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退休教师管理办法范文1
1、学院召开全院专科、本科学生代表座谈会，现场解读学校在教学方面的规定，听取同学们对学校教学方面的意见和建议，了解半学期来同学们在学习生活中遇到的困难，以及收集反馈上来的种种信息，在各班设立了教学信息员，并要求每月定时上报教学信息。
2、配合校区教务科研办共同核算本院教师教学工作量以及外院教师、外聘教师为我院授课的工作量。
3、完成了全院专、本科毕业生的论文指导分配，指导老师及时的与学生取得联系，制定论文初稿，论文指导工作全面展开。
4、20*年11月28日下午,会计学院邀请学院全体离退休教师在会计学院会议室开展“回娘家助发展”活动,老教师廖仲武、朱世浩、李彬、高修美、陈萍、刘昌竹、张沛清应邀出席,学院全体领导班子、教研室主任及工会主席等人员参加了本次会议。活动旨在加强与离退休教职工的联系和交流，听取老同志的宝贵意见和建议，共商学院的建设和发展，请老教师们利用自己的经验和智慧献计献策，指导和帮助学院的学科建设、人才培养、人才引进和学生就业等工作。受邀参加本次活动的老教师都心情非常激动,对学院的本次活动的重大意义大加称赞!
退休教师管理办法范文2
一、工会组织建设
第一，积极贯彻学校工会的工作精神，开展“二级分工会建家”的工作。继续加强教工之家建设，分会工作走群众路线,依靠群众,关心群众,使工会真正成为教职工自已的家,并积极开展"送温暖"活动，慰问因工受伤的赵建强同志，慰问家中出现其它事情的朱桂华、冯丁武、陈敏琳等同志，将学院对教职工的关心通过工会及时传达到每一位教职工，从而激发广大教职工的工作热情；尤其是总结通过工会如何促进教学，增强凝聚力方面的经验，确保了今年的本科评估“良好”目标的实现。
第二， 进一步完善制度建设。在本学期内建立本部工会会员参加集体活动管理办法，将这项制度列入到教师考勤管理制度中。确立工会委员和工会小组长例会制度，制定并完善本分工会以及工会委员职责，完善部教代会组织制度，通过二级教代会完善本部的各项管理制度。
二、发挥工会职能，维护教职工权益
第一，充分发挥工会的参政，议政职能，工会计划结合本部自身特点，对教职工关心的集体以及个人问题进行调研，并把实验室人员普遍关心的实验室人员津贴等问题向上级主管部门汇报，争取解决。
第二，工会还将积极发挥监督职能，按照学院的“院务公开”制度，切实监督本部的部务公开制度的实施情况，并对本部的所用重大经济、人事问题拥有监督权。
三、配合教学改革，促进全体教师教学质量的提高
第一、为了教师之间交流教学经验，组织有经验的教师传授教学心得，同时鼓励教师之间相互听课。请获得多媒体教学竞赛二等奖的宋武老师进行示范教学。
第二、为提高教师的教学技巧，增进教师和学生之间的理解，请有关系部学生代表进行座谈，收集他们对教师教学的意见。
第三， 针对青年教师教学、科研能力较弱的局面，请有经验的教师进行传帮带，让青年教师过好教学关，已经签订了“一帮一”的协议。
退休教师管理办法范文3
关键词：民办高校 良性发展 建议
截止2014年12月，发轫于1984年的河南省民办高校，已达37所，其中本科17所（含独立学院），在校生人数已超过40万。但总体看来，绝大部分民办高校发展得并不尽如人意，只有少部分发展得较为顺利。那么，河南省民办高校发展中存在的问题及原因是什么？
一.河南省民办高校发展中存在的问题及原因
（一）外部
1.缺乏明确的政策支持。
2011年河南省财政厅、教育厅下发的《关于进一步提高河南省普通本科高校生均拨款水平的实施意见》中指出，公办高校生均拨款水平在2012年达到12000元的标准，并且还将逐步提高生均拨款水平。目前，还没有政府财政直接资助民办高校的先例，民办高校是靠学费来维持日常运转的，资金常常不足。为了获取资金，民办学校就扩大招生规模，收取更多学费，而教学质量难以保障。
虽有倡导积极支持民办高校的办学条件和业务管理的政策，但并没有多少可执行的细则[1]。民办高校的用地及配套设施等都不如公办高校便利;在招生就业、教务管理、学生管理、助学贷款、教师职称晋升等诸多方面，政策明显倾向公办高校，使得民办高校的发展受到较大影响。
2.面临巨大的生存压力。
业内人士介绍，民办高校招生形势越来越严峻。民办高校在发放录取通知书之前，会一个一个地给考生打电话确认是否来上学，结果，一些高职高专的不报到率还是超过了30%。这源于认识的偏差：政府将民办定位于公办的补充，在制定教育政策时不能一视同仁;民众认为民办高校重赚钱，轻教学，民办院校质量不如公办的[2]。
客观地说，生源质量、师资力量、办学条件、培养方式等方面或有不足，民办高校的毕业生是稍逊于公办毕业生质量的，但也不至于相差太多，但人们还是更喜欢公办高校的毕业生。民办高校毕业生的就业水平和质量不如公办高校毕业生。课题组连续6年跟踪调查河南省毕业生卫生类专场供需见面会后发现：2010年前，县人民医院只要是本科生就照单全收，自2013年始，有部分县人民医院不再招收民办三本毕业生，2014年情况更为突出，到2015年春季招聘会，所有的县人民医院都不再招三本生。就业前景的黯淡必然会引致生源危机，制约民办高校的良性发展。
（二）内部
1.缺乏长远的学科规划，专业同质化。
民办学校紧盯就业市场“风向标”，就业好的专业，就一窝蜂的上，各民办高校专业设置雷同。如，对外汉语专业这几年成为不少学校对外宣传“可以轻松出国”的招牌，但绝大部分院校根本没有办学条件，所谓的“特色”在实际的教学中体现不出来，甚至，某些民办高校所谓的办学特色仅仅是招生的噱头，培养的质量就可想而知了。
2.企业化管理模式，难以保障教学质量。
师资队伍不稳定。民办高校的教师主要由退休教师、兼职教师和专职教师组成，由于教职工人数有限，每天基本都是满负荷甚至超负荷地工作，把人变成了不停运转的机器。退休教师吃不消就离职;兼职老师大多是公办高校的，只是把一部分精力放在兼职上;专职教师没有时间搞科研，职称无法晋升，薪酬常年不涨，职业发展前景黯淡，干两年就换地方的人不在少数。例如，某三本学校每年教师的流动高达27%，这给该校的教学质量带来了很大的影响。
民办高校的收入主要来自于学费，生均每年有9000―16000元。一般情况下，民办高校不得罪学生，以防止因退学而失去学费，因而对其实行宽松管理。即使学生有错在身，也极少处分学生。这造成了学生“正气”不足，不利于提高教学质量。
上述问题是民办高校的企业化与教育的公益性冲突所致。民办高校在追求利润的驱动下，实施了低本高效的企业化管理模式。人力资源上，低成本地招聘毕业生和退休教师，不恰当地减少人力，例如某民办高校的教职工仅为同样规模公办高校的1/4;物质资源上，缩减必要的教学投入，图书资源、实验设备是能简则简。
二.河南民办高校良性发展的建议
（一）政府政策的引导与支持是基本保障
建议河南省政府成立民办教育研究与管理机构，将民办高校纳入正规管理范畴，结束民办高校放任自流的发展状态。其一，区分营利性与非营利性民办高校，实施不同的管理办法，从土地供应、财政支持、税收优惠等方面予以扶持。对于非营利性高校，政府可进行直接的财政支持;营利性民办高校可享受适度的税收优惠，以减轻其资金压力，降低民办高校企业化行为的效度。其二，根据国家、河南省经济社会发展规划，规划民办高校数量、层次及其办学特色，确保民办高校服务当地经济的社会公益职能。其三，统计全省的高教资源、人才的需求量，引导民办高校的专业设置、招生规模等。其四，制定民办高校和公办高校统一的考核标准;对于民办高校的教育教学管理事务予以指导和监管，适当兼顾民办的特殊性。其五，给予民办高校教师以平等的待遇，允许他们在民办和公办高校之间流动，激励公立和民办大学间的适度竞争。在职称评审、科研项目申报及师资培训时等方面，一视同仁。
（二）民办高校自身措施到位是其良性发展的不竭动力
1.民办高校要“崇尚一技之长、不唯学历凭能力”。
2014年初，国务院召开常务会议，部署加快发展现代职业教育，明确提出要“引导一批地方本科院校向应用技术型高校转型”。同时，《河南省高等教育发展规划》（2004-2020）要求：“大力支持民办高等教育发展，使民办普通高等教育在校生规模占整个普通高等教育规模的比例，2010年达到25%左右，2020年达到40%左右。”目前河南省民办高校在校生规模还远未达到要求。
依照国家与河南省的教育发展政策，建议河南省民办高校要转型为应用技术型高校。这就要调整学科、专业，提高教学质量，办出自己的特色。同时，民营高校应对接用人单位，实施订单式培养学生，提高就业率。
黄河科技学院是定位于为社会提供应用技术型人才的民办高校。2010年，学院在院长胡大白的带领下走向了“提升内涵，特色发展”之路，2013年学院被教育部批准为“应用科技大学战略研究试点单位”。该校的护理学、机械设计制造及其自动化等专业为河南省特色专业;通信工程、材料成型及控制为河南省民办教育品牌专业[3]。新乡医学院三全学院于2015年春开始实施向应用技术型大学转型的战略：缩小临床专业招生规模，扩大护理专业招生，新增社会需求大的康复、影像等专业，避开与新乡医学院临床专业的同质化竞争，形成自己的品牌。
2.规范教师管理制度，优化师资队伍建设。
美国芝加哥大学的富兰克林・博比特提出，“要提高学校行政工作效率的办法之一就是明确生产者（就是教师）必备的资格和工作准则”[4]。
一要建立规范的教师使用机制。教师工作属于脑力劳动和体力劳动的综合体，工作量要适度，师生比要符合国家18：1的要求;工作内容要和其所学专业相吻合或相近;年龄结构要合理，形成老中青相结合，传帮带一体的合理师资结构，以保证教学质量的提升。
二是建立科学的激励和约束机制。民办高校财务自由支配度高，有利于创新一套不同于公办高校的、富有吸引力的薪酬制度。如新乡医学院的三全学院的薪酬制度实施岗位薪酬制，因岗设薪。河南科技学院新科学院的绩效工资按照课时发放，担任课时多、课堂效果好的薪酬高。两校的做法达到了鼓励教工积极性的目的，均取得较好的效果。
三要构建多样化的教师在职进修体系。民办高校在向应用技术型高校转型过程中应以培养双师型教师为主。派专业理论课教师到企业去学习实践知识;培训技术见长、理论不足的实践型教师，使之成为合格的双师型教师。
3.完善学生事务管理机制，提升学生管理水平。
完善学生事务管理机制，关注学生利益诉求，但不能一味纵容，这是培养高素质技术人才的保障[5]。对犯错的学生该处分的要处分，这样才能在学生中树立起正气，为提高教育教学质量奠定基础。
民办高校还应不断创新学生学习生活的管理模式。新乡医学院三全学院在学生事务管理方面创新机制，全面实施了“书院制”管理模式：学院管学习，书院管生活。书院由相对集中的学生宿舍楼群构成，每个书院学生人数3000人左右，由各个年级、各个专业的学生组成，打破了过去院系格局下同一学院专业学生“聚居”的模式。每个书院都有自己的图书阅览室、会议室、谈心室、学习讨论室等，都有自己的特色活动。书院制还让大学生们认识很多外专业的同学，健全了大学生的人格，是院系的有机补充。书院制管理模式在河南省民办高校乃至公办高校中具有示范意义。
参考文献
[1]田瑾.大陆民办高等教育的困境[J].时代教育，2012，（4）：216.
[2]李凌之，刘书庆.河南省民办高等教育资源配置问题之成因分析[J].品牌，2015，（3）：201-202.
[3]王琳玮.河南省民办高校发展历程及特点浅析[J].黑龙江教育，2013，（12）：58-60.
[4]刘璐璐.河南省民办高等教育发展中的问题及对策研究[D].郑州大学，2012：36.
[5]朱杭军，陈耀.大学生教育：诉求表达机制的引入[J].浙江经济，2008，（11）：61.
退休教师管理办法范文4
（一）小学布局调整实行“1+6+2”的模式：即一个教育集团、六所小学和两所外来民工子女学校。近期重点要构划好富春四小布局调整、富春二小食堂改建工程，规划好富春第七小学，满足本街道学龄儿童“上好学”的需求。**学年增设一所外来民工子女学校，满足广大外来务工人员子女“好上学”需求，经费筹措及投入按市政府文件精神办理。
（二）办好富春成校，担负起富春街道农民、企业职工实用技术、学历教育等培训任务。
（三）幼儿教育：
1.在继续办好一幼、二幼两个教育集团的基础上，在北区规划新建一所幼儿园，使学前教育布局更合理化，实现整个街道学前教育均衡化、多元化、低龄化的发展目标。同时在大青片、三桥片力争办好二所中心幼儿园。
2.对现有民办个体幼儿园进行调研整顿，做到规范办园，确保学前教育的质量和安全工作。
二、教育相关经费的投入及管理。
（一）小学、幼儿园生均公用费、教职工体检费、培训费、校方责任保险费、工会费、退休教师活动费等公用经费按市政府规定分学期足额拨付到位。各学校必须按有关文件精神严格管理，合理使用，实行专项审计。
（二）继续加大对学校的投入，在确保学校（工资、奖金、住房公积金等五金、福利及补贴等）人员经费及时足额拨款到位，保证街道教育事业重大项目投入资金的同时，根据学校发展的实际需要，有计划地逐年添置教学设施，并对现有校舍、场所等按修建年限、质量状况、使用功能等逐年改造维修。先由学校在每年初造好预算方案提出申请、概算清单，经街道审核同意后，学校再进行校舍整修和添置设备。
（三）两所民工子女学校仍隶属于富春第四小学管理，经费由街道根据市政府和教育局下发的《关于进一步做好外来务工人员子女义务教育工作的实施意见》和《**市外来务工人员子女就学管理办法》相关规定执行并落实。
（四）学校原则上不搞教育捐款（自愿捐款除外），街道对学校的经费投入做到逐年增加，以保证学校工作和活动的正常开展。
三、树立典型，表彰先进，大力弘扬教书育人、尊师重教。
（一）树立以人为本，重视人才，重视教育的思想，办学的理念。街道每学年在教师节期间评选和表彰一批教育突出贡献奖和爱岗敬业、教书育人方面成绩显著的优秀教师、优秀教育工作者；评选和表彰一批在关心教育、尊重教师方面作出贡献的“绿叶奖”（设立教育突出贡献奖、优秀教师奖，优秀教育工作者，绿叶奖），在颁发荣誉证书的同时分别给予5000元、1000元、1000元、1000元奖励，具体办法详见街道办[**]49号文件评选方案。
（二）设立教科研成果奖。积极鼓励小学、幼儿园开展教育、教学科研活动，凡参加**市、**市、省、国家级立项的课题，获得（新确认的）**市一等奖、**市三等奖及以上的分别给予1000元、1000元、2000元、3000元奖励。奖级每提高一级，奖金增加前一级别的500元。
（三）以上奖项都属一次性奖励。其中第一项直接奖给获奖者，第二项奖励给所在学校，由学校视贡献大小奖励给相关教师。
四、落实岗位责任，实行岗位目标绩效考核。
退休教师管理办法范文5
关键词 高校 用人机制 办法
教育是全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴强有力的人才和人力资源保证。党的十七大报告中指出，要“优先发展教育，建设人力资源强国”。《国家教育事业发展“十一五”规划纲要》中，提出了“十一五”期间教师队伍建设的任务，就是要切实加强教师队伍建设，全面提高教师队伍素质，而用好现有人才是加强师资队伍建设的重要前提和基础。
要做到用好人才，为高校跨越式发展提供强有力的人才支持和智力支撑，客观上就要求我们不断推进人事制度的改革;而且，建设高素质的干部人才队伍，必须不断创新用人机制，使德才兼备、实绩突出，群众拥护的优秀人才脱颖而出，这也是增强办学活力，提高教育质量和办学效益的重要组织保证。因此，建立既与市场经济相适应，又符合高等教育自身发展规律的多元化用人机制，就成为高校当前面临的一项十分紧迫的任务。
下面就以本人所在高校为例，从以下三个方面浅谈如何推进高校用人机制的多元化。
一、建立全聘与非全聘相结合，长期聘任与短期聘任相结合的用人制度
目前，一些发达国家对高校教学人员普遍采用任期制、终生制和合同制等多种灵活用人制度，如美国科研机构多采用任职年限制，日本近年来也打破对科技教学人员普遍实行的终生制，推行任期制等。
以本人所在高校来说，对管理岗人员及专业技术岗人员施行的是全聘与非全聘的聘任制度，三年为一个聘期，受聘人必须达到所聘岗位要求的聘期目标才能予以聘任。如不能完成聘期目标，则只能聘半个聘期，一年半后再进行考核，如合格可聘满一个聘期。否则落聘，执行学校关于落聘人员的政策。学校通过采用这种全聘与非全聘相结合的办法，进一步理顺了人事管理体制，强化竞争激励机制，建立起富有活力和竞争力的职务聘任制度。
针对校内工勤岗位聘任，学校采取“长期聘任”和“短期聘任”的方法。长期聘任适用于人事关系在学校在编职工，年度考核按学校办法进行考核，原则上考核合格者聘期结束后学校会续聘，三年为一个聘期。如连续三年考核为不合格，学校可以解聘，予以辞退。短期聘任适用于校内的聘任制工人，用人单位同聘任制工人签订用人合同，并报人事处备案。一般聘期为半年或一年，期满合同终止。采用这种“长期聘任”与“短期聘任”相结合的办法，既可以保证校内用工的稳定性及工作传承性，又能体现劳动用工的灵活性，促进学校各项工作的发展。
二、积极推进人事制度的实施，规范对人事人员的管理，合理使用各种临时聘用人员
人事制度是在适应社会主义市场经济发展过程中所产生的一种新型的人事管理制度，属于一种契约化行为。其最大特点在于实现人事关系管理与人员使用相分离，它打破了传统的所有制限制，单位成为独立的用人主体，在聘用合同的约定下享有人才的使用权，逐步把原来由单位承担的社会责任从本单位中分离出去，走向社会化管理。
人事制适用面很广泛，可以用于引进拔尖人才、紧缺人才以及新接收人员。就我校情况而言，新进入学校工作的学历在硕士研究生及以下的各类人员，包括应届毕业生、新调入人员、接收安置的退役士兵等都实施人事制。
1、聘用程序
(1)学校在编制内设置聘用岗位。
(2)首次应聘人员的聘用工作由学校组织实施；后续聘期的聘用工作由聘用单位按规定程序组织实施，报学校人事处备案。
(3)人事处负责办理受聘人员的人事手续。
2、签订合同。学校依据《中华人民共和国劳动法》及河北省、本校有关规定制订《聘用合同书》，主要包含以下内容：聘用合同期限，工作内容，劳动保护和劳动条件，工作时间，工作报酬及福利待遇，社会保险，劳动纪律，聘用合同变更、终止及解除的条件，违犯聘用合同的责任，争议的解决方式及双方其他协议条款等。
三、进一步完善返聘人员管理办法。
为适应学校教育事业发展的需要和学校实际情况，根据工作需要学校可以返聘离退休教师从事教学工作。
1、返聘人员应具备的基本条件。所聘教师须从副高及以上教师岗位上退休，具有丰富的教学经验和较高的学术水平，能完全胜任所承担的教学任务要求，教书育人，为人师表的人员中选聘。同时该教师须具备独立承担和完成本岗位工作职责的能力和素质。
2、返聘的具体规定。聘期：教学返聘一般以授课时间；学科建设、管理、教辅岗位一般以学期或1学年为一聘期。期满后视工作需要及个人身体等情况可续聘，未办理续聘手续的视为单位不再续聘。
待遇：返聘人员在返聘期间其退休待遇保持不变，所承担的工作按下述方式计发相应的返聘酬金：教学返聘，按教学标时和外聘教师享受课时酬金；按项目或岗位返聘的教师，实行月酬金或项目酬金，酬金一般从项目经费中列支；管理或教辅岗位，实行岗位酬金，以岗定薪，岗变薪变。
管理与考核：返聘人员应自觉遵守学校的各项规章制度，服从聘用单位的日常管理与考核，校职能部门负责宏观管理和考核。
四、积极聘请专兼职人员和招聘项目兼职人员
学校可以根据需要，积极聘请专兼职人员和招聘项目兼职人员，这样既能改善我校教师队伍结构，又能提高办学效益，提高人才培养质量。
1、聘任原则。根据学校事业发展和培养高层次人才的需要，从高等院校、科研院所、企事业单位、政府部门中择优聘任。
2、聘期与考核。学校各院系要加强与外聘人员的联系，积极创造条件，通过实质性工作，充分发挥外聘教师的作用。聘期一般为半年至一年，工作任务可根据聘用单位的实际要求确定。
各院系根据工作任务协议书及其它要求对外聘教师进行考核，并将考核的详细材料及聘期评价意见报人事处备案。合格者，如工作需要，可续聘。
五、鼓励教学科研团队发展，推进团队聘任工作
为全面落实“人才强校”战略，进一步加强学校高层次人才队伍建设，创造有利于优秀人才脱颖而出发挥才干的环境，学校在各教学单位推行团队聘任。通过团队聘任，可以推进学科团队的建设和发展，促进学科的交叉融合，提升教师队伍的创新能力和竞争实力。
学科团队的主要任务是争取并承担各类国家和省重大科研计划项目，培育和产生重大科研成果，争取国家级奖项，培养优秀学术带头人和优秀创新人才群体。学科团队一般应以重点学科或重点实验室为依托，承担重大科技任务，具备良好的工作氛围和环境条件，团队带头人及成员有充分的时间和精力从事本计划资助的研究工作。
1、一般要求。学校鼓励教学科研和实验教学岗位教师参加学科团队，其聘学科带头人、学术带头人应担任团队负责人，其他教学科研和实验教学岗位教师可以担任负责人。
学科团队应是在密切合作基础上，有效整合或科学组织形成的研究群体，具有合理的专业结构和年龄结构。团队组成人员中要有一半以上人员聘任专职科研岗位，具体组成人员由团队负责人牵头拟定。学校鼓励教师跨学院参加学科团队申报。
2、管理与考核。学科团队聘任后，团队人员隶属关系不变，其成员应按照学校学院有关规定，参加各项工作，参与各类活动。学科团队负责人可在学校、学院的宏观指导下，在团队内部自主分工，安排教学、科研、学科建设等工作，预支岗位津贴。
学科团队考核中，实行年度报告和目标考核相结合的考核方式，其中年度考核以汇报检查为主，负责人按年度填写《学科团队年度进展报告》向学院汇报工作情况；聘期结束时学校组织学院对团队按照聘任合同严格考核。
总之，要不断推进人事制度多元化发展，就要坚持“以人为本”，立足现实，深化改革，强化竞争，激发活力，使优秀人才竞争有机会，干事有舞台，发展有空间，这样才能促进高校现有师资队伍素质和水平的得到全面提高。
参考文献
1.李雪飞，盛宏寿.中国大学建立多元化教师聘用体系[J].理工高教研究，2005;(05)
退休教师管理办法范文6
对兼职教师重使用、轻管理兼职教师来自行业、企业，不容易受校纪校规的约束和校园文化的影响，高职院校安排兼职教师来校上课，就必须打破学校常规的课堂教学方式和课时约定，实施弹性授课制度。这不仅会加大常规的教学管理难度，也易造成二级教学单位对兼职教师少管甚至不管的“失控”现象。虽然不少高职院校在兼职教师的聘任手续、档案材料完备比较齐全，对其聘后管理工作不够重视，存在着不少二级教学单位仅把兼职教师作为本校专任教师师资不足的补充，只注重其专业技术和业务管理能力，不考虑其教学能力与教学水平。也有一些二级教学单位甚至把本校专任教师无法完成的课程，不论是理论课还是实践课，分派给兼职教师，缺乏对兼职教师教学任务完成情况的过程监管和引导，导致实际的教学和实训效果不好。聘用机制缺乏操作的灵活性二级教学单位选聘的来源广泛，经历不一，心态各异。虽然不少已经制订了对兼职教师进行选拔、聘用的管理制度，但总体上都是参照了专任教师的管理方法，缺少一定的灵活性和操作性。例如，大多数高职院校教务部门规定，二级教学单位在上一学期末下达下一学期教学任务时，就要确定兼职教师的人选，按照人事部门聘用制度要求就应对新聘兼职教师组织进行试讲和职业教学能力培训，但学期末恰恰又是二级教学单位最忙碌的时期，使这一决定选聘兼职教师是否真正合适的重要环节很难有效执行，往往省略跳过。再如，企业工作才是兼职教师的主业，而不少高职院校教务、督导部门对兼职教师的教学过程管理过于死板，往往出于教学规范管理需要，要求其上交课程整体设计、单元设计等过程性管理材料，殊不知他们还有企业的工作任务要完成，从而导致兼职教师难聘、流失、不愿长期深入合作等问题。兼职教师自身存在的“短板”毋庸置疑，企业兼职教师大多来自企事业单位的专家、骨干和技术能手。虽然他们拥有实践经验丰富、技能操作娴熟和业务水平很强等优势，但他们缺乏职业教育教学理论的学习，不懂教学规律与教学技巧；不了解学生的接受能力和心理特征，教学和实训指导方式不符合高职教学特点和规律性；并且，有些兼职教师未必取得所在单位的支持，在校兼课是“地下”行为，经常因加班和出差调课、误课。平时和专业相关任课教师沟通较少，与学生的交流也较少，这样很容易造成实际教学效果不够理想。
以优势互补和长期合作为核心的兼职教师队伍建设主要举措
1.初步探索，解决实践教学师资不足瓶颈宁波职业技术学院机电专业群从2006年起探索兼职教师队伍建设问题，最初主要是为了解决机电专业群实训专职教师资源不足的矛盾。当时在校从事兼职教师工作的人员主要是一些其他高校的退休教师、企业退休技术人员等。当时机电系下属的电气自动化、机电一体化、机电设备管理与维修等专业都有2-3名企业兼职教师。严格来说，这些教学人员只是兼课教师，解决了当时专任教师资源不足问题。这个时期的兼职教师聘请多是通过校内教师的个人关系，难以保障兼职教师队伍的长期稳定。2.校企协作，保障兼职教师来源稳定从2007年的高职示范院校建设开始，机电专业群兼职教师队伍建设的目标从单纯的解决专业教师不足转向建立一支与专任教师能力互补的兼职教师队伍。这个时期的兼职教师主要来自海天精工、海天注塑机、立洲机械等紧密合作企业。他们中既有擅长实践教学的企业一线技术人员，也有具备创新意识的课外兴趣小组指导教师，还有综合能力强，具备课程开发、专业建设、项目申请的高级工程师和企业管理人员。为稳定兼职教师队伍，学院分别于出台了《宁波职业技术学院兼职教师管理办法》，他们的工作和校内专任教师一样，纳入了二级教学单位的常规管理工作中。2010年3月又对该办法进行了修订，修订版中明确提出“考核合格的兼职教师可以根据教学工作需要在进修培训方面享受与院内专任教师同等待遇”。由于企业的支持，兼职教师队伍实现了了相对稳定。3.专兼结对，共同参与学生毕业综合实践环节指导为了提高机电专业群的整体教学效果，通过校内专任教师和企业兼职教师互相结对，在提高兼职教师的职业教育教学能力的同时，帮助校内专任教师解决动手能力和实践能力不足的问题。根据机电专业群人才培养方案的要求，毕业综合实践包括顶岗实习与毕业设计（论文）两部分。在顶岗实习的管理与指导上，企业兼职教师对学生的技能提高、知识应用和素质养成起到了非常关键的作用。从近两年学生的毕业设计选题上可以明显看出，学生的毕业设计选题与在顶岗实习企业从事的工作岗位联系非常紧密。由于学生的毕业设计做的是自己能做的事情，写的是自己可以写的内容，尽管字里行间的错别字和语句不通指出难以避免，但是近两年的毕业设计（论文）内容充实了，抄袭现象也大大减少。4.深化合作内容，积极参与课程建设、项目申请和技能竞赛从2008-200年开始，机电专业群的兼职教师除了实践教学之外，根据他们的特长，让他们参与到机电专业群的课程建设、项目申报和各类技能竞赛的训练指导中来。机电专业群目前有稳定的兼职教师20余名，他们与校内专任教师进行了一对一的教师结对。通过近三年的企业兼职教师队伍建设，各专业的兼职教师与校内专职教师一起，除承担理实一体化课程、实训课程、毕业设计指导、顶岗实习指导外，还积极参与了机电专业群的人才培养方案研讨、精品课程建设、技能竞赛指导等工作。在校内外专兼职教师的共同努力下，在各个方面取都得了丰硕的成果。
