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培训考核计划范文1
镇级经济是统筹城乡经济的结合点，是县域经济的重要组成部分。加快镇级经济发展，是实现经济总量扩张、促进财政收入增长、农民增收，加快工业化、农业产业化和城镇化进程的客观需要，是解决农业、农村、农民问题，缩小城乡差距的迫切要求，也是力争“两个率先”的基础工程。因此，我们应当充分认识镇级经济发展是衡量、考核全市各级干部特别是镇级干部的重要依据之一。镇级经济不发展，镇级干部的工作实绩就无从谈起，也就难以担负起“为官一任，造福一方”的重任。我们进行多年的镇级经济工作综合考核，就是客观、公平地反映了各镇级经济工作，总体来说起到了良好的激励和导向作用，有力地促进了全市经济和社会的全面发展。为此，我们要进一步认清这次考核工作的意义，明确这次考核面临的新特点。
一是有利于引导镇级转变工作思路。每年年初，在设置考核指标中，市委、市政府都注重结合中央、上级党委、政府现阶段的政策精神，力求通过考核，引导领导干部转变工作思路，使其工作与时展要求同步。因此，经过多年的考核，不少镇都表示对实绩考核充满信心，认为只要能够吃透《考核办法》的精神，根据考核指标结合实际情况抓准着力点，发挥出自身的优势，就一定能够走出一条符合自身实际的发展路子。
二是有利于引导加强和改善干部队伍管理。由于在考核中将干部政绩以得分量化的形式体现出来，同时，始终注重一个“实”字，通过实实在在地考，来引导广大干部实实在在地干。所采取的帐实结合以书证为准的考核方法，保证了考核工作的真实性。在这种以“实”为重点的考核思路引导下，对各镇的党政班子起到极大的鞭策作用。排名在前的要保持先进，排名落后的要缩小差距，争先创优，从而激发了镇级干部奋发向上的工作热情，形成了你追我赶、不甘落后抓发展的局面。而且，各镇以此为契机，结合本镇的实际制订了对镇干部的工作实绩考核办法，改变了过去一些干部作风散慢、办事效率低下的问题，提高了队伍的管理水平。对这种鼓励绩效的管理机制，大家普遍认为，对形成以素质论人才、重实绩用干部的舆论气氛，激发干部不断增强工作责任感和进取心有着积极的推动意义。
三是有利于引导建立考用结合的工作机制。考核工作的生命力，关键在于对考核结果的运用。我们反复强调，考核结果不是给干部贴上优劣的符号，也不仅仅是给党政予以奖惩，而是为了激励大家改进工作，提高绩效。通过考核，我们建立起了“凭实绩用干部，凭实绩评先进”的机制，激发了广大干部的内在活力和动力，调动了广大干部的积极性，增强了加快发展的责任感和紧迫感。
特别是过去的一年，全市各级紧紧围绕“两个率先”和全市农村经济发展的预期目标，牢牢把握“五个大力、五个加快”的总体要求，不断深化改革，创新思维，扎实工作，农村经济呈现出强劲的发展好势头。因此，今年镇级经济综合考核工作也面临着一些新的特点。一是农村经济继续保持高位、高效、高速运行，乡镇工业主要经济指标增幅都在左右，比去年高出个百分点，一部分镇的发展速度超过了，特别是各镇的规模工业有了较快的提升，月全市规模工业销售收入、工业增加值增幅分别达到了和；二是农民收入继续快速增长，农民人均纯收入预计为元，增长。(统计局预计数)；三是乡镇工业考核与去年相比，加大了对工业集中区、标准厂房建设、规模工业、集中区投资规模企业、以及新增亿元以上企业的考核力度，特别是开票销售、集中区企业投资规模、亿元以上销售实行分段计分后，调动了各镇发展规模以上企业的积极性；四是考核内容新增了对特色农业和农村“三清”工作的考核，以体现对特色农业、项目农业发展以及新农村建设的重视；五是加大了对民营经济发展的考核力度，下达了年度民营经济责任目标，出台了考核奖励办法，并实行了单项奖励；六是各镇党委、政府“争先创优”的考核意识进一步增强。为此，我们必须更加高度重视这次考核，并针对新的考核特点，按照考核要求和程序，认真细致地做好考核工作。
二、考核任务要明确
在考核过程中，大家要认真学习、深刻领会市委、市政府出台的《××年度镇经济工作综合考核办法》及《考核细则》，进一步明确考核内容、考核指标和考核办法。
⒈考核组织。年度镇
级经济工作综合考核工作在市委、市政府的领导下进行，由我任领导小组组长，奚市长、王市长任副组长，农工办洪主任、统计局储局长、乡镇企业局姜局长为考核负责人。农工办为考核牵头扎口部门。考核小组成员从市委农工办、市经贸局、统计局、财政局、农林局、水利局、发展计划局、建设局、科技局、劳动和社会保障局等个部门抽调多名业务骨干组成。各职能部门也明确了一名领导作为考核工作负责人。各镇也要相应成立专门的领导小组和工作班子，由党委、政府主要领导任组长，同时必须对应市考核部门明确对口单位专人准备迎接考核。
⒉考核方法。参加今天会议的有从个责任单位抽调的名业务人员，同时也邀请了各镇分管考核工作的领导一并参加，主要是进行考核前的集中培训，以便达到上下统一，口径一致。这次考核工作设三个考核小组，每个考核小组分别由考核负责人具体负责。各单位抽调人员分别归入到三个考核小组，并负责本部门涉及内容的考核。各责任单位按考核文件和细则要求设计考核计分表，并由市委农工办统一分发到考核小组。考核采用“小组集中，一镇一天，分工负责”的方法，除平均增速外，所有数字和得分一律以第一现场记录为依据，另外，凡市有关部门直接提供考核数据的，以部门提供数据为准，如新办企业数、新型农村合作医疗、社会保险扩面等相关数据。所有基础资料均由各镇镇长签字，政府盖章，考核责任人、考核小组负责人签字，并一式三份，一份交镇，一份交考核责任单位，一份交市委农工办统一存档，以备查阅和核对。(
⒊考核时间。定于元月日至日，共天时间。考核结束后，市考核领导小组组织封闭式计分汇总。
三、考核纪律要严明
镇级经济考核工作政策性、综合性、技术性都很强，要求也很高，要按时高质量保证做好，必须要有严格的纪律，统一的要求。考核中必须做到“三个确保”。
一要确保考核政策不走样。市委、市政府制定的《关于印发××年度镇级经济工作综合考核办法的通知》(坛委发第号文件是整个考核工作的规范性文件，是考核工作的总纲。市委农工办《关于印发××年度镇级经济工作综合考核细则的通知》(坛委农字第号文件)是汇集各相关职能部门意见后对市委文件的具体化和细目化。在考核中，要严格按照两个文件规定实施考核，凡不在文件规定范围的任何部门都不应也不得追加考核内容，确保考核政策不走样。
二要确保考核数据不虚假。考核过程中要继续严格坚持三项原则。一是坚持公正、客观、公平的原则。考核组与被考核单位发生不同意见时，一律以文件规定为依据，文件上未作明确规定的，由涉及考核指标的责任部门分管考核的领导统一答复，并告知考核负责人。凡须由市有关部门提供的考核指标，如、税收分镇完成数、新办企业数等指标，各责任单位(主要是统计局、地税局、国税局、财政局、经贸局、工商局等)及早做好工作准备，保证考核工作按期进行。二是坚持帐实结合的原则。在考核中既要在镇级认真核查帐册、报表、台帐，又要深入到企业、单位核查，有的需要到现场进行察看。凡涉及考核需要的资料，特别是企业会计报表，必须在考核前全部准备就绪。三是坚持实事求是、以书证为准的原则。相关考核指标的数据来源，必须来自××年度统计年报。汇总年报要核查相关的基层数据。要坚持书证在先，特别是附加考核内容(如工业集中区建设、新建农副产品加工企业、引进内资等等)，均要以有权部门的批文、执照以及认定书为准，凡不能提供书证的一律不得予以认可加分。各镇在考核前应主动准备好相应的书证材料。
三要确保考核工作不敷衍。凡各单位选派参加镇级经济工作综合考核的人员，大家不论来自哪个单位，都是代表市委、市政府到各镇(区)进行考核的，大家一定要以高度负责的态度做好本次考核工作，不能敷衍塞责、违反纪律。在考核中必须严格执行考核纪律，考核人员中途不准随意调换，既定的考核时间和考核单位不得随意变动，考核时一律在各镇机关食堂就餐，不准喝酒。各考核小组一律于指定考核日上午时分前到指定镇，所需车辆由市委农工办负责安排。所有考核人员在考核过程中对各镇的计分情况必须保密，未经市委、市政府研究确定的考核结果，所有人员不得自行传播。考核纪律由各小组负责人具体监督执行。
培训考核计划范文2
卫生监督体制改革以来的10年左右时间里,我市市、县、乡三级卫生监督体系基本形成,卫生监督能力迅速提高,基本建设和装备得到极大的改善,卫生监督人员积极向上、自强不息、艰苦创业,卓有成效地完成了大量的卫生执法任务,已成为卫生工作中一支具有一定规模的不可缺少的负有重要职能作用的有生力量。然而,近年来卫生监督职业病监管和食品监管职能的部分划出,使卫监队伍稳定受到了一定影响,特别是今年6月《食品安全法》实施后,原由卫生监督机构承担的食品加工、流通许可和餐饮安全等具体监管工作,依法将全部调整出卫生部门,使基层卫生监督机构和队伍建设受到巨大的冲击,可以说基层卫生监督机构的发展走到了一个十字路口。如何依法理顺基层卫生监督机构职能和做好餐饮服务安全监管队伍整合与管理,不仅是卫生监督人员十分关注的敏感焦点,也是卫生部门贯彻落实科学发展观亟待解决的现实问题。现就此浅谈几点看法。
1 职能调整与职能深化要同步进行
职能是一个机构存在的基础,卫监机构也是如此,没有了职能,也就失去了存在和发展的必要。传统的社会公共卫生监督职能是在计划经济体制下和大预防卫生的机制下形成的,随着改革的深化、社会主义市场经济体制的形成、各类行政法律法规的完善、企业自律素质的提高,卫生部门的社会预防性卫生监督职能作用将要逐步的理顺和弱化。如何审视和定位职能是困惑卫生监督机构的现实问题,应该在卫生部39号令《关于卫生监督体系建设的若干规定》基础上进一步加以明确,一边依法积极顺应职能调整的趋势,一边针对卫监职能缺位、空位和不到位的状况,加强卫监职能的深化,保证卫生监督队伍在体制改革中得到基本稳定。
1.1 深化社会公共卫生监管职能加大对公共场所执法的力度,明确公共场所概念,在28类公共场所监管基础上,对属于公共场所范畴的单位实行全面管理;加强公共场所人体急性危害因素和传染病预防的卫生监督,突出重点,及时修订《公共场所卫生管理条例实施细则》罚款部分,提高公共场所监管的可操作性。针对农村城镇化步伐的加快,及时开展对农村集中居民生活供水的卫生管理,介入有毒有害物质集中排放区域的居民饮水安全监督,保证群众生活用水安全。
1.2 深化医疗机构等系统内卫生医疗服务机构的监管在打击非法行医和医疗机构及人员执业资质监管的基础上,开展对医疗机构各项准入工作及项目的全面监管,赋予卫生监督机构行政处理类处罚的建议权;开展急救系统的监督,细化职业卫生技术服务机构、预防健康体检服务机构、生物实验检验机构的监管内容;参与各类医疗机构审批中的消毒管理、医疗废物处置管理、传染病防控管理的资料与现场审核工作,关口前移,有效地发挥预防性监督作用。
1.3 深化卫生行政综合执法职能在依法行政原则指导下,完善各项卫生行政工作运行机制,打破谁实施谁监管的自裁封闭式工作模式,发挥卫生监督机构作用,加强内部约束机制,实行统一综合执法,配合医政、科教、监察、新农合、社区、疾控、妇幼、应急等各部门,开展相关卫生法律法规规章及标准规范的综合监管工作,更好地保障国家卫生法律法规方针政策的实施和具体工作的规范运行。
2 发挥卫生监督队伍的食品安全综合协调职能作用
《食品安全法》赋予卫生部门食品安全综合协调等6项工作职责,从职能的行政层次分布上看,上多下少,上实下虚,与现各层次卫生监督人员数量成反比;同时,辅助机构职能有向疾病控制机构大力倾斜的现象。这种状况不仅进一步影响卫生监督队伍的稳定,也使现有基层卫生监督人力资源造成浪费,结果是上边忙的团团转、基层闲的无事干,疾控无能力无经验还逼着干、监督有能力有经验不让干。
结合我省和我市实际,市、县卫生部门承担的食品安全综合协调等6项职能的辅助工作,要统筹规划并有重点的向卫生监督机构倾斜。如市、县级食品安全综合信息平台建设与管理、食品安全危害因素监测管理、食品安全事件现场调查与控制、食物中毒诊断管理等,科学分工,整合资源,提高效能。
同时,在技术能力允许的情况下,上事下移,充实基层职能,完善食品安全危害因素监测评估网络,更好地担负起法律赋予的职责。
3 实行大部制下的综合卫生监督体制
2008年,十一届人大通过了国务院的大部制体制改革方案,随之国家食药监局和省级食药监局划归至卫生部和各省卫生厅管理,不失时机的建立和科学实施大部制下的卫生监管机制,应是卫生监督体制改革和发展的方向。
3.1 建立大部下的卫生监督体制符合依法行政原则国务院全面推进依法行政实施纲要明确提出,建立权责明确、行为规范、监督有效、保障有力的行政执法体制,相对集中行政处罚权,相对集中行政许可权,实行综合执法。实行大部制后的卫生部,应该遵循这一行政执法原则,建立卫生部统一领导下的综合执法监管机构,对卫生部统一领导下的中医药、食药监、医政等方面的行政执法工作实行统一管理,科学统筹,系统协调,解决卫生部门内设机构多部门执法的体制弊端。
3.2 充分利用卫生执法人力资源,开展综合执法基层餐饮监管队伍整合中遇到的一个十分棘手的问题就是:市、县级食药监部门有法定职权而无监管队伍,卫生部门有监管队伍却无法定职权。餐饮监管队伍整合可分三种形式,一是紧密型整合,就是将卫生监督机构内的餐饮监管人员部分划转至食药监局;二是松散型整合,药监局委托卫生监督机构具体执行执法工作;三是实行大部制下的大卫生监督制。第一种形式有利于食药监部门工作调度,但是,可能形成卫生监督队伍不稳定,带来卫生监督人力资源的浪费,形成大部制下多个执法机构并立,有可能出现交叉执法和重复执法的现象。卫生监督队伍经过多年的锻炼实践,已基本具备技术业务和行政管理双重执法素质能力,摒除本位观念,充分利用现有卫生监督执法人力资源,成立包括卫生监督、医疗监管、中医药监管、药品稽查在内的综合执法机构,实行大卫生部下的综合执法,符合精简、统一、综合、高效的执法体制改革发展目标。
4 加强卫生监督队伍素质和专业人才培训工作
卫生监督与其他普通行政部门执法监督工作的区别,就在于具有较强的专业性和技术性,各级卫生行政部门应该把卫生监督队伍素质建设和人才培养工作作为重点,强化业务技能资质准入管理,改进现行培训机制与模式,系统规划,加快步伐,提升卫生监督人才队伍的建设速度和能力。
4.1 卫生监督培训应充实专业基础知识等内容现国家与省级卫生监督培训的内容多以法律法规规章标准文件等为主,缺乏专业基础知识更新和专项基本技能的培训,长此下去,将使卫生监督人员淡化专业基础,只通于事务管理,弱化了专业能力与特性。因此,建议增加卫生监督专业基础知识和基本技术的培训工作,使法律法规条文知识与专业基础知识有机结合,融会贯通,更好地开展卫生监管工作。
4.2 开展实践技能演练和实践能力培养近年来市、县两级卫生监督所的现场检测仪器装备得到较大的改善,但是,使用效率并不高,有的没有发挥应有的作用,其中一个原因就是不会操作,所以,装备现场检测仪器后,应开展统一的必要的培训,提高设备使用率;对具有较强技术特性和技能的工作,如现场调查取证、现场检测、微机操作、文书书写质量等,应有计划地定期开展专题培训和专题演练、专项评查等活动,推进卫生监督业务素质和能力建设。
培训考核计划范文3
一、人力资源的战略计划
战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的和环境对人力资源的，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素：
国家及地方人力资源政策环境的变化
这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施，如国家各种法规的实施，国内外经济环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。
企业内部的经营环境的变化
企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况，组织状况，经营状况变化和经营目标的变化，由此，企业的人力资源管理必须根据依据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。
安定原则
安定原则要求在企业不断提高工作效率，积累经营成本，企业的人力资源应该以企业的稳定为其管理的前提和基础。
成长原则
经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本和目标是为了企业的壮大和发展。
持续原则
人力资源应该以企业的的生命力和可持续增长，并保持企业的永远发展潜力为目的。必须致力于劳资协调，人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的人才再造和培植接班人的工作。
因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人力资源活动的一座桥梁。
人力资源的预测
根据公司的战略规划以及企业内外环境的，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑一下因素：
因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；
因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；
因管理体系的变更，技术的革新及企业经营规模的扩大而所虚的人才。
企业文化的整合
企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上，符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意于企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合本企业的人力资源特色，国外一些大公司都非常注重人力资源战略的规划与企业文化的结合，松下的“不仅生产产品，而且生产人”的企业文化观念，就是企业文化在人力资源战略中的体现。
总之，一个的人力资源规划，必须充分与企业外部环境和内部环境的充分协调，并揉进企业文化特色。
二、企业人力资源的战术计划：
战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘，辞退，晋升，培训，工资福利政策和组织变革等。
在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业的人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：
招聘计划
针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其包括：
各年度所需人才，并计算考察出可有内部晋升调配的人数；确定各年度必须向外招聘的人才数量；确定招聘方式；寻找招聘来源。
对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。
人才培训计划
人才培训计划是人力计划的重要内容，人才培训计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：
新进人才培训计划；
专业人才培训计划；
部门主管培训计划；
一般人员培训计划；
人才选送进修计划；
考核计划；
一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核也不同，在市场情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员工的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考核计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：
工作环境的变动性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。
绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法，一般有以下主要方法：员工比较法；关键事件法；行为对照法；等级鉴定法；行为锚定法；目标管理法。
激励计划
培训考核计划范文4
中图分类号：F241 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2017）05-000-01
摘 要 本文主要在结合笔者多年的企业人力资源管理工作实践，首先对企业人力资源绩效管理体系进行概述，随后在分析该体系的重要性，最后在此基础上谈一谈自己对于企业人力资源绩效管理体系地体系构建的一些看法，以供广大同行参考。
关键词 企业人力资源 绩效管理体系 重要性 构建 探究
一、企业人力资源绩效管理体系概述
通过对相关文献研究以及结合笔者实践来看，企业人力资源绩效管理体系主要指，通过构建出一个搜集员工日常工作信息与绩效考评相结合的管理体系，如此一来不但使得企业能够借助于此对员工工作效率进行评价，同时更重要的是企业得以利用绩效考评中相对应的奖惩标准在促使员工工作效率提升的情况下保障其任务得以按时按量完成。
二、企业人力资源绩效管理体系重要性分析
根据笔者对企业人力资源绩效管理体系研究可知，该体系主要具有以下两方面的重要作用：第一，有助于提升企业竞争力。实施人力资源绩效管理体系后，企业能够借助于体系中绩效管理指标首先将其发展目标予以分解，随后在此基础上在依据不同部门的职责分配相应的任务量，最后各部门根据具有的部门绩效管理指标以及分配到的任务量。第二，有助于激发员工工作的积极性、主动性以及创造性。企业实施人力资源绩效管理体系后，通过充分结合不同部门工作内容以及部门绩效管理指标制定出相适应的工作考核奖惩机制。通过这样的绩效工作考核机制将十分有助于激发员工工作的积极性、主动性以及创造性。
三、企业人力资源绩效管理体系构建探究
鉴于企业人力资源绩效管理体系对企业发展与员工具有如此重要的作用，通过构建一个完善的管理体系而推动企业实现良好的生存与发展就显得十分必要。通过研究发现，虽然绩效考核具有极为重要的作用，但其也只是企业人力资源绩效管理体系中的一个环节而已，结合实践来看企业要想构建一个完善的人力资源绩效管理体系可以从以下三个方面着手：
（一）制定绩效考核计划
一个完善的企业人力资源绩效管理体系中，绩效考核计划可以说是极其重要基础环节，并且借助于该计划不但能够使得企业员工清楚认识到开展绩效考核之目的，最大程度地保障企业人力资源绩效管理体系体系巨大作用地发挥。为此，企业在绩效考核计划制定中首先必须根据自己所想要实现的绩效管理目标进行不同时期分解，随后结合企业具体部门的工作内容制定出不同时期的绩效考核标准、方式等，最后再将其与企业不同时期发展目标相结合制定出相对应的绩效考核计划。
（二）建立绩效考核方法库
通过研究发现，目前在企业人力资源绩效管理体系中所使用到的考核方法是多种多样的，目前在对绩效管理体系考核中被采用的较为多的方法主要有：平衡记分卡、关键事件以及360°考核这三类，因而笔者认为企业绩效考核方法库中应将这三者纳入。第一，平衡计分卡法。企业在人力资源绩效管理体系中，企业根据相关绩效考核方法制定出员工工作平衡计分卡模式，之后通过将员工诸如教育培训、岗位晋升以及薪资福利众多与其切身利益攸关的内容纳入平衡计分卡进行管理；第二，360°考核法。该人力资源绩效管理体系考核方法较为特殊，其主要通过对考核对象周围所有人员诸如领导、同事、下属以及客户等进行问卷式调查，随后根据相关考核方法制定出评分表格，在回收调查问卷后在表格上逐一进行打分评定，以此确定出该考核对象最终的绩效。第三，关键事件法。与上述两种考核方法不同，关键事件法主要是通过考核的是员工对企业整体发展的关键贡献程度或是利益损害程度，如果其具有贡献值（利益值）达到了该考核方法所设定的标准，则应当给予奖励。结合实践来看，关键事件法核心在于所设定考核标准上，为此企业必须严格依据相关规范进行设定。
（三）绩效辅导
根据研究可知企业人力资源绩效管理w系其最终目的在于确保企业与员工双方的利益均能实现双赢。因此，为了保障企业人力资源绩效管理体系能够充分地发挥出其作用，开展绩效辅导至关重要。绩效辅导指的是，企业在构建人力资源绩效管理体系过程中，还应当建立起员工绩效跟踪、沟通交流机制。随后企业管理人员根据该机制对某些工作表现不好的员工开展跟踪，之后通过与其进行交流辅导，帮助该员工找出具体的原因，从而使其工作效率提升回来。
四、结语
总而言之，进入新时期以来，随着我国市场经济体制改革不断深入，企业所面临的市场竞争压力也因此而日益增大，如何在这样的形势下推动企业实现良好的生存与发展已经摆在成为众多行业面前的首要难题。而在众多方法之中，企业人力资源绩效管理体系以其在充分激发出企业员工工作的积极性、主动性以及创造性前提下对企业生存与发展起着巨大的推动作用。对此，上文基于笔者实践，重点对企业人力资源绩效管理体系构建提出了一些看法，以供广大同行参考。
参考文献：
培训考核计划范文5
【关键词】烟草；绩效系统；闭环
文章编号：ISSN1006―656X（2014）01-0046-02
随着烟草行业改革步伐的不断加快，为了提高行业的整体竞争能力和适应能力，国家局提出了“卷烟上水平”战略目标任务，近年来，行业体制机制不断完善，内部管理不断创新，但是行业的绩效管理水平滞后于企业的发展。笔者认为，烟草行业更应从绩效管理的角度来全面准确的把握烟草的发展方向，建立科学的绩效考核评价体系，促进行业绩效的整体提升。因此，要想全面提升行业绩效，实现员工个人绩效与企业整体绩效的协调一致，我们必须建立一个有效的评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即我们所说的“绩效管理”。要保证绩效管理的可靠性和稳定性，就要打造一个闭合的“绩效管理系统”。笔者从行业绩效管理现状入手，分析目前绩效管理过程中存在的问题，进而就打造闭环的绩效管理系统谈一些粗浅的想法。
一、绩效管理的内涵
绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略基础之上的一种管理活动。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行业务管理的循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA闭合循环
二、行业绩效管理的应用与不足
近年来，烟草商业企业不断进行改革创新，各单位也越来越重视绩效管理，并且在绩效管理的工作中投入了较大的精力，但在实践中仍然存在一些问题。
（一）将绩效考核等同于绩效管理
目前，许多单位把绩效考核等同绩效管理，往往用绩效考核来简单的代替绩效管理，事实上，那仅仅是绩效的一种考核方式，绩效考核是绩效管理过程中过程控制的一个环节，绩效考核绝不等于绩效管理。另外，绩效管理所涉及的不仅仅是员工个人绩效的问题，还包括对公司绩效的计划、考核、分析与改进。
（二）绩效管理的目的不明确
许多单位不知道绩效管理究竟是干什么的，甚至有些人认为就是给单位（部门）打个分数，就是给员工的工作表现打个分数，反正这个分数只是个符号，与员工的薪酬和成长关系不大，与企业发展更无多大的关系。而且在考核过程中，考核人员为了保全自己而不得罪同事，导致员工考核分数都差不多，不能客观评价员工工作的优劣。
（三）考核计划制定过于随意
有许多单位没有实现绩效管理，即便是停留在绩效考核阶段，如果把绩效考核做扎实了，对企业管理也是很有利的。但是，大部分搞绩效考核的单位，在制定绩效考核计划时是非常随意的，既没有和远期的“卷烟上水平”发展战略相关联，也没有和近期的单位年度工作任务相联系，考核计划没有和企业发展合拍。
（四）绩效考核方式过于单调
在商业企业绩效考核实践中，大部分单位采取的是“直线式”考核，由于上游员工的评判标准、个人素质等原因，在考核中极易产生“月晕偏差”和“趋中效应”，导致考核结果失真。其次，缺乏考核结果反馈的环节，具体表现在单位（部门）考核完员工，只简单的给员工一个分数，不向员工解释分数是如何得来的，工作差距在哪里？和别人的差距在哪里？所以就无法对工作进行持续改进，实际上这就偏离了考核的初衷。
（五）绩效考核效果不理想
在现实实践中，往往会出现绩效考核效果不理想而使得绩效考核更加难以开展，由于被评估者和评估者的顾虑以及其他原因导致绩效评估效果不理想，更加加大了绩效考核的难度，绩效考核难度加大越发导致评估的准确性，两者互相影响、互相作用，形成了一个不良循环的“环”。这就是我们常说的“越是害怕考核，越是不敢考；越是不敢考、越容易出问题”的怪象。
三、烟草企业打造闭环绩效管理系统的对策
烟草企业必须把绩效管理作为实现“卷烟上水平”战略目标的核心任务来抓，必须认识到绩效管理不仅仅是单纯的绩效考核，它是一个闭合的循环管理过程，其最根本目的是持续不断的提高企业绩效，使员工的能力和企业的核心能力得到不断提升，实现企业和员工的共同发展。
绩效管理是一个闭合的循环，这个循环分为五步，即绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用。这五个步骤相互关联、相互支撑，呈螺旋形上升趋势，在循环中持续提高企业绩效，从而形成一个稳固、闭合的绩效管理系统。
（一）绩效计划与指标体系的构建
绩效计划作为绩效管理闭环的第一个环节，它是绩效管理实施的关键和基础所在。绩效计划制定的科学合理与否，直接影响着绩效管理整体的实施效果。
绩效计划是企业战略目标的分解体系，其主要功能是支持和监控企业战略目标的实现。绩效计划的制定遵循战略相关性和可测量性两个原则。就市级公司来说，从长远战略来看，可以将“卷烟上水平”整体规划及“十二五”规划作为绩效目标进行绩效规划；从短期战略来看，可以将每年工作会议上的任务作为绩效目标进行规划，在进行绩效规划时要注重全员参与、沟通协调，最终公司和员工形成绩效合约。
从表现形式上来看，绩效计划主要包括工作计划和绩效指标两种形式。烟草行业作为市场管理和生产经营融为一体的行业，在制定指标体系时笔者认为：一是要应注意硬指标和软指标指标的相统一。对于营销、专卖、烟叶等能用统计数据作为主要评价信息的，要建立评价数学模型，以数学工具去求的评价结果，并以数量作为表示评价结果的评价指标。其次，要注意结果指标与行为指标相结合。结果指标一般与公司目标、部门目标即员工的个人指标相对应，一般与公司财务指标的关联度比较大。行为指标一般与员工的工作态度、协调能力、合作能力、发展潜力等指标相对应，注重员工的职业生涯发展。
（二）绩效形成的过程控制
大多数市级局公司还是实行的传统意义上的考核，考核者往往单纯地依赖定期的、既定的绩效评估方法，考核更多的只是关注结果和形式，忽略了对各种过程的控制和督导，是一种只问结果不问过程的考核方式。
从绩效考核到绩效管理，其核心是管理思想的转变，更加注重绩效的改善与提升。制订了绩效计划、构建了指标体系后，员工就开始按照计划开展工作，绩效管理不仅关注最终任务的完成情况、目标完成情况，同时关注绩效形成的过程，管理者要对员工的工作进行指导和监督，对发现的问题及时予以纠正，并根据客观情况对绩效计划进行调整，在绩效期内管理者和员工不断进行反馈和沟通，并进行持续改进，使绩效始终运行在比较健康的状态。
（三）绩效考核与评估
绩效考核可以根据具体情况和实际需要进行月度考核、季度考核、年度考核，这在市级局烟草公司在实际考核中常常运用到，绩效考核只是绩效管理系统中很小的一个环节，不代表系统的绩效管理闭环的雏形。考核期开始公司与员工签订的绩效合约一般都规定了绩效目标和绩效测量标准。绩效合约是绩效考核的凭证，在实践中绩效考核一般包括工作结果考核和工作行为评估两方面。其中，工作结果考核是对考核期内员工工作目标实现程度的测量和评价，一般由员工的直接领导按照绩效合约中的标准，对员工的一个工作目标完成情况进行等级评定；而工作行为考核是针对员工在绩效周期内表现出来的具体的行为态度进行评估。
绩效管理作为一个闭环的管理系统，它在实际应用中以持续改进为目标，烟草商业企业在实际管理中，不能仅仅着眼于考核结果，更应该把眼光聚焦在“过程管理、持续改进”上来，更应该关注员工的行为评估，帮助员工树立绩效意识，自觉按照绩效合约完成工作任务。很多公司因为存在认识上的偏差，使得公司的绩效管理始终处在一个很低的层面，为了考核而考核，不仅浪费大量的人力和物力，而且难以培养绩效意识。
（四）绩效反馈与面谈的运用
绩效面谈和绩效反馈作为闭合的绩效管理系统的重要一环，起着承上启下的作用。然后，在实际工作中，绩效面谈和绩效反馈的重要性长期以来被忽视，如果管理者不将考核结果反馈给被考核的员工，考核将失去极其重要的激励、惩罚、纠偏、改进的功能。
绩效反馈有不同的分类方式，绩效反馈一般通过语言沟通、暗示及奖励等方式进行，根据被考核者的性格特点可以采取指令式、指导式、授权式，其目的是如实反应考核结果、帮助找出问题症结、持续加以改进，在这个环节管理者千万不可“一棒子打死人”。那么怎样向员工反馈绩效呢？绩效面谈是绩效反馈中的一种正式沟通的方法，正确的绩效面谈是保证绩效反馈顺利进行的基础，是绩效反馈发挥的保障，绩效面谈的内容主要包括工作业绩、行为表现、改进措施和新的目标四个主要方面，管理者要根据不同类型的员工采取适当的策略进行绩效面谈，保证员工心服口服、正确接受、正视差距、持续改进。
（五）绩效考核结果的应用
绩效考核完成以后，千万不可以将评估结果束之高阁、置之不理，而是要将其与相应的管理环节相衔接，这种衔接有以下几个管理接口。
一是改进计划。绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节，传统的绩效考核的目的是通过对员工工作业绩进行评估，将评估结果作为确定员工薪酬、奖惩、升（退）档的标准。而现代绩效管理的目的不限局此，通过绩效考核发现问题后，反过来对绩效计划进行修正改进（又回到了绩效管理闭环的第一环节，但又区别于前一次绩效计划的制定，是“闭环”运行一个周期后，对绩效计划的改进和提升，实际上是绩效的提高过程），以促进员工能力的不断提升和绩效的持续改进，从而达到个人职业发展与企业发展向合拍。
二是组织培训。通过对绩效考核结果的分析找出员工知识和技能的缺陷，对员工量身定制培训计划，提高员工的工作技能或工作能力，这样既满足了员工完成工作任务的需要，又可以提高员工个人素质。
三是薪酬的分配。目前烟草商业企业已经实现岗位绩效薪酬制，将所有员工纳入到了不同的晋升通道，客观公正的绩效考核结果可以驱动员工在通道内的升降，进而实现个人绩效工资的动态变化，体现薪酬的科学激励的作用。
四是职务调整。领导干部的绩效考核结果，可以作为职务调整的重要依据，有效解决“干部能上不能下”的问题，促进干部队伍整体质量的提升。
五是职业规划。根据绩效评价结果，按照“缺什么，补什么”的原则，有针对性的员工在培养和发展方面特定开发计划，以便最大限度地发挥他们的特点，实现员工职业生涯规划。
综上所述，绩效管理要从绩效计划与指标体系构建、绩效管理和过程控制、绩效考核与评估、绩效反馈与面谈、绩效考核结果的应用，建立封闭、稳定的管理系统，结合多种形式激励员工、定期修正绩效考核计划等方面提高执行力，以提升企业整体绩效，实现“卷烟上水平”的战略目标。
参考文献：
[1]付亚和，徐玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京：电子工业出版社，2010.
培训考核计划范文6
关键词 国企后勤服务 绩效管理 流程 反馈沟通
中图分类号：F272.9 文献标识码：A
绩效考核的实施是整个国企后勤绩效管理的关键阶段，通过绩效考核：（1）发现后勤部门的员工是否是国企后勤实现战略目标所真正需要的人才；（2）发现员工的知识和技能同后勤单位为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定培训和发展计划；（3）不仅可利用财务方式进行激励，奖勤罚懒，还可以采取其他方式，如公开表扬、晋升，对绩优员工进行激励。同时，考核的结果更要广泛地运用在员工招聘、培训和发展、晋升等人力资源管理系统中。
一、国企后勤绩效管理流程
（一）培圳。
开展培训主要是针对特定的员工开展工作技能以及职业道德两个方面的培训与教育。要开展一项培训，重要的是确定培训对象的主体都包含哪些人群。对于国企后勤绩效管理流程培训中的主体确定为绩效考核人员。从长期的实践层面上来看，培训的主体包括上下级，具有直接工作关系的同事，需要考核的人群，所服务的对象以及在团队中的专家学者。进行培训，主要是从技能和职业道德两个方面入手，分别采取不同的方法方式进行培训。技能的培训，主要是通过不断地对绩效考核人员的培训，达到熟练地使用各种绩效考核工具，能够更加深刻地理解考核的标准浮动空间，理解国家有关部门对于后勤服务政策的目的。职业道德培训主要是加强考核人员的责任意识以及强化公平公正思想，切实以严格的标准进行绩效考核。
（二）岗位、部门或流程的需求分析。
知道了需要考核的主体之后，更为关键的是用何种方式方法得到关于考核对象的第一手资料。在具体的选取获取信息的方式方法上，需要因岗位的不同采取不同的解决手段。员工在不同的职位上，需要考核的信息也是不同的。基于此，可以根据员工的不同岗位采取不一样的方法：比如采取关键事件法去考核特定岗位的员工；其他的岗位可以采取目标管理法。面对这种手段的多元化，国企后勤部门就需要在考核的过程中具体问题具体分析，选择合适的考核方式。
（三）操作准备。
开展绩效考核需要具有明确的考核指标。如果指标选取不恰当，很有可能起不到考核的效果。例如过多的考核指标往往造成员工忙于应付考核指标的量化考察，而不去认认真真地去做好本职工作；如果考核指标过少，往往不能完全地考核员工的工作质量；过于复杂的指标设计，也会造成员工对指标理解上的困难。针对国企后勤单位，日常的管理需要支付巨大的成本。在考核的过程中，需要选取合适的考核指标，指标的数量不能太多，也不能太少，复杂程度要适中。
（四）收集信息资料。
绩效考核的环节中还应当包括信息的收集。对于绩效考核信息的收集工作，需要严格遵照真实性原则，收集真实、有效的信息来进行绩效考核。在收集信息的过程中，不能为了得到一个优秀的结果对信息进行巧妙地伪装、解释，要强化重点，详略得当。
（五）总结。
即对绩效考核结论、总体结果、方法和模式，绩效考核制度进行总结，并提出改进或完善建议及相关措施。
二、国企后勤绩效管理的反馈沟通
绩效结果汇总之后，需要向员工进行反馈与分析。不过，在正式反馈之前，需要将这一结果和牵涉到的员工进行有效的沟通与交流。通过必要的交流与沟通，可以及时的发现其中存在的问题，从而找到解决问题的方法，最终促进企业的良性运转。此外，进行必要的沟通交流可以强化员工对于企业这一组织的认同感，进一步增强企业的向心力。从这样的角度进行分析，可以发现：沟通交流绩效考核中的问题，对于考核主体以及员工都是有利的，是一个双赢的过程。最为重要的是，考核的目的便是促进企业的良性运转，推动员工更好地工作，因此考核是一个双向的考核，而不是单向的。双向的考核特性要求在考核结果拿到之后，经常与员工进行必要的沟通交流。这样员工也能深刻意识到自身存在的不足，便于日后改进工作。
后勤管理人员的工作不仅仅是负责对于员工的考核，在考核完成之后，便没有了人任何责任。员工在实际的工作情况下，是否严格按照企业的要求进行日常的工作，后勤单位人员是有一定责任的。绩效考核之后，后勤员工需要进行的是与员工积极沟通交流，对员工工作中存在的问题，积极与之沟通交流，帮助员工改进工作。
三、国企后勤绩效管理考核结果的应用
任何一种考核的目的都是为了以后的实际应用，国企的后勤绩效管理考核也是如此。它主要存在两大方面的作用：第一，建立奖惩机制。例如：员工的工资提升，职位的变动，奖金福利的发放等等；第二，绩效的改善。国企的后勤单位进行绩效考核之后么往往是为了后期的绩效改善。这两个作用是相互配合，相互协作的。并不是单纯地依靠哪一个作用。如果严重依赖奖惩机制，增加员工的工资，变动员工的职位，采取治标不治本的方法来解决绩效考核中出现的问题，势必造成企业运转出现困难的局面。但是反过来，如果过分的强调改善绩效。而不用具体的方法激发员工的积极性，那么再好的绩效考核计划实施起来也会存在阻力与苦难。因此，后勤部门需要结合两个作用，恰当地使用这一结果。
