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培训考核管理范文1
Abstract: Around the organ of security supervision special equipment facing on special equipment operator training work, this paper expounded constructing the network teaching platform, updated new measures in dynamic managing training students archives and the paperless examination in order to separating training, evaluation, issuing, to ensure watchdog strictly execut and identify standardization, technological standardization and management modernization.
关键词：特种设备作业人员；监管；考核；模拟培训
Key words: special equipment operator；supervision management；assessment；simulation training
中图分类号：F272.9 文献标识码：A文章编号：1006-4311（2010）34-0110-01
0引言
随着国内工业的飞速发展，特种设备操作从机械、自控、人工智能方面都有明显提高。对特种设备作业人员理论知识、实际操作技能的更新都给予新的要求，也给特种设备作业人员的培训与考核工作提出了新的挑战。企业设备能够安全、平稳、高效地运行，必须要求现场技术工人、管理仪表人员接受严格的岗位作业训练，具备扎实的专业理论基础、透彻理解所操作对象、娴熟的操作技巧及处理异常事故的本领。
1完善特种设备安全监察培训机构
为切实提高特种设备作业人员素质，特种设备安全监察机构需加强对授权培训机构在特种设备作业人员的培训考核环节上的监督、监管力度，施行合理的管理体制，分离培训、考核、发证环节。轮流委派监察人员对授权培训机构从招生审查、培训内容、培训学时等环节全程监督检查，发现违规行为及时纠正。使整个培训考核环节都在监察机构的监督管理下进行，杜绝培训机构为获得利益采取缩短培训时间、压缩培训内容、放松考场监督、提高考试通过率等行为。
1.1 动态管理特种设备作业人员资料特种设备监察机构需对考核合格人员施行动态管理，建立特种设备作业人员（包括身体健康状况、考核情况、发证时间、有效期限、身份证号码、证件编号、复审记录、取证时的工作单位、有无违章违纪记录等信息等）相关信息的电子版培训考核档案，便于国内联网查询。倘若学员在异地可携带特种设备从业资格证和用人单位签订的拟聘用合同，经当地安全监察机构在网上核实、登记、备案后，方可在用人单位从事特种设备作业活动，一定程度上妥善保护特种设备作业人员的权益。
1.2 加强特种设备使用企业的监管力度特种设备监察机构需加强对企业在法规方面的宣传工作与监察力度，提高企业对特种设备危险性与危害性的认识。加强对特种设备使用单位的监督检查，实施公开电话举报，采取明察与暗访相结合，对委派无证人员操作特种设备或强令持证人员违章作业的企业及相关人员，应加大处罚、查处力度，纠正以往那种把特种设备作业人员简单的看成是熟练工的错误观念。为企业、为社会、为国家培养出更多合格的特种设备作业人员。
1.3 搭建培训特种设备作业人员网络平台教学为提高特种设备培训中锅炉工的技术素质，全面实施素质教育，落实理论考核与实践操作紧密结合，在现有质量技术监督部门网站上增设网络学习平台，平台可播放下载相关规章制度、培训教案、演示文稿和现场实际操作录像，也可进行网上答疑，鼓励学员将工作、学习中的疑难问题上传到网络平台，让学员们各抒已见，教师通过网络平台实时答疑解惑，促进学员全面素质的培训，提高特种设备专业化水平，推动培训工作向纵深方向发展，利用现代化的信息手段提升特种设备作业培训质量。
1.4 适时推进特种设备培训无纸化考试改革理论考核方式无纸化考试是在计算机上进行的考试。由计算机从已建立的题库中调题组卷，考生一人一机一卷，根据显示的题目用键盘或鼠标输入答案，考试结束后，计算机自动阅卷、评分、统计及分析等。在考核环节中每批次只需一台服务器完成组卷、发卷、判卷和成绩分析等工作，大大减轻了考试工作的劳动强度，同时也将使考试的公平性和严密性更有保障。基础理论知识考试检验教学质量是非常重要的培训环节，无纸化考核可避免烦琐的纸张印刷，有效地实现教考分离的全自动化管理，减轻了教师阅卷的工作强度，简化了传统考试的过程，极大地提高考试的灵活性、公正性、可信度和工作效率。无纸化考试是培训考核工作创新发展的必然趋势，是实现以学员为中心的开放教育的有效途径。
2仿真组态技术应用特种设备操作人员培训
仿真组态技术是综合性技术，它集成了计算机技术、系统技术、信息技术、网络技术、多媒体技术、自动控制，是当今世界前沿科学中最活跃的领域之一。借助仿真技术可演示或反演系统的操作过程和运行结果，可以仿真出系统的特性，安全、快速、经济。有些事故运行人员可能很少遇到，平时难以有练手的机会。传统“师傅带徒弟”的现场简单培训模式可以学到锅炉运行的初级理论知识，了解锅炉的基本常识，指导常规的安全运行操作多数通过图片、文字给学员讲解，培训学员现场动手的机会少，独立操作的机会更少，为此掌握事故处理知识只能停留在理论上，学员正确判断和处理故障的综合操作能力不能得到有效训练。因此，仿真技术被广泛应用于辅助研究、辅助设计、辅助生产和辅助培训领域。
3结论
目前特种设备作业授权培训机构正积极探索，创新改革培训模式，提高实作教学的培训效果。做好此项培训工作可增强企业特种设备作业人员的安全生产意识，防止和减少事故发生，保障财产和生命安全，促进经济健康发展。
参考文献：
[1]陈继兴，侯秀旺.如何加强特种设备作业人员的培训考核与管理工作[J].林业劳动安全，2009，22（4）：5-7.
培训考核管理范文2
【关键词】中层管理与技术人员；培训管理；培训方法；培训激励机制
1 企业中层管理和技术人员的含义及特点
企业中层管理和技术人员是指接受过较长时间的教育和培训，具有较高的专业管理和技术水平，或具有本行业内丰富的从业经验及较高的经营管理才能的员工，一般包括中层管理者、研发骨干等知识创新者以及高级技术工人等，一般在企业中占员工总数的 20 - 30 %。企业中的这类员工一般具有以下三个特点：
1.1 高价值性
企业中层管理和技术人员一般拥有专门的管理经验和技术，掌控企业核心业务，控制企业关键资源，洞悉企业商业机密等。这部分员工不仅创造绩效而且对企业的发展具有很大的影响，是企业人力资源战略规划中的关键因素。
1.2 难替代性
在工业社会中，同质的劳动力具有很强的可替代性。然而在知识经济时代的今天，很多人才具有特殊才能，这种人才所具有的人力资本是很难替代的。
1.3 高流动性
正因为这部分员工具有高度的价值创造性和相对稀缺性，使其拥有了更多的职业选择机会和转职的优势，从理论上讲，只要有合适的机会，这部分员工的流动在所难免。
2 目前企业对中层管理和技术人员培训存在的问题
2.1 在培训观念上存在的问题
尽管目前很多企业开始重视员工培训工作，但是往往对领导干部的培训和工人的培训抓得较好，而忽视中层管理和技术人员的培训。究其原因是存在着片面的认识，认为领导干部是企业的核心，工人是企业正常运转的基础，而缺乏对中层管理和技术人员是企业的中坚的认识。另一方面由于在企业中跳槽最多的是中层管理和技术人员，产生了培训是为竞争对手培养人才的想法，这是对企业培训的片面理解，因为企业培训绝对不是为了员工，而是为了企业的最终使命：追求最大化的利润。假如一个企业培训体系是紧紧围绕本企业建立的，它一定会把企业各种人才进行合理的配置。它所培训的人才，一定是只有在本企业中才能发挥最大效用。这些人才所组成的人力资源体系，也应只是本企业的人力资源体系。所以，员工跳槽并不可怕，只要培训体系还存在，只要企业的主体还存在，企业就可以不停地运作下去。因为它拥有了永不枯竭的企业人才的源头―培训。
2.2 在培训内容和考核上存在的问题
在培训内容和考核上，企业培训有各种明确的培训要求，一方面中层管理和技术人员的培训以继续教育为主，其专业的广泛性、知识的多样性、单个专业人员数量的有限性决定其培训的复杂性，造成组织不保证，考核不规范。另一方面，在已开展的一些培训中，很少在培训前对学员进行知识、技能的调查，通常都是根据培训组织者的经验设置课程和教学方案，导致学员重复学习或去学与自己的专业无关的知识和技能。更少有人会在培训前和学员交流，了解其真正需要学习的内容。真正的企业培训，是紧密结合企业的人才需求，针对企业员工的知识技能缺陷和学习特点，设计直接面对培训对象的课程，采用有效的培训手段，达到为企业增加利润的目的。
2.3 在培训的组织和方式方法上存在的问题
在培训组织上，企业中层管理和技术人员、工人的培训一般由人力资源部负责策划，而人力资源部往往们重工人的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的俱式授课，“培训师讲，学员听”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使被培训者失去对培训的兴趣。
3 对企业中层管理和技术人员培训的思考
3.1 树立培养核心竞争力的培训理念
在知识经济的今天，世界各大知名企业强调“企业即人”的理念，强调只有培养出技术素质高、有远大理想和坚定信念的人才能从根本上增强企业活力，才能打造出一流企业，在企业内已形成了尊重人、关心人、理解人、教育人的企业文化氛围，这种“以人为本”的企业必然把培育和训练高素质的人放在企业目标的首位。企业员工培训的最终目的要形成一种至上而下的全员学习型文化，从而培训员工的学习能力和创新能力。而在企业中，中层管理和技术人员是企业的中坚，使企业管理创新、技术创新、产品创新的源泉，是企业竞争力的核心。要保持核心竞争力，就必须重视对企业的中坚――中层管理和技术人员的培训，建立符合企业战略的长期系统的培训体系，使企业人才开发使用与企业的成长互动。
3.2 追踪前沿知识的内容设计
作为企业中坚的中层管理和技术人员的培训要预见企业、个人等在不同层次、不同方位的多类培训要求，从而将适时培训和预期培训较好地结合起来，以期用前瞻的眼光和创新的思维设计出新的培训目标和内容。而这些目标和内容越来越多地以智能的增强为主，智能的强化培训则更多的要求精心设置培训环境、课程，特别是成功的模拟或实训。这种智能的培训将不同于过去的能力培训，至少应该具有以下特征：（1）强调智力的训练和提高，尤以思维能力的全面提高为支柱。（2）尽量与国际标准和行业规范相结合，同时通过培训达到企业对各类中层管理和技术人员的特殊要求。（3）与学员的素质测评、工作观察、同伴评价和组织鉴定等多种评估方法结合起来进行科学的评价。因此，要做到从满足型为主到前瞻型为主的转变，企业的培训设计者应具有敏锐的战略眼光和较强的分析能力、设计与实施的能力，不断引导企业培训的新潮流。
3.3 探索团队学习的培训方法
由于现代企业技术要求越来越高，生产更加集约化，新产品开发周期加快，企业内部就会形成不同的技术攻关小组。产品开发小组等不同专业知识的中层管理和技术人员为主组成的临时小组来进行专项开发和组织，这种项目小组，称为项目知识团队。由于这些团队因任务的开始而成立，以任务的结束而解散，如此周而复始，因此称为动态项目知识团队。
动态项目知识团队是临时的。以专项任务为导向的，每个项目成员拥有其他人所没有的专业知识和特长，因此可以在项目实施中进行培训学习，互相取长补短，以达到学科知识的交叉，同时又为了能攻克项目难关或顺利完成项目，项目成员必须进行前沿知识的学习和探讨。这种以项目的实现来结合培训开展的团队学习方法，是企业中层管理和技术人员培训的有效途径之一。
3.4 建立科学的培训激励机制
哈佛大学的藏姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出，如果没有激励，一个人的能力仅能发挥 20-30 %。如果加以激励，则可发挥到 80-90 %。可见，激励对员工能力的发挥有巨大的促进作用。按照马斯洛的“需要层次理论”分析，企业中的中层管理和技术人员应该有较高的需要层次，建立科学培训激励机制可以提高员工参与培训的积极性，充分挖掘他们的潜能为企业和社会多做贡献。因此，企业应将培训本身作为企业激励员工积极向上的一种必要手段，使他们感到企业对个人发展的重视，从而自觉自愿为企业服务和贡献。在培训机会的分配上，应本着“公平竞争，择优培训”的原则，使有潜能的人获得一定的培训机会。
4 结束语
综上所述，企业发展靠产品，产品创新靠人才，创新人才靠培训。企业一旦注重了对其中坚力量――中层管理和技术人员的培训，就培养了企业的核心竞争力，也使企业能长远地健康发展。
【参考文献】
[1]曹荣，员工培训与开发管理[M].北京：世界知识出版社，2002.
[2]李春苗.企业培训设计与管理[M].广州：广东经济出版社，2002.
培训考核管理范文3
关键词：报关员 报检员 双证融通
随着职业资格认证制度在我国的逐步推广，“双证融通模式”已经成为高职院校的重要教学目标。双证融通是指学生在不延长学制的情况下，职业院校按照标准和岗位的要求组织教学和实训、实习，强化学生实践能力和职业技能的培养，同时完成学历课程和职业技能培训，最后经过学校和职业资格鉴定机构考试鉴定，成绩合格并取得规定学分以后，在取得学历证书的同时获取职业资格证书。
双证融通是学历教育和职业培训并举、学历文凭与职业资格证书并重、人才培养与人才使用沟通、职教与就业对接的重要举措，解决了学生就业难，提高了学生的就业针对性，有效的减少了就业的盲目性，降低了用工成本。
现在高职院校己将职业资格证书的获取纳入专业教学计划，参照职业资格标准来设置课程。对于经济管理类专业学生来说，报关员、报检员职业资格考试便是一种很好的体现双证制度的考试。但是由于报关员、报检员考试内容复杂多样等特点，在推双证融通过程中出现了许多问题。如何发现问题并解决问题是解决双证融通的重要课题。
一、报关员、报检员资格证考试培训与学历教学融合过程中出现的问题
在报关员、报检员资格证考试培训与学历教学融合过程中出现的问题较多，主要表现如下。
1、教学安排问题
高职教学管理制度安排与职业资格证书的培训安排存在着矛盾。目前，如果按照学校所固有的寒暑假、双休日、授课日程等安排教学，无法促进工学结合的培养模式的实施，甚至成为阻力。下面以报关员资格证培训为例说明两者之间的矛盾。
(1)学历教学课程安排与职业资格证考试培训安排出现矛盾。
报关员资格证的考试时间在每年的11月初。根据报关员考试安排，一般学生参加培训的时间在5月至10月中旬之间。这期间学生要学习两本书（一本教材和一本商品编码书），八章内容，共900多页，还要做大量的练习，时间紧、任务重。在参加资格证书考试培训的同时，按照学历教育的教学计划安排，5月至7月上旬学生要正常上课，每周平均28学时。在这种情况下，对于学生来说，在正常上课的情况下，还要挤出时间来学习报关员考试内容，在时间安排上对于学生来说非常紧张，因为在学历教学占大部分时间的情况下，参加报关员资格证书考试培训的时间就非常少。由此我们可以得知，学历教学课程安排与职业资格证培训课程安排之间存在的冲突，使学生参加报关员资格证书考试培训的时间少，从而导致报关员考试的通过率比较低。
(2)假期时，学生愿意参加职业资格证考试培训与教师不愿意进行培训之间的矛盾。
每到双休日、法定假日、寒暑假，学生才有时间参加报关员、报检员资格证书考试的培训，但是此时按照《劳动法》的规定，节假日期间教师是要休息的。这就造成了部分教师不愿意在假期给学生培训的情况。此外，有些老师不愿意在假期给学生培训，是因为给学生培训的课时费往往比较低，劳动与休闲是一对矛盾体，在课时费较低的情况下，有一些老师不愿意用较低的课时费替代自己的假期。这样学生和教师的意愿就成为了一对矛盾。由此我们可以看出，在双休日、法定假日、寒暑假期间，学生想参加培训的愿望和部分教师不愿进行培训的矛盾也是导致报关员考试的通过率比较低的原因之一。
(3)有限的学校教学资源与培训课程对教学资源日益扩大的需求之间的矛盾。
由于在进行职业资格证书培训过程中，需要使用一些教学资源，比如说固定教室、多媒体教室、微机室等一些教学资源，但是往往在使用时间上与学历教学冲突，有限的教学资源往往都会优先满足学历教学的需求，无法第一时间满足职业资格证书培训的需求。这也给职业资格证书培训带来了一定的困扰。
(4)学历教学教材的理论性较强与职业资格培训课程要求教材实践性强之间的矛盾。
现在的学历教学课程教材依然是以理论知识为主，不能满足双证融通教学要求。尽管某些教材已经在原有基础上，增加了实训内容，但理论与实践脱节，仍无法满足双证融通教学要求。职业资格证考试的教材一般都是按照行业标准来进行编写，实践性较强，这样在课证融合过程中的既要满足学历教学要求又要满足职业资格培训的要求，教材选择就是一个问题。
(5)学校实训基地薄弱与职业资格培训课程要求多参加实训之间的矛盾。
目前很多高职院校，因为地方财政收入问题，对高职院校投入不多，使得学院无法购买大量的实验实训设备，能采用仿真的就使用仿真软件。而外出生产实习，又是在一线做装配工作，很难按照人才培养方案来培养学生的业务操作能力。实习实训基地薄弱，较难培养学生的业务操作能力。这也是职业资格证书培训过程中的重要问题，培训中教师只能以理论为主进行授课，缺乏实践环节。
2、学生的问题
（1）学生对职业资格的认知问题
调查结果显示，80.5%的学生认为毕业时获得本专业的职业资格(技能)证书对就业有用处，能增加就业竞争力，另有19.5%的学生认为用处不大(主要还是看毕业证书或学习成绩)或没什么用处。反映了大部分学生对证书的重要性已有认识，也体现出部分学生持有重学历证书轻资格(技能)证书的观念，对证书本身“含金量”可能有所置疑。
高职教育不同于普通本科教育，一些岗位要求在上岗前必须接受岗位技术的严格考核，而相对于高职学历证书，职业资格(技能)证书更能反映特定职业的实际工作标准和规范，衡量出劳动者的实际能力水平，能为用人单位提供一个具有权威性的资格证明。因此，有必要提高学生的认识，让学生明白毕业持“双证”的重要性，另一方面,需要选择好适合学生实际情况的、有利于就业的证书种类。
对证书“含金量”的置疑一直存在。有些专业可选择的证书不止一种，不同证书的考核部门、内容、行业认可度都有所区别。有些证书为吸引学员，通过率极高，根本不能在行业内起到衡量技能水平的作用，也不能激发学生的学习动机，选择这样的证书以应付“双证制”对学生是不负责任的行为。因此,需要专业教师提前做好证书的甄别和筛选。
（2）学生的认知渠道不通畅
对认知渠道调查结果显示，希望从专业老师和培训鉴定机构老师(46% )、班主任和辅导员(24..1% )那里获得本专业考证信息的学生共占70.1%，但截止到2008年初，只有36.8%的学生是通过“老师的讲解和指导”了解职业资格(技能)证书和学习就业的关系。另有37.2%和25.9% (共63.1% )的学生通过咨询校友和自己收集信息，了解有关职业资格(技能)证书的情况。
这样的反差说明目前针对“双证制”的指导工作，还不能满足学生现阶段的信息咨询需要。虽然“双证书”在高职教育中已不是新鲜事物，但对于从普通专科教育向职教育转型期的学校来说，教育者、教辅人员对职业资格(技能)证书的认知度还需要进一步加强。
（3）学习态度问题
高职院校学生学习能力不强，自我管理能力差。高职院校学生与其他本科院校的学生相比，是一批特殊的学生群体，有其固有的特点，文化基础比较薄弱、综合素质差、学习能力欠缺、自觉性不强，所以，在高职院校难以形成良好的学习氛围，教育教学难以有效开展。因此许多的学生在学习过程中学习不认真、坐不住板凳的情况普遍存在。
二、解决措施
一、根据教学大纲和职业资格证考试大纲，将课证融合在一起。
为了解决学历教学课程安排与职业资格证考试培训安排之间的矛盾。应该将职业资格证的课程融合到学历教育的课程中。具体来讲就是根据职业资格证考试和学历教育课程之间的相关性将课证融合。以报关员资格证考试为例说明如何进行课证融合。根据报关员课程的特点，将报关员资格证课程分章节安排到正常的学历教学课程中，比如将报关员资格证考试中的第一二五七章开设成海关经营管理课程、第三章加工贸易开设一门加工贸易课程、将第四章商品编码开设成商品编码课程、将第八章与报关相关的国际贸易知识开设成国际贸易实务课程、第六章报关单填制开设成单证实务。
具体安排如下。
学历课程与报关员职业资格证课程的融合情况表
学历课程 报关员资格证章节 相关性 课证融合后的课程 开课安排
海关经营管理 第一章报关与海关管理；
第二章报关与对外贸易管制；
第五章进出口税费；
第七章与报关工作相关的海关法律制度 报关员资格证考试的内容（第一、二、五、七章）在海关经营管理课程中都有一些涉猎，如果在课程中将涉及报关员资格证考试的内容按照职业资格证的考试大纲来讲解，就可以将课程融合。 海关经营管理 第四学期64学时
无 第三章加工贸易 将报关员资格证考试中的第三章加工贸易单独开设为一门课程。 加工贸易 第四学期32学时
无 第四章进出口商品归类 将报关员资格证考试中的第四章进出口商品归类单独开设为一门课程。 海关商品编码 第五学期64学时
国际贸易实务 第八章与报关相关的国际贸易知识 由于报关员资格证考试中的第八章的内容就是属于国贸实务课程的内容，完全可以实现课证融合。 国际贸易实务 第五学期64学时
单证实务 第六章进出口货物报关单填制 由于报关员资格证考试中的第六章的内容就是属于单证实务课程的内容，完全可以实现课证融合。 单证实务 第五学期64学时
二、教学时间安排应更加灵活，实行弹性制。
报关员考试的内容涉及国际贸易实务的相关知识和报关实务的相关知识。相关专业根据《学历课程与报关员职业资格证课程的融合情况表》，在第四学期和第五学期开设先导课程，讲述了有关报关各章节的知识点。同时由于每年报关员考试的时间在11月，且要求考生如果是在校生则一定要是应届毕业生，所以学生是在第五学期去参加考试的，报关相关课程则一定要在第四学期、第五学期和第四第五学期之间的暑假开设。课程开早了容易遗忘，开晚了对考试没有帮助，安排在第四学期，学生经过一个学期的学习后，6月底报名考试，再经过4个月的考前冲刺，胜算较大。报检员考试时间也在11月初，要求有高中或中专毕业证就报名，因此报检实务的课程可以在第三学期就开设，可以与报关员考试复习时间错开，避免因报考证书较多而影响学习效率。这样的教学时间安排既满足了学历教育要求又为学生考取报关员、报检员资格证打下基础。
三、学校在政策上给予大力支持
由于报关员、报检员考试培训时间较长，需要组织学生在双休日、法定假日、寒暑假有时间进行培训，学校应组织老师在假期对学生进行培训。一方面对教师进行说服教育，让教师牺牲假期休息时间为学生讲课。另一方面学校要出台一些措施保障假期培训顺利进行。如教务部门要积极配合，开放多媒体教室、微机室等教学设备。培训部门提高教师的培训费，提高教师假期上课的积极性。同时培训部门出台政策鼓励教师到企业参加社会实践，提高教学技能。后勤部门也要做好服务工作，为学生预留假期的寝室，假期开放学校食堂，为学生教师解决后顾之忧。
四、安排任课教师做学生辅导员，加强学生的认知教育
现在高职院校普遍存在辅导员不教课、任课教师不带班的情况。辅导员不教课造成了高职院校辅导员大多没有教学经验，对于学生的学习规律不是很了解。而任课教教师不带班造成了教师不了解学生的心理状况，教学也会出现效率不高的问题。安排本任课教师当相关专业的辅导员是非常必要的。可以让教师更深刻的体会学生的想法和难处，这样就会更加利于授课。双证融通的改革就是需要一批既有授课经验又有带班经验的教师进行授课。
培训考核管理范文4
关键词：金属矿山；安全培训；考核系统
对于金属矿山企业来说，安全是这家企业能够长久发展的核心问题，是衡量这家企业管理水平的标准。无论从企业的管理，还是企业对社会的影响，企业内部进行安全培训和开发考核系统都是至关重要的。在矿山企业中进行安全培训和开发考核系统开发有助于企业和谐、稳定的发展。矿山安全培训和考核系统的开发标志着矿山企业已经迈向了现代化企业的道路，将创造企业经济效益和社会效益双丰收的局面。
1矿山安全培训和考核系统的现状
社会体制逐步完善，虽然越来越多的矿山企业意识到安全的重要性，但是受到很多因素的影响，在实施的过程中，很难达到想要的效果。
1.1矿山企业安全培训现状
安全培训没有实际作用。现在很多矿山企业在安全培训方面只是停留在理论方面，没有落实到实处。大多数矿山企业是为了对付相关部门的检查，设置的培训内容方面非常潦草，很多内容和矿山安全没有丝毫的关系。
参加安全培训的人员文化程度非常低。由于矿山工作的特殊性，属于高强度、高危险的职业，从事这项工作的人员大多数是偏远山区的劳动力，主要集中在30岁到40岁之间，这个年龄的农民文化程度都相对比较低，他们对于安全意识、保护意识薄弱，缺乏对危险的识别能力。还有很多矿山的承包商自身素质很低，只关注眼前的利益，忽视安全问题。这些问题都导致安全培训无法取得实质性的效果。
员工参加安全培训缺乏主动性。造成这个现象最主要的原因是花时间参加培训，无法产生直接的经济效益；员工的安全意识差，没有意识到安全对自己的重要意义。
很多矿山企业没有条件提供安全培训，缺乏专业的培训老师，没有合适的培训地点，矿山设备非常老化。
矿山企业对安全培训的重视程度不够，很少投入资金，并且矿山企业管理人员认为进行安全培训会影响正常生产，造成经济损失。
1.2矿山企业考核系统开发的现状
目前，我国有关部门非常重视矿工企业安全，专门安排人员制定科学合理的考核系统。虽然考核系统的内容相对比较完善，但是在落实的过程中，受到制度等关系的约束，在实际的工作中遇到了很多问题。
我国很多矿山企业属于私营企业，他们虽然设置了安全管理部门，但是安全管理部门的工作人员综合素质偏低，考核系统不完善，没有合理的管理策略和考核细则。在实际的考核中，如同虚设，无法起到实际的效果。
2金属矿山安全培训和考核的内容
2.1金属矿山安全培训的内容
要想使金属矿山安全培训取得实质性的效果，需要实施多种培训方法，提高培训质量，同时，矿山企业要了解安全管理的重要意义。金属矿山安全培训的内容分为以下几个方面：
第一方面，按照法律法规制定安全生产管理制度。安全生产管理制度主要包括安全生产责任制、安全检查机制、安全教育培训机制、重大安全隐患整改制度、安全生产管理制度等等。
第二方面，安全管理。安全管理主要包括安全目标管理、危险辨别、职业健康安全管理体系、安全生产标准化等等。
第三方面，矿山开采安全技术。主要涵盖了矿山地质安全、通风安全、露天开采等等。
2.2矿山安全考核的内容
矿山的安全考核内容主要分为三部分，分别为责任制度法、日常考核法和隐患整改法。
责任制度法指的是矿山企业要制定合理的安全生产目标，为了确保年底实现安全生产目标，各个部门签署责任状，到年底的时候进行安全总结，并逐一进行考核。
日常考核法指的是矿工企业安排专业的人员进行安全管理的监督、检查工作，一旦发现隐患行为，及时制止，并对相关人员进行处罚；在日常考核中，严格落实安全规章制度，对表现突出的人员进行表扬和奖励。
隐患整改法指的是在日常检查中，如果发现安全隐患，要及时下达整改通知，相关人员进行整改，整改合格后，才能进行生产，如果整改不合格，坚决不允许生产。
3矿山安全培训和考核系统的开发
3.1突破守旧的培训模式
安全培训是保证矿山企业稳定发发展的基础。要想将安全培训工作落实到实处，必须突破过去的培训模式，打造全新的培训方式。第一点，将安全培训工作和实践工作联系在一起。如果只是单纯的改变理论培训工作，只是纸上谈兵，无法落实到实际工作中；第二点，举出真实的案例。深入矿山企业发生安全事故的家庭，通过他们对事故的讲述，了解到矿山企业安全管理的重要性；第三点，请有关部门的专家进行现场讲解，通过视频短片、照片等，让矿山员工真正的了解矿山事故发生的可怕，引起每个员工重视安全。
3.2提高矿山员工的风险防护意识
要想使安全培训工作落实到实处，必须转变人们陈旧的思想。由于员工参加安全培训的主动性差，矿山企业要制定一系列的鼓励策略，{动员工的积极性；对员工的风险意识进行测评，根据他们的风险意识等级安排他们参加相应的培训和安排工作；对于危险系数高的工作岗位，要对这个岗位的员工进行重点培训。员工只有一定的安全意识，才能了解危险事故的可怕，从而避免危险发生。
3.3制定合理的安全培训机制
监督管理部门要发挥职能作用，保证矿山企业的安全培训质量。在培训课程中，制定合理的培训计划，让每项工作落实到实处。安排专业的人士给与现场指导，结合实际的情况，设置培训计划；将安全常识、专业技能和综合能力进行综合培训；在培训内容中，添加案例分析，让员工对安全知识有更加深刻的认知；在企业内部建立安全培训档案，做好跟踪和反馈工作。
3.4严格执行矿山企业的考核系统
矿山企业的考核系统分为日常考核和突击考核，在实际生产过程中，实行动态考核，消除一切危险隐患。制定科学合理的安全培训考核系统，在考核中发现问题，及时解决，将安全培训落实到实际工作中。
培训考核管理范文5
【关键词】企业；绩效考核；管理工作
中图分类号：F272文献标识码：A文章编号：1006-0278(2012)05-034-01
绩效考核作为评价员工绩效的一种方式，已经成为企业人力资源管理中不可缺少的重要环节。然而，绩效考核的成效却不太令人满意。本文从两个部分来阐述绩效考核在现代企业中的问题及对策。
第一部分阐述了绩效考核在现代企业中所出现的信任危机等现状与误区。
第二部分阐述了绩效考核在设定绩效目标、选择绩效考核方法、进行绩效考核培训、绩效考核的实施和管理、绩效结果反馈面谈和绩效结果的合理应用3个方面提出了解决问题的方法、技巧和策略。
本文希望通过清楚地分析问题的根源，根据企业的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升企业核心竞争力的巨大作用，促进企业不断的发展。
一、绩效考核在现代企业中的现状与误区
（一）绩效考核的信任危机
信任对于绩效考核的实行意味着速度、质量和坚定的决心，当出现信任危机，考核就要面临着拖沓、拒绝，失败就成为必然。
在实务中，当部门的考核方案执行结果出现偏差时，考核者通常会把责任归咎于人力资源部门，考核者往往认为人力资源部门缺乏对业务的必要了解，所设计的考核方案也只是“闭门造车”，过于理论化，缺乏可操作性。
（二）绩效考核的兴趣索然
自从实施绩效考核后，从老总到员工都出现了“茫、盲、忙”的现象。每个月的上旬，人力资源部发出通知要求各部门提供数据，制作考核计算表，编制考核业绩PPT。通常各个部门能拖就拖，不到最后一刻，怎么也完不成这份考核工作。待全部完成后，公司领导们也是抽不出时间参加考核，往往这个月的考核，要到下月中下旬才会知道结果，甚至有时会把两个月的考核放在一起做。为了完成任务，先进成了“轮流坐庄”，绩效考核成了走过场，至于绩效是否实现，员工的长处和不足是什么，绩效能否得以改进和提高等问题似乎没有人考虑，以致于管理者不想考核，员工不愿被考，最后连人力资源部门也感到没有兴趣了。
二、解决绩效考核问题的主要对策
（一）设定绩效目标
绩效目标是绩效考核系统的第一个环节，是启动绩效考核和实现绩效战略目标的关键点。在绩效考核中，绩效目标的设定往往是一个自上而下的过程，目标是强加给员工的，根本不考虑员工愿不愿意去做，也不关心员工能否实现。正是由于这种刚性，目标的设计缺乏员工的全面参与，使得绩效考核受到越来越多的批评。
1.个人目标应与部门或团队目标保持一致。个人目标的设计应体现为一个从组织目标到部门或团队目标再到个人目标的目标逐步分解的过程。个人目标的确定应考虑组织的战略目标、自己所在岗位的主要职责以及内部和外部客户的需求。
2.工作目标的设计是员工与部门管理者共同的任务，员工应自主设计自己的目标并与部门管理者达成一致。绩效目标的设定应该是一个自下而上的过程，目标是经过员工和部门达成一致的，并且是能够实现的。
（二）选择绩效考核方法
绩效考核方法会直接影响评估计划的成效和评估结果的正确与否。绩效考核方法应有代表性，必须具备信度和效度，并能为人所接受。信度，是指评估结果必须相当可靠；效度，是指评估达成所期望目标的程度。一项好的评估方法还应具有普遍性，并可鉴别出员工的行为差异，使考核者以最客观的意见做出评估。
（三）进行绩效考核培训
矛盾和误解是考核中的常态。如何减少矛盾，提高考核效率是管理者经常头痛的一件事。绩效考核培训虽然不能包办百事，但没有培训是不可想象的。在绩效考核中，员工对考核会有各种各样的想法：一些员工对任何正式的考核都会很敏感，认为是在找自己的缺点，内心会感觉自己的品格和能力受到质疑；一些员工认为绩效考核就是形式主义，走过场，抱着无所谓的态度；而管理者通常对考核也会有各种各样的想法：有的管理者担心给某些员工打不好的分会影响自己同他们的关系；有的管理者认为自己只不过是走过场，关键的责任还在人力资源部。
有了上述的想法，在绩效考核时肯定会影响考核的顺利进行。因此，绩效考核培训强调了考核参与者的交换角色，加强沟通理解，帮助和促使管理者和员工认识、理解和接受绩效考核及其目的，明确考核的规则，把一些潜在的矛盾和隐患降低到最低点。
1.考核培训不需要面面俱到，应有针对性。首先要建立一个绩效培训的需求分析，一般涉及组织、工作和人员三个层面。
组织层面的绩效培训需求分析，主要包括：组织目标和绩效管理目标、组织资源和组织特征。工作层面的绩效培训需求分析，主要是针对管理者的工作岗位职责和要求。人员层面的绩效培训需求分析，主要是按员工类型确定培训需求。
2、确定培训的对象、时机和组织分工。
培训的对象包括考核者和被考核者。参加培训的人数一般以20-30人为宜。培训的时机通常有三个阶段：在绩效考核实施前进行培训；在绩效考核实施过程中进行培训；在绩效考核完成一个循环之后进行培训；
3、绩效考核培训方式常见的有：讲授法、案例分析法、角色扮演、行为模仿法等，每种方式都有各自的特色和适用环境，企业可根据自身情况进行选择。
参考文献:
培训考核管理范文6
[关键词]住院医师;规范化培训;管理;制度
医学教育不同于其他学科教育，学生毕业后尚须经过住院医师的规范化培训才能成为一名合格的住院医师[1]。医师的规范化培训管理是医学专业学生完成本科及以上阶段的教育后以发展各种能力为目标的毕业后教育阶段[2]。近年来我院充分依托天津地区以及军队系统雄厚的医疗卫生资源，基本建立起一整套适应当前医学发展需要的住院医师规范化培训管理模式。现报道如下：
1把临床工作作为规范化培训管理的出发点
刚毕业的医学专业本科生过去五年时间学习了较为丰富的医学基础知识，但缺乏对医院工作环境与临床操作技能的了解和掌握。这就要求医院为其提供必要的以培养临床工作能力为主的系统化、规范化培训管理。
1．1建立长期有效的培训管理制度
医务处科训部门根据卫生部《临床住院医师规范化培训试行办法》、《临床住院医师规范化培训大纲》的规定要求，制定出我院《住院医师规范化培训管理规定》，并负责住院医师规范化培训的指导、协调、检查、考核工作。把对于住院医师的规范化培训管理，作为一项长期工作在全院范围内深入开展。
1．2提出规范化培训管理方案
住院医师培训分为第一阶段的基础理论培训和第二阶段的临床技能考核。培训实行通科轮转的方法。本科毕业的住院医师，从开始临床工作的第一年进入规范化培训；考取博士、硕士研究生之前已经完成住院医师规范化培训第一阶段内容的，毕业后不再安排轮转，但应住院总一年；已经取得博士、硕士学位的住院医师均应参加住院医师规范化培训第二阶段的临床技能考核；新调入的住院医师，仍需参加第一阶段的理论考核，成绩合格方可参加第二阶段考核。考核成绩作为晋升中级职称、执业医师再注册的必备条件之一。
1.3课程设置
以临床“三基”为基础，注重基础知识、基础理论和基本操作技能的学习；电子病历的书写；针对目前日益严峻的医疗环境，重点加强医德医风教育和医疗法规等内容的培训。
2提高重点科室在培训工作中的主导地位
住院医师的成长，需要一个能够使之将学习的理论知识转变为临床实践能力的环境。所谓重点科室，就是学科建设水平高且病员收容率高的科室。学术水平高，师资力量雄厚，通过学习可使住院医师汲取先进的工作经验和前沿的学术知识。尽管要求住院医师在全院范围内进行通科轮转，但科训部门在制定计划时可适当增加重点科室学习实践的权重。
2.1确定带教医师指导住院医师培训工作
我院许多专家都是南开大学兼职教授，硕士生导师。导师带教的最大优势在于既巩固了住院医师的医学基础知识，又培养了其科研素质、带动其逐步形成科研思维的方式，为今后开展工作准备条件。我院明确规定了带教的任职资格，即须由具备良好医德医风的中高级职称的医师担任；带教要认真贯彻落实医院的培训计划，如：每日至少完成一次教学查房，辅导病历书写、开据各类检验检查单、治疗及手术操作等。营造轻松、互动的学习氛围。
带教医师不但要有过硬的专业医术水平，还应具备良好的职业素养。这就要求相关科室制定出完善的培训计划，明确培训过程中的责任与权限，协助科训部门督促住院医师完成相关内容的教学工作。通过参加学术活动、开展技能比武等形式，树立住院医师爱岗敬业的责任心、使命感；切实发挥科室为住院医师提供的发展平台作用，为住院医师独立开展工作创造条件。
3制定完善的住院医师考核制度
3.1考核的组织形式与实施方法
医院内专业理论和技能培训阶段的考核贯穿整个培训过程，住院医师规范化培训各阶段考试包含专业理论考试（包括卫生法规的考核）、外语考试、病历分析、手术或专科诊疗操作，共四个模块，重点进行后两部分的考核，均采取单项百分制记分，60分为及格线，全部及格方为合格。
3.2考核内容
病例分析：住院医师所在科室随机选择门诊或住院病例一份。门诊考核包括：问诊、查体、初步诊断、治疗方案及病历书写等内容；住院病例要求住院医师进行病例（或阅片）分析，包括疾病诊断、鉴别诊断及依据、治疗方案等，并提出常见并发症的处理原则及预后的判断。考核小组就该病例进行相应提问，重点考核住院医师的基本理论知识。
外语考试以笔试为主；手术或专科诊疗技术操作：手术科室的医师参加1例大纲中规定的应掌握的手术，非手术科室的医师完成1项应掌握的诊疗技术操作（如腰穿、胸穿、腹穿、骨穿、阅片、临床检验操作或专科检查操作中的某一项。）重点考察其操作中的规范性。
3.3时间安排
分为轮转考核和结业考核两种类型。考核形式分为笔试和操作考试两种。轮转考核：在每结束一个科室的轮转时进行，以考核相关专业知识点为目的。结业考核：是临床专业理论和技能培训结束时进行的综合能力考核，内容覆盖所有轮转科室涉及的知识点及相关医疗法律法规。考试合格方可进行下一阶段的培训，不合格者参加补考。
4住院医师培训管理的质量控制
教学质量是住院医师规范化培训管理的灵魂，科学规范、行之有效的教学质量评估体系是教学质量稳步发展的重要保障[3]。通过考核能够比较直观的了解住院医师对基础理论知识及临床技能的掌握情况。促进住院医师全面巩固和深化所学的知识，同时为竞争、选拔人才和骨干培养提供可靠依据。
5关于住院医师培训管理方式的讨论
过去，在我院住院医师培训过程中，个别科室存在管理松懈、带教医师水平良莠不齐、参加培训的医师缺乏主动学习能力等现象，导致住院医师水平不高、必须经历相当长的时间才能独立开展工作，今后需要加强以下工作。
5.1加强对轮转人员的宏观管理
加强宏观管理，就是要加强对轮转工作的统一规划，防止各种原因造成的管理无序现象。总结以往经验，务必做到轮转科室和人员调配两个协调。避免造成因轮转人员扎堆造成的学习效率减低等现象的发生。科训部门须设专人全程负责培训工作的监督和调控。
5.2从临床实际出发建立长效评审机制
培养和建立一支专业化的评审专家队伍；由医疗副院长负责、医务处科训部门牵头，在院内选拔一批既有精湛的医术又有良好职业操守的中青年学科带头人担任评审组成员。由专家组负责制定住院医师培训考核内容；同时，由科训部门为每位住院医师建立考核档案，考核成绩作为今后晋升、选拔培养高层级培养人才的依据。
综上所述，建立一整套严格的住院医师培训管理体系，才能保证培养出高素质、德才兼备的住院医师，才能在未来医学发展的潮流中永立潮头。
[参考文献]
[1]陈春,温建明,张向阳等,新型住院医师培训模式初探[J].中国高等教育出版社，2007，（1）：60-61.
