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校外培训管理范文1
关键词：民办对外汉语培训机构 教师管理 评估与激励
自1950年清华大学成立东欧交换生中国语文专修班起，我国设立从事对外汉语教学专门机构的历史已达六十年有余。在这六十多年中，对外汉语市场发生了很大的变化。一方面，高等学校成为对外汉语教学任务的主要承担者，不仅有针对不同类型的留学生开设的汉语学历教育、短期班、长期班等，还有与国外著名大学联合开办的项目班如哈佛北京书院、Princeton In Beijing 等；另一方面，出现了专门教授外国驻华机构人员汉语的机构，如1987年北京市外国企业服务总公司成立的教学部，负责驻京的外国和港澳企业代表机构人员及其家属的汉语教学。如果说上述机构主要还是由国家资本运作，那么，改革开放之后，则表现为大量民间资本进入对外汉语市场，民办对外汉语教学机构兴起。
与留学生不同，外企在华员工的主要任务是工作。因此他们的学习时间并不多，难以参加全日制的汉语学习，而且他们工作繁忙，除了听课以外，课下自主学习的时间并不多，难以适应大班式教育。而民办机构正是以一对一的个别教学为主，学习时间弹性，开班不受学生人数限制，能为学生提供个性化的授课，针对性强，自由度高，符合这部分学生的需求。另外，民办机构的学费会高于学校教育，而外企在华员工的培训费常常是公司承担，比自费留学生的承受力强。所以，这些机构往往以外国企业驻华机构的员工及高管为主要生源，甚至正在接受学校教育的留学生为了申请到更好的学校或应试，也会在民办机构中接受个别辅导。可以说，在目前的对外汉语教学市场上，民办培训机构已成为了正规学校教育的有力补充，共同成为推广汉语的有效平台。在这些民办机构中，教师无疑成为了最重要的资产之一，是保证教学质量、吸引生源、树立品牌形象的重要因素。
本文拟以民办中小型对外汉语培训机构为研究对象，分析其教师管理现状及普遍存在的问题，试图提出可行的改进对策。
1 民办对外汉语培训机构的教师管理现状
“汉语热”出现之后，民办对外汉语培训机构如雨后春笋般出现，但是除地球村等这些经营时间久、在学汉语者中有一定口碑和影响力的机构实现了连锁经营以外，大多数还处于作坊式的状态，租几个房间作教室，再雇佣一些全职或兼职的教师，招一些学生即可开课，不成规模，也谈不上管理。机构和教师之间是松散的雇佣关系，一切以待遇马首是瞻，这使得民办培训机构中在教师管理方面出现问题，主要有以下三点。
1.1 教师能力参差不齐 与高等院校的全职教师不同，要成为民办培训机构对外汉语教师的门槛并不高，对于专业背景、教学经验、教学目的的限制也不多。这就使得民办机构中既有“科班出身”的对外汉语专业的本科或硕士毕业生，也有来自各行各业、专业背景各不相同的人员。如果说前者在经过了三到四年甚至更长时间的理论知识、教学技能的专业训练，对对外汉语教师这一职业有较全面、系统的认识，尚能胜任教学任务的话，那么后者则完全是这个行业的“门外汉”，有一些甚至认为只要普通话说得好就会教外国人。由此可见，在机构中任职的教师在专业背景方面参差不齐。再加上由于学科设置的针对性不同，对外汉语专业出身的教师并不熟悉一对一的教学模式，而且很多科班出身的教师并没有很多实际教学经验。因此，在民办机构中，与招聘同等重要的程序是培训。新聘的教师需要接受入职培训，并经过一定期限的实习时间后，才能上岗带课。根据自身的努力程度和智力水平，实习期过后，新教师的能力也会互相有所区别。而民办机构一对一教学的模式要求教师水平相对平均，否则容易出现学生投诉，影响机构形象。
1.2 教师流动性大 一方面，民办培训机构雇佣的教师多是兼职的，即使是全职的，除了按法定要求缴纳社保、公积金外，也只是在课时安排和课时费上有所不同，因此常出现同一位教师在不同机构带课的情况，教师忠诚度低。这不仅给管理带来难度，而且教师和机构的利益都得不到保证。
另一方面，在机构中从事对外汉语教学的教师大都注重实际的经济效益，趋利性强，会主动向高薪酬的机构靠拢。因此，机构只有提高课时费才能留住教师。但符合什么条件才可加薪，课时费应该提高到什么程度才能达到机构和教师双赢的效果？这是培训机构人力资源管理者所要面临的最大的问题。由于对外汉语教师考评体系并不完善，教师的教学成果受考评施行者（学生或机构方）的主观影响较大，所以机构中普遍使用的是行为导向型的考评标准：教师在公开课上能否得到机构方和学生的认可，成为了教师能否晋级加薪的决定因素。考评体系的不科学和单一，使得加薪达不到预期的激励效果。据了解，在北京某对外汉语培训机构中，教师被分为三级，新聘老师的课时费为25元／小时，500课时后经公开课评价可涨到30元／小时，再500课时后经公开课评价可涨到35元／小时，至此课时费封顶，不再增加。可见，这样单一的激励机制无法激发教师的积极性。
因此，培训机构教师的流动性很大。优秀教师的流失不仅给机构带来人才的危机，更是入职培训教育的浪费，造成机构成本增加。有些机构甚至因为许多教师培训后立刻跳槽而得名“对外汉语教师的摇篮”。教师的不稳定也给机构招生带来不良的影响。
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.构建“培训参与”管理制度。按照分级管理的原则，加强对培训过程的管理，采取由上级主管部门或培训单位派出一名参与者跟班培训，近距离熟悉职业人才的培训需求和培训满意度，完成培训调查和服务。培训结束后，参与者要及时对培训班开展情况和职业人才培训表现情况进行评估并形成总结报告。
二、探索科学的教育培训考核评价体系
实施动态管理，探索完善科学的教育培训考核评价体系，有利于客观地评价道路运输类职业人才。1.探索教育培训的立体化考核方法。要采取多种手段，着力拉大对道路运输类职业人才考察的时空跨度。要运用多种渠道、通过不同的视角，积极拓展教育培训的广度和深度。发放征求意见表，多方面采集道路运输主管部门、企业、职业人才的意见，形成立体化、多效性的考核方法。2.健全教育培训的考核指标体系。健全道路运输类职业人才教育培训的责任制，细化不同类型、不同层次、不同岗位要求的考核评价标准，完善绩效考核评价指标体系。考核评价指标体系要反映道路运输类职业人才通过教育培训在工作业绩、职业素养上的提升。
三、建立以高职院校为依托的教育培训管理运行机制
一直以来，道路运输企业举办的教育培训都存在着一些普遍的问题。如职业人才的情况和知识层次参差不齐，针对性较差，难以满足学习者的需要；各企业参与培训人数太少，造成培训成本升高。如果道路运输企业能利用以高职院校为依托的行业职业人才培训体系，联合起来构造一个培训目的明确、人才层次基本相同的教育培训阵地，就有利于人力资源整合，提升培训效果，并能为更多的道路运输企业服务，真正建立起以高职院校为依托的道路运输类职业人才教育培训的管理运行机制。
1.发挥高职院校和培训机构对教育培训的重要作用
抓好道路运输类职业人才的教育培训质量是建立依托高职院校的教育培训管理体系的前提和基础。道路运输行业要重点抓好职业人才的职业技能培训，充分发挥道路运输职业资格制度建设对职业人才综合素质提升的促进作用，鼓励各类交通职业院校和培训机构积极承担道路运输类职业人才的职业培训任务。
2.加强教育培训师资团队建设，打通教育培训的通道
建立一流师资队伍，将讲座、研讨、参观、答辩等多种方式有机结合。通过教育培训与研讨交流相结合，课内教学与现场参观相结合，校内教师与校外专家相结合的灵活多样的教学方式，鼓励职业人才走上讲台，交流工作中的经验体会，既能在课堂上被专家的讲解吸引，又能在课间与专家互动、研讨，从“要我学”变成“我要学”。如果没有一流师资队伍的保证，没有教育模式的创新，不能适应有实践经验职业人才的需要，职业人才的教育培训就不会有生命力。加强师资队伍建设，建立研究机构，健全结业证书制度，从而提高继续教育教学效果和效率。
3.建立以高职院校为依托的“人才资源共享”的管理运行机制
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学校坚持“提前发现、及时培养、梯级发展”的教师培养工作思路，用文化兴校的理念引领学校校本培训工作。以提高教师自主发展的内驱力为核心目标，以实施“3395名师工程”（3名市级骨干、3名县级学带、9名县级骨干、5名校级骨干）为切入点，以课程建设为契机，以课堂教学研究为主阵地，充分调动教师工作积极性，实现文化自觉，将践行“真・实文化”提升到新阶段，建设一支朝气蓬勃、充满活力、素养全面的教师梯队，促进学校教育教学质量的全面提升。
学校成立以校长为组长、相关干部为组员的校本培训工作领导小组，全面负责教师培训工作，形成了“计划―检查―汇报―总结―评价”的流程，通过全链条的管理，促进校本培训工作由计划到实操层面的落实。
构建完备的校本培训制度，从组织、制度、经费方面给予保障，通过制度的建立，统筹协调培训各方面资源，从而使校本培训有序开展，提高培训的实效性。
实施“统筹+分层”的管理模式，学校总体统筹校本培训工作，同时分解各层次培训管理，设置语文培训部、数学培训部、科任培训部、班主任培训部、后勤培训部，通过分层管理，在培训中强化教师的专业发展，培训部各负其责、各司其职。
实施“1+N”校本培训模式，突出培训的实效性。“1”为“一课制”研究培训为主导，“N”为多种培训方式参与相结合。即以团队为单位，围绕研究专题，开展富有实效性的“一课制研究”，形成“聚焦课题―理论学习―集体备课―课堂实践―课堂研讨反思―再次集体备课―再次课堂实践―再次研讨反思―形成经验”的培训流程。同时，借助教学论坛、学习辐射、自学自练、分层帮带、专题讲座、信息技术等方式，构建横纵一体化的学习格局。
整合培训资源，一是充分挖掘校内培训资源，立足学校实际；二是开拓校外培训资源，建立校外资源地图，联系好市县培训机构，联系好市县兼职培训专家，引入家长培训资源，通过多元资源的整合，优化培训结构，改善培训环境，提高培训效能。
实施评价“双轨一体制”，打通教学与培训的层面联系。“研、评、培”一体化，体现培训的实际需求与价值，将培训工作的评价与学校整体工作评价相结合，体现培训即工作的理念。每次培训活动做到“八有”，即有计划、有主题、有内容、有主讲、有活动记录、有考勤、有评价、有音像资料。学校还研制了《教师培训手册》，引导教师把日常教学、教研、科研、培训活动有机结合起来，深化校本培训。
校本培训关注教师、学生的发展需求及家长的期待，努力实现“研、评、培”一体化。校本培训的内容包括“真・实文化”建设培训，主要有职业道德修养培训、“真・实”校园文化理念培训、“真・实”课堂教学方式的研究培训；教师基本功培训，主要有钢笔字培训、岗位技能服务培训、E-CLASS平台应用培训；班级管理培训，主要有班主任培训、优雅教育培训、心理健康培训。通过模块化，实现学思结合，知行合一，促进培训落地转化。
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05级课程实训的初步尝试我们根据毕业生跟踪调查的目的制定了调查问卷，在05级进行人力资源岗位的课程实训时，每2人（一组）一份问卷、一名03级毕业生的联系方式，进行一对一（面对面）的问卷调查及访谈，要求05级的每名同学写出调查过程及感受，这个环节的考核方式是：上交填好的调查问卷、2000字以上的调查报告；每组在最后的实训总结课上用PPT的方式讲解调查访谈过程、问卷中的主要观点、调查的感受和启示等。经过调查获得了如下数据：目前（2006年12月）正在工作单位工作的有32人，占毕业生总人数的84.21%。其中从事人力资源管理相关岗位的有16人，占从业总人数的50%。从06年3月起到目前（2006年12月）为止，曾在3个单位工作过的有3人，占总人数的7.89%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的34.21%。曾在1个单位工作过的有19人，占总人数的50%。目前（2006年12月）没有工作的有6人，其中正在本科深造学习的3人，占总人数的7.89%，暂时没工作的3人，占总人数的7.89%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。这些数据对我们制订08级的教学计划有一定的参考意义，对我们的教学改革也有一定的指导、借鉴之处。更重要的是，05级的学生在调查的过程中不仅加强了与师兄（姐）的联系与友谊，了解了师兄（姐）们的工作情况，间接熟悉了用人单位的人力资源管理状况，而且无形中上了一堂容思想教育、专业教育、就业择业等多方面内容于一体的课外教育课，不仅达到了实训的目的，也获得了额外的收获，使得学生课程实训与毕业生跟踪调查相结合的尝试获得了双赢。
06级到09级课程实训的继续跟进有了05级的成功尝试，我们在以后年级（第三学期）的课程实训都加入了毕业生跟踪调查这一项内容，而且在05级的基础上增加了用于调查和课程实训的课堂交流时间，目的是让学生更从容地完成任务及更好地分享其他同学在调查中的收获及感受。实训过程的具体操作步骤与05级的基本一致，部分的改动有：06级是两个班，04级是一个班，调查的时候基本是两名06级的学生结组调查一名04级毕业生；07级、08级是一个班，05级、06级是两个班，调查的时候是07级、08级的一名学生调查05级、06级的两名毕业生。调查获得的数据如下：1.06级对04级的调查数据目前（2008年1月）正在工作单位工作的有34人，占毕业生总人数的87.18%。其中从事人力资源管理相关岗位的有17人，占从业总人数的50%。从07年月起到目前（2008年1月）为止，曾在3个单位工作过的有5人，占总人数的12.82%。曾在2个单位工作过的有6人，占总人数的15.38%。一直在1个单位工作的人有26人，占总人数的66.67%。目前（2008年1月）没有工作的人有5人，占总人数的12.82%。毕业以来一直未就业的0人，占总人数的0%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、计算机、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、工作分析等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、人力资源规划等，比较喜欢的专业课程有计算机、培训管理、人力资源概论等。2.07级对05级的调查数据目前（2009年1月）正在工作单位工作的有59人，占总人数的77.63%。其中从事人力资源管理相关岗位的有21人，占从业总人数的35.59%。从08年7月起到目前（2009年1月）为止，曾在3个单位工作过的有4人，占总人数的5.26%。曾在2个单位工作过的有20人，占总人数的26.31%。一直在1个单位工作的人有42人，占总人数的55.26%。目前（2009年1月）没有工作的人有17人，占总人数的22.37%。毕业以来一直未就业的有2人，占总人数的2.63%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、统计学、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等，毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。3.08级对06级的调查数据目前（2010年1月）正在工作单位工作的有66人，占调查总人数的97.06%。其中从事人力资源管理相关岗位的有33人，占从业总人数的50%。从09年7月起到目前（2010年1月）为止，曾在3个以上（包含3个）单位工作过的有6人，占总人数的8.82%。曾在2个单位工作过的有13人，占总人数的19.12%。一直在1个单位工作的人有45人，占总人数的66.18%。目前（2010年1月）没有工作的人有2人，占调查总人数的2.94%。毕业以来一直未就业的有1人，占调查总人数的1.47%。与工作有较大关系的专业课程有组织行为学、人力资源管理概论、数据库应用、社会保险与劳动保障、招聘管理、培训管理、劳动关系管理、薪酬福利管理、沟通管理等。
毕业生最喜欢的专业课程有组织行为学、招聘与录用、培训管理、人力资源概论、人力资源法律法规等。鉴于篇幅关系，2009级对2007级的调查数据，2010级对2008级的调查数据，2011级对2009级的调查数据就不在这里一一展示了。单从一届、几届的毕业生跟踪调查获得的数据可能还看不出太多的规律，但是如果一届届地做下来，这些数据将是极其珍贵的原始资料，我们也会从中获得有价值的规律性内容，这对我们的教学改革、专业教学计划的制订、课程建设都会有一定的借鉴意义。毕业生跟踪调查与课程实训的结合体现在2012级的教学计划中人力资源专业2012级的教学计划中对第三学期人力资源岗位模拟实训的主要目的、要求及内容描述见表2。上述两个表节选自2011级和2012级人力资源管理专业教学计划中的文字说明部分，表2中“与上届毕业生访谈”就是指对毕业生的跟踪调查，即面对面的问卷调查及访谈。鉴于以往学生实训时反映时间有点短的问题，2012级的计划对第三学期的实训在时间安排上由原来的3周调整为4周，增加的1周时间主要用于与毕业生访谈、写调查报告和准备课上交流的ppt等。
毕业生跟踪调查是对学生进行延伸管理的体现，是学校办学可持续性的需要。通过跟踪调查，了解学生的就业趋向、就业率及合格率，了解毕业生走向社会后对课堂上所学课程的反馈，了解社会用人单位对我院人力资源管理专业教育反应评价等。根据上述信息反馈，及时改进和调整教学计划、教学模式、教学方法等，不断适应社会和市场需求。因此，进行毕业生跟踪调查应该成为教学工作的常态，而不是说起来重要、做起来次要、忙起来不要的工作。如何把它变为常态，人力资源专业几年来所做的毕业生跟踪调查与课程实训相结合的尝试，不愧为一种经济、实惠，学生、教师、学校几方面都达到共赢的模式。当然，本文中只做了毕业生毕业半年后的跟踪，所得的数据还有局限。下一步，需要做3—5年甚至更长时间的跟踪，这样获得的数据就更有意义。人力资源的岗位实训是人力资源专业教学实践性的要求。如何做好这个环节？花钱买模拟软件、建校内实训室、专业负责人利用个人关系网与企业联络、建校外实训基地等都是很好的做法。但突破传统思维、“曲线进入”毕业生的所在单位与岗位，利用毕业生与学校的特殊关系，利用校友们的横向沟通，把学生的实训与毕业生跟踪调查相结合，把学生的实训与教师的科研相结合，优势互补，教学相长，是教学、实训、科研良性发展的很好途径。
作者：于静慧
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培训质量最重要的影响因素之一就是培训师资的数量和质量。做培训的不少，但其中做外贸培训的不多，专门针对做外贸培训的就更少。同时，授课教师市场准入点低，教师素质参差不齐，导致培训效果也各有不同，培训的系统性也无法得到保证。
2构建外贸培训体系的依据
2．1现实依据
虽然政府、行业协会、企业和高职院校目前未形成良好的互动，但他们都很有意愿开展外贸培训。越来越多来自各方的人意识到外贸培训的重要性和必要性，他们对高质量高效能的外贸培训怀着很大的热情，表现出很高的积极性。因此，强调“政、校、行、企”四方联动，协调各方资源，更好地开展外贸培训，为当地经济持续提供需要的人才，这样必然会得到各方的大力支持（石静、卢台生、樊先茂、邱平、覃岭，2012）。
2．2理论依据
建构主义学习理论认为，通过持续不断的学习，学习者才能实现对新信息意义的构建，同时包含对原有经验的改造和重组，最终实现个人知识和能力的双重进步（崔雅萍，2012）。因此，学习过程是一个终身的、持续不断的过程，外贸技能的学习也不例外。
3外贸培训体系的构想
3．1“政、校、行、企”四方联动
外贸培训关联到政府、高职院校、行业协会和企业。要想让培训办出效果，必须理清这四方的关系，使其各司其职，相辅相成。也就是要建立是方政府依法管理、行业引导、企业为主、学校为依托的协调机制。政府的依法管理，主要表现在要充分发挥政府在外贸培训中的主导作用，为外贸培训创造良好的社会环境。同时为外贸培训提供必要的资金支持，在政府强有力的推动下保证培训能有序有效有计划地开展。对于有些企业没有充足资金为员工提供培训或是个人创业者，政府需要为他们提供一些公共外贸培训活动或是通过创建网络外贸学习平台来实现员工的外贸培训。行业协会要做好引导工作，并扮演好上传下达的角色。一方面把政府的政策文件准确无误地传达给企业和学校，并根据政府的要求，接受政府的委托和资金，为企业和学校提供服务。另一方面，也要把企业、学校及整个行业的合理需求反馈给政府。行业协会是作为对政府主导职能的有效补充发挥作用。外贸培训要高度融入行业和企业要素，与支柱产业相融合，提高行业企业参与度，建立起人才共育、过程共管、成果共享、责任共担的合作机制，实现共赢局面。企业首先要认识到外贸培训的重要性和必要性，提高参与外贸培训的积极性。汽车，要从战略、实施和管理制度三个层面对外贸培训进行严格把关，避免外贸培训流于形式，并在每次培训结束后做好评估工作，提高培训的转化率，提高下一次培训的效果。高职院校要以育人为本，发挥自身科研和师资优势，主动为企业提供强有力的支持，通过市场化的运作与管理，实现学校的教书育人目的，又充分调动企业参与外贸培训的积极性。在实际的操作中，学校企业可以先通过政府和行业协会的牵桥搭线，增进相互了解。然后，学校依据企业的要求，发挥自身的人、财、物等方面的优势，主动为合作企业提供资源和场地的支持。其中，资源层面包括课程体系、教材体系、师资体系、教学设备管理等。学校可以提供场地和培训讲师，按照企业、政府、行业协会的要求，设计出个性化的课程体系，撰写好配套教材，配备合理的师资团队，并在校内设立企业外贸培训基地，为企业培训出合适的外贸人才。
3．2构建多层次、系统化的外贸培训课程体系
外贸培训的类型特征与培训对象从根本上决定培训需要注重职业技能和职业素养的培养。职业技能和素养是一个由低到高，由单项到综合的逐步提高发展的过程（丁金昌，2010）。企业本身的实际情况各不相同，企业员工的真实水平参差不齐，企业的需求也各不一样，一刀切的培训不适合当地实际情况。因此，外贸培训体系设计必须是多层次、系统化的，保证培训的专业性和针对性，满足不同的需要（施雨，2011）。多层次是指可以根据教学内容不同，将培训分为入门类、基础类、高级类、综合类和个性化的培训这五类，分别对应具有不同水平或/和需求的员工。入门类培训，适合没有任何外贸底子的员工；基础类培训，针对已经入门的员工和企业新招的应届外贸毕业生；高级类培训，适合已经在外贸行业从业超过一年以上的员工，这部分人对外贸行业有一定的认识，希望掌握更多的、更深的知识；综合类培训，侧重员工综合外贸素养的培养，强调熟悉外贸流程的同时熟练把握每个流程的细节，突出培养外贸战略眼光，培养的对象主要为企业资深的、希望成为外贸经理的员工；个性化培训，适合上述四类培训都不适合、有自己特别要求的企业，在实际操作中，按照企业提出的个性化需求，提供个性化的服务，为企业提供更多可能的选择。例如，企业不希望按照教学内容难易来分，也可以按照岗位差别来划分层次，即外贸跟单员、外贸单证员、外贸业务员、外销员、报关员等，来开展有很强针对性的培训。系统性强调循序性和连贯性。这五类层次培训的内容选材应考虑当地外贸操作的实际情况，内容编排上应层层递进而又能相互呼应。层次之间教学内容应过渡合理，连贯性好，保证员工能通过学习能够获得系统的知识，智力和能力也获得系统的训练，并能保证员工在完成上一次培训，进入下一阶段培训时不会感觉内容有太大的跳跃性。同时，企业派出外贸专家，学校挑选外贸类优秀老师，两者合作，取长补短，共同撰写教学大纲、配套分层教材、练习册、拓展阅读材料和其他相关资料。
3．3创新外贸培训管理体系
要保证培训质量，提高培训的转化率，除了要认真做好上述两点，还要切实做好培训管理工作（萧呜政，2004）。首先，要整合培训管理流程，将流程中从需求、计划、执行、评估到奖励的各个环节紧密畅通地衔接起来并落实到人，发现并解决环节内部或环节之间存在的问题，争取让细致的培训需求调查、可行的培训实施计划、合格的培训讲师、高效的课程内容、科学的培训评估、合理的晋升或薪酬调整成为可能。其次，拓展企业的培训功能，创建企业内部知识的传承机制。在中小微型企业中，员工跳槽频繁，不利于企业外贸知识和经验的积累和传承。通过建立企业内部知识的传承机制，形成企业独特的文化，促进员工之间的知识分享、上司对下属的传帮带，增强员工的归属感，让员工愿意留下了和企业一起在奋斗中成长，对于防止员工频繁离职有较为重要的作用。员工层相对稳定，为企业的做大做强提供坚实的基础。再者，强调培训评估，保证培训评估必须得到有效地实施。评估主要涉及项目、过程和效果三个方面。在评估中发现问题，要及时进行调整或改进，在动态中保证培训的持续有效性和实用性，并将评估结果与企业现有的晋升体系、薪酬体系挂钩，从主观意愿上激发员工的学习积极性和能动性，增强他们对企业、对自我的认同感。
3．4创建授课讲师资格认证体系
授课讲师是培训的具体演绎者。他们工作是否到位直接影响着培训的效果和培训转化率。目前，外聘授课讲师的水平参差不齐，企业内部由于各方面原因无法培养出合适的讲师。因此，要真正建立起外贸培训体系，必须要培育出适合这个体系的好的授课讲师。由于一直以来对“好”的概念没有统一的界定，所以必须对授课讲师进行资格认证，让“好”变得更客观，更具有操作性。授课讲师必须通过一段时间的学习和培训，参加当地政府组织的资格认证考试，获得认证之后才能持证上岗授课，期间还要定期接受培训，更新现有知识和技巧，保证稳定的授课质量，从根本上降低讲师水平或素质对培训效果的负面影响。授课讲师的来源可以有三种。第一，从企业资深外贸从业人员中选拔；第二，从当地高职院校外贸任课教师中挑选；第三，从社会中聘请专门的讲师。第一和第二种方式可以节约工资和管理成本，并且节约对授课教师培训的成本。对于企业来源授课教师教学技巧不足或是学校来源授课教师实际外贸工作经验不足的问题，可以通过教师企业实践、授课技巧培训、相互学习等方式解决。第三种方式大幅增加薪酬成本，对于这部分老师，需要另外成立一个专门的机构来对他们管理，因而也无形中增加了管理成本。
4结语
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关键词：研训一体化；培训者；专业发展
众所周知，教育发展，师资先行。优秀的师资培训队伍是取得良好培训效果的前提和基础。多年来，学校以“以人为本，打造精良师资队伍；特色立校，构建教师教育平台”为办学宗旨，以“厚德、博学、笃志、知行”为校训，针对我校培训师资队伍现状，以“理论家和实干家有机结合的教师培训队伍”为主线，突出以教师发展为本的理念，有效整合学习、反思、开放、交流、研究等现代学校文化的基本要素，尝试研训一体化（教研、科研、培训一体化）的思路，使培训教师明确自己角色，完成研训双重任务。充分整合教研、科研、培训等方面资源，为培训教师专业成长搭建平台，完成教育理论与教育实践的对接，提高教师的综合素质，促进教师专业发展。
一、搭建研训平台，促进教师共同成长
每个县区只有一所教师培训机构，由于现实条件的制约，培训者外出培训、参与高级教学研究活动机会较少，提升锻炼的平台不够。许多教师培训视野狭窄，感觉力不从心，培训工作“穿新鞋，走老路”。长期的老面孔，老一套，学生视觉疲劳。再加上随着学员自身素质的提升、眼界的开阔，总感觉培训课程新意不足，吸引力不够，学员不买账。在促进教师专业成长的有效途径中，不外乎有自修反思、同伴互助、专家引领三种模式。在促进我校培训队伍专业发展的过程中，我们很好地借用这三种模式，很好地搭建了校级――县级――市级――省级研训平台，充分发挥教育资源共享共建，有效地推动县级教师培训机构自身的发展与队伍建设。
校级研训平台我们借助于培训项目，开展了丰富多彩的研训活动。其操作流程有自主备课――课前说课――完善备课――观课议课――反思提升。
县级研训平台，我们借助于地方培训项目，充分发挥县域内的名师、骨干教师的优势，充分开展参与式培训，让辅导教师、学员都成为培训中的资源，学思结合，演绎动人的教师培训之歌。
市级研训平台，我们在郑州市教育局的组织下，集各县市优秀团队之力，依托共同培训项目，开展颇具实效的区域学科研修活动。从而很好地促进区域共研与区域教育资源共享，帮助学科教师创新培训思路，促进教师对关键教学问题和初步的教学经验进行科学、深入地提炼。对培训教师的专业成长分享具有重要、深远的影响。
省级研训平台，我们在河南省教育厅的组织下积极参加河南省的县级教师培训机构优质课大赛和教师教育论文、教学成果评比活动。以活动促发展，以评比促成长。不同学科的教师参加大赛，不同方面的教师教育优秀成果涌现，对培训机构教师的专业成长起到了很好的锻炼作用。
二、丰富研训形式，促进教师优化发展
（1）校外学者与校内专家相结合。为了提高我校培训教师的专业素养，我校特聘了校外知名学者及特级教师，定期到学校听课和举行讲座，传播新课程理念，引领新课程实践。如我校先后聘请河南省教育学院任民教授、李迎春教授、河南省名师孟江涛、河南省教育科学研究所徐万山老师来学校开展专题讲座。要求培训教师积极参加，并开展学后集中交流活动。同时，充分发挥我校教学实践丰富，教学风格鲜明，特级教师、名教师的示范引领作用。通过师徒帮带活动、教研科研指导活动、基本功优质课大赛辅导等系列活动。极大地促进了培训教师科研水平、教学实践能力和培训管理能力的提升，尤其是策划设计能力、组织管理能力、研究指导能力、评估服务能力得到了较大提升，促进了培训者的专业发展。
（2）校外观摩与校内交流相结合。近些年，我们先后组织教师去重庆、北京、上海、新乡、开封、郑州等地，参加上级部门组织的班主任、新课程、教育技术、国培计划等培训活动。我们还积极组织培训教师去省会参加教学研讨、观摩优质教学课、聆听专家讲座等活动。对于外出培训教师，学校在经费极其紧张的情况下全力支持，解决教师后顾之忧。回来后，外出教师采用讲座与上课相结合的形式，向校内教师作专题汇报，传递新观念、新信息和新方法。教师们再结合校情、班情，择优采用，取人之长，补己之短。
（3）校内培训与校本研修相结合。如果说，当教师不容易，那么指导教师的人更不容易，对他们的要求更高，条件更苛刻――既是“理论家”，更是“实干家”。我们的培训教师虽在理论上有些优势，但许多人缺乏基层工作经验，我们要求专职培训教师要建立自己的实验基地，深入基层磨砺自我。去基层学校调研培训，要送课、讲座、合作开展校本研修活动。在这样不断送教下乡的过程中，使教师对基层现状从最初的陌生到熟悉，进而有针对地提供指导服务，使培训双方都得以共同提高。
几年来，校本研修组成员人均下乡100多天，人均听、评课200多节，开展专题讲座100多次，上示范课和研讨课200多节。人均帮带青年教师30多名，组织了多次网络教研活动，主办《校本研修通讯》100 多期，开发了丰富的数字化资源。这些指导工作为基层学校的教育教学、教师专业发展、教育科研等工作提供了极大的帮助。
（4）现场研训与网络研训相结合。为使研训的实效性增强，除对全体教师进行现场研训外，我校还充分利用网络平台，建立资源库，实现资源共享。建立以学校网站教育科研专栏、教师博客等网络媒体为支撑的教学交流机制。学校教师利用QQ实现组内交流研修，网上对话，使教师在交流中达到思想的碰撞，观念的提升。
三、围绕研训课题，增强教师科研意识
近些年，我们坚持探索“培训、教研、科研一体化，促进教师专业成长”之路。我们以郑州市课题“基于研训一体化的青年教师专业成长策略研究”为载体，课题组成员开展读书学习活动，课题资料搜集展评活动、课题阶段成果交流活动。在课题组内大力开展岗位练兵，以“自我备课+同伴互助+亲身实践”模式开展素质提升活动，扎实开展课题研究、集体备课、说课、评课等培训团队研修活动，并以课题研究为依托，强化培训后的总结反思，不断提高教师的科研水平、教学实践能力和培训管理能力，尤其是策划设计能力、组织管理能力、研究指导能力、评估服务能力得到了较大提升，促进了培训者的专业发展。这些活动使培训教师在相互交流、沟通、学习、反思中不断成长起来。
四、彰显研训成果，激发教师成长欲望
成功的教育经验告诉我们，彰显成果有助于激发个体发展内驱力，唤起个体的成长欲望。教科研水平的提高离不开教师对课堂教学的及时总结及有效反思。我们把教师的教学研究情况、教育科研情况、教师教育培训情况、校本研修指导情况、青年教师帮带情况，纳入到教师的学期综合考核，变终结性评价为过程性评价，为每个教师建立成长档案袋，实施发展性评价。
一枝独秀不是春，百花齐放春满园。通过近几年的努力，我校青年教师在各级课题项目中参与人数越来越多，课题成果日趋丰富，在全国教育类杂志公开发表文章100多篇。在河南省举办的前五届县级教师培训机构优质课大赛中10人获得河南省一等奖，2人获河南省二等奖，3次获得优胜组织单位。郑州优质课大赛二等奖以上十多人，郑州市基本功大赛二等奖以上十多人。我们欣喜地看到教师对教学研究投入的时间在增多，热情在增长，成果在显现，教师主动成长的欲望愈发强烈，教师的科研能力明显提高。
