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教师队伍建设调研方案范文1
随着我国高等职业教育的发展，越来越多的高职院校对高素质、高技能人才的需求与日俱增，但在高职院校的建设中，伴随着办学规模的扩大也暴露出一个突出的问题——师资问题。就是“双师型”教师队伍建设的总体水平还不够高，影响了高职院校的健康与可持续发展。特别是国家示范性高职院校的建设中，教师队伍质量建设的好坏直接影响着一所学校办学的好坏。建立一套合理科学的教师培养模式，是高职教育体制能够高效运作的基本前提，而教师队伍建设的核心问题又是“双师型”教师队伍的建设。所以尽快打造一支适应高职教育教学需要的“双师型”教师队伍是提升高职教育特色的有效途径。
一、“双师型”教师的概念
目前，“双师型”教师这个在我国职业教育界被广泛认可的概念在全国范围内尚未有统一明确的定义。传统的就是认为就是只注重教师的理论水平提高，而忽视了动手实践能力的提升。事实上，高职教育的人才培养目标与模式也决定了从事高职教育的教师既要具备高等学校教师的共性，更要具备进行技术应用于开发的特质，即要具有双重素质。教育部办公厅《关于加强高等职业(高专)院校师资队伍建设的意义》和教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》提出了“双师型”教师的概念，其标准共有四条，即：“双师素质教师是指有讲师(或以上)教师职称，又具备下列条件之一的专任教师：⑴有本专业实际工作的中级(或以上)技术职称(含行业特许的资格证书)；⑵近些年有两年以上企业第一线本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指导学生专业实践实训活动；⑶近些年主持(或主要参与)两项应用技术研究，成果已被企业使用，效益良好；⑷近些年主持(或主要参与)两项校内实践教学设施建设或提升技术水平的设计安装工作，使用效果良好，在省内同类院校中居先进水平。”可见“双师素质教师”是集理论知识和实践技能为一体，即能讲授专业等理论，又具有在相关行业领域工作的背景，有很强的实际动手的能力和技巧。加强高职教育与企业的交流合作，鼓励专业老师参与科研，从事技术开发与科研成果的转化应用活动，可以优化高职教育的人才培养模式，提高“双师型”教师队伍建设的质量与水平，只有这样才能从根本上提高教学质量，办出高职教育特色。
二、“双师型”教师队伍建设存在的问题
我们经过调研发现，各高职院校都非常重视“双师型”教师队伍的建设，也取得了很大进步，但问题仍然很突出。比如，经过我们的研究和分析得出了一个结论：“真正的双师型教师不多，很多学校的双师型教师只是简单的“职称+资格证书”，而不是“职称+实践能力”。真正能够达到“双师型”水平的教师并不多，在我院的大多数专业教师都没有长期从事与所教专业和课程相关的岗位工作，没有实际的动手能力，不能在教学过程中做到“认就业为导向，认岗位为培养目标”的最终教学目的。所以说，培养“双师型”教师在高职院校中更显得艰巨而迫切。
（一）“双师型”教师队伍建设政策支持问题。高职院校双师型队伍建设是在原国家教委印发的《关于开展建设示范性职业大学工作的原则意见》、《面向21世纪深化职业教育教学改革意见》，高教厅在《关于高职高专院校人才培养工作水平评估方案(试行)》等一系列法规意见指导下展开的，单“双师型”师资的认定，各院校都相应制定了一套参考高教厅标准的认定办法，不仅在具体入选条件、程序，而且资格划分上都互不统一。
（二）“双师型”教师队伍建设的历史遗留问题。高职院校中有不少是中职校升格的，绝大多数专业教师是大学毕业后直接进入高职院校的，实践与动手能力，现场教学与指导实训能力，分析与解决实际问题能力远远不够，专业教师自身动手能力有待于进一步加强。
（三）“双师型”教师队伍建设的比例协调问题。
教育部《高职高专教育人才培养工作评价方案》中，“双师型”专业教师的比例要求达到70%以上，而有调查材料显示，在很多高职院校中，专业课教师达到“双师型”水平的比例为50%左右。由此可以，加强“双师型”教师队伍的建设，仍将是今后高职院校教师队伍建设的一项重要任务。
（四）“双师型”教师队伍建设培养体系问题。由于近几年高职发展较快，大部分院校教师比较紧张，教学任务繁重，派教师到企业一线锻炼比较困难，参加其他相关培训也是如此，这也是“双师型”教师比例不高的一个原因。
（五）“双师型”教师队伍建设评价体系问题。现行高效教师职务评定不利于专业教师。在高职院校中，过于强调科研论文的数量及质量，导致专业课老师在花很多的时间和经历在科研上，而没有很多的机会去企业第一线去实践。
令人可喜得是，各高职院校领导都越来越重视“双师型”教师队伍的建设工作，动员各个部门，各个院系积极思考献计献策。把“双师型”教师队伍的建设放在了学院评估、示范性建设的重要位置。大家的一致意见就是要把“双师型”教师队伍建设工作完善成一种机制，长抓不懈。
三、“双师型”教师队伍建设的有效对策
针对高职院校“双师型”教师缺乏，各级领导班子极其重视并力求发展的具体情况，现对我院“双师型”教师队伍建设谈几点自己的想法和建议。
（一）完善“双师型”教师队伍建设的机制。比如多引进一些我省获得过“楚天技能名师”的本行业能工巧匠来我校担任专职或兼职实践教师，通过他们的参与从根本上提高我院专业教师的实践动手能力和岗位操作能力，让我院一大部分骨干教师逐步变成真正意义上的“双师型”教师。
（二）加强“双师型”教师队伍建设的培训。针对现有教师自身的专业结构和自身的特点，可以每年利用寒假、暑假选派一些专业教师走出校门进行在职培训。这种在职培训不仅仅只是理论上的，更重要的是实践工作的培训。只有这样才能使我们的学生所学的专业不落后与社会的需求。
（三）制定“双师型”教师队伍建设的计划。比如这个计划可以包括制定“双师型”教师激励机制。鼓励专业教师“顶岗学习”，不断充电，把顶岗学习作为以后的“职称评定”、“年终考核”的一个重要标准。要在专业教师中树立一种竞争意识，要让专业教师特别是年青教师充满危机意识，要把成为“双师型”教师当做自己的目标和最终的职业规划。还可以建立教师继续教育的培养与培训计划，根据教师的年龄、学历、经验制定具体的培训计划，根据教师的不同情况区别对待。
（四）建立“双师型”教师队伍建设的培训基地。充分利用本院优秀的“双师型”教师和学院聘请的一些行业技能名师，对学院的专业教师进行短期和长期的追踪培训，让我院教师迅速成长起来，成为学院“双师型”教师队伍建设的一个风向标。
（五）引导“双师型”教师队伍建设的教材编订工作。社会在不断的变化，经济在不断的发展，各个企业、单位对每一个专业岗位的要求也在不断的变化，这就要求专业教师要多到第一现场参观学习。通过亲身体会去了解本专业学生需要接受什么样的知识学习，企业、单位又需要什么样的人才，通过这两者的融合落实到专业教材的篇订当中去，这样的教材必定是切合实际的，也必定是与市场紧密结合的，于此同时，也让专业教师的实践工作能力得到了很大的提升。
（六）开展“双师型”教师队伍建设的校企合作。欧美国家高职教育发展比较成熟，我们可以借鉴。比如，“美国的合作教育”、“日本的产学结合”、“德国的双元制”、“英国的工读交替”都是校企合作的典范。在我国沿海发达地区校企合作的范例也很多。所以可以选派一些专业教师出国、出省考察、进修、培训，包括去“顶岗实践”，也可聘请一些专家来校担任教学工作，通过合作与交流的方式，引进先进的职业教育理念，先进的课程与教材与管理方法来提升“双师型”教师队伍的培训层次与力量。
高职教育已成为推进高等教育大众化的一支重要力量，加强师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育顺利发展的关键。因此，各个高职院校都在探索如何建立一支师德高尚，具有较强实践能力，专兼结合的“双师型”教师队伍，这关系到整个高职院校办学特色、发展规模、速度和人才质量的重要问题。
参考文献：
【1】白兆盈.谈职业学校“双师型”教师队伍建设【j】.职业技术教育，2005(19).
教师队伍建设调研方案范文2
关键词：“双师型”；校企合作；艺术设计；培养路径
中图分类号：G71 文献标识码：A 文章编号：1008-4428（2012）12-55 -03
引言
1998年国家教育部高教司提出的“双师素质”内涵标准，即高职院校“双师型”教师是指专业课教师既具有高校教师系列职称， 又有专业技术资格证书或行业特许的资格证书，如工程师、会计师、（高级）技师等。既要持“双证”（即毕业证、职业资格证书），又要有“双能”（即知识能力、岗位能力）。从国家对“双师型”教师概念的界定情况分析，高等职业院校需与企业合作进行体制机制创新，加强“双师型”师资队伍的建设，不断提高教学与人才培养质量。这不仅拓宽了高等教育的教学领域，加快了高等职业技术教育向企业（行业）渗透的进程，为高职院校和企业之间拓展了可持续发展的空间。
一、利用假期下企业实践锻炼促进教师向“双师型”人才转变
经调研目前我国高职教师“学历达标”可能已经不是问题，很多学校不乏硕士及以上高学历教师，但高职院校多数教师缺少在企业或生产岗位工作的经历，动手能力和实践技能相对不足，这将严重制约我国高职教育教学水平，制约我国高职教育目标的实现。因此，国家规定高职院校在职专业教师必须轮流到生产企业一线锻炼，五年内必须有累计两年以上在生产单位进行生产实践的经历。青年教师必须有至少半年以上的实践经历，才能承担教学任务。
南京交通职业技术学院艺术设计专业的教师利用寒暑假或其他假期深入企业进行实践能力的锻炼与提升。在艺术设计相关行业和企业，教师将与企业一线的营销人员、技术员、设计师、设计总监、总经理、施工员等一起对平面设计、空间设计、动画设计、工业设计等项目进行调研、策划、设计与制作。从中积累知识与经验，实实在在地为行业和企业服务，为企业解决问题。假期中教师到对口企业顶岗，带着教学中的难题和困惑走向设计与制作的一线，既能熟悉企业的生产环节和操作工艺，了解最新的技术信息，又有机会向经验丰富的相关技术人员请教，开阔理论视野，提高教学能力，促进教师由单一教学型向“双师型”人才转变，是艺术设计专业教师走向“双师型”教师的有效途径。
二、高职艺术设计专业“双师型”教师及时更新自身知识结构
考虑到社会对艺术设计行业的需求，按照艺术设计专业人才培养目标和定位，结合艺术设计专业设置现状和条件以及专业的鲜明特点，对该专业教师的知识结构做出新要求与新标准。
进入高职院校的艺术设计专业专职教师本身有着专业研究方向，但在实际教学安排中不可能所有的教学任务都是围绕着自身的专业，教师专业课和基础课同时承担，甚至跨专业授课的现象也很普及。因此南京交通职业技术学院把“双师型”师资队伍建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度，开拓教师培训渠道，不断完善教师培训制度，拓展培训平台（ 如校企共同开发或实施项目、校内教学基本功培训、校企合作软件培训、高校相关专业深造、师资培养基地培训、出国访问考察等），同时还需加强教师的岗前岗后素质培训和相关职业资格证书的获取，促进教师自身知识的更新与知识结构的拓宽。既努力提高教师的理论认知与素养，又努力提高教师的专业实践能力和实际工作经验，使他们具备实践动手能力和技术应用能力，从而不断提升其教育水平和执教能力。同时学校应该鼓励并创造条件让每个教师都能根据自己的年龄、学历、兴趣、研究方向制定出具体的培训计划，让教师获得与本专业相关的岗位证书和其他系列职称，加快“双师型”队伍的建设速度。[1]
三、着力培养 “双师型”教师队伍中的专业带头人
所谓专业带头人是指那些具有高尚的职业道德和深厚的学术造诣，在某一专业的前沿领域和实践方面有所造诣，具有突出学术水平的教学和科研成果，并善于培养青年教师的高职称人员。专业带头人是专业建设的领路人，是“双师型”教师队伍中的骨干和核心。学校要重视对专业带头人的培养，通过参与教学改革，国内外进修、科研课题等活动，保证各专业有1～2名专业带头人，从制度上保证他们履行职责，制定具体的任期考核指标，实行动态管理，设立专项资金用于教学科研活动，鼓励他们在社会学术团体担任领导职务，提高他们在行业企业技术服务领域的影响力等，充分发挥他们的能量和作用，以此带动“双师型”师资队伍的形成和整体水平的提高。[2]
以南京交通职业技术学院人文艺术系为例，该系艺术设计专业实行“青蓝工程”专业带头人为“蓝方”，青年教师为“青方”，每位蓝方教师每年带一到二名青年教师，从教学内容、教学方法、课题研究等方面对教师加以指导，实施“传、帮、带”活动，帮助他们尽快成长起来。同时南京交通职业技术学院艺术设计专业的带头人，还配合相关企业指导项目实施，组织专业知识培训，到企业为兼职教师或企业一线人员讲解教学的方法与技巧。
四、提升兼职教师的教学规范，增加“双师型”队伍的活力
高职院校应建立“针对性强、方式灵活”的兼职教师“双师型”培训体系，提升兼职教师的职业教育教学能力。这既是高职教育办学特色的需要，更是不断充实“双师型”师资队伍新鲜血液的需要。兼职教师队伍一方面可以聘任高校教师中那些理论层次高，对学术前沿领域和生产一线熟悉的教师，他们会对提高职业院校理论教学水平具有重要的带动作用；另一方面，可以根据各专业特点，积极从行业或企事业单位、校外实习基地，引进既有工作实践经验，又有较扎实理论基础的设计师、设计总监等。由于不同类型兼职教师在专业水平、技能和工作时间上均有较大差异，校方对兼职教师应进行分类培训，比如客座教授的教学常以讲座等方式进行，其他兼职任课教师的授课往往兼有理论和实践内容，教学任务较重，应为他们明确教学目标，设计规范详细的教学方案供其参考，让他们发挥其专业优势。同时高职院校成立教学督导室，并在各系部选出二级督导员，同时聘请行业专家担任校外教学督导，及时了解行业的新知识、新技术和新趋势，并对专业教学提出建议和指导。[3]
高职院校通过评选优秀、专业培训、课题奖励等方式激励兼职教师，增强其工作成就感，为他们提供专业发展的平台。如南京交通职业技术学院人文艺术系开展“优秀兼职教师”评选活动，当选的兼职教师除获得物质奖励之外，还可以参加学院组织的学术交流和培训活动，增强其成就感和归属感。
五、强化 “双师型”教师队伍培养的激励机制
当前高职教师特别是“双师型”教师仍然是按普通教师系列职称来享受福利待遇，走的仍然是“单行线”即专业教师评价模式。在此评价模式下，“双师型”教师所具备的技能与技术资格被视而不见，对其职称评定和待遇的提升不起任何作用。这种评价制度，对于非“双师型”教师来说，没有对他们成为“双师型”教师形成任何动力与压力。因此必须采取相应的激励措施，使教师的努力得到充分肯定，使教师的潜能得以挖掘。学校应结合具体情况，制订对“双师型”教师的激励政策，通过激励将提高“双师型”教师质量水平转化为其本人的内在需求，使“双师型”教师标准成为专业教师自觉的行动和今后努力的方向。人事部门应参照生产、建设、管理、服务第一线的专业人员评定办法，着手研究、制定高职院校教学系列职称评定标准，与此同时，还要在工资、奖励、福利、津贴、进修、晋升、信任、荣誉、地位等方面采取个性化激励形式，最大限度地为高职院校“双师型”教师队伍质量建设提供强大的动力源，保证“双师型”教师队伍的稳定发展。[4]
提高高职 “双师型”教师的待遇与地位，以稳定高职“双师型”教师队伍，增加高职“双师型”教师队伍的吸引力、凝聚力和向心力。有效地激励高职教师，充分调动他们工作的积极性、主动性和创造性，是高职“双师型”教师队伍建设中的重要工作。
六、结论
学校是整个社会的有机组成部分，高职院校与经济社会的联系更为紧密。高职院校艺术设计专业开办多年，大都与当地企业有着较好的互动关系，并且在多家企业建立了校外实训基地。以基地为平台，以校企之间良好的合作关系为依托，学校是理论教学基地，企业是实践培训场所，学校和企业是校企合作教育的两个基本要素，前者是后者的理论前提，后者是前者的必然实践，两者既有区别又有联系，既有宏观上的分工又有微观上的融合，其有机结合是校企合作教育成功的有效途径和保障。[5]
校企合作产、学、研结合是高职艺术设计专业内涵建设的重要形式，是教学改革与发展的必由之路，更是培养“双师型”师资队伍的必由之路。高职院校艺术设计专业主动为行业企业服务，行业企业人员参与学校人才培养方案与课程标准的制定与执行，参与专业教学改革与评价体系。企业人员参与教材编写和实训基地的拓展，参与学校毕业设计、毕业答辩等工作。同时教师参与企业的广告策划与制作、新产品开发、展示设计与制作，帮助企业设计、研究、探索，解决在调研、策划、设计、制作第一线遇到的各种问题，既验证了自己的理论知识，又开阔了眼界，锻炼提高了实践能力，在服务社会，服务企业中提高 “双师型”队伍建设的质量。[6]可见，校企合作背景下高职院校艺术设计专业“双师型”（下转第45页）（上接第56页）教师队伍的培养是教师队伍内涵建设的重要模式。它将在实践教学环节，改善师资结构，提高教学质量等方面起到举足轻重的作用，为艺术设计专业在职教师转化为“双师型”教师创造了良好条件。
参考文献：
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[2]王丽霞，刘金华，成玉莲.高职院校行业参与“双师型”教师培养模式探究[J].科技创新导报，2010，（04）.
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[4]刘艳青，张磊，李敏.培养学生职业能力为指向的高职院校双师型教师队伍建设的研究及实践[J].职业技术，2010，（04）.
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教师队伍建设调研方案范文3
关键词：“双师型”教师队伍建设；制约因素；解决对策；成效
中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）08-0035-02
一、前言
随着我国经济发展方式的逐步转变，产品升级换代、产业结构调整正在全国各地如火如荼地进行。面对这一新形势，《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出“职业教育要面向人人、面向社会，着力培养学生的职业道德、职业技能和就业创业能力”。职业教育要想完成这一历史使命，建设一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍是关键。
二、加强“双师型”教师队伍建设的意义
1.可满足社会人才培养的需要。我院机电一体化技术专业的人才培养目标是“培养适应社会主义现代化建设需要，德、智、体、美全面发展，具备良好职业道德及敬业精神，掌握本专业必备的基础理论知识和专业知识，具备机电一体化设备操作、维护、维修和管理的技术和技能，服务于现代机械制造业生产和管理一线的技术技能人才”。这就对本专业的任课教师提出了较高要求，即专业教师不仅要具有扎实的理论基础，还应具备丰富的实践经验；不仅要具有组织实施教育教学的能力，还应具备指导学生开展实习实训的能力。只有这样，才能满足当前社会的人才培养需要，培养出“下得去、用得上、留得住”的高素质技术技能人才。
2.可提高高职院校核心竞争力。国家的繁荣昌盛需要人才，引进、培养并留住人才关系到高职院校的生存和发展。建设一支高素质、高水平的“双师型”教师队伍无疑是各高职院校工作的重中之重。改革开放三十多年来，我国的高等职业教育事业取得了迅猛发展，占据了半壁江山。但随着我国高职招生适龄人口的变化，各院校在招生过程中将面临十分严峻的生源大战，甚至决定了一所高职院校的生存。因此，近年各高职院校都开始将工作的重心由规模发展向内涵发展转移，大力开展专业建设、课程改革和实习实训基地建设，而上述所有的建设都需要教师去做，故教师队伍的水平高低就决定了上述工作的质量，决定了一所高职院校的核心竞争力。
3.可提升教师科研和服务能力。“高等学校教师师德规范”中明确指出，高职院校教师的三大主要职责是“教书育人、开展科研、社会服务”。即教师不仅要为社会培养合格的技术技能人才，还应开展科研，帮助企业攻克技术难题，并将科研成果尽快转化为生产力。因此，加强“双师型”教师队伍建设，不仅可促进教师深入企业一线熟悉工作任务、工作对象、工具材料、劳动组织和工作要求等，加快教师将理论与实践相结合的速度，还可引导教师苦练操作技能，具备全面指导学生开展专业实训和实习的能力。
三、制约“双师型”教师队伍建设的主要因素
“双师型”教师队伍的建设主要包括两个方面：一是培养教师的双师素质；二是形成专、兼结合的合理结构。当前，制约我院机电一体化技术专业“双师型”教师队伍建设的主要因素有如下几点。
1.企业对“双师型”教师队伍建设的热情不够高。由于政府没有制定相关的政策倡导、鼓励企业的工程技术人员或能工巧匠到高职院校担任校外兼职教师，而企业为保证生产的需要、追求企业经济效益，则不愿派人员到学院上课，故“校企共培”的机制难以形成，而教师也难有机会参与企业的技术革新项目，存在“学校热，企业冷”的现象。
2.学院制定的制度不完善或在执行的过程中打折扣。有的学院对教师下企业锻炼、企业专家兼任教师，没有制定相关的制度去鼓励，或者即使制定了相关的制度却未明确待遇，对“双师素质”教师的使用上存在着重用轻奖的现象。在经费投入上，对教师参加培训学习的比例大，而单列经费支持教师下企业锻炼的比例小或根本没有。
3.“双师型”教师比例偏低且队伍结构不合理。2008年教育部下发的《高职院校人才培养评估方案》“双师型”教师人数“合格”比例为50%，“优秀”比例为80%。本专业目前还没有达到这一标准。从年龄结构和职称结构分布上来看，年轻教师占70%以上，缺乏专业实践经验，而副高以上职称的教师年龄偏大，数量偏少，中间出现断层。
4.教师高职教育理念更新不够且教学任务偏重。高职院校的教师目前很多都是直接来自高校的，实操能力较弱，有的教师放不下架子，不愿意到实训室、企业进行锻炼。而且教师的教学任务都较繁重，即使在寒、暑假也有许多质量工程项目要完成，故在开展专业调研时，通常也只能是蜻蜓点水似地到各企业转转，很难有相对集中的时间到企业进行锻炼。
5.教师队伍建设所必需的实践场所和设施缺乏。前几年，我院由于办学地点的整体搬迁及新校区的建设，负债较多，为还债导致可使用的资金捉襟见肘，故在实训场所的建设和实训设备的添置上有所滞后，教师队伍建设所必需的实践场所和设施缺乏，且教师外出培训、学习、锻炼的机会偏少，这些都难以满足“双师型”教师队伍的建设需要。
四、加强“双师型”教师队伍建设的对策
1.政府要制定优惠政策吸引企业参与校企合作。政府要加大舆论宣传力度，制定奖励政策，鼓励企业的工程技术人员到高职院校担任兼职教师；学院要加强对兼职教师开展教育学、心理学和教育教学方法的培训，帮助兼职教师提高教育教学水平，不断提高兼职教师承担专业实践课的学时比例，努力形成一支技术全面、结构合理、素质优良、相对稳定的兼职教师队伍。
2.学院应完善并落实教师到企业实践的工作机制。学院应积极争取行业企业的支持，依靠已有合作关系的企业，形成教师到企业实践的稳定渠道，建立“校企共培”教师的机制。要建立教师定期到企业实践的制度，教师下企业锻炼期间可享受在校工作同等待遇并给予一定的生活补助，并将教师下企业锻炼的情况作为其职务聘任、考核和晋级的重要指标。
3.专业应努力构建结构合理的“双师型”教师队伍。一要引进高学历的教师，以改善本教学团队的教师队伍学历结构；二要引进生产一线的管理人员、技术人员担任兼职教师，提高实践教学质量；二要充分利用社会资源，聘请行业、企业专家担任“楚天技能名师”和专业带头人，对专业建设给予指导；四要由专业带头人、骨干教师为导师对优秀青年教师进行重点指导和培养，以提高青年教师的教学研能力。
4.进一步加大力度改造、完善、新建校内实训场所。改变教师在办公室备课、在教室上课的传统模式，打破教学与实训“两张皮”的现状，使教师在实训室备课、讲课，同时指导学生实训，学生在实训室边听课、边实训。要将校内实训场所建设成为教师讲课及办公的地方、成为学生听课及实操的场所，实现“教、学、做”一体化，有效地提高教学质量。
5.充分利用示范院校的师资培训基地对专任教师开展培训。针对教师“双师”素质要求，应积极创造条件、预留专项资金，安排教师到示范院校的师资培训基地进行培训，培训可使学员掌握现代高等职业教育先进理念，掌握最新的专业理论知识，掌握专业技能，掌握维修课程开发方法，提高学员课程开发能力和专业实践能力，培养教师的科研创新能力、就业创业教育能力等。
6.有计划定期派遣专任教师到校外实习基地进行挂职锻炼。可利用寒、暑假有计划、定期派遣专任教师到校外实习基地进行挂职锻炼，使教师及时了解企业的生产、工艺、设备、技术现状和发展趋势，及时将生产现场的新材料、新工艺、新技术移植到教学内容中，并采用为企业开展培训、技术咨询与服务、推荐优秀毕业生等方式，提高企业参与“双师”素质教师培养的积极性。
五、机电一体化技术专业“双师型”教师队伍建设的成效
1.学院政策保障。2011年，在院党委书记的亲自带领下，学院组织专班，开展了广泛的调研，从学源、年龄、职称、专兼结合等方面分析了我院与国家示范高职院校的差距，形成了《我院与国家级示范院校有多远》课题报告，并有针对性地制定了学院的“‘十二五’人才队伍建设计划”，每年安排专项资金予以保障。
2.专业精心策划。2012年，本专业积极联系合作企业和示范院校，全年共安排了教师13名教师参加国内外培训，到企业行业挂职锻炼，新聘请了“楚天技能名师”1名、“能工巧匠”1名。通过“引、聘、送、下、带”等方式，基本形成了一支年龄梯队合理、职称结构优化、专兼比例适中的教师队伍。
3.教师积极参与。目前，本专业教师普遍年轻，很多教师都刚结婚或孩子刚出生不久或在上幼儿园，“家家有本难念的经”。但是教师们都深切感受到了自身与国家示范院校教师间的差距和不足。因此，在学院政策支持和系部大力倡导下，教师们都想尽办法去克服各自的家庭困难，积极参与国培项目或到企业顶岗锻炼，教师的素质和能力得到了极大提高，为专业后续的全面可持续发展打下了坚实的基础。
参考文献：
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教师队伍建设调研方案范文4
[关键词]地方本科高校；计算机专业；转型
[中图分类号]G647
[文献标识码]A
[文章编号]2095-3712 2015 13-0052-03
[作者简介]崔建峰 1978― ，男，河北邯郸人，博士，厦门理工学院计算机与信息工程学院副教授，研究方向：软件测试与软件评价。
我国高等教育的改革和发展正处于一个重要的转型发展时期，地方本科院校在这种转型中面临着严峻的挑战。随着地方本科院校向应用技术大学转型的步伐日益加快，如何完成学院内专业转型，培养具有技术性、应用型人才是所有从事地方高等教育者应该思考的问题。推动本科院校向应用技术型高校转型，将极大地推动我国高等教育结构的优化，推进我国现代职业教育体系的构建。[1]本文结合教学和科研工作实践，分析在地方本科院校转型过程中，计算机相关专业转型发展的问题，有针对性地提出解决问题的对策，促进该专业领域教学、科研工作的发展。
一、存在问题
目前，应用技术型大学的高等教育评估指标体系尚未建立，对于应用型转型的若干问题都无法很好地突破。[2]
一 人才培养目标有待进一步明确
在地方高校转型发展过程中，明确人才培养目标至关重要。地方高校人才培养的首要目标应该是服务地方主要产业和社会经济发展的需要。人才培养的定位应该是构建以就业需求和素质养成为导向的实践性、创新性、多样化人才培养体系，培养综合素质高、实践能力强、具有创新创业精神和国际化视野的高层次应用技术型专门人才。[3]目前，地方高校的学生知识面偏窄，综合运用知识解决问题的能力弱；教师自主意识不足，对各自专业建设缺乏深层次的思考，对专业建设的具体内容缺乏长远规划；部分管理者仅专注于专业内部若干门专业基础课程的建设，调研行业发展现状、社会对高校人才培养需求的积极性不高，仅仅停留在讲座、互访等形式层面的了解上，缺乏持续性的跟进，尚未形成良性循环反馈机制。
由于计算机、信息技术及其应用发展十分迅速，但是专业课程的实验内容，特别是独立实践教学内容没有跟上其发展，导致学生的学习内容与实际应用存在脱节。部分专业对于基础课程、专业课程之间的衔接也考虑甚少，在专业课程的设置方面，因人设课现象还比较突出，并未把行业需求放在首要位置，不利于人才培养质量的提升。
二 各专业间交叉融合有待提升
受单一专业培养模式的局限，专业之间的沟通存在一定障碍，专业间交叉融合有待提升。以厦门理工学院计算机与信息工程学院为例，目前共有5个专业，10个专业方向。由于专业、方向数量较多，且专业间相互比较独立，每个专业都在打造“小而全”的模式，相互间缺乏交叉融合，力量分散，削弱了发展优势，特色不够鲜明。例如，目前学院各专业已经建成的实习实训基地，规模都比较小、比较封闭，适用专业单一，资源难以共享，造成了管理负担加大、重复性投入成本偏高、效果偏差等问题，其后果是难以形成大团队，不能承担大课题，不能解决大问题，不能做出大成果，不能实现大发展。人才培养也仅仅停留在知识结构单一、专业过窄、技能训练为主的阶段。
三 工程教育师资队伍力量有待加强
工程教育脱离工程实际现象比较严重，导致学生工程实践能力不足，与企业需求存在差距。专业教师队伍中虽然具有高职称、高学历的教师占据了很大的比例，然而现有的教师队伍知识结构较为单一，课程组建设出现“扎堆”现象，有的课程组只有一位教师，而有的课程组教师过多，以致出现“抢课”的现象，不利于课程的多样化发展。专业课程设置要求教师具有较高实践能力，然而现有师资中动手实践能力强的教师比例较少。新进教师大多具有高学历，他们在理论研究方面有很好的基础，但绝大多数缺乏实践能力，无法很好地担负起相关专业课程的教学工作。
四 实习实训基地建设管理考核体制有待完善
实习基地建设直接关系到实习教学质量，学院已经建立的校外教学基地为学院各专业学生毕业实习提供了稳定的学习场所和必要的技术支持，为广大学生顺利走上工作岗位奠定了坚实的基础。然而，随着市场经济体制改革不断深入，经济利益与公益事业的矛盾日益突出，企业与学校原有的业务关系受到来自诸多方面的挑战。传统的校外实习基地，由于企业与学校间没有直接的利益关系，管理难度加大，实习质量不尽如人意。学校和一些企业联合建立的校企合作基地比较松散，更多的是建立在临时的、现实的利益需求上。虽然采用校企指导教师共管共导，但是效果并不好。学生在企业实践随意性太大，实践目标模糊，考核没有统一标准。
二、发展对策
一 修订本科教育培养方案
制定明确的本科教育培养方案是地方高校转型顺利进行的必要前提。我校计算机与信息工程学院从2013年下半年开始，按照学校的统一部署，根据院内各专业建设和人才培养所暴露出来的问题、工程教育认证要求和闽合办学的经验，以2012级培养方案为基础，启动了2014级本科培养方案修订工作。
培养方案修订强调以就业需求为导向，以服务产业发展为目标，多方位、多渠道的调研海峡西岸经济区相关专业人才需求。各专业严格遵循“三三三制”，广泛收集国内外相关院校的培养方案，并对这些院校的培养方案进行了对比、统计分析；采取校企合作、产学结合模式，成立了由企业专家参与组成的专业指导委员会，开展校企合作，进行专业调研、毕业生调查，与企业互聘专家，了解行业的发展现状与前景；对专业人才培养方案、专业定位进行广泛调研，并通过专家的论证。
通过修订人才培养方案，学校的培养目标进一步明确，专业特色进一步凸显。新培养方案综合考虑了课程设置问题，如专业基础课程、专业必修课程和专业选修课程比例恰当，注重专业知识的拓展，并具有一定的前瞻性；独立实践课程环节注重学生实际工作能力的提高，适应就业要求；同时强调学生对于学科竞赛和创新训练项目的全员参与，将参与学科竞赛和创新训练项目作为创新学分的重要条件。
二 改善创新实践教学条件，创新实践教学体系
首先，需要继续完善实践教学体系，创建“实验室―校内实训基地―校外实训基地”三位一体的实践教学模式，同时，兼顾自由实验教学、专业技能训练、专业实习、科研训练、综合练习等功能，构成较为完善的实践教学体系，加强开设设计性、综合性实验力度。急需建立面向本科生的开放实验室，使学生尽早进入实验室参与科研和创新活动，保障学生实践技能提升，拓展渠道，为学生提供毕设优秀作品展示、学生开展创新实践活动的场地，并搭建软硬件平台。
其次，创建互惠互利型校外实习基地，努力探索毕业实习与学生就业结合之路。学院将采取走出去请进来的方式，加大力度赴省内外大型企业宣传介绍学院各专业特色及学生培养规格；请企业领导到学校向学生全面介绍企业性质、发展现状及对学生素质的基本要求等。同时，坚持互惠互利原则，将毕业实习与学生就业有机结合起来，充分利用规模和效益突出的企业对学生所产生的强大吸引力，将有就业意向的学生选派到该企业进行毕业实习，提高学生搞好毕业实习的积极性和主动性，强化企业对实习学生的管理力度，切实提高实习质量。
三 完善应用技术型师资结构
以应用技术大学转型为契机，尽快推动师资队伍建设的跨越式发展。加快深化人才队伍建设力度，不断调整师资队伍结构，逐步形成了以高层次人才为引领、双师型教师为重点、中青年教师为后备的全方位、多层次高素质人才梯队，满足应用技术型人才培养的需要，推动学院师资队伍建设跨越发展。
首先，加大力量引进高层次人才，不断发挥引领辐射效应。高层次人才是教学科研的骨干和核心，是学院专业建设可持续发展的中坚力量和不可替代的宝贵资源，在人才队伍中起着重要的导向、引领和辐射作用。其次，严格把关新进教师引进机制，多吸纳一些知识结构新颖、能够与时俱进的年轻教师，为现有教师队伍注入多样化的新鲜血液，保证教师队伍的先进性；加强教师队伍的培训机制，实时关注国内外最新教育教学方法动态并派送相关教师进行学习；设置二级学院教育教学方法改革和实验项目，为教师提供充足的资金资助，不断试验和修正最新教学方法，提高教学效果。在以上做法的基础上，着力建设“双师型”教师队伍，夯实应用型人才培养平台。[4-5]继续坚持“本科学历教育与职业技能教育相结合”的培养模式，致力建设一支“校企互通、专兼结合”的高素质“双师型”教学团队，根据不同的专业需求，从相关企事业单位引进一批既有学术水平、又有较强实践能力的专业人才，改善应用技术型师资结构。
四 着力打造品牌课程和品牌专业
专业建设水平的提升离不开学科建设的带动。学院将遵循人才成长规律，坚持以地方社会经济发展需求为导向，以学科建设为基础，以课程建设为核心的专业建设理念，将课程和课程群的建设为重要载体，促进教学团队与科研团队的有机融合。同时，整合地方产业企业资源，在软件与信息服务等领域积累优势，进一步强化产学研合作、实践教学环节教学。
学院将积极推动二级学院精品课程建设，邀请校内外教育教学专家开设专题讲座，完善并落实二级学院《精品课程建设实施办法》，明确精品课程建设的申报、经费划拨以及精品课程建设的管理与评估验收等具体办法，激励各系部自发开展具体建设工作。并积极筹备新一轮的校内专业评估以及为各专业国际工程教育认证评估做好准备。
参考文献：
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[2] 赵帅，杨增俊，刘建华.我国应用技术大学建设与发展的路径分析[J].管理观察，2014 19 ：153-154.
[3] 董立平.地方高校转型发展与建设应用技术大学[J].教育研究，2014 8 ：67-74.
教师队伍建设调研方案范文5
论文关键词：高职教育;“双师型”素质;师资队伍建设;师资培养
近年来，高等职业教育蓬勃发展，已成为推进高等教育大众化的一支重要力量。但随着高职教育的发展与调整，高职教育师资队伍与高职教育的发展不适应，教师素质与社会发展的需求不适应成为高职教育面临的主要矛盾。因此，加强高职院校师资队伍建设，提高师资队伍整体素质和水平是高职教育健康发展的关键。如何建设一支具有较强实践能力的“双师型”师资队伍，也成为高职教育发展的重要问题，当然也是各高职院校自身发展的关键。
一、高职院校“双师型”教师队伍建设现状及问题分析
随着高职教育的不断发展，许多高职院校在“双师型”师资队伍建设方面做了大量的探索和研究，并取得了一定的成果。但由于高职教育发展时间较短，在“双师型”师资队伍建设方面还存在着许多问题。
（一）师资结构不合理
高职院校师生比过高，大多数院校的师生比超过1:20，有的甚至高达1:30以上；师资队伍结构不够合理，理论课、文化课教师比例偏高，实验、实习指导教师和专业课教师比例偏低；高职称、高学历和具有实践背景的高素质教师偏少；年龄结构不合理，40岁以下教师比例过大。
（二）对“双师型”教师概念认识不统一
高职院校对“双师型”教师概念认识虽大致相同，但没有权威部门给予“双师型”教师明确的定义，对其资格的认定缺乏具体、严密、细致的规定，还没有形成可操作的、统一的评价标准。这种认识不统一在一定程度影响了“双师型”师资队伍的建设。
（三）师资来源单一，教师队伍缺乏相对稳定性
高职院校教师的来源基本是普通高校的毕业生，这些教师直接从学校到学校，大部分在专业技能上没有实践过，没有企业一线工作的经历，导致专业教师缺乏专业技能，而对这些教师的“双师型”素质的培养又需要一个较长的过程。另外，高职院校聘请有实践经验的教师兼职任教，以解决教师队伍自身的不足，但兼职教师队伍又缺乏相对稳定性，很难保证教学的连续性。
（四）师资管理缺乏竞争机制
现行高职高专院校教师职称评聘制度，中没有把“双师型”素质列入其中，不具备激励教师到企业一线接受学习培训、实践锻炼的要素，导致专业教师缺乏提高自身技术水平、实践操作能力的积极性。另外专业课教师承担着较重的教学任务，教师需要时间和精力提高学历，从事科研活动，延缓了“双师型”教师队伍的培养步伐。
（五）缺少职业技能培训
我国高职教育师资培训体系已基本形成，但在师资培训体系中的主导仍然是部分重点大学，缺少企业的参与。因此基地培训大部分是以理论授课为主，缺少先进企业的新技术、新工艺、新方法的实际训练，缺少对高职院校教师的职业技能的培训，不利于“双师型”教师素质的培养。
（六）产教结合不紧，教师实践不足
校企合作是“双师型”教师队伍建设的有效途径，但在实际运行中，因缺少双方利益共享和保障机制，特别是缺少对企业利益的保障，无法建立长期稳定的合作机制。很多企业并不欢迎教师到企业内部调研、锻炼，关键技术、岗位和生产过程不愿对教师开放，使得产教结合不紧。“双师型”教师队伍的建设缺少全程实践和先进技术支撑。
二、加强“双师型”师资队伍建设应采取的措施
针对高职院校“双师型”师资队伍教师存在的问题，教育行政部门和高职院校必须进一步增强对“双师型”师资队伍建设的重要性和紧迫性的认识，采取有效措施，加大“双师型”教师培养、培训工作力度，促进“双师型”师资队伍建设。《国家中长期教育改革和发展规划纲要》（2010-2020年）中指出:“以‘双师型’教师为重点，加强职业院校教师队伍建设。加大职业院校教师培养培训力度。依托相关高等学校和大中型企业，共建‘双师型’教师培养培训基地。完善教师定期到企业实践制度。完善相关人事制度，聘任(聘用)具有实践经验的专业技术人员和高技能人才担任专兼职教师，提高持有专业技术资格证书和职业资格证书的教师比例。”
（一）转变观念，重视“双师型”师资队伍的建设。转变观念是培养“双师型”教师取得成效的保证。尽管目前各高职院校都在不同程度上进行“双师型”教师队伍建设，但效果和重视的程度却有着较大的区别。高职院校大多数教师都是从学校毕业后直接走上讲台的，学科教育的烙印较深，对参加专业技能培训不感兴趣。学校应学习国内外高职院校的成功做法，在师资队伍建设上转变观念，在教师中宣传“双师型”师资队伍建设的重要性，为“双师型”教师队伍建设落到实处作好思想上的准备。
（二）建立“双师型”教师资格认证制度，使“双师型”师资队伍建设科学化、规范化。面对国家高度重视职业教育发展的新形势，教育行政管理部门应尽快建立“双师型”教师资格认证制度，明确对“双师型”教师认证执行的办法，这是“双师型”师资队伍建设的核心问题。建立和完善高校教师岗前培养体系和管理制度，将高校毕业生就业见习制度和高职院校“双师型”教师培养结合起来，构建高职院校“双师型”教师培养的新模式。建立全国统一并相对独立的职业资格认证机构，加强对职业资格的认证与管理，杜绝一些不规范操作现象，保证职业资格认证的权威性。
（三）调整教师引进理念，改变师资结构。“双师型”教师队伍的建设，既要重视高学历人才引进，也要从企业等一线技能型人才中引进，使高职院校教师队伍结构符合人才培养的要求，促进“双师型”师资队伍建设。
1.引进具有双师潜质的普通高校毕业生来校任教，重点考察毕业生的毕业实习成果和评价。到校后有计划地组织具备“双师”资历的老教师“传帮带”，使其尽快具备“双师”素质，成为教学的中心力量。 转贴于
2.积极引进已具有“双师型”资质的人才，这是建设“双师型”教师队伍的一个重要途径。引进企业中既有教师素质又有丰富实践经验的人才，不仅能够满足教学需要，还能够为学校的课程建设带来生机。
3.面向企业聘请具有一定职称的专业技术人员、管理人员担任兼职教师，建立一支专业技能高、数量合理的兼职师资队伍，在专业设置、培养方案制订、专业建设等方面发挥作用。同时提高聘任待遇，完善聘任制度，尽可能维持兼职教师队伍的稳定性，促进“双师型”师资队伍的长期发展。
（四）完善“双师型”教师评价机制与激励机制。评价机制可以判定“双师型”师资队伍的整体状况和教学工作的质量，也是检验“双师型”素质培养是否成功的重要手段，并能通过评价结果及时了解培养方式是否有效，为完善“双师型”素质培养体系提供参考，从而积极推动教师队伍建设。目前高职院校考核评价仍按照传统，沿用普通高校的评价标准，侧重于工作量、论文、科研项目等教学科研指标以及督导听课反馈、听课说课等授课技能评价，缺少“双师型”评价指标。“双师型”素质的评价指标可以采用定量和定性两种。定量指标用于评价教师对“双师型”培训的积极性，考查获得行业证书数量、参加“双师型”培训的次数、参与企业实践的时间、参与或完成技术开发项目的数量等。定性指标可用于评价教师“双师型”培训效果，如所获行业证书的等级或行业内权威性、企业实践效果、所参与技术项目的实际应用效果等。
为鼓励教师的积极性，高职院校应将“双师型”评价机制与激励机制相结合。根据学校情况，完善各项激励措施，引导教师向“双师型”方向发展。学校内部的制度与政策应向“双师型”教师倾斜，将“双师型”评价考核结果与职称普升、推优评先、工资待遇、岗位聘任、专业带头人及骨干教师的选拔等挂钩，对于“双师型”教师优先考虑。设立“双师型”教师专项津贴，提高教师在职或脱产参加培训、实践学习期间的各项待遇，积极鼓励教师参加实践锻炼、管理操作、外出进修等，并对考核成绩优秀的教师应给予相应的奖励。
（五）加强“双师型”师资队伍的培养。
1.继续教育培训。首先，聘请企业一线专家对学院的在职教师进行专业技能培训。其次，积极创造条件，选派优秀的青年教师到相关职教师资培训机构、国家培训基地接受最新的应用技术和技能培训。
2.校内培训。高职院校应整合校内外的优秀教学资源，加强专业实验室、实训实习基地等硬件设施的建设，为“双师型”教师的培养创造必要的条件。同时，学校可以让知识理论和实践操作经验丰富的资深教师做本专业的学科带头人，带领本专业的教师共同提高理论教学和实践教学水平，从而促进学校整体“双师型”师资队伍的发展。
3.校企合作培训。高职院校需要加强校企合作，建立与多个有影响力的企业之间长期稳定的关系，实现校企合一，共赢互利。校企的紧密合作是为青年教师提供一个提高教师科研和实践操作能力的有效途径，同时也是帮助教师达到“双师型”标准的捷径。依托校企合作平台，创造教师实践渠道，选派教师到企业生产和管理的第一线挂职锻炼，参加企业生产实践和技术革新。通过企业中的专业实践，教师在提高实践技能的同时熟悉企业生产管理的过程，及时了解自己所从事专业的最新信息，把握专业发展动态，更新理论知识，提高实践技能，将教学、生产与新科学、新技术、新工艺的推广和应用紧密结合。另外，企业可以为学校提供专业基础扎实、实践经验丰富、具备教师基本素质的技术骨干作为兼职教师，充实学校专业教师的队伍，同时也为本校教师提供与生产第一线的技术、管理专家交流的平台和良好的学习机会，影响和带动更多专业教师朝实践教学方向发展，逐步提高全院的“双师型”教师素质。
教师队伍建设调研方案范文6
“近年来，我市坚持走人才强区之路，着力提升教育软实力，不断提升广大教师的工作热情和职业荣誉，教师队伍整体素质进一步提高，为教育事业发展提供了强有力的人才支持……”正如庆阳市教育局调研员宋连德介绍的一样，庆阳市西峰区坚持教育优先发展战略，认真贯彻落实国家、省上关于加强教师队伍建设的一系列政策规定，在以人为本的理念引领下，扎实推进革命老区人才支持计划，为教育跨越发展提供了坚实的人才保障和智力支持。
一个目标 促进教师队伍长远发展
“近年来，我局立足区内教育人才现状，客观把握全区教育发展方向，树立“夯实基础，励精图治，奋力打造全市教育强区”的发展目标，建立了有利于学科建设，有利于教育教学创新，有利于学生成长成才，有利于为师生更好服务，人尽其才，才尽其用，充满活力的制度环境，合理配置人才资源，形成了一支规模适宜、结构优化、素质优良、精于教书、勤于育人的人才队伍”。谈起西峰区教师队伍的发展，西峰区教体局局长朱照华自信满满。
在这一目标的指引下，西峰区锁定方向，转变观念，牢固树立以人为本的理念，着力搭建平台，建立体系，规范干部选拔任用程序，通过多种途径营造了风清气正的人才环境。
西峰区教体局打破了论资排辈、平稳过渡的观念，倡导不拘一格选用人才，积极营造公开、平等、竞争、择优的用人环境；着力培养开拓创新的干部队伍、业务精良的教师队伍、责任心强的班主任队伍和甘于奉献的后勤队伍，努力建立培训提高、名师培养、青蓝工程、校本研修等人才支持体系；按照德才兼备，以德为先，注重实绩，群众公认的原则，按照民主推荐、组织推荐、局务会议评议、公开选拔的方式，将“口碑好、能力强、肯做事”的教育教学骨干充实到干部管理伍。
为保障这一目标的顺利实现，西峰区采取了多项举措。而首要的就是高度重视教师队伍建设，将其作为政府的主体责任常抓不懈。省上实施办法出台后，西峰区第一时间在政府常务会议上进行了学习，并组织各级干部、广大教师进行全方位学习，深刻领会精神要义，全面贯彻落实。区委、区政府主要领导多次分赴学校进行实地调研，现场解决教师队伍建设中的难题。
同时，在遵照执行省上实施办法的基础上，结合实际制定出台了《关于进一步加快西峰教育发展的意见》、《西峰区乡镇机关事业单位工作人员工作补贴实施办法》、《西峰区乡村教师生活补助发放实施方案》等规范性文件，将教师队伍建设纳入“十三五”规划，写入政府工作报告，列入为民办实事范围，实行重点督办，高效推动落实。
此外，西峰区还充分利用新闻媒体、重大节会、教育培训等平台，全方位宣传乡村教师奖励扶持政策，积极引导广大教师扎根基层、教书育人。多渠道广泛宣传优秀教师先进事迹，每年召开规模宏大的教师节庆祝暨教师表彰大会，不断增强广大教师的职业荣誉感，努力营造全社会尊师重教的良好氛围。
两个方面 促进教师队伍合理配置
教师结构性缺编和老龄化等问题是困扰教师队伍建设的一大桎梏，面对问题，西峰区教体局积极应对，通过深化教育改革，广开教师补充源头，疏通教师交流渠道，激发教师工作活力，实现了师资队伍的整体优化和合理配置，促进了教育均衡和持续发展。
西峰区教体局坚持多层次、多样化、多渠道人才队伍建设模式。通过招录补充新教师、面向社会招聘各类后勤服务人员、根据学科实际调配经验型教师、强化培训、城乡结对置换交流等多种形式，调整、充实和改善人才队伍。
“我们制定了全区乡村教师人才队伍建设计划，每年在高校毕业生中公开招录中小学教师，定向补充到农村学校，特别是对英语、体育、音乐、美术、计算机等学科教师进行重点倾斜，通过省招、市招以及紧缺专业人才签约、优秀运动员安置等方式，为农村学校补充教师305人。”西峰区教体局人事股巨小刚介绍说。
据统计，近五年，全区有900余名高校毕业生通过招考加入到西峰教师队伍，600余名农村教师经过公开考试选调进城任教，1500余名教师参与了城乡学校结对置换交流活动，50名西峰教育名师讲师团成员送教入校300余场（次），对全区师资均衡起到了巨大的推动作用。
人才的引进和管理同等重要，为此，西峰区教体局积极创新人才管理体制。农村学校规模小、编制少、教师科目配备有困难是普遍问题，西峰区教体局考虑到这一实际问题，在按照师生比和班师比相结合方式核定基本编制的基础上，附加编制按照每所学校核定1名教学辅助人员，每个学区核定3名教学管理人员，每150名学生增核1名后勤服务人员的标准进行了核定。目前农村小学的师生比为1：9，农村公办幼儿园通过挤占中小学教师编制解决幼儿教师编制问题。
在教师的岗位分配上，对每年招录教师均按照考试成绩分配安置，杜绝了靠关系、走后门的安置弊端；根据城区学校教师短缺情况，进行公开选调，给农村优秀教师，提供了进城工作的机会；为长期在农村工作，真正因身体原因、家庭原因需要调整工作单位的教师开通“绿色通道”，尽可能解除后顾之忧。
与此同时，西峰区教体局还积极探索建立农村教师走教制度，逐步构建大学区教育格局，对各乡镇学区专业教师进行统一管理，根据各学校教学任务、教师数量、专业需求等，进行校际间流动教学，有效缓解了农村学校专业人才短缺矛盾。
三项举措 促进教师队伍安心稳定
教师队伍的稳定关键在于建立以事业留人、以待遇留人的人文关怀机制，做好凝聚人才工作。为此，西峰区教体局着眼条件改善，从改善教师生活环境做起。住房问题是每个人的基本需求，对于教师来讲，安居才能乐业。
2013年，西峰区教体局为农村无房教职工争取政府廉租房100套、经济适用房140套、限价商品房200套，有效解决了农村经济困难教师住房问题。同时，持续推进教师周转宿舍、营养餐改善、标准化配置等，不断优化乡村教师生活环境。并逐步将农村教师住房纳入全区保障性住房体系，2015年共批准公租房91套，限价商品房51套，经济适用房149套。
先后投资1000多万元，完成了6所乡镇中心小学食堂和99所农村小学小伙房建设，启动实施了显胜实验学校、肖金中学、陈户初中、什社中学教师周转宿舍等项目，为乡村教师高标准配备“一桌一床一柜”，个人电脑配备率达到30%。
在改善教师生活条件的同时，西峰区教体局还着眼待遇提升，创新工资分配机制，提高教师生活补助。西峰区教体局经过多次实地考察、座谈交流，先后两次修订下发了绩效工资发放指导意见，使分配激励机制趋于民主、科学、合理。
各类津贴、奖励、绩效分配突出岗位，重视业绩，向一线管理人才、一线教学科研人员、骨干教师倾斜。以分配制度改革为重点，打破平均主义，构建公平竞争的激励机制，充分调动广大教职工教书育人、管理育人、服务育人的积极性和主动性。
“2015年，我区按照每人每月200元标准，为符合条件乡村教师发放补助资金506.26万元。同年9月，区政府出台《西峰区乡村教师生活补助发放实施办法》，为乡村教师按每年不低于300元的标准发放生活补助，根据乡村学校、幼儿园所处区域、自然条件及边远艰苦程度，实行类差补助，共分为五类，分别为500元、400元、300元、200元、100元/月/人。每年按12个月核算，每半年发放一次。”西峰区教体局副局长王永锋详细介绍了乡村教师补助的相关标准。
另外，西峰区教体局还着眼于福利保障，加强教师奖励扶持。将乡村教师的津贴补贴、医疗保险、住房公积金等福利足额纳入财政预算；区财政每年列支147万元，将中小学班主任津贴提高到每人每月100元；为23个贫困村学校教师每人补助交通费1500元，为寄宿制学校每人追加200元公用经费，按不低于700元标准安排乡村教师每年体检一次。
在教师奖励鼓励上，要求教师晋升中高级职称必须具有累计一学期以上的农村学校任教经历；每年列支20万元设立农村小学校长奖励基金，优秀奖励覆盖面达到60%以上。
四大工程 促进教师队伍素质提升
――“素质提升工程”。“近年我们狠抓各级各类培训，以师资提升为基础，走内涵发展，树品牌战略，创建一校一品一特色。国培、省培、市培、区培使专任教师近三年内受训面超过98%以上，许多老师受到多次培训；校本培突出针对性与实效性；开展集体备课活动、同课异构、课后反思、教育教学论坛、教学联谊、课件制作培训等系列活动，实现了课堂教学的高效，教体局教研室张小伟介绍道。
据了解，在师资培训上西峰区财政每年列支200万元专项经费，农村学校每年公用经费总额的5%专列用于乡村教师培训。在培训别注重乡村教师的师德教育，坚持把思想教育、职业教育、法治教育、责任教育和心理健康教育融入培训全过程，努力培养德艺双馨的师资队伍。
――名校带动工程。依托名校建立平台，促进均衡发展，打造校际联盟实现共赢。建立了城乡教师对流常态机制，每所城区小学、规模较大幼儿园与一个乡镇学区、一所农村幼儿园结成对子，每学期组织乡镇幼儿教师到示范园随堂听课、参与教材教法研讨等。确定以齐楼初中、团结小学等六所市级课改示范学校为龙头，带动全区其它学校将课改向纵深推进。开展中层干部挂职锻炼，采取“提高式”交流方式，选拔优秀中层干部到示范性学校挂职，以示范校为基地，开展跟班培训；同时，相近区域的一些学校结成质量共同体，通过加大区域内经常性的相互交流，使联盟校的教育教学质量得到进一步提高。
