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青年人才培养调研方案范文1
【关键词】青年；成才；模式；初探
A公司是一家传统的国有中型建筑施工企业，员工总数1600人，原系铁道部定点生产混凝土预制构件的专业厂家，随着市场环境的变化，该公司近年来开始涉足综合工程领域。“十一五”以来，公司确立了“做精做专产品、做稳做强工程”的两条腿发展战略并进入快速发展期，经营产值规模从2006年的11亿元扩大到2014年的30亿元。同期，公司引进了739名毕业生及社会人才。目前，公司员工平均年龄36.4岁，其中35岁以下879人，占员工总数的55%，青年员工已逐渐成为公司发展的主力军。如何使青年员工快速进入职业角色，尽快由“人材”变为“人才”，是企业面临的现实而紧迫的任务。本文对该公司近年来在青年人才成长方面所做的研究及一些具体措施进行分析，探讨如何搭建青年员工成长的舞台，构建成才的阶梯模式。
一、青年员工队伍状况
2012年，该公司开展了“希望阶梯”人才规划与成长管理咨询项目，项目组对公司近百名员工代表进行了深度访谈，并对公司全体35岁以下青年员工开展了网络在线问卷调研，共获得有效问卷609份，涵盖了不同岗位层级、不同学历、不同工龄的员工，调研中发现以下一些特点：
1.青年员工更加注重自身价值的体现，希望得到认可和尊重
青年员工上进心强，胸怀创业的理想与激情，盼望在工作中实现自身价值。在“你最关心的工作环境”选项中，多达42.9%的员工选择“充满机遇和挑战的工作平台”；在职业发展途径问题中，37%的人选择技术职称晋升、31%的选择岗位轮换、技能水平的上升、25%的选择行政职务晋升。与此对应的是：在“你是否清楚你在公司的未来发展空间和职业方向”一问中，有43.7%的员工回答“不清楚”或是“没有想过”，有多达63%的员工认为公司内部存在着表现好的人没有发展空间的现象。以上问卷结果，反映出公司对青年员工体现自身价值的愿望解读缺失或不够，措施不多，应予加强。
2.青年员工对物质生活、工作条件的要求不断增加
随着社会的发展和意识形态的多样化，与80前员工相比，80后员工对物质生活、福利待遇、工作条件等方面的要求明显增多。 在薪酬分配体系方面，多达92.5%的人认为自己的收入比同行业低，青年员工普遍认为目前工作和生活中最大的问题是收入太少；在被问到周围同事辞职的原因时，80%以上的员工选择薪酬福利；福利待遇方面， 52%的员工对当前福利表示不满，建议要提高福利水平。
3.青年员工的情感和家庭诉求不容忽视
由于施工企业特殊的流动性质，大部分青年员工要长年远离城市、远离家人，由于工地男女比例严重不均衡，他们的工作生活状态与城市的其它行业反差很大。接受调查的青年员工，都面临着成家立业和赡老抚幼的现实问题，在“个人在职业发展方面最关注的问题”一问中，“能够兼顾工作与生活”和“较高的薪酬”并列成为选择最多的选项；在个人情感需求方面，“经常得到领导的关心和赞赏”和“与同事间融洽的人际关系”选项排在前两位；在“你是否感到被公司尊重与关怀”一问中，仅有9.3%的员工感到经常被关怀，说明公司必须高度重视青年员工的情感需求，及时发现和排解他们的困扰。
4.部分青年员工责任感缺失的问题值得关注
此次调研中，也发现了部分青年员工职业意识淡漠，责任感缺失的现象。公司中层管理人员在访谈中反映，部分年轻人不思进取，不想作为、不愿作为，总是抱怨企业的工作条件和环境，想干一些轻松省力的活儿，很多想法不切实际。在问卷调查的各问题中，总有少量员工选择“不清楚”、“没想过”等类似的选项，显示其参与的积极性不高，或是在思想上抵触调查，这一现象应引起公司关注。
二、员工成才的阶梯模式初探
人才的成长不可能一蹴而就，培育青年人才犹如育树，根深才能叶茂，同时，必须有“沃土”的滋养。该公司的青年人才“希望阶梯”项目，根据青年人才成长的规律，按专业、分层次地为他们搭建成长的台阶，培育好“沃土”。项目将现有的全部岗位重新进行梳理，横向分为管理、专业、作业序列三大类七小类、24个职位序列，纵向分为初级、中级、高级、资深、专家五级职业资格。资格晋升、职位序列转换均有条件规定。任职资格体系的建立，使每一个青年员工都能够看到自己职业发展的未来。
在“希望阶梯”项目进行的同时，公司配套开展了人力资源状况深度调研活动，深入到每一个项目部，采取座谈、单独访谈等形式，了解青年员工思想状况和对职业发展的想法，通过大力宣讲公司人才理念和开展职业发展专题培训，引导青年员工摆正心态，勤学多思，主动提升自已，向职业目标不断迈进。
几年来，通过大力宣传“希望阶梯”成果，并在人才培养的机制和方法上大胆创新，该公司青年员工队伍稳定及成长态势良好。表现在青年员工队伍稳定性明显增加（2013、2014新进员工引进流失比大幅低于前几年的水平），青年员工活力增强，愿意通过多种途径主动学习和提升自身素质，一批青年骨干走上了中层管理人员岗位。在操作过程中，该公司认为必须做好以下几个方面的工作：
1.必须发挥企业文化的引领作用
企业文化对员工的影响是潜移默化的，良好的文化和工作氛围，对稳定员工队伍意义重大。作为一个发展了几十年的传统国企，该公司就像一个大家庭，积淀了深厚的文化底蕴，2012年，公司对文化理念体系重新进行了提炼，将企业精神确定为“自强，奉献，进取，包容”，将“关注成长、促进成才、德才兼备、用人所长”作为人才理念，并通过办公OA平台、简报、宣传册、网络等平台大力宣传和解读，使文化理念能广泛为员工所认同。
日常工作中，该公司从细节入手，着力营造和谐宽松的工作氛围，使大家感受到“家”的温暖，如：通过培训提高管理者的领导艺术和亲和力，使员工更易接受；鼓励同事间交流工作和学习成果、协作完成任务；定期开展思想状况调查、同员工谈心；建立青年员工离职预警机制，及时发现问题、化解矛盾；定期开展文体活动活跃员工身心；在员工生病或家庭出现重大问题时及时伸出援手；对有突出贡献人物的事迹大力宣传，营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围等。
2.必须不断完善人才引进、培养、使用、激励和约束机制，助推员工成长成才
机制是人才成长的土壤，优越的人才制度和环境可以吸引并留住人才，几年来，该公司着力为青年人才成长提供宽松、和谐、有序、健康的成长环境。
（1）完善人才引进机制
围绕公司生产经营实际需要，对人员现状进行全面摸底，结合人员流失情况和培训规律，科学预测人才需求，制订青年人才尤其是急需人才的引进计划。在人才引进时，该公司尝试多种用工模式，打破身份界限，灵活管理、大胆试用，缓解企业人才紧缺的现实压力，保证工程项目的进度质量。提高人才甄选的针对性，着眼于人岗匹配，针对不同的岗位需求，制定不同的人才引进策略。
（2）创新人才培养机制
人才培养方面，该公司一是出台了《关于促进新进人员岗位成才有关问题的指导意见》，对新员工的身份、劳动关系、档案、社保、岗位分配、职业发展方向、培训等问题进行了明确，并提出了“358”人才成长规划（3年成为项目部中层、5年成为项目部班子副职、8年成为项目负责人）；二是出台了学历和执业资格奖励办法，引导员工通过自学和参加各类考试提高自身素质。三是针对操作层员工紧缺的现状，在工资调整时重点对技能岗位进行倾斜，引导更多的大专以下学历员工走技能成才之路。
（3）建立竞争择优的选人用人机制
公司调整细化了中层后备梯队，建立了综合工程、产品预制两个专业方向的后备人才库，以知识化、年轻化、复合型为导向，把政治素质高、业务水平强、愿意为企业发展和职工办事的年轻人选拔到后备人才库中。对入选后备库的人才实行动态管理，时刻关注其表现，通过了解其个人愿望，考察工作表现，综合考虑学历、专业、性格、能力等因素予以引导和帮助，有目的地进行培养。提拔使用前，坚持“不让老实人吃亏”、“德才兼备”的用人原则，重点考察其工作是否有激情、在状态。几年来，在后备人才库中提拔使用的35岁以下年轻干部超过当期提拔总数的50%。
3.必须创新方式方法和加强执行力，确保工作不流于形式
为确保各项人才培养机制有序运行，该公司大胆创新培养手段和措施，一是开展了“名师带徒”活动，选择公司领导和各专业领域的专家分别担任“生活名师”和“工作名师”，选拔工作满1年，有发展潜力的青年员工为徒弟，由名师进行为期两年的传、帮、带，2012年以来先后确定并签约105对师徒。二是在新员工见习期满时举办专题座谈会，入职一年后的新员工汇报见习期的工作、生活、学习情况，与公司领导、业务部室负责人进行面对面互动交流，增进了新员工对公司的归属感。三是连续多年举办技术比赛，促进青年员工技术交流，提高技术水平。
4.必须关注员工诉求，推行人性化管理
建筑企业特殊的工作性质、个人成长环境、家庭压力、社会诱惑等原因，造成青年员工离职率居高不下。如何留住员工，该公司依托充满人情味的文化土壤，推行人性化管理，坚持以真心换信任、以信任换真情，做足感情留人、事业留人、待遇留人和家庭留人课：
一是做好新员工的入职培训第一课。主打感情牌，以“加入公司大家庭”为情感主线，精心设计和安排课程及活动内容。通过培训迅速拉近了新员工在心理上和公司的距离，对公司产生了“家”的认同感，满怀信心和激情地踏上了工作岗位。二是为新员工筑好“巢”。该公司连续几年提高工资，社保福利水平亦逐年调增。出台了解决骨干人员配偶工作问题的方案，帮助他们解决后顾之忧，使其全身心投入工作。三是关心青年员工生活。定期进行思想状况调研，了解他们对于工作、学习、生活、情感的诉求，及时给予疏导和帮助。
青年人才的成长，关系到企业的未来，必须客观全面地分析企业外部环境和内部状况，改变旧有的思维模式，运用多种手段，建立适应企业特色和员工需求的人力资源管理和开发平台。A公司在搭建青年人才成长平台，促进他们有序成长方面进行了有益的尝试且收到了较好的效果，对同类企业具有一定的借鉴和参考意义。
青年人才培养调研方案范文2
关键词：交通运输；专业建设；人才培养；“互联网+”
中图分类号：G642.0 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）04-0244-02
一、引言
交通运输是国民经济发展的命脉，是推动经济发展的重要力量。当大数据上升为国家产业，“互联网+”时代全面到来，传统的交通运输行业也紧跟时代步伐，开始向便捷交通、智慧交通、高效物流、车联网等方向前进。“十三五”期间，我国交通运输部将着力推进落实“互联网+”重点行动。在这样的时代背景下，交通运输行业所需的人才素质也从单一专业技能型逐渐向多技能型转变，具有创新能力和学习能力的高端技能型人才将备受重视。因此，“互联网+”时代的交通运输专业建设应该符合时代特点，不能照搬老旧经验走老路。目前，国内开设交通运输本科专业的院校已达130余所，而广东作为交通运输行业大省，开设该专业的只有广东工业大学等极少数高校，更没有一所广东高校进入中国交通运输高水平学科专业的行列，远远不能满足广东珠三角地区交通运输业的发展需求。另外，我国现有的交通运输专业人才培养模式普遍存在培养模式陈旧、市场意识淡薄等问题，人才资源在专业结构、地区布局方面还存在着不合理现象，在智能交通系统控制、综合型现代交通运输管理等方面的高层次创新型专业人才严重缺乏。因此，为了满足“互联网+”时代我国交通运输业信息化、智能化发展的需要，有必要大力培养更多适应智能交通系统的专业人才，这将对广东省交通运输经济的快速发展以及汽车产业的可持续发展提供必要的人才保障。2016年，广东技术师范学院汽车学院新增交通运输专业，在这样一个全新的时代背景下，新建一个传统学科专业，不可避免地面临基础薄弱、起点低等劣势，但是新专业也容易轻装上阵，紧跟时代步伐，将学科建设方向与珠三角地区交通行业的发展紧密结合，培养出适应时代和地方经济发展的高端技能型人才。本文结合广东技术师范学院汽车学院的学科建设情况，从教育观念、教师队伍和科研团队建设以及人才培养方案三方面深入探讨了应用型本科交通运输专业的建设思路。
二、解放思想，树立“互联网+”时代的教育观念
“互联网+”时代的专业建设首先从教育观念改革做起。在智能化、信息化时代，不仅是教育手段和方法的革新，最重要的是要解放思想，以教育思想观念改革为先导，注重创新能力和学习能力的培养，促进教育资源的跨界融合；以内涵建设作为重点，全面深化专业综合改革，打造专业办学优势，不断提高应用型本科人才培养质量。结合广东珠三角地区人才需求，创新人才培养模式，优化和完善人才培养方案；制定科学合理和行之有效的人才培养模式，利用多种改进的教学方式，提高学生的学习兴趣和实际操作能力；深化产学研用结合的教学模式，培养行业急需的高层次技术技能应用型人才；以提高教学质量为落脚点，注重实践教学建设，加强学生创新开发能力和动手实践能力；同时，还要加强实践教学基地和实验条件建设。
三、有针对性地建设师资队伍和科研团队
师资队伍和科研团队建设都要有明确的方向性，这是根本指导方针。作为新专业，在专业基础薄弱的条件下，要适应信息化、智能化的时代特色和地方产业的发展需求，必须有针对性的引进人才，围绕1―2个学科重点发展方向有针对性地打造教学和科研团队。“十三五”时期，广东省交通运输系统将着力推动交通运输治理体系和治理能力现代化，着力推动运输服务提质增效升级，着力推动行业软实力的持续提升。基于此发展规划，同时考虑我院学科建设特点可知，交通运输服务及绿色智慧交通应该是适合我院交通运输专业优先发展的方向。（1）交通运输服务，提升交通服务水平，推动道路运输转型升级；（2）加快绿色智慧交通发展，与广东省“互联网+现代交通”的思路相吻合，重点加强交通行业大数据研究，推进行业节能减排，推进绿色交通省建设。这两个方向既符合广东省交通运输业“十三五”的重点发展方向，又偏向于软实力研究，有利于在新专业实验设备等硬件条件不足的情况下持续发展。围绕上述两个重点发展方向，采用内培和外引结合方式，着力提升学科队伍综合水平，重点培养有发展潜力的青年骨干教师，使其迅速成长；围绕专业定位和发展方向，引进高水平的学科带头人和综合教学科研能力突出的教授和博士。打造一支科研实力雄厚、梯度合理、结构稳定的教学队伍。建设的具体措施如下。
1.加强学术梯队建设及中青年骨干教师的培养。学院以提高创新能力为导向，通过团队吸纳、项目资助或鼓励自由探索等方式，加大对中青年人才成长发展的支持力度。对有发展潜力的人选要制订专门的培养计划，提出跟踪支持的具体措施，包括：明确培养优秀中青年人才对学科发展的重要性，形成协调一致的工作格局；建立并推行导师制，充分发挥学科带头人以及老教授、老专家对青年教师进行教学科研环节、实践环节的指导和道德素养培养的作用；定期选派骨干教师作为“访问学者”外出进修。
2.实施“优秀人才引进工程”。借助我校重点学科建设和支持计划的契机，人才引进将根据汽车学院不同时期发展的需要执行，积极实施“柔性”人才政策，探索人才的“智力引进”，对高层次人才来校工作，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的方针，可根据本人意愿办理调入手续或予以特聘。
3.制度建设。将师资队伍建设作为一项重要的系统工程来抓，完善教师队伍管理方面的规章制度，严格教师考核制度，深化校内分配制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制和约束机制，健全人才工作管理体系，努力营造教师队伍建设的良好氛围。
四、制订满足地方行业发展需求的人才培养方案
培养方案的制订要以技能型人才培养为主，兼顾研究型人才培养目标。在人才培养方案和课程体系开发过程中，由专业教师根据市场人才需求，开发、审查和评估所有课程及其实施方案，并邀请行业专家和地方企业代表进行反复论证，力求做到科学合理，并且每年根据行业经济发展对相关专业人才的需求特点，再进行适当调整。以智慧交通、运输管理和服务等为主要定位和特色，构建科学、合理的专业课程体系，加强相关专业技能培训，特别加强培养学生创新能力和深度学习的能力。在教学模块中适当引入技能考证课程模块，使学生在获得本科文凭的同时，能拿到1―2个职业资格证书，提高学生的就业竞争力。根据学校的办学定位和本专业人才培养目标，建立具有鲜明特色的实践教学体系，包括课程实验、综合设计、专业实习等部分。实验教学重点增加设计性、综合性和创新型实验项目，培养学生理论知识和实践动手能力。注重学生综合素质的培养，组织和鼓励学生参加全国性竞赛，加大竞赛的培训力度，提升学生的竞赛能力和水平，以赛促学。
五、开放共享，打造虚拟现实教学新平台
在实验条件有限的情况下，一方面，要科学规划实验室建设，加大开放共享力度，并与企业共建各类工程技术中心和产学研基地；另一方面，要重点加强虚拟仿真实验室建设，充分利用现代智能化和信息化手段，实现虚拟场景、仿真操作、人机交互、科学考核与评价等功能，可视性强，教学效果好，更可弥补实验硬件设备的暂时不足，充分满足教学需求。
六、结语
综上所述，坚持“天时地利人和”的原则。天时：顺应“互联网+”时代特色；地利：立足广东珠三角地区，将学科建设与地区行业经济发展需求紧密结合；人和：以人才培养为最终目的，完善专业发展所需的软、硬条件，是我校交通运输专业发展的前提条件和有力保障。
参考文献：
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Thoughts on the Construction of Transportation Specialty in "Internet Plus" Era
KONG Chun-yu，WANG Xiao-li，WANG Si-zhuo，DENG Wen-yuan，LI Wei
（School of Automotive Engineering，Guangdong Polytechnic Normal University，Guangzhou，Guangdong 510665，China）
青年人才培养调研方案范文3
一、勇于创新、追求卓越，进一步加强团员青年的思想政治教育工作
按照年初制定的工作计划，我们把团员青年的思想政治工作和职业道德建设作为全面提高整体素质的重中之重来抓。一是认真学习科学发展观和党的十七届四中全会精神和团的十六大会议精神的学习，将新时期共青团工作优越性投入到了具体的工作实践当中去。以此来指导和促进团的工作，教育团员牢固树立“创建文明行业，构建和谐公路，推行四化管理”的理念，培养大家爱业、惜业、敬业、精业的精神；二是教育团员青年树立正确的世界观、人生观、价值观，同时结合当前公路行业的发展形势，对团员青年进行忧患意识教育，教育团员青年一方面以积极的心态面对，另一方面，要努力提高自身素质，不在发展中被淘汰，迎接发展的挑战；三是利用团课和集中学习日的时间，组织团员青年认真学习了县局《关于实施公路标准化、规范化、集约化和人本化管理工作的意见》、《“安全生产月”活动方案》、《地震应急预案》等领导讲话和文件，教育广大团员青年牢固树立安全意识、增强处理突发事件能力；四是教育团员青年苦练工作技能、内强素质、外树形象，通过开展机械设备操作和试验技术比武等活动、充分发挥我局图书室的作用引导广大青年进行业务知识学习，收到了较大的效果，在全局中形成了“讲正气、讲学习、讲文明、争标兵、勇于承担责任”的良好氛围。
二、服务工作，服务社会，带领团员青年投身于公路建养的主战场。
1、创新共青团的工作内容和工作方法，积极寻找新形势下适合公路建设养护和改革发展的团建道路，同时积极探索青年的快速成长的新路子。全局对团员青年的培训和教育力度进一步加大，加强了对团员青年，特别是关键岗位团员青年的培训，大大提高了团员青年的综合素质和业务技能。局团委根据实际情况强化了和工会、职教、工程技术等系统的紧密配合，把对青年优秀人才学习作为适应发展的有效手段，加强了青年对设备大型化和现代化的适应能力；在局党政领导的支持下，参与组织团员青年们积极参与机械设备、工程技术、财务审计等3个工种的技术评比活动，吸引这些岗位大量的职工参加，35岁以下的团员青年参赛率达到90%，同时加大了对团员青年创新创效的组织力度，鼓励团员青年参与小改小革和工程技术创新，取得了明显的经济效益。形成了岗位竞争、优胜劣汰、内有动力、外有压力的局面，达到了有力促进了公路建设和提高职工素质的目的。
2、围绕公路建养等开展各类活动，作好了党委的助手和行政的帮手两大作用。十一运志愿者宣传活动开展有声有色，进一步加大团委参与公路路政、公路养护部门的合作力度。在今年十一运期间，局团委在济菏高速平阴出口处设置了志愿者宣传服务站，共上岗30余天，接受咨询等服务200余次，并在国、省道公路干线设置了宣传横幅，有力的宣传了十一会和平阴公路；我们还配合市级青年文明号单位局养护公司组织了“消灭一支白蛾，留住一片树叶”活动，为提供畅、安、舒、美的交通环境做出了贡献。
3、积极参与全局的各项重点工作，面对今年的严峻形势，局团委在团员青年中开展了广泛的调查研究，进行了形势任务教育，并积极做好青年的思想工作，引导广大团员青年树立坚定的信心；积极参与国道220线平阴段拓宽改线工程的施工工作和国、省道公路干线路域环境综合治理工作，同时结合济南公路局重心下移的工作部署，号召团员青年到基层工作岗位上去锻炼自己，实现自己的人生价值，增强了青年的大局意识和奉献精神。
三、树立典型，学习典型，在工作中形成学先进赶先进的良好氛围
年初我们制定了争创“青年文明号”和“红旗团委”的实施方案，并逐步建立起青年岗位能手规范、训练、评价、激励相配套的培养机制，每年县局青年岗位能手与县局先进个人同部署、同表彰，享受同等待遇，在一定程度上激发了广大团员青年爱岗敬业奉献的意识。2月份局养护公司被团市委、济南市交通局授予“市级青年文明号”，赵兵同志被团县委推荐为济南市优秀社会志愿者，由于工作成绩突出，有两名团员青年被推荐入党，另外我们还为局工程处申报了济南市市级“青年文明号”，在青年文明号的创建过程中，我们本着注重争创服务过程，提高服务质量、推行了服务承诺、首问负责、限时办理等制度，在路政、征收等窗口单位开展了四个一的工作法“即一声问侯、一张笑脸、一把椅子、一杯热水”。在工程建设中我们开展了争创文明项目部活动，各项活动的开展，促进了我局青年文明号的发展，提高了团员青年的综合素质。
四、总结工作，找不出足，部署下一步的团委工作重点
青年人才培养调研方案范文4
一、健全统筹机制，推进人才工作走上发展“快车道”。通过不断健全完善人才工作领导机制和运行机制，进一步加强统筹协调，加大人才工作投入，形成推进人才工作快速发展的强大动力。一是进一步完善人才工作运行制度。市委市政府将原市人才工作协调小组改设为市人才工作领导小组，由书记、市长同时担任“双组长”，17个市直职能部门作为成员单位。制定印发《深圳市人才工作领导小组工作职责、工作规则和各成员单位工作分工的规定(试行)》，以及日常工作协调、联络、督办等制度。二是进一步加强人才工作规划统筹。组织召开全市人才工作会议，编制印发《深圳市中长期人才发展规划纲要(2011-2020年)》，提出未来十年全市人才工作和人才发展的指导思想、基本原则、目标任务和重点工程，并将各项任务分解落实到具体部门。三是进一步加大人才工作投入力度。目前，市级财政人才工作每年投入达20亿元，其中仅实施“孔雀计划”和“人才安居”两项重点工程，每年新增投入就达10亿元。
二、加大政策创新力度。打造特区人才工作的“新品牌”。围绕实施人才发展规划纲要.制定出台竞争力、吸引力强的人才政策措施，以人才政策创新推动人才工作体制机制创新。一是组织实施“孔雀计划”系列政策.加大海外高层次人才引进力度。未来五年重点引进和支持50个以上海外高层次人才团队和1000名海外高层次人才来深创新创业，吸引带动10000名海外高层次人才来深工作。对于引进的海外高层次人才，分别给予80至150万元的奖励补贴，并提供居留和出入境、子女教育、落户、医疗保健、保险等方面的综合配套服务；对引进的海外高层次人才创新创业团队，在创业、项目研发、成果转化、政策配套等七个方面给予链条式扶持，其中最高的可给予8000万元的配套资助。创新人才确认办法，采取直接认定和评审相结合的方式，分别设定了海外高层次人才A、B、c三类认定标准。“孔雀计划”引起了海内外高层次人才和团队的强烈反响和密切关注，初步形成海外人才来深创业的热潮。二是组织实施“人才安居”工程，积极创造安居乐业的人才发展环境。将人才安居纳入住房社会保障范围，明确规定在启动的安居型商品房建设中，用作人才安居住房的比例不低于60％。“十二五”期间安排建设的公共租赁住房，面向人才安排的比例不低于80％。同时，打破国籍、户籍和体制内外等限制，采取实物配置和货币补贴等灵活多样的保障方式，对符合条件的不同类型的人才，分别给予相应标准的安居保障，解决了人才最为关心的住房问题，创造了有利于人才创新创业的城市发展环境。
三、加强三支队伍建设，形成人才队伍协调发展的“好格局”。结合深圳产业发展需要和年轻城市的特点，以加强高层次人才队伍、青年人才队伍建设为重点，以加强人才工作者队伍能力素质培训为抓手.以点带面，全面推进人才队伍的高端化、年轻化和专业化发展。一是加大高层次人才引进和培养力度，积极推进人才队伍的高端化发展。截至目前，“孔雀计划”首批已引进认定海外高层次人才61人，其中A类15人，占24.6％；B类6人，占9.8％；c类40人，占65.6％；留学回国人员55人，占90.1％，外籍人才6名，占9.9％；“孔雀计划”引进第一批创新创业团队6个，团队核心成员44人均来自海外，团队项目技术领域都属于主导产业，技术水准高，预计未来五年申请专利可达500至600件，可开发几十个新产品。销售收入可超百亿元。同时深化境内外和国际间高端人才合作培养，探索境内外合作办学和人才联合培养模式。二是积极创建青年人才创新创业平台，大力加强青年人才队伍建设。组织举办中国(深圳)创新创业大赛，吸引创投机构出资3000万元成立“创赛基金”，设立中国第一家专门资助留学生的公募基金会——“深圳大运留学基金”，首批11名中外大学生受到资助。三是建立健全各级人才工作机构，加大人才工作队伍能力素质培训。结合部机关处室职能调整，增加和充实人才工作处的工作力量；结合开展区级机构改革，进一步充实区级人才工作机构和队伍。
青年人才培养调研方案范文5
今天，市委、市政府召开全市人力资源和社会保障工作会议，总结我市人力资源和社会保障工作成效，安排部署当前及今后一个时期人力资源和社会保障工作。下面，根据会议安排，我代表卫生局，就如何做好卫生系统人事工作，向大会发个言。
做好人事人才工作，深化人事制度改革，是在当前推进医药卫生体制改革的新形势下，实现卫生事业可持续发展的必然要求。过去的一年，卫生局在市委、市政府的正确领导下，在市人力社保局（人事局）的具体指导下，积极贯彻落实科学发展观，坚持把卫生人力资源开发作为保障医疗卫生事业发展的基本战略，在人才招聘引进改善队伍结构、乡村医生退出机制、高层次人才医疗保健优先待遇政策、社区医生定向培养、卫生人才建设领雁行动、医学重点学科建设等方面取得了长足的进展。
今年的人事人才工作，我们将以今天的会议为契机，进一步统一思想，牢固树立人力资源是第一资源的观念，努力营造有利于优秀人才脱颖而出的机制、环境和氛围，力争全市卫生人事人才工作再上一个新台阶。重点做好以下几个方面的工作：
一、开拓思路，积极进取，努力推进人事制度改革
一是继续推进岗位设置改革。根据上级精神和相关政策确保完成卫生事业单位岗位设置管理改革，目前岗位设置改革方案已报市人力社保局审批。今年将依据批准的设置岗位方案组织实施卫技人员岗位聘用，实现由身份管理向岗位管理转变，逐步建立起以岗位管理为基础的单位用人制度，为实施卫生事业单位人事管理的科学化、规范化、制度化奠定良好基础。
二是稳步实施绩效工资制度。认真开展全市卫生事业单位在职员工绩效工资分配调研，提出奖励性绩效工资分配指导意见，加强对医疗机构负责人的绩效考核。积极做好卫生事业单位绩效工资制度的实施工作，充分发挥绩效工资分配和激励导向作用，确保医疗机构职工队伍的稳定。
三是不断加强考核体系建设。建立健全以聘用合同和岗位职责为依据的考核制度，把工作能力、业务水平以及服务对象的满意度作为考核的重要依据，考核结果作为人员使用、晋升、奖惩、收入分配以及解聘续聘的基本依据。严格把握条件，坚持职称评价标准，强调重医德、重能力、重业务、重贡献的导向，确保职称推荐、评审和聘任工作规范有序。
二、突出重点，加强培养，着力抓好人才队伍建设
一是抓高层次人才队伍建设，着力打造一支高精尖的领军人才队伍。以嘉兴市第五批新世纪专业技术带头人、市有突出贡献的优秀人才、市第三批学科带头人、卫生系统学科带头人和市名中医为“领头雁”，全力打造一支卫生系统领军人才队伍。今年再计划通过学科骨干、医坛新秀等形式评选出“领雁”梯队。依托现有的省级、嘉兴市级、市级重点学科，加大扶持力度和资源保障，加强监督指导。推进特色专科内涵建设，完善重点专科建设。
二是抓中青年技术骨干队伍建设，着力培养一支高层次人才后备队伍。牵头组织有一定专业水平和临床工作经验的优秀中青年人才到省、市大医院进修。市属医院和社区卫生服务中心遴选一定数量的医疗骨干到上级医院带薪学习进修，培养一支技术骨干梯队。同时通过聘请专家的带培，使其成为医院临床手术的骨干力量。
三是抓社区和乡村卫技队伍建设，提升全系统人员综合素质。引导和鼓励医学院校毕业生到社区卫生服务站工作，改善人员结构。通过定向培养和招聘，力争经过三年左右的努力，实现全市每两千服务人口至少拥有1名社区责任医生、每个社区卫生服务站至少引进1名纳入镇（街道）卫生院（社区卫生服务中心）事业编制管理的医学院校毕业生的目标。继续完善乡村医生的聘用管理制度，实行培养一批，招聘一批，留住一批，退出一批的形式，促进乡村医生素质的提高。
三、夯实基础，创新机制，全力提升人事人才工作
一是不断健全选拔任用机制。按照公开、公平、公正、择优的原则，积极探索各种可行模式，主动到各大专院校招聘引进卫生专业技术人才，力争在日趋激烈的人才争夺中取得先机。坚持通过公开考试、考核等形式，面向社会招聘优秀人才。
二是不断强化管理培训机制。加强对医疗机构编制及非在编人员的管理，及时动态核定职工编制，核查医疗机构岗位用工，依法加强对医疗机构及卫生事业单位非在编人员的管理和使用。鼓励医务人员树立终身学习的理念，对继续教育实行统一管理、使全市卫技人员知识不断更新，使人才培养变“一次培养”为“终生培养”。
青年人才培养调研方案范文6
关键词：高技能人才；培养模式；弹性学制
中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1672-5727（2017）01-0043-05
一、我国高技能人才面临总量不足及培养效率低的现实问题
高技能人才培养一直是我国人才队伍建设的薄弱环节。所谓高技能人才，是指在生产领域中介于高层工程设计管理人员与基层生产操作实施人员之间的中间层次，是连接决策层与操作层的重要桥梁。高技能人才一直是西方国家技术工人中最为稳定的中坚力量。占技能人才总数的40%以上。然而在我国技能人才系列中，“高技能人才”这一中间层次却长期处于欠缺状态。直至2003年全国人才工作会议召开，才首次提出“高技能人才”的概念（包括高级工、技师、高级技师），并肯定了高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量。
国务院于2005年、2011年先后出台《高技能人才培养体系“十一五”建设规划纲要》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010-2020年）》，积极引导推动行业企业加强高技能人才的企业内部培养，大力建设高技能人才公共实训基地，不断加大对高技能人才培训的补贴力度。全国高技能人才总量从2009年的2 631万升至2015年的3 400万，技能劳动者比例由24.7%升至27%。即便如此，当前，我国高技能人才总量仍然不足，成为制约产业经济转型升级的瓶颈。
目前，我国高技能人才培养体系还很不完善，培养效率较低。高技能人才培养主要由院校培养、企业培养、校企合作培养三部分构成，但院校培养与企业岗位培训存在脱节，缺乏行之有效的校企合作育人机制。
一方面，一些院校办学水平不高、实训场地与条件有限，缺乏与企业的合作，专业设置学科化、教学内容理论化倾向仍然比较严重，形成闭门造车的局面，培养的高技能人才不符合企业岗位需求，既使得青年人荒废了宝贵的学习时间。又浪费了公共培训资源。
另一方面，企业是以营利为目的的生产实体，对于高技能人才培养投入不足。据有关学者统计，大多数企业在职工培训方面的花费都未达到国家规定的职工教育经费投入占职工工资总额1.5%的最低比例。其中一半以上的企业用于技术工人培训的费用不到职工教育经费的20%。从北京市顺义区情况来看，即便建立了较完善的内训机制的企业，也仅专注于企业生产现场所需的硬性技术的培训，忽视对技能人才综合职业能力的培养，且企业内训师数量及水平有限，很难对技能人才的全面成长提供有效帮助。
二、弹性学制是企业高技能人才培养的创新方式
弹性学制的基本涵义是“学习内容具有一定选择性、学习年限具有一定伸缩性的学校教育模式”。在教育现代化进程中。弹性学制逐渐明确了以“选课制”和“学分制”为基础。以使“学习者可以突破学籍和学年的限制。进入不同层次、不同类型学校深造”为宗旨的制度框架。弹性学制也因此被喻为教育体系中各类教育相互沟通、衔接的“立交桥”。弹性学制在我国职业教育领域至今已开展了二十多年，对高技能人才培养的重要意义不断凸显。
1995-1998年：弹性学制在一些地区展现出优势。上世纪90年代中期，职业教育整体办学水平还不高的情况下，弹性学制的模式就开始显露优势。一些农村地区的职业中学成功地发展成为农业科技推广园地。学员在农闲时学到的技术在农忙时立即就能应用于生产实践。因此，专家学者指出职业中学不能完全仿照普通中学的办学模式，而要采取灵活多样办学形式，可采取弹性学制或单科结业证，等修完全部课程再授以毕业证书。这既有利于学校扩大招生，也有利于学员工学结合。
1999-2005年：弹性学制成为国家倡导的职业学校办学模式。1999年，全国教育工作会议首次从国家层面提出“高等学校和中等职业学校要创造条件实行弹性的学习制度。放宽招生和入学的年限，允许分阶段完成学业”。教育部2001年出台《关于在职业学校进行学分制试点工作的意见》，并陆续为全国800多名职业院校的校长及相关业务骨干举办了“学分制专题”培训班。
2006年至今：弹性学制成为高技能人才培养的重要模式。从国际经验来看，20世纪80年代以前，高级技术工人和技师的培养主要依靠中级技能人才边工作边接受继续教育完成，德国的师傅学校（工长）就是这类人才培养模式的典型。这一模式符合高技能人才培养规律，但如果缺少企业与培训机构的合作、缺少政策保障机制，仅靠员工个人的学习意愿和努力是不够的。2006年国务院出台《关于进一步加强高技能人才工作的意见》，进一步强化了对校企合作培养高技能人才的要求。此后。教育部于同年提出在中等职业教育中开展“学分银行”试点，推动学分互认制度。劳动和社会保障部于同年在《关于推动高级技工学校技师学院加快培养高技能人才有P问题的意见》中提出实行校企合作、多元培养的方式，以全日制与非全日制、弹性学制、学分制，以及导师制、模块式、课题式等多种方式共同实施高技能人才培养。此后，各地人社局纷纷出台技工学校开展弹性学制学分制的实施意见，对学籍、学分、课程改革等方面提出明确、可操作的要求，相关管理制度及实施办法不断成熟完善。
三、顺义区高技能人才培训中开展弹性学制的实践
顺义区是北京市重要的制造业基地，职业技能培训工作连续多年在北京市名列前茅，2009年率先制定了面向全体城乡劳动力、贯穿职业生涯全过程的免费培训制度，区级财政对技能人才培训给予大力支持。
2013年，顺义区被人力社保部确定为全国技能振兴专项活动百家试点城市。2003年至2015年间，全区技能人才总量从1.3万人增长到15.4万人，高技能人才总量从2003年的0.06万人提高到1.25万人。尽管顺义区技能人才建设取得了一定成绩，为高技能人才培养奠定了基础，但全区高技能人才存在总量严重不足及质量不高的问题。从总量上看，截至2015年高技能人才数量为1.25万人，仅占技能人才总量的13.7%，与全市和全国高技能人才规划所定的27%的发展目标有较大差距：从结构上看，高技能人才队伍仍以高级工为主，技师、高级技师仅占高技能人才的12%，创新创造能力优势不明显。经济新常态下，顺义区面临着企业转型升级和技能人才就业的双重压力。破解这一问题的重要手段是通过加强技能培训，使一般技能人才向高技能人才转化，从而既有助于提升企业人力资源质量，也有助于技能人才高质量就业。
（一）顺义区企业职工对弹性学制模式下的培训需求调研
顺义区人力社保局技工学校作为区内唯一一家高级技工学校和国家级高技能人才培训基地，承担了全区技能人才培训任务的90%以上。2014年9月-12月，学校对北京现代汽车有限公司、北汽集团（北京分公司）、燕京啤酒厂等三家区内重点企业开展了深入的需求调研，访谈对象包括企业高管、人力资源部门负责人、生产一线的技术骨干、班组长及普通员工。调研结果显示。企业技术升级及随之而来的组织环境变革对技术技能人才的综合职业能力提出了更高的要求。员工普遍感知到了这种能力提升的要求，因而参加弹性学制学习、提升自身素质的需求既迫切又具体。员工对于弹性学制下的培训需求如下：
1.通用能力训练
目前。所调研的企业的生产组织形式已向精益生产转型。团队作业及一线人员参与技术改进的趋势越来越明显。这种组织环境要求员工具备良好的团队合作意识、口头及书面沟通表达能力。例如，一线员工在工作中发现生产流程中的问题，要能够通过书面文字、PPT演示等方式与团队其他成员沟通交流，共同分析问题、做出改进。
2.系统地学习本岗位及相关岗位的知识
许多工作一年以上的员工表示深深体会到“师傅领进门，修行在个人”“如不能及时提升自身学习能力、补充必要的知识，很容易在激励竞争中被淘汰”。超过半数的入职1～2年的员工表示愿意学习本岗位及相关岗位的知识。以便增强对于工作系统性的理解，并能够与团队其他人员进行更好的沟通；入职2～5年的员工对于理论学习的需求更强，许多人表示愿意加强本专业和相关专业理论知识学习，学习新技术，如PLC编程。亩为自身的职业发展奠定更好的基础。
3.掌握问题分析方法和自学能力
无论是中级工、高级工还是技师层次，企业生产实践都要求员工具备良好的发现问题、分析问题、解决问题的能力，并具备较强的学习能力。对于中级工，要在掌握既定操作流程的基础上学习、了解工艺知识；对于高级工，要求成为生产流水线的“全线通”，不仅具备较强的实操技能，还要能快速学习并掌握新的管理方法，如企业最新引进的质量管理工具；对于技师以上的技能人才。既要能指导一线工作，又要能配合工程师对技术改造提出建议，因此必须不断学习相关知识。使自身具备扎实的理论基础。
（二）针对企业岗位需求为在职职工定制弹性学制培养方案
通过调研。学校认识到随着顺义区制造业企业内部技术革新的加速。许多大型企业内部培训系统在技能型人才的培养与开发方面的不足日益显现。一方面。企业需要员工在岗位技能及综合职业能力方面快速成长：另一方面，因缺乏课程开发经验及师资团队，企业能够提供的培训课程内容有限，难以满足职工职业生涯持续成长的需求。据了解，企业很多快速成长起来的优秀技能人才大都是利用业余时间参加成人继续教育及各类考证培训，并通过在岗位实践中勤于思考，长期坚持自学，不断积累相关知识与技能。这种形式的员工自学，能够在一定程度弥补企业内训的不足，提升员工理论素养、锻炼学习能力，但学习内容的针对性不强，不能有效与岗位实践对接，且在学习时间、学习地点、学习方式上存在很大的不便利性，容易产生工学矛盾。因此，学校通过与企业协商，决定针对每家合作企业的岗位需求，为企业在职职工开设“定制化”的弹性学制培训。通过系统全面的一体化培养，使企业入职2-5年的员工成长为高级工或技师，帮助其实现职业生涯的一次重要提升。
定制化弹性学制培训的具体开展方式是：
第一，学校教师团队与企业首席技师、技术主管等联合制定人才培养方案，并针对本企业的技能型岗位员工在专业知识与技术、通用知识与能力方面的薄弱环节开发必修课，针对企业不同职位的交叉知识、新技术等开发选修课程，使课程学习与岗位实践紧密结合，实现工学一体，学以致用。
第二，学校根据企业生产节奏编制安排课程教学进度及每门课程的具体授课时间，根据员工所在厂区编班，学校教师送教下厂，以使企业员工可以就近学习，最大程度克服工学矛盾。
第三，学校负责将企业内训课程、学校现有课程、校企合作共同开发课程及网络学习资源整合为“四位一体”的课程体系，通过面授、远程学习平台、发放自学资料等多种形式开展教学，为企业职工提供开放、灵活、弹性的学习平台。
（三）开展企业定制化弹性学制的7个基本要点
面向企业在职职工开展弹性学制教育的出发点是为企业培养输送优秀的高技能人才，通过企业调研和实践摸索，笔者提出实施弹性学制的七个基本点。
1.全方位开展需求调研
需求调研的目的是确保学校教学内容的有效性和教学管理模式的适用性。为了使学校教学内容紧跟企业技术升级步伐，要摸清“谁应该学习”和“应该学习什么”。其中，“谁应该学习”由企业人力资源开发政策与技能人才自身的培训愿望决定；“应该学习什么”则需要建立在科学合理的工作分析基础上。对此，笔者建议采用实践专家访谈法，访谈以结构化访谈与非结构化访谈相结合的方式。集中访谈、小组访谈、个别访谈相结合，深入企业，收集丰富的工作信息，在访谈的基础上得出不同岗位的胜任力模型，把握员工普遍存在的弱点和兴趣点，为开发课程奠定良好的基础。
此外，为了使弹性学制真正为学员提供“弹性”，还要弄清学员“适合何种学习途径”“在什么时间学习”“适宜的学习媒介”等问题，增强学校管理者和教师服务企业的意识，在行动中体现深入合作、通力合作的诚意。
2.校企联合进行课程开发
课程是教育和学习活动的总和。它既体现出教育的战略。又反映教育的方法。制定弹性学制培养方案时。课程设置必须充分征求企业技能大师等实践专家及高层管理人员的意见。以企业需求为导向进行原有课程改造和新课程开发。还要与企业培训负责人充分沟通。使学校所教授的内容与企业内部知识管理相互协调一致。最大限度地降低高技能人才培训与企业需求之间的差距，减少系统性偏差。
3.落实校企职责分工
校企合作不仅要有双方的互信与投入，还要在操作层面做出具体细致的安排。弹性学制的实施使学校教务处和企业人力资源部门工作量增加、沟通与协调难度加大。为此，学校与企业应建立联合管理委员会，明确各自职责分工和考核、激励机制。由学校教务处抽调专人负责弹性学制学生的管理工作，企业人力资源部门配合学校开展工作。还应当选举学员代表参与到管理委员会日常工作中，方便学校、企业、学员沟通。
4.做好教师培训与激励
弹性学制的实施是学校教学模式的重大转型，参与其中的校内教师肩负重要使命，因此，不仅要选拔教师骨干、外聘优秀师资，更要加强校内教师的培训，不断提升教师自身的课程开发、一体化课程实施的能力。同时，由于工作量大、任务艰巨，为了配合企业生产。还要经常加班加点送教下厂。为充分调动教师工作积极性，应给予薪酬上的补偿，并将弹性学制教学完成情况作为教师考核与激励的重要指标。
5.调动学员的学习积极性
参加弹性学制学习的学员通常在学习初期具备较强的学习动机，但随着时间的推移，在学习与工作紧张交替过程中难免会遇到各种困难和干扰。为了调动学员学习积极性，一方面。鼓励学员成立学习小组，选举“专业课代表”，定期评优：另一方面，由学校为每位学员建立学习文件夹，以文件夹管理的方式追踪学员的学习进度和成果，使学员的学习进度“可视化”，增强其学习信心。
6.改造配套软、硬件设施
学校要配备专项资金改造学校内部的教室、实训场地、计算机房等硬件设施；学校与企业协商，共同投资改造企业实训场地，如在企业生产车间内建立“学习岛”，方便员工随时查阅资料，进行学习交流。此外，学校还要投资开发建设网络信息平台及手机APP，用于分享学习资源、信息，满足在线课程学习和学分、选课、学员管理。
7.建立培训质量的评价与反馈机制
学校、企业人力资源部门、参加弹性学制学习员工的师傅、班组长要定期对学员的学习成果进行评价。与企业对员工工作绩效的考核不同，学习成果的评价应是柔性的形成性评价。评价中应关注学员积极性的部分而不是关注消极性的部分，注重发展性，关注学习与成长。评价结果应及时反馈给学员、教师、企业人力资源管理部门，以便及时调整教学和管理相关环节。
四、校企合作定制化弹性学制对于高技能人才队伍建设的意义
弹性学制为企业在职的技能人才向高技能人才成长与跨越提供了更加高效、开放、灵活、可行的学习方式，可在很大程度上克服工学矛盾，唤起企业员工参与技能提升的热情，促进学习型企业文化建设，企业高层管理者和人力资源管理者对学校与企业合作开展的弹性学制教育给予了好评。综合来看，校企合作的定制化弹性学制对于高技能人才队伍建设的现实意义包括以下几个方面：
第一，根据岗位需求开发课程，增强培训的针对性。技工院校与企业合作开展弹性学制教育模式，通过全方位、深入的企业调研，能够把握企业转型升级过程中岗位对于劳动者提出的具体明确的需求。从而为企业定制培养方案提供精准培训。通过教学实践，学员也普遍反映。有针对性的学习直接解决了生产中遇到的难点疑点。公共基础课的学习训练了工作中所需的读写能力及团队交流能力，选修课打开了思路，且集中面授的效果优于个别学习。
第二，帮助企业获得政策补贴，降低企业培训成本。与技工院校合作结成培训战略联盟，企业不仅能够获得学校的实训场地、设备、师资，而且也能申请获得政府的政策性补贴。从而弥补其培训资金的不足，降低企业培训成本。如我校与区内几家企业签订弹性学制培训协议后，由学校牵头向顺义区人力社保局申请培训的政策性补贴，顺义籍学员享受区政府全额拨款的免费培训。
