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劳动争议处理论文范文1
近年来，随着我国市场经济的迅速发展，劳动关系发生了深刻的变化，劳动争议案件的数量也大幅度上升。随着劳动案件数量的增加和复杂度的加剧，我国“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理体制在实践中暴露出明显的缺陷。因此，有必要重构劳动争议处理体制，确保劳动争议案件得到公正及时的处理，保护当事人的合法权益，促进劳动关系的稳定与和谐。
一、我国现行劳动争议处理体制
（一）一裁二审，仲裁前置
1995年《劳动法》第七十九条规定：“劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提讼。”《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”
可见，劳动争议仲裁是诉讼的前置程序。劳动争议须先经劳动争议仲裁机构仲裁，才可被诉至法院。而且劳动争议仲裁是强制仲裁。仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动参加仲裁。
（二）有条件的一裁终局
2008年实施的《劳动争议调解仲裁法》第五条规定：“发生劳动争议……可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除本法另有规定的外，可以向人民法院提讼。”此处的“本法另有规定”是指劳动争议仲裁裁决的内容是下列情形的：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。此时用人单位如果没有证据证明具有下列情形之一的，就不能向法院提讼：（一）适用法律、法规确有错误的；（二）劳动争议仲裁委员会无管辖权的；（三）违反法定程序的；（四）裁决所根据的证据是伪造的；（五）对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；（六）仲裁员在仲裁该案时有索贿受贿、、枉法裁决行为的。
由此可以看出，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局。但是， 1995年以来我国实行的“一裁二审，仲裁前置”的劳动争议处理机制的大趋势仍未改变。
二、我国现行劳动争议处理体制的主要缺陷
（一）“一裁二审”耗时过长，处理程序复杂
劳动争议当事人如果对仲裁裁决不服，就有权向人民法院，从而导致仲裁裁决归于无效。另外按照两审终审制的司法原则，当事人如果不服人民法院的第一审判决，仍然有权提起上诉。同一争议由两个部门处理，将当事人拖入纠纷解决的慢慢长途，既消耗大量时间，又浪费了宝贵的司法资源。据现行体制，劳动争议的仲裁期限为2个月，当事人不服裁决可在受到裁决书之日起15日内向法院；一审法院审理劳动争议案件，一般在立案之日起6个月内结案；若当事人不服一审判决可在收到判决书之日起15日内上诉，二审审限一般为3个月，以上期限遇有特殊情况还可以延长。因此，一个劳动争议可能历时一年以上才能得到最终解决。这样耗时费力的争议解决体制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。很多当事人无法承受由于纠纷解决方式带来的巨大物质和精神负担。须知，“迟来的正义非正义”。“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高、 不利于保护当事人的合法权益。
当然，这一问题已得到关注，《劳动争议调解仲裁法》规定了有条件的一裁终局，之后《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》又对一裁终局进行了补充规定。司法解释（三）第十三条规定：“劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。”无疑，关于一裁终局的规定使司法实践中一裁二审的情形得以减少。但是，一裁二审耗时长、成本高、程序复杂的弊端仍旧不容忽视。
（二）劳动争议仲裁程序与诉讼程序的衔接不当
一旦当事人在期间提讼，只要审查符合诉讼法规定的主管和管辖的规定，法院就必须对劳动争议立案审理，仲裁裁决就不发生法律效力。法院在审理过程中，不对仲裁裁决进行审查，根本不考虑仲裁裁决的对错，仲裁裁决认定的事实对诉讼程序不产生任何实质影响。也就是说，仲裁程序的进行仅仅是诉讼启动的要件，除此之外，对诉讼并无意义。这种重复处理消解了仲裁的纠纷解决功能。
劳动争议仲裁机构与法院在处理劳动争议时适用的法律不一致。劳动争议仲裁机构在处理争议时适用劳动法律法规；而法院按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，许多法官不太熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。这就造成了法律适用的混乱状态，无疑会损害法律的权威性，也导致法院对仲裁机构无法行使司法监督权。
（三）劳动争议仲裁前置剥夺当事人的选择自由
一般的仲裁遵循自愿原则，且实行一裁终局制，与诉讼是相互独立而排斥的，当事人只能择一而行。而处理劳动争议的程序设置却是并用两种程序，将仲裁规定为诉讼的必经程序。劳动争议仲裁阻断了劳动争议当事人直接诉诸法院的路，损害了当事人获得司法救济的权利，是横在当事人与法院之间的障碍。
三、重构我国劳动争议处理体制的建议
（一）建立“或裁或审，各自终局”的劳动争议处理模式
所谓“或裁或审，各自终局”，是指劳动争议发生后，是选择仲裁方式解决还是选择诉讼方式解决，完全取决于当事人的意思自治。“或裁或审，各自终局”具体包括三层含义：其一，仲裁不是诉讼的前置程序和必经途径，当事人可以选择仲裁，也可以选择诉讼，而且两者只能择一而为之。其二，诉讼程序可因一方当事人的行为而启动，但是仲裁必须以双方的合意为前提，即争议双方必须在劳动合同中约定仲裁条款或者事后达成仲裁协议；其三，仲裁调解书或仲裁裁决书均发生实际的法律效力，当事人对仲裁调解书或仲裁裁决书不服的，不能向人民法院提讼。
该模式不仅适合我国国情，也符合市场经济运行规则，具有巨大的优越性。
第一，体现了尊重当事人权利的原则，赋予当事人程序选择权。该模式提供了两种功能相当的程序机制――仲裁和诉讼，由劳动争议的双方当事人选择，当事人之间在充分权衡实体利益和程序利益的基础上通过达成合意来实现其民事程序选择权，既符合了自愿仲裁原则的要求，又保护了当事人的合法诉权，体现了以“公正、高效”为核心的司法理念。
第二，提高了处理效率、降低了处理成本。该模式排除了仲裁前置程序，当事人一旦选择通过仲裁解决劳动争议，仲裁裁决即具有终局的法律效力而无须再提讼；而一旦选择通过诉讼解决劳动争议，亦无须经过仲裁程序。由此可见，相对于我国目前“一裁两审、仲裁前置”的模式，当事人无论选择何种程序，均可以提高处理效率，降低处理成本。
第三，实现了劳动争议案件的合理分流。当事人无论选择何种仲裁方式还是诉讼方式解决劳动争议，均可以减轻因劳动争议急剧增加给劳动争议仲裁机构及人民法院带来的业务压力。
第四，解决了仲裁与诉讼的衔接问题。在我国现行的“一裁两审、仲裁前置”的处理模式下，仲裁与诉讼之间存在的衔接问题一直被学者所诟病，但是如何处理仲裁与诉讼的关系，学者们至今仍未能提供一个满意的答案。在“或裁或审，各自终局”的模式下，由于当事人无论选择仲裁还是诉讼，均“各自终局”，从而从根本上解决了仲裁与诉讼的衔接问题，避免了司法资源的浪费。
（二）建立独立的劳动争议仲裁机构
目前设置的劳动行政管理机关建制内的劳动争议仲裁机构，其活动没有较大的独立性，使其容易在处理劳动争议时受到干扰，因而不利于劳动争议公正地解决。因此，劳动争议仲裁机构应该脱离劳动行政管理的建制范围，朝着独立的方向发展。具体可参照我国目前设立民商事仲裁机构的做法，从立法上解决劳动争议仲裁委员会的法律地位，规定劳动争议仲裁委员会独立于行政机关，与行政机关没有隶属关系，并且在职能、机构设置和经费等方面与劳动行政部门区别开来，从而保证劳动仲裁工作的独立性与公正性。
（三）加强仲裁员队伍建设
仲裁员素质的高低直接关系到办案质量的高低，加强仲裁员队伍的建设应该通过对仲裁员制度的建立和完善。
首先，建立仲裁员的职级制度。可以考虑建立统一的行政职级与专业技术职级并存的双通道晋升制度，使仲裁员在行政职务不变的情况下也能够升职加薪，提升人员的积极性和稳定性，促进良好竞争激励机制的形成。
其次，建立仲裁员办案津补贴制度，对仲裁委员会聘任的专职从事争议仲裁工作的专职仲裁员，实行行政编制管理，其工资收入由国家财政予以保障，并通过职级制度进行必要的激励；对仲裁委员会雇佣的兼职从事争议仲裁工作的兼职仲裁员，其报酬由仲裁委员应会根据其参与案件的情况给予适当补贴。
（四）建立专门的劳动法庭
当今，专门设立劳动法庭或劳动法院已成为世界通行的解决劳动纠纷的主要手段。如英国的产业裁判法庭、德国的劳动法庭，都是有别于一般民事诉讼的审判组织。目前，国内理论界对于成立专门的劳动司法机构主要有三种主张。分别为“独立型劳动司法机构”、“普通专审非独立型劳动司法机构”、“特别专审非独立型劳动司法机构”。“独立型劳动司法机构”是指在现有法院系统外，成立劳动法院，由其负责受理劳动争议。但是这种主张涉及现有司法体系的较大调整，可行性不高，且无设立专门的劳动法院的现实必要。“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”，都主张在法院内部设立专门的劳动法庭。但是两者的区别在于法官的组成人员有所不同，前者的法官由职业法官组成，后者的法官由职业法官与工会、用人单位的代表共同组成。
笔者认为，“普通专审非独立型劳动司法机构”与“特别专审非独立型劳动司法机构”都具有现实的实践意义。其中，“普通专审非独立型劳动司法机构”对现行司法体系并无太大影响，操作性强。而且，可以结合陪审员制度，吸收劳动问题方面的专家、工会代表、用人单位代表，组成针对性较强的合议庭。这样既符合加强、完善陪审员制度的现行司法改革的方向，又吸取了“特别专审非独立型劳动司法机构”的有利因素。加之该模式对现有司法制度的影响不大，具有较强的现实可行性。
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劳动争议处理论文范文2
[论文摘要] 社会主义劳动关系的本质是和谐的，和谐劳动关系是由中国特色的社会主义的性质决定的，具有自己的内在规定性，是和谐社会的一个重要组成部分。构建社会主义和谐劳动关系是一项长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量共同参与。和谐劳动关系的构建要形成基本理念，同时需要一系列的制度安排。
党的十六届六中全会通过的《关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》，在全面系统地阐述了构建社会主义和谐社会重要战略思想的同时也是第一次以中央全会文件的形式阐明了和谐社会背景下的劳动关系问题，强调要发展和谐劳动关系完善党和政府主导的维护群众权益机制等。这对于我们深刻理解和把握构建社会主义和谐社会与建立和完善我国新时期新型劳动关系的内在联系，积极发展和谐劳动关系，推动构建社会主义和谐社会，具有重要的现实意义和深刻的理论意义。和谐劳动关系的构建必须以构建社会主义和谐社会理念为指导，按照构建社会主义和谐社会的基本要求来进行，但和谐劳动关系作为和谐社会的一个组成部分、一个层面，它必然还有自己的内在规定性，也要形成其基本理念，同时和谐劳动关系还有相应的制度安排。
一、 劳动关系与和谐劳动关系的基本内涵
劳动关系是指劳动者与用人单位 (包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加人某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则；另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件 ，并不断改进劳动者的物质文化生活。
按实现劳动过程的方式来划分，劳动关系分为两类，一类是直接实现劳动过程的劳动关系，即用人单位与劳动者建立劳动关系后，由用人单位直接组织劳动者进行生产劳动的形式，当前这一类劳动关系居绝大多数；另一类是间接实现劳动过程的劳动关系，即劳动关系建立后，通过劳务输出或借调等方式由劳动者为其他单位服务实现劳动过程的形式，这一类劳动关系目前居少数，但今后会逐年增多。按劳动关系的具体形态来划分，可分为常规形式，即正常情况下的劳动关系，停薪留职形式、放长假的形式、待岗形式、下岗形式、提前退养形式、应征入伍形式等等。按用人单位性质分类，可分为国有企业劳动关系、集体企业劳动关系、三资企业劳动关系、私营企业劳动关系等等。按劳动关系规范程度划分，可分为规范的劳动关系 (即依法通过订立劳动合同建立的劳动关系)、事实劳动关系(是指未订立劳动合同但劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员并为其提供有偿劳动的情况)和非法劳动关系(如招用童工和无合法证件人员；无合法证、照的用人单位招用劳动者等情形)等。
何谓和谐劳动关系?基本共识就是：要推动建立规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定的社会主义新型劳动关系。这实际上就是我国社会主义和谐劳动关系的基本内涵。规范有序、公正合理、互利共赢、和谐稳定这四个方面是相互联系的统一整体。规范有序是前提，就是要求劳动关系的建立与运行要纳入法律和制度的轨道，依法循章运作，减少随意性、片面性，做到“程序公正”。公正合理是保障，就是要求劳动关系双方权利义务的确定要公正公平，在运作过程中要做到相互尊重、平等协商，既要考虑自身利益的实现，又要尊重对方的合法权益，避免权利与义务的不对等和失衡，做到“实体公正”。互利共赢是核心，整合和体现双方的利益，取得利益最大公约数，形成利益共同体。和谐稳定是目标，就是要求劳动关系双方协调合作、和谐相处、关系顺畅、良性运行，即使出现劳动争议，也能够在内部通过协商谈判等方式加以解决，使企业长期保持持续健康协调发展的良好局面。总之，我国的和谐劳动关系是以稳定协调为基本要求，以公正公平为基本内容，以各方合作为重要特征；主张推动劳动关系的建立、运行、监督、调处等方面规范有序、公正合理、运转顺畅、稳定协调地和谐发展；强调工会作为劳动关系重要主体之一——劳动者一方的代表，在协调劳动关系和各种社会利益矛盾、建立和谐劳动关系中具有不可替 代的重要作用。
二、我国和谐劳动关系的性质和特征
劳动关系性质是社会性质的重要体现。从性质上看，劳动关系有两大类型，一种是资本主义性质的劳动关系，以私有制为基础的资本主义生产关系表 现在劳动关系上是双方根本利益的对立性。一种是社会主义性质的劳动关系，以公有制为基础的社会 主义生产关系在劳动关系中的反映，是根本利益的一致性，这是由我们的国体、政体及劳动关系双方目标共同性、利益一致性所决定的。党和国家是包括职工群众在内的广大人民群众的根本利益的代表者， 职工是国家的主人，企业所有者和经营者也是中国 特色社会主义事业的建设者。劳动关系双方是矛盾 的对立统一体，虽然不同的利益群体有不同的具体利益，在社会生产过程中会发生矛盾，但这种矛盾是社会主义的生产者和经营者、劳动者与建设者之间 的矛盾，是人民内部矛盾，不具有根本的对抗性，能够在协商、协调的基础上得以解决。劳动关系双方根 本利益的高度一致性和具体利益的相对差异性，是社会主义新型劳动关系的基本特征，决定了社会主义劳动关系的本质是和谐的。
社会主义和谐劳动关系理论是建立在中国特色社会主义市场经济劳动关系基础之上的劳动关系理论。和谐劳动关系是以公有制为基础的社会主义生 产关系在劳动关系中的反映，是由中国特色社会主义的性质决定的。因此，我国和谐劳动关系是在国家、社会、企业、劳动者根本利益一致的基础上，劳动关系双方有着不同的具体利益要求，是权利与义务相对均衡的劳动关系。随着以《工会法》、《劳动法》为基础及其相关配套法律法规的颁布实施，适应社会主义市场经济体制劳动关系的劳动法律体系的初步建立，我国和谐劳动关系，是能够将劳动关系主体双方的利益诉求纳入法律和制度框架范围内，依法予 以实现和保障的劳动关系；是能够通过市场调节与国家干预相结合，自我化解和消除利益冲突，促进社 会的公正与公平的劳动关系。这种和谐劳动关系基 本特征主要体现在以下几个方面：
第一，劳动主体双方在利益关系上的一致性与合作J}生。利益的一致性和合作性主要体现在劳动关系主体双方在根本利益一致的基础上，尊重和承认利益差别，追求合作共赢。中国特色的社会主义建立在以公有制为主体、多种所有制共同发展的经济制度之上，党和国家是全体人民群众(包括职工群众的根本利益的代表者。因此，不同的社会阶级、阶层和群体虽然有着不同的具体利益，但其根本利益是一致的。职工是国家的主人，国家保障每个职工在社会和企业中的政治、经济和文化权利。工会作为职工利益的代表者和维护者，是党联系职工群众的桥梁和纽带，是劳动关系的调节者，也是企业的合作伙伴。而企业所有者和经营者也是中国特色社会主义事业的建设者。劳动关系主体双方根本利益的一致性，决定了劳动关系有合作的可能，同时，劳动关系主体双方具体利益的差异性 ，决定了劳动关系有合作的需求。根本利益一致与通过合作实现具体利益，是中国特色社会主义新型劳动关系的根本特点，是社会主义和谐劳动关系建立的基础。
第二，劳动关系运行机制的法制化与规范化。法制化和规范化主要体现在劳动关系的运行机制是在充分发挥市场调节作用的前提下，通过强大的国家力量来加强宏观调控，提高宏观和微观层面上的有关制度建设来完善各种法律制度和政策，规范劳动关系双方的权利与义务，提供依法实现利益诉求的手段和渠道，保证劳动关系主体双方能在法律和制度范围内，提出和实现自己的利益要求。劳动关系运行机制的法制化与规范化，承认了劳动者作为独立的利益主体的法律地位，避免了劳动关系的行政化，有利于处理好国家、企业与劳动者的权利和义务关系；同时促进了劳动关系双方地位的平等与力量的平衡，避免了劳动关系的过度失衡，有利于劳动者一方积极性的发挥。强调国家对劳动关系的积极干预，并非完全依靠市场来调节劳动关系，避免了劳动关系的无序化、非组织化和无政府状况，有利于实现劳动关系的公平与公正，化解各种利益矛盾，平衡不同社会利益关系，实现劳动关系的良性运转和循环。
第三，劳动关系协调方式的自主性和市场化。协调方式的自主性和市场化主要体现在，劳动关系的建立和调整是在法律和制度的框架范围内，通过充分发挥市场的资源配置作用和劳动关系主体双方的能动作用来实现的，并且主要通过市场调节手段来实现其主体合法权益。在社会主义市场经济条件下劳动关系主体的双方是法律地位平等的利益主体劳动关系的建立过程是法律和制度规范下的市场行为。由于劳动力的供求也受市场需求的影响，劳动关系双方在国家有关法律和制度的范围内，顺应市场对劳动力供需的调节，在自主自愿的基础上确立劳动法律关系和劳动利益关系。在国家法律和制度的规范下，通过劳动关系双方的自主选择、平等协商以及社会协商，消除和化解劳动关系中的利益冲突，实现劳动关系的稳定协调。这种利益协调方式的自主性和市场化的劳动关系，有别于传统计划经济体制下劳动关系，是适应了我们社会主义初级阶段基本国情要求的劳动关系。
三、构建和谐劳动关系的制度安排
和谐劳动关系应该是劳资双方共享创造的成果，共谋企业的发展，相互尊重，平等和谐相处的关系，构建这样一种持续、稳定、和谐的劳动关系，需要一系列的制度安排。
第一，劳动合同制度。劳动合同制度是市场经济条件下用人单位和劳动者确立劳动关系的一种用人制度。劳动合同的内容是劳动关系的实质，劳动合同的内容可以分为法定条款和协商条款两部分。根据我国《劳动法》第 l9条的规定，劳动合同的法定条款有：劳动合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同终止的条件、违反劳动合同的责任。劳动合同的履行，不仅可以充分保障劳动者和用人单位的合法权益，也是促进劳动关系良好运行以及预防、妥善处理劳动争议的必要条件是建立和谐劳动关系的过程。
第二，协商与集体合同制度。集体协商也称集体谈判，是企业内部雇主和工会通过协商，不断地就劳动就业的有关条款达成协议的实践过程。集体合同是由工会代表职工与企业订立的，适合于企业全体职工的，具有本企业基本劳动标准性质契约，签订集体合同是市场经济国家通行的做法。集体协商与集体合同制度体现了企业与职工利益的结合，有利于充分保护职工的合法权益，调动职工的生产积极性；有利于体现职工在企业中的主体地位，维护企业内部劳动关系的和谐稳定；同时可以更好地规范劳动合同，弥补劳动法规的不足。总之，集体协商和集体合同制度是市场经济体制下调整劳动关系的重要手段。
第三，三方协商制度。三方协商的主体是政府、工会(劳方)、雇主协会(资方)。协商内容和方式主要体现在两个方面：一是雇主组织和劳动者组织共同参与劳动法的制定和实施；二是以集体协商方式处理劳资关系，如劳动纠纷的处理、劳动关系运行中的某些变更等。在市场经济条件下，不同的利益主体有着不同的利益追求。政府最关心的是国家利益，维护社会稳定和促进经济增长。市场经济国家的政府作用主要体现在组织、平衡、监督和服务作用。工会是劳方的代表，以维护和改善工人的劳动条件、提高工人的经济地位、保护工人的权益为目的。雇主协会是雇主一方的代表，旨在代表、维护和增进雇主在劳动关系中的利益，即获取更大的利润，实现企业更大的发展。三方协商原则体现了劳动关系领域的民主化，是达到不同社会群体之间的协调与平衡的重要机制。
第四，劳动争议处理剞度。劳动争议处理制度是通过国家立法，将劳动争议处理原则、机构、人员和程序作为制度确定下来，成为劳动法制的组成部分。处理劳动争议的普遍原则是“公正、及时、有效”。世界各国处理劳动争议的法律和政策均提倡 “通过协商，取得一致”的原则，协商是处理劳动争议的首要措施和程序。协商不能解决的问题，需要第三者或中间人介入劳动争议的处理过程。劳动争议处理包括非司法制度和司法制度。劳动法是处理劳动争议法律适用的主要依据。
第五，劳动标准制度。劳动标准制度是以保护劳动者为主旨，兼顾国家和雇主利益，通过监督加以实施的一项制度。劳动标准包含两个层次：一是强制性，如劳动法律法规中制定的劳动标准，国家标准化机构的强制性劳动标准都具有法律约束力，必须遵照执行；二是非强制性，如国家标准化机构推荐的劳动标准不具有强制性，只提倡鼓励有关方面执行。国际劳工标准通行的是三方民主协商程序制度。建立适合国情又与国际劳工标准基本接轨、富有人道和尊严的劳动标准是社会发展的目标，它有利于维护劳动者的基本权益、协调处理好劳动关系；有利于劳动者劳动能力、劳动技能的提高，人力资本价值的开发和提升；有利于劳动过程更加科学合理，劳动力资源得到优化配置，提高劳动效率，创造更多的社会财富。
构建社会主义和谐劳动关系重在构建二字，然而构建社会主义和谐劳动关系是长期而艰巨的任务，是一项复杂的系统工程，需要全社会的力量来共同参与，只有全社会齐心协力，并采取切实可行的对策，才能真正构建反映社会主义和谐社会整体要求的和谐劳动关系。这就是要加强党的领导，明确构建和谐劳动关系的指导思想；强化政府职能，充分利用构建和谐劳动关系的一切有效手段；增强企业的社会责任，积极承担起构建和谐劳动关系的使命：提高劳动者自身素质，积极参与和谐劳动关系的建设。
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劳动争议处理论文范文3
论文关键词 恶意欠薪 入罪说 刑法 思考
近些年，因恶意欠薪引发的恶性事件不断发生，如成都某公司拖欠50名农民工工资72.5万余元，杭州某女工讨薪被辱，宁夏的农民工王某因讨薪被殴打后而激愤杀人，这些由于恶意欠薪造成的恶性事件频频发生，尤其是拖欠民工工资的问题非常突出，追究其原因，主要是因恶意欠薪的行为处罚力度不足造成的，司法实践当中，恶意欠薪处理主要采取行政、民事两种方法，但处理效果并不理想，恶意欠薪引发的恶性事件仍不断发生，严重危害了社会经济的和谐发展。在这种情况下，2011年刑法修正案把恶意欠薪的行为纳入到刑法范畴当中，并对恶意欠薪者实施刑事惩罚，以保护被欠薪者的合法权益。
一、恶意欠薪现状
恶意欠薪所指的是用工单位或个人在有能力支付被用人工资的状况下，以非法占有作为目的，故意拖欠或者不支付被用人工资，其数额较大或者存在其他严重的情节行为。从20世纪90年代开始，恶意欠薪现象越来越普遍，其恶意欠薪主要以企业的欠薪逃匿与外资企业的非法撤离这两类现象最突出，自2008年开始，企业出现欠薪逃匿的案件不断增多，例如深圳在2008年的第四季度出现企业欠薪逃匿的案件有48起，其工资拖欠达3千万，而欠薪企业大多集中于农民工的聚集领域，如建筑业。外资企业非法撤离的现象主要集中在沿海城市，以青岛为例，自2005年至2010年，约300家韩企从青岛进行非法撤离，而这些企业在撤离时，大多拖欠员工薪水，造成了很恶劣的影响。并且在恶意欠薪中，频频出现极端行为，如暴力讨薪、自杀讨薪等，尤其是2010年的河南民工开胸讨薪事件，更曾是震惊全国。而劳动者的集体上访、工厂围堵及交通堵塞等群体欠薪的纠纷事件也是不断发生，其恶意欠薪从民事劳资纠纷关系已上升至社会稳定和谐发展的公共事件，不仅侵害了劳动者合法权益，还带来了社会稳定与民生诉求等隐患。在这种情况下，2011年2月份，人大常委通过了刑法修正案八，并将恶意欠薪列罪，用刑法惩罚拒不支付被用人报酬的恶意欠薪者。
二、恶意欠薪的原因
随着社会经济快速发展，恶意欠薪事件不断发生，严重影响了社会经济的和谐持续发展，恶意欠薪出现的原因较多，但究其原因，主要有下列方面造成的。
（一）社会经济发展不平衡造成的
我国实施市场经济较晚，市场经济体制还不完善，社会经济发展存在不平衡性，这使得大量农村劳力转移至城市，而大批优秀人才转移到东南沿海地区，进而使得市场供需严重不平衡，致使一些地区的劳动力严重过剩，用人单位占据主导位置，为用人企业的恶意欠薪问题埋下隐患。
（二）法律法规不完善，给恶意欠薪者带来可乘之机
刑法修正案八出台前，我国的劳动纠纷主要依靠《劳动法》与相关条例等法律，对于欠薪行为规定模糊，无统一认定的标准，对恶意欠薪者难以有效处罚，并且劳动争议的处理制度也不完善，存在较多缺陷。劳动争议处理是，需要先仲裁，仲裁不服才能诉讼，其花费时间长，对于一些劳动者来说，诉讼之路得不偿失，不完善的法律法规制度，无形助长了恶意欠薪行为的发生。
（三）政府部门的监管力度不够
在《劳动法》中规定，无故拖欠或克扣劳动者工资的用人企业，劳动行政部门应责令用人企业支付劳动者工资，实施经济补偿，支付赔偿金，但在实践当中，因劳动行政的执法者不负责任或其它原因，让制度不能发挥应有作用，用人企业恶意的欠薪问题没有得到有效解决。
三、恶意欠薪入罪的不同观点
（一）入罪说观点
入罪说观点是目前的主流观点，持该观点者认为，目前的民法、劳动法等部门的法规对恶意欠薪行为不能起到有效的遏制作用，应该由刑法介入保障。恶意欠薪行为可以入罪，是因该行为具有犯罪构成的基本特点。特点一，目前劳动法律中，已对恶意欠薪行为进行了明确禁止，规定用人企业存在恶意欠薪的行为时，要承担法律责任，该行为早已在我国界定成违法行为；特点二，恶意欠薪行为对正常社会秩序造成了严重扰乱，对劳动者正当利益造成了损害，易触发劳动者内心的不满，从而引发社会动荡，严重危害社会稳定，已符合犯罪本质特点；特点三，恶意欠薪不仅损害劳动者合法的权益，还威胁了社会市场的经济秩序。恶意欠薪应受到刑罚惩罚，这是由于该行为抵触了社会良好的经济秩序，对社会所规定的劳动规则进行了违反与蔑视，要有效遏制此行为，需要借助刑法力量，使其法律化。
（二）非入罪的观点
在刑法当中，其谦抑性所指的是用其它法律可解决的纠纷，就无需动用刑法来解决，此观点者认为，恶意欠薪入罪有违刑法谦抑原则，其主要表现在下列方面：一是从行政方面来看，劳动监察及冲裁委员会等部门，对劳动者已形成全方位、多层次保护；二是从法律方面看，《劳动法》与《劳动合同法》等相关法律，已对恶意欠薪的行为给予规制。并且非入罪观点者认为，恶意欠薪愈演愈烈的原因是由下列三方面造成的。其一，恶意欠薪者多是最底层农民工，其文化素质低，维权意识比较淡薄；其二，相关部门在恶意欠薪规制上，自身存在一定问题；其三，有关部门未能有效落实现有法规对恶意欠薪所设立的惩罚措施。所以，要有效控制恶意欠薪的行为，其关键在于现有法律法规的完善，并不是将其入罪，并且有关部门要强化建筑业、餐饮业等企业的欠薪事件，及时了解这些企业的经营情况与薪酬的发放情况，从源头上对恶意欠薪的行为进行遏制。
（三）个人观点
个人赞成恶意欠薪行为的入罪，这是因恶意欠薪的行为与犯罪特征相符，对恶意欠薪行为的遏制也有着积极作用。在国外，恶意欠薪行为的规定较为完善，例如德国与俄罗斯的《刑法典》，在德国的刑法典中，对扣留雇员应向联邦劳工或社会保险等机构所缴纳的保险金，则雇主可实施5年之下的自由刑或者罚金。在俄罗斯的刑法典中规定，任何机关、企业或组织领导，因自私贪婪或私人利益，不支付退休金、工资或补助金等款项在2个月以上的，可判处雇主8万卢布之下，或6个月之下的工资及罚金，或5年之下剥夺其一定职务的单人，或2年之下的自由剥夺，从国外某些地方来看，恶意欠薪能以犯罪论进行处罚。结合我国当前恶意欠薪状况，将其入罪具有重要的意义。在刑事附带着民事诉讼的制度之下，要求恶意欠薪者除了承担刑事责任之外，也要承担相关的民事责任，无人愿意因钱而忍受牢狱灾害，这种巨大代价会引起每个恶意欠薪人员的考量，刑法主要以刑罚作为手段，对于社会生活能给予更有力调节与引导，并且法律的教育及指引功能，对恶意欠薪者来说，是一个巨大警示，可有效解决恶意欠薪所引发的问题。同时，恶意欠薪入罪，还会迫使全部企业经营者实施规范化的经营，增强企业生产的效率与发展水平，促进社会经济的长久发展。
四、完善恶意欠薪入罪的建议
刑法修正案八所针对的恶意欠薪行为规定具有其孕育与生长土壤，对于法律界的质疑及讨论应给予肯定，不论哪方面讲，对该法律的完善具有辅助推动作用，并且恶意欠薪入罪法要因地制宜，根据我国实际市场经济的环境进行制定，以真正发挥其规制调节作用。
（一）加强法律法规明确，增强法条适用性
刑法修正案八中所提出的恶意欠薪刑法还存在不足，需要对其具体内容进行明确，不断修复本身的硬伤，从理论及实践中界定劳动报酬不支付罪的关键问题，并由最高法院及人大法工委对法条适用性进行深入了解，完善法条的不足之处，让恶意欠薪入罪成为可操作的法律，以发挥震慑作用，消除恶意欠薪合理性的争议。例如刑法中的第276条的生产经营破坏罪，把恶意欠薪规制到该罪中具有其合理性，这是由于恶意欠薪破坏了劳动者生产的积极性，影响了正常生产经营的活动。不过个人认为，从本质上看，恶意欠薪行为是恶意欠薪者对劳动者财产进行侵占的行为，将其归为破坏生产罪当中，并非最佳选择，可将恶意欠薪归入侵占财产罪的其他罪名当中给予规制更为恰当，如侵占罪、诈骗罪及资金挪用罪等。
（二）恶意欠薪未引发严重后果的，可将其归入自诉案件
对于劳资双方出现的薪酬纠纷，所侵犯的仅是劳动者获得报酬的权益，从《劳动法》与《劳动合同法》等有关法律来看，未造成严重后果的，可将其调整为民事法律关系，在恶意欠薪入罪的状况下，将本罪犯罪行为定为亲告罪具有其必要性，不应过量投入刑法，特别是民事生活的领域，不然抑制了犯罪同时，也会让经济发展受到一定影响，社会失去活力，与现代法治精神不相符。因此，在劳资纠纷处理时，对于未带来严重后果的欠薪行为，可归入自诉案件，进一步完善恶意欠薪的法律法规。
（三）加强司法救济制度的完善，并简化有关的讨薪程序
在恶意欠薪案件处理时，若涉及民工工资拖欠的案件，在民事诉讼程序基础上，要根据民工工资案件纠纷的自身特点，对此类案件进行及时尽快审理，保证安全审理公正的状况下，实现审理的高效性。另外，法律根据民工工资拖欠安全的特点，可设置一些简便诉讼程序，运用一些有效诉讼方法，对劳资纠纷进行有效解决，以完善司法救济制度。劳资纠纷实践当中，主要以经济方法为主，并综合运用行政及法律手段，以形成恶意欠薪问题解决的完整机制，对经济问题中的司法环节进行简化，以提升恶意欠薪入罪的法律适用效率。
（四）加强恶意欠薪入罪的恰当途径
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A050129 商务秘书〔商务管理〕
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A050407 音乐教育（专科）#
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动画编导基础
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汽车发动机构造与维修
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数控机床与编程（一）
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01632
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A080311 农村机电工程（专科）
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机械设计基础（一）
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A080602 工业电气自动化技术
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电力系统继电保护
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A080704 电子技术（专科）
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A080801 房屋建筑工程（专科）
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A090603 乡镇企业管理（专科）
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经济学基础
04540
写作基础与应用
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乡镇资源开发与环境保护
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11382
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会计学原理
A090604 农村财会与审计（专科）
03172
农业经济学(二)
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农村企事业会计
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财政与农村金融
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审计
08114
财务管理学（一）
04540
写作基础与应用
07481
管理学基础
07492
农村政策法规
07787
会计学原理
B020104 财税（独立本科段）
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国有资产管理
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国际税收
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税收管理
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政府预算管理
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B020110 国际贸易（独立本科段）
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现代公司管理
B020157 财务会计与审计
（独立本科段）
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统计学原理
00061
国家税收
03703
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00944
审计
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财务会计专题
03702
会计制度设计与比较
04534
财政与农村金融
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微观经济学
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审计学原理
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技术经济学
B020177
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05175
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房地产投资
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金融理财规划
B020180 会展管理（独立本科段）
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会展概论
03872
会展营销
03878
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08884
会展经济学
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会议酒店管理
08887
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会展客户关系管理
08890
会展管理信息系统
B020204 会计（独立本科段）
00974
统计学原理
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微观经济学
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国际会计与审计准则
B020208 市场营销（独立本科段）
07072
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管理学原理(一)
B020216 电子商务（独立本科段）
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信息化理论与实践
B020218 人力资源管理（独立本科段）
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工资管理
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11465
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B020222 物业管理（独立本科段）
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房地产项目管理
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物业管理
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公共事业管理
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劳动和社会保障概论
B020235 国际旅游管理
（独立本科段）
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旅行社经营与管理
00187
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中国旅游文学作品选
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B020236 会计电算化（独立本科段）
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B020256 项目管理（独立本科段）
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项目范围管理
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管理数量方法
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项目时间管理
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项目管理案例分析
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05061
项目成本管理
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项目管理概论
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项目人力资源与沟通管理
B020277 环境保护与管理
（独立本科段）
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环境化学
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水污染控制工程（一）
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环境质量评价
02471
环境生态学
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环境微生物学
04526
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大气污染控制技术
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固体废物管理
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环境保护
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技术经济学
B020279 工程管理（独立本科段）
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建筑力学与结构
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工程项目管理
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工程招标与合同管理
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施工技术与组织
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建筑制图
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工程经济学与项目融资
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建筑法规
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土木工程概论
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工程造价确定与控制
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采购与供应管理
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采购与供应关系管理
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采购绩效管理
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采购项目管理
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B020309 现代企业管理
（独立本科段）
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现代企业管理信息系统
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中小企业战略管理
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工作分析
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企业管理咨询与诊断
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企业内部控制
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人力资源开发与管理
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电子商务运营管理
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礼仪学
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客户服务管理
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资本运营与融资
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团队管理
B030203 社会工作与管理
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中国福利思想
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团体社会工作
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社会行政
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西方社会学理论
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社区社会工作
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项目管理
B040102 学前教育（独立本科段）
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学前教育科学研究与论文写作
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儿童文学名著导读
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学前教育诊断与咨询
B040107 教育管理（独立本科段）
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教育学（二）
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教育财政学
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B040108 教育学（独立本科段）
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中国教育史
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教育学（二）
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认知心理
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学校管理学
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心理测评技术与档案建立
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心理与教育统计
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学习心理与辅导
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运动生理学
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运动训练学
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