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教职工年度考核方案范文1
一、教职工年度考评制度存在的问题
1.年度考核难以公平
主要表现在客观分难以客观，主观分又太主观。一般来说，人们认为，建立在严格的考试流程基础上的评价是客观公正的。比如，流水线评判作文，阅卷教师个体采取相对评分法、绝对评分法、分析综合法，阅卷组采取多人评分法、网上评分法，对有争议作文采取专家评判法。实际上，考试要受到试卷信度、效度、难度、区分度，试题范围、类型，考试日期，时间长度，阅卷人员的工作态度、学识水平、心理状况、个性倾向、价值取向、心理效应，阅卷标准的宽严等多种因素的影响，有一定的随机性和主观性，文科类考试更是如此。2002年高考后，崔永元的《实话实说》栏目请来魏明伦等社会名流写高考作文，语文专家对魏明伦作文的评分竟相差悬殊。
主观分在考核中历来遭受教职工诟病和非议，教职工往往认为，他人打分难免厚此薄彼。但是，《教师法》第二十三条规定：“考核应当客观、公正、准确，充分听取教师本人、其他教师以及学生的意见。”学校和考评组织不可能全程监控教职工，“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，教职工在与他人交往的过程中，其优点、缺点、成绩、态度、魅力、责任感等，或多或少都会展现出来。众多教职工和学生在不同时段、不同位置、不同视角去主观评价同一位教职工，配合职能处室客观的业绩评价，就会构成对这位教职工较为立体、全面的评价。
另外，对加分、减分的项目和分值也往往存在着争议。
2.优秀指标难以分配
（1）教学人员与管理工勤人员之间的矛盾
随着上级考核、评比、检查活动的增多和工作的细化以及教职工的老龄化，行管工勤人员势必大量增加。在学校编制一定的前提下，教学人员相对减少。学校虽然以教学为中心，但年度评优比例是按人头的15%计算的，这样一来，教学人员的优秀人数减少，这将引起教学人员的不满。如将优秀指标调给教学人员，管理工勤人员也不会答应，毕竟革命只有分工不同，岗位没有优劣之分，管理工勤工作是保证教学工作有序、有效进行必不可少的工作。
（2）升学课程教师与非升学课程教师之间的矛盾
这类矛盾类似于上类矛盾。升学课程教师往往自认为劳苦功高，通过高质量的教学和高升学率促使学校高质量地招生，确保学校良性发展，学校应该倾斜评优政策。但非升学课程教师，课程是相通的，学好非升学课程对学生学习升学课程具有促进作用，同时也是实施素质教育，促使学生全面发展的需要。
（3）行政与教师之间的矛盾
一般来说，行政领导从教师升迁，教学水平较高，考核分也较高。如果行政单独作为一组，很多行政领导只能作“高子中的矮子”，评优时会“吃亏”。但如果回到教研组，教师们又不乐意。
（4）班主任与科任教师之间的矛盾
教育部2009年8月出台的《中小学班主任工作规定》第十四条规定：“班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。”但因为编制没有落实，班主任的教学课时没有减少，随着安全压力的增大、社会期望值的增高、独生子女和留守儿童问题的显现以及应付性工作的增多，班主任的工作压力越来越大，付出越来越多，而班主任的待遇得不到应有的提高。在待遇不能足以弥补付出时，学校只好在年度考核时为班主任加分。但这样一来，科任教师就认为自己与班主任不在同一起跑线上，不公平。科任教师不情愿作班主任，又不情愿班主任加分，学校何去何从？
（5）年级组之间的矛盾
为增加考核的可比性，学校一般将教学人员的优秀指标分到教研组，但由于年级之间、学科之间的不平衡以及加分减分的影响，优秀指标可能集中于一些年级，优秀人员少的年级就自感颜面无光。
（6）教研组之间的矛盾
如果将优秀指标分到年级组，这样兼顾了年级的均衡，但反过来年级内学科间又难以比较，而且，每个年级的优秀指标可能会集中于一些学科，这样又造成教研组之间的矛盾。
如果能将优秀指标先分到年级组，再分到教研组，就可以化解年级组之间和教研组之间的矛盾，但很多学校会因为规模太小，优秀比例太低、指标太少而无法实现。
（7）教学成绩第一却不能评优的矛盾
教学成绩第一一定能评优吗？这需要辩证分析。首先要明确，教学成绩是年度考核的重要指标，但不是唯一指标，年度考核是综合考核，不是单项考核。其次要分析学校的规模。学校规模越大，班次和教师就越多，优秀指标也就越多，教学成绩第一的教师评优的概率也就越大。反之，就越小。以某中等规模初中学校每个年级有10个班为例加以说明。该校有语文、数学、英语、政治、历史、物理、化学、体育与健康等8门升学考试课程，三个年级共有升学考试21次，这意味着三个年级分课程有21名教学成绩第一名的教师。而这8门课程需要74.2名（参见表1）专业技术教师，优秀指标（15%）只有11个。如果所有教师其他条件相当，那么，教学成绩第一的教师只有不到一半的人才有机会考核为优秀。中等规模学校尚且如此，其他众多小规模学校自不待言。
二、解决教职工年度考评问题的对策
1.分门别类公正考核
（1）确定考核原则，精选考核内容
考核原则是制订考核方案的依据，是确保考核合法、在理、有序的纲领和准绳，是所有教职工都必须认同并遵守的准则。通常有科学客观、民主公正、分级分类、注重绩效、宜于操作等原则。
（2）区分考核类别，建好考核框架
可比性是保证考核客观公正的重要前提，要根据教职工的不同情况，划分出不同的类别，结合考核内容和考核方式，从总体上架构考核体系。目前，有三类指标体系得到广泛采用。
一是德能勤绩体系。《教师法》第二十二条规定：“学校或者其他教育机构应当对教师的政治思想、业务水平、工作态度和工作成绩进行考核。”这条规定明确了对教职工的年度考核要涉及四个方面的内容。将这四个方面作为年度考核的四个维度，会出现三种突出情况：德能勤绩俱佳、德好勤好能弱绩逊、无德无能勤差绩差。师德高低决定着出勤是否良好和能力是否充分发挥，进而影响工作业绩的优劣，而师德是难以量化考核的。能力只有在实际工作中才能表现出来，而只有师德高尚的人才会全力以赴，不至于出现出工不出力的情况，单独考核能力是没有多大实际意义的。
二是保底分加分减分体系。这种体系可以避免第一种体系难以考核师德的弊端，也不必单独考核能力，为每人保底100分，再根据工作表现和业绩情况进行加分或减分，操作性更强。
三是基本分加分减分体系。这种体系是把工作量、工作业绩、学生评价和教职工评价作为基本分，再根据工作表现和业绩成果进行加分或减分（参见表2）。当然，学生评价和教职工评价是对该教职工德能勤绩的全面评价。比起第二种体系，考核重点更加突出。
（3）慎用考核方式，设好计分办法
能不用主观评价时则尽量不用主观评价，因为主观评价中的人为因素影响巨大，稍不注意就会使考核严重失真，不利于学校的安定团结。由于考核牵扯到多重利益，所以不宜自评，应重他评。为保证他评的客观公正性，学校应视教职工的工作性质，让密切相关的教职工来参与评价。如学生行为能力许可，可让学生参与评价。要设法控制他评，确保主观评价的信度和效度。一要控制主观分在整个考核中的权重，减少系统误差。二要制订出相应的考核标准，让考核者考评有据。三要控制起评分，严防打击报复、拉帮结派。四要控制计分的有效范围，按个数或按比例去掉高分个数和低分个数后取平均分。
客观评价工作量或工作业绩以及加分、减分，都要制订出细则，确保分值的合理性。比如教学业绩考核一般是按同年级、同学科、同层次班级进行比较，通常有三种方式。一是分等次计分。分出一二三等，各等次给出一个分数。这种方式有一个显著的弊端，就是某班可能因0.1分之差就惨遭降等，而这0.1分之差不是显著性差异，降等对该班极不公平。二是按名次计分。这种方式能够较好地避免第一种方式的弊端，但如果某班“鹤立鸡群”，该班就得不到相应的高分。第三种方式是按比例计分。以教学成绩最高分为考核满分，其余班的考核分按成绩比例计分。这种方式能够有效解决前两种方式的问题，适合有竞争的同层次班级。但如果同层次几个教师“同仇敌忾”，成绩差距小，可能教学成绩不理想，但大家的考核分却都很高，这对真正有竞争力的教师是极不公平的。如果能够用外部的参照物（如几校的平均成绩）来代替内部的最高分参照物，这种方式就很完美了，问题在于外部的成绩不易取得或不稳定。相对来说，第二种适应性更强，可将前几名的考核分差距拉开，鼓励勇争上游。教学业绩除了横向比较，还应纵向比较，以增量或名次升降作为考核点。这样，可以鼓励教师奋起直追，也有利于教师新接班。
无教学成绩可比较时，如音乐、美术、综合实践等课程，也要尽量按学生参加各类活动或比赛的成绩为教师计分。同时要设法控制此类教师的考核分数，不能普遍高于有教学成绩作比较的教师。
（4）规范制订程序，制好配套办法
制订考核方案和配套办法时，要按自上而下，又自下而上，循环往复的方式，在各个层面向广大教职工广泛征求意见，反复斟酌、修改。定稿后，要提交教职工大会或教代会表决通过，成为全体教职工的共同意志。
（5）严格执行方案，注重人文关怀
有方案远远胜过没有方案，方案既成，就要照章办事，一碗水端平，切忌朝令夕改。否则，就像翘翘板，按住这头，翘起那头。年度考核方案仅能考核教职工年度工作的主要方面，无法囊括方方面面，总有见仁见智的地方，总有阳光照射不到的地方。再说，方案是死的，人是活的，绕过方案的界线也不会是太难的事。所以，方案若有缺漏或不妥之处，学校要与时俱进，定期修改、完善方案，减少漏洞。同时，要以人为本，为教职工自我实现创造条件，调动起教职工当家作主的积极性，树立奉献为荣的正气。这样，教职工不再斤斤计较，不再钻牛角尖，钻死胡同，一切都好办了。
2.扩大年度评优比例
如前所述，由于15%所限，“优秀”真是粥少僧多，难以分配，即使教学成绩第一也不一定能够评优，这难免挫伤一部分教师的工作积极性。不妨根据教育系统的自身特点，扩大年度评优比例，让更多教职工获得成就感，满足精神需要。毕竟，教育系统内部的“优秀”仅限于教育系统内部使用，完全属于内部正当竞争，不对外系统构成威胁。
3.发放年度优秀津贴
除了精神鼓励，对在年度考核中评优的教职工，像公务员一样，应由财政提供优秀津贴或在教师绩效工资中专设优秀津贴，激励广大教职工创先争优。
4.善用年度考核结果
教职工年度考核方案范文2
一、组织领导
根据我校本年度考核工作实际，须建立完善的保障机制，确保考核评奖工作的顺利进行，特成立以肖桃为组长，龙太生为副组长，宋贻莲、彭万秀、吴玉蓉、王利进为组员的考核评奖领导小组。
二、考核评奖对象
凡2006年度在我校工作的教师（包含病休、内退在内）、新分配的教师只写评语、不写结论。新调进的教师按前15名计算。
三、政策性规定
参照市教育局（200）36号文件“200年度考核评奖工作的几个政策性规定”执行。
四、考核办法
1、程序：按“个人述职——群众互评——领导小组测评——专家考核小组考核测评——结果反馈——公示考核优秀人员名单”进行。
2、评分办法：个人总得分=群众得分20分+领导小组测评15分+考核组考核测评65分。（优秀人员则按11.5%比例计算，并根据初、中级求出）四舍五不入。
3、考核评价依据：200年初通过的“学校年终目标管理细则”或《吉首市教师年度考核评分细则》的规定考核。
五、具体实施时间
12月8日（周五下午）：①传达文件精神。②组建考核领导小组。③群众推荐选举产生专家考核小组，并报市教育局。④下发考核，考评表及细则。
12月9日至10日教师写个人述职，并填写好年度考核登记表（初级一式二份中级一份）；
12月13日下午1：00：教职工述职并互评；（包括在会后上交表）
12月14日上午10：30：教师上交自评表，下午1：30专家考核小组组织考核，15号反馈。
12月18日—19日：公示考核获优秀人员名单；
12月20日—21日：获优秀人员填表，记功人员书写典型材料，上午11：00上交。
12月22日：整理考核资料，上报各种材料。
六、具体工作安排
1、教师出勤核对，各种材料提供：龙太生负责。
2、教师教学成绩、获奖核对材料：宋贻莲负责。
3、考核的各种表册：①群众互评表；②领导打分表；③考核登记表；④汇总表；⑤自评表：黄丽辉负责。
4、材料打印输机：张爱军负责。
5、所有材料的审核（优秀人员记功人员）把关：肖校长、龙太生负责。
七、强调的几个问题
1、所有提供的材料和本人的工作实绩必须是客观实际的，不能弄虚作假，也不能借这次考核机会报私仇、泄私愤，一律要以公平无私的态度对待这次考核评奖工作。
2、切忌抱着与己无关和无所谓态度，随便给人家打分或一律同等分数记分，即要大公无私、坚持原则，又要关心爱护他（她）人，公平客观地对待每个人的工作实绩。
2、如果对自己的综合分有疑问允许复查，但只能查统计过程，不查个人打分表。
教职工年度考核方案范文3
关键词：岗位绩效 年度-聘期津贴 动态激励 薪酬模式
一、高校岗位聘用制改革与绩效薪酬现状
为深化事业单位人事制度改革，我国在事业单位相继试行了人员聘用与岗位设置管理制度，各高校按照国家相关政策并结合自身实际情况，遵循“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘任、严格考核、合同管理”的原则，实施了岗位设置与聘用制改革，实现了人事管理由身份管理向岗位管理的转变。
高校的岗位设置为专业技术、管理、工勤技能三类，其中专业技术岗位和管理岗位人员是高校建设发展的关键，这些人员与其他单位人员相比有一定的特殊性，主要体现在工作的相对独立性、自主性、学术性及明确的成就动机等。由于这种特殊性，高校人力资源管理的核心目标就是如何有效地调动教职工的积极性和创造性，提高他们的绩效水平。同时，作为高校的核心战略资源，教师是高校实现人才培养、科学研究、社会服务的主体力量。教师的特殊性决定了他们的需要主要体现在物质需要、尊重需要、发展需要、成就需要等方面。根据高校功能的多样性和教师需求的多元化，高校应建立岗位绩效动态激励薪酬体系，充分发挥薪酬的激励功能与导向作用，通过提升个人绩效实现高校的发展目标。
根据聘用制和岗位管理改革的要求，各高校按照有关规定组织实施了岗位绩效工资制度，使教师的薪酬内容进一步规范，与岗位设置管理改革的要求也更近了一步。但由于岗位绩效工资制还没有统一的结构模式或办法，各高校依然实行的是国家工资与校内津贴并行的双轨薪酬模式，即国家工资部分按照规定的岗位绩效工资实施，院内津贴一般由岗位津贴与业绩津贴构成。整个薪酬模式并没有完全体现岗位绩效，也没有更好地发挥薪酬的激励作用。
二、沈阳工程学院改革实践：以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
1.沈阳工程学院岗位绩效考核体系的构建
实施岗位管理改革，就是要充分发挥岗位管理对教职工发展的导向与激励作用，并以此为切入点，推动岗位管理的科学化、规范化和制度化，实现教职工与高校的共同发展。但是在现行的岗位管理与分配办法中，岗位的动态管理、绩效考核与绩效薪酬之间的关系连接还不够紧密，没有形成一个有效的体系。沈阳工程学院针对这一问题，组成课题组，本着“以人为本、公正和谐、共同发展”的理念，积极探索，大胆创新，建立岗位绩效考核体系，科学确定岗位任务，制定岗位绩效考核办法，并与院内绩效薪酬相连接。制定出台了《沈阳工程学院岗位管理考核暂行办法》、《沈阳工程学院岗位年度考核实施办法》、《沈阳工程学院教师岗位必要任务管理与考核实施办法》、《沈阳工程学院绩效津贴分配管理暂行办法》等相关文件。岗位绩效动态激励薪酬是岗位绩效考核体系的子系统。
2.以年度-聘期津贴为构成要素的岗位绩效动态激励薪酬模式
（1）以年度津贴为构成要素的年度绩效津贴
年度绩效津贴的结构为：年度绩效津贴=（年度基本津贴+[额定外基本课酬]+[领导责任基本津贴]）×年度考核系数
其中：年度基本津贴=年度基本津贴基数×岗位等级系数
额定外课酬基本津贴=课酬基本津贴基数×岗位课酬系数
领导责任基本津贴=责任基本津贴基数×岗位责任系数
年度考核系数根据岗位年度工作考核结果确定。
可表示为：Y=(J1×i1+J2×i2+J3×i3) ×k1
Y=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i2×k1 （公式2.1）
其中：Y为年度绩效津贴；J1 、J2、J3 分别为年度基本津贴基数、课酬基本津贴基数、责任基本津贴基数；i1 、i2 、i3分别为岗位等级系数、岗位课酬系数、岗位责任系数；k1为年度考核系数。
（2）以聘期津贴为构成要素的聘期绩效津贴
聘期绩效津贴的结构为：聘期绩效津贴=聘期基本津贴×聘期考核系数
其中：聘期基本津贴=聘期基本津贴基数×岗位等级系数
聘期考核系数根据岗位聘期任务考核结果确定。
可表示为：T=J4×i4×k2 （公式2.2）
其中：T为聘期绩效津贴；J4为聘期基本津贴基数；i4 为岗位等级系数；k2为聘期考核系数。
（3）岗位绩效薪酬模式
建立专业技术、管理、工勤技能三类岗位均统一，并能体现各岗位短期、中期、长期绩效的岗位绩效薪酬模式（见图1），即：
岗位绩效薪酬=年度绩效津贴+聘期绩效津贴+[其他津贴]
将公式2.1、公式2.2代入上式，则岗位绩效薪酬可表示为：
F=Y+T+β=J1×i1×k1 +J2×i2×k1 +J3×i3×k1 + J4×i4×k2 +β （公式2.3）
其中:F为岗位绩效薪酬；J代表（不同的）津贴基数；i代表（不同的）岗位系数；k代表（不同的）考核系数；β为其他津贴。
(4)岗位绩效动态激励薪酬模型
由公式2.3可知，岗位绩效薪酬最终取决于“基数J”和“系数i”与“系数k”。
基本模型为：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2； （公式2.4）
其中“基数J” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合学校发展战略确定，并且在某一段时期内相对固定，可视为固定薪酬部分，满足教职工物质需要；“系数i” 和“系数k” 根据高校岗位绩效薪酬总额，结合人力资源发展战略及部门绩效确定，可视为动态绩效薪酬，激励教职工为实现更高的需要而努力工作。
基于“基数”和“系数”建立起来的高校岗位绩效动态激励薪酬将个人绩效、部门绩效和学校绩效有机地结合起来（见图2），符合高校的自身特点，而且对于不同的高校和高校发展的不同阶段，只要调整相应的“基数”和“系数”即可建立符合高校发展目标的岗位绩效薪酬制度。
三、该模式的运行及其效果
学院岗位绩效动态激励薪酬模式运行一年多来，得到了教职工的普遍认同，取得了预期效果。下面以我院专业技术8级和7级专任教师（完成岗位额定教学工作量）为例进行说明。
1.岗位基数、系数与绩效薪酬的计算
(1)教师岗位基数
年度基本津贴基数J1=N元；聘期基本津贴基数J4=P元。
(2)教师岗位系数
年度基本津贴、聘期基本津贴岗位等级系数（i1 =i4）相同，则i= ax ；1≤x≤13
当1≤x≤4时，ax为正高级岗位；5≤x≤7时，ax为副高级岗位；8≤x≤10时，ax为中级岗位；11≤x≤13时，ax为初级岗位。
年度考核系数k1= bz 1≤z≤5
其中z取1至5时，bz分别代表考核结果为优秀、良好、合格、基本合格、不合格。
聘期考核系数k2= cv 1≤v≤2
其中v=1时，cv代表考核结果为合格；v=2时，cv代表考核结果为不合格。
(3)教师岗位每月绩效薪酬的计算
假设8级讲师考核结果分别为优秀与合格；
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β
F= N×a8×b1 + P×a8×c1 = a8（Nb1 + Pc1）
假设7级副教授考核结果分别为基本合格与合格；
F= N×a7×b4 + P×a7×c1 = a7（Nb4 + Pc1）
2.岗位绩效动态激励薪酬模式的运行机制
根据基本模型：F=∑( Jn×in×km)+β 当n≤3时m=1；n=4时m=2；
由于基数相对固定，影响教师薪酬的主要是系数。学院制定了各级各类教师的岗位年度和岗位聘期工作任务（影响岗位系数i），相应地建立了岗位年度与岗位聘期考核办法（决定岗位考核系数k），年度考核每一年一次，聘期考核每五年一次，聘中（第三年）对完成岗位任务人员，根据岗位指标情况，进行一次岗位晋级评审。
年度工作任务与聘期任务是否完成以及完成的质量均会影响岗位系数（i）和岗位考核系数（k），具体情况说明如下：年度教学工作量超额，则增加额定外课酬津贴；负有责任的领导岗位，则增加领导责任津贴；年度考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；聘期考核不合格者，不得在原岗位续聘，要调整到下一等级或层级岗位（i下调）；年度、聘期考核合格以上者，可参与岗位晋级聘用（i上调），获得好的考核结果（k上调）；对特殊人才及特殊岗位，根据人力资源发展规划，确定其他绩效津贴（β）。
3.运行的效果
(1)推进了学院岗位聘用制改革进程
掌握先进知识和技能的教师是高校的核心战略资源，岗位聘用制改革就是要通过建立科学的岗位动态管理、岗位绩效考核和岗位绩效分配制度，灵活用人机制，实现人才资源的优化配置。学院在分类别、分岗位确定各类人员岗位工作任务的基础上，建立了聘前、聘中、聘后科学合理的考核体系，并通过岗位绩效动态激励薪酬分配制度将岗位工作任务与岗位考核体系有机地联系起来，真正实现了岗位聘用、岗位晋升、岗位待遇紧密结合的动态管理机制，充分发挥岗位管理的最大效能，激发教师的活力与潜能。
(2)对学院发展的促进
在学院岗位绩效动态激励薪酬中津贴基数（J）要根据学院岗位绩效薪酬总额，结合学院发展战略确定，所以个人绩效与学院绩效密切相关。学院在实施岗位年度考核中，以各教学部门为单位，在学院政策规定的范围内，自行组织实施考核，而且部门所取得的绩效与个人的考核结果相关联，让教师关注组织的发展，认识到个人发展要与组织发展协调统一，进而通过不断提升个人绩效实现学院的发展目标。
(3)对教师队伍发展的引导与激励
绩效薪酬必须服务于学院的发展战略和办学目标，岗位绩效动态激励薪酬制度就是要引导教师围绕学院的发展目标而努力工作。因此岗位工作任务（影响岗位系数i）的制定紧紧围绕学院发展战略和师资队伍建设规划、并考虑教师自身特点而设置。岗位任务明确后，岗位绩效考核（决定考核系数k）使岗位的晋升与降级有了量化的标准，使教师集中精力努力工作，提高自身工作绩效。由于岗位系数（i）和岗位考核系数（k）均为变量，即使同级岗位由于绩效的不同，会使得动态薪酬总额不同，甚至会超过上级（见上例）。这种动态薪酬随着工作绩效的好坏而变化，能充分发挥薪酬的激励作用，激发教师的工作积极性和创造性。在学院的教师岗位绩效考核体系中，年度考核以一年为一个周期，聘期考核以三年和五年为一个考核期，实现了短期、中期、长期的激励效果。
学院自实施岗位绩效动态激励薪酬模式以来，对教职工起到了很好的导向与激励作用，解决了教职工的发展问题，为实现教职工与学院的共同发展打下坚实基础。
参考文献：
[1]关于在事业单位试行人员聘用制度的意见([2002]35号).2002
[2]事业单位岗位设置管理试行办法(国人部发[2006]70号).2006
教职工年度考核方案范文4
根据县人社局[2013]104号文件精神，结合我校实际情况，特制定本实施方案。
一、成立年度考评推荐和考核领导小组：
1.成立由分管校长、年级主任、教师代表组成的考评推荐小组。分别负责相应年级或行政组的考核推荐工作。
2.成立由中层以上干部、学科主任、骨干教师代表组成的学校考核工作领导小组。根据德、能、勤、绩、廉等方面对推荐人选进行综合考核。
二、考核范围及要求
1.考核对象。在编在岗(或借调到我校的正式在编)的专业技术职员、管理职员和工勤职员。
2.名额分配。根据工作实际，本次年度考核分成高一年级、高二年级、高三年级和处室四个单元分别进行。学校根据各年级和行政组年度考核的人数，根据人社局分配的优秀指标，依照参加年度考核人数30%的比例分别进行分配，再由各年级、行政组推荐年度考核优秀等次初选名单。
3.年度考核的等次分为优秀、合格、基本合格和分歧格四个等次。当年新参加工作试用期未满职员考核结果不确定等次。
4.有关题目的处理说明：
①新招考的教职工在试用期内，首次就业的，参加年度考核，只写评语，不确定等次。
②派出挂职借调、学习培训和执行其他任务的工作职员，在本单位进行年度考核。
③病假、事假、非单位派出外出学习累计超过考核年度六个月的，不参加年度考核。
④未聘职员时间积累超过考核年度六个月以上的工作职员，不参加年度考核。
⑤当年办理退休手续的职员，不再进行年度考核。由学校根据其表现情况，确定考核等次，填写年度考核表。
⑥对无正当理由不参加考核，经教育后仍谢绝参加的职员可直接确定为分歧格。
三、年度考核的原则、内容及步骤
(一)考核的原则
考核工作坚持公平、公正、透明的原则，实行领导考核与群众考核相结合、定性考核与定量考核相结合、年终考核与平时考核相结合的办法，确保考核的科学性、公正性和正确性。
(二)考核的内容
根据岗位职责和所承当的工作任务，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩(包括履行职责情况，完成工作任务的数目、质量和效力)。
(三)考核的步骤
1.学习动员。召开全体教职工会议，学习有关文件，明确考核的内容、方法和步骤。
2.个人总结。所有考核对象在年度考核中都应从思想上、业务上进行认真总结，按德、能、勤、绩、廉等五个方面写出书面总结材料，填写《2013年度考核登记表》。
3.优秀等次初选方法。
任课教师由各年级依照评议成绩占60%(民主评议占30%，年级考评占30%)，绩效成绩占40%，推荐出优秀等次初选名单。
处室管理服务职员，依照民主评议成绩占40%，处室考评推荐小组评议成绩占60%，推荐出优秀等次初选职员。
4.优秀等次职员的确定。依照各年级和行政组推荐的职员成绩排名顺序印制选票。学校考核工作领导小组，根据德、能、勤、绩、廉对优秀等次初选职员进行综合考核，确定出年度考核优秀等次的职员。
5.在校内对考核结果进行公示，无异议后将考核结果上报人社局。
说明：
1.对主动让出优秀指标的职员(由办公室存档)，以后职称评聘时，在不违反上级要求的情况下，学校依然依照优秀等次加分。
2.对让出的优秀指标，依照终究成绩的高低顺序顺次进行递补。
3.考核成绩相同时，依照一线教师优先。同为一线教师的，顺次依照教龄、工作量、荣誉、对学校的贡献等进行确定。
4.考核打分依照百分制，分数在70-100之间，不在该范围段的分数视为无效(为了公平，在计算民主评议成绩时去掉三个最高分，去掉三个最低分，取均匀分。考评小组成绩计算时去掉二个最高分，去掉二个最低分，取均匀分)。
5.处室兼课职员若随年级考核，原则上依照同年级同学科任课教师的最高工作量计算;否则，随处室职员一起考核。
教职工年度考核方案范文5
一、加强领导，进一步落实组织机构，切实为年度考核提供组织保障，确保年度考核各项工作的顺利进行。
加强领导，强化管理，严格干部职工考核制度，是认真贯彻落实《公务员法》和《省公务员考核实施办法（暂行）》及《省事业单位工作人员考核暂行办法》的重要措施。各乡镇各部门领导必须高度重视，切实负起责任，认真部署落实好2012年度的考核工作。制定科学合理的考核方案，细化考核内容，量化考核指标，严格操作规程，强化监督措施，使整个考核工作做到对干部职工的评价客观公正，操作规范有序，监督公开透明。对因人员变动的，要及时调整考核领导小组，明确专人负责，确保年度考核各项工作的顺利进行。
二、按照思党办发[2003]135号文件精神，原县直党群系统、县人大机关、县政府机关工作部门、县政协机关、县政法系统等五个考核领导小组仍按照管理权限，分别牵头对本系统本机关干部职工进行考核；县纪委监察局派驻各单位的纪检干部的年度考核由县纪委监察局统一组织考核。按照领导干部、中层干部、一般干部考核总人数15%的优秀比例分别计算评定优秀等次人员。副科级以上领导干部考核测评结果出来后，由考核小组提出优秀等次人员建议名单，分别经县委、政府分管领导审核报县委常委会讨论通过。属县直党群系统或县直政府系统6人以下（不含本单位领导）的单位，可合并进行考核，按考核总人数的15%计算优秀比例等次，评定优秀等次人员。
乡镇领导班子成员年度考核：严格按照思组通[2012]2号文件要求进行。满意度测评结果作为年度考核等次的主要依据。党政主要领导由县统一考核评定等次。
全县实行年度目标管理考核获得一等奖或当年获得省部级以上荣誉称号的单位，优秀比例可掌握在20%以内。凡当年荣获省部级以上劳动模范荣誉称号，且年度考核确定为优秀等次的人员，不占本单位优秀等次比例。各单位对年度考核被评为优秀的人员，必须在本单位进行不少于7天的公示。
各乡镇、各部门要结合本单位实际，制定切实可行的考核实施方案，按干部管理权限分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。县党职校、县信息中心专业技术人员报县人力资源和社会保障局审核备案，其他干部职工报县委组织部审核备案。
三、按照思党办发[2003]135号文件要求，对乡镇站所的年度考核，本着谁主管谁考核的原则，严格按照以下划定对象进行考核。
以乡镇管理为主的林业站、乡企站、文广站、计生站、移民站、财政所、村管站、人力资源和社会保障所、安监站、合医站、土管所、蚕业站、农业服务中心、畜牧（水产）站、水利站、交管站以乡镇为主进行年度考核。并分别按股级干部和一般职工考核总人数的15%的比例评定“优秀”等次。股级干部和一般职工的考核结果须征得主管部门同意并形成一致意见。以主管部门管理为主的派出所、法庭、司法所、卫生院以主管部门为主进行年度考核，并分别按股级干部和一般职工考核总人数15%的比例评定“优秀”等次。同时，须将考核结果征求所在地乡镇同意并形成一致意见。乡镇和主管部门考核意见不统一时，报县考核委员会办公室协调解决，重大问题报县考核委员会研究决定。
四、教育系统干部职工的年度考核，按照思党办发[2003]135号文件要求，县教育局直属单位、四所完中、县五中、实验幼儿园、第二幼儿园、青少年活动中心、各乡镇教办人员和撤消了乡镇教办的中学、中心小学校长、副校长由县教育局统一考核（副科级以上领导干部报县政府考核）；保留教办的乡镇所辖中小学（幼儿园）的学校领导及学校内设机构负责人均由教办统一考核，中学和中心小学（幼儿园）教职工由所在学校组织考核；撤消了乡镇教办的中学、中心小学（幼儿园）内设机构负责人和教职工由中学、中心小学分别进行考核。
各级考核分别按考核人数15%的比例评定优秀等次，考核结果送县教育局审查后，报县人力资源和社会保障局审核备案。
五、加强年度考核工作管理，促进年度考核工作真正发挥激励机制作用。针对2009年度考核工作存在的问题，为了进一步促进年度考核工作的制度化、经常化、规范化。在严格执行年度考核有关政策规定的同时，对2012年度考核工作作如下规定：
（一）、凡有下列情况之一者，不能评定为“优秀”等次：
1、机关工作人员一年内被效能告诫一次的；
2、干部职工《平时考核记实手册》无领导月评或季评的；
3、干部职工《平时考核记实手册》记录不完整、不规范、查不到具体工作内容的，记录时间上没有连续性，脱节现象较大的；
4、把《平时考核记实手册》当作工作笔记本，不按规定和要求记录，在考核记实手册上查不到一年工作完整记录的；
5、加强干部职工教育培训，对按文件要求应参加继续教育学习培训而未参加的；
（二）、在年度考核中，对不按考核规定和程序操作，凡有下列情况之一者，一律取消所评定的“优秀”人员等次
1、违背考核暂行办法规定，民主测评达不到90分硬拉到90分评定为优秀等次的；
2、在年度考核时，不实事求是，被考核人提供假材料测评打分确定为“优秀”等次的；
3、不按程序和要求，不全面、不公正、凭印象、送人情，由领导随意指定或由领导打分代替民主测评打分评定“优秀”等次人员被举报并查实的；
4、对年度考核不认真、不负责，不注重工作实绩，搞轮流座庄评定“优秀”等次的；
5、年度考核民主测评不民主、不公开，考核结果已报县委组织部或县人事劳动和社会保障局审核备案后，强调客观原因，中途更改优秀人员等次的。
（三）、在平时考核检查中，被抽查对象有下列情形之一的，不得评定为“合格”或“称职”以上等次：
1、个人记实手册连续10天无工作记录（除正常节假日外），提供不出假条的；
2、个人记实手册累计超过20天无工作记录（除正常节假日外）不能说明原因的；
3、不假外出达到10天或累计超过15天的；
4、机关工作人员一年内被效能告诫两次的；
针对考核工作中存在的问题，组织人事部门将加大抽查和督促检查力度，发现问题及时进行指出和纠正，维护考核工作的公平、公正，保证考核工作的严肃性和规范性。
六、各乡镇，各部门考核评定等次结束后，要按送审程序要求，教育系统在2011年1月15前，其他部门在2011年1月25日前，将考核结果分别送县纪委（监察局）、县公安局、县检察院审核，并由审核部门签署审核意见，对有违纪违法行为的，应说明违纪违法人员的姓名、处理结果。送审结束，由考核单位按照考核工作的时间安排和管理权限，分别报送县委组织部、县人力资源和社会保障局审核备案。对有违纪违法行为的单位领导及工作人员，要严格按照年度考核有关规定确定考核等次，并兑现相关工资待遇。
各乡镇、各部门当年考核被评定为优秀等次的人员，优秀证书务必于次年5月底前办理结束，逾期不予办理。
七、全县2012年度考核工作具体时间安排：
1、2012年12月15日至12月25日为各乡镇、县直各部门制定报送考核实施方案。领取有关表册，召开职工会，填写个人年度考核表时间；
2、2012年12月26日至2011年1月10日为民主测评，评定考核等次时间；
教职工年度考核方案范文6
论文摘 要：本文阐述了高职院校教职工岗位绩效考核的意义、绩效考核指标体系构建的原则和目标，并在结合淄博职业学院的实际，构建了一套科学合理切实可行的教职工岗位绩效考核指标体系，旨在于对高职院校教职工岗位绩效考核提供参考借鉴。
一、高职院校教职工岗位绩效考核的意义
1、高职院校教职工岗位绩效考核的含义
高职院校教职工岗位绩效考核是指根据教职工的职业特点，按照规定的程序，依据一定的工作目标和绩效标准，采用科学的方法，对教职工的岗位职责和工作目标的完成工作情况进行评定，为学校的人力资源管理提供决策的依据，从而促进学校和教职工个体的共同发展。
2、高职院校教职工岗位绩效考核的作用
（1）是深化高职院校人事制度改革的客观要求。岗位设置管理是改革的关键，因为人员的聘用要以岗位需要为前提；合同管理则要以岗位职责为依据；绩效考核要以完成岗位职责任务为标准；工资待遇要根据岗位等级而确定。因此，高职院校必须加强岗位设置管理和实施岗位绩效考核制度，以确保高职院校收入分配制度改革顺利实施。
（2）是高职院校教职工人事管理决策的主要依据。教职工岗位绩效考核最主要的作用就是为学校人力资源管理工作提供决策依据，主要表现在：一是制定教职工队伍中长期发展规划的依据；二是制定教职工培训计划的依据；三是校内分配的依据；四是对教职工进行激励的手段。
（3）是促进高职院校教职工全面发展的重要手段。首先，要通过绩效考核对教职工的工作现状进行系统分析，找出教职工工作绩效与学校整体目标的差异，使教职工明确自身的优势和不足，为此教职工可以制定个人职业生涯发展规划，以适应学校发展的要求；其次，绩效考核通过科学的考核指标和考核标准，提高考核的效度和信度，可以调动教职工的积极性，提高教育教学能力，促进教职工全面发展。
（4）是保证高职院校人才培养质量的有效方式。教职工综合素质和整体水平的提高，是保证高职教育质量的前提。通过绩效考核的导向、反馈功能，可以强化高职院校管理工作中的质量导向，引导教职工把工作重点转移到提高教学、科研和社会服务工作质量上来，从而保证高职院校人才培养的整体质量。
二、高职院校教职工岗位绩效考核指标体系的构建
1、绩效考核指标体系构建的原则
（1）针对性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要针对岗位绩效考核的目的、对象、侧重点进行设计；二是要充分体现考核对象的性质和特点。
（2）科学性原则。构建岗位绩效考核指标体系时，一是要在科学的理论指导下，采用科学的调查分析方法，使岗位考核指标体系能够在基本概念和逻辑结构上严谨、合理，抓住考核对象的实质。
(3)明确性原则。岗位绩效考核指标体系和各项指标的内涵要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低做出明确的界定和具体的要求；二是岗位绩效考核指标的外延也要清晰，避免界定模糊杂乱。
(4)系统性原则。对考核对象必须用若干指标进行衡量，这些指标是互相联系和互相制约的。有的指标之间有横向联系，反映不同侧面的相互制约关系;有的指标之间有纵向关系，反映不同层次之间的包含关系。同时，同层次指标之间应尽可能的界限分明，体现出很强的系统性。
2、教职工岗位绩效考核指标体系构建的目标
针对淄博职业学院的实际情况，本文对教职工岗位绩效考核体系进行构建，旨在明确教职工岗位绩效考核体系的设计原则和思路，进一步完善评价机制，规范学院的教职工岗位绩效考核工作，强化教职工的责任感和质量意识，帮助教职工改进工作，提高自身能力和素质，并为学院制定晋升职称职务、奖惩政策及培训计划提供依据。
3、教职工岗位绩效考核指标体系的构建
在不断总结淄博职业学院多年来实施岗位绩效考核工作经验的基础上，构建了一套适合学院教职工岗位绩效考核指标体系。
（1）一级考核指标内容及其权重
主要包括思想道德、工作态度、工作能力、目标计划、质量控制、工作绩效、创新贡献七个方面，其权重分别为6%、6%、6%、6%、6%、65%和5%。
（2）二级考核指标内容及其权重和主要观测点及赋分标准（每项达不到赋分标准要减相应分值，在此暂不逐一列举）
①思想道德：主要考核政治思想、职业道德、廉洁自律和爱生护校四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
政治思想考核的赋分标准为：政治立场坚定，服务意识强，积极参加部门和学院组织的政治学习和思想教育活动。
职业道德考核的赋分标准为：遵守职业道德规范，为人师表、爱岗敬业、教书育人、管理育人、服务育人。
廉洁自律考核的赋分标准为：坚持原则、严于律己、秉公办事、清正廉洁。
爱生护校考核的赋分标准为：热爱学生，维护学院利益。
②工作态度：主要考核出勤情况、服从安排、团队协作、纪律性四个指标，其权重分别为2%、2%、1%和1%。
出勤情况考核的赋分标准为：遵守考勤制度，按要求参加各种会议和活动。
服从安排考核的赋分标准为：服从工作安排，认真完成各项任务。
团队协作考核的赋分标准为：团队意识强，按时完成自己承担的任务，并积极主动配合协助他人完成团队工作。
纪律性考核的赋分标准为：遵守各项制度规定，工作时间无闲谈、上网闲聊、玩游戏、看电影、炒股等不良行为。
③工作能力：主要考核专业知识、专业技能和通用能力三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
专业知识考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业理论和实践知识，并不断提升。
专业技能考核的赋分标准为：具有本岗位所需要的专业技能，且不断提升岗位专业技能水平。
通用能力考核的赋分标准为：会用电脑办公，会用ppt汇报，会用smart原则凝练目标，会用wbs分解任务，会设计项目方案，会用oppm一页纸进行项目管理，会用pdca提升工作，会用知识管理分析解决问题等。
④目标计划：主要考核工作目标、工作计划两个指标，其权重分别为3%和3%。
工作目标考核的赋分标准为：年初按照部门目标，结合自己的岗位凝练个人的工作目标，目标明确，对本部门目标有较好支撑。
工作计划考核的赋分标准为：依据工作目标制定了个人的年度工作计划，任务明确，任务起点终点明确，任务按周或按月进行了分解。
⑤质量控制：主要考核职责履行、循环提升和知识管理三个指标，其权重分别为2%、2%和2%。
职责履行考核的赋分标准为：认真履行岗位职责，严格执行节约校园、平安校园、网络管理、全时段管理等规定。
循环提升考核的赋分标准为：主要或重要工作按照pdca的四个工作过程、八个步骤开展工作。
知识管理考核的赋分标准为：岗位职责范围内数据齐全、准确，及时对数据信息进行统计分析，并能按照数据、信息、知识和智慧逐级提升的方法用于改进工作。
⑥工作绩效：主要考核工作数量、工作质量、效率效益、高水平成果、满意度五个指标，其权重分别为30%、20%、5%、5%和5%。
工作数量考核的赋分标准为：完成岗位职责内的各项工作，积极承担部门或学院安排的各项任务。科研工作量须达到学院《科研工作量管理办法》规定的相应分数。
工作质量考核的赋分标准为：格按照学院或部门规定的工作程序、工作质量标准及相关要求开展工作。
效率效益考核的赋分标准为：执行力强，工作计划执行好，按时执行率100%，按时完成率100%，目标实现率100%。工作计划如有调整，须理由充分、及时。
高水平成果考核的赋分标准为：积极争取高水平成果，为部门学院积极奉献。
注：高水平成果由各部门确定，也可参照部门绩效考核指标体系。凡有经济指标的部门也可将高效益项目作为高水平成果。
计算方法：个人得分=（个人高水平成果累计分÷本部门人员最高分）×5。
满意度考核的赋分标准为：主动开展个人反馈，不断提升服务质量，周边绩效好，满意度90%以上。满意度测试，同行满意度、上级满意度、下级或服务对象满意度，每有1项每低1个百分点减0.1分。
⑦创新贡献：主要考核创新和贡献两个指标，其权重分别为3%、2%。
创新考核的赋分标准为：立足本职岗位，工作有创新性，促进了工作改进提升。
贡献考核的赋分标准为：对本部门的发展有特殊贡献，促进了本部门的发展。
三、教职工岗位绩效考核体系的应用
1、组织考核
根据高职教育教学规律，结合学院实际，教职工岗位绩效考核每年进行一次。要求各系院、处室年终制定考核实施方案，成立岗位绩效考核小组，按照考核办法和岗位考核指标体系组织对本部门所有人员进行考核。
2、考核结果确定
各系院、处室按岗位绩效考核成绩排名，并将考核结果分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（不合格）四个等级，其中a等占25%、b等占50%、c、d两等占25%，d等按条件直接确定。各系院、处室按照年度岗位绩效考核名次和d等条件确定各成员等级。
3、考核结果使用
（1）岗位绩效考核结果使用
岗位绩效考核结果作为年度岗位绩效奖励的依据，也可作为岗位聘任、职务晋升、评先树优、事业单位人员考核的依据。
（2）岗位绩效奖惩
各系院、处室可将考核结果作为部门年度考核奖励分配的依据，d等原则上不发放岗位绩效奖励，a、b、c各等级的奖励金额由各部门自行确定。
参考文献：
[1]王彦春.高职院校教师绩效评价体系研究[j].山西经济管理干部学院学报，2010，第18卷，（2）.
