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负责培养人考察记录范文1
近年来，为适应企业发展需要，提高党建工作水平，翟镇煤矿党委创造性地将党建工作与与安全、环保、质量等认证一体化对接，积极探索党建质量认证纳入企业“三标一体”认证做法，形成了完善的党务工作目标体系、责任体系、运行机制、保障机制，克服了工作的随意性，使企业党建工作更加符合GB/T19001-2008标准，实现了党建与企业中心工作的高度融合。
一、科学制定任务目标。建立健全目标体系，是实施党建工作程序控制的首要环节。翟镇煤矿在总目标之下，明确了党建工作的三大目标，即：按照干部“四化”标准建设高素质的管理者队伍，实现基层领导班子的优化配置，充分发挥党委的政治核心作用；按照制度化、规范化要求，把基层党支部建设成为坚强的战斗堡垒；按照党的十七大、十会议精神要求，增强党员的“为民务实清廉”意识，使广大党员不断实践先进性要求、树立先进性形象，带出一支体现时代要求的“四有”职工队伍。在三大目标之下，进一步细化分解，分别明确了党委、党支部、党员队伍建设及带动群团工作的18个具体目标。在此基础上，层层推行目标管理，明确数量指标和质量要求，形成了比较完善的党务工作目标管理体系，真正把软任务变成了硬指标。
二、细化党务工作程序。程序是认证理念的核心，只有细化工作程序，才能保证任务目标的落实。该矿分矿党委、职能部门、党支部三个层次，针对其不同的职责任务，逐一细化工作程序、工作步骤，设计了党建文件控制、工作记录控制、有关过程控制等一系列程序文件，形成了责任明确、环环相扣、循环提升的工作格局。在矿党委工作程序方面，该矿依据党委职责任务，将党委会、政工例会、党支部工作信息反馈、主题活动设计等作为控制内容制定程序。如，为保证党委发挥政治核心作用、科学参与决策，专门制定了《做好重大问题、重要人事任免、重大投资项目、大额度资金使用工作控制程序》，明确重大问题均由党政联席会议研究决定，并规定了8项具体程序，有效防止了决策失误，增强了企业的竞争力。在职能部门程序上，该矿将工会、团委、党群工作部的具体职能作为控制内容，制定了民主评议、内部审核等8个程序，保证了工作规范有序和管理目标的落实。发展党员工作时间跨度大、环节多，以往经常出现标准要求不严、程序不规范的现象。为此，该矿在组织发展点控管理程序中，通过要点关口前移、重点时时控制、难点专人负责，实现了点控区域化、过程写实化、落实闭合化、督导常态化。目前，这项工作主要分矿党委、党群工作部和党支部3个部分，定项、定标、定期、定人、定法、记录、处理、分析、改进和评价10个环节，日常、月度和季度进行运作。例如，在党员组织发展过程中，因支部书记工作能力、培养人变更等原因，经常出现培养考察表填写不规范现象，为此我们将该项工作细分为6个职能部门、42个节点进行点控，详细规定了6个部门的相关职责和40多个具体环节。执行这一程序两年来，全矿新发展党员77名，没有出现任何问题，保证了发展党员工作质量。在党支部工作程序方面，把各党支部的班子建设、队伍建设、生产经营、精神文明等目标任务，全部程序化，将任务分解落实到党小组、到党员。
三、严格落实工作责任。落实责任是确保实现任务目标的关键。为此，对每一项工作、每一个活动或每一项制度，我们都按逻辑顺序明确执行中的每个细节，并把相关职责、权限落实到部门和人员。如召开领导班子民主生活会，程序文件中规定：党委负责组织召开会议，纪委负责征求意见和建议，党群工作部负责会前调研、会务筹备、会议记录，基层党支部负责本单位信息的收集和上报。这样，由于程序严格、责任到位，保证了领导班子民主生活会制度的有效落实。治安保障部党支部进一步落实党员责任，为无职党员“设岗定责”，创建了“驻班指导员”制度：将每个班组分为党员责任区，包片负责。驻班教导员协助班长对本班班务进行管理疏导，掌握本班队员的思想状况、工作状态及工作生活需求等，同时，开展好矿区矛盾纠纷排查调处工作，强化职工的思想政治觉悟、法制教育和心理疏导，强化基层信息的收集和研判，将职工的意见、建议、情况反映及驻班指导心得等收集整理成册，填入《驻班指导员工作手册》，扎实有效的推进了平安和谐矿区建设。
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【论文关键词】就业导向 人才培养 社会适应能力
【论文摘要】以就业为导向是高等教育发展的必然选择，高校毕业生能否成功就业、长远发展，关键在于是否具备适应社会的能力。实现大学教育的“三个”面向，对提升高校人才的社会适应能力，加强就业竞争力，保证大学生顺利就业具有积极作用。
以就业为导向是高等教育发展的必然选择。高校毕业生能否成功就业、长远发展，关键在于其是否具备满足社会需求的能力，是否具有被就业市场认同的能力和对就业市场的适应能力。以就业为导向，用“三个面向”的办学理念指导相关工作，使就业导向体现在学校工作的方方面面，成为贯穿高校人才培养过程始终的主线，将大大提升毕业生的就业竞争力。
一、面向就业市场办学，提升毕业生贴近社会需求的能力
“我国目前从业人口中具有大专学历以上的人员仅为5%，远低于西方发达国家和部分发展中国家”。因此，大学生就业难只是局部性、结构性的失衡，而不是总量的过剩。是高校缺乏市场办学经验，只片面考虑学校自身条件、师资情况进行办学定位和学科专业设置，而忽视了就业市场的导向作用，结果培养的毕业生在学历层次、专业层次、质量层次等与社会需求不能接轨。面向市场办学，既提高了学生的就业能力，又增强了学院的办学活力，促进了学校的发展。
1．坚持招生服从就业，培养企业需求人才。在社会主义市场经济条件下，高校要实现全面、协调、可持续发展，必须按需培养人才，做到招生培养与市场需求相一致。所谓按需培养，就是要考虑人才培养的规格、类型、质量、数量是否与市场需求接轨，这四方面反映的是高校办学层次、专业设置、教学水平和办学规模的问题。要根据市场需求，对就业率低于90%的“滞销”专业，应减少招生指标，对就业率达不到80%的专业应暂停招生。高校应结合自身条件和特点，在市场的大格局中找准自身的位置；调整学科专业结构，“生产”特色“产品”；坚持厚基础、宽领域的质量观，强化动力手能力、创新能力的培养，全面提高学生素质；科学确定各学科的招生规模，避免结构性供需失衡。
2．加强就业基地建设，提高学生动手能力。就业实习促进了学校与企业之间的深层交流与合作，在此过程中，学校对企业的人才需求了解得更为深入，并以此为依据，对学校的人才培养计划进行合理调整，进一步突出了人才培养的目标。如学生在一些实习项目中，表现出计算机能力不足，学校马上可以调整教学，分专业岗位的不同开设计算机语种教学，同时加强专业计算机课程，使人才培养规格进一步合理化；企业的选拨方式和培训方式对学校改革教学教育方式也有很大的启发，比如项目式培训、督导制培养等；学生在真实的企业环境中，感受企业要求和企业文化，同时接受企业的定向培训，使学生在专业技能和综合素质方面得到很大的提高，促进了学校人才培养的合理性。
3．发挥就业顾问作用，完善信息反馈机制。为充分发挥就业顾问在办学过程和学生就业工作中的作用，高校各系除应建立各专业建设顾问委员会，参与学校的专业建设和相关教学工作以外，还应建立毕业生就业工作委员会。毕业生就业工作委员会负责就业市场调研，对市场行情进行科学预测，与就业基地签订协议；负责聘请就业基地的领导、相关企业的总经理或人力资源部经理、成功校友为学校的就业顾问，每年邀请就业顾问来为毕业生做相关专题报告，提供就业信息，反馈办学意见；负责与人才中介市场的联系，完善信息反馈渠道；加强与兄弟院校的就业信息交流，实现信息资源共享。提高就业工作的计划性、前瞻性和科学性，为学校发展的长远规划和战略决策服务，避免短视行为。
二、面向学生素质培养，提升毕业生被社会认同的能力
一名在校表现优秀的大学生，到工作单位后是否仍然是一名优秀的职员呢？有关资料调查显示，用人单位最看重毕业生的前三项是责任心（75%）、团队精神（68.8%）、道德诚信（58.3%）都是关于学生个人素质的。而用人单位看重的责任心、团队精神、诚信意识等都是不能靠分数测出来的。因此，引导学生树立认真踏实的工作作风，吃苦耐劳的实干精神和诚实守信的做人原则，是学生获得社会认同的前提。
1．开展感恩教育，增强学生责任意识。一个人的成长离不开父母的关爱、老师的教育、同学的帮助、社会的培养，教育学生对社会负责是感恩教育的具体表现。责任心是职业素养的核心，其重要表现就在于态度。一位负责的、积极的、自信的、乐于助人的员工，无论对企业还是对个人，都能起到事半功倍的作用，不管怎样的企业都希望拥有责任心强的员工。关注学生是否做好自己份内的事情，而且能否主动去做一些份外的事情，即超出自己能力范围的事。比如担任学生干部时，能否认识自身的角色与作用，用心为大家服务；在宿舍里能否主动为大家做一些力所能及的事情 （如打扫卫生、打开水等）；能否体谅家人，承担起应有的责任，比如说有些家庭经济困难的同学会做兼职争取自食其力；还有参加义工组织与活动等，承担对社会的一份责任。
2．通过社团活动，培育学生团队精神。在企业中很多事情都是通过团队协作来完成的，所以引导学生在社团活动中以合作的方式做事。如让学生采取无领导小组讨论的方式考察、锻炼学生的团队协作能力，让一组学生自由围绕一个话题进行讨论，然后在一旁观察各人在群体中的表现。有的学生表现积极，在充分展现自我的同时，能够倾听别人的意见，并吸取有益观点进行必要调整，最后综合出一个更好的解决方案。另外，在讨论过程中能较好的肯定、呼应、衔接与协调其他团队成员，把握好讨论的节奏，可以说团队精神已经渗入到他（她）的行为当中。相反，有一些同学表现欲过强，随意打断、否定别人，个人发言过长影响团队任务的完成，在处理冲突时表现出过强的主观好恶，对事不对人，这些都是缺乏团队协作精神的表现 。所以只有加强对学生社团的指导，才能真正培养学生的团队精神。
3．建立诚信档案，强化学生诚信意识。教育引导和制度约束对于培养大学生诚信观念具有重要作用，但在某种意义和某种程度上也带有一定的强制性，大学生处于被动接受地位，在大学生思想深处不一定能引起足够重视。而建立大学生诚信档案，与大学生日常生活中的评优、奖学金、贷学金、综合测评、就业推荐相结合，防止因为脱离生活，空洞说教而造成逆反心理。有助于大学生确立自我诚信目标、体验自尊、增强自信意识。大学生诚信档案主要包括：学生承诺书、个人资料、家庭背景、品行说明、学习效果、经济状况、信用记录等。“信用记录”作为大学生诚信档案的重点，主要记录和考察学生在校期间国家助学贷款情况、学杂费交费情况、违反校规校纪情况、勤工助学情况、履行相关责任情况以及履行承诺情况，并将信用记录装入本人档案。
三、面向职业生涯规划，提升毕业生对社会的适应能力
65.2%的大学生对自己将来的职业发展没有规划；30%的学生虽有规划但不明确，仅4.8%的学生对自己的职业发展有明确规划。使得大学生往往在极其盲目的状态下，随大流选择一份职业、一个公司、一个老板，干着与自己性格、兴趣和天赋完全不适合的工作。其结果就是一次次跳槽，一次次被解雇。事实表明，大学生毕业后无目的的、无规划的盲目就业，将影响他们的长远发展。职业生涯规划作为大学生进入社会前应做好的关键一环，理应得到我们社会各界尤其是大学生自己的重视。
1．普及职业生涯教育，明确规划意义。大学生职业生涯规划教育不是一蹴而就的事情，高校就业指导部门应该将其作为一项中心工作常抓不懈，要根据高校和学生的实际情况，推陈出新，勇于实践，不断摸索职业生涯规划教育的新路子。在教育和引导大学生的过程中，必须让学生明白职业生涯规划的三个过程：一是对自己负责的过程，职业生涯规划关系到大学生个人的发展前途，不能指望别人（包括自己的父母、恋人、老师、朋友）来对自己负责；二是理想向现实妥协的过程，职业生涯规划既是理想的，又是现实的，是理想向现实妥协的产物，没有所谓的“最佳规划”，当自己的兴趣爱好不能马上实现时，要正视现实，采取灵活变通的方法；三是终身探索的过程，职业生涯规划只是一个过程，还不是结果，他需要大学生在职业生涯中不断适应变化，并根据职业发展的实际情况不断修正自己的职业生涯规划。
2．实施个性化指导，确立职业目标。每个大学生都是独立的个体，具有独立的成长背景、经历、认知、情感和风格。职业生涯规划除了课堂规范讲授以外，还可以通过各种实践和活动课程、各科教学活动等，让学生主动地、热情地、负责地参与到自己的职业生涯规划活动中来。针对学生的兴趣、爱好、特长、性格、学识、技能、智商以及协调、组织、管理、活动等能力进行个性化指导，使每位学生弄清自己是谁，自己想做什么、自己能做什么。及早实现自己对就业的区域、行业、岗位的三个定位。知道未来职业必须具备的知识、能力和素质，明白自己的能力素质与未来职业需求之间的差距，明确在校期间努力的方向，从而把在校学习和将来的就业有机地结合起来，确定合理的期望值，使自己在求职就业时做到心中有数，自信而不自傲，面对逆境不气馁，百折不挠，增强就业竞争力。
3．制定职业实施规划，培养适应能力。制定实施规划，就是要制定实现职业生涯目标的行动方案，制定职业生涯规划要与社会的发展相适应与社会的需求相结合，要有得陇望蜀的具体行为和措施来保证。具体方法是：花时间考虑清楚职业规划中自己希望在个人素质、人生事业和金钱收入上分别达到什么目标。什么是能够让自己真正兴奋和愉快的？是创业？还是成为总经理？还是赚足够多的钱；实现短期规划（2-3年）、中期规划（10-15年）和长期规划（30年）相结合，根据实际情况的变动合理调整短期规划，以利长期规划的实现；以积极向上的语言，描绘出自己的行动目标和完成目标的时间；将目标分割成每年、每月、每周要达到的目标。定期回顾目标，让自己清楚规划的进程，并为已经完成的步骤取得的成绩而自豪；在自己的良师益友中，寻找一个人与自己分享目标，并督促自己切切实实地执行好每一个目标，在不断达到目标的过程中，千万别忘了给自己一点奖励。
参考文献
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负责培养人考察记录范文3
【关键词】：幼儿园 人力资源 管理
人才是世界上所有宝贵的资本中最宝贵、最有决定意义的资本。要创办一所有竞争力的高质量、高档次的幼儿园，不仅需要幼儿教育人才，而且更需要对幼儿园人力资源进行科学有效管理。作为幼儿园管理者怎样才能实现最优质的幼儿园人力资源管理目标，降低办学成本，提高办学经济效益、社会效益，是值得幼儿园管理者思考的话题。
一、合理选人是幼儿园人力资源管理的前提条件
合理选人是合理用人的基础。在员工选聘时，要考察其综合素质和发展潜力，坚持适用的原则。
（一）选人要坚持“适用”原则。
文化程度高，不一定能用，高学历不等于高能力。有的人虽然是本科、硕士研究生学历，但不能很好的把学到的知识、技能运用到教育教学中，正如“茶壶里煮汤圆倒不出来”，因此选人时“适用”很重要。幼儿园管理者在挑选教师时不能只注重其外表、学历，要对她的学习能力，个性特点，人格因素以及内在的发展潜力等方面综合起来考虑。有一些中专生，虽然没有大学文凭，但他们思维敏锐、朝气蓬勃，有很强的实践教学能力，创新意识很强，并且珍惜工作岗位，虚心好学，能静下心来研究教育教学，这样的人就是一块好材料，有很好的发展潜力。
（二）选人要注重人格品德。
幼儿教育是人一生的奠基教育阶段，对人一生人格、品格、情操的形成起着关键作用，是一个人荣辱观形成的关键时期，所以要注重幼儿教师的人格素质。
（三）选人要考虑心理素质和工作态度。
心理不健康的员工是幼儿园的一颗“定时炸弹”，随时可能出现意想不到的严重后果。近些年，各地出现的“幼儿园虐童”事件频繁出现，触目惊心，手段和方式残忍，其背后的根源很多与教师的心理不健康有关。教师职业是良心工作，幼儿教师职业同样如此，是否是一名优秀的幼儿教师在一定意义上讲，是从工作态度中体现出来的，良好的工作态度往往能为本人带来工作激情和动力，从而提高工作质量。因此，在招聘员工时，要有意识地进行一些心理测试和问卷调查，把心理素质好，工作态度端正的人作为选聘的人选，这样才能让管理者放心使用，大胆使用。
二、合理用人是人力资源管理的基本任务
任何一所幼儿园，人力资源往往是有限的，这客观上要求对员工进行合理组合，做到人尽其才，物尽其用。作为管理者的水平就是根据实际情况动态的对有限的人力资源进行优化组合。简言之就是合理用人。
（一）幼儿园管理者要用其长，避其短。
没有不可用的人才，只有不会用人的领导。俗话说：人无完人，金无足赤，每个人都有自己的长处和不足。作为幼儿园管理者则要充分了解每位教师各自能干什么，而不是不能干什么，要根据教师的个性安排工作，要给每位教师充分证明自己价值的机会，要尽力发掘教师的优点，让教师为他们做的工作感到自豪。
（二）幼儿园管理者要优化组合，学会打组合拳。
闻道有先后，术业有专攻。每个人的知识、能力水平都是不同的，这种不同在组织系统中形成了差异，正是这种差异导致每个人在组织中的不同作用。幼儿园的管理者要利用每个人的优势，去弥补个人或是组织以及他人的不足。在人员搭配上要注意性格和能力上的优势互补，这样也更有利于调动、挖掘每位教师的积极性和主动性，使有限的人力资源通过优化组合实现“整体功能大于部分功能的总和”的目的。
（三）幼儿园管理者要讲究策略，激发工作热情。
幼儿园管理者在用人方面除了要坚持知人善任、任人惟贤、人尽其才等策略以外，还应该做好：
（1）用人的认可度。所谓认可度既包括管理者的认可，也包括被管理者的认可。只有充分提高对教职工认可度才能让她们更自信，从而有更高的工作热情。
（2）用人的透明度。在幼儿园管理中，应该提高用人的透明度。它具体表现在竞聘的公开性、任用的公平性、监督的公正性，还表现在员工对用人者的权力范围、职责范围进行监督与评价、以及工资待遇等方面。提高用人的透明度，有利于调动员工的工作积极性。
三、营造和谐的工作环境是人力资源管理的重要保障
《哈佛商业周刊》前任主编坎特预言：“最善于创造良好工作环境的企业将能吸引并留住技能最优秀的员工。”欲长期留住人才，必须加强物质环境、精神环境的建设。作为幼儿园的管理者，要大力改善员工的工作环境，积极为员工创造优质的工作条件，努力提高其生活待遇。
（一）管理者要尊重员工。
幼儿园管理者要对员工以礼相待，以诚相见，才能体现出对员工的尊重。善于倾听员工的意见和建议，避免对员工说教，避免用居高临下或嘲讽的口气对员工说话。这样，员工的人格受到尊重，就会保持积极的情绪和良好的心态，就能在健康的工作环境中充分发挥主观能动性，创造性的工作，做出不凡的工作业绩。相反，人们在工作生活中没有受到应有的尊重，也就不太善于尊重别人。更糟的是，他们在充满压力的环境中往往变得武断、急躁和出言不逊，伤害幼儿纯洁的心灵，影响幼儿园在社会中的形象。
（二）管理者要言行一致。
幼儿园管理者要树立自己的威信，营造和谐的工作环境，必须对员工真诚、坦诚、不欺，言行一致，说到做到，才能赢得员工的信赖，从而死心塌地为你工作。如果管理者的言行不和谐一致，轻则引起员工的困惑，重则会失去员工的信任。一旦对管理者失去信任，那必然会出现出工不出力的局面，可能就是幼儿园走向衰微的开始。
（三）管理者要授权赋能。
“赋能”就是给予员工做好工作所需的知识和技能“授权”就是指员工自我负责。作为管理者，都希望在自己的管理下，使幼儿园的规模上台阶，经济、社会效益好，在所在地以高质量、高品牌著称。而要实现这一伟大的目标，必须要从“硬件”和“软件”两个方面着手，从软件方面讲，就是要加强员工基本功建设，与时俱进地提高员工群体素质，对员工进行各种培训，适应社会发展的要求；就是要强化员工的责任意识，对自己负责，对家长负责，对幼儿园负责。
（四）管理者要营造安全感。
在一个安全的工作环境中，员工可以畅所欲言，不必担心受到嘲讽或遣责；而失去安全感他们就会心怀戒备，变得谨慎、胆小、牢骚满腹。因此，管理者要学会去创造一种更具安全感的工作环境，以激发员工公开交流、主动进取、创造性地解决问题，创造一流的教育教学业绩。
（五）管理者要经常深入课堂，然后给予科学的指导。
要想知道梨子的滋味，必须亲自尝一尝。管理者要想了解教师的教育教学现状，必须深入课堂，深入一线，发现教师教学中存在的不足，及时给予科学有效的指导，提出具体的改进反馈措施。同时要讲究指导的艺术，让员工真实的感受到领导在关心我们成长，使员工真切的体会到领导与员工之间不是管理与被管理的关系，而是一种很好的朋友关系，在这样的环境中工作那是多么的愉快和幸福。
（六）管理者要力所能及的改善员工的待遇。
在市场经济的今天，物价猛涨的经济形势下，管理者管理仅仅用情感因素那是不长久的，因员工也要吃饭和养家，所以，必须要考虑员工的待遇，努力改善收入水平。
四、培养人是幼儿园人力资源管理的核心任务
人力资源的管理实质是对人力资源的开发与利用，由此使管理过程中的用人与培养人融为一体。现代管理凸现了培养人对组织发展的重要意义，并将培养人专门引入管理过程中，并作为管理的核心任务贯穿于管理的全过程。
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关键词：复烤企业;人力资源;培训体系
中图分类号：F213.9 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）26-0028-02
1 概 述
人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
作为复烤公司企业的最终目的就是生产加工出顾客满意的产品质量，根据企业的发展目标，培训的目的就是建立培训体系满足提高员工的的管理水平和岗位技能的需要，以确保提升公司的产品质量与员工的工作效率，使全体员工整体素质提高满足企业的发展需要，提升整体的市场竞争力。
2 复烤公司培训体系的构建
2.1 明确培训的目的
对于不同类别的员工培训培训的目的和培训的要求是不同的，对于企业中高层管理人员应重点在于培训相关的管理知识，管理技能，了解并及时掌握企业内、外环境的变化的能力;基层管理人员应重点在于培训管理技能，学习新的工作方法，开拓思路;专业技术人员的培训应重点在于掌握必要的专业知识和技能，及时了解各自领域的新知识;对于一般员工重点在于培训掌握工作规范、新技术的培训、程序的培训、企业文化的培训、综合素质的培训和必要的工作技能。
2.2 建立完善的培训程序
为确保员工在职前、职中受到系统的培训， 公司培训应分为入厂教育、岗前培训、在岗培训。
入厂教育即新聘员工报到后，由所在部门组织实施入厂教育，培训内容为企业概况、规章制度、企业文化，安全、质量意识等方面的内容。
岗前培训即新聘员工上岗前，或异动员工转岗前，由所在部门组织岗考核合格后才能上岗。在岗培训即员工在前培训，内容包括岗位职责、工作要求（如程序、作业规范）、操作技能（如设备操作或使用、统计技术的运用）等，并确定新聘员工经岗前培训岗过程中，由所在部门组织实施定期与不定期的在岗培训。
内容包括质量意识的强化、质量管理体系知识的深化、操作技能的提高以及新知识、新理论的学习和新技术、新方法、新工具的运用等。
2.3 确定培训的分类
根据培训时间和培训方式以及培训对象的不同，确定不同的培训分类：按时间培训可分为年度培训和月度培训。
年度培训计划是由每年初由公司调查各部门的培训需求，再根据本公司人力资源现状制定全公司的〈年度培训计划〉，各部门每月根据〈年度培训计划〉制定本部门月度内培计划，列明培训课程、时间、授课人、场所、参加人员、经费预算等内容报职能部门，职能部门人负责监督、检查、记录实施情况。
培训时间可分为定期和不定期培训。培训按方式可分为脱产和不脱产培训。按培训对象的不同采取不同的培训方式。
对于高层管理者通过外出培训（资深培训机构学习）提高高层管理人员的管理视角。对于中层管理人员通过外培或内培管理知识和专业知识，提升中层管理人员的管理能力和专业素质。
一般员工的培训由公司根据年度培训计划检查监督各部门的培训计划落实。对于管理人员的培训一般每月举行一次。对于特殊岗位人员的培训，持证上岗的员工每年必须接受必要的相关部门的培训。
2.4 明确培训工作的管理职责
在培训实施过程中公司培训职能部门的管理职责即拟订解各类人员的培训需求并审查各部门的培训计划以制定相应的培训计划。制定年度培训计划、预算，协助各部门作好培训准备。并检查监督培训的执行情况并将培训的实施。实施各类培训计划，安排各种培训课程和培训活动。审核培训教材和相关的资料。按要求作好培训档案的收集和整理。
负责对外的培训联络，协助处理培训活动的一切事宜。各部门的培训职责即制定培训方案、编制培训预算、与职能部门合作共同搞好员工培训档案的管理。负责选定培训对象、安排新员工的培训计划、培训建议、与职能部门确定培训项目。组织安排培训工作、承担培训任务。
建立好培训后评估工作，即培训结束后，培训职能部门组织多方面多角度的评估活动。并将评估结果记录档案。将员工培训结果和接受培训的情况以学分制的管理制度记录下来作为员工培训学习考评的依据之一。
对于岗前培训、在岗培训后，职能部门会同培训部门通过理论考核、操作考核、业绩评定和观察等方式，验证培训对象是否具备了所需的能力和意识，并将结果记入培训记录表。对关键岗位、技术及人员的重要培训，严格按相关的标准，组织进行考核，成绩不合格者，组织下一轮的培训，直至合格通过。多次不合格者予以重新岗位或解除合同。除了对参加培训的员工进行考核、还必须对组织培训的部门的培训工作效果进行考核，纳入对部门领导的重要工作考核。以不断提高和改善培训工作的技巧和水平。
各部门应加强对参加培训的员工，在工作岗位上进行监督检查，考察员工培训后的工作态度和工作绩效的表现，将结果及时反馈给职能部门。
2.5 建立内训师团队
在公司内部选拔培养一批内训师，负责各相关内容的培训工作，并根据内训师培训的效果评估，给予培训师课时补贴。对培训师进行年度考核评估以确定课时补贴的级别高低，激励培训师队伍的快速成长。
2.6 建立师带徒的培训方式
对于操作类的培训实施师带徒的培训方式，签订培训协议，明确责任和义务，并根据学徒的学习情况确定师傅的奖励以此带动操作人员的尽快的掌握操作技能，熟悉岗位操作技能。
2.7 建立培训工作考评制度
通过考评选拔优秀培训部门、优秀培训个人、优秀培训师给予一定的奖励从而推动培训工作的顺利开展，建立企业学习型组织。对于优秀部门的考评从月度培训计划的制定、月度培训计划的执行、公司组织培训部门员工的到课率、员工学习积分的情况，内部培训档案的建立等方面进行考评，优秀培训个人的考评从学习积分，上交学习心得、担任培训师、技术比武成绩等方面进行考评。
优秀培训师的考评根据员工的满意度进行考评。通过建立考评制度多层次、全方位的激发员工的学习兴趣，以此激发员工学习的动力，发掘员工的潜力。
企业通过建立完善的人力资源培训体系，并据此开展培训活动，不断的提高员工整体素质和业务水平，改善公司的人才结构，为企业储备和培养人才。从而提升企业的整体人力资源素质，增加市场竞争力。
3 结 语
综上所述，人力资源是企业最重要的资源，是企业获得长久竞争力的优势资源之一，如何使企业的人力资源成为优势资源，是企业每个人力资源管理者重点关注的工作。做为企业人力资源管理者必须要了解企业现在以及未来战略发展需要，制定培训开发体系自行培养企业所需要的人力资源满足企业对人力资源的需要，保持企业长久的竞争力。
而培训工作在人力资源管理工作中起到了重要的作用，本文作者就如何搭建企业人力资源培训体系进行了阐述，希望能为提升企业人力资源竞争提供一定的借鉴。
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负责培养人考察记录范文5
一、前言
对于高职经管类专业而言，教学科研的过程是教师在适应时展的需求，以及学校、社会的变化之下，对课堂教学方法、教学思路进行完善和调整的过程。一个科研课题的形成要求教师对教学经验进行总结和反思，不断对教学提出自己新的意见和想法，并将这些创新的想法运用到实践当中，在实践中探寻和研究高职经管类专业的未来发展。课堂教学是教师的主要任务，也是课题研究的主要来源。
没有丰富的实践课堂经验，就无法提出自己的研究课题。只有在课堂教学的基础下，教师才能看到自己的课堂上的不足，并对优化教育方式进行思考，从而进行具有创新意识的科研活动。一个教师的能力和素养直接体现在其是否能对课堂活动进行创新，这一创新又继续对其的科研活动产生影响。一个优秀的教师能将教学、教研和科研三者很好的结合在一起，而要促进教师在课堂教学的基础上不断提高自身的科研能力，学校和教师的力量不可忽视。作为推动学校教育发展的主体，学校应该有相应的措施推动教师科研能力的发展。而就教师自身来说，也应该不断完善自己发展自己，以教学实践提升自己的科研能力。
二、学校要积极推动科研的发展
(一)转换观念，为教师营造教育科研的良好环境
学校的科研能力的发展与学校政策的推动密切相关，相关的学校领导应该重视经管类专业发展科研的重要性，为教师进行科研活动提供良好的环境，并进行一些激励措施和培训，提高教师的科研意识，奖励教师在科研活动中的自主创新。学校的相关部门可以举行一些科研竞赛，鼓励教师积极的投身于科研活动当中，积极转变传统的以教学推动教育的发展，忽视科研的力量的情况。要跟随时代的脚步，大力发展教师的科研能力，在学校内部营造良好的科研氛围，从而促进教师不断进行课堂反思和创新，并进行科研活动，提升学校的声望，促进学生的发展。
(二)健全科研机构和制度，建立有效的保障机制
高职院校的资源是有限的，有限的资源应该用到对学校发展具有重要意义的核心和关键上，学校要为教师进行科研互动确定一系列的科研条件和保障制度。学校没有基础的科研条件就无法给教师施展自己的才华空间。一方面，学校要积极的推动经管类专业教研室的形成，选取校内科研能力较强，对科研具有热情的骨干教师作为教研室的主干力量，负责教研室的管理工作;另一方面，不断完善现存的发展科研教育的规章制度，如《教育科研奖惩制度》、《理论学习制度》等;用规范制约教师的行为，更好的推动教师进行课堂创新，实施科研活动。
(三)大力培养经管类专业型研究教师
学校不仅仅是培养学生的摇篮，同时也是教师发展能力的重要场所。一个教师能力的发展不仅仅是自身的完善还需要学校为其创造更多的发展机会。由于高职经管类专业教师的研究意识和研究能力远远低于其他本科院校或重点高校的老师，因而在基础方面就已经落后了。虽然高职院校是以培养学生专业能力为主的院校，但是校内对教师教科研能力的重视程度不可减少。学校要不断加强对相关教师的科研能力和科研思维的培育。组织相关的培训活动和与其他高校的科研互动活动。以提升教师的科研意识，大力发展专业型的教师，让教师不断认识自己的不足，提高自身的专业能力和科研能力。学校大力培养专业型教育可以从一下几个方面着手，首先，结合每一个教师的研究课题，学校可以开展教师教案的展评活动，进行教案的展评活动有利于提高教师之间的竞争和发展科研的积极性，有利于考察教师的实践能力和教学能力，评出优秀的教案对其它老师来说也是一种激励作用;其次学校可以组织教学示范课，组织教师们对省内优秀教师的课堂教学进行观摩，以发现自身教学上的不足，并结合自己的研究课题，与其他优秀教师进行交流，不断完善和改进自己的研究方法和研究思路。最后，学校需要定期的组织教师开展课题研究的公开课，听取其他老师的研究成果或研究思路，思考自己的不足。在公开课上也可以组织教师进行对课题研究问题进行谈论，将教师在课题研究的过程中遇到的问题总结归纳，并组织教师们一起交流，并解决问题。
三、教师在课堂教学的基础上进行科研优化
(一)将研究实践与课堂教学相结合
1.结合教学实践，以高职经管类专业教学中的最大问题为科研选题的契入点
教师在课堂教学的过程中，总会遇到许多问题，这些问题阻碍了经管类专业学生课堂发展，高职院校的教育科研活动离不开课堂教学实践，因此教师在进行科研选题的时候，要与自身的课堂实践经验或者所调查的课堂教学问题相结合，在发现问题以后，对此类问题进行分析和总结，考察其是否具有进行研究的实践意义和理论意义。
2.定期对研究对象进行跟踪和调查
首先，教育科研的过程是一个发现问题、进行研究并解决问题的过程。在确定研究课题以后，教师应该对研究对象进行需求分析和现状调查。而教学科研的对象一般而言都是以学生为主。在研究的过程中，学生也会在教师教学实践的过程中有一定的变化和发展，因此教师应该在研究的过程中对学生的状况再次进行分析和评估，以了解动态的研究过程中，研究对象的发展进程。教师可以运用定量或者定性的调查方法，即时跟踪学生的情况，将资料汇总，并建立资料库。教师应该在后期对资料进行相关的分析和总结，为进一步开展科研研究、改革课堂教学提供重要的依据
(二)教师在科研活动中应运用正确的科研方法
1.教育观察法
教育观察法是指研究者运用感官，或者其他的科学仪器，在自然状态下，有目的、有计划地考察和描述客观对象而获取事实资料的一种方法。教育观察法是搜集教育科学研究资料的基本方法。观察法的突出特点是“环境的自然性”。教师在运用观察法进行研究时要注意作好观察的分类和记录。教师在日常工作中对学生的教育，就可以采用此法并做记录，而不必另劈思路去做研究。
2.调查研究法
调查研究法是指通过考察具体的情况，并对资料进行分析的研究法方法。是科研过程中最常运用到的一种方法，主要有定量的调查方法，如问卷法。定性的调查方法如访谈法等。教育调查的重点是要考察现今的教育现状、分析和研究教育现状中某些方面存在的问题，从教育现象的具体表现中总结和发现规律性的东西，教育调查要结合课题的内容有目的、有计划的进行，并对调查资料进行分析、整理，得出科学的合乎逻辑的结论，我们在一些课题的研究之前，都要对课题所涉及的事实状况进行调查研究，在高职教学工作中，有许多问题都可以通过调查研究来解决，并不需要教师耗费过多的精力。
3.行动研究法
行动研究一般是指，在一定计划和步骤之下，针对教学实践中的问题，由教师或者研究人员在行动的过程中进行研究的方法。行动研究法是我们目前运用的比较普遍的一种研究方法，但要注意资料的收集、分类，并及时进行讨论反思。此外，测验研究法、实验研究法、访谈法等也都是常用的科研方法。恰当的科研方法能顺利地总结分析教学工作实践，归纳出一个科学的结论，从而实现教学、科研互相促进共同提高。
(三)举行课题研究实验班，及时进行经验总结
因为大多数教师的研究课题都是以“提升学生能力”为主要目的，因而可以选取某个班级作为研究的对象，并请骨干教师对这个班级进行课程的教学。研究人员观察教学中的问题，并对教学情况和学生的反馈情况进行归纳和总结，提出教学意见进行教学反思，以推动研究课题的顺利开展。教师在每一天的教学活动中都会产生新的问题，有时是一些旁人无法看到的“闪光点”这时，教师应该不断提高自身发现问题总结经验的能力，只有不断的对自身的经验进行积累，才能发现更好的研究课题。
四、总结
本文主要从教师和学校的角度，思考了课堂教学的基础上，高职经管类专业教育进行科研优化的重要性，总的来说，从课堂教学当中吸取经验，推动教育的科研创新不是一蹴而就的，还需要更多的研究来推动其进步和发展。
负责培养人考察记录范文6
关键词：石油工程 认识实习 考核方式 质量管理
实践教学是学校实现培养人才目标的重要环节，它对学生的科研能力、创新意识和综合素质的培养具有重要作用。加强学生的实践教学环节，不但可以加深学生对理论学习内容的理解，而且可为毕业后尽快适应现场打下一定的基础。本文结合辽宁石油化工大学石油工程专业的实际,对认识实习模式进行了探讨与分析。
1.认识实习的意义及课程建设现状
1.1认识实习的意义
石油工程专业认识实习为期一周，是石油工程专业专业课学习前必不可少的实践教学环节。通过参观油田施工现场以及邀请长期从事钻井、采油、开发方案编制的专业技术人员为学生作相关的专题技术讲座，提高学生对石油工程专业课程的学习的感性认识，加深学生对油气开发、开采等工作性质的认识，从而带动学生学习专业课程的热情。
1.2课程建设现状
自我校石油工程专业招生以来，即开始开设该专业的认识实习课程，本专业有针对性较强的实纲、实习指导手册、实习考核细则。经过三次认识实习的经验总结，这些教学文件在教学过程中几经修改，更符合培养合格石油工程师的要求。
依托地域优势，经过多年的努力，我校与长城钻探钻井一公司、辽河油田等相关企业建立了良好的合作关系，建立了稳定的校企合作实习基地。为保证实习质量，现场讲解人员以及专题技术讲座人也相对固定，讲座内容上紧跟行业发展的需求，突出新理念、新技术，保证了现场参观实习和专题讲座的质量。
2.认识实习存在的主要问题
2.1联系实习企业困难
对于传统的石油高校，依托油田，一般具有专业的实习、实训基地，学生认识实习基地比较完备。而新建的工科类专业，实习基地的建设方式一般是由校方出面联系各企业，争取接纳学生，提供生产实习机会，然后校方才能安排和组织学生前往石油企业进行实习。但当前形势下石油工程专业生产实习普遍存在着生产实习安排难、费用高、学生亲手操作机会少、油田企业安全压力大等问题。使得基地接纳学生人数有限，时间有限，影响了实习效果。
2.2实习经费不足
近年来，市场物价不断上涨，但学校下发的每个学生的实习经费却并未作较大的调整。实习经费也无法满足学生的指导费、入厂费、交通费等需要，影响了实习地点的选择和实习单位的选择与联系。学校实习经费严重不足，使为期一周的认识实习绝大部分活动都安排在校内进行。认识实习的教学模式从某种程度上演变成另一种形式的实验。实习内容与生产实际偏差较大，学生得不到工程意识的锻炼。
2.3实习指导老师的现场经验有待提高
由于实习指导教师大多没有现场工作经验，对于学生在现场实习发现的一些技术问题有些不能做出满意的解答，而现场技术人员通常只对自己所从事的工作熟悉，缺乏系统的讲解和理论的深度，导致学生难将实践与理论知识紧密结合。
3.提高认识实习质量管理探讨
3.1优化实习内容，体现行业特色
认识实习是培养学生了解石油行业忘我精神的机会，在实习过程中，通过现场技术人员的讲解和对工作现场的亲身体会，使学生能够意识到什么是铁人精神、什么是大庆精神，什么是奉献精神。在校园文化建设中，学校积极推进“用雷锋精神建校育人工程”，大力加强校园文化建设，营造创新人才培养的氛围。大学校园文化的存在及其功能的凸显，对在校大学生全面素质的提高和健康人格的塑造起着至关重要的作用。对于石油高校而言，促进铁人精神与大学校园文化的融合，以铁人精神为旗帜来完善大学生的文化素质教育及完美人格教育无疑是一条很好的路径。石油工程专业认识实习中，通过为学生播放铁人王进喜纪录片、组织主题演讲等活动达到行业精神的培养目的。
3.2加强实习基地的建设
加强实习基地的建设，建设高水平的、稳定的校内外实习基地、提高生产基地的质量，是一项长期的教学基础建设，应循序渐进、力求完善。近几年来，石油工程专业依托地域优势，已建成了多个实践教学基地，并与多家实习单位签订协议。实习点涵盖了石油工程专业所涉及的大部分工艺设备流程，基本上满足本科教学计划中的实习要求。
3.3加强师资队伍建设
要保质保量的完成生产实习的教学，优秀的指导教师队伍非常重要，实习指导教师不仅仅要熟悉相关的理论知识，更重要的是要熟悉现场情况，在整个实习过程中，指导教师应提前到实习基地进行考察，充分了解实习中的相关问题。目前，石油工程专业教师年龄结构比较年轻，缺少实践经验，工程实践能力薄弱。学院采用“重点培养，专人专项”的培养方案，即组织具有一定现场经验的教师去现场学习，重点培养。同时考虑到技术、知识需要不断更新，分配由专人负责单项的课程计划，将钻井认识实习和采油工艺认识实习分开，由专人负责。在整个实习过程中，指导教师应对学生的实习过程进行检查，根据学生记录的实习日志，总结可能出现的问题，定期整理，以提高指导水平。
3.4完善考核体制
由于实习学生多，实习内容多样，不同的学生对于实习取得的认识不同，实习结束成绩考核时，需要建立完善、灵活的考核方法。为更好地促进学生实习的积极性和主动性，将实习成绩分为三部分，第一部分为现场实习成绩，这部分成绩由现场导师按照学生平时的表现给出；第二部分成绩是依据实习报告及平时的出勤情况；第三部分成绩是在实习结束后汇报实习成果的考核方式。尽量制定细致的成绩划分标准，本着公平、公正的原则对学生进行考核。这种方式能够调动学生的学习积极性，提高实习效果。完善的考核体制将为生产实习的高效进行增加动力，随着实习基地的进一步增加，根据实习内容的不同将制定出更具有针对性的考核方式。
4.结束语
通过对认识实习教学内容和考核方式等内容的调整，不仅可以使学生掌握常规的钻采工艺原理，了解石油工程新技术，更能激发学生学习专业知识的热情，为将来的毕业实习，甚至是工作及科研打下坚实的基础。
参考文献：
