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入职培训考核方式范文1
中高职的衔接发展已成为职业教育发展中一个重要的问题。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》明确提出：“到2020年，形成适应经济发展方式转变和产业结构调整要求体现终身教育理念、中等和高等职业教育协调发展的现代职业教育体系，建立健全中高职教育衔接体系。”[1]在这样的背景下，为促进中高职教育有效衔接，提高办学质量和人才培养综合水平，完善技能考核体系是必要的。本文采用比较分析方法，就中外中高职技能考核体系进行比较研究，并提出完善对策，希望能为技能考核和中高职教育衔接发展提供指导。
一、中高职技能考核体系的比较分析
中高职学校的人才培养质量如何，教学效果如何，都需要通过技能考核体系来评价和检验。尤其是在中高职教育衔接的背景下，完善技能考核体系的作用更加凸显。发达国家的中高职教育起步早，构建了较为完善的技能考核体系，对完善我国中高职技能考核体系也具有借鉴作用和指导价值，下面将对二者的技能考核体系进行比较分析。
（一）考核指标的比较分析
考核指标对教学具有引导作用，随着科技进步和工作内容的变化，发达国家在考核指标的设定上，将核心知识、技能与特定的知识和技能结合，由学校制定考核指标，然后推行和实施。例如，美国职业教育考核指标包括：观察表现、书面考试、成绩档案、对记录文件评估。英国也根据职业教育考核工作需要，构建完善的考核指标，主要包括：交流能力、数字运用能力、信息处理能力、合作能力、改进自身学习和行为的能力、解决问题的能力[2]。
（二）考核方式的比较分析
英国《知识经济中大学的未来》指出，应为学生从学徒制进入高级学徒制、及技师资格以及基础学位等职业导向的高等教育建立更为有力的晋升阶梯。在考核方式上，建立在学习的实际工作效果评定上，除了采用书面的纸笔测试之外，还要搜集学生的学习情况，判断学生各项操作是否符合标准。通常任课老师在实践教学场地观察学生的表现，对学生的实践学习情况进行考核和评估；任课老师还可以在模拟教学情境中，对学生的技能和熟练程度进行测试；采用口头提问、笔试、多项选择等形式，考核学生对一般理论和工作原理的掌握程度[3]。美国推出“技术准备计划”，是美国致力于整合至少两年的中等教育和两年的中等后教育，使学生从事诸如工程技术、应用科学、农业等职业，最终把学生导向某一特定职业领域的学位、证书，并通向高技能、高薪就业或继续教育。在考核方式上，将观察、口试、现场操作、面谈、学生自我评价、书面答卷结合起来。德国则将培训毕业考试和职业资格考试结合，产生培训毕业证书和职业资格证书。
（三）考核管理的比较分析
加强考核管理也是非常重要的工作，有利于保证考核的公正、公平和公开，更好指导中高职教学活动。发达国家一般由行业协会、企业、学校联合起来，共同开展考核管理。联合国教科文组织的《世纪的技术和职业教育与培训的建议》指出，职业教育与培训应提供广泛的基础，使学生在教育体系中形成纵向和横向的衔接。澳大利亚《为了繁荣的澳大利亚技能――澳大利亚职业教育和培训改革路线图》指出，要更好地联系职业教育培训与高等教育部门，实现职业教育向高等教育课程无缝衔接。英国的国家资格委员会指导开发职业标准，规范、监督、检查证书机构，保证证书质量符合国家标准。美国也设立国家职业技能标准委员会，加强指导、管理和监督，在全国范围内形成统一的行业技能标准和等级考核标准[4]。德国的各行业协会在职业资格制度中扮演主角，资格认证由雇员、雇主和学校共同执行，负责考务管理和考试安排，考核合格后为个人发放资格证书。
（四）质量保障的比较分析
发达国家在职业教育技能考核方面，非常注重质量保障体系的构建，从标准制定、组织考核到考评人员管理等环节，都制定严格的制度和章程，从而确保职业资格证书的科学性与权威性。例如，英国制定《国家资格证书规则和指导》等指导性文件，对证书结构管理、考评程序、考评人员任职资格和培训等，都作出了明确规定。德国职业教育的学生每年都要参加国家组织的统一考试，并采用培训与考核相分离的方法，由命题考核专家组负责考核，统一命题、考试、阅卷和发证，确保职业资格证书质量。
二、中高职技能考核体系的不足
目前，我国中高职教育教学取得较快发展，为社会培养大量的实用型和技能型人才。现有的技能考核体系在规范教学活动，提高人才培养质量方面发挥重要作用。但不能忽视的是，与国外中高职技能考核体系相比，技能考核工作仍然存在以下不足。
（一）考核指标的不足
随着社会发展和进步，整个社会对中高职人才培养质量要求不断提高，因而中高职技能考核体系也应该改进和完善。但目前很多学校忽视修订考核指标，未能结合中高职教育衔接需要，制定健全的考核指标体系，导致考核工作落后于实际需要，对提升中高职人才培养质量带来不利影响。
（二）考核方式的不足
目前，中高职课程考核方式相对落后，基本沿用传统考核模式，主要采用书面闭卷考核方式，强调对知识的记忆、模仿和简单应用。尽管中高职教育安排实践教学环节和考核，但对实践教学考核工作不重视，忽视认真记录和评价学生在实践环节的表现[5]。从整体上来说，理论考核仍然是中高?教育最主要的方式，考核方法以闭卷考试为主，这样不利于提高学生的实践技能。
（三）考核管理的不足
主要由学校教务部门和相关领导开展考核管理工作，管理人员根据规范措施进行监督和管理。然而，具体工作中，对实践教学考核管理不到位，未能构建完善的监督管理体系，导致实践考核存在随意性，难以有效掌握中高职学生参与实践教学的基本情况。
（四）质量保障的不足
中高职技能考核的监督管理工作做得不到位，缺乏深入有效的管理，质量保障体系不完善。对考核过程缺乏仔细检查和全面评价，对实践教学过程的重视程度不够，过分强调考核结果。
三、中高职技能考核体系的完善对策
完善中高职技能考核体系，有利于提升学生的职业技能，?M一步推动中高职教育教学改革，也有利于中高职建立共同的培养目标。中高职衔接不是简单的“中职+高职”，而是建立共同的培养目标，根据职业能力要求进行课程重组、整体设计、统筹安排、分阶段考核，让教学与职业岗位对接，更好引导教学和学生的学习活动。根据考核工作的不足，可以从以下方面采取完善对策。
（一）考核指标的完善对策
以市场需求为导向，以提高人才培养质量为目标，建立完善的考核指标体系，更好指导课堂教学活动。指标体系构建应该涉及项目课程、教学环境、考核机构、校企合作、评价制度、档案管理等内容，涵盖中高职教学的每个环节，推动教学活动顺利进行。同时还要注重考核学生的职业技能和实践学习水平，并在考核中认真做好记录工作，确保记录真实有效。进而构建完善的指标体系，促进中高职考核工作顺利进行。
（二）考核方式的完善对策
完善中高职教育考核方式，提高实践教学和操作技能在考核中所占的比重，将理论、技能、操作考核三者结合起来，分别占40%、30%、30%的比重，并制定合理的考核标准，有效规范和引导考核工作。中高职课程考核以课业为主，多种形式并用，每个课程安排2-3个“课题任务考核”，并涵盖教学目标中规定的所有成果。调查报告、论文、案例分析、产品制作等，都可以作为学生的学习成果予以评价和考核，并给出相应的成绩[6]。此外，还要由企业开展考核工作，根据课程内容和教学目标，由学校和企业在实践场所对学生进行考核，测试学生是否达到课程教学所要求的职业能力目标，并根据考核结果对学生的职业能力进行评价。
（三）考核管理的完善对策
中高职学校应该构建完善的管理体系，加强监督工作，由教务部门和相关领导对考核进行管理和监督，确保考核的公正和公开进行。要对学生的学业成绩、实践操作技能考核进行监督管理，保证考核工作顺利进行[7]。从而有效规范和引导学生学习和教师教学活动，为中高职教学工作开展创造有利条件。
（四）质量保障的完善对策
中高职学校可以对企业人才需求进行调查，参照职业标准和就业岗位的技能要求，对中高职院校考试大纲进行定期评估。从而确保中高职教学与职业技能紧密衔接，各类职业资格证书也要构建客观、公正的认证规则，保证职业资格证书的含金量，让学生通过考核之后，能有效提升实践技能和职业素养，为以后从事工作奠定基础。
入职培训考核方式范文2
一、人力资源部
（一）招聘方面：今年的招聘压力比较大，各行各业都在处于一个用工紧张的阶段，由于今年社会工资涨幅较高，现在招聘与以往相比有一定的困难，自我入职以来，招聘入职的新员工有30人，离职员工16人，目前员工总数为75人，比二月份增加15人。
针对岗位不同，采取不同的招聘方式，以网络招聘为主，一般销售、销售助理、技术人员、管理人员以51job和智联招聘为主，生产工人采取到职介中心、熟人介绍、张贴招聘信息等方式进行。在一些免费的招聘网站也长期公司的招聘信息。
（二）绩效考核方面：将销售部绩效考核与李总一起，在原基础上做进一步的修改完善，并将销售助理的考核标准制定，从3月份开始执行，在执行过程中发现了一些问题，经过再次修改，5月份销售考核制度存在的问题进行解决，并严格执行。
将入职登记表、应聘表、离职表等入职离职表格完善，增加必要的内容，这样对员工的个人信息登记更加完善。
（三）档案管理方面：将员工的所有档案分类管理，每个人建立一个档案袋，从入职开始到离职，员工的所有资料都完整存档，有利于对每个人的档案进行查询、补充。目前档案资料包括：员工简历、应聘表、入职登记表、学历证复印件、身份证复印件、其它资格证书复印件、转正申请表、考核表、劳动合同、保密协议、社保协议、培训协议、面谈记录、奖惩申请单、调薪单等。
（四）薪酬、劳资方面：每个月按要求将员工工资核算清楚，交由财务部进行核对，2、3月份由于刚接触我公司的核算方法，所以出了很多错误，4、5月份已经对以前不清楚的地方了解清楚，到目前位置，工资核算方法已经全部掌握。对新入职的员工及时签订劳动合同，并将个人那份发放到本人手中（之前有一部分员工的劳动合同个人没有领取，不符合国家法律规定），对到期的劳动合同及时进行续签。
（五）社保方面：到目前为止共计社保增员24人，减员6人，医院变更1人，6月份公司上社保人员共计41人；比二月份增加17人；3月份将社保缴费基数进行了核定；每月按时打印月报；领取医保存折4张。
（六）培训方面：安排新入职员工进行产品知识培训，并考试，考试结果作为试用期考核的依据，并存档。
二、行政办公室
2、购置综合部办公家具。
3、购买办公电脑共计：10台，分别用在销售部和技术部。
4、增加一条宽带，将网络重新布置，提高了上网速度。
5、参与CRM管理软件的购买并实施。
6、协助技术部做好老外的接待工作。
下半年工作计划：
入职公司4个月以来，对公司的管理模式、销售模式有了深入的了解，下半年主要是
1、将各规章制度进行完善，出台员工手册；
2、加强对新员工入职的培训，包括制度及产品知识培训；对老员工也要不定期的进行考核；安排公司管理层人员进行管理方面的培训，但需要有一定的培训费用；
3、开发多种招聘渠道，尽最大努力满足公司的人员需求，与猎头公司合作招聘公司的高管人员；
4、将各部门、各岗位的岗位说明说修改完善，并统一培训。
5、加强对行政部门的管理，责任到人，奖惩分明；
入职培训考核方式范文3
关键词：新员工 入职培训 配套机制
随着经济的不断发展，各个企业所面临的竞争已逐步转化为人才间的竞争。然而，新员工由于其可塑性强、容易培养、薪酬期望低等特点，则更能得到各大企业的青睐。然而，企业在耗费巨大的人力、物力后，往往得不到预期的培训效果。由此可见，改善对新员工入职培训的模式，尊重企业及员工的利益和需要，才能使入职培训能够更好地为企业服务。
一、企业对新员工培训存在的问题
尽管新员工作为企业的“新鲜血液”，在刚刚入职期间，企业将对其进行系列入职培训，期望新员工能够尽快转变角色，融入企业，但有效的入职培训在企业中并不多见。目前，我国企业在新员工入职培训方面仍存在较多问题。
1.培训理念存在偏差。由于是对新员工进行培训，企业和新员工往往都存在培训理念上的偏差，一方面企业认为：新员工是一张白纸，无经验，对企业并不十分了解，简单让新员工了解一下公司即可，可以在后面的工作中慢慢摸索。新员工则认为：入职培训系统性差、内容泛泛，由于不十分了解企业，培训内容不易理解，培训效果也不理想。培训与被培训双方理念的偏差导致入职培训耗费了双方大量的精力，也很难达到预期的效果。
2.培训师资力量薄弱。由于对新员工的入职培训理念的偏差及重视程度不足，同时，企业出于节约成本的角度考虑，往往会指派一些内部兼职培训师为新员工进行培训授课，企业内兼职培训师虽然积累了一些实践经验，但在理论系统性和教学方法上有所欠缺；有的虽然具有较丰富的理论和实践水平，但工作任务重，有的同时身兼行政职务，工作繁忙，缺少自我提升的时间，知识更新相对滞后，无法使得培训工作取得突破性的进展。另外，部分企业内部培训师培养力度欠缺，内部培训师资源也主要由资历较浅、较年轻的人员组成，也会直接影响培训效果，影响新员工入职培训效果。
3.内容缺乏针对性，培训方法单一。目前，我国大多数企业对于新员工入职培训往往是传统的公司介绍、制度宣贯及安全培训，出现“走过场、流于形式”的现象，“老师讲、员工听”，新员工被动接受，学习积极性不高；在教学方式和手段上，形式传统、单一，课程内容枯燥，使新员工对课程失去兴趣，大大影响了培训效果和质量。
二、企业对新员工培训的具体措施
1.组建新员工培训的师资队伍。企业要从重视新员工入职培训理念入手，首先要根据新员工培训的内容，组织选拔和培养一批稳定的、高素质的内部讲师，通过强有力的师资队伍，引起新员工的心理重视程度；其次，企业内培师毕竟不同于培训师，如果在有条件的情况下，可适当对企业内培师队伍进行专业授课方面的培训，提高其在教学方式、方法上的能力，提升培训授课效果。
2.提供针对性的培训，培训方式多样化。传统的“你说我听”式教学，已经无法满足当前新员工对培训内容与方式的需求了，企业需要提供更有针对性的培训，具体方法可通过按照不同工种员工的分类等方式进行选择。例如：对于从事管理工作的员工，可避免讲解一些技术难题、具体操作等方面的授课，适当多安排公司管理模式、规章制度方面的内容。与此同时，培训方式也应有所不同，企业应更多的注重老师与学员间的互动与交流，将课堂讲授，野外拓展、趣味游戏、参观感受、案例研究、视频观看等多种方法相结合，加深员工对培训内容的印象，提高课堂参与度。
3.建立配套培训绩效机制。新员工培训作为提高新员工适应度的一种方式，已被大部分企业接纳，但如何提升培训效果，还需要企业制定相配套的绩效激励机制。一方面，对培训师来说，通过对培训授课效果评估及满意度等指标考核，可以将优秀培训师选，给予一定的物质奖励或精神奖励，激发培训师工作的热情；另一方面，对新员工来说，加强其对此项培训的重视程度，通过培训内容考核、课堂反馈等指标考核，对于考核不合格者可采取延长试用期或辞退等负激励方式，从而规范企业新员工培训管理工作。
三、结语
在当前企业的发展中，人人都需要人才，可人才从哪里来？人才需要培养，人才需要锻炼，而良好的企业培训机制，才能从观念上使新员工认同企业文化，在行动上提升自身素质。新员工入职培训是人才培训体系的一部分，也是人才成长的第一步。而我国企业在新员工入职培训工作中仍然存在很多问题亟待解决，只有企业加大对新员工培训的重视力度，制定配套措施，遵循新员工成长规律，才能使他们经过时间的锤炼，成长为企业需要的人才。
参考文献
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近些年来，经济社会快速发展越来越依赖高职教育。高职教育是为了培养面向建设、生产、服务、管理第一线需要的，具有良好敬业精神和实践能力的德、智、体、美全面发展，从事本职业岗位群生产操作的高技能人才。为了满足用人单位的岗位需求，高职学生要在具备扎实的专业知识的前提下，掌握本专业领域的实践操作技能。要提高高职生实践操作技能，加强高职实践教学是最重要的手段。
一、课程体系改革
改变传统的“学科本位”的课程观，而采用“能力本位”课程观，是高职教育课程体系进行改革的主要目的。根据“能力本位”的课程观和职业岗位需求及教学条件，教学内容要选择必需、实用的能力模块，进行模块化教学，促进实践教学环节与企业工作环节相结合。在实践教学的建设中，一是强调尽可能依据企业生产一线要求选取教学内容与素材；二是强调培养学生的创新思维、实践技能和实际工作能力。提升高职学生的创新能力和竞争力，完善实践教学体系尤为重要。
二、加强实践教学师资队伍建设
指导实践操作的老师是高职院校教师队伍中重要的组成部分，在高职院校中地位非常重要。提升高职教育师资队伍建设水平的当务之急，是尽可能引进和培养实践教师，建设指导生产教学和指导实践教学的“双师型”教师队伍。组织专职教师进企业调研、进行岗前培训、深入一线学习，熟悉企业生产、工艺、设备及最新技术。学校要鼓励教师积极参加各种职业技能培训，使得理论教学水平和实践教学技能同时得到提高。
对教师思想观念加以更新，提高教师对提升自身实践教学能力的认同感，使教师能够充分认识到，要想使高职学生培养质量提高，教师自身专业实践能力的提升是非常重要和必要的。为了提升老师们的实践能力，要建立专业教师与实践教师定期换岗制度，鼓励专业教师考取专业资格证，以提高实践技能，造就高水平的“双师型”师资队伍。另外，实践教师要进行明确分工，各自承担岗位职责，并且严格执行实践教学环节的管理规范，使实践教师要乐于承担实践教学工作，积极完成各项实践教学任务。
三、实践教学模式改革
实践教学过程中必须引入企业新工艺、新技术、新设备，实践教学的内容设置要符合职业岗位的技能需求。为了确保教学内容具有针对性、实用性、先进性，专业课程和教学资源尽可能由校企合作共同开发。
改革实践教学方式、方法。教学要以企业为中心，围绕企业实际生产需求进行教学安排，确保教学内容和教学方式符合企业要求，打破传统的教学组织模式。
转变实践教学形式：（1）模拟型向实用型转变。实训的内容严格从生产实际出发，从企业实际应用中提取实训素材，使实训内容与职业岗位实际工作紧密连接。（2）指定型向自主型转变。根据职业岗位工作过程，教师要合理地布置一些创造型或设计型的实践项目，按照讨论、准备、实施、检查、点评等方式实施教学，增强学生的创新能力和实践能力。
四、完善实训基地，更新实训设备，加强校企合作
先进的实训设备和完善的实训基地是高职院校必备的硬件，是大力发展高职实践教学的基本保障和坚实基础。更新实训设备及完善实训基地建设是提升高职学生实践技能的关键所在，所以高职院校建设中应加大对实训建设费用力度的投入，引进先进且符合当地发展需要的实训设备，建立完善的实训基地，才能够很好地满足对学生实践能力的培养需要。另外，加大校企合作力度，扩大校外实训基地的规模，既可以节省学校实训经费投入，还让学生身临其境在生产现场进行学习，获取一些先进设备、工艺操作的培训的知识。
五、改革实践课程考核方法
完善多种形式、多个指标、多方参与的考核办法，打破传统考核方式：（1）多元化的考核主体：按照课程性质、特点，考核主体应包括指导教师、学生之间评价等几个部分、学生。（2）考核指标多维度：强调技能、知识、素质等方面的综合考核。（3）考核方式多样化：考核方式可以采取论文及答辩、笔试、作品展示、实操、成果汇报等多种类型。通过考核制度的改革，激发学生的学习兴趣，可以使学生的能力得到比较全面的表现。
入职培训考核方式范文5
关键词：高职院校；教学方式；教学形式；考核
中图分类号：F240 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2014）09-0058-02
员工的开发与培训是企业的人力资源管理中一项非常重要的工作，现代企业员工培训的时间越来越多，企业员工培训的范围和内容也越来越广，企业在这个部分投入的经费也是越来越多。开设《人力资源开发与培训》这门课程的高职院校如何上好这门课程也显得越来越紧迫。
一、高职院校《人力资源开发与培训》课程的性质和目的
《人力资源开发与培训》课程是人力资源管理专业的核心课程之一，在人才培养方案中，该课程属于职业知识必修课。
市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会的最优配置。众所周知，在所有资源中，人力资源是最重要和最特殊的。它是唯一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。本课程为人力资源管理专业必修课，主要任务是通过该课程的教学，使学生正确理解人员开发与培训的内涵等概念，能够运用人员开发与培训技术与方法进行人员培训需求分析、培训计划的制订、培训实施管理、培训效果评估等工作。系统掌握《人力资源开发与培训》课程的有关理论和操作技能。
二、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点
高职院校课程教学理论相对要少，更加注重学生的动手操作能力。所以高职院校《人力资源开发与培训》课程教学的特点要更加体它的实践性，课程的内容理论要少，实践教学的内容要多，老师要根据企业实际的培训工作来设置课程内容，这样可以很好地带动学生参与到教学中来。
三、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学过程存在的问题
1.教学方式比较单一。老师还是倾向于讲授比较多，教学方式是以讲授法为主。虽然现在大学里的教学设备比较好，有电脑、投影仪等设备。老师不再是拿着书本，照本宣科。老师基本上是制作PPT，但是PPT的内容大部分是课本上的内容，只是更加简练地抄到了PPT上，实际操作内容不多。这样情况下，学生学习的内容主要还是理论，学生的技能锻炼不够，学生的动手能力比较弱。所以高职院校教师在上《人力资源开发与培训》课程的时候，告诉了学生什么是培训需求分析，但是学生不会做培训需求分析，培训需求分析的方法懂，但是学生不会运用，原因就在于学生没有在老师的指导下把培训需求分析的过程进行实际操作一遍。
2.教学形式落后。对现在的学生进行教育，如果教师还是以前那种输灌式或填鸭式教学，效果肯定是不好的。所以教育界提出了“以教师为主导，学生为主体”的教育理念，提出了“以任务为主线、教师为主导、学生为主体”的任务驱动教学法，但是如何做到？大部分教师是缺乏经验和主动性。大部分教师还是以比较省事的方式进行，老师在教室里侃侃而谈，学生在下面听得昏昏欲睡。其实老师完全可以通过其他教学形式，来丰富教学。
3.教材不配套。现在《人力资源开发与培训》课程的用的教材，主要是缺乏企业工作经验的高校老师撰写的教材，这类教材过于太理论化。这类教材用在本科院校，效果要好一些。但是用在强调动手操作能力的高职院校的学生身上，效果会很差，因为这类的教材企业实际运作脱节比较严重。不仅学生不好学，看的很枯燥；上课的老师也不好备课。
4.教师实战经验不够。虽然现在很多学校通过访问工程师和挂职锻炼来弥补教师的企业经验的不足，加强双师型的建设，但是收效甚微，原因是多方面的。而《人力资源开发与培训》课程的实战性比较强，只有真正懂得企业的人力资源开发和培训的工作是如何开展，才能真正教会学生如何进行人力资源开发和培训，否则就是空中楼阁，徒有美好的想法而已。
5.考试的方式不切合实际。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的考试方式还是以教师出试卷为主。这种很传统的考核检查学生学习的情况的方式，不一定适合现代这个高速发展的社会。高职院校的《人力资源开发与培训》课程的目的是增强学生的动手操作能力，掌握实际技能。理论跟技能是不一样的，不能说掌握了理论就掌握了技能，实践告诉我们，懂知识不一定会做。所以《人力资源开发与培训》课程可以采取综合的考核方式来检验学生的学习情况。
四、高职院校《人力资源开发与培训》课程教学改革的建议
1.丰富教学方式。教师在上《人力资源开发与培训》课程时，不仅可以使用讲授法，可以把其他方法综合到教学中去。比如案例教学，以一家企业为主，可以是校企合作的单位，因为专业老师应该对企业合作的企业的情况比较了解。可以同企业负责培训的人员进行交流，了解企业的做法，譬如企业是如何做培训需求分析的，企业在做培训需求分析的时候，用到了哪些方法，每种方法是如何使用的，企业在做培训需求分析的时候，有哪些困惑，有哪些问题。教师如果能够把企业实际中鲜活的资料拿来同学生交流，学生的学习的兴趣肯定比较高，效果肯定比较好。在上《人力资源开发与培训》课程时还可以使用情景模拟、角色扮演等方法。比方说，讲到企业培训销售人员的销售技巧时，老师可以拿一个自己比较了解的产品，让学生来扮演销售员进行学习角色扮演这种方法如何使用。
2.拓展教学形式。教师完全把自己封闭在教室里来传授《人力资源开发与培训》课程中的相关知识和技能，这种形式过于单一，教学效果肯定会不好。在这个高度开放和高速发展的社会里，教师完全可以采取多种教学形式，加强学生对知识和技能的接受和掌握。譬如《人力资源开发与培训》课程一些内容完全可以采取到企业进行参观访问学习的形式。现在高职院校都有跟企业进行校企合作，高职院校跟部分企业建立了紧密的关系，但是很多高职院校没有充分利用这个条件。比如教师在上《人力资源开发与培训》课程中的新员工入职培训的时候，教师完全可以带学生去看看企业是如何进行新员工入职培训的。企业的新员工入职培训的内容有哪些，这些内容是如何确定的；新员工入职培训的培训计划是如何做的，做计划时要注意哪些事项；新员工入职培训实施如何管理，实施的流程是怎样的，为什么要采取这样的流程；新员工入职培训工作如何评估，评估有哪些方法等。通过参观访问，增加了学生的直观感受，增强了学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的理解，会提升学生实际操作动手能力。
除了参观访问，还可以组织学生直接去企业里学习。比如现在比较新的一种培训形式――拓展训练，现在拓展训练公司比较多，学校可以组织学生到拓展培训公司去，让企业给学生进行为期一天的拓展训练，那么学生对拓展训练的流程和方法就比较容易掌握了。如果学校资金比较紧张就分批跟着拓展训练公司的培训讲师，以培训讲师助理的身份，既帮助培训讲师做一些事务性的工作，又可以在旁边进行学习。
3.教师汇编校本教材。现在高职院校有访问工程师和挂职锻炼等项目，来锻炼教师的实际操作能力。而且部分教师还来自企业，他们有企业工作经历。同时学校同企业有比较多的合作，那么学校可以组织教师和企业相关人员一起来编写符合现代企业培训的教材。《人力资源开发与培训》课程可以分成两大部分，第一部分简单介绍培训有关理论概述，比如培训的发展历史、培训的目的、培训的作用等。第二部分根据培训的流程来组织，首先介绍培训需求分析的流程，培训需求分析的方法，培训需求分析的报告撰写等；接着可以介绍培训计划的制订，培训计划制订的流程，培训计划包含的一般内容，培训计划制订的注意事项；然后介绍培训计划如何实施，培训实施的一般流程，培训实施常出现哪些问题等；培训效果如何评估，评估有哪些方式，如何运用评估的方法等。这样条目清楚，学生学习起来不乱，教师教学容易操作。
4.加强师资建设。对于《人力资源开发与培训》课程的教师建设，要走三条路，三条路一起走。一方面对已有的教师进行抓实的培训，采取各种措施提高教师的实战经验；另一方面要在招聘中把好关，在找人力资源管理专业老师的时候，要注意教师的社会企业经验的背景，有企业工作经验的人融入到学校里来，就减少了学校很多双师建设的培训工作。再者是从企业里找有理论功底的实战型教师兼职传授《人力资源开发与培训》课程的技能操作部分的内容。
5.灵活设计考核方式。《人力资源开发与培训》课程的考核，不能完全使用传统的考试方式，要多种方式并用。考核学生对知识的掌握情况可以使用考试方式；考核学生对技能掌握的情况，可以以小组作业的形式来进行，譬如说要考核学生对培训需求分析的技能掌握情况，可以就一家比较熟悉的企业进行培训需求分析作业，让学生写培训需求分析计划，让学生写培训需求分析报告等，然后让学生上台讲解，他们的小组培训需求分析是如何做的，这样可以很清楚地了解学生对培训需求分析的流程和方法以及培训需求分析方法实施技能的掌握情况。《人力资源开发与培训》课程可以通过课堂提问、方案设计、报告撰写等考核方式来对学生进行考核。这比单纯以考试方式来考核学生要有效得多。
要实现高职院校的《人力资源开发与培训》课程的培训目的，提升学生对《人力资源开发与培训》课程中知识的运用，加强学生的动手操作能力，就必须改变教学方式单一、教学形式落后、教材不配套等问题。不破不立，只有与时俱进，《人力资源开发与培训》课程才能真正为学生所用，为教师所用，为企业所用，为社会所用。
参考文献：
[1] 叶子，庞丽娟.师生互动的本质与特征[J].教育研究，2001，（4）.
[2] 赵胜勇.加强校企合作，促进职教课程改革[J].考试周刊，2011，（67）.
入职培训考核方式范文6
【关键词】旅游管理专业 实践教学 项目化
一、项目化教学的内涵
项目化教学源于德国双元制职业教育模式，是以项目为载体，以工作任务为驱动，将理论与实践有机结合，让师生在实施项目的过程中掌握知识和技能，是一种新型的学习方式。[1]它将教学大纲中规定的教学内容和要求转化为若干个有实用价值的工程项目，学生在老师的指导下主动学习，应用已有的知识解决一些实际岗位中出现的问题，从而学习知识、训练技能。
二、高职旅游管理专业实践教学的地位与存在问题
（一）实践教学在高职旅游管理专业人才培养工作中的地位
高职教育的培养目标是培养出符合市场需要的技能型人才。高职教育特定的培养目标，决定了高职院校的特点就是强调实践性教学。因此，高职旅游管理专业必须通过有组织的实践性教学活动，实现学生应用知识、熟悉未来职业等教育目标，最终培养出符合市场需要的旅游管理专业技能型人才。由此可见，实践教学是旅游管理专业人才培养中不可忽略的重要环节。
（二）高职旅游管理专业实践教学存在问题
长期以来，高职旅游管理专业教育中的实践教学普遍呈现出琐碎化和零散化倾向，严重阻滞了学生专业能力的深化提高。之所以造成这种不良局面，主要存在以下几方面的问题。
1.缺乏明确教学实践规范，实践内容不全面。目前大多数高职旅游管理专业缺乏明确的教学实践规范。这导致实践教学活动没有依据可循，随意性很大，实践内容不全面。很多实践性很强的课程在教学中实践课安排过少，内容安排很机动[2]。并且无论是校内实践还是校外实践大多是以酒店的两厅服务和旅行社、景点导游服务等简单的操作技术培训。而一些管理技术，如组织机构的设立和配备、员工的培训和督导、成本和价格核算等却很少进入实践教学内容的安排。
2.实践教学平台建设不足，无法满足教学需求。目前高职旅游管理专业的实践方式主要是校内实验室实训与校企合作顶岗实习两种。然而这两种实践教学平台却存在一些不可忽视的问题。首先，校内实验室建设滞后，只能进行简单的基本操作训练，难以进行综合性的情景训练。其次，校企合作规范化程度较低。大多数高职院校倾向于酒店实习，很少安排或不安排旅行社或景区的实习。这严重的影响到旅游管理学生综合实践能力培养。
3.师资力量薄弱，实践环节缺乏教师有效指导。大多数高职院校旅游管理专业教师是从大学毕业后直接从事教学工作的，他们普遍具有系统的理论知识而缺少从事旅游实际工作的经验。由于教学任务的繁重也无暇进行实践技术的锻炼和提高。这导致部分教师无法胜任学生专业实习指导工作的需要。而实习单位注重劳动生产，很少会顾及对学生的实习指导工作。并且操作熟练的从业人员普遍理论素养较低，缺少带教能力。这种现状导致实践教学环节缺乏教师的有效指导，不利于应用型人才的培养。
4.实践教学评价形式与内容单一，无法有效评价。有效的教学评价能够起到对学生实践教学的指导和激励作用。但目前高职旅游管理专业缺乏对实践教学评价的重视。评价形式单一，过于注重结果性评价而忽视过程性评价。在评价时缺乏评价的标准和依据，人为因素影响很大，导致学生对评价的结果不够信服，不能起到指导和激励的作用。在评价内容上，倾向于基础技能的考核，而缺乏对综合管理能力，职业意识，职业道德等的考核。
三、高职旅游管理专业实践教学的项目化改革
（一）根据市场和岗位能力要求进行实践教学项目设计
高职旅游管理专业实践教学项目化的首要工作是进行实践教学项目的设计工作。学校应当将在校教师与企业专家组成专业组，广泛征询行业建议，确定职业技能培养目标。然后根据旅游市场需求和岗位能力要求选择在生产生活实践中有实际应用价值实践教学项目。[3]在项目的设计上要注意全面具体，难易适度。最终整理出《高职旅游管理专业实践教学项目规范》，对每一个实践项目要明确具体的实施方案，给出标准的操作流程和项目的考核方式。
（二）加强教学实践基地建设
高职旅游管理专业实践教学项目化需要实践教学的环境营造。高职院校应加大资金的投入，完善旅游管理专业校内外实习实训基地的建设。根据《高职旅游管理专业实践教学项目规范》中的项目选择和行业标准完善现有校内实训室，补充相关设施设备。通过各种渠道与经营理念先进的酒店、景点、旅行社、旅游行政、教育培训机构进行深度校企合作，使实践项目由简单的操作技能向综合管理、策划与设计方向拓展，以达到对学生综合能力的培养。
（三）加强双师型师资队伍建设
只有指导教师具备双师素质，才能有效指导学生完成高职旅游管理专业实践教学的项目化方设计、协同操作等任务。因此，必须加强双师型师资队伍建设。首先要建立专业教师深入企业锻炼与发展职业能力的制度，鼓励校内专任教师利用假期去旅游企业或行业管理部门挂职锻炼，参加旅游行业职业资格证书考试。其次积极从企业聘请拥有丰富的行业经验人才担任实践教学的指导教师。只有这样才能保证学生能够得到有效的实践教学指导。
（四）完善实践教学考核体系
为确保实践教学质量必须完善的实践教学考核体系。将课堂实践、案例讨论，集中性顶岗实习等教学实践列入考核体系。根据之前设计好的实践教学项目制定量化考核标准。运用指导教师评价、学生互评、实习单位评价等方法，对学生实践中的操作水平、职业态度、实践效果和综合管理能力进行全方位的考核。高职旅游管理专业实践教学的项目化注重的是完成项目的过程，因此必须采用形成性考核与终结性考核相结合的考核方式。
参考文献
[1]王淑锋.项目教学法在中职教育教学中的探索与实践[J].教学管理，2012，29：46.
[2]孙飒.旅游高职教育开展项目化教学的思考[J].教育时空，2011，02：149.
