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人力资源管理计划的内容范文1
关键词 人力资源管理 教学改革 改革原则
中图分类号：F243；G642 文献标识码：A
1人力资源管理课程性质和教学目标
随着知识经济的来临，人力资源正在成为经济发展中最重要的资源，人力资源管理成为企业管理的主要内容。正如世界管理大师德鲁克所说：“管理者用在人的管理与进行人事决策的时间应当远超过花在其他工作的时间，没有任何别的决策所造成的后果和影响会像人事决策与管理上出现的错误那样持久和难以消弭。”因此，人力资源管理的重要程度，决定了人力资源管理课程教学的重要性。
人力资源管理课程是一门实践性应用性较强的课程，它阐述了对组织中人力资源进行有效开发、合理利用及科学管理的机制、制度、流程、技术和方法。使学生建立起现代人力资源管理观念；掌握人力资源管理的基本理论、基本知识和基本方法；培养从事人力资源管理工作的能力和素质。为社会培养专业的人力资源管理人才，提高整个社会的人力资源管理水平。
2高校人力资源管理程教学中的问题
高校人力资源管理课程教学中主要存在以下三方面的问题：
教师方面。人力资源管理理论和技术是20世纪90年代中期从西方发达国家引进的，人力资源管理对我国来说是一门新兴学科，人力资源管理课程教师大多缺乏对这门学科的资深研究，更不用说企业管理方面的实践经验。因此，在大多数高校，该课程教师的人力资源管理理论研究水平和管理实践能力水平普遍不高，这也正是当前我国高校人力资源管理教学缺乏高效性的重要原因。
教学内容方面。许多高校在2000年左右才设立人力资源管理课程，国内在本土人力资源管理实践基础上编写的教材很少，主要引用西方人力资源管理理念和方法，然而东西方文化及企业发展阶段、市场环境的不同，加上国内教师对西方企业人力资源管理理解程度偏颇，导致教材内容被简单教条化传授，不能适应中国企业现状的需求，解决不了国内企业独特的人力资源管理问题。教学与现实脱节，难以达到学以致用的目的。
教学方法方面。人力资源管理课程是一门实践性很强的学科，在教学中既需要理论知识的讲授，更需要人力资源管理技能的训练。但是大部分教师还是采用传统的灌输式教学，缺乏与学生的互动共鸣，使学生很难掌握到人力资源管理的深层次涵义，达不到实践性学科的教学效果。
3人力资源管理课程教学改革的建议
教师仅仅知道人力资源管理的课程内容是什么是不够的，为了让学生学好该门课程并从中受益，我们需要确定该课程教学改革的原则，一是激发学生学习人力资源管理的兴趣；二是促进学生对人力资源管理知识体系的理解；三是培养学生成为人力资源管理应用型人才。
坚持以上三个原则，对人力资源管理课程教学的教师、教学内容、教学方法的改革给出以下建议。
3.1教师队伍理论和实践水平提升
建立一批双师素质教师队伍，对现有的教师进行在职培养或进修来提高人力资源管理教师的理论水平；同时积极鼓励中青年教师到企业中去挂职锻炼，积累管理实践经验。引进人才时，同条件下优先聘用具备行业管理实践经验的人才。邀请成功的企业人力资源管理者定期来校开展讲座和座谈活动，让学生谈出听后感。有了具备先进理论和实践管理经验的老师，使学生更多地了解最新的人力资源管理理论和实践前沿，培养人力资源管理应用型人才。
3.2教学内容多元化导入
亚里士多德说过“给我一个支点，我就能撬起地球”，兴趣就像杠杆的支点，可以起到事半功倍的作用。在基本的教学内容满足的前提下，增加教学内容边缘知识作为引子，增强学生对该门课程的兴趣。人力资源管理是管理学的重要分支，学好人力资源管理首先要管理好自己。可以把管理好自己做一项教学内容，引导学生做一份自我管理计划，包括学习计划、读书计划、情绪管理甚至可以是未来人生计划，这份计划可以交给老师，家长等其他信任的人作为一个计划见证人。还让学生思考怎么样成为一个成功的管理者：可信度、人际沟通，口头及书面表达能力、创新等诸如此类，使学生建立起现代人力资源管理念，较好地培养学生思考和解决实际问题的能力，从中领悟管理的真谛。同时，在关键的知识点的讲解上，大胆地做了相关的拓展和延伸，或增加一些新兴的知识点。
总之，不要拘泥于教材内容，尽所能给予学生更多更有益的知识，作为人力资源管理课程的引子，引导学生产生兴趣，更容易消化枯燥乏味的理论知识。
3.3教学方法多样性结合
实践性操作性强的学科在教学中避免从理论到理论的说教模式，建议采取问题讨论、小组活动、案例研讨、情景体验等教学方法帮助学生更加贴近真实世界的人力资源管理，从不同角度理解掌握人力资源管理知识。
问题讨论方法：每章学完提供相关问题，使学生记住本章重点概念内容。小组活动：就人力资源管理各个模块设计小组互动活动，学生按小组划分自由组合，推选组长，使学生积极参与，加深对人力资源管理的理解。案例研讨：选择贴近国内现状的人力资源管理案例或者让学生自己间接或直接寻找案例并研讨分析，以强化学生对人力资源管理重要原理和概念的理解和应用。情景体验：让学生身临其境地感受开发、规划和贯彻实施人力资源管理中的真实情境，使学生获得对人力资源管理不同侧面更深层次、更个性化的感悟。
多种教学方法并进，使学生活跃思维，被动变主动，从而更好地理解并掌握相关的知识和技能，培养学生思考问题、主动探索、解决问题的能力，真正实现人力资源管理课程的培养目标。
人力资源管理计划的内容范文2
［关键词］企业；人力资源管理；问题；对策
［中图分类号］F423 ［文献标识码］B ［文章编号］ 1009 ― 2234（2012）02 ― 0066 ― 02
人力资源管理是指运用一定的管理方法，对人力进行科学的培训、组织和调配的一种管理活动，这一管理活动能够使人力和其所支配的物力应保持最佳的结合状态，调动人从事生产劳动的积极性和创造性，并最终实现经济活动的目的。人力资源管理是市场经济条件下企业发展过程中必不可少的重要资源，企业要想在竞争激烈的竞争中获胜，必须加强人力资源管理，掌握人才竞争的主动权，提升企业的竞争力。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
（一）管理理念落后、管理手段滞后
随着计划经济向市场经济的转轨，我国企业的人事管理转化为人力资源管理，两者已发生了重大的变化：传统的人事管理是指对人事工作所进行的计划、组织、协调、监督、控制等一系列管理活动，人事的重大决策在政府，企业在此问题上没有自；现代的人力资源管理是指在原有人事管理内容的基础上,使人力、物力保持最佳比例，提高人的素质，调动人工作的积极性，人事的重大决策权在企业。但现在很多企业，依然只致力于企业人事管理的事务性工作，对于如何通过各种激励机制调动企业职工的积极性、创造性，培训企业职工等并不重视，管理观念陈旧、僵化。人力资源管理理念落后导致了管理手段的落后。停留在手写办公的状态，电脑、网络并没有普遍使用，即使用上了电脑，建立了人力资源信息库，也只是停留在简单的报表制作、员工档案、人事、工资、福利等方面，很少通过人力资源管理信息系统完成人才招聘、岗位管理、教育培训等。
（二）人力资源管理的各种机制不健全
企业的人力资源管理部门是为了实现企业的发展战略而设置的，是为企业的发展战略服务的。但很多企业的人力资源管理机制不健全。一是缺乏有效的激励机制。对于能给企业带了重大贡献的的员工不给予奖励，对于给企业造成损失的员工不进行惩罚，损伤了员工的积极性，给企业发展带来了障碍。二是缺乏有效的培训机制。市场经济条件下，企业员工的培训应该由人力资源管理部门有组织、有计划，统一安排进行，是企业人力资源管理部门的重要职责。但是现在很多企业的培训活动由一些业务部门不定期地举行，而且举办方往往从本部门的利益出发，不利于企业的发展。三是缺乏有效的录用机制。在企业人员的招聘过程中，往往存在着主观性，对于应聘人员的考核随意性较大，十分不利于企业的后期发展。
（三）对人力资源管理的法律法规不熟悉
依法对企业的人力资本进行管理是市场经济的必然要求。我国已经建立了中国特色的社会主义法律体系，在人力资源管理上有《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《工伤保险条例》、《劳动合同法实施条例》等法律法规，但有些人力资本管理者对这些法律法规理解不到位，甚至根本不了解，有可能给企业带来了一定的损失。例如，企业的招聘广告中包含“不招乙肝病毒携带者”、“只招男生”等一些歧视性条款，就有可能给企业带来一定的法律纠纷。再如，我国《劳动合同法》中的第四条规定，用人单位制定涉及劳动者切身利益的规章制度，必须经过民主程序制定，并对员工进行公示，否则不能作为管理员工的依据。如果人力资源管理者不知道有这样一个条款，在员工不知情的情况下制定了涉及劳动者切身利益的规章制度，并要求员工执行，一旦员工为此和企业发生矛盾，并以此将企业告上法庭时，败诉的肯定是企业。
（四）人力资源管理与企业发展战略错位
合理、有效的人力资源管理是能够促进企业发展战略的实施，提升企业的竞争力，助推企业发展的。但在我国，一些企业的人力资源管理却不能和企业的发展战略相吻合与有效衔接，人力资源管理没有真正成为企业发展战略的一部分，没有助推企业的发展。一些企业在制定企业发展战略的时候，将人力资源管理置于企业发展战略之外。有些企业出现“人才”短缺的问题，基本上都是企业在制定发展战略的时候，将人力资源管理和企业发展战略割裂开来，没有制定和企业发展相吻合的人才储备、人才培训等内容的人力资源发展战略造成的。
（五）企业文化不能助力人力资源管理
企业文化是企业在生产经营过程中所形成的具有自身特点的经营理念、价值判断和道德行为的综合反映，具有动力功能、导向功能、融合功能和约束功能等。企业文化是企业管理的核心组成部分，是现代企业人力资源管理的重要内容，我国的很多企业开始关注企业文化。但是，在企业文化构建过程中存在的主要问题之一，就是人力资源管理和企业文化之间缺少契合点，并没有将所提炼出来的企业文化用于引导企业的人力资源管理，企业文化和人力资源管理的关联度低，作用发挥得不够充分。
二、加强我国企业人力资源管理的对策
（一）更新管理理念、提升管理手段
在市场经济条件下，我国企业必须从传统的人事管理向人人力资源管理转变，树立人力资源管理是企业核心竞争力的理念，有计划、有目的、有步骤的对企业人才进行管理，在企业人才招聘、筛选、考核等方面制定合理的管理机制，调动企业职工的积极性，为企业的发展储备人才。因此，在人力资源管理问题上，我们应该更新管理理念、提升管理手段。主要做法有：第一，学习和领会市场经济的特点和精神实质。传统的人事管理向现代的人力资源管理转变主要源于计划经济向市场经济的转变，人力资源管理的具体内容也取决于市场经济对此的要求，因此，只有真正理解和把握了市场经济的精神实质才能实现人力资源管理理念的更新。第二，利用网络进行人力资源的管理，建立人力资源管理信息系统。企业要给每位人力资源管理者配备电脑，并对进行培训，使其能熟练运用现代化的管理工具。与此同时，企业还要建立人力资源信息库，并通过网络实现与外界的联系，通过人力资源信息系统进行企业的人才招聘、岗位管理、教育培训等，使企业的人力资源管理和国际社会接轨。
（二）健全人力资源管理的机制
高效的人力资源管理机制是企业发展的助推器，它可以更加有效地调动企业职工劳动的积极性，更好地促进企业的发展。因此，在人力资源管理问题上，我们应该健全人力资源管理的机制。主要做法有：第一，建立有效的激励机制。可以将企业职工的工作业绩与企业的奖惩制度结合起来，奖罚分明，既要在精神上予以表扬，也要在物质上给予一定的奖励，有效地激励企业职工工作的热情。第二，优化企业的人力资源培训机制。在知识经济时期，企业发展所需要的技术是不断提升的，这就要求企业员工的技术水平也要随企业的发展不断提升，而企业职工技能提升的重要途径就是企业对其的技能培训。因此，企业的人力资源管理部门应该建立有效的培训机制，有组织、有计划地对企业职工进行技能培训。第三，完善企业的录用机制。在企业人员的招聘中，首先应该制定合理的招聘规则，按照招聘规则考核应聘人员，对应聘人员做出公正的、客观的评价，录用对企业发展有利的人员。
（三）熟练掌握人力资源管理的法律法规
人力资源管理的法律法规是建立现代企业制度的基础，是人民法院审理劳动争议案件的重要依据，它可以协调企业与职工的劳动关系，明确企业与职工之间的权利和义务，维护企业和职工的切身利益。因此，在人力资源管理问题上，我们应该使管理者熟练掌握人力资源管理的法律法规，这不仅能够保障企业职工的合法权益，而且还会维护企业的良好形象。主要做法有：第一，让人力资源的管理者学习并掌握有关人力资源管理方面的法律法规。只有了解并掌握了人力资源管理的法律法规，才能在人力资源管理过程中，做到知法守法，依法行政，才不会损害企业职工的合法权益，维护企业的形象。第二，利用各种渠道广泛宣传人力资源管理的相关法律法规。通过在全社会的广泛宣传，可以增强广大群众的维权意识，树立决策者的依法行政理念，推动了依法行政工作的开展。
（四）将人力资源管理和企业发展战略相融合
人力资源管理是企业重要的组成部分，关系到企业发展战略目标的能否实现。因为人是经济活动过程中的主导者，任何企业的发展战略都是靠人去实现的，离开人，再好的发展战略都是一纸空文。因此，在人力资源管理问题上，我们要将人力资源管理和企业的发展战略融合在一起。主要做法有：第一，将人力资源管理战略作为企业发展战略的内容之一。企业发展战略有很多内容，如营销战略、品牌战略、投资战略、技术战略等，但这些战略究竟能实现多少，效果如何都取决于人。因此，人才战略必须是企业发展战略的内容之一。第二，使人力资源管理战略随企业的发展战略变化而变化。企业的发展战略不是一成不变的，随着经济形势的发展，企业面临的环境将发生重大的变化，企业发展所需要的各种人才也会发生很大的变化，因此作为企业发展战略内容之一的人力资源管理战略也必须进行调整。
（五）使企业文化成为人力资源管理的助推器
优秀的企业文化有利于企业员工形成共同的价值观，能够营造企业和谐的氛围，提高企业员工的凝聚力，调动广大员工工作的积极性和创造性，有利于企业的发展。因此，在人力资源管理上，我们要充分利用企业文化特点，将企业文化融入到人力资源管理中。主要做法有：第一，提炼和培育具有本企业特色的企业文化。将那些有利于企业发展、独特的文化理念和价值观念提炼出来，广泛宣传，在广大员工中形成共识，成为企业文化的核心思想，营造和谐、爱岗敬业、积极向上的企业氛围。第二，在企业文化中树立“以人为本”的价值观，特别是在对企业员工进行管理的时候要更加人性化，在决策的时候更多地考虑员工的利益，让员工在企业中能够有归属感，将企业看成是自己的家。第三，将企业文化和人力资源管理相融合。用企业文化去感召员工，而不是用强硬的、命令式的办法管理员工。
总之，人力资源管理对企业来讲十分重要，是企业发展过程中必不可少的重要资源，只有做好人力资源管理工作，才能切实提高企业的竞争力，促进企业的发展，使企业不断强大。
〔参考文献〕
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〔4〕杜方红．企业人力资源管理导向初探〔J〕．经济师，2010，（05）.
人力资源管理计划的内容范文3
关键词：人力资源 战略规划 管理 事业单位
一、我国源管理规划的现状
（一）人力资源的优势
我国人力资源管理目标是指事业单位人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。我国人力资源管理的优势：保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足，确定组织对人力资源随时调用，不能受到任何阻碍；最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展，以免出现人力资源的短缺。维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。
（二）人力资源战略规划的内容
认识人力资源战略规划的重点和兼顾内容，非常有利于认清各项内容的主次、结构和作用，在以上认识的基础上，结合目前主流的划分方式，人力资源战略规划的内容可分成为战略规划、组织规划、制度规划和人员规划。
（三）人力资源管理规划的现状
目前，我国人力资源管理体系的现状主要有以下几个方面：首先是事业单位自身的人力资源管理体系缺位。我国大部分事业单位都还未建立适合于自身特色的人力资源管理体系，事业单位的管理和发展中的人才需求主要是通过考核来取得。
其次是事业单位的人力资源管理机制不活。我国事业单位有着大批量的杰出人才。事业单位的人力资源管理方法比较成熟，但在机制上还存在着很多不利于人才引进和培养的地方。我国大多数的事业单位面临的人才引进渠道比较狭小，从而人力资源获取成本比较高昂。
二、人力资源战略规划对企业的作用和意义
人力资源战略规划是事业单位人力资源管理的核心。首先，现代人力资源战略规划是推动事业单位发展的基本动力。其次，人力资源战略规划能够使事业单位赢得充足、适合的人才。人力资源战略规划的重要性己经被大多数的事业单位管理者认可。
人力资源战略规划成为热门话题，目前我国人力资源战略规划理论体系还很不完善，还有许多欠缺的地方，而涉及到事业单位人力资源战略规划方面的理论更少，建立一个有关事业单位人力资源战略规划的理论体系，理论界还有很长的路要走。人力资源部门必须分析组织人力资源的需求和供给之间的差距，制定各种规划来满足对人力资源的需求。人员计划的发展和监管应该受到和财务计划同等的重视，至少应该占用单位整体计划五分之一的时间。
三、我国人力资源管理存在的问题
（一）人才观念淡薄、人力资源投资理念滞后
人力资源管理理念视人力为资源，认为人力资源是一切资源中最宝贵的资源。认为事业单位的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的，事业单位鼓励员工不断的提高职业能力以增强事业单位的核心竞争力，而重视人的职业能力必须先重视人本身，把人力提升到了资本的高度，一方面通过投资人力资本形成事业单位的核心竞争力，同时，人力作为资本要素参与事业单位价值的分配。
（二）发展战略有问题，人力资源无规划
人力资源管理的问题一直倍受事业单位的关注和重视，但受到各种因素的影响，人力资源的管理出现了不同程度上的影响和制约，致使事业单位的人力资源管理得不到更好的发展，造成大量的人才流失，事业单位效益不佳。
（三）人员结构不合理，岗位职责不明确
人员结构要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况，与现实统一起来做出的合理安排，只有明确了岗位职责，在后面的工作中才能有充足的准备；是为事业单位的发展规划服务，由于不同岗位的工作量有所不同，事业单位会适当安排一人多岗和一岗多人，但是许多事业单位没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和岗位的合理匹配。
四、我国人力资源管理规划问题的成因和解决的对策
现阶段，绝大多数事业单位的人事管理只关注于事的管理，并不关注人的管理。我国人力资源管理制度和事业单位文化建设力度不够人力资源管理环境包含两个子系统，一个是人力资源管理制度体系，尽管我们在设计过程中可以尽可能地体现人性化，但它在事业单位的管理工作中起到的仍是强制约束作用；而另一种就是事业单位文化，它能够通过创建一种处处体现尊重人、爱护人的人本环境和氛围，使员工与事业单位同步成长，让员工有成就感和归属感，并与事业单位拥有共同的价值取向。
五、结束语
目前，人力资源战略是学术界和事业单位界关注的热点，在此对人力资源战略的构成和分类、人力资源战略与事业单位战略的协调做了简单介绍；从人力资源规划的基本概念、人力资源存量分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、制定人力资源规划体系等方面详细介绍了人力资源规划的各种理论和方法。
参考文献：
[1]王鹏.人力资源管理与创新方案[J].管理观察，2011
[2]石磊.战略性人力资源管理系统思考及观念创新[M].成都：四川大学出版社，2008
[3]张艳.谈新形势下事业单位人力资源管理与创新[J].中国外资，2011
人力资源管理计划的内容范文4
关键词：通信工程 人力资源管理 研究
0 引言
通信工程项目具有鲜明的行业特点，有严格的市场准入制度、有严格的工程建设强制性标准，对人员的专业化要求也高，并且涉及建设单位、设计单位、施工单位、监理单位、设备商、终端用户等，利益相关者众多且层面复杂。对这一特殊类型的项目，多数通信企业对项目人力资源管理的重视程度不够，并缺乏有效实用的项目人力资源管理程序。
1 通信工程项目人力资源管理的内容
通信工程项目人力资源管理就是项目经理针对通信工程项目实施的人力资源管理，包括项目团队组建和管理的各个过程。主要内容如下：编制人力资源规划、组建项目经理部，获取人员、项目团队的建设和项目团队的管理。
2 通信工程项目人力资源管理的具体管理方法
根据自己的实践经验和研究，特为通信工程项目人力资源管理量身制定了下述管理程序。
2.1 编制通信工程预算
通信工程预算是编制通信工程项目管理计划的依据，这里研究人力资源管理问题，所以只编制与人力资源管理最相关的通信工程概预算表三甲。
2.2 编制项目人力资源管理计划
以通信工程预算为基础，利用Microsoft Project项目管理软件，编制出计算机项目人力资源管理计划。
2.3 组建项目经理部，获取人员。
根据公司法定代表人的授权建立项目经理部，并根据人力资源计划通过最优方式获取人员。
2.4 团队建设
项目经理对项目团队负责、尽早培育团队精神、而关键成员，进行工作授权，并通过奖励、表彰、集中办公、会议、学习培训等方式统一思想、加强沟通提高运作效率。
2.5 团队管理
在团队管理中项目经理可使用资源平衡对人力资源负荷进行调整和管理,而对团队的有效管理就是建立绩效考核体系和薪酬福利管理体系。
3 实例研究
3.1 项目简介
沧州联通宽带提速传输工程，其建设单位为中国联通沧州分公司，工程开工日期为2010年3月20日，完工日期为2010年5月15日。工程建设地点为沧州黄骅，施工单位为河北海星通信建设有限公司，工程采用包工不包料方式承包。
3.2 编制工程量预算表
使用通信概预算软件编制工程量预算表。
3.3 编制项目人力资源管理计划
3.3.1 建立任务工作表
在Microsoft Office Project项目软件中，任务工作表主要包括大纲级别、WBS、任务代码和任务名称。
将通信施工项目作为纲要任务，将预算表中的项目名称为任务名称，定额编号为任务代码，并把技工工日和普工工日也作为基础资料，直接移植到Microsoft Office Project 2003，并自动生成WBS。详见表1。
3.3.2 建立人力资源表
本工程项目中涉及的人员主要有，项目经理、技术负责人、工程师、安全员仓管员、线务员、光缆线务员和普工。项目经理要根据项目的实际情况，确定出可使用的人力资源表。
3.3.3 确定每项任务的前置任务
各个任务间的关联性，在规划时就要考虑周全，执行时才能切合实际。项目经理要确定任务项目的时间关联，确定本项目各任务的前置任务。详见表2中的前置任务。
3.3.4 确定每项任务的工期、开工时间和完成时间
任务的工期估算和开工时间，要根据人工资源分配情况、技工工日和普工工日、合同中总的工期要求、并依靠项目经理经验和管理团队的共同智慧细致考虑后确定，本项目每项任务的工期、开工时间和完成时间。详见表2。
3.3.5 人力资源分配
人力资源分配就是按需求为每一个任务分配人力资源，分配资源要参考任务的工期，更要根据现有的资源量，工期要求短就需要较多的资源分配。工期的合理安排和人力资源的合理分配，是计划阶段最需解决的问题。
3.3.6 资源调配，工期优化
人力资源分配完后，项目的人力资源成本可以自动生成，这样项目的初步的基础资料就建立起来了，但还存在诸如工期不符合要求，人工成本过高，人力资源有超负荷现象，甚至还有一些低级失误等等，这些都需要进行细致的优化调整。通过对进度做重新安排，资源做调配，使人力资源安排趋于合理，计划更完美，形成本项目的基础资料。见表2。
3.3.7 保存比较基准，完成人力资源编制计划
在Microsoft Office Project项目软件中将基础资料保存比较基准，就完成人力资源编制计划就标志着人力资源的规划阶段完成。建立的比较基准包括比较基准工时、比较基准工期、比较基准开始时间、比较基准完成时间和比较基准成本。详见表3
3.4 组建项目部，获取人员
本项目中项目经理、技术负责人、安全员、光缆线务员均选择是长期在沧州地区公司工作的人员，队长、仓管员、线务员和普工选择长期在黄骅施工的人员。由项目经理负责组建项目部，严格执行面试沟通-筛选-获取-输出四步骤获取人员。
3.5 项目团队建设
施工中人的因素是关键，团队建设主要通过员工素质管理、岗位责任和目标体系建设、团队文化建设实现，明确团队成员岗位职责，运用绩效、培训和晋升一体化的人力资源管理体系，建立培训激励机制，实现培训管理的信息化。
3.6 项目团队管理
本项目建立了Microsoft Project编制的人力资源计划，就可以使用用项目跟踪对项目团队进行管理。通过将工程的实际情况资料输入Microsoft Project来进行更新，就可以跟踪项目，实现对人力资源更好的管理，这些资料包括，任务的实际开始时间、实际完成时间、实际的工期、实际成本，这样我们就可以与基准进行比较比较。
项目人力资源管理的主要工作就是项目团队的管理，一旦项目成员被分配到项目中，项目经理有两种方法来有效地使用项目团队中的成员，分别是资源负荷和资源平衡。
资源直方图被用来表示资源负荷，同时也可以用来识别资源超负荷的情况。
队长的超负荷问题见下图
资源平衡是一种延迟项目任务来解决资源冲突问题的方法，是一种网络分析法，他将以资源管理因素为主进行项目进度决策。资源平衡的时候，资源的利用夜就达到了最佳的状态。
经资源平衡后，队长资源直方图，超负荷部分已平衡。
人力资源管理计划的内容范文5
【关键词】人力资源；管理理念；模式
伴随社会经济的不断发展进步，人力资源越来越被人们所关注。无论是一个企业、部门，还是一个地区、一个国家而言，人力资源都已经成为极其重要的战略资源，关系到企业、部门、地区乃至国家长远的发展。就企业而言，要想实现企业的长远发展，使之在激烈的市场竞争中站稳脚跟、抢占先机，就必须对人力资源问题有清醒的认识，并且要在这种认识中对人力资源进行科学有效的管理。
一、人力资源的主要内容
人力资源广义上指一定区域人口总量，狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定地域内劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动年龄以外人口总和。
人力资源需求预测是指明企业战略目标，发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来人力资源需求的数量、质量及时间等进行估计的活动，影响人力资源需求预测的因素主要有生产技术变化、管理方式变化、消费者的购买行为，经济形势、企业市场占有率、政府主产业政策等。
二、人力资源管理者应具备的能力
仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。
写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。
人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。
人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。
人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。
三、树立先进的人力资源管理理念
人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。
人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。
尊重人才，尊重知识，是现代的价值观的核心，在人才使用中就要用其所长：用人所长，容其所短，把人才放在最能充分显示其才能的岗位上，智者尽其谋，勇者尽其力；用其所愿：在服从工作需要和服从分配的前提下，尽可能与个人的意愿、兴趣、特长结合，力求个人自身价值的实现和企业的发展目标相统一；用当其时：珍惜人才的使用年限和最佳年龄。打破论资排辈、求全、平衡、照顾的束缚，大胆破格破例录用辈分小、资质好的青年人才。
四、促进人力资源管理模式转变的措施
要想实现企业人力资源管理的科学化和有效性，就必须在管理方法上实现创新，具体来讲可以在以下几个方面着手：
（1）建立健全科学有效的绩效考核与人才选拔机制。科学有效地绩效考核机制是实现企业人力资源管理的基本方法。绩效考核是人力资源管理的核心职能之一，为各项人事决策提供客观依据。因此，在企业经营与管理过程中，必须建立健全科学有效的绩效考核机制，通过这一机制来激励广大员工努力工作，共同为企业的发展与壮大贡献自己的聪明才智。在人才选拔机制上，要努力创造条件使真正有才能的人才能够脱颖而出，并且要通过各种制度来保证各类人才在企业内部的正常合理流动。
（2）完善企业经营者选拔、管理机制。企业的经营者对企业人力资源管理起着十分重要的作用。企业的经营层是企业的决策、领导和指挥核心，因此，要创新企业人力资源管理就必须完善企业经营者的选拔与管理机制。这一机制包含两方面的内容，一是要按照市场经济的管理和经营规律来选拔和任用企业经营者，特别是要使那些熟悉市场经济的优秀人才能够脱颖而出；二是要努力创造条件使企业的经营者能够干成事、干好事，真正为企业发展掌好舵、领好航。
（3）对员工进行有效培训，提高其综合素质。现代社会，知识更新速度越来越快。因此，要在激烈的市场竞争中站稳脚跟，就必须不断地学习。就企业而言，就必须创造条件为员工提供各类的培训，使之能够不断地取得自身的进步与提高。
总之，在企业发展过程中，人力资源管理变得越来越重要。这也就要求企业通过各种途径和方法来努力实现企业人力资源的科学有效的管理。因此，企业的管理者、决策者必须把人力资源工作摆在首位，高度重视人力资源的开发、利用和管理，为企业的长效可持续发展创造一个宽松良好的人力资源环境。
参考文献：
[1]中国就业培训技术中心.企业人力资源管理师基础知识[M].中国劳动经济出版社,2009.
人力资源管理计划的内容范文6
关键词：人力资源管理；产生和发展；基本职能；工作分析
中图分类号：C9303 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2014）3-0132-02
经济全球化和管理国际化促使人力资源管理转向国际人力资源管理。国际人力资源管理存在“趋同”和“趋异”两种研究方法。“趋同”，即把那些在美国取得成功的人力资源管理理论应用到国际环境中去。“趋异”，即承认各个国家和地区在人力资源管理这个问题上的差异性，巨大的文化差异所造成的影响以及由不同文化所引起的不同看法和需求。在国际人力资源管理中必须考虑与国内人力资源管理不尽相同的方面，这些方面是：不同文化形式和社会价值之间的相互作用，从一种文化到另一种文化的管理适应性问题，现存的法律和经济差异以及由于社会文化差异产生的不同的学习风格和应变方式。
1 人力资源管理的基本任务
人力资源管理关心的是“人的问题”，其核心是认识人性、尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本”。在一个组织中，围绕人，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与组织的关系等。
目前比较公认的观点是：现代人力资源管理主要包括求才、用才、育才、激才、留才等内容和工作任务。
2 人力资源管理的基本职能
2.1 整合
这是使员工之间和睦相处、协调共事、取得群体认同的过程，是员工与组织之间个人认知与组织理念、个人行为与组织规范的同化过程，是人际协调职能与组织同化职能。
2.2 奖酬
它是指为员工对组织所做出的贡献而给予奖酬的过程，是人力资源管理的激励与凝聚职能，也是人力资源管理的核心。其主要内容为：根据对员工工作绩效进行考评的结果，公平地向员工提供合理的，与他们各自的贡献相称的工资、奖励和福利。设置这项基本功能的根本目的在于增强员工的满意感，提高其劳动积极性和劳动生产率，增加组织的绩效。
2.3 调控
这是对员工实施合理、公平的动态管理的过程，是人力资源管理中的控制与调整职能。它包括：①科学、合理的员工绩效考评与素质评估；②以考绩与评估结果为依据，对员工使用动态管理，如晋升、调动、奖惩、离退、解雇等。
2.4 开发
包括为组织和个人制定开发计划，为新员工制定工作引导和业务培训，员工的职业生涯设计，继续教育。开发是对员工知识、技能和素质的提高，能够有效增强员工的工作能力。
2.5 报偿
报偿是人力资源管理的核心，它主要包括制定薪酬方案，提供福利等，其目的是为了提高工作效率和组织效率。
3 工作分析
工作分析对有效地进行人力资源管理具有非常重要的作用。全面的和深入的进行工作分析，可以使组织充分了解岗位工作的具体特点和对岗位上人员的行为要求，有效的工作分析能提高人力资源管理实践对组织绩效的贡献。
3.1 工作分析的目的
工作分析的目的是为了解决以下六个重要的问题： ①员工完成什么样的体力和脑力活动；②工作将在什么时候完成；③工作将在哪里完成；④员工如何完成此项工作； ⑤为什么完成此项工作；⑥完成工作需要哪些条件。
3.2 工作分析的作用
工作分析对人力资源管理有下述主要作用：
①为招聘工作奠定基础；②为制定有效的人力资源配置计划奠定基础；③为员工职业规划方案奠定基础；④为培训和开发的方案奠定基础；⑤为绩效评估形式奠定基础；⑥为报酬决策奠定基础；⑦为生产率改善方案奠定基础；⑧为改善岗位设计和工作环境奠定基础。
工作分析是HR的一项极重要功能，它与人力资源管理的许多活动都有关连。在学理上，工作设计、工作分析、及工作说明与工作规范均围绕着”工作”来进行，但以公司现况，在工作设计上较无法去改变，唯从工作分析上来评价一个工作职位的存在价值确实是可行的，甚而透过合理的分析更可达到工作丰富化与多样化之目的。其实工作分析提供了一个架构，去描述透过这样的分析工作可以让HR人员得到许多的相关讯息并将企业中各项工作之内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的过程。而有系统的的工作分析必须依下列项目来进行：员工为什么要做？（目的；why）；员工要做什么？（内容；what）；员工如何做？（方法；how）；所需技术如何？（程度；skill）。换言之，工作分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息，以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。
3.3 工作分析的方法
3.3.1 访谈法
访谈法是工作分析人员就某项工作与从业者就工作内容和要求进行交流，由对方叙述所做的工作内容及如何完成，分析人员用标准格式进行记录。
3.3.2 问卷调查法
问卷调查是工作分析人员列出相应工作任务和行为，由从业者就其是否执行了这些任务或者行为做出肯定回答，工作分析人员根据这些工作任务或行为出现的频率，确定该项工作的重要性，执行难易程度和整个工作的关系。
3.3.3 观察法
观察法是指工作分析人员对工作活动和行为进行观察并对结果进行记录。又分为直接观察、工作方式分析和典型事例法三种，主要取决于观察者，被观察者和观察方式的不同。
3.3.4 工作体验法
人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资料。
根据各种工作不同的性质和特点，选择适当的方法进行组合运用就可以取得事半功倍的效果。
人力资源中的工作分析法能全面的管理员工，工作分析是一项系统性工程，需要企业内不同层级、不同部门的配合共同完成。
面对21世纪激烈的竞争环境，我们企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。
建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。
参考文献：
[1] 余凯成等编著.人力资源管理[M].大连：大连理工大学出版社，2002.
