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创业理论知识范文1
[关键词] 多元智能理论；高职；特色专业；创新；创业；团队
高职教育是一种面向人人的教育，它应该帮助每一个有成才愿望的人实现理想，使有不同智能优势的学生的智能潜力得到充分开发，在浓厚的兴趣驱动下成为有创新创业能力的高职业技能人才。大胆改革现有高职教育模式，实施突出职业技能培养前提下的创新创业能力教育，培养一批有特长的具有创新和创业能力的高技能人才应作为高职教育改革发展的新目标。霍华德·加德纳的多元智能理论为高职院校实施学生创新和创业能力培养提供了理论基础。
多元智能理论在肯定人有多种智能的基础上，强调了人的智能发展的不平衡性和差异性，承认每个人有优势与劣势智能的存在及多种智能间的独立性，主张通过实施有差别的教育充分开发人的优势智能，培养有特长的学生。
高职教育作为高等教育的一种类型，以培养适应社会经济活动第一线需要的高职业技能人才为目标。这种类型的人才需要的是一线需要的实践能力，而不是理论思辩和研究能力。从智能类型看，从事理论研究人才的具有数理逻辑智能优势，而这类人才在应试教育中能够取得较高的分数，在现实中多数能够就读于普通本科院校，主要向理论研究型人才、设计型人才方向发展。高职院校的学生多数在数理逻辑智方面相比较处于劣势，而在其他智能领域有优势。高职院校必须根据学生的智能特点和培养目标要求实施因材施教和扬长避短，通过专业设置、教学模式、教学方法等改革和针对性地强化双师型队伍建设，实现学生人文素质、职业素质和创新创业素质的共同提升，使学生具备扎实的创业能力。
企业和学生及家长都是高职院校的服务对象，而实践中我们主要服务了企业，单纯考虑了通过工学结合、校企合作培养学生的职业能力，而忽视了学生及家长的需要。当然，学生选择不同专业就读一定程度上体现其需要。但由于选择的盲目性使学生入学后没有产生积极的学习态度和行为，没有实现开发学生潜力、激发创新动机和能力的目的。
培养学生的创新创业能力是科技快速发展和大学生就业困难的要求。创新是社会发展的不竭动力。历史表明，创新的实现需要具备两个基本条件，首先是创新者具备创新的知识、能力基础，其次是创新者有强烈创新欲望。而创新欲望是创新者在该创新领域有浓厚兴趣的结果。稳定的兴趣是人的智能特点决定的。而现实中国的学校教育并没有在开发学生兴趣、培养特长上做出安排。培养学生的创业能力不仅是解决大学毕业生就业困难的需要，也是通过大学生创业带动社会经济发展的需要。而要使学生能够进行创业实践，除了学校必须培养创业意识、创业能力和传授创业流程内容外，学生还必须有通过创业充分展现个人潜能、实现自我价值的心理动机。人有将自己真正擅长的兴趣爱好发展为事业的心理动机。职业院校有责任和能力促成这一目标的实现，提升毕业生创业率。
创新是创业的基础，创业是实现创新的保证，两者统一于学生的智能优势。兴趣爱好是智能优势的表现，而正当的兴趣爱好是值得鼓励的。对于学生的兴趣爱好在采取一定措施、手段进行确认的基础上实施特色教育，是高职院校教育创新，推动学生创新创业能力培养的一种新探索。基于人的多元智能特征，高职院校在推进学生创新创业能力培养的探索中需要在以下几个方面进行改革：
一、改变大而全小而全的学校经营管理模式
高职院校经过近几年的规模扩张，不仅院校的数量大幅增加，每个学校还为了争生源不顾学校能力每年增开新的专业，专业设置数量也增加较多，呈现出争办大而全小而全的综合性院校的特征。根据社会需要和学校实力、能力适当增设新的专业无可厚非，但在同一区域内主要是同一设区城市存在多所职业院校的情况下争相开设相同专业却不值得提倡。在高职院校竞争进入质量竞争阶段，各院校应改根据自身优势优化专业设置，实施特色发展的途径，不断强化特色专业的师资队伍、校企合作、工学结合，大力进行教学模式改革，加强学生创新创业能力培养。要进行区域内职业院校的有效合作，协调专业设置，在地方政府的协调下进行专业调整，通过以师资队伍调配为核心的办学力量整合，实现各院校以优势、特色专业为特征的竞争格局。高职教育今后的发展不是比规模，而是比质量，创特色。现有综合性院校由于设置专业涉及的行业过多，已经产生了顾此失彼的现象，在与行业企业合作中难以深入。例如我市，有5所高职院校开设不同名称专业共74个，其中独立开设专业48个，相同专业26个；某学校开设34个专业，涉及理、工、农、医、法律、财经、管理等7个学科门类，在资金投入限制下，各专业很难创出特色和与企业深入合作。
二、建设特色专业创新创业团队
创业理论知识范文2
[关键词] 知识经济 企业管理 创新对策
知识经济是以知识作为资本, 从根本上改变传统农业和工业经济的产业结构,把知识作为生产要素应用于生产过程中,使知识成为一种现实生产力,推动经济全面增长的新型经济。知识经济的到来无疑既给企业的生存带来更加严峻的挑战,也给企业加快创新从而快速发展带来了难得的机遇。同志强调:“创新是一个民族进步的灵魂,是一个国家兴旺发达的不竭动力, 一个没有创新能力的民族,难以屹立于世界先进民族之林”。创新是知识经济的灵魂。管理创新即把新的管理要素列入现代企业的管理体系,管理创新涉及面广。在知识经济新形势下,一个企业只有通过创新才能拥有自己的比较优势,才能持续健康发展。
一、知识经济对现代企业管理的影晌
在知识经济时代,由于知识已成为企业的最重要的资源, 管理要对知识有效的识别、获取、开发、分解、使用、存储和共享,运用智慧提高竞争力。知识管理将成为推动知识经济时代前进的重要动力,提高知识的生产力和创新能力将成为企业管理的核心。
1. 知识经济对企业管理观念的挑战。知识经济时代经济的增长不再过分依赖于传统型的经济资源, 而更加取决于知识资源。在传统管理中,基本上是人异化为物的管理,对活生生的人是一种压力,人的主动性遭到压制。知识经济条件下, 非一线作业的一些管理企业对工作时间和地点的要求可能不再那么统一, 工作中的弹性加大。现代企业管理者必须营造一种使企业员工自愿地交流与共享知识的意识, 结合现代企业自身特点, 开发利用企业的知识资源去创造新环境。
2. 现代企业生产方式的变化。现代企业不再把传统工业经济时代沿袭下来的速度、数量、产值作为追求的惟一目标, 在注重以往的流水线、节拍等严密的分工组织形式和工艺流程的同时,更加重视人的主观能动性、独立性、创造性。虚拟企业、网上经营等新的组织 及管理模式正在冲击着传统的企业生产管理方式。
3. 经营方式的转变。Internet浪潮冲击着人类社会的方方面面,由于它使用的广泛性及信息传输的方便快捷等优点,在现代企业经营上具有巨大应用价值。特别是电子商务的发展将形成新的交换体制,冲破时空的限制,构架新的市场规则。在互联网这个全新的平台上如何开展企业经营活动,已成为现代企业面临的重大课题。
二、企业管理内容的创新
随着生产、科学、技术的发展,知识经济时代由于知识、技术、信息等无形要素流居于主导地位,发挥着重要作用,对于管理现代化的思想、理论、组织、技术、方法、方式等方面提出了新的要求。因此, 我们有必要重新审视现代企业管理的内容。
1. 管理思想的系统化。知识经济时代, 知识的更新速度极快,知识的传播速度以秒计, 在复杂多变的系统中,广泛吸纳国内外一切管理新思想,并进行有效综合,形成居于管理前沿的、具有先进性与指导性的思想, 如战略思想、创新思想、系统集成思想等,这样才能从总体上把握未来。
2. 管理理论的知识化。知识经济是一种智力型经济和创新型经济,与此相适应的理论应是知识管理理论与创新集成理论,加强知识管理与创新集成的研究是知识经济时代的需要。
3. 管理组织的智能化。管理组织呈现智能化的趋势,在一方面表现为组织是一个学习型组织,能不断地更新知识,创造出有利于组织发展的新知识；另一方面,管理组织的成员, 尤其是董事会成员,“权利知识化”已经成为国外著名大公司的重要发展趋势。
4. 管理技术的信息化。知识经济时代,由于信息量剧增,对于信息处理的速度及准确性提出了更高的要求,必须提高管理技术的信息化与集成化程度。
5. 管理方式的多样化。知识经济时代资本密集型组织让位于技术、知识、智力密集型组织,这就要求管理方式由控制型、专制型管理向协调型、参与型、自主型管理转变。
三、企业管理创新的对策
随着我国经济体制改革的深入进行,企业管理创新的外部环境会逐渐改善,企业也会采取相应的措施,积极推进管理创新。
1. 提高企业对管理创新的认识。管理是科学,管理是生产力。企业的管理创新,是生产力源泉的一个重要组成部分。面对21世纪的知识经济,发展的决定因素是创新能力，而管理创新是创新的核心内容,是知识经济时代的主旋律。同时,优良的管理是企业技术创新的基础,只有抓住并搞好企业的管理创新,才能保证企业技术创新的持续、稳定、快速发展。
2. 尊重企业管理创新的特点,重视创新成果。企业管理创新的综合性、复杂性、持续性和长期性往往使管理创新成果更多的是由“群体”经过长期的实践来完成而不像其它创新那样清晰、明确,管理创新成果所体现的价值也是间接的。企业管理创新过程和创新结果的“模糊”性,往往造成对管理创新的特点认识不足,重视不够。这样势必影响企业的管理创新。要搞好管理创新, 必须尊重企业管理创新的特点,重视创新成果。
3. 营造企业管理创新的文化氛围,建立学习型组织。随着人类进入了知识经济时代, 个人和组织的学习速度和能力已成为可持续竞争优势的源泉。企业应成为学习型组织,永不满足于现状,不断汲取新的知识,充实自身,超越自我。
4. 建立完善的企业创新激励机制,激发员工的创新能力。企业要进行创新,要激发员工的创新能力,就必须有相应的激励机制。管理核心是人本化管理,人本化的含义是把人视为生产过程中最重要的因素,通过关心和激励，最大程度地发挥职工的积极性。知识经济时代, 管理的中心由物转向了人,人成了管理的主体,而这种转变是和知识经济的特点分不开的。知识经济以花形化的知识和技术为核心,它一方面要求员工不仅要县有良好的知识结构和知识背景,更重要的是必须发挥自己的能动性和创造力,不断地进行创新；另一方面,它又要求管理者不仅要具备一定的专业技术水平和宏观决策能力,而且要把开发人的潜能、调动人的积极性、激发人的创造力和想象力作为管理的中心主题。
5. 要求企业家成为创新的管理者。企业家是创新者,这是企业家特征的重要表现。熊彼特认为,经理不能都有资格被称为企业家,只有他对经济环境能做出创造性的或创新的反应, 推动生产的增长,才能够被称为企业家。严格地讲,管理的职能是由经理来承担的，管理创新是由企业家来承担的,管理创新是企业家创新职能中的一个重要的方面和内容。
知识经济时代是一个充满激情与机遇、富有诱惑力又具有挑战性的时代，我们只有搏击进取,开拓创新,凭借对知识、技术、信息、人才的高度重视,有效地运用各种措施与手段,才能在日益激烈的国内外竞争中获取竞争优势，持续、协调、快速的发展轨道。
参考文献：
［1］胡君辰，郑邵廉.时代背景下的经济管理.上海：复旦大学出版社，2000.
创业理论知识范文3
关键词：企业集团 财务管理体制 创新
一、引言
企业集团是以一个企业即母公司为核心，以产权关系为纽带，把多个企业组织起来而形成的多法人联合体，包括母公司、子公司、参股公司和其他成员企业。财务管理体制是在特定经济环境下，为界定企业各方面财务管理的责权利关系，规范各财务主体的财务行为而确定的制度和方法的总称，包括分配财务管理权限、划分财务责任、设置财务管理机构、制定财务制度。
企业集团财务管理体制是为处理和协调企业集团内外多元财务主体的责、权、利关系而构建的，包括两方面内容，一是企业集团和外部出资者之间的财权配置，二是企业集团内部各层级之间的配置。近年来企业集团在我国迅猛发展，但在发展过程中出现了诸如财务管理体制不适应财务管理要求等问题，这直接导致企业集团效益低下。
二、企业集团财务管理体制存在的主要问题
国家对企业集团主要是“政策引导”“放权让利”，较少涉及内部财务管理体制建设，这使得现行的企业集团财务管理体制不适应市场经济和企业集团自身发展需要。
（一）财务管理组织与决策机制僵化
我国企业集团大多功能单一，未建立适应现代市场经济发展的新型组织体制。如财务组织上财务和会计不分的一元化现象突出，在一定程度上导致了企业“大财会”的形成。另外，企业集团在财务决策方面缺乏科学的程序和制度，对资金的筹措和使用缺乏科学计划，很多重要的财务活动都由主要负责人说了算，专断性较强。
（二）财务控制体系不健全
我国企业集团财务控制体系流于形式、效率低下，主要表现在：1、财务过度分权，缺乏有效监督；2、资金管理不力，缺乏有效控制。
（三）财务约束与激励制度不力
企业集团缺乏有效的约束制度，基本是负责人说了算，但由于负责人与出资者追求的目标不同，负责人所做出的
行为很容易偏离出资者的要求，给企业集团带来不利影响。
三、财务管理体制创新的主要内容
（一）建立科学合理的财务管理组织与决策机制
建立科学合理的财务管理组织和决策机制主要是为了协调集团内各成员企业的利益关系，统一各成员企业的财务行为，从而实现企业集团的整合优势。
1、设置合理的财务管理机构
理想的企业集团财务组织应是集权分权适度、权责利均衡的多级分层分权系统。在设置财务管理机构时，应按照
“统一领导、分级管理”的原则进行，既要实现财务和会计的机构分离，又要讲求效率，尽量实现部门结构的精简化。
2、明确不同层面的财务权责
企业集团财务组织通常涉及到四个不同层面：母公司董事会、集团财务总部、财务结算中心或财务公司、子公司财务部，不同层面的财务组织具有不同的职能定位，应明确他们各自的财务权责范围，防止他们越权造成财务混乱。
3、建立科学合理的财务决策制度
科学的财务决策制度的核心是实现财务决策权的合理分配和决策程序的构建。企业集团应在充分发挥民主、认真调查研究的基础上，建立科学合理的财务决策制度，使决策者的主观意志与客观实际达到完美的统一。
（二）建立健全财务控制制度
企业集团在实施财务管理时，需要从制度、组织、人员等方面进行设计，选择合适的控制方式，来协调各方的目标，保证企业集团整体目标的实现。其中，财务控制制度的建立健全工作是最重要的一环。
首先，明确财务控制的目标和内容。
企业集团财务控制目的在于更好地发挥约束激励机制，增强子企业及其员工的积极性、创造性与责任感，由此在整体上带来财务资源配置效率。基于企业集团的多层次结构，财务控制活动相应涉及到三个层面。第一层面是出资者，其重点在于资本的保值增值以及对经营者的约束激励等。第二层面是经营管理者，其财务控制目标是经营利润或资产收益的最大化，在实际操作中涉及资金管理、内部审计、财务经理的委派等方面。第三层面是财务经理，其目标是现金净流量的最大化，主要通过优化配置财务资源、落实责任预算制度、有效的执行和控制财务活动等方式来实现。
其次，建立健全财务控制制度。
企业集团的财务制度涉及到董事会、经理层和基层财务管理部门三个层次的财务权限和责任，包括他们各自在筹资决策、投资决策、收益分配决策等各项财务活动中的权限和责任。健全的财务控制制度包括预算控制制度、资产管理制度、成本费用控制制度，财务信息、披露制度、资金结算制度等，只有建立健全财务控制制度，才有可能保证财务管理顺利。
（三）健全财务约束与激励制度
1、建立科学合理的财务约束制度
企业集团应建立行之有效的约束制度，促使成员子公司各行其职、各保其效。首先应该完善企业集团的法人治理结构；其次建立健全各种财务制度；第三加强财会人员管理；第四，推行财务监督制度。
2、健全经营者激励制度
首先要建立科学的业绩考核指标，既要能真实反映短期的经营绩效，又要能反映企业的长期发展状况，且易于统计、具有横向可比性和针对性，其次，要落实考核的主体，即由谁来进行考核。考核必须做到有奖有罚，在将经营者的报酬和企业的效益进行有效的挂钩的同时，还得把经营者的损失与企业的损失联系起来，形成奖罚分明的业绩考评制度等。
四、结论
要构建科学的财务管理体制，必须从我国企业集团的实际情况出发，按照现代企业制度的要求，有针对性的实施组建和改造工作，实现企业集团财务管理体制的创新。
参考文献：
[1] 陈定然. 企业集团财务管理体制问题探讨[J]. 财会研究, 2005,(04)
[2] 刘琳. 企业集团财务管理前沿问题探讨[J]. 湖南大众传媒职业技术学院学报, 2004,(01)
创业理论知识范文4
关键词：技术创新；知识管理；企业管理
中图分类号：F272 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2013）25-0007-02
在当今社会，随着消费者的知识水平以及收入的提高，人们对商品的需求更加个性化与专业化，加快了产品更新换代，使企业产品生命周期变短，加剧了企业的创新压力。另外，技术的创新与进步使得企业在全球范围内进入新的市场变得容易。企业要实现创新必须对企业人才和企业知识资本进行新的架构与融合，寻求知识的激发与创造，将其转化为企业的新技能，并为实现组织的战略目标而保存和分配这些能力。在知识经济条件下，知识已经成为企业发展的关键资产，知识资本超越了其他传统资源，成为具有核心地位的生产要素。
一、基于知识管理的企业技术创新新理念
1.基于知识管理的技术创新是企业获得核心竞争力的重要手段。从表面上看，技术创新是一个过程，新创意的产生、研发、试制、生产和销售，即从思想到实物的过程。但从本质来看，技术创新的每一项活动都有知识的参与。技术创新的全过程一般可以分为创新构想、技术创新开发和技术的经济开发三个阶段。一项技术创新的产生往往来源于市场需求，而企业获取市场信息的过程，实际上就是获取知识的过程，因为信息根本上来说属于知识。在获取市场需求后，企业就开始进行技术创新开发，这个阶段就是利用企业内外部的相关知识，把技术创新构思变成包含创新知识的新技术。最后，新技术或新产品开发出来后面向市场销售，其实就是对包含创新知识的新技术的最大化应用，是对新知识的扩散和传播。因此，企业技术创新的本质就是知识创新，技术创新的全过程就是知识创新的全过程。随着技术创新的展开，新知识的积累产生新的技术，开发出新的产品，从而形成企业的核心竞争力。
2.基于知识管理的技术创新有助于降低企业成本，提高企业绩效。企业技术创新是知识的产生、创造和应用的演化过程。企业内部存在着各种各样的知识，有个人知识，也有组织知识；有显性知识，也有隐形知识；有公认的知识，也有尚未被认可的知识；有总结出来的经验教训，也有尚未被总结出来而存在于企业文化中的知识。企业通过知识管理，对企业的各种知识包括个人知识和组织知识、隐形知识和显性知识等进行识别与处理，将它们用一种适合企业内外部环境的表达方式展现出来，并集中成知识库，帮助和促进员工获取、吸收、利用和共享这些知识。知识管理通过传播和收集知识，及时与消费者沟通，准确了解市场的最新动态，使企业的技术创新更加适应市场的需求；同时针对失败的案例，企业通过知识管理对企业技术创新的整个过程进行记录，形成一定的数据库，从而有效地避免重复开发、重复建设，节约企业资源，减低创新成本，提高开发速度，增加企业绩效。
3.基于知识管理的技术创新有助于降低企业创新风险。技术创新给企业带来倍增收益的同时，也存在成本居高不下的问题，甚至还存在一定的风险。技术创新过程中机会成本偏高，创新的投入时间偏长，且需要大量的资金投入；技术创新也不是一蹴而就的，需要不断地进行尝试，会存在诸多不确定的因素。很多时候，企业技术创新的风险都来源于一些重要知识的缺失。知识管理从某种程度上就是对企业技术创新知识进行查漏补缺，对于企业技术创新发挥导向作用。新的创意的产生、研发、试制、生产和销售全过程借助于知识管理可以建立企业内外部知识网络，将显性知识、隐性知识，外部知识与内部知识有效集中，实现有效的知识交流和知识共享，这样可以避免企业在技术创新时因为收集信息和掌握知识不充分造成的技术创新的失败；通过对知识的分析和利用，可以使企业的技术创新更好地满足市场需求，降低技术创新过程中的一些不确定因素造成的风险。同时，技术创新中获得的新知识又丰富了知识管理理论。
二、企业技术创新中知识管理的内容
1.企业技术创新构思（与决策）阶段。企业技术创新的构思阶段是创新的起始阶段，创新构思的质量与来源决定着创新水平的高低，它的来源可以是自然科学家或者从事技术活动的工程师的发现，也可以是营销人员对市场环境的机会和消费者需求的感受。企业需要对潜在的市场需求、当前先进技术、自然环境和社会环境、企业内部资源状况和外部可利用资源等知识进行辨识、收集、整理与储存。有了创新构思就需要企业结合自身的生产能力、可获得的资源进行系统评估，最后将其运用到技术创新的系统过程中。决策阶段要解决的问题是通过技术创新的产品是否可以从一个构思变成为真正具有可行性的商业化产品。这在很大程度上依赖于对以上各种知识的获取。同时，在企业内部成员之间注重知识的交流与共享，通过知识管理使创新人员及时获取信息，进行分类整理，形成创新方案，为技术创新的下一阶段打好基础。
2.企业技术创新开发阶段。企业技术创新开发阶段的是根据前面阶段所产生的需要，调配企业自身拥有的各种技术、人力、物力、资金、设备等，将创新产品由一个创意转变为具有清晰特征的产品原型的研究阶段，即创造新技术，研制出可利用的新产品、新工艺。这就要求企业员工需要具备产品开发有关的前沿科学知识、技术知识、市场信息，并能将这些知识综合运用到企业所要开发的新产品中。通过知识管理，企业全面监督技术创新过程中涉及的信息，包括企业内部、外部市场环境变化、消费者需求以及竞争对手等方面的信息，最大程度地共享在技术创新过程中的组织知识和个人知识，促使个人的隐形知识转化为显性知识，并分享利用使其再激发出新的隐形知识。这个阶段有效的知识交流最为重要，只有交流才能实现最大范围的知识共享，使知识发挥出应有价值和作用，提高新产品、新工艺开发的效率。有调查表明，实施知识管理越成功的企业，其产品开发实现生产能力所耗费的时间就会越短。
3.企业技术创新实现（与扩散）阶段。此阶段是企业从小批量生产新产品到大批量生产的过程，新工艺运用到生产过程中需要企业员工长期积累的实践经验，员工各种知识的综合运用能力很重要，知识需要转化为各种技能，即显性知识向隐形知识进行转化。除此以外，企业为了顺利生产还会遇到新的工艺问题，所以需要员工重新学习与新产品生产制造相关的知识。技术创新过程中存在许多不确定性，企业形成技术创新知识需求的根本原因就是要减少不确定性，降低技术创新风险。所以，此阶段的知识管理是对客户知识的管理。
三、针对技术创新目标，实现有效知识管理
1.借助信息技术搭建知识管理的平台，建立知识管理数据库。在企业技术创新过程中，针对企业的技术创新目标，企业采用信息的搜索、开放式交流、竞争实战、项目反馈、外部参照等方式搜集信息，并以文档、数据、表格方式建立知识体系；同时通过借助外力，比如各个渠道之间的知识共享，与企业信息调查、咨询等服务机构建立关系等方式获取企业所需外部知识。企业通过对每个阶段信息的分析反馈，运用知识管理，对技术创新的整个过程进行详细记录，并将各个阶段的数据整理成数据库对知识进行贮存，借助信息技术搭建知识管理的平台，形成显性知识与隐性知识，个人知识与组织知识的转化机制，有利于知识的获取、共享、创新和应用。
2.注重营造有利于创造新知识的文化环境，建立学习型组织。在企业知识管理中，企业通过企业内部个人知识与经验的传递与共享，与企业外部的客户、供应商、研究机构及其他有关人员的交流与学习来增加知识存量，营造好一个有利于组织学习、共享、创造的企业文化环境，可以鼓励员工毫无保留地奉献他们的个人知识与经验，使员工之间建立信任、协作、互助的关系，变被动为主动，可以更好地促进组织学习能力的提高、知识的交流和共享。企业技术创新能力就是将企业内外部的知识激活，最有效的措施就是建立学习型组织，通过五个方面促进学习型组织的形成和发展：运用系统思考，激活员工的自我超越，挑战心智模式，建立共同愿景，促进团队学习等。企业通过建设富有合作意识的团队，依靠团队力量获取、整合与创造知识加快实现企业技术创新的目标。
3.导入合适的知识管理模式。目前知识管理模式一般分为人物化管理模式和编码管理模式两类。其中，人物化管理模式强调积极投资人力资源，包括引入专家、学者或经验丰富的技术人员；在企业内部发现和培训具有隐形知识的员工。编码管理模式强调投资与信息技术，注重开发收集与传播知识的管理系统，知识被编码并贮存在数据库，企业可以将这些知识进行重复利用。人物化管理模式和编码管理模式两种知识管理模式各有利弊，编码管理模式可以降低企业知识共享成本，提高新技术开发效率；人物化管理模式依赖专家的经验和技巧（隐性知识）。企业需根据自身的条件选择合适的知识管理模式，比如企业自身主要依赖显性还是隐性知识、企业产品的特点等。同时，企业也可以将两种模式有机地融合，建立起符合自身特点的知识管理模式。
4.重视技术创新人才以及人才队伍的建设。企业的技术创新离不开高素质的技术创新人才，要想留住人才除了给他们充分的发展空间外，还应制定公平多样的激励制度，重视员工的个体差异性。注重人才的吸纳和对人才的培养，重视能力而非资历，企业要为人才创造培训机会，要有完善的增进员工成长的管道，协助员工的自我成长；同时提供适当的诱因，对于有成果的创新人才给予奖励；鼓励创新，允许失败；培育相互信任的价值观和知识共享的文化氛围，努力建设一支优秀稳定的技术创新管理人才队伍。
参考文献：
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论文关键词：就业导向;订单式培养;双证制考核;产学研结合;实践与思考
最早、最原始的教育形态就是为了谋生而进行的职业教育…。中国职业教育的发展经历了风风雨雨；职业教育的发展方向也是众说纷纭、莫衷一是。近年来，“就业导向”论者根据职业教育的本质特征，强调“就业是民生之本”，提出了“职业教育就是就业教育”，职业教育要“以服务为宗旨、以就业为导向的命题。笔者试图结合三峡旅游职业技术学院近年来教育教学改革的实际，针对“就业导向”这种职教理念与模式中的“订单式培养”、“双证制考核”、“产学研结合”等关键性问题进行了实践与思考。
一坚持以人为本，“订单式培养”是航标
学院在近年的教育教学改革与实践中，始终坚持以人为本的“就业导向”，将“订单式培养”作为改革的航标。坚持以人为本，就是要从学生的根本利益出发，促进学生的全面发展，保障学生就业。所谓订单式培养，就是以企业等用人单位的需求为导向确定教学目标，开展教学活动：努力做到专业设置与企业需求相协调，培养目标与用人标准相协调，技能训练与岗位要求相协调。将文化基础课学时按比例缩减，但要求有提高学生职业能力的功能，更加注重知识的应用能力、学习能力和实验能力的培养；将专业基础课和专业课面向当前相关行业的实际人才需求努力培养技能型、岗位型、应用型的专门人才或高素质劳动者。当然，学校不可能也没有必要在短短三年时间内，完成一个人一生所需要的基础文化知识、专业知识及能力的培养。关键的问题是学校如何在学生职业岗位能力的教育、训练及养成过程中把这种学习过程内化为学生学习的一种学习方法和能力，以便在今后的职业转岗等过程中形成一种具有广泛应用的、可迁移的学习方法和能力。
强调“以就业为导向”，就要求职业教育的培养目标、培养模式都要有一个根本性转变。比如，学院十分注重教学计划、教学内容及其教学方法的改革与创新，特别是在“专业整合、计划修订、教材选用、内容取舍、教法创新”等方面开展了序列研讨、改革与实践；且先后聘请了英语外籍教币、知名武术教练、实践经验丰富的IT教师、深受同学们喜爱的音乐舞蹈教师和一批双师型教师，为进一步提高学生综合素质和就业能力奠定了基础。
近几年来，学院与多家用人单位联合办学，实行订单培养。学院与用人单位共同商定培养目标、教学计划、课程设置及其教学内容由用人单位为学生无偿提供服装一套，在寒暑假、法定节假日提供勤工俭学岗位，设立助学金和奖学金，以资助困难学生完成学业，激励全体学生德智体美劳全面发展。学生在校学习两年后即到用人单位顶岗实习、正式上岗。近年来，用人单位到学院“争抢”学生的事情时有发生。以前，一般是“要”应届毕业生；后来就发展到“争”二年级的学生；最后就将目光“抢”先放在刚入学的新生中。这种订单育人模式，对来自20余省(市)的3000多名在校生有着巨大的激励作用。
二、坚持能力本位，“双证制考核”是基础
能力培养是职业教育实施素质教育的核心。“以能力为本位”的“能力”不仅仅是指“技能”；就业岗位所需要的“能力”也不仅仅是“技能”，而是包括职业道德规范、思维表达能力、团队合作能力、继续学习能力、实践操作能力和职业发展能力等关键能力在内的综合职业能力。个体职业能力的高低取决于其专业能力、方法能力和社会能力这三要素整合的状态。在这里专业能力是指具备从事职业活动所需要的专门技能和专业知识，注重掌握技能、掌握知识，获得合理的知能结构；方法能力是指具备从事职业活动所需要的工作方法和学习方法，注重学会学习、学会工作，养成科学的思维习惯；社会能力是指具备从事职业活动所需要的行为规范及价值观念，注重学会共处、学会做人、确立积极的人生态度。
学院在教育教学改革中紧盯市场，从劳动力市场的实际需要出发，努力做到就业岗位需要什么就为学生提供什么、让学生学什么。这既不是“目光短浅”，也不是“实用主义”，而是抓住了职业教育的本质特征。比如，按照“大专业、小专门化”的思路，将在办的十多个专业整合为旅游服务、经管贸易、信息技术、电工电子、生物工程五大类，并根据“职业资格证书”考核的内容和要求重新修订了实施性教学计划，选定了相关教材；在教学过程中，把教学计划的内容与职业资格证书的标准有机结合，用职业资格证书考核推动培养模式、教学内容及其考核方法的改革。既合理利用了现有教育资源又增强了学生的就业能力、拓宽了学生的就业面。
学院通过大力推行“双证制考核”一学历证书与职业资格证书考核并重，提高了学生动手能力和职业素质，使学生在毕业的同时获得职业准入资格，帮助其顺利就业，使其迅速成长为符合知识经济要求的“灰领”职业技能人才，这是践行“就业导向”的基础。我校近5年的所有毕业生至少获得了一项职业资格证书，且参考率平均合格率以及一次性就业率均超过了90％，受到了上级教育行政部门及用人单位的好评。
三、坚持行动导向，“产学研结合”是捷径
行动导向，又称为实践导向或者行为导向，是20世纪末世界职业教育教学论中涌现出来的一种新的思潮。由于行动导向教学对于培养学生的全面素质和综合能力方面起着十分重要和有效的作用，有利于学生独立工作能力、创造能力、协调能力、应变能力、挫折承受能力以及综合职业能力的形成，所以日益被世界各国职业教育界专家所推崇。学院在推广应用行动导向教学模式时，注重以职业情景中的行动能力为目标，以师生及学生之间互动的合作行动为方式，通过小组讨论、生产实践、项目工作等活动来体验学习，并将客观具体的动作行动与主观意识的心志行动整合。这就要求教师应该成为学习过程的策划者和指导者，扮演教练或导演的角色而不是裁判。
从本质上讲，“产学研结合”就是坚持“行动导向”的一种职教模式，是践行“就业导向”的有效捷径。学院通过走产学研结合之路，培养和发现了一批高素质的教师、组建了一支双师型的教师队伍；培养出来的学生是社会所急需的，是能谋生创业、可发财致富的；学院依托专业办产业，办好产业促专业：办一个专业，建一个实体，育一批人才，兴一个产业，富一方百姓。
例如，学院在办的五大类专业中，生物工程和旅游服务类是省级重点专业，计算机网络中心和生物工程实训基地是市级示范实训基地。学院利用所办生物工程类专业的优势，积极创办校办企业——宜昌市弘林科技开发有限公司，形成产教结合、以教促产、以产养教的良性循环，创造了良好的产教结合的氛围。近年来，我校教师先后承担科技部、财政部、国家林业局和省、市l0多项科研、开发项目，共争取项目资金418万元；为社会新增产值10亿多元；扶植出一批科技示范乡(镇)、天麻专业村和天麻状元大户；教师中有40余人次荣获省、市政府科技进步一、二、三奖。近l0年的毕业生就业率超过80％，其中白手起家、自主创业、发家致富而资产过百万的就有两名学生。
创业理论知识范文6
摘要：本文主要分析了在电力企业人力资源管理的特点上，发现电力企业人力资源改制所需面对的问题，并对其产生原因进行了深入分析，并以此对电力企业人力资源改制的优化创新策略进行了探讨。
关键词 ：电力企业 人力资源 创新策略
电力企业一直以来就是国家的传统工业企业，其在现代化的经济建设发展中，有着非常重要的价值与特别的存在意义，人力资源的不断进步和完善，在电力企业的改制中起到了关键性的作用。
一、当前电力企业人力资源发展所存在的问题
1.人力资源管理机制与观念的陈旧。由于我国的电力企业一直以来都是处在于垄断性的国有企业地位，导致了对人力资源管理和理解都不够深入，使得无法很好地适应当前企业人力资源的发展。特别是现代社会资本产业的迅速发展，人的主观动能性对企业发展的影响更加的明显。观念的落后可以说是我国电力企业人力资源管理机制不够完善的主要因素，然而众多的企业都好没能意识到人力资源改制的重要性，进而对人力资源管理的发展不加以重视。人力资源管理上的严重不足，导致了电力企业的组织结构与管理保障都相对薄弱。
2.人力资源竞争机制的缺陷。我国的电力企业因受到其体制的影响，大部分的企业都好没能做好吸引人才与留住人才的方法，就更谈不上发挥出人才的最大作用了。我国电力企业在人才的管理上大多遵循了传统的思路，这样很难激发人才的潜能和提升对企业的荣誉感、责任感。造成这些问题的主要原因，就是我国电力企业人力资源管理与奖励机制的不完善，缺陷过多。没有一套合理的奖励机制，无法形成积极的工作环境氛围，使得员工的能力、薪酬、专业技术等都不能得到明确的肯定。在这样的管理下，很难留住成就突出的优秀人才，从而很大程度地降低了企业在市场中竞争的能力。
二、电力企业人力资源进行优化创新的具体策略
1.做好外委业务的管理。电力企业合理地将一些人力资源管理的工作交给外部来完成，让更专业化的机构或者公司来进行，这同样也是能够优化创新人力资源的一条道路。通过外部的合作，不仅可以降低企业的支出成本，还能够让企业内部的人力资源管理部门可以有更多的精力，来对企业价值更大的人力资源管理进行开发和战略的规划。值得注意的是，在交由外部来进行业务处理的过程中，电力企业需要对外部的服务进行相应考察，如发现外部机构没按照合同都要求来执行或是没能达到规定的质量，电力企业必须要求其马上进行整改，情况严重的可以进行终止合同。这样业务的合理分配，定能使得电力企业的改制效果得到有效的提高。
2.对员工的管理机制进行优化。由于电力企业员工的管理机制所涉及到的范围相对较广，因此，对电力企业员工管理的机制优化可以分为两个方面进行：其一，依据电力企业自身的特点和发展的战略方向，创建最适合的人力资源管理与实施计划，在其人力资源的改革上，可以先研究其他国家先进的管理方式，然后结合自身特点，从现代化人力资源管理的角度出发，以创造高效率的与企业长远发展战略相吻合的人力资源管理为共同目标，从而为电力企业人力资源的优化创新注入强大的能量。其二，我国的电力企业因为社会和经济发展的背景不一样，所以必须要准确地找到人力资源发展和电力企业优势相结合的点，从而用电力企业的资源优势作为依托，让人力资源管理制度的创新得到有力的保障。如严格按照劳务派遣的岗位界定，划定清楚劳务派遣比例的“红线”，不得超过劳务派遣用工比例10%，将所有的不良制度行为都进行有效遏制。
3.建立起完善的员工综合素质培养机制。现代化企业发展最为重要的就是人力资源，要想在如今竞争激励的企业发展道路中占据一定的位置，企业就必须要对人才的作用重视起来。对于拥有独特地位与意义的电力企业，是必须探索切实可行、内容丰富的完善员工综合素质的方法和模式。电力企业应当彻底地抛弃传统对人才的要求，在重视员工专业技能与政治素养的同时，还必须要引导员工提高自我认知的要求，促使员工进行创新能力的培养，并合理运用现代化员工的培训模式，给员工创造出更多符合现实需要的能力培训平台，让员工可以积极地去进行新技能、新知识的学习，这样使得他们自身的能力也得到提高。另外，让员工亲身参与到电力企业的管理中，充分激发出员工的热情和潜能，从而让其可以真正地将自我发展跟企业的发展紧密结合起来，使得在实现自我生涯成就的同时，为电力企业做出巨大的贡献。
综上所述，电力企业应当跟紧时展的潮流与需求，对人力资源的优化创新加以重视，通过积极、努力的探索，找出一条与自身发展最相合的人力资源改制道路。
参考文献
[1]丁剑,范晓佳.电力企业人力资源管理研究[J].重庆工学院学报(社会科学版),2012,31(19):111-112
