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劳动实践规划范文1
[关键词]老年人；户外活动；空间设施；规划设计
老年人户外活动空间的硬件设施一般主要有道路设施、照明设施、休息设施等方面。
1休息设施
休息设施即可以让老年人休息的设施，比如座凳、桌子等。休息设施的布置需要精心规划，其平面形式不宜过于关注构图的美观，而对老年人的心理需求并未给予重视。
休息座椅和桌子等的布局和设计是休息空间设计的基础，其要点包括：
首先，摆放位置的合理。摆放位置应满足就座者不受人流穿梭的影响，并且冬天有防风的屏障，夏天有必要的阴凉。其次，休息座椅、坐凳的摆放不宜过于分散。例如相对集中安置可满足老年人交流需求；并排形式放置，能使交流双方处在亲近距离范围内，视线保持相同方向，增加亲切感和相互依赖感；对面形式放置，能使交谈双方处于个人距离内，适合进行一般谈，也可进行下棋、打扑克等活动；那么桌角的形式，能够使交谈双方处于亲密距离内，但又不在对方视线范围，能够保持愉快、轻松的心情进行交流。再次，由于静坐休息的老年人喜欢以视觉听觉来感受他人和欣赏景色。那么休息空间尽量设置在具有良好的通风环境和阳光充足的地方。休息空间应具有分隔意义的植物或建筑物等，以形成边界效应。同时，休息空间应符合具体环境需求，比如在转角的地方可以提供温馨、安全的小环境。最后，休息座椅、坐凳等设计还要考虑人体工程学及对老年人的切身关怀。座椅、坐凳的材料可以使用混凝土、木材、PVC材料等。然而按照老年人的生理特征，应尽量使用以木材为主的材料。由于木材冬天暖和夏天凉，老年人坐着会比较舒服。座椅、坐凳的造型还需要符合人体工程学的理论，且需要关注老年人的身体状态的变化，用心地去设计一些符合老年人的人体尺寸的座椅。基础座椅的高度应该在300毫米～450毫米，如果过低，使用起来不方便，过高会使老年人坐下来感觉不舒服。关于座椅的宽度，则应该保证在400毫米～600毫米。对老年人来说，座椅的舒适性与实用性是非常重要的。除了基本座椅以外，还应为老年人设计不同形式的辅助座椅，如矮墙等。
2道路设施
散步与慢跑一向是老年人健身的主要方式，道路设计应以老年人生理活动尺度为依据，并注意以下几点：
首次，步行道尽量避免漫长笔直的路线，路线蜿蜒并富于变化，可增加老年人步行的趣味性，弯曲的道路也可减少风力干扰。步行道的宽度要在1.5米以上，保证步行者可并排通行。
其次，步行道设计应避免过大的高差变化。如果有较大的高差变化，应设计台阶与无障碍坡道。台阶设计时，踏步数不应少于2级，台阶踏面宽度应大于320毫米，台阶高差不大于130毫米，并在台阶边缘设有彩色指示条。台阶和坡道都应设有扶手，扶手距离地面高度850毫米～900毫米为宜，同时扶手直径应在50毫米～100毫米，以便于老年人的抓握。
最后，由于老年人的生理条件，步行道铺设要坚实平整，表面应选用弹性好、防滑和不易损坏的材料，避免有接缝或其他凸起物。老年人因视力和记忆力减退，方向判断能力较差，易迷失方向，因此在道路转弯和终点处应设置一些标志物，标志物的色彩应鲜明，导向性强。
当然，在不同的地面应选择不同的材料。比如，一般都会使用混凝土嵌砖或者柏油来铺设步行道与休闲区的地面。用来锻炼身体的户外活动场地应该是硬质地面，所以宜选用地砖来铺设。而且宜选择色彩柔和温暖的地砖，使人感觉活动空间温暖、舒适。
在活动场地中还应适当设置一些草坪。草坪是软质铺地和优美景观的结合体。虽然草坪的维护费用较高，可是草地可以给老人一种亲切自然的感觉。另外，草坪还可以吸收灰尘、使地面温度降低、有利于生态环境质量的提高。但在铺设草坪时要注意有一定的坡度，以便排水。
3照明设施
照明设施不但可以为夜间活动提供方便，还是户外活动场所中比较重要的装饰品。因为老年人的身体机能逐步减退，视觉功能也不断下降。所以老年人户外活动空间中对照明设施的要求就会比较高。
照明设施通常有路灯、棚灯、地灯及具装饰作用的照明灯具等。在照明设施的设计上应该注意以下几点：首先，灯具的体量应该大小合适，高度合适，比如应选择小巧漂亮的园灯和门灯。其次，在选择照明设施的灯光色彩时候应注意灯光的柔和性，尽可能地使老年人感觉到亲切的氛围。最后，照明设施是提高识别性的一个较重要的因素。要注意不同区域对于灯具的造型设计的具体区别，尽量在一致的格调中使用各有千秋的照明设施，这样可以更好地使景物得到衬托，可以更好地装点环境和渲染气氛。
参考文献：
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劳动实践规划范文2
（一）培养目标存在一定的模式化倾向
大多数高职农林院校园林专业的培养目标为“培养具备生态学、园林植物、风景园林规划设计等方面的知识，能从事风景区、城镇各类园林绿地规划、设计、施工、园林植物繁育栽培、养护及管理的高级技术人才”。由于学生在校时间有限，学生培养都是一个模式，没有学生发展特长和爱好的空间，导致的结果是：在植物栽培与养护方面，没有园艺专业学生强;在规划设计方面，没有建筑和城市规划专业的学生强;在设计表达方面，没有美术和环境艺术专业的学生强;而从事工程施工与管理的学生，则实践能力差，适应工作的时间长。
（二）实践教学相对较弱，毕业生适应社会能力差
大多农林院校的课程体系中，实践教学环节由课程实验、教学实践、认知实习、毕业实习四大部分组成，但课程实践时间和认知实习时间较少，理论讲授较多。学生动手机会少，毕业后适应社会能力差。
（三）课程设置有一定的局限性
距现代园林发展要求较远现代园林专业涉及的工作范围可分为宏观、中观和微观层面，不同的层面所涉及的学科内容不同，对规划要求也不同。宏观层面的工作内容是土地环境生态与资源评估和规划，包括对规划地域自然、文化和社会系统的调查分析，涉及地质地貌、水文、气候、各类动植物资源、风景旅游资源、社会人文历史等多方面学科。中观层面的基本内容是场地规划，是对建筑、设施、地形、给水、排水、绿化等予以时空布局，并使之与周围交通、景观、环境等系统相互协调联系的过程。城市设计是中观园林的重要内容。中观层面的规划成果包括绘制各类地图、概念性规划、分项规划、报告文本以及其他用于政府各主管部门审批所需的文件资料，其规划设计的内容控制了最后所建成的工程项目的详细设计。微观层面的内容包括：街头小游园、街头绿地、花园、庭院、古典园林、园林小品等具体详细的内容。
二、园林专业教学体系分析
教学体系改革的实践偏重于园林植物的繁育、栽培养护，同时兼顾园林规划设计和园林工程的教学，主要培养风景区和各类城市绿地的设计、施工、管理、栽培养护、植物繁育等方面。
（一）契合社会需求，调整人才培养目标
现代园林学作为一门多学科交叉的综合学科，它所包含的理论、技术和艺术内容十分广泛。园林人才的从业范围囊括了微观、中观、宏观三个层面：从城市绿地的规划、设计、施工、维护管理，到区域性的景观规划。因此，无论哪个学生要在短时间内将每个方面的知识学好学精，成为一个适应园林行业各部门需要的通才是不可能的。
园林规划设计方向：培养具有居住小区园林景观设计、公园设计、企事业单位附属绿地设计、园林效果图绘制、园林工程施工图绘制的高技能人才。毕业生主要面向园林规划设计事务所、园林绿化设计企业、园林工程公司及其他需求相关职业岗位的企事业单位从事园林规划方案设计、园林规划设计图绘制等工作。
园林工程施工与管理方向：培养具有园林工程施工管理，园林植物栽植养护、园林工程预算、园林工程现场监理等能力的高技能人才。园林植物方向：培养具备生态学、植物学、园林植物培育与应用、绿地养护、园林苗圃等方面的基本理论和基本知识，能在园林、城市建设、农业、林业部门和花卉企业从事园林植物栽培、养护、管理的复合型应用型人才。
（二）构建“强基础、强实践、突出方向、提高综合能力”的人才培养体系
1、课程教学符合教育规律。园林专业课程设置从专业教育、园林构成要素认知开始，到园林规划设计、园林工程施工技术、园林植物栽培与养护等复杂的专业技能的掌握，知识的传授从感性认识到理性认知，符合教育心理学的规律。
2、园林专业人才培养具有针对性。在开始学习专业课时，根据学生的知识能力基础将其分成三个不同的方向，为培养具有专业特长的学生提供了有利条件。
3、完整的知识体系。新的培养模式为学生构架了一个园林专业所需的知识体系，为学生树立了终身学习的理念，在保证具有坚实而广泛的理论知识和实践技能基础上，遵照学生意愿和社会对人才需求持续发展的规律要求，突出某一方向，从而提高了学生择业与自主创业的能力。
4、运用学院相关专业优势，依据知识群体组织课程模块，进行开放式教学。开阔学生视野，拓展学科领域，重视学科交叉培养，突出学院特色，有效整合校内资源，在课程大纲设置中采取专业方向“模块化”与拓展课程“巧于因借”的手法。专业知识模块化：一是园林规划设计模块，课程包括景观评价、公共建筑设计、地理信息系统的应用、城市规划理论与方法、园林表现技法、城市规划原理、城市园林绿地系统规划、乡土景观、脆弱生态环境下的景观安全、风景区规划、生态旅游区规划;二是园林工程模块，课程包括园林工程技术、园林建设管理与法规、园林工程概预算;三是园林植物应用与管理模块，课程包括盆景与插花艺术、造园材料、草坪地被植物的应用、园林苗圃;四是艺术设计模块，课程包括3大构成即Photoshop平面设计、3Dmax与动画设计;五是环境评价与规划模块，课程包括环境规划学、环境质量评价、水土保持、环境安全、资源与环境质量评估、恢复生态学等;六是风景旅游区规划与管理模块，课程包括风景区文化历史、风景旅游区规划、风景旅游区管理、生态景观规划等。
（三）实践教学环节贯穿始终
1、教学实习和专业认知实习全面展开。丰富的游历活动拓展了学生视野，有助于增强其对于自然、城市和人文的认知和感悟。
2、专业劳动和专业调查作为培养专业精神和认识社会的重要手段与教学同时进行。通过专业劳动，组织学生进行定期的生产性劳动实践，在增强动手能力的同时，培养园林专业大学生必备的劳动技能和吃苦精神。
3、积极开展社会服务工作。当代社会园林行业迅速发展，在园林示范性专业建设的机遇与挑战中，园林专业教师应不断探索新的教育理念和教学方法，为改善学院园林专业学生教学状况不断努力。
劳动实践规划范文3
关键词：劳动与社会保障专业；学生；职业生涯规划
中图分类号：G642.3/F840.61文献标志码：A文章编号：1673－291X（2008）16－0204－02
职业生涯规划是指个人发展与组织发展相结合，对决定以个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，并编制相应的工作、教育和培训的行动计划，并对每一步骤的时间、顺序和方向做出合理的安排。每个人的职业生涯是有限的，如果不做一个切实可行的规划，势必影响个人事业的成功。劳动与社会保障专业学生正处在职业生涯规划的探索阶段，这一阶段的职业规划既要有较高的奋斗目标，又要制定相应的行动计划。随着高校的扩招，毕业生的就业问题日益严峻,许多劳动与社会保障专业学生由于缺乏对专业和自我的合理认识与定位，职业决策和选择能力不足，难以找到理想工作。因此，应利用各种途径对劳动与社会保障专业学生进行全程化的职业生涯规划和指导。
一、劳动与社会保障专业学生职业生涯规划中存在的问题
（一）课程设计不合理、内容简单
目前，大部分高校劳动与社会保障专业开设了职业生涯规划课程，但课程的设计并不十分合理。很多学校只是硬性执行国家的政策精神，开设职业生涯规划课程，在教师的配备、课程的设计方面没有投入大量的人力、物力，教师的本身素质不高。学校过于重视专业培养目标，授课地点仅限于课堂之内，采用教与学、讲与听的形式，内容也只停留在政策宣传、形式分析、技巧传授上，理论性强，而忽略了职业生涯显著角色假定性训练，以及对职业、社会的适应性训练，实践性较差，专业性特色不突出，引不起学生的学习兴趣，也就得不到大学生的认同，学生的职业自我概念意识淡薄，职业技能较弱，没有达到应有的教学效果。
（二）职业生涯规划辅导体系不完整
劳动与社会保障专业学生职业生涯规划辅导，是依靠几个教师就可以完成的，而是要建立一整套辅导体系。目前,我国的各高校还没有按照国家的有关规定，按比例投入资金和人力来发展劳动与社会保障专业学生的职业教育。人员配备极其缺乏，仅有几个专业的职业生涯规划老师，很难有足够的时间和精力为每一个学生开展有针对性的职业辅导，并且专职的专业授课教师也很少，都是由辅导员以及一些其他专业教师兼任,自身的理论性差，对学生的专业情况并不十分了解。
（三）缺少科学的职业生涯规划，求职存在盲目性
了解自己和自己的特长，是将要选择的职业是一个人的职业规划的基础。很多劳动与社会保障专业毕业生是凭自己的主观判断和通过别人的评价来了解自己和自己将选择的职业的，这就最终导致了求职的盲目性。造成这种结果的原因是多方面的。首先，职业测评与职业规划是近几年才在国内出现的测量个人职业兴趣、性格与职业发展潜力的科学方法。对于大多数高等院校而言，劳动与社会保障专业职业生涯规划课程教师大多是兼职的，而且主要的工作目标是尽可能地为毕业生提供一个工作岗位，大多数指导教师不具备职业指导师的资格，也不知道该如何帮助毕业生做好职业生涯规划。其次，目前国外的一些测评软件中的常模并不完全适合我国的大学生，而国内的测评软件的常模做的还不很全面，所以，应该针对不同地区、针对劳动与社会保障专业开发更加细致和有针对性的测评软件。
（四）职业生涯心理辅导健康教育不完善
在就业压力逐年增加的社会背景下，劳动与社会保障专业的学生的心理压力不断增加，很多学生面对就业压力出现了心理焦虑的情况，因此不能客观地认识自己,发现自身的潜在能力和专业优势，更不能设计好适合自己的职业生涯规划。目前，各高校的心理咨询服务机构配备的教师较少，并且专业性也不强，还仅仅停留在解决上门咨询的学生层面，面对的学生面很窄,并且比较被动,更没有专门针对大学生生涯心理的专业辅导。在当今这种就业压力下,关注学生的心理变化,加强劳动与社会保障专业学生心理健康及学生生涯心理健康教育是十分重要的。
二、完善劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的对策
（一）加强学生职业生涯教育理念建设
要树立注重学生全面发展,开发学生潜能,以学生的可持续发展为第一要务的教育理念。大学生职业生涯是以引导学生获得全面发展、取得职业生涯及人生的成功为目标的科学的教育活动,其教育的开展必须以科学的、先进的理念为指导。开展职业生涯规划教育的最终目标在于促进学生的全面发展,引导职业生涯走向成功。其直接目的在于充分挖掘劳动与社会保障专业学生的职业生涯发展潜力,充分发挥、调动学生自身的潜能和素质中的有利因素,促成自我的最大化、全面发展。劳动与社会保障专业职业生涯教育应立足于学生自我、职业机会与职业世界的全面分析,帮助学生认识自我的潜力,并开发自我的潜力。职业生涯规划教育是一项个性化、系统化、长期化的教育活动,贯穿于学生学习、生活的全过程。特别要求学生充分发挥自我的主体作用,以调动学生的积极性、主动性,促使学生发自内心的接受,自觉、自愿、自主的参与。同时，职业生涯规划教育是一项连续、系统的活动,仅依靠学校教育,或是家庭教育、社会力量都难以达到预期的效果。其实施过程中,应树立系统观,以学校为核心,整合学校、家庭与社会的力量,群策群力、齐抓共管,才能保证职业生涯规划教育有效地开展。
（二）加强学生职业生涯规划课程建设
课程建设是劳动与社会保障专业学生职业生涯规划的基础。由于职业生涯规划理论是新近引入的理论，无论是教师还是学生都对这一理论比较陌生。只有加强职业生涯规划理论方面的课程建设才能做好其他的相关工作，它是普及职业生涯规划知识和理论的必由之路。职业生涯规划课对劳动与社会保障专业学生要从大一做起,分年级从不同侧重点实施，让职业生涯规划意识深入大一学生，促使他们有意识地去做好自己的职业生涯规划，促使学生在新的高度结合劳动与社会保障专业去思考自己的人生、事业，清楚将来在就业过程中会遇到什么问题以及用人单位需要的人才素质、知识结构和能力结构；同时，结合课堂教学，充分利用好学校各方面的资源，如教学环节中的实习、寒暑假的社会实践、参观学习等，将教学、讲座、活动结合起来，形成一个立体的职业网络；邀请有丰富经验的企业家和专家学者与大学生共同交往，让学生深入社会，体验社会中各种各样的职业，达到对外部环境更为全面、客观的认知。
（三）加强学生职业生涯规划咨询建设
职业生涯规划具有个性化的特点，它会因为每一个个体的具体情况和所能依赖的条件不同而有所不同。课程建设只能起到普及劳动与社会保障专业学生知识理论的作用，具体到个人的人生定位和职业道路的选择，更需要有个性化的咨询指导。因此，加强职业生涯规划咨询建设成为必然。同时，由于大学生缺乏社会经验，对未来职业世界只有笼统的、模糊的感性认识，对职业生涯规划的理解难免有不足之处，只有加强面向个体、个性化的咨询辅导才能满足学生的需要。职业辅导咨询可以视学校的具体情况设在就业指导中心、心理健康教育中心和学院，由经验丰富的专业咨询人员从事这项工作。除了个别咨询外，也可以针对一些普遍的、共性的问题进行团体咨询。
（四）加强学生职业生涯规划测评建设
“知己”是指对自我的认知，“知己”是做好职业生涯规划的前提，只有建立一个切合实际的自我观念才能做好自己的人生定位，选择一条适合自己的发展道路。然而，自我认知是一个非常复杂的问题，个体在成长过程当中对自我的能力、兴趣、个性等方面都会有一些感性上、经验上的自我体察，但是，这种自我的认知很多时候是带有主观性的。因此，它还必须借助心理测量学科的研究成果，通过科学的手段测评自我的能力、兴趣和个性，以建立一个更为科学、客观的自我观念。测评建设主要是教师对学生进行生涯诊断（包括自我评估和环境评估），设定职业生涯的目标，选择职业生涯路线，实施、评估和反馈五方面。既给予测评对象科学、客观、公正的测评和解释，又给予测评对象完整、科学的自我认知，帮助学生澄清疑惑,并结合学生的实际情况和外部环境协助其明确发展方向。
参考文献：
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劳动实践规划范文4
[关键词] 派遣员工；无边界职业生涯；派遣单位；认同；用工单位
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 12. 038
[中图分类号] F272 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2014）12- 0061- 03
1 引 言
劳务派遣制度最早起源于20世纪20年代的美国，因其能为企业提供弹性的用人机制，降低企业成本，减轻事务性压力，规避劳动纠纷等好处在20世纪六七十年年代盛行于欧美和日本。我国人才派遣虽然起步较晚，但增长非常迅速。自1996年我国上海人才市场第一次将30人派遣至中国建设银行上海分行工作开始，截至2003年底上海大约有15万的派遣人数，占上海各企业全部用工人数的 28.3%；2007年该比例上升至38.3%。特别是2008年1月1日我国正式实施《劳动合同法》以后，以华为、沃尔玛为代表的企业愿意花血本“辞退”员工，将派遣业务推向了新的。据全国总工会的最新调查数据显示，截至2010年底，我国劳务派遣用工已经达到 6 000万。不仅在数量上是一个庞大的数目，而且学历高、年龄轻、学习能力强已成为了派遣员工的新特点。
然而在派遣员工与正式员工并存的用工单位中，派遣员工往往在工资、奖金及各种福利待遇方面遭受不平等待遇，这种不公平的感知不仅会严重影响遣员工的工作积极性，而且会影响了派遣员工对用工单位的工作满意度、组织承诺、组织认同，进而影响组织的工作绩效。从员工的长期发展来看，用工单位会从组织的资源、员工的优势特长等方面帮助正式员工规划职业生涯，而派遣员工的境遇却恰好相反，用工单位不仅不会考虑派遣员工的职业生涯规划，而且在学习培训、晋升等方面也与正式员工相去甚远，正式员工和派遣员工的差距将会越拉拉大。鉴于此，如何才能激发派遣员工的潜能，帮助派遣员工规划职业生涯，提升派遣员工的人力资本价值，是现代管理理论和实践急需要解决的问题。
2 文献回顾与述评
2.1 劳务派遣
劳务派遣是指派遣单位与用工单位签订派遣协议后，派遣单位与派遣员工签订劳动合同，并将该员工派遣至用工单位工作的一种用工方式。派遣单位与用工单位签订派遣协议，并向用工单位输入劳务，而用工单位则根据协议向派遣单位支付管理服务费和派遣员工的工资、社保、公积金等各种费用。派遣单位与派遣员工签订劳动合同，由派遣单位向派遣员工发放工资、购买社保及相关福利等。用工单位为派遣员工提供工作岗位，派遣员工向用工单位提供劳动服务。
2.2 派遣员工
近年来，由于派遣员工受到不公平的待遇进而引发的心理问题、低绩效等问题受到了不少学者的关注。周国良 等（2012）学者在其研究中指出派遣员工与正式员工两种身份的差异是造成“同工不同酬”的根本原因，这种差异也带来了派遣员工诸如工伤损害赔偿责任等劳动者权益保护的劳动法律问题（姜颖，2011）。此外许多学者从心理学、管理学等视角探究了派遣员工的管理与激励问题。
2.3 组织认同
组织认同（Organizational Identification， OI）最早由Ashforth和Mael（1989）基于社会认同理论提出，他们在其研究中将组织认同定义为：个人与组织在情感及态度方面保持一致或归属于某组织的感知，表现为组织中的个体愿意与组织荣辱与共。O’Reilly 和 Chatman（1986）从心理依附的角度探讨了组织认同，认为组织认同是组织成员愿意信服并坚持组织的信念和价值观，会因为成为组织的一份子而感到光荣。
近年来以王弘钰为代表的少数学者也着手研究派遣员工的组织认同。王弘钰（2010）认为派遣员工的组织认同在组织公平感知与工作绩效之间有部分中介作用。很显然，王弘钰等人的研究中所涉及的认同是指派遣员工对用工单位的认同而非对派遣单位的认同。虽然到目前为止还没有见到专门研究派遣员工对派遣单位认同的相关文献，本文在前人研究成果的基础上认为派遣员工对派遣单位的认同是指派遣员工作为派遣单位一份子的感知以及对派遣单位的信任、认可程度，这是派遣员工与派遣单位持续开展合作的前提和基础。
2.4 无边界职业生涯
无边界职业生涯（Boundaryless career）的概念最早由Arthur（1994）在其文章《无边界职业生涯：组织研究的新视角》中提出。该理论认为传统的职业生涯都是在单个的组织背景下展开的，在一个对职业前途不确定的时代，许多人的职业生涯应该不再与某组织“绑定”或约束，无边界职业生涯跨越了组织的边界。Arthur在这篇文章中这样界定“无边界”：第一层含义是指类似硅谷员工一样在不同雇主之间穿梭；第二层含义是指象学者或木匠那样在外面做兼职项目；第三层含义是指象房地产商那样通过组织外部网络或信息开展业务；此外，“无边界”还可以被理解为打破传统职业发展通道的晋升模式，或者因为个人、家庭原因放弃现有就业机会，甚至包括不愿意接受传统职业生涯边界约束等行为，见表1。
资料来源：根据Sullivan等（1999）相关研究整理。
对于派遣员工的无边界职业生涯研究，王晓庄（2007）在Sullivan等（1999）研究基础上，通过分析得出派遣员工与用工单位的心理契约是派遣员工用高绩效来换取工作岗位，即无边界职业生涯的心理契约。但对于派遣员工无边界职业生涯规划的开展和实施等一系列问题还需要进一步探索。本文试图从对派遣单位的组织认同视角探究派遣员工的无边界职业生涯规划，进一步丰富派遣员工组织认同理论和无边界职业生涯理论，为派遣员工的管理决策提供依据。
3 用工单位中派遣员工与正式员工的人力资源管理实践比较
根据《劳动合同法》第六十五条规定如果该派遣员工在用工单位的表现与绩效达不到工作岗位要求，用工单位有权将派遣员工退回派遣单位，由派遣单位自行处理――既可以将该员工再次派遣到别的用工单位，又可以依据相关法律法规与派遣员工解除劳动合同。这种用人机制使得用工单位将部分法律风险转嫁给了派遣单位，合理地规避了劳动合同法中与劳动者订立无固定期限合同的用工僵化、高用工成本等问题，但是造成了派遣员工在工作岗位中缺乏安全感，对用工单位低满意、低承诺、低认同，甚至低绩效。派遣员工与用工单位的关系在心理承诺、劳动权益保障等多个方面要比正式员工松散得多。这种派遣员工与用工单位之间松散的短期合作模式导致了用工单位对派遣员工与正式员工人力资源管理的实践存显著性差异，见表2。
4 派遣员工无边界职业生涯的主体――派遣单位
在王弘钰（2010）对吉林省电信行业中派遣员工的调查中，大专及以上学历占派遣员工总数的65.9%，而30岁以下的派遣员工占派遣员工总数的80.8%，其他地区、行业亦是如此。面对众多的学历高、年龄轻、学习能力强的派遣员工群体，用工单位不愿意为其规划职业生涯，那谁来指导和帮助派遣员工规划职业生涯？派遣单位在派遣员工职业生涯规划中起着什么样的作用？
4.1 派遣单位为派遣员工规划无边界职业生涯的可行性分析
派遣单位与派遣员工的关系不仅是雇主与雇员的关系，还是组织与其顾客的关系。派遣员工既是派遣单位的员工，也是派遣单位的顾客，是派遣单位的利润源泉，所以派遣单位有责任和义务为派遣员工提供优质的服务。派遣单位帮助派遣员工提升人力资本，规划职业生涯无疑将增强二者的合作意识，开创派遣员工与派遣单位双赢的局面。
从派遣单位专业实力上看，派遣单位有能力和实力为派遣员工规划无边界职业生涯。派遣单位的员工分为两类：被派遣到用工单位的派遣员工和为派遣员工服务的内部员工。其中80% 以上的内部员工主要从事诸如招聘、素质测评、培训、激励派遣员工以及社保的办理等人力资源相关工作，他们拥有丰富的筛选简历、面试、人员素质测评等人力资源管理实践经验。
从资源的角度上看，派遣单位往往掌握着各类公司的招聘信息，熟悉各类岗位的工作环境，工作内容及岗位技能要求，了解用工单位的行业背景和薪酬水平。这些信息必将为派遣员工的无边界职业生涯规划提供有力的支撑。
4.2 派遣单位在派遣员工无边界职业生涯规划中的角色
在访谈中，我们发现许多派遣员工心目中的派遣单位只是一个工资、购买社保的地方，他们根本不了解派遣单位，也不关心派遣单位的实力与发展，更谈不上把自己视为某派遣单位的一份子，认同派遣单位的文化、政策方针等。在派遣员工无边界职业生涯规划的实施过程中，派遣单位所扮演的中介人、职业导师和培训管理者角色必将为派遣员工的成长指明发展方向和铺平道路。
（1）中介人。派遣单位为用工单位构建招聘渠道，建立招聘信息库，为派遣员工提供招聘信息，运用科学的方法选拔派遣员工是派遣单位的重要职责。因此在派遣员工规划无边界职业生涯的过程中，派遣单位为派遣员工提供就业信息，推荐就业单位，为派遣员工的就业牵线搭桥，扮演了重要的中介人角色。
（2）职业导师。派遣单位拥有较多的资深人力资源管理专家，拥有较为专业的人员素质测评工具和丰富的人力资源管理理论和实践经验。根据员工的素质特征与岗位需求，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。
（3）培训管理者。用工单位对派遣员工的培训主要围绕特定岗位展开，关乎派遣员工长远发展的系统性培训的责任由派遣员工和派遣单位共同承担。由派遣单位为派遣员工制订并实施远期培训发展计划。派遣单位的培训目标就是帮助派遣员工个人成长。
5 派遣单位对派遣员工无边界职业生涯规划的实践
派遣单位所拥有的专业知识、能力与资源是派遣员工的无边界职业生涯规划的有力支持和资源保证。增强派遣员工对派遣单位的认同是派遣员工与派遣单位实现双赢的重要途径。派遣单位主要通过以下途径增强派遣员工对派遣单位的认同，进而帮助派员员工实现无边界职业生涯规划。
（1）满意度调查。派遣单位定期对派遣员工进行满意度调查，有助于派遣单位及时发现工作中的问题和自身存在的不足，提升派遣员工的满意度。在具体实践中，除了定期向派遣员工发放满意度调查问卷以外，派遣单位通常还对派遣员工实行专人负责制，即为每一位派遣员工分派一位特定的服务人员，目的在于及时与派遣员工沟通，追踪派遣员工意向和遇到的障碍。
（2）为选拔出的优秀派遣员工规划职业生涯。以四川金沙人力资源公司（简称金沙公司）为例，金沙公司拥有派遣员工1万余人，每年会根据派遣员工业绩、表现、学习成长情况选拔一批优秀的派遣员工队伍进入公司高端人才库。对进入高端人才库的派遣员工，金沙公司主要采取重点关注、长期跟踪的政策措施。
（3）定期或不定期为派遣员工组织培训。派遣单位为派遣员工培训的形式有3种：①由派遣单位为派遣员工免费提供的培训，目的在于让派遣员工了解派遣单位及相关办事流程，认同派遣单位的文化，增强派遣员工对派遣单位的认同。②派遣单位根据培训计划为优秀派遣员工提供非营利性培训项目。③派遣单位为用工单位提供一些收费培训，这些培训既增加了派遣单位的收益，又提升了派遣员工的能力。
（4）举办专业沙龙。金沙公司最大的管理特色就是不定期举办专业沙龙。约请成功人士分享其成功经历，激发派遣员工的成就动机。邀请优秀派遣员工介绍经验，增强派遣员工对派遣单位的认同。通过举办专业沙龙，为派遣员工搭建一个交流平台，厘清其职业发展方向，帮助派遣员工规划无边界职业生涯。
主要参考文献
[1]王晓庄.人才派遣员工无边界职业生涯的心理契约研究[J].天津师范大学学报：社会科学版，2007（1）：75-79.
劳动实践规划范文5
关键词：理论与实践澳大利亚职业指导
一、序言
澳大利亚的教育与职业指导领域受到了本质上的影响，在世界范围内也是如此。首先，职场的大量变化在本质上改变了我们对于教育和职业指导服务的看法。其次，不断变化的理论范例改变了传统的实践本质。本文将详细分析教育与职业指导领域变化的来龙去脉，揭示出教育与职业指导不断增长的重要性，分析了促使教育与职业指导改变的因素。最后，如果一个人在时下这种不断变化的大环境中希望获得满意的职业生涯，那么树立终身学习的观念非常重要。在开始探讨这些问题之前，我们需要先阐明本文所用到的一些术语。
二、概念界定
教育与职业规划服务是指帮助个人在职业生涯中做出明智选择的一系列广泛活动。随着职场和职业生涯本质上的不断变化，人们越来越关注与专业的职业规划服务，换言之，职业规划服务是帮助人们匹配与其适合的工作。最近，这项服务包括了职业规划训练，培养个人基于其能力、价值观、爱好的职场决策力。随着职场的不断变化发展，职业选择成为了个人职业生涯中越来越重要的部分。职业规划服务致力于通过设定就业目标来培养个人面对未来选择的能力。这种情况在国际上普遍出现，人们越来越关注与职业教育与职业规划服务。
在澳大利亚，教育部、就业部、培训部及青少年事务部部长理事会下属的职业教育特别委员会这样给职业教育下定义：随着职业、技术、观念的发展，教育和职业发展将帮助学生更好的发展，并且有效参与工作活动。职业规划师是个非常专业的职业，通常一对一或者在小组里为他人提供咨询服务。职业规划师帮助人们制定和管理职业生涯。
职业信息包含工作类型、职业说明、就业率变化信息、不同领域就业机会信息、教育和证书的详细信息、教育开支信息、工作薪金信息、奖学金信息。
在我国，职业规划是指个人发展与组织发展相结合，在对个人和内外环境因素进行分析的基础上，确定一个人的事业发展目标，并选择实现这一事业目标的职业或岗位，编制相应的工作、教育和培训行动计划，对每一步骤的时间、项目和措施作出合理的安排。
三、澳大利亚职业规划服务现状及未来发展趋势
首先，我们需要了解澳大利亚职业规划服务的背景。澳大利亚人口很少，并且职业规划服务状况不同于其他发达国家。例如，在欧美职业规划服务往往是由学校提供，每个咨询师主要是为很多学生服务。尽管从业者人数不断增加，但澳大利亚职业咨询师协会只有十年历史。尽管澳大利亚采用了类似其他西方国家的服务模式，但这受到了很多的批评，澳大利亚相关的职业规划理论仍然在审查中。
澳大利亚最早的职业规划服务可以追溯到十九世纪二十年代。直到1977年召开的首届全国职业教育大会，人们才开始认识到对职业规划服务的巨大需求。职业教育50、60、70年代的发展反映出来英美职场的变化。在国家层面，近些年来职业规划服务规模不断扩大。实质上，职业教育在澳大利亚课程改革大潮中没有收到应有的关注。
最近，一些列政策促使人们重新开始关注职业教育，国家二十一世纪教育大会上的阿德莱德宣言指出：“学校应该帮助学生掌握职业技能、树立终身学习观念、树立积极态度。”除此之外，教育、就业、培训部长委员会一致认为：“职业信息、职业指导是保障学生从毕业顺利过度到职场并接受进一步教育的基础。”但是，一些政策并没有将就业指导服务考虑在内。与其他国家不同的是，澳大利亚并没有法律法规约束监督职业规划从业人员。
职业规划与不断变化的职场世界
在工业化时期，雇主更加倾向于受到过职业培训的技术工人。在这样的背景下，职业教育更加注重就业。传统的职业规划关注于学生是否继续学习，还是毕业后就去工作。
在2001年，我们迎来了后现代化、后工业化时代。随着世界日新月异的变化，大量案例表明传统的职业观念不再跟得上时代步伐。工业化时期劳动力结构的多样化格局正在逐渐被全球化劳动力格局所取代，如今的劳动力流动性更强。
大多数学者认为当今的劳动力有如下特点：
・劳动力全球化
・国际劳动力剩余问题浮现
・劳动力组织不断变化
・知识型人才越来越重要
・人们逐渐认识到把工作经验、生理心理健康、家庭责任感、职业选择结合起来考虑
・关于女性员工的法律不断健全完善
・学习和工作之间的选择越来越多
传统就业特点的变化使得人们开始重新审视职业的含义。保证充分就业是过去的事情了，但只有少数人能找到他们适应并且满意的工作，时下职业流动性和更换工作几率越来越高。个人对于职业这个概念的理解也发生了改变，希望为自己做出职业生涯规划的劳动者越来越多，职业这个单词逐渐不仅仅包含工作这个概念。人们更加愿意重视自己的发展，就像自己是老板一样，他们希望管理他们自己的职业生涯。
这些概念的变化意味着人们更加需要做出长期学习和职业规划的决策力，仅凭毕业后做出的决定是远远不够的。学者认为人们在职业生涯中会面临很多不同的职业变化，在不同的行业工作，并且多次失业并再就业。
四、理论和实际变化造成的影响
伴随教育和职场的不断变化，职业生涯也不断变化，教育和职业规划服务也需要不断变化。这要求既考虑到理论，又要考虑实际情况。
当职业选择还只是一生一次的时候，这样规划服务逐渐成形。这种服务来源于一次关于职业规划和职业辅导的辩论会。在传统职业特征的情况下，职业指导更加强调个人的性格特征及天赋。随着职场的不断变化，人们需要重新考虑工作与个人特征的关系，需要从整体上进行职业规划。职业选择不是一项客观活动，个人的职业选择和职业指导服务越来越取决于家庭、社会、国家、国际因素。因此，很多学者强调职业辅导服务要满足个体的需求。这些学者强调职业辅导服务要按照以下学习结果设计：
・职业教育在初始阶段需要得到加强，之后需要为了终身学习而重新设计。
・职业辅导理论需要更加关注于构成主义，以帮助个体发展其主观职业选择能力。
・提供正式的职业指导服务，但必须以辩证的角度看待主客观因素。
Collin 和 Watts的工作唤起了人们对于构成主义的重视，构成主义被认为是认知论中第三重要理论。构成主义者强调个人的认知积极性在其职业选择中的重要性，更加强调人的主观能动性。
在澳大利亚，McMahon 和 Patton强调了构成主义在职业指导服务中的重要性。 教育与学习、职业指导的目的、指导的过程都发生了本质性的改变。总体上而言，个人需要在职业学习和职业指导中发挥最积极的作用。这些过程的目的是帮助个体培养自己的职场选择能力。咨询可以帮助个体描绘设计出未来职业生涯，并且了解、激发他们的潜力。因此职业指导师和个人需要共同合作以应对新的挑战，并且重视构成主义在职业测评中的作用。
构造主义的影响反映出了为了把理论于实践结合起来而做出的更广泛的尝试。在澳大利亚，这项活动在很多方面作用十分明显。尤其是在学校的学习中将很多非理性因素考虑到了职业规划中。McMahon和Carroll在一个学校内按照K12构架，强调了学生的特征与学校环境有很大关系。Gibson强调了在中学中采取解构主义手段精确帮助学生进行职业规划。类似的，Prideaux也根据社会职业认知论创办了一家职业教育机构。其他基于这一理论建立的职业教育机构认为这一理论非常全面，因为这一理论把个人属性、行为、社会环境综合考虑。
职场世界的变化需要更多职业教育和职业指导服务，以满足大量个体在职业生涯中的巨大需求。认识到这点之后，澳大利亚采取了很多行动。Santic指出，大量部门提供的职业教育服务的发展和成熟，帮助各种阶段的员工做出了明智的职场选择。Furness所描述的职业指导活动部分上是通过建立工会组织实现的。为了明确职业生涯中终身学习的本质，Ozanne认为需要进行“预退休”活动以及学习案例以帮助人们更好认识职业生涯。
五、总结
本文分析了影响澳大利亚教育及职业指导服务未来发展的主要问题，并且指出了时下国内正在采取措施的一些案例。尽管澳大利亚人口较少，科研人员、理论研究人员也相对较少，但是教育与职业规划服务正在不断发展。本文强调未来需要不断完善教育和职业规划服务、吸收借鉴新的观念理论，促及职业教育和规划事业不断发展，个人有义务规划他们的职业生涯，并且分析了职业发展和学习的关系。
最后，人们在其个人发展过程中需要不断地进行专业研究，积极地将其个人特点和理论相结合。确实，从业者需要成为研究员、理论家，将实践和理论相结合，以便更好的提供职业教育与规划服务和时间管理服务，Patton和McMahon也强调从业者必须成为理论家，并且强调了系统理论构架理论在职业教育和指导服务中的重要性。
参考文献
[1]Borko, H. (2004). Professional development and teacher learning: Mapping the terrain Educational Researcher, 33(8), 315.
[2]Clandinin, D. J., & Connelly, F. M. (1995). Teachers' professional knowledge landscapes. New York: Teachers College Press.
[3]Clandinin; D. J., & Connelly, F. M. (1998). Stories to live by: Narrative understandings of school reform, Curriculum Inquiry, 28(20), 149-164.
[4]Clandinin, D. J., Davies, A., Hogan, P., & Kennard, B. (Eds.).(1993). Learning to teach, teaching to learn: Stories of collaboration in teacher education. Teachers College Press: New York.
劳动实践规划范文6
《劳动合同法》实施后福建高校毕业生所面临的就业形势
1.就业形势依然严峻。2007年，福建高校毕业生总人数不足16万，到2012年已突破23.6万。[4]由于宏观经济形势的不景气，以及金融危机对福建外向经济发展影响的持续发酵，实体经济增速大幅下滑，部分企业经营困难，导致岗位紧缩。在当前乃至今后一段时期，福建省劳动力市场仍将供大于求，大学生就业难将在今后一段时期内长期存在。
2.结构性矛盾突出。福建省已经进入工业化中期，第二产业的规模在整个产业中所占比例已超过50%。但是，高等教育的发展，却没有与工业化相匹配，福建省工科招生规模偏小，专业结构不尽合理，服务传统行业的偏多，面向新兴工业较少。导致用人单位招不到所需人才。大量的高校毕业生择业期望较高，现实差距较大，难以适应社会需求，找不到理想工作。与此同时，由于经济发展不平衡，地区差异明显，福建大学毕业生最愿意去的地方过分倾向集中在东部沿海的福州、厦门、泉州、漳州等地，最不愿意去的是其他区县，不少人仍然青睐“铁饭碗”，这在一定程度上增加了高校毕业生的就业难度。
3.就业率与就业质量并不成正比。尽管福建省大学生毕业半年后就业率高于全国水平，但专业不对口现象普遍，许多毕业生不得不从事与专业不相关的工作。调查显示，大学毕业生三年后专业对口率仅为63%，且随学生职业生涯的发展而降低。同时，福建省本科生毕业半年平均月薪仅为2337元，大学毕业生在福建省就业最多的是300人以下规模的雇主，有44%的本科毕业生被规模在300人以下的雇主雇用。有一半以上的大学毕业生认为自己目前所从事的工作与自己的职业期待不吻合，不符合自己的职业发展规划，不符合自己的兴趣爱好，导致毕业后半年内就有离职经历的比例偏高。[5]
4.就业难度增加。《劳动合同法》的实施，改变了许多用人单位的管理理念和用工模式。许多单位为了节约成本，由以前大量招聘、大量淘汰、重视毕业生的学历转变为更加注重学生的综合素质和能力，很多单位都要求职者有一定的工作经验，而一个刚走出校门的大学生，找工作则往往抱着“先就业，后择业”想法。根据劳动合同法规定，用人单位如果不与劳动者在开始工作的一个月内订立书面劳动合同，就须支付双倍工资，这无疑会加大无工作经验的应届毕业生找工作的难度。因此，福建高校毕业生就业渠道不畅，就业难度较大，择业时间较长，岗位不够稳定，跳槽现象突出。
