、医院的规章制度、医院感染的预防与控制、医疗安全及质量改进教育、护理工作核心制度、临床各科疾病的护理常规及健康宣教、护理基本技能培训、护理安全与不良事件的防范、护理文件的书写规范、各种仪器的使用监测及保养、护士职业生涯规划、临床沟通能力培养及科研教学等方面内容的培训计划。（2）培训方式：我院护士的岗前培训工作是由医院人事处与护理部共同组织，联合各个临床科室及其他职能科室进行。依据往年岗前培训的考核成绩与问卷调查结果，聘请理论水平高、实践经验丰富、授课能力强的各类人员等担任教师。培训形式主要采取理论授课、操作示范与练习、科室跟班培训等方式组织新到岗护士开展护理实践。课堂教学方式灵活多样，分别采取导向式、启发式，运用多媒体及视频演示等多种方式相结合的教学方法[7]。
1.2.2 实施阶段（D） （1）入职欢迎会：岗前培训的第1天，召开入职欢迎会，由医院院长向所有新护士致欢迎词，向新护士介绍医院的概况。欢迎会之后随即进行培训前考核，了解新护士的岗位胜任能力，记录考核成绩。（2）培训：岗前培训的第一个月为全脱产式集中培训。前两周主要是由医院人事处组织各职能科室对新来院护士进行全院各项规章制度的具体宣教工作、护理相关理论知识和基本操作培训以及医德医风规范等。培训结束后进行首次培训考核。考核合格后分配至各科室进行上岗前的专科护理培训。（3）专科护理培训：岗前培训第3～4周，由各个科室护士长负责安排新到岗人员的工作计划和学习任务。在扎实的护理技能基础上突出本科室的护理特点，进行上岗前的专科护理培训。专科培训的主要内容是科室的规章制度、专科疾病的特点、基本专科理论及操作技能、与患者及家属的交流沟通技巧等。考核合格后将进行各科室的专科护理培训。（4）临床轮转：岗前培训的后5个月，新护士在医院内进行临床轮转，由各个护理单元的护士长组织本单元的新到岗护士参加本护理单元专科培训。科室护士长定期对新护士进行理论考试和操作考核，并根据考试成绩随之修正培训计划及方式。
1.2.3 检查阶段（C） 在培训课程结束后进行综合性考核和问卷调查。综合性考核主要是临床综合能力考试，内容涉及职业道德与职业规范、护士条例、护理核心制度、各科疾病常规与操作技能、临床沟通能力、医疗相关法律法规等方面的考核，在进行操作技能考试的同时穿行护理礼仪考核。培训课程结束后还要进行问卷调查。问卷调查的内容包含患者满意度，同事满意度、沟通交流技巧、临床适应能力以及对任教老师的评价等方面。成绩判定：理论考核90 分为优秀，80分以上为合格；护理操作与礼仪95分为优秀，90 分为合格。两项考核均合格者方可正式上岗，考核不合格者需重新培训并再次考核，直至合格方能上岗。
1.2.4 处理阶段（A） 在培训过程中不断总结分析进行持续改进，不断征求受训人员和授课老师的意见和建议，根据所收集到的信息和参加培训人员的考核成绩随时修正培训计划，调整培训内容、授课方式与授课老师。
1.3 统计学方法
应用SPSS13.0 统计学软件对数据进行处理分析，计数资料以均数±标准差（x±s）表示，采用t检验，P
2 结果
2.1两批次护士的一般情况比较
两批次参加培训的护士在年龄、性别、学历、职称以及工作经验等方面差异均无统计学意义（P>0.05）。
2.2 新护士培训前后成绩比较
将参加培训的护士培训前考核时的成绩与接受培训后的成绩比较，经过培训后新护士的理论知识、操作技能及护士礼仪成绩均较培训前提高，差异有统计学意义（P
2.2 第二批护士与第一批护士培训后成绩比较
两批次人员培训前的考核成绩差异无统计学意义（P>0.05）。根据培训中的反馈和第一批护士的培训成绩及时调整了培训方案和内容，第二批培训护士的考核成绩明显较第一批有所提高，差异有统计学意义（P
3 讨论
PDCA循环法是一种先进的管理理念，除了应用在企业经营管理外，目前也被广泛应用于医疗、行政、教育等各个领域的工作中，在教学质量管理领域也已取得明显的效果[8-10]。它有利于不断提高工作质量和最大程度减少不良事件的发生[11]。
3.1强化知识内涵，提升临床服务能力
通过以岗位胜任能力为导向的规范化岗前培训后，新到岗护士的理论知识、操作技能成绩均明显上升（P
3.2减少工作恐惧，增加职业认同感
运用PDCA 循环法对新护士进行岗前培训，提高了新护士的理论知识水平和操作技能。采用PDCA 循环法对新护士进行有计划、有目的、系统的培训和指导，减少了新护士们在工作中对于岗位的恐惧感，能够帮助新入职护士解决在成长过程中所面临的各类问题，减少工作中遇到的阻力与挫折，增加对于护理专业的职业认同感，增强对工作和生活的满意度与成就感[13]。PDCA循环法使培训工作变得有目的、有条理、有组织、有针对性。每一次PDCA循环都是在一个新的水平上开始新的起点，并且由于它是一个循环因而具有连续性的特点，以岗位胜任能力为引导，将岗前培训的各个方面内容当做一个完整的系统，进行有机地结合，按照由理论到实践、由专业知识到全方位能力，由必须掌握到需要掌握，使受训人员能力提高较快。按照培训目标和培训计划进行培训，能够避免因为工作繁忙或者其他各种主客观原因造成岗前培训内容过于简单甚至造成遗漏，而考核是对培训效果和培训质量的重要检查手段，此方法使得培训更科学、更规范并且更有针对性，使他们掌握知识更加牢固。我院岗前培训前后考核成绩之间的差异存在统计学意义，培训后的考核成绩明显好于培训前，提示在新入职护士的岗前培训中运用 PDCA 循环法是可行的。
3.3 减少护理缺陷，提高工作满意度
对新护士进行规范化的岗前培训提高了患者和医生对新护士工作的满意度。临床护理工作是护士运用各项护理技能帮助患者治疗疾病，满足患者需要的过程，其质量直接影响到医疗质量和病人安全[14]。护士掌握护理技能是否规范、是否熟练直接影响到患者对护理工作的满意度。新护士基础知识掌握不扎实、临床实践技能操作不规范等缺陷[15]，同时也缺乏护患沟通及人文关怀等方面的技巧。针对这一薄弱h节，以岗位胜任能力为导向运用PDCA 循环法对新入职的护士进行岗前培训，既帮助他们掌握基本理论知识，提高临床基本操作能力，也协助他们提高与患者或家属交流沟通的能力，努力减少和避免护理缺陷的发生，有利于合格护理人才的培养与成长，大大提高了患者满意度。
3.4培方式多样化，提高培训质量
岗前培训针对不同的培训内容选用不同的培训方式[16]。以往我们主要采取集中讲课的培训方式，时间短、任务重，忽视了听课对象的个体差异和接受能力，容易造成新护士疲倦感和厌烦情绪，影响了培训的效果。现在我们根据考核成绩与反馈，及时改进了培训方式，采取了理论授课、操作示范与练习、科室跟班等方式，借助多媒体及视频演示、实地体验、互动教学、场景模拟等多种形式进行培训，激发了护士的兴趣及积极性，增强了培训的效果，使得新护士更好地理解学习的内容及操作方法。针对新护士大多为“90后”，自我意识强的特点，灵活设置培训课程，着重解决他们基础理论知识不够扎实、临床操作技能不熟练、与他人合作意识较差、与患者交流沟通技巧较缺乏等等薄弱之处[17]。在培训的过程中，始终遵循PDCA循环法，PDCA 循环最主要的优势是方法简单易行[18]，根据培训内容和受训者的培训效果，不断改进培训方式，第二批培训考核成绩明显好于第一批培训人员（P
3.5 建立完善的考核机制，深入巩固培训效果
考核是检验培训质量和效果的手段之一。考核是对培训工作的反馈，反馈环节是岗前培训得以不断完善的关键，贯穿于岗前培训工作的整个过程。我们改变了以往集中理论与操作考核的传统方式，增加了考核的内容，既考核专业知识和技能，也考核沟通协调与人文关怀的能力。同时我们也采取了多种考核的方法，采取了定期考试、随机抽考、跟班考核等[19]。将护士岗前培训的考核分为过程评价和最终评价。将每个阶段培训后的考核结果，计入过程评价成绩。过程评价合格者，培训结束后方可参加综合性考核和问卷调查。过程考核与最终考核全部合格后方可正式进入工作岗位。对于考核不合格者延长试用期，补充培训，重新考核合格后方可入职。严格并多样的考核确保了新护士对每项操作和技能，每项能力都得到实实在在的考核，从而避免了集中单一考核以偏概全的局限，增加了新进人员对岗前培训的重视。考核也便于培训的组织者发现培训中存在的问题与不足，及时反馈给计划阶段（P），改进措施，成为下一个PDCA循环的开始，推动岗前培训工作持续改进。
3.6以人为本，不断完善新护士岗前培训
培训结束后通过对各类资料的收集整理，例如考核试卷、调查的问卷、参加培训人员书写的培训心得及授课老师的反馈等，对培训计划不断进行总结分析，针对在培训中出现的普遍存在的共性问题提出持续改进措施，并不断根据实际需要修正培训计划，使培训内容和培训方式更具有可操作性和实效性。在对参加培训学员学习效果进行评价的同时，也对授课教师的授课效果和授课能力进行评价反馈，通过对参加培训的人员发放调查问卷，调查听课满意度，根据调查结果从而不断调整授课方法及培训内容，让抽象化理论知识更加生动形象；对于授课效果和授课能力不能胜任的教师，也要进行调整，施行优胜劣汰。不断完善新护士岗前培训机制，便于新到岗护士快速掌握岗位技能[20]，快速胜任岗位需要。
综上所述，PDCA循环是一项先进的管理理念和科学的处理问题的方法，是在工作中发现问题、解决问题，推动工作持续改进的有效途径。以岗位胜任能力为导向，通过采用 PDCA 循环法对新入职护理人员进行规范化的岗前培训，促进了新进护理人员岗前培训质量的持续改进，新护士均能较快地胜任自己的本职工作。他们的基础理论知识及临床护理思维能力得到了提高，同时护理操作行为及护士礼仪也规范了，与患者交流沟通的能力增强了。这些新护士逐步成长为医院护理队伍的中坚力量，为护理事业的持续健康快速发展奠定了基础。
[参考文献]
[1] 张远波，邓海波，邵华. 新护士角色适应的研究现状[J]. 中华现代护理杂志，2011，17（8）：990-992.
[2] 王洪玲. 儿科新护士专科规范化培训方法及效果评价[J].哈尔滨医药，2013，33（6）：466-467.
[3] 李小卫，王志稳，李淑迦，等. 我国新毕业护士培训的现状及思考[J]. 护理管理杂志，2012，12（7）： 487-489.
[4] 陈明霞. 探讨岗前培训提高新护士综合素质的作用[J]. 基层医学论坛，2010，14（36）：1136-1137.
[5] 宋琳琳，马文江. 运用PDCA循环模式促进临床路径关键环节的持续改进[J]. 中国卫生事业管理，2012，29（3）：179-181.
[6] 赵青华，张彩霞，关锐，等. 基于岗位胜任力的新护士培训需求调查分析[J]. 中国医药科学，2014，4（20）：117-119.
[7] 牟旭红. 基于岗位胜任力的新护士培训需求的调查分析[D]. 杭州：浙江大学，2011.
[8] 匡庆丽. PDCA循环管理在供应室医院感染管理中的作用[J]. 中国现代医生，2010，48（18）：98-99.
[9] 申志华，黄培春. PDCA循环模式在《病理生理学》理论教学中的应用[J]. 广东医学院学报，2010，28（5）：592-593.
[10] 白淑英，邵山红，郑伊萍. 用PDCA循环理论指导我院临床教学管理工作[J]. 卫生职业教育，2010，28（7）：101.
[11] 孙云花，孙兰，陈立萍. 应用PDCA循环对CRRT非计划性下机实施干预管理的效果探讨[J]. 护士进修杂志，2013，28（7）：595-596.
[12] 李艳，吴君君. 对新护士开展规范化岗前培训的重要性[J]. 中国疗养医学，2013，22（2）：183-184.
[13] 殷磊，李小萍. 专业生涯规划与成长[J]. 中华护理学杂志，2004，39（10）：777-779.
[14] 潘胖娥，葛丹莉. PDCA循环法在新护士岗前培训中的应用[J]. 上海预防医学，2012，24（6）：358-359.
[15] 李继平，黄丹莉，魏毅. 规范化培训护士基础护理能力评价分析[J]. 护士进修杂志，2011，11（15）：68-70.
[16] 舒惠萍，罗小平，梁爱群，等. 麻醉恢复室新护士培训模式的实践与体会[J].护士进修杂志，2013，28（11）：991-993.
[17] 徐园，焦静，曹晶，等. 以核心能力为理论框架的新护士岗前培训[J]. 中华护理杂志，2015，50（7）：860-862.
[18] 仲崇媛. PDCA循环应用于新护士岗前培训的效果评价[J]. 中国继续医学教育，2015，7（25）：6-7.
[19] 李平，王晓霞，范艳华. 新护士培训的实践改革与效果评价[J]. 护理实践与研究，2012，9（17）：82-83.
培训考核的方法范文3
关键词：全科医师； 临床技能； 重复考核
中图分类号：R-4 文献标识码：A 文章编号：1004-7484（2012）06-0184-02
全科医生是综合程度较高的医学人才，主要在基层承担预防保健、常见病多发病诊疗和转诊、病人康复和慢性病管理、健康管理等一体化服务，被称为居民健康的“守门人”。全科医师的服务特点与专科医院不同，全科医师服务处于医疗服务的最底层，往往是患者较少，仪器匮乏，因此全科医师的物理检查方法显得尤为重要，本研究通过对全科医师物理检查方法实行多次反复考核，探讨作用效果。
1对象与方法
1.考核对象
延边州各社区医院来我院培训全科医师学员77人，其中临床医学45人，影像专业、药学专业共22人，将临床医学专业45人随机分为2组，A组23人，B组22人；影像专业、药学专业随机分为2组，每组各11人（C组，D组）。
2.考试内容
带无菌术手套、心肺复苏、换药术、穿手术衣。根据吉林省卫生厅制定的全科医师打分标准打分，每项满分100分。考试难度适中。
3.考试方法
采取4站法，第一站，带无菌手套，第二站，穿脱隔离衣，第三站，换药术，第四站，心肺复苏。
4.方式
第一天第一轮：所有人参加考核，记录成绩，考核后给予辅导；
第三天第二轮：A组、C组进行考核，考核后纠正错误；
第五天第三轮，A组、C组进行考核，考核后纠正错误；
第七天第四轮：A、B、C、D组全部考核。
结果：
第一轮考核
组别 人数 平均成绩
A 23 43.5
B 22 43.8
C 11 28
D 11 29
第二轮考核
组别 人数 平均成绩 与第一轮比提高（率）
A 23 62 42%
C 11 43 53%
第三轮考核
组别 人数 平均成绩 与第二轮比提高（率） 与第一轮比提高（率）
A 23 78 26% 79%
C 11 61 41% 120%
第四轮考核
组别 人数 平均成绩 与第三轮比提高（率） 与第一轮比提高（率）
A 23 92 18% 110%
B 22 59 35%
C 11 79 30% 182%
D 11 41 41%
培训考核的方法范文4
如果考核可以预见提升员工绩效的方法，培训和绩效考核就可以同时生效。
培训和绩效考核目标一致，即在行为和结果上提升绩效。您的公司在多大程度把这两者联系起来？如果你以前参加过正式的绩效考核项目，你很可能把它当做人力资源项目，其主要目标就是决定薪酬增长以及升职和其它人事问题。这是大多数绩效考核项目的重点。
在《通过考核和辅导提升员工绩效》（第二版）一书中，我阐述了一个有效的绩效评估项目不仅仅是基于过去的表现做出薪资和升迁的决策，同时还制定绩效提升计划并且在主管的辅导下予以实施。这就使绩效考核更接近于培训的性质，二者都具有前瞻性，都旨在开发提升绩效的可行性方案，二者都依赖经理和直接下属合作将绩效最大化。
在很多大公司，培训部已经从人力资源部脱离出来，成为独立于绩效考核的特殊部门。在这种情况下，我建议两个部门通力合作，尝试把各自的职能一体化。例如，几乎所有的绩效考核项目都会根据员工以往的绩效甄别其优势和劣势。这些劣势可以成为培训需求，它是实际培训项目的基本要素。可以用表格统计员工的个体需求，并在此基础上确定培训项目的主题。
贝立兹中国（Berlitz China）的全球领导力培训课程总监Jan. Goedvolk认为：仍然强烈建议培训部门和人力资源部不要分开独立运营，除非该企业拥有了较为成熟的企业大学平台，一些管理软技能，例如领导力培训的主要目的就是提高管理人员的管理效率，提升业绩，而业绩提升也是衡量培训项目是否有效的重要依据之一。
提升绩效
那绩效考核项目自身呢？它们与培训具有相关性么？在一些公司里，它们并不相关。经理们一年里将下属叫到办公室一次，完成绩效考核表格。经理自行解释并调整考核指标和薪资增减。下属获得提问的机会，而这次面谈和过程也就为这一年画上句号。更开明的公司可能会多一项下属的自我考核。
也许我把实际情况简化甚至扭曲了，但这是很多公司的惯用方法。糟糕地是，对于如何提升绩效很少提及，甚至只字未提，更别说制定绩效提升计划。
在一些公司，每半年或者每季度都会进行一次考核。虽然也会讨论绩效，但是薪资调整始终凌驾一切，而不是为了提升绩效。
大多数人都赞成绩效考核不应该同时把决定薪资以及改善绩效都作为目标。绩效考核对于两种方法都是必需的。它们的主要区别在于绩效考核是回顾，而培训是前瞻。另一个区别是自我考核的使用，下属用和经理使用一样的表格完成自我考核，这些表格用铅笔填写，可以更改。但考核和培训讨论的会谈氛围也不一样。在薪资讨论中，对话基本是单向的，平均大概有百分之九十的对话是由经理完成的。而在针对未来绩效的会谈中，经理和下属在对话比例上基本是五五对开。
在绩效提升对话中，下属要认同考核的合理性，或者同意继续深入下去毫无意义。下属的报告通常也很重要。在确认员工的优势和劣势后，每一项劣势都应该转变成双方都同意的培训需求。然后经理和下属合作开发绩效提升计划，定义各自在方案实施中的角色。之后经理再形成一套辅导计划，确保达成共识的内容得到切实执行。提升绩效是经理和下属的共同目标，二者通力合作，就能实现员工的绩效提升。
贝立兹中国（Berlitz China）一直认为，员工的自我考评或多或少带有一定的敷衍性质，或源于来自上司的无形压力，或源于对个人意见建议是否会得到足够的重视持怀疑态度，但员工却在自我提升方面始终有很高的需求，几乎每一位员工都有清晰的培训需求，并坚持认为合适和足够的培训是提升个人业绩的重要工具。年度考评是一个很好的机会让双方讨论培训需求，并以此和绩效提升挂钩。
成为变革推动者
如果绩效考核具有前瞻性并且关注于提升员工绩效应该采取什么方法，那么绩效考核和培训确实关系紧密。如果你负责绩效考核，你可以考虑如何融入培训使自己成为变革推动者。了解你的目标、形式和步骤，然后和培训团队探讨如何将你的评估转变为培训需求。
如果你是一名人力资源部或者企业大学里的培训专家，那你应该多和绩效考核专家接触，思考如何合作提升员工绩效和生产力。
最后，培训师们需要了解，把辅导技巧置于管理能力发展培训的最优先位置，并将其和绩效考核项目联系起来。当你动手执行的时候，可以包含一个考核面谈的模块，这可以帮助巩固培训和绩效考核之间的紧密联系。
在贝立兹中国（Berlitz China）的TTT（Train The Trainers）项目中，对培训师始终强调培训和绩效考核的各种联系，并让企业内训师能够掌握这种目标理念来安排培训项目和内容，让参加培训的员工能够感到和实际工作的关联，哪怕你并未实际教授任何具体的“技巧”，也可以让你的培训项目“有的放矢”，从另一方面，也能提升员工对培训项目的热情和参与度。
人物介绍：唐纳德L.帕特里克，威斯康星大学的退休教授，Kirkpatrick Partners 名誉主席。曾经担任过培训总监和人力资源部经理。出版了《培训项目的四级评估》（第三版）、《通过考核和辅导提升绩效》（第二版）等七步著作。
培训考核的方法范文5
一、加强对急诊医护人员三基三严强化培训的认识。
我科成立由科主任担任科室培训、考核小组长，具体负责科室培训考核工作。经常利用科室会议，晨会交班时间对全科人员进行三基三严培训意义、目的、重要性的宣讲教育，提高对培训考核工作重要性的认识和自觉性。开展“三基三严训练，培训覆盖率>；100％，三基考核合格率≥90％。
二、培训及考核内容：
（1）基础理论：包括与疾病诊断、治疗有关的医学基础理论。如：人体解剖、生理、病理、药理学、输液、输血、水电解平衡的基本理论，休克、感染、发热等病因及发病机理，常见病的诊断、鉴别诊断和处理原则，危重病人营养、热量供应以及护理基础理论。
（2）基本知识：包括为疾病诊断、治疗直接提供科学依据的临床医疗知识。如：医疗护理诊疗规范、各种疾病的阳性体征、各种检验检查的标本采取方法及临床意义。各种药物的基本成分、禁忌、作用方法、使用及适应症等。
（3）基本技能：包括医护人员应具备的诊断、治疗的基本操作技能（如各种注节、穿刺技术、心肺复苏技术。手术的基本操作方法：包括洗手、穿脱手术衣、手术器械的正确使用、打结、基本缝合方法等）和能根据掌握的理论知识和实践经验，结合病人的病情，拟定出诊断治疗计划等的思维判断能力（如病历、医嘱、处方的书写能力、体格检查能力、诊断与鉴别诊断能力、门急诊处理能力、阅读辅助检查报告能力等）。
（4）医疗卫生相关法律法规：《执业医师法》、《输血法》、《传染病防治法》、《医疗事故防范及处理条例》、《病历管理规定》等。
（5）技能培训与考核内容：
徒手心肺复苏技术；
心电监护仪的使用技术；
电除颤仪器的使用技术；
呼吸机的使用与维护技术；
三、培训方式方法：
采用职工自学与科室集中学习、训练两结合的方式方法。要求医护人员利用一切工体，班余及空闲时间学习医学及急诊急救基础知识及新技术、新理论知识。并定期进行考核记录在案。医学教育`网搜集整理科室利用科主任查房晨会交班及每周业务学习时进行新理论知识讲解讲座，并对急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。
四、具体培训考核计划：
一月份：
内容：针对冬季呼吸系统疾病，呼吸衰竭增多及一氧化碳中毒高发季节特点，安排医护人员对呼吸机及co中毒知识进行学习培训。
方法：由科主任主办讲座1次，然后选高年资医师一名讲座一次。每名医护人员在icu室操作呼吸机并进行现场考核。
二月份：
春节前配合急救换服装后的崭新面貌举行一次较大规模的院外急救演练，演练前先进行心肺复苏强化训练，并复习相关知识，最后考核打分记录在案。
三月份：
安排全科医护人员积极参加医院医疗文书规范书写专题讲座。同时结合本科特点及医院要求，对各种申请单、知情同意书、急危重症患者抢救记录等医疗文书规范书写进行强化学习。由科主任或高年资医师举办讲座一次，并在3月底由科室质控小组对本季度医疗文书进行检查，进行综合评分并记录在案。
四月份：
主要是血液净化技术培训。科主任主持，复习灌流相关知识及适应症、禁忌证。必要时采用幻灯教学进行讲座。然后由每位医护人员上机操作。进行考核。
五月份：
学习培训各种农药中毒治疗基础知识及相关进展专题学习。参加全院性徒手心肺复苏操作强化训练。
六月份：
主要是卫生法规，法律学习月。由科主任主持在晨会交班及科行政会议上系统学习相关卫生法律法规，依法行医。
七月份：
组织全科参加医院临床医师基本技能操作的理论辅导培训。科内举办医生查体训练，使所有医生过关，并进行考核记分。
八月份：
结合夏季游泳者增多特点，组织医务人员学习淹溺、中毒及电击伤的专题学习。
九月份：
主要是意外伤害常见处理技术的培训。包括创伤的包扎、止血、固定、搬运。要人人动手，个个过关。严格考核。
十月份：
进行医疗安全及医疗法规，法律知识学习。除积极参加医院组织的活动外。科室要举办相关学习2～3次，并安排考核记录。
十一月份：
呼吸道急救管理技术培训。重要放在气管插管方面。利用模具或尸体进行训练，人人过关。
培训考核的方法范文6
关键词：医院感染；培训；效果分析
医院感染知识的培训是医院感染管理工作中非常重要的任务之一，目前没有几个医学院校将其作为教学大纲的必考课程系统学习，所以医院医务人员普遍医院感染知识缺乏[1]。2014年，医院感染知识培训改变以往单一集中授课，无考核培训方式，改为集中授课、下科室培训、发放图文资料等多途径授课方式；并对技能操作采用先培训后现场演示，理论、操作培训后考核的方法进行培训，保证了培训效果，取得了好的效果，对预防与控制医院感染发生起到了明显的促进作用。报道如下。
1 资料与方法
1.1一般资料 控制医院感染涉及医院的各个部门、多种学科，因此，必须把教育与培训作为医院感染管理的一项经常性、基础性工作常抓不懈[2]。培训对象包括医务人员、实习生、新上岗医务人员、保洁工人、行政后勤人员等，针对不同的人员，培训不同的内容。
1.2方法 理论采用集中授课、下科室培训、发放图文资料等多途径方式；技能操作培训采用先培训后现场演示，理论、操作培训后对培训人员进行考核。
1.2.1培训前评估
1.2.1.1评估各科室特点，如外科病区收住普外、肛肠手术患者，内科病区大都收住呼吸系统、心血管、内分泌疾病患者，根据收住患者特点不同，选择针对性的院感知识培训。
1.2.1.2评估科室人员情况，如有的科室工作人员少，培训时都在工作，不能参加培训，不能采用集中授课一种方式，应考虑采用不同的培训方式。
1.2.2培训前计划 每年年初制定年培训计划，包括内容、月安排、参加人员、授课方式、讲课人等，提前做好规划。内容包括《消毒技术规范》、《手卫生规范》、《医院感染诊断标准》、医务人员职业防护、常用物品清洁与消毒方法等，培训一般2～3个月培训1次，参加人员包含院所有人员，医护技人员参加的次数多一些，讲课人一般为院感科人员，也可请外面的专家、医院科室负责人，如检验科讲标本采集、医教科讲抗菌药物合理使用等。
2 考核
采取全员集中考核与检查提问、现场操作相结合，理论考试每6个月举行1次，以100分制，>80分为合格，操作按基本技能操作评分打分，>80分为合格。
3 结果
2014年医务人员培训后理论、手卫生考核合格率较高，见表1。
4 讨论
4.1培训应采用灵活多样的方式，主要采用集中授课和基本技能实训相结合这一有效的医院感染知识培训方法[3]，培训时间尽量安排在中午休息时进行，以便不影响工作有更多的人员参加听课。操作采用先培训后现场演示互动的方法[4]，如洗手六步骤、防护用品穿着培训，培训时可播放一些视频，理论培训后现场演示，演示后再请听课人员演示一遍，并纠正错误之处，使听课人加深印象。另外开展下科室培训的方式，利用病区早晨晨会的时间，培训人员事前与科主任沟通，参加病区晨会，晨会结束后进行培训，且培训内容有针对性，如内外病区进行耐药菌感染管理制度、手术部位预防与控制措施等。再者还可以通过巡视时进行，如巡视发现科室不忙时，培训人员与科室人员讲解与科室相关医院感染知识，如科室物品的消毒、医务人员职业防护等。另外还可以利用医院网络平台，将培训内容发放到医院群里面，供医务人员下载学习。
4.2发放医院感染三基训练指南，人手一册，并每年举办2次考试。举办理论、操作知识竞赛，参加人员由医、护、技人员组成，提前划定理论考试范围和操作考核项目，促使参赛人员自觉、主动学习，调动大家的积极性和主动性。
4.3考核奖罚严明，理论每年考试2次，严格考场纪律；操作考核采用培训后下科室考核、操作比赛等方式考核，并有奖惩制度，考的好的奖励，未参加培训考核的人员予以处罚，保证培训效果。
4.4临时出现新情况，及时增加培训，如发生禽流感、登革热出血热、埃博拉出血热传染病时，及时进行医务人员防护培训。
4.5医院感染管理科人员自身也应加强学习，参加省市举办的医院感染管理学习班，不断更新知识，提升院感知识水平，才能担任培训执教，参与组织考核工作。
医院感染给患者带来的危害日益受到人们的重视，医院感染管理也是当前医院标准化管理和医院等级评审的重要组成部分。加强医院感染管理知识培训工作是提高全员感染控制意识、防范能力，增强无菌观念及操作技能的重要保证。开展多途径医院感染知识培训、考核，并保证培训效果，强化了医务人员医院感染知识，规范操作，减少了医院感染发生的风险。
参考文献：
[1]刘大钺，刘建明，杨永洁，等.《临床医院感染学》课程设置与教学探讨[J].中华医院感染学
杂志，2014，24（3）：757-758.
[2]车莹，王卫.持续质量改进在医院感染管理中的应用[J].中华医院感染学杂志，2011，（20）：4296-4298.
[3]张杰，张金萍.教育干预对护士手卫生的研究观察[J].中华医院感染学杂志，2010，20（3）：365-367.
[4]胡秀琼，陆晓华.持续质量改进在手卫生管理中的应用[J].中华医院感染学杂志，2011，19（21）：4097-4099.
