劳动实践的类型范例6篇

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劳动实践的类型

劳动实践的类型范文1

关 键 词: 思想政治理论课;实践教学模式;设计

中图分类号:G622 文献标识码:A 文章编号:1006-3544(2013)01-0066-04

实践教学既是高校思想政治理论课教学过程体系的重要组成部分,也是提高高校思想政治理论课教学针对性和实效性的重要途径。在当前深化高校思想政治理论课教学改革,增强实效性的过程中,必须充分重视和加强思想政治理论课实践教学的实效性。近年来,党和国家日益重视思想政治理论课的教学改革,强调要以加强思想政治理论课的实践教学作为改革的重点。因此,如何加强实践教学以增强思想政治理论课教学的实效性已成为高校思想政治理论课改革面临的共同主题。对高校思想政治理论课实践教学模式的探索已经呈现出多点开花的局面。笔者在长期的思想政治理论课实践教学工作中不断探索行之有效的实践教学模式和途径,并逐渐形成了“可选择、可操作、可计量、可分合”的“四可”实践教学模式。

一、可选择性设计

实践教学的可选择性是指学生根据自己的需求与兴趣对实践教学的种类、类型、主题、项目与指导教师的自由选择。具体设计是,首先根据实践教学开设地点的差异, 将实践教学设定为校内实践教学与校外实践教学两大种类。然后,按照学生能力培养的目标,将校内实践教学设定为学习领悟能力型、组织管理能力型、 调查分析能力型和综合能力型4个类型, 将校外实践教学设定为体验感知能力型和调查分析能力型两个类型。最后,按照贴近教材、贴近实际、贴近学生、贴近教师的原则,为这两大种类6个类型的实践教学分别设定适宜的多样化的课题和明确的指导教师。 其思路就是先种类化, 再能力类型化,最后是主题多样化和指导教师明确化,由此确定学生实践教学种类、能力、主题、指导教师的选择范围,以供学生在学期之初,根据自己的兴趣与条件,自主选择一项校内主题和一项校外主题。 其逻辑思路见图1,具体设计范围见表1。

当然, 可选择性只是教学设计的初衷和设计者的愿望及努力方向, 有一定的前瞻性和非现实性。 在实际操作过程中, 由于实践教学主题的多样化,完全由学生自主选择, 有时会造成主题的过度分散化。受时间、财力、师资的局限,主题过于分散将导致实践教学无法高质量完成。因此,在学生自主选择的基础上,应该按少数服从多数的原则,将学生所选课题适度归集, 最终确定一项校内课题和一项校外课题作为学期实践教学的主题, 集中所有人力物力财力,全力以赴予以完成。实践教学主题的选定是一个民主集中的产物, 这一过程既是实践教学的重要组成部分,也是实践教学的第一步。

二、可操作性设计

可操作性是指按工业生产中的流水线方式,从逻辑和实践两个方面设计实践教学的路线图,实现思维逻辑与具体实践的统一,保证其整个教学流程的可操作性和完整性。

(一)逻辑上的可行性:思维路线图

逻辑上的可行性是实践教学可操作性的前提,它是指依据工业生产中流水线的设计思路,将实践教学的诸要素按教学实践的先后次序横向排列,将实践教学的诸环节按教学实践的先后次序纵向排列, 实现实践教学横向流水与纵向流水的统一,保证实践教学的无缝衔接。工业生产中的流水线,从横向看是由岗位、员工、责任、产品、效能、质监等要素构成的,从纵向看是由劳动分工所决定的相互衔接的不同环节构成的。只有在各要素齐全、各环节圆满,且都各就各位、各司其职和环环相扣的状态下,整个流水线才能顺畅连贯运行。具体到实践教学,实践教学若要象工业流水线的工艺流程一样运行顺畅,教学的诸要素如教学岗位、指导教师、教学内容、教学成果、教学目的、教学监控等就必须做到在空间上的横向并存、不可缺失,教学的诸环节如主题选择、主题认知、联系基地、后勤保障、实施过程、 课后升华等就必须做到在时间上的纵向继起、前后相继。

(二)实践上的可操作性:行动与技术路线图

实践教学的逻辑思维路线图是实践教学的思想指导,为其可操作性提供了思想保证和理论上的可能性。要使这种理论可能性变为现实性,还必须把思维路线图演绎为比较具体的行动与技术路线图,将实践教学的所有要素和所有环节通过专业技术分工串连成一个整体系统,从而确保实践教学可操作性的软着陆。实践教学的行动与技术路线图是对逻辑思维路线图的具体化,同时又是对所有教学课题实际操作流程的抽象化, 具有较为普遍的适用性和指导性。简单而言,主要是通过实践教学横向要素的空间并连和纵向要素的时间串连来绘制, 从而较为清晰地描绘出一个实践教学课题由一纸蓝图变成现实教学成果的行动与技术路径。 由于这一路径较为复杂,很难通过单一图形简约再现,以表2来说明其内涵。

当然,由于实践教学有太多的不确定性和不可预测性,严格按照工业生产流水线模式操作在教学实践中不太实际。所以,我部针对实践教学的不同环节,有时按照时间上的继起性操作,有时为了提高效率则按空间上的并存性同时操作。但总体上是流程化的,每位老师都处于流程中的某个环节,一旦一个环节出了问题,整个教学活动就会受影响。因此,实践教学需要具有强大凝聚力和战斗力的教学团队,有了这样的教学团队,实践教学在某种程度上就可以达到自动化的效果。

三、可计量性设计

与课堂理论教学相比,实践教学的难点之一在于教师工作量难以精确计量。如果不解决这一问题,不仅削弱教师工作的积极性,也会产生许多实际矛盾,大大降低工作的效率,以致实践教学开展不起来、进行不下去。要解决实践教学的这一难点,只有形成较为科学的激励机制, 特别是制订出较为准确地计量教师工作量的办法,实践教学的可持续性才能得到保障。

根据政治经济学劳动二重性原理,将实践教学划分为抽象劳动与具体劳动。 通过抽象劳动确定实践教学工作量的一般计量公式, 通过具体劳动核算每位教师的实际工作量。

一般计量公式的设计是,根据实践教学的流程,首先将实践教学环节化。 为了强化这一公式的广泛适用性, 实践教学的环节化应兼顾不同类型的实践教学,力求齐全标准。其次,比照理论课课时标准,根据实践教学环节的复杂程度和时间长短确定每个教学环节的课时,最后,把每个教学环节的课时加总就可以得出实践教学的一般标准工作量。当然,再完美的制度设计也不能完全涵盖教师在教学实践中的所有工作, 其在技术上无法统计的工作量称为不可计工作量,不计算课时。但为了充分体现教师实际工作状态和奉献精神, 实践教学工作量的一般计量公式必须加上这部分不可计工作量。

上述思想用公式表示如下:

(一)一般工作量计量公式

(二)实际工作量计量公式

尽管有了一般工作量,但因实际情况千差万别,每个教师的实际工作量还是很难计量的。为此,我们细分了如下三种情况:

上述三种实际工作量核算公式中,应用最多的是第三个。一则实践教学多为团队分工合作完成,教师不是每个环节都要参加。二则指导教师通常承担多个课堂的实践教学任务,但实践教学容量有限,教师只能从任课的多个课堂中选取一定的学生代表参加,有些环节必然要在多个课堂中重复进行,所以,第三个计量公式更接近于实际。还有一点需要强调,上述公式只能为工作量的核算提供一个大体公平合理的标准,真实的历史只能存在于历史的真实中,再科学的理性也无法全面精准再现。所以,在工作量核算问题上,难得糊涂最受用。社科部每学期的实践教学工作量都是按配额给的,超额部分根本不计入工作量。

四、可分合性设计

实践教学具有涉及因素多、不确定性多、教学周期长、时断时续性突出、专业综合性强、非教学中心、非专职等特点, 这使其教学组织与教学实施难度极大。为适应实践教学的特点,实践教学设计必须做到可拆分可整合, 以便既能集零为整, 又能化整为零;既能依次而行,又可同时并举。

实践教学的可分合设计主要体现在两个方面。首先是在教学流程上, 我们把一个完整的教学流程划分为3个阶段、11个环节,这是化整为零。也只有这样, 才能根据教学要求与教师特长进行科学严谨的工作分工, 从而既可以使不同教学环节在纵向上相互联结, 又可以使同一教学环节在横向上不断扩张(在多个课堂重复)。其次是在教学主体安排上,初始准备预知阶段和课末总结升华阶段主要由各任课教师独立完成, 课中实施体验阶段则由教学团队共同承担。 教学主体的分合可以具体考虑每个教师的实际情况,合理安排教学内容,以保证整个教学团队的凝聚力和战斗力。

劳动实践的类型范文2

作者简介:李颖(1973-),女,四川成都人,讲师、博士,研究方向为组织与人力资源管理。

摘要:通过分析荷兰学者提出的战略劳动力分配过程模型及其在荷兰的运用效果,结合我国西部中小企业现状进行分析,企图将战略劳动力分配过程模型作为西部中小企业人力资源管理问题解决的工具,为我国西部中小企业人力资源战略管理水平和方法的提升提供新的思路。

关键词:西部中小企业; 战略劳动力分配过程模型; 战略人力资源管理

中图分类号:F272.92;F224文献标识码:A文章编号:1001-8409(2013)10-0107-04

SLAP Model and SMEs in Western China

LI Ying

(School of Business, Sichuan University, Chengdu 610064)

Abstract: This paper, by review of researches on strategic human resource management, finds that there are quite few researches give systematic insight of strategic human resource management issues for Small and Medium Euterpries(SMEs). Then it is tried to introduce a Strategic Labor Allocation Process model (SLAP model) from Bax to find the better way for improvement of human resource management of SMEs in Western China.

Key words: SMEs; SLAP model; strategic human resource management

近年来企业人力资源战略管理受到极大关注,产生了大量关于大型企业的人力资源相关研究,但是针对中小企业的研究相对不足。西部中小企业通过二十年来的发展已进入加速发展期,人力资源的保有和合理开发已成为中小企业做大做强的关键,提升西部中小企业的战略人力资源管理视野和能力成为必须。而一个有效的战略人力资源管理系统或方法用于提升中小企业的管理理念和能力成为关键点。本文将首先通过文献研究对中小企业特征进行分析,然后通过对战略劳动力分配模型(简称SLAP模型)的介绍,结合西部中小企业特点分析该模型在西部中小企业战略人力资源管理中的运用,为西部中小企业人力资源管理提供新思路。

1文献综述

11中小企业的主要特点

Nooteboom认为中小企业的特点包括三个核心内容:“小规模,个性化和独立性”[1]。中小企业的特征主要包括差异化、灵活性、创新、顾客定位和网络化战略。其中最重要的是差异化和灵活性。

首先是差异化。中小企业在很大程度上受到企业中单个或多个个体影响,个性意味着个人目标和动机决定企业行为。因为小企业具有独立性,企业主有更多机会去实现其自身的目标,从而实现组织成功。

第二个特点是灵活性。灵活性分为内部灵活性和外部灵活性。其中内部灵活性是指企业调整自己适应组织的能力。小规模、员工参与和独立性这三个特点让中小企业远离官僚组织形式,使组织能够对环境变化做出最及时反应。外部灵活性是指企业影响环境的能力。“小规模”自然会导致权力的弱化,妨碍了企业对环境的积极影响[2]。另外小企业的核心特点允许它们能够通过战略性 “利基”(Niche)策略来改变环境。

尽管上述观点很有道理并得到广泛应用,但关于灵活性的实证调查证据却严重不足。这可能是因为中小企业通常不能够很好利用其潜在灵活性,或因为缺乏远见所致。

12中小企业之间人力资源管理实践的差异情况

关于人力资源管理职能和工具运用的研究表明,中小企业之间的人力资源实践存在较大区别。因为这些企业的人力资源管理实践主要是由中小企业主的理念和多元目标所决定[3]。

Julien对104篇中小企业人力资源管理文献研究分析后发现:尽管多数中小企业都是非正式组织并且组织之间存在极大差异,但它们确实大量存在人力资源管理实践。并且企业之间的差异不只是规模的影响,其他的特质也非常重要,比如法律、法规等环境要素决定了企业是否具备健康安全的政策环境[4]。

13大型企业与中小企业人力资源管理实践的主要差异

大型企业在管理规模和水平方面都远远超过中小企业,那么它们的人力资源管理究竟有什么不同?表1显示了这个差异,并且显示出中小企业的明显特征更加缺少对培训和员工开发的投入。Arthur和Storey 指出,由于中小企业很少为员工提供培训和职业发展机会,导致中小企业员工较高的离职率,这又导致企业在招录人员的时候难以吸引经过良好培训的人员。解决这个问题的主要办法是在企业内部实施在职培训。因为内训的内容和特点具有独特性,内训所传递的技能技巧对于其他企业没有太大复制价值[5,6]。

另外一个区别是招聘策略不同。中小企业普遍采用的招聘办法是试用期法。这种办法既便宜又很适合用来评价应聘者是否真的能够满足工作需要。

表1大型企业与中小企业人力资源管理实践的比较[4]

中小企业中较少采用大企业中较多采用正式人力资源需求规划

新员工介绍

激励和评价

培训运用的频繁程度考评

培训和开发

人力资源培训

外部招聘支持测试和评价

内部推荐和提拔

推荐人

工作试用员工薪酬福利工资和小福利工作满意度工作环境参与度管理非正式和个性化氛围

开放式沟通Storey(1994)、Van der Meer和 Wieler(1998)的研究提出,中小企业倾向于提供较低福利。另外一些学者认为,中小企业提供的福利虽然较低,却能够提供一个更好的工作氛围,还有一些学者则认为中小企业的劳资关系更加传统和落后。Kamien和Schwartz 等发现中小企业采用的激励手段更加有效,因为其薪酬直接与员工绩效挂钩[7]。

14其他研究重点

除了上面两个主要研究领域的不同,关于人力资源管理、企业战略和公司绩效关系问题,主要侧重于三方面的研究:第一,人力资源管理的目标在于吸引、开发和留住人才。而对于中小企业而言,人力资源管理的核心目标是帮助企业获取竞争优势。第二,采用现代管理方法,比如及时管理(JIT)和全员质量管理(TQM)依赖于人力资源管理要素。这些管理方法的实施是一项战略性选择,因此企业需要一种战略性人力资源管理。第三,中小企业的战略发展通常是个偶然过程而不是精心计划的过程。

综上所述,关于中小企业的特点、人力资源管理实践和人力资源管理与企业战略、绩效之间关系的研究大多数都着重于描述而缺少理论支持,没有足够的系统理论支持用于解释战略人力资源管理如何帮助中小企业成功地适应市场新需求。

那么,在企业管理实践中,是否有一个系统战略模型能够帮助我们解决现有问题和矛盾呢?通过大量的文献查询和阅读发现,荷兰学者通过对荷兰中小企业研究,提出了战略劳动力分配过程模型,这个模型的运用环境和特点与我国西部地区中小企业的制度环境有一定相似之处。它能够从战略视角上为我国西部中小企业的人力资源管理方法和理念提供一个全新的视角。

2战略劳动力分配过程模型介绍

21模型介绍

战略劳动力分配过程模型(以下简称SLAP模型)的基本假设是,人力资源经理的主要工作是平衡或满足企业对人力资源供需的平衡。因为每个生产过程都需要足够数量的劳动力来完成。这就产生了对一定质量和数量的劳动力的需求。在供给方面,人力资源经理需要拥有一定技能和能力的人来完成工作并且满足工作要求。为了满足和实现劳动力需求,人力资源经理可以利用组织内部员工或在外部劳动力市场招录新人。实际上,现代企业中人力资源经理的主要工作就是组织内部劳动力分配过程的管理。

模型中,人力资源经理自身并不能够自由实现劳动力的供需平衡,还有一系列外部力量起到重要作用。它们包括组织、制度力量,经济、社会文化和技术力量,这些力量影响着企业内部的劳动力配置过程。所有这些要素都是单个企业无法控制的,所以单个企业只能够接受外部环境并且必须制定相应的管理策略来适应外部环境。

模型中提到的劳动力供给(是指组织外部或内部提供的劳动力资源)由生产需求决定,通过招聘、选拔、培训、评价和奖励来完成。组织设计中的劳动力需求主要表现在组织结构、组织文化和生产技术,也就是组织中的任务、职能和社会角色。供给和需求之间的平衡不仅要通过管理劳动力分配过程的供给方来决定, 还应该通过再造(部分)生产过程从需求方弥补供需差异。

根据模型(如图1)所示,人力资源战略的第一层含义是关于组织再造的方向以及包括人员招聘、选拔、培训、评估和奖励等工具应用的系列内容。在组织战略目标不变、外部环境变化的情况下,人力资源战略将直接实现劳动力分配过程的供需平衡。后一点主要介绍的是,战略人力资源管理应该重点考虑组织外部环境对人力资源战略的影响。

人力资源战略的第二层含义是与企业战略密切相关。企业战略的成功实现取决于是否能够实现促进员工正确行为的人力资源管理实践与企业战略的一致性。企业通过人力资源的战略性运用可以获取持续竞争优势。在SLAP模型中,“资源基础”假设主要体现在企业的核心胜任力概念, 这个概念的重点是企业战略的实现方法和最终目标是价值创造,组织是否能够成功地创造价值取决于组织的核心胜任力。比如公司知道如何做、了解消费者、共同价值观、领导风格和组织承诺、员工特征和员工承诺、文化建设和内部交流[8]。

SLAP模型还具有两个重要产出:工作生活的质量和就业条件。这两个产出在很大程度上决定了员工承诺、流失率和旷工率等。模型建立的基础来自于“系统假设”,这个假设是指人力资源实践对企业绩效的影响不是单独的,而是通过一个内部持续的人力资源系统作为关联因素来实现的[9]。

22模型的理论基础:组织类型,契约类型和企业战略的关系

组织类型主要包括机械化组织和有机组织。机械化组织代表着标准化和阶层化,Max Weber 提出的官僚制的概念其实是一个机械化组织。相反,有机组织则意味着缺乏标准化,并具有参与者相互依赖、权力的扩散和对组织目标的承诺等特点,专业化组织就是有机组织的代表。

虽然劳动力分配过程的需求方决定了组织类型的不同。这个不同还可能是因为契约类型的不同而产生,而契约类型的差异又产生于供给方,包括:招录,评价和奖励等。根据Williamson 和Ouchi提出的硬契约和软契约概念。硬契约强调交易成本,将泰勒思想应用于企业奖励政策和员工利用而较少采用职业生涯管理。软契约重点强调组织愿景和价值,并且对其重视程度远远超过了对工作本身的重视。硬契约跟机械化组织相匹配;而有机组织更加适合软契约[10]。

表2企业战略,组合类型和契约类型的关系[10]

企业战略组织类型合约类型组织捍卫者:

通过价格或质量来保护利基市场机械化/有机化硬/软组织预见者:

创新,弹性和放权分散有机化软组织分析者:

通过模仿,有效性和稳定性降低风险机械化硬组织反应者:

对于短期压力的反应,没有明确的战略表2揭示了企业战略、组织类型和合约类型的关系。表中显示:捍卫型组织可能更加倾向于定价或以质量取胜。如果他们选择定价,组织更加倾向于采用机械化或硬契约导向。如果采用质量导向的政策,组织就更有可能采用有机化或者软契约类型。如果一个组织采用创新战略,就需要有机的组织结构和一支训练有素、高承诺的劳动力队伍来满足这个战略需要。如果一个组织无论什么原因,都只愿意采用理性选择和硬契约形式,可以肯定,这个组织的员工承诺程度将下降,员工流失率会上升,组织会逐渐变成机械化组织,员工的内在激励下降,迫使管理层增加对企业的直接控制,最终这个劳动力供需平衡的过程将导致组织胜任力下降和低估创新能力等问题。

23SLAP模型在荷兰的运用

荷兰企业的劳资关系跟西欧国家有所不同,被称为“莱茵陆地模式”。这个模式中法律、制度和利益相关者都对企业人力资源政策和实践产生重大影响。 近期荷兰的劳动力市场发生了一些显著变化:从劳动力供给的相对充足走向了因为人口老龄化而导致的劳动力供给数量下降;就业率上升导致较高质量的失业人口下降,影响了劳动力的质量;新经济的发展对劳动力的知识和技能结构的要求发生了变化,引起了组织之间的劳动力争夺。这些因素导致了荷兰劳动力市场发展非常不平衡。

从外部劳动力市场竞争来看,荷兰中小企业获取的劳动力主要是廉价低端的劳动力资源。而从荷兰中小业企业主、管理研究部门和荷兰政府对中小企业人力资源管理提出的主要解决方案包括:提供更多的招聘机会,降低招聘标准,提高就业条件,提高人力资源管理水平,使用新的招录办法,提高雇员质量等等,这些措施也属于解决劳动力供给方面的管理策略和政策。

针对增加劳动力供给的管理策略意味着中小企业只能够在外部劳动力市场与大型企业一起争夺稀缺劳动力,自然,中小企业处于劣势。这些主要人力资源政策都违背了中小企业的发展特点(创新性和灵活性)的需要。如果让中小企业只考虑如何在外部劳动力市场上与大型企业进行人力资源争夺,最终将导致中小企业竞争优势难以形成,并且从长期看影响着荷兰中小企业的长期发展。

基于对SLAP模型提出的影响劳动力需求方因素的政策建议,荷兰的中小企业政策和中小企业主将关注重点放在了组织内部对工作任务的设计,工作角色的认知和工作职能的重视等这些管理策略和政策,帮助中小企业通过影响需求方的要素最大程度利用内部劳动力资源,保持其有机组织的创新性和灵活性,构建核心竞争力,使荷兰中小企业发展走上了良性发展的道路。

3SLAP模型在我国西部中小企业中的运用

西部中小企业所处的外部经济环境和劳动力市场特点与荷兰的劳动力市场的情况有较多相似之处,主要表现以下三点:

31人口红利即将消失,但西部劳动力供给基本充足

近期我国的劳动力市场出现了显著的人口变化。根据国家统计局2012年1月18日数据,中国15-59岁的劳动年龄人口比重首次下降,同时劳动年龄人口的绝对数减少了345万人,即0.6个百分点[11]。这意味着我国的人口红利确实开始消失。尽管我国劳动力总量依然巨大,但是劳动年龄人口数量开始持续稳步下降[12]。西部情况相对乐观,从劳动力需求来看,以四川为例,西部大开发、汶川大地震和产业转移等因素促使四川经济得到快速增长,就业机会也大大增加。根据2013年1月24日成都市人才市场的2012年人才供需状况报告,成都市人才市场首次出现了岗位数超过求职人数,而中小企业仍然是吸纳新增就业的主体。

32劳动力市场的人才竞争日益激烈

随着人口红利全面的逐渐消失,西部中小企业将面对更加激烈的人才争夺战。跟荷兰中小企业一样,与大企业相比较的西部中小企业在竞争力、发展潜力、管理水平、薪酬水平等方面对人才吸引都缺乏竞争力。如果以薪酬激励来吸引人才,中小企业更没有优势。即便中小企业采用薪酬激励的方式吸引到了新劳动力,这些劳动力也会要求更多的外部激励,并且他们还会不断继续寻找更高薪酬的就业机会。另外,跟荷兰中小企业一样,西部中小企业能够吸引的人才主要集中在我国城镇化进程中大量释放出来的农村转移劳动力或城市临时工,这将直接导致中小企业的劳动力队伍没有任何质量上的比较优势,从而最终影响西部中小企业核心竞争力的形成。长期来看,将严重影响西部中小企业未来的发展。

33西部中小企业的组织机械化发展趋势明显,企业的灵活性开始减弱

在西部中小企业管理实践中,对于员工技能标准的降低以及对于人力资本投资回报的不确定性导致组织倾向与选择趋于标准化,这样组织容易向机械化组织发展。这个发展趋势会因为企业员工对于新同事的雇佣时间长短的怀疑而得到加强,企业将实施更多的组织控制从而降低了组织的社会化程度。这种情况的后果将是企业核心竞争力和潜在盈利能力的降低。

4结论

前面讨论了在企业人力资源管理实践中,如果只是一味调整和改变人员招录等方面的策略,也就是说只关注劳动力配置过程中的供给方,将只能让中小企业继续失败,而不可能获取核心胜任力形成长久发展的竞争优势。与荷兰中小企业一样,我国西部中小企业同样具有软契约特点,属于典型的有机组织,如果使用软契约方式以及提供相对高质量的工作生活就能够对员工产生高承诺。正如SLAP模型所示,这类组织的政策是属于劳动力需求方面,最终将依靠充分的工作、职能和角色设计等来实施和发展。基于这个思路,本文提出了政策建议和管理启示:

第一,中小企业主、中小企业协会和各级政府应该认识到战略人力资源管理的二元方法的重要性。这种二元方法将人力资源管理视为实现劳动力供给和需求平衡的持续过程。因为外部力量极大的影响这个过程,组织战略重点应该放在促进劳动力供需平衡的实现。

第二,中小企业应该运用其内部灵活性、便捷沟通和整合的工作任务的优势来设计工作内容,以适合可获取人力资源的需要。这个战略意味着企业的工作设计应该充分考虑新进人力资源的独特工作经历、知识水平、技能能力以及职业兴趣,还有高层管理人员,临时工,宗教或文化少数民族人员各自特点。

第三,如果现有的产品市场状况不好,不能为理想的工作设计提供条件,小企业将能够从“小规模”中获利,并从外部市场寻找到“利基”为理想工作设计提供条件,为可获取的劳动力供给提供适合的工作。这些工作将吸引许多来自其他公司(甚至包括大公司)的劳动力以及那些不愿意从事标准化工作的失业人员。同时,这个战略还能为现有员工提供更多有趣的工作机会,从而降低员工流失率。

第四, 如果持续影响劳动力的供给方,中小企业也存在一定优势。 企业可以通过利用网络战略在劳动力市场上形成一种联合力量和资源储备。这个战略中第三方(贸易组织、工会以及各种中介比如职业中介等)的作用非常重要。然而,一旦中小企业试图采用只影响劳动力供给方的管理战略,整个中小企业都可能面临形成互挖墙脚、通过降低劳动力队伍的质量或提高劳动力成本来获取竞争优势的恶性竞争的风险。

最后,西部的地方政府需要承担一定的责任和任务。无论中小企业如何选择,都是因为他们拥有的员工数量有限、知识库狭窄和交易成本相对高等劣势。尽管政府已经出台了一些中小企业扶持项目,但这些项目主要影响的还是劳动力的供给方。需要通过加强对需求方的干预,也就是帮助中小企业提高和发展工作设计的能力,政府就能够帮助中小企业挖掘和释放自己的天然优势。

参考文献:

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[4]Julien P A. The State of the Art in Small Business and Entrepreneurship[M]. Ashgate: Aldershot,1998,45.

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[10]Williamson O E, W G Ouchi. The Markets and Hierarchies Program of Research: Origins, Implications, Prospects[M]. Power, Efficiency and Institutions, London: Einemann,1983.

劳动实践的类型范文3

关键词:专科 应用型人才 培养模式

随着我国市场经济的不断完善和科技文化的快速发展,社会各行各业需要大批不同规格和层次的人才。高等教育教学改革的根本目的是[1]“为了提高人才培养的质量,提高人才培养质量的核心就是在遵循教育规律的前提下,改革人才培养模式,使培养人才培养方案和培养途径,更好地与人才培养目标及培养规格相协调,更好地适应社会的需要”。

高等职业技术院校承担着为地方培养人才、科技创新和社会服务的职能,主要办学目的是为地方经济建设与发展培养大批“下得去、留得住、用得上”的高等技术应用型人才,为地方经济建设与社会发展推广高新实用技术,提升企业的科技含量,提高产品的市场占有率服务[2]。因此,高等职业技术院校必须实现人才培养目标的战略转移,实现从学历教育到能力本位的战略转移,在教育观念和教学过程中,更加注重提高学生的学习能力、就业能力、转岗能力和创业能力。

一、应用型人才的涵义

社会对人才可以从不同的角度加以分类,从生产或工作活动的目的来分析,现代社会的人才可分为学术型、工程型、技术型和技能型四类[3]。

按照联合国教科文组织1997年颁布的世界教育分类标准,与普通高等教育培养学术型、工程型人才相对应,高等职业教育培养高等技术应用型人才[4]。所谓应用型人才是指能将专业知识和技能应用于所从事的专业社会实践的一种专门的人才类型,是熟练掌握社会生产或社会活动一线的基础知识和基本技能,主要从事一线生产的技术或专业人才,其具体内涵是随着高等教育历史的发展而不断发展的[5]。

应用型人才培养模式是以能力为中心,以培养技术应用型专门人才为目标的。这里所要求的“能力”不仅是岗位能力,更应是职业岗位群能力;不仅是再生性技术,也是创造性技能。这里所要求的“技术”是在一定的科学理论基础上,超越于一般技能,具有一定复合型和综合性特征的技术,不仅包括经验技术,也包括理论技术。19世纪前,技术仅指技能与工艺,主要依据经验积累而成,至19世纪,技术的科学化、理论化是现代技术的最大特征,到20世纪,技术的性质和功能愈显明确。过去的技术多指生产工艺,现在扩展到营销、管理和服务等多种领域的“手段和活动”[6]。由此可见现代技术除物质技术外还包括非物质性的技术。这里重视审视技术型人才和技能型人才是一项十分重要的工作。由于以往构成技能型人才劳动的主要成分是动作技能,因此,技能型人才一般由中等职业教育来培养。随着现代科技水平的不断提高,许多技能型人才的劳动组成中的主要部分不再是动作技能,其智力成分不断增加,因而高级技能型人才与技术型人才日趋接近。所以,高等技术应用型人才和高级技能应用型人才都应该是高等职业技术院校的培养目标。这类人才,既不是白领,也不是蓝领,而是应用型白领,亦可称“银领”。无论是技能还是技术都是为了应用,而且也只有得以应用才有意义。

二、应用型人才培养模式的特点

与其他类型人才培养模式相比较,应用型人才培养模式主要有以下特点:

1. 在培养目标上:高职高专培养的是掌握职业(或专业)所需要的基础知识和专门知识,具有从事职业(或专业)的综合素质和职业能力的技能型人才。

2. 在知识的构建上:高职高专是为学生搭建定性强的技能模块,以“够用”和“实用”为限,以构建学生掌握职业岗位技能和技术的操作性要求的知识为依据,以培养学生具有扎实的职业技能、专深的岗位业务知识、较强的技术再现能力为目标。围绕一线生产的实际需要加以设计,在课程设置和教材建设等基本工作环节上,特别强调基础、成熟和适用的知识。

3. 在素质和能力培养上:高职高专是以成熟的技术和规范为基础,培养学生胜任某种职业岗位的职业技能、技艺和运用能力,强调学生职业能力和职业素质的培养。重点是以一线生产的实际需要为核心目标,在能力培养别突出对基本知识的熟练掌握和灵活应用。

4. 在人才培养模式的实现方式上:高职高专是以实践教学为基础和主要内容,培养学生的职业能力、技术应用能力,体现高等职业教育人才培养的技能型和实用性特点。其培养过程更强调与一线生产实践的结合,更加重视实践教学环节如实验、实训教学、生产实习等,通常将此作为学生贯通有关专业知识和集合有关专业技能的重要教学活动。

总之,应用型人才主要是应用知识而非科学发现和创造新知,社会对这种人才有着广泛的需求,在社会工业化乃至信息化的过程中,社会对这种人才的需求占有较大比重,应该是大众化高等教育必须重视的人才培养模式,也正是这种巨大的人才需求,为高等职业技术院校的发展提供了广阔的空间。这种人才同样需要经历一个复杂的培养过程,同样也能反映一所学校的办学水平。

三、专科应用型人才培养改革的内容

根据高等职业技术院校的地方性,生源的多样性特点,以遵循教育规律和贯彻因材施教的教育理念为出发点,以培养高素质人才和不同学生合理发展为目标,将人才培养目标定位于“以就业为导向,以促进就业为目标”,实行多样、灵活、开放的人才培养模式,把教育教学与生产实践、社会服务、技术推广结合起来,加强实践教学和就业能力的培养。加强与行业、企业、科研和技术推广单位的合作,推广“订单式”、“模块式”培养模式;探索针对岗位群需求的、以能力为本位的教学模式;面向市场,不断开发新专业,改革课程设置,调整教学内容,改变教学方法,建设师资队伍等,既培养面向地方社会、经济和工程等第一线需要的应用型人才,同时又培养有一定基础理论知识、能力强的复合型人才[7]。

劳动实践的类型范文4

新闻从业者的实践是其有关新闻传播的所有行动,这里的实践指新闻从业者的日常性活动。本文对新闻从业者实践逻辑的分析来自于布尔迪厄的社会实践理论体系。这是一套由“场域”、“资本”和“惯习”三个概念及其相互关系建构起来的理论体系,实践是惯习、资本和场域相互作用的结果。

场域

所谓“场域”,布尔迪厄把它定义为“在各种位置之间存在的客观关系的一个网络(network)或一个构型(configuration)”。①布尔迪厄认为,“在高度分化的社会里,社会世界是由具有相对自主性的社会小世界构成的,这些小世界就是具有自身逻辑和必然性的客观关系的空间,而这些小世界自身特有的逻辑和必然性也不可化约成支配其他场域运作的那些逻辑和必然性”,②所谓的“小世界”就是“场域”。这样一来,布尔迪厄就用“场域”的观念把社会生活划分为一个个彼此独立又密切相连的空间:社会是个“大场域”,它由一个个相互独立又相连的“子场域”构成,每个子场域都具有自身特有的逻辑和规则。

“场域”不能被理解为被一定边界包围的领地,也不等同于一般的领域,而是在其中有内含力量的、有生气的、有潜力的存在,是一个充满斗争和竞争的空间。布尔迪厄认为,场域运作和转变的原动力“在于它的结构形式,同时还特别根源于场域中相互面对的各种特殊力量之间的距离、鸿沟和不对称关系”。③这些特殊力量,实质上就是特定的资本,资本产生了场域中的权力。在场域中占据不同位置的行动者用各种策略来保证或改善自己在场域中的位置,获取更大的利益以便进行自身的再生产。场域展示的是由不同的权力(即资本)所决定的处于不同位置的行动者之间的客观关系。

资本

布尔迪厄把资本视为积累起来的劳动(以物化的形式或“肉身化”的形式),这种劳动可以作为社会资源,在排他的基础上被行动者或群体所占有。布尔迪厄认为资本主要有四种基本类型:经济资本(如货币、财物或产权)、文化资本(以知识、信息为主,包括身体化的、客观化的和制度化的三种存在形态)、社会资本(主要体现为社会关系网络,尤其是社会头衔)和符号资本。各种资本之间存在相互转换的可能性,但经济资本能够比较容易地转化为社会资本、文化资本和符号资本,而后者向经济资本的转化不一定能够成功。经济资本是具有决定力量的资本。每个场域、个人都有自己的特定资本,资本的特性是与权力相连,资本是一种权力形式。一个人拥有的资本的数量和结构决定了他在场域空间中的位置。

惯习

“惯习”是与“场域”相对应的概念,它是场域中关于行动者的理论,每一个场域都有属于自己的“性情倾向系统”——惯习。所谓“惯习”,也就是“知觉、评价和行动的分类图式构成的系统”。④惯习是人们在长期的社会实践中所积累的一套应付各种环境挑战的经验,但它又不是一般的经验,而是具有比较固定的结构,沉积于人们思维深处的、几乎能自动处理问题的经验,类似于生物的条件反射。经过潜移默化的教育和场域内的实践,行动者会形成一种类似下意识的惯习,它会在行动者不自知中引导其个人的走向和未来。布尔迪厄认为惯习是行动者在场域里的社会位置上形成的对客观位置的主观调适,是一种“外在性的内在化”。惯习是实践的生成机制,它遵循一种实践的逻辑。在惯习的作用下,行动者的实践并不完全来自理性的策划和计划,有许多来自感觉而不是深思熟虑,但是在外人眼中,这些行为又恰好是某种情况下行动者最合乎理性的行为。

根据以上三个概念,可以把场域理解为,处在不同位置的行动者在惯习的指引下,依靠各自拥有的资本进行斗争的场所。场域中行动者进行实践活动的策略选择取决于他们在场域中的位置,即特定资本的占有与分配情况,同时还取决于他们对场域的感知。而场域中的特定位置所具有的特定视角将影响他们对场域的感知。所以,实践是由资本、惯习与场域的相互作用而产生的,用一个公式表示就是

新闻从业者实践逻辑的分析路径

按照布尔迪厄的场域理论,可以把大众传媒的实践空间理解为一个具有自身逻辑和必然性的客观关系空间,也就是媒介场域。所谓媒介场域是指以规模生产的大众传播媒介(如电台、电视台、报社等)为主体、由与新闻传播活动有直接利害关系的各方机构和个人组成的相对独立的遵循自身独特逻辑和规律运转的客观关系网络。

以信息为表现形态的文化资本是媒介场域的基本资本类型,它构成了媒介场域的逻辑起点。但是文化资本只是媒介场域的显性资本类型,在更多的情况下,文化资本是以一种符号资本的形态被确认的,“文化资本往往首先是作为一种符号资本而起作用的。”⑥同时,其他场域以及媒介场域内部行动者本身具有的资本以隐性的但强有力的方式侵入媒介场域,参与、影响甚至决定着媒介场域的运行过程,如经济资本、政治资本等。资本总量和资本结构的不同,造成媒介场域复杂的资本构型。

媒介场域中行动者惯习的形成,一方面来自于行动者的家庭出身和教育,这是一种潜移默化的影响;另一方面来自于媒介组织内部控制,新来的新闻从业者如何进入场域,资深的新闻从业者如何调整原有惯习以适应媒介场域的变化,都对惯习形成起重要作用。

媒介场域中的行动者具有特定的惯习,他们凭借各自拥有的资本在场域中占据不同的位置,根据位置的不同,行动者采取维护或颠覆性措施,从而保证或改善自己在场域中的占位,其实质是场域中的利益争夺问题。新入场的新闻从业者根据他们的出身、教育以及所接受的职业训练,为在场域中占据更有利的位置(如得到升迁、获得荣誉等)而调整自己的行为。总之,进入媒介场域的行动者需要接受场域基本的游戏规则,这种规则本身是一种强大的惰性。媒介场域中的各方行动者在这种“新—旧”对立中,采取各种措施争夺更有利于自己的位置,以获得更大利益,大众传媒在这种争夺中获得发展。

简单地来说,场域是新闻从业者的实践空间,资本是其实践工具,惯习与场域的互构形成他们的实践逻辑。从场域角度分析新闻从业者的实践逻辑,需要考虑到以下三个必不可少且内在关联的环节。

1.分析媒介场域在权力场域中的相对位置,它是新闻从业者实践活动的社会建构。尽管媒介场域具有自己的逻辑和规律,但它相对于权力场域以及其他场域的关系,无疑对其自身有着不可忽视的制约作用。媒介场域行动者的实践活动无疑受到外界的制约和影响。

2.查看新闻从业者所处媒介机构在媒介场域中的位置,它是新闻从业者的实践活动在自身场域内的建构。

劳动实践的类型范文5

在个人信息法领域中,对人事档案的基本定位,是“依特定目的而收集的并以一定方式编排的个人信息的集合”[1]。法学界在现代隐私权的基础上,建构个人对其人事档案的合法利益的救济框架,完成该合法利益的权利化。按照侵权责任法的原理,对于作为人格权的隐私权的损害主要是给予精神损害赔偿的救济,也不排除对经济损失的赔偿。根据我国人事档案制度的规定,本人是根本无法知悉档案记载的内容为何、档案记载是否有错误、被提供给何人查阅等。不少学者提出在人事档案的管理中应尊重个人信息自决权,给予当事人请求复核、更正、删除等权利[2],即个人的知情与参与等权利[3]。

从个人信息保护的角度而言,与以传统隐私权保护为基点的隐私权保护机制不同,现代隐私权在权利配置上,要求按照个人信息处理的不同阶段进行权利增设与重置,在保护机制上,要求建立个人信息保护所要求的公共监管机制[4]。在目前,我国隐私权保护法制无法完成现代隐私权,特别是个人信息保护所需要的保护架构。

笔者认为,在分析人事档案制度中,OECD所提出的八项著名指导原则(汇集限制原则、资料内容正确性原则、目的明确化原则、利用限制原则、安全保护原则、公开原则、个人参与原则、责任原则[5]),既可以作为制度分析的工具,也可以作为制度改革的借鉴。本文以我国司法实践中关于人事档案管理侵权的判决文书为基础,结合上述指导原则,以类型化的方式,分析我国司法实践的现状,为人事档案制度改革奠定必要的实证基础。

二、经验材料

在我国有关人事档案管理侵权纠纷的司法实践中,可以将有关的纠纷归纳为以下几个类型:

(一)人事档案因记载不完全导致的侵权责任

该类侵权责任,主要发生于用人单位在档案信息收集与档案材料制作中因所记载的事项不完全的情形中,体现为应当记载的而没有记载,还包括记载错误等其他情形。

在“某制药厂与李某财产损害赔偿纠纷上诉案”[6]中,法院认为:“本案中,李某的《企业职工档案》中只记载了李某自1986年到新疆维吾尔自治区商运司参加工作、工资审批及退休的一些情况,对1985年以前李某参加工作及调动工作的情况均未记载,致使李某1985年之前参加工作的工龄无法认定,故制药厂应对其记载档案不全承担一定的民事责任”。在该案中,法院是把该类侵权纠纷作为财产损害赔偿纠纷,而非作为人格权侵权纠纷予以处理的,而且在判决处理上,也没有给予受害人以任何物质性或者精神性的损害赔偿,而是判决加害人承担补建相应的人事档案的责任。

在“韩某与某公司财产损害赔偿纠纷上诉案”[7]中,法院也认为:“某公司作为代为保管韩某人事档案的单位理应对韩某的相关人事档案信息妥善保管,某公司提供的《企业职工档案》只记载了韩某1985年开始工资套改及退休情况,对1985年之前韩某参加工作的情况均未记载,且某公司对韩某1978年参加工作认可,故对韩某要求某公司赔偿其工资损失的诉讼请求,本院予以支持”。

在“吴耀荣诉广州鹰金钱企业集团公司劳动合同纠纷案”[8]中,法院确认:“由于原告档案没有反映原告辞职的有关情况记载,在这阶段的职工花名册也丢失,以致社会保障局无法取得能够证明原告工作经历的原始资料,造成原告无法享受视同缴费26年1个月年限的养老待遇,并因此无法享受视同养老保险缴费年限满25年由政府专项资金全额资助缴纳过渡性基本医疗保险费,责任在于广州市穗光食品厂”。

本部分所研究的后两个案件判决的重要意义在于,对因人事档案记载不全而给当事人造成的物质损害(工资损失、过渡性基本医疗保险费损失等)给予了赔偿,并没有给予档案关系人以精神损害赔偿。

(二)人事档案因保管不善遗失导致的侵权责任

该类侵权案件,可能发生在公共性档案保管机构(国家机关、事业单位等所属的档案部门)与档案关系人之间,也可能发生在商业性档案保管机构(企业、职业介绍服务中心、职业介绍所等)与档案关系人之间,是一种比较多发的人事档案侵权纠纷类型,而且在是否具有可诉性的问题上,司法机关对行政部门所保管的人事档案遗失与企业、事业单位所保管的人事档案遗失,具有二元化的倾向。司法实践往往对前者持不具有可诉性的立场[9],而对后者持具有可诉性的立场[10]。

值得注意的是,该类民事案件在纠纷定性上比较复杂,主要是被作为侵权案件予以处理的,且主要赔偿的是当事人的经济损失,但在少数案件中对当事人的精神损害给予了赔偿[11]。只有在双方当事人之间有明确的档案保管约定的情况下,才可能是被作为违约案件予以处理的。

在“刘岩与北京市朝阳区职业介绍服务中心保管合同纠纷上诉案”[12]中,终审法院认为:“职业介绍中心作为保管人没有履行合同的义务将刘岩档案丢失,职业介绍中心具有过错,其违约行为必然影响刘岩今后就业及享受相关待遇,因此,应对其违约行为承担相应的责任,赔偿刘岩相应的损失,对于损失数额,本院依据刘岩提供的证据结合日常生活经验,酌定为30000元”。在该案中,在当事人之间存在着明确的人事档案保管合同(委托存档协议),所以法院将该案作为违约案件予以处理。

在“李蔚萍诉长葛市归侨侨眷联合会劳动争议纠纷案”[13]中,法院认为:“在原告达到退休年龄时因档案丢失而无法办理,对此被告长葛市侨联应负保管不善的责任,具有过错。由于无原告档案材料,造成原告不能及时办理养老退休手续,给原告的利益已造成一定程度的损失。对原告主张的损失,被告应予赔偿”。

在“安阳市北关区彰北街道办事处与陈建设劳动争议纠纷上诉案”[14]中,法院支持了初审法院的观点:“上诉人将被上诉人档案遗失,影响了被上诉人享受相关待遇,给其取得相关利益造成了可预见的损失,故原审判决根据安阳市的人均生活水平,酌定一次性赔偿被上诉人遗失档案损失并无不当,本院予以维持”。更为重要的是,在该案中,终审法院提出了人事档案遗失侵权之诉与劳动关系纠纷之诉的相互独立性问题,即“关于陈建设的身份及双方是否形成劳动关系的问题。因该纠纷同档案遗失引起的侵权之诉不属同一法律关系,本院不予审查,应另行处理”。

在“李传雅与广州钢管厂有限公司劳动争议纠纷上诉案”[15]中,终审法院认为:“钢管厂遗失李传雅档案造成李传雅办理退休手续的延误,以致于李传雅未能享受到从2006年7月起每月增加基本养老金100元的调整,该损失应由遗失李传雅档案的钢管厂承担责任。钢管厂应按每月100元从2006年7月起计算至本判决生效之日一次性支付给李传雅,以后每月于当月30日前支付100元给李传雅至其死亡时止”。该判决将不能办理退休手续的损失用一次性支付和终身定期金的方式予以赔偿,其大胆与创新,令人耳目一新。

在上述案件的损害救济上,对人事档案关系人主要是给予了损害赔偿的救济,但是并未言明是对物质利益的损害赔偿,还是精神损害的赔偿。从合同法和侵权责任法的理论而言,似乎该损害赔偿主要是针对物质损害而做出的,均未对档案关系人的精神损害予以救济。

(三)人事档案在劳动关系终止时未及时移转导致的侵权责任

该类侵权责任,体现为用人单位在劳动合同终止后未能及时移转劳动者的人事档案而产生,主要产生于劳动争议纠纷领域中,而且往往是被作为劳动争议纠纷予以审理的。

在“青岛晶华玻璃有限公司与王政智劳动争议纠纷上诉案”[16]中,法院进一步阐明:“本案中,晶华玻璃公司在与王政智终止劳动关系后至今未给其办理档案转移手续的事实清楚,故原审法院依据劳动合同法的有关规定,判令晶华玻璃公司为王政智转移档案正确,本院予以确认”。在该案中,尽管被告用人单位在相当长的时间内没有给劳动者转移人事档案,但是法院并没有因此给予劳动者损害赔偿的救济,而仅仅是判决用人单位继续履行相应的移转义务。

在“袁媛诉重庆银行股份有限公司劳动争议纠纷案”[17]中,法院认定了用人单位未为及时移转劳动者人事档案的违法性,即“双方的劳动关系在1994年已解除,重庆银行未即时为袁媛转移档案资料,不符合相关规定”,而且还进一步明确了劳动者诉请用人单位及时移转人事档案的权利属于用人单位的在劳动合同解除后的附随义务(后合同义务)且不适用诉讼时效的规定,即“由于原告该诉请系劳动关系解除后用人单位的附随义务,该请求不适用诉讼时效期间的规定”。以此保护劳动者对自己人事档案的合法利益。

(四)人事档案去向信息告知义务不履行而造成的侵权责任

该类侵权案件,体现为用人单位在劳动者的劳动合同中终止后,长期不告知劳动者的人事档案的去向,给人事档案关系人(劳动者)造成损害的情形。在司法实践中,该类案件相对较为少见,而且也是被作为劳动争议纠纷予以处理的。

在“华某某与上海汽车电器总厂劳工合同纠纷上诉案”[18]中,法院确认:“职工档案记录职工的生活、工龄、工作经历等,用人单位应当妥善保管并在职工离职后及时办理移交手续且告知档案的去处以便职工享受其应得的各项政策待遇。上海汽车电器总厂虽然在1993年12月履行了档案转移手续,但直至2008年6月才告知华某某,亦有不当之处。原审法院据此酌情判令上海汽车电器总厂赔偿华某某养老退休金损失15,000元亦无不当”。

在该案中,法院不仅确认了用人单位对劳动者的人事档案的基本义务,即在劳动关系存续期间的妥善保管义务和在劳动关系终止后的及时移转义务,而且还确认了用人单位在劳动关系终止时及时履行档案移转义务后及时告知档案去向的义务,以此保护劳动者的权益。诚为司法能动主义的一大进步。

三、对司法实践的反思

与对人事档案制度改革的思考

从对上述人事档案管理侵权纠纷司法判决材料的整理归纳与初步分析,可以得出如下结论:

首先,在纠纷的性质定位上,有关人事档案管理中的侵权纠纷的归类,较为复杂,且多种多样。既有作为财产损害纠纷,也有作为违约责任纠纷,还有作为劳动争议纠纷予以审理的。在司法实践中,还有法院敏锐地提出了人事档案侵权之诉的独立性问题。这一点主要是跟目前我国立法上关于人事档案关系人对其人事档案的合法利益是否权利化以及如何权利化的规范之阙失有极大的关联。

其次,在损害赔偿的性质和范围上,在我国有关人事档案管理中的侵权纠纷的案件中,司法机关普遍倾向于而且也实践了对给予当事人造成的物质损害应当给予救济的主张,而对前述各类型侵权行为造成的精神损害,则根本就没有或者较少给予赔偿。此外,在司法救济中,还普遍使用了非损害赔偿的救济方式,如继续履行(及时移转)、恢复原状(补充建档)等措施。这是因为在我国司法实践中,被司法机关所看重的是人事档案在记载不完全、遗失、不及时转递以及去向不明等情形中给人事档案关系人在就业待遇、缴纳社会保险、办理养老退休等方面造成的经济损失,忽略了人事档案管理中的侵权行为对人事档案关系人所造成的精神损害。可以说,存在着严重的将人事档案关系人对其人事档案的合法利益财产权化的倾向。这一点与法学理论界将人事档案关系人对其人事档案的合法利益人格权化(隐私权化)的基本观点大相径庭。

最后,在损害赔偿的数额与方式上,法官的自由裁量权起到了主要作用,法官通常会根据当事人提供的证据和日常生活经验相结合予以认定,既有一次性支付的损害赔偿金,也有终生定期支付的损害赔偿金。

综上可以说,从OECD的指导原则而言,人事档案管理中的侵权行为主要体现为对资料内容正确性原则、安全保护原则和个人参与原则等三大原则的违反。

从法律规范的创制而言,对人事档案关系人对其人事档案的合法利益的保护,应当将该合法利益规定为法律上的人格权位阶,特别是隐私权的范畴,为了彰显个人信息主体对其个人信息的权利与传统隐私权的差异,可以称之为个人信息自决权。从司法实践的改善而言,应当注意人事档案关系人对其人事档案的合法利益中的人格权因素,在司法救济上,不仅要给予受害人因人事档案管理中的侵权行为导致的经济损失的救济,而且也要给予受害人因该侵权行为而导致的精神损害的救济。

注释:

[1]齐爱民.拯救信息社会中的人格:个人信息保护法总论,北京:北京大学出版社,2009年版,第81页.

[2]王秀哲.隐私权的宪法保护,北京:社会科学文献出版社,2007年版,第243页.

[3]张建文.论人事档案遗失的权利救济,北京档案.2009年第10期,第19页.

[4]张建文.基因隐私权的民法保护,河北法学.2010年第6期,第11页.

[5]刘怡君.资讯化社会隐私权之研究――以日本个人资讯保护为中心,淡江大学日本研究所硕士班硕士论文,2005年6月,第84-86页.

[6]新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2011)乌中民一终字第1059号民事判决书.

[7]新疆维吾尔自治区乌鲁木齐市中级人民法院(2011)乌中民一终字第912号民事判决书.

[8]广东省广州市天河区人民法院(2009)天法民一初字第3137号民事判决书.

[9]许昌县人民法院(2010)许县法行初字第36号行政裁定书.在该案中,法院认为:原告所诉被告因保管不善将档案丢失不属于人民法院受案范围,原告可以向被告或其上级机关及有关部门反映解决.

[10]张建文.行政部门所保管的人事档案遗失的权利救济,北京档案.2011年第7期,第17页.

[11]河南省安阳市中级人民法院(2009)安民二终字第55号民事判决书.

[12]北京市第二中级人民法院(2011)二中民终字第9927号民事判决书.

[13]长葛市人民法院(2009)长民初字第00699号民事判决书.

[14]河南省安阳市中级人民法院(2009)安民二终字第304号民事判决书.

[15]广东省广州市中级人民法院(2007)穗中法民一终字第2563号民事判决书.

[16]山东省青岛市中级人民法院(2011)青民一终字第385号民事判决书.

[17]重庆市渝中区人民法院(2009)中区民初字第6132号民事判决书.

[18]上海市第二中级人民法院(2010)沪二中民三(民)终字第1315号民事判决书.

劳动实践的类型范文6

关键词:职业教育 职业院校教师 企业技术人员 优势

职业教育是让受教育者获得某种职业或生产劳动所需要的职业知识、技能和职业道德的教育。职业教育的目的是培养应用人才和具有一定文化水平和专业知识技能的劳动者,与普通教育和成人教育相比较,职业教育侧重于实践技能和实际工作能力的培养。凡事当遵循其客观规律,违背规律就会受到规律的惩罚,教育更是如此。职业教育不同于普通教育,它有着它的独特性。总结起来,职业教育的本质至少应该包含四个方面:一是以人为本,二是因材施教,三是科学管理,四是文化塑造。

以人为本,一是要充分调动全体教职工的积极性,形成以校为家、以教为乐、以师为荣的浓厚氛围。二是要充分尊重学生的主体意识,充分确立学生的主体地位,充分发挥学生的主体作用。比如有的学校让学生去担任班主任助理、校长助理,积极主动、科学民主地参与学校事务的管理就是极富创新的尝试,既可培养学生的主人意识、参与意识,又可提高学生工作能力和管理水平,这本身就是职业教育的重要内容之一。

职业院校教师是从事职业教育的教师群体,他们的工作性质决定了他们不同于普通学校的教师。社会所需要的人才类型大致分为学术型、技术型和技能型三种。不同类型的人才对人的素质与能力的要求是不相同的,因此同一类型的教育往往难以培养出满足社会需求的各种类型的人才,这就需要不同类型的教育具有明确的目标定位。

职业教育的定位是培养技术型、技能型人才。职业教育的培养目标应以培养社会大量需要的具有一定专业技能和一定理论水平的熟练劳动者及各种实用人才为主。职业教育的定位决定了职业院校教师的下列特点:

一是非定向的特点。职业教育专业门类的繁多性与发展性决定了职业教育师资培养模式的非定向性。

二是“双师型”的特点。职业教育的培养目标应是既懂理论又有技能,既懂专业又有知识面,既会管理又善协调的技术型、应用型人才。从事此类教育的教师应该是集理论、技能于一体的复合型人才。“双师型”教师最显著的特征就是能够将专业理论与生产实践结合起来,高效率地教育学生。

三是成长过程的特点。教师的成长是教师的职业理想、职业道德、职业情感、社会责任感不断成熟、不断提升、不断创新的过程,其核心是教师的专业化成长过程,也是作为职业人的教师从初任教师到有经验的教师,直至成为实践教育家的过程。

然而职业院校教师忙于应付繁重的理论教学任务,许多专任教师缺少行业一线的工作经验,实际操作技能缺乏,实践教学能力薄弱,职业院校的教师往往是其理论知识水平强于实践能力,甚至有个别的职业院校教师变成了纯“理论型”教师,完全失去了职业院校教师的意义,这样在教学效果上要大打折扣,教学质量也难以提高,学生求学的愿望得不到满足。在教学内容、教学方法和教学手段等方面难以达到职业教育的要求,因此很难培养出适应市场需求、符合岗位要求的高技能人才。

企业技术人员在企业中起着举足轻重的作用,他们是推动企业向前发展的动力。企业技术人员在企业中的作用体现在三方面:一是企业决策,二是技术引进,三是自主研发。

目前,与我国北方相比,南方很多职业院校已经走在了校企合作的前列,学校聘请企业中的优秀技术人员到校授课,同时学校又向企业输送合格的毕业生,校企合作最终达到了双赢的效果。企业技术人员到职业院校任教的优势具体表现在以下一些方面:

1.企业技术人员掌握着当前专业技术领域最前沿的信息

作为企业的技术人员,需要做到与国内外市场的紧密联系,同时掌握当前市场的行业动态。例如汽车行业,由于近几年汽车产品更新速度加快,不断有新技术、新产品、新能源汽车的出现,汽车专业技能人才需求旺盛,直接导致了职业院校在培养学生方面要紧跟市场趋势,摒弃陈旧落后的知识观念,不断更新已有的知识结构,让学生总是能够掌握最前沿的专业技术知识,这样才能培养出符合市场需求的专业技能人才。

2.企业技术人员具有丰富的实践经验

企业技术人员在企业中经过多年的拼搏摸索,已经积累了相当丰富的实践经验,这种宝贵的经验财富正是职业院校学生所需要的,使他们能够顺利的完成从学生到社会需要的人才的转型,使他们能够更快地适应岗位的需要。

3.优秀企业技术人员的奋斗经历也可以作为职业院校学生学习的模本

职业院校的学生不但可以从企业技术人员那里学到专业知识,而且还可以了解如何能够成为一名优秀的技术人员,对学生进行立志教育,给学生以希望,让学生懂得要想成功,只有通过自身的不懈努力拼搏才能实现。

4.企业技术人员是企业文化、企业精神的传播者

企业文化是以价值观念为核心的思维、心理和行为方式,对于提高生产力和员工素质具有导向、凝聚、协调、规范、鼓励的功能。企业文化无形地贯穿于教学全过程,为企业培养能够实现文化对接的未来人才,先进的企业文化和经营理念渗透入教学,长期浸润渗透到学生的头脑中。

5.企业技术人员可以把企业的场地、设备等丰富的企业资源带到职业院校

职业院校具有一些教学资源,但与企业里面的资源比较起来还是有很大差距的。企业技术人员的到来,不但可以解决职业院校教学资源不足的问题,为职业院校提供丰富的教学资源,而且还可以把学生带到企业里面去,让学生到企业中身临其境的去学习。

参考文献:

[1]林润惠.高职院校校企合作—方法、策略与实践.清华大学出版社,2012.3.