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用人单位合同范文1
主要表现借调关系涉及借出单位、用人单位、劳动者三方当事人,通常三方签订借调合同。借调关系其主要表现为劳动关系与用工分离,劳动者与用人单位不建立劳动关系而与借出单位继续存在劳动关系。借出单位、用人单位、劳动者三方通过借调合同明确责任、义务。借调关系属于民事行为,受民法、合同法的调整。特别是在2013年7月1日实行的劳动合同法对劳务派遣进一步修改完善后,部分用人单位在实际操作中,钻我国目前对借调的法律规范还没有明确规定的空子,利用借调行为,控制劳动合同法造成的用工成本增加,规避劳动法形成的法律责任,更有甚者要求劳动者自行寻找借出单位,通过与形式上的借出单位签订借调合同,达到免除与劳动者确立劳动关系的法定义务,规避了劳动法、劳动合同法对劳动关系的调整,规避了劳动用工风险。用人单位利用借调关系,致使法律法规规定的用人单位强制性义务很难落实,如为劳动者交纳养老、医疗、工伤、失业、生育保险的义务、同工同酬的义务。同时,劳动者的劳动安全也得不到保障,如《工伤保险条例》43条第3款规定:“职工被借调期间受到工伤事故伤害的,由原用人单位承担工伤保险责任,但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法。”
二、用人单位的借调行为规避劳动合同法的行为,法律分析
(一)调在形式上看不违反法律的直接规定
但其实质不合法部分用人单位为规避劳动合同法法定义务而终止与本单位劳动者的劳动关系;或者不与本单位的临时用工确立劳动关系,而要求该部分劳动者与其他单位建立劳动关系或者确立形式上的劳动关系后,再行签订借调合同将劳动者借用,笔者认为该借调行为属于以合法形式掩盖非法目的的行为,依据《民法通则》第58条第7款、《合同法》第52条第3款规定,该借调合同无效。
(二)用人单位主观过错明显
用人单位解除与劳动者的劳动关系,利用借调行为规避劳动合同关系,其目的是为了减轻、避免、推卸因建立劳动合同关系而应承担的法律责任和义务,规避劳动用工主体责任,其过错明显,笔者认为用人单位违反劳动合同法免除自己的法定责任,排除劳动者权利,应承担过错赔偿责任,同时用人单位也违背了《合同法》、《劳动合同法》规定中的平等自愿、诚实信用原则。
(三)借出单位借出员工
在劳动关系上表现为变更劳动合同劳动合同一经签订即具法律效力,非经协商不得变更。单方变更劳动合同系违约。而在实际操作中,劳动者与借出单位之间劳动合同流于形式,劳动合同关系有其名无其实。而用人单位往往要求与借出单位、劳动者签订三方的借调合同,从而达到证明劳动者已与借出单位协商一致变更原劳动合同的目的。
(四)劳动者的合法权益无法得到保障
劳动者处于弱势的一方,用人单位利用借调行为达到用人目的,而将劳动合同法规定的所有用工主体责任全部推至借出单位,而借出单位因与劳动者多为形式上劳动合同关系。借出单位名存实虚,且借出单位企业实力往往远低于用工单位。用人单位提供给劳动者的劳动条件和待遇与单位自有员工差距较大,也往往形成明显的同工不同酬。劳动者的薪资福利、社会保险、安全卫生等权力均得不到保障。
三、应对用人单位借调
行为进行立法规制伴随着社会的发展,法律法规也在不断完善。构建和谐劳动关系要保障劳动者的合法权益不受侵犯,最根本的是建立健全劳动法律体系,从法律上严格规范用人单位的行为。
用人单位合同范文2
【关键词】劳动者；劳动合同；法律；单方解除权；劳动关系
中图分类号：D92
文献标识码：A
文章编号：1006-0278（2015）04-071-01
一、用人单位非法解除劳动合同的概念
劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。而用人单位非法解除劳动合同是指用人单位以不符合法律规定的事由以及不按照法律规定的程序与方式解除与劳动者确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议的行为。
二、我国用人单位非法解除劳动合同的主要表现
（一）用人单位滥用关于试用期的单方解除权
《劳动合同法》规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以即时解除劳动合同。而对法律赋予用人单位的试用期间的单方解除权，用人单位对利益的追求使其忽视了劳动者的权益，滥用试用期的单方解除权。
（二）用人单位滥用关于违反劳动纪律或用人单位规章制度的单方解除权
对于规章制度或者劳动纪律，用人单位既是客观标准的制定者，又是客观标准的衡量着。劳动者处于十分被动的地位。用人单位可随意以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由，解除与劳动者的劳动合同。
（三）用人单位滥用关于劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损失的单方解除杈
劳动者在工作过程中，给用人单位造成损害的原因是多方面的，究竟是主观上有过错的失职行为，还是无法避免的客观原因，这都由用人单位来认定，劳动者只能无可奈何的接受。
（四）用人单位滥用关于劳动者不能胜任工作的单方解除权
《劳动合同法》规定“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”此时，用人单位方可行使单方解除权。
在现实当中，对于如何确定劳动者能否胜任工作，在行业间没有一个标准，这时也就意味着用人单位可以随“心情”确认劳动者能否胜任。
三、用人单位非法解除劳动合同现象产生的原因
（一）劳动者在劳动力市场中的地位微弱
我国的劳动力供大于求，我国的失业率逐步上升，导致劳动力过于廉价，劳动者没有和用人单位谈判的资本，处于非常弱势的地位。
（二）用人单位责任意识缺失
首先是企业市场为了加大企业的竞争力，节省劳动成本，用人单位不惜侵犯劳动者的合法权益。其次，而对现如今“物质化主义”日益深入人心，用人单位的责任意识亦随着经济的发展，以及对利益的急切追求而淡化。
（三）劳动监督制度不完善
我国的劳动监督制度，分为两大部分：社会监督、劳动行政监督。
社会监督机制是在“事件”被披露的情况下才能将其作用发挥到极致，但是面对我国现如今的“层层保护”，对于劳动者合法权益被侵犯的事件不能够得到及时的披露，也就会致使社会监督无法发挥作用。
就目前而言，我国的劳动行政监督制度存在三方面的不足：1.劳动行政监督执法人员的素质不符合要求。2.没有明确可行的劳动行政监督程序。3.监督责任不明确。
（四）用人单位非法解除劳动合同所承担的责任过轻
《劳动合同法》规定在用人单位非法解除劳动合同之后将会面临两种情况：（1）继续履行合同。（2）支付赔偿经。而这两种情况对于用人单位而言，是无关痛痒的。
四、用人单位非法解除劳动合同的救济途径
（一）就业机会的增加与法律意识的提升
需要国家对市场进行宏观调控，增加就业机会，使我国的劳动力不再那么廉价。同时，加大法律的宣传力度，让广大的劳动者知道运用法律来捍卫自己的权利。
（二）提升用人单位的责任意识
首先，思想教育，由劳动行政监督部门定期对用人单位的高层领导进行“思想教育”。其次，惩罚措施，对于用人单位侵犯劳动者权益时，用人单位的高层领导承担连带责任，亦要受到处罚。最后，奖励措施，对于那些合理保护劳动者权益的给予一定的奖励。
（三）完善劳动监督机制
首先，应当建立媒体与政府机关之间的联系机制。其次，媒体建立具体的群众举报机制。再次，由广大劳动群众选举出一定数量的代表，定期对指定的媒体机构是否积极履行自己的职责进行监督检查。最后，建立责任追究机制。在劳动行政监督方面，应当确立具体可行的监督程序。
（四）完善法律制度
首先针对于劳动法律法规中关于程度的规定，确定一个衡量标准。
其次，应该建立健全的用人单位解除劳动合同的法定程序，对用人单位解除劳动合同的行为予以法定化，不可随意性，给予劳动者必要的救济和保护。
再次，对于用人单位行使单方解除权时，应当给予一定的期限限制，过了这个期限，用人单位所享有的单方解除权便消失，不能够再行使。
最后，应当加重用人单位非法解除劳动合同后所应承担的责任。
构建社会主义和谐社会，稳定的劳动关系亦是其中的构成要素之一，作为弱势群体的劳动者的权益保护，亦是不可忽视的，最后，真心祝福劳动者的合法权益能够得到有效的保护，全面构建和谐社会。
参考文献：
[1]郭捷.劳动法与社会保障法[M]法律出版社，2008.
[2]赵高荣.有关用人单位单方解除劳动合同的法律制度的完善[J]科技情报开发与经济，2009（36）.
用人单位合同范文3
承租单位：＿＿＿＿（以下简称承租方）
为了明确出租方与承租方的权利义务，根据《经济合同法》的有关规定，经双方充分协商，特订本合同，以便共同遵守。
（一）租赁财产及附件的名称、数量、质量与用途＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
（二）租赁期限
租赁期共＿＿年零＿＿月，出租方自＿＿年＿＿月＿＿日起将＿＿（租赁财产）交付承租方使用，至＿＿年＿＿月＿＿日收回。
（三）租金数额、结算方式及交纳期限
根据国家规定的＿＿（租赁财产）的租金标准（无统一规定的，由双方当事人商定），承租方每月（年）应向出租方交付租金＿＿元，交纳租金的时间为每月（年）的最末一日（或双方商定其他时间一次或几次交付）。
（四）租赁财产的维修保养
租赁期间，＿＿（租赁财产）的维修与保养由＿＿方负责，一切维修保养费用均由＿＿方承担。
（五）出租方与承租方的变更
1．在＿＿（租赁财产）出租期间，出租方如将＿＿（租赁财产）所有权转移给第三方，应告知承租方＿＿（租赁财产）所有权转移的情况。＿＿（租赁财产）所有权转移后，＿＿（租赁财产）所有权取得方即成为本合同的当然出租方，享有原出租方享有的权利，承担原出租方承担的义务。
2．承租方如因工作上的需要，将＿＿（租赁财产）转让给第三方承担使用，必须事先征得出租方的同意。取得＿＿（租赁财产）使用权的第三方即成为本合同的当然承租方，享有原承租方的权利，承担原承租方的义务。
（六）违约责任
1．出租方的违约责任＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
2．承租方的违约责任＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
（七）遇不可抗力而造成＿＿＿＿（租赁财产）的损坏或灭失，经有关部门鉴定属实，承租方及时向出租方说明情况，不负修复或赔偿的责任。
（八）其它＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿。
在本合同规定的租赁期届满前＿＿日内，双方如愿意延长租赁期，应重新签订合同。
租赁期间，合同双方的任何一方均不得擅自修改或随意废除合同。本合同中如有未尽事宜，须经合同双方共同协商，作出补充规定，补充规定与本合同具有同等效力。
本合同正本一式二份，双方各执一份；合同副本一式份，送××等单位各留存一份。
出租方：＿＿（盖章）承租方：＿＿（盖章）
地址：＿＿地址：＿＿
代表人：＿＿（盖章）代表人：＿＿（盖章）
联系人：＿＿联系人：＿＿
电话：＿＿电话：
开户银行：＿＿开户银行：＿＿
用人单位合同范文4
律师： 在现实中，用人单位相对于劳动者而言，具有许多优势，比如说资本、人力、专利、市场优势等，尤其在就业情况不理想的情况下，用人单位就会利用这些优势，侵害劳动者的利益。
《劳动合同法》以维护劳动者权益为目的，以法律的形式全面维护劳动者的利益，对劳动合同的签订、变更、解除程序作了详细的规定。
《劳动合同法》第十七条规定：“劳动合同应当具备以下条款：…… （三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；…… ”这些要素条款的制定，使劳动者与用人单位发生劳动争议时有法可依。
《劳动合同法》第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”也就是说，法律要求劳动合同具备的条款，用人单位不能随意变更，必须与劳动者协商，只有劳动者同意的情况下，用人单位才可变更。
《劳动合同法》还规定了劳动合同的解除程序和对劳动者的补偿额度，限制了用人单位的用工自，使用人单位不能随意解除劳动合同。（因规定的解除合同的内容较多，这里就不展开论述了。）
本期案例中，服饰公司在霍燕没有同意的情况下，单方作出变更工作地点和降职的决定，违背了劳动合同的约定。按照《劳动合同法》的规定，变更工作地点等合同条款应双方协商一致，否则这种变更是无效的。
另外，霍燕按照劳动合同的约定，继续在原岗位工作，不构成旷工。公司以此理由解除霍燕劳动合同显然属于违法解除行为。劳动人事争议仲裁委员会裁定服饰公司支付赔偿金是符合法律规定的。
编辑：法律对做一休一有明确规定吗？
律师：做一休一，也叫隔日勤，就是工作一天休息一天，一个月上15或16天的班，单次工作时长一般12小时，百货商场的营业员岗位采用这个工时制度的比较多。
《劳动法》规定了三种工时制度，即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制，并未明确规定做一休一这种工作制。《劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”因此说做一休一工作制并不违反《劳动法》的相关规定，但实行这一工作制的用人单位须经劳动行政部门批准。
《劳动法》规定了劳动者休息休假的权利，《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度。”第四十条：“用人单位在下列节日期间应当依法安排诙者休假：……”
用人单位合同范文5
分析：根据我国劳动法律的规定，试用期是用人单位和劳动者相互了解、选择而约定的不超过6个月的考察期，通常对初次就业的职工可以约定试用期，但根据劳动法规定，试用期最长不得超过6个月。而本案中的当事人没有明确约定试用期的长短，最多只6个月。而王某实际上已经工作了8个月，应当根据法律规定认为王某的试用期在2004年4月3日已届满，而酒店在 2004年6月才以不符合录用条件为由解除劳动合同是不符合法律规定的，更何况酒店决定招聘王某时就知道其身高不符合条件但还是和她签了聘用合同，只能认为是酒店自己更改了自己的录用条件。
通过对本案的分析，劳动者在签订劳动合同时应该注意：
（1）试用期的约定，关系着劳动关系的存续问题，必须双方自愿协商一致方可在劳动合同中约定，而不能强迫规定。否则将视为无效条款。
（2）约定试用期应当在劳动合同签订的同时进行，而不应在合同已签订后再重新单方规定试用期。劳动合同签订后再要求约定试用期，属于劳动合同变更，不能单方进行。
用人单位合同范文6
[关键词]劳动合同；单方解除；商业秘密
[作者简介]阿梅娜・阿布力米提，新疆财经大学法学院讲师，法学硕士，新疆乌鲁木齐830012
[中图分类号]13922.52 [文献标识码]A [文章编号]1672―2728(2008106―0093―04
劳动合同解除可以分为双方协商解除和单方依法解除。单方依法解除是指法律上有明确规定，当某种情形出现时，享有解除权的一方可依据法律规定直接行使解除权，以达到中断合同的目的。劳动合同的单方解除是合同一方当事人行使解除权的意志行为，并不以对方的意志为转移，单方解除不当，就会损害对方利益，破坏合同的效力和尊严。《劳动法》第31条规定：“劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位。”第102条又规定：“劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。”
劳动者单方解除劳动合同不当给用人单位造成的损失在实际中难以计量，特别是对商业秘密和专利权的侵犯。这种损失有些是显性的，可以直接计算出来，用人单位可以据此要求劳动者进行赔偿，而有些损失是隐性的，是难以计量的。
一、商业秘密的认定
随着世界知识产权贸易的蓬勃发展，商业秘密侵权纠纷在司法实务中也频频出现。然而由于商业秘密侵权行为的隐秘性和复杂性，对商业秘密侵权行为的认定相对困难。同时，侵犯商业秘密行为对权利人造成的损失往往是极其重大的，可能直接导致企业走向困境。因此，加强对商业秘密保护的研究。推动司法实践在这方面的进步，对更有力地保护商业秘密权利人的合法权益，维护市场经济中公平竞争的经济秩序，促进科学技术的发展有着重要的意义。
我国现行法律、法规中涉及商业秘密的规定，可谓多种多样，有“专有技术”、“非专利技术”、“其他科技成果”以及“技术秘密”等名称。法律条文之间缺乏统一规定，致使商业秘密的概念模糊，在实践中难以把握。特别是没有把专有技术与商业秘密的概念界定清楚，进而认为专有技术是包括商业秘密在内的一切秘密技术，致使我国对商业秘密的保护范围没有明确，长期以来注重的多是“专有技术”或“技术秘密”，保护范围过于狭窄。因此，立法应明确界定商业秘密的范围，把“专有技术”纳入“技术信息”的范围中，对“经营信息”要明确种类。由于它的外延宽泛，很难界定其法律特征，因此只能限定为较重要的信息，并且该信息能够对整个生产过程起关键作用或者对交易行为起决定作用，包括市场布局、占有率、客户名单、策划价格、资源情报和重要决策等。此外还应当将商业秘密和国家秘密区分开来，对属于国家秘密的商业秘密，除适用商业秘密保护法外，还可适用保守国家秘密法，以加强对商业秘密的保护。
结合《中华人民共和国刑法》第219条和《中华人民共和国反不正当竞争法》第10条规定，商业秘密应当同时具备的三个要件为秘密性、商业价值性和保密性。
(一)秘密性
这里的秘密性是指不为公众所知悉，这是商业秘密的核心特征。不为公众所知悉应当理解为权利人没有采取任何公开的措施，主观上不愿为公众所知。客观上没有采取公开措施，可以从以下三个方面来把握。
1 商业秘密的秘密性是相对的。这里的相对仅指不为权利人以外的其他人以违反诚信原则的方式而知悉。如违反合同约定、违反单位保密规定等。若权利人将自己的商业秘密告知参加使用这种秘密的人或认为能够保守此秘密的人等等，这些情况都不影响商业秘密的秘密性。用正当合法手段获取商业秘密，也不构成对商业秘密的侵害。
2 商业秘密要具有一定的新颖性，不能把公共领域内的信息当作自己的商业秘密。比如有奖销售活动，一般人都懂得这种营销手段，通常情况下是不能作为商业秘密的，但有奖销售具体的操作细节，如时间、奖励方式等，仍然具有秘密性，一旦被竞争对手知道，公司的促销效果就难以达到，这种营销手段的具体操作细节具有新颖性，是可以作为商业秘密来保护的。
3 商业秘密是不能从公开渠道直接获取的。所谓不能从公开渠道获取，实质上是要求商业秘密不能向社会公开，也就是说不能向不特定的人员透漏，向特定的负有保密义务的人员公开不是向社会公开。
(二)商业价值性
商业价值性是指商业秘密能通过现在或将来的使用给权利人带来经济价值和竞争价值。需要指出的是，这里所讲的价值既包括现实价值也包括潜在价值。因此，不管是现实的可直接使用的商业秘密，还是正在研究、试制、开发中而具有潜在的、可预期的价值的信息，也不管是对生产、销售、研究、开发等生产经营活动直接有用的信息，还是在生产经营中有利于节省费用、提高经营效率的信息，如某些失败的技术研究资料和经营信息等，对权利人改进科学实验或者经营思路具有重要价值，对竞争对手也十分重要，其本身蕴涵着潜在的经济利益，可以带来竞争优势，都属于商业秘密。
(三)保密性
保密性是商业秘密所具有的本质属性。法律意义上的商业秘密，除了要求具备上述的两项客观特征外，权利人主观上还必须具有保密意图。即权利人对其所产生的符合商业秘密客观特征的信息，必须采取能够明确显示其主观保密意图的保密措施，才能成为法律认可的、受法律保护的商业秘密。比如，设立保密部门，与员工签订保密协议和竞业禁止协议等。
如上所述，商业秘密的以上三点特征是获得法律保护的必要条件，缺少其中之一，都可能丧失法律对商业秘密的保护。
二、劳动合同法中关于商业秘密的保护
我国建立了以《反不正当竞争法》《劳动法》《劳动合同法》等多层次的商业秘密法律保护体系。从我国2008年1月1日实施的《劳动合同法》来看，有关商业秘密的保护条款主要体现在该法第23条、第24条、第90条上。其中，第23条规定：“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”根据第23规定，对负有保守用人单位商业
秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。在劳动合同解除后，不得使用或者披露信息的义务包含生产的秘密环节，以及足以构成商业秘密的其他信息。
(一)竞业限制确定因素
要确定究竟哪些信息在劳动合同解除后，劳动者仍然负有不得披露和使用商业秘密的义务，必须考虑以下因素：
1 劳动性质。如果劳动过程中要经常性地处理秘密文件，劳动者显然要承担比一般劳动者更多的忠诚义务。也就是说，除了信息类型的限制之外，劳动者的身份和职位也会影响到竞业禁止条款的效力。如果劳动者在劳动过程中由于同客户的接触获知了客户相关的特别信息，用人单位自然可以合法地使用行业限制条款禁止该劳动者在劳动合同终止后拉拢客户。这一原则非常普遍地适用于各种行业。
2 信息本身的性质。即用人单位是否使劳动者意识到信息的保密性。虽然用人单位只是单方面声称某些信息是保密信息本身并不充分，但是用人单位对待这些信息的态度可以帮助确定信息的性质。英国普通法中规定，在合同没有明确规定的情况下，劳动者在解除劳动合同后并不承担竞业限制的义务。事实上，只有在披露和使用商业秘密的意义上，用人单位才有权得以禁止劳动者竞业。而商业秘密的判断也通过严格的判断规则被限制在特定的范围内。
(二)竞业限制的目的
《劳动合同法》第23条规定竞业禁止的目的是要保护用人单位的商业秘密，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金；给用人单位造成损失的，第90条中明确规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”但是，在用人单位存在商业秘密、劳动者亦知悉的情况下，因为劳动合同终结后，劳动者的保密义务仍旧延续，即便用人单位未与劳动者签订竞业禁止协议，劳动者也应当保守用人单位的商业秘密；否则，用人单位可因此追究劳动者的侵权责任。以法律的形式规定劳动者离职后负有竞业禁止，主要考虑目前越来越多的保密协议、竞业限制条款，极大限制了劳动者离职后的就业范围。
(三)竞业限制补偿金
劳动合同到期后的竞业禁止，由用人单位和劳动者双方约定。其中最重要的内容是经济补偿。竞业限制补偿金是用人单位对劳动者履行竞业限制义务的补偿，用人单位与劳动者有竞业限制约定的，应当同时与劳动者约定在劳动合同终止或者解除时向劳动者支付的竞业限制经济补偿。实践中，用人单位往往在签订竞业限制协议书时说明日常工资中就已经包括了竞业限制的经济补偿，不给劳动者经济补偿。《劳动合同法》第23条规定，对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。本条有关竞业限制补偿金及支付时间的规定，在保护用人单位的知识产权和商业秘密的同时，有利于劳动者在具备一定经济条件的基础上保护这些信息。 在此，需要特别强调的是，竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，补偿金的数额由双方约定。
三、劳动合同法对商业秘密法律保护的不足及解决对策
(一)《劳动合同法》对商业秘密保护的不足
与我国1994年颁布的《劳动法》的规定相比，《劳动合同法》对商业秘密保护的变化主要体现在：该法在沿袭《劳动法》第22条商业秘密保护条款的基础上，增加了竞业限制的内容，对现实中用人单位对劳动者进行的竞业限制进行了有效的规范。另外，该法以法律的形式明确规定，劳动者违反劳动合同约定的保密义务，给用人单位造成损失的，要依法承担赔偿责任；劳动者违反劳动合同约定的竞业限制，不仅要按照约定向用人单位支付违约金，而且给用人单位造成损失的，要依法承担赔偿责任。应当说，这是《劳动合同法》的一大进步，对劳动者违约明确课以赔偿责任极大地增强了对用人单位商业秘密的保护。但仔细研究《劳动合同法》，可以发现，《劳动合同法》对用人单位商业秘密的保护仍有如下不足：
1 对于劳动者保守商业秘密的要求，仍然停留在劳动合同当事人的约定上，而没有对某些特殊劳动者保守商业秘密作出强制性要求。事实上，依据法理，即便用人单位因种种原因没有与劳动者以合同形式约定保守商业秘密，对于用人单位已采取其他保密措施的商业秘密，劳动者仍然应当负有保密的义务。
2 未规定双方可以约定保守商业秘密的期限及是否需支付对价。理论上讲，双方可以约定劳动者保守商业秘密的期限至解密时止，也就是说，即便劳动合同到期，劳动者也应当负有保密员有保守的义务。但在如此长的时间里，用人单位是否应当支付“保密费”，现行规定并未作出规定，而留由当事人约定。
3 未规定劳动者违反劳动合同约定的保密义务时应承担的违约责任。《劳动合同法》第25条规定：除本法第22条和第23条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。即《劳动合同法》以法律的形式确立了劳动合同违约金制度，明确了可设立违约金的法定情形只有两种：违反服务期约定和违反竞业限制协议。因此。从规定来看，对于商业秘密的保护，用人单位可以与劳动者约定保守用人单位商业秘密的条款，但却无权与劳动者约定违约金且在劳动者违反该项约定时也无法向其主张违约金，只有当劳动者违反劳动合同约定的保密义务，给用人单位造成损失的，用人单位才能要求其承担赔偿责任。这虽然可以在一定程度上遏制劳动者泄露商业秘密，但由于损失赔偿性质为恢复性赔偿，并未使劳动者承担因违约而带来的惩罚性后果。 4 未对某些特定人员在职时的竞业禁止义务作出强制性规定，容易出现这些人员同时在两家具有竞争关系的用人单位从事相竞争的业务却不为法律所禁止的情形。
按照现行规定，非公司制企业的高级管理人员同时在两家具有竞争关系的用人单位从事相竞争的业务并不被禁止。但这种情况下，两家用人单位的利益却都将可能受到损害。
(二)解决对策
1 增加有关默示义务的规定。对商业秘密的默示义务是指通过职务而了解和掌握商业秘密的技术人员或者管理人员对其了解和掌握商业秘密具有事实上的保密义务。我国法律中保护商业秘密没有规定如何保护向政府主管部门提供的商业秘密。在实践中，国家机关根据实际需要，可对有关商业的行为进行指导，而商业秘密权利人为取得政府机关的许可、批准、授权、登记或其他同意，也会主动向国家机关披露某些商业秘密。在司法裁判中，国家司法机关有权要求商业秘密权利人提供有关保密信息。这时如果政府主管部门不担负替
他们保密的义务，则开发出新产品的人的智力成果就可能从专有领域不合理地流入公有领域了。国家机关对商业秘密的义务，主要指在其管理、司法活动中对所接触的商业秘密，包括要求权利人提供的和权利人主动提供的，一般应该承担保密义务。据此，应该认识到在我国保护商业秘密的有关部门法律中也应相应地规定国家机关对于商业秘密的保护义务以及国家机关侵害商业秘密而导致的国家赔偿责任。
2 增加有关竞业禁止的规定。竞业禁止是指负有义务的人不得对其所服务的企业从事具有营业竞争性质的行为，其实质是禁止职工在本单位任职和离职后一段时间内与本单位进行业务竞争。我国的《反不正当竞争法》没有对职工侵害本单位商业秘密的行为作出明确的规定，只在《劳动合同法》中规定了劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关规定。竞业限制合同是发达国家的雇主约束以前雇员，使其不为某种特定行为所采取的一种合同。离职职工对重要商业秘密负有保守的义务，虽然从理论上可以说得清楚，但实践上却困难重重。单靠保密合同和有关法律规定还是不足，这就导致企业在保密合同之外。再与离职职工签订商业秘密敬业限制合同，谋求彻底保护商业秘密。
