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劳动实践重要性范文1
【关键词】人力资源; 人力资本; 重要性
在知识越来越重要的时代，人的力量越来越强大，人不仅仅是自然人，他还是社会人。对于一个企业来说，除了物质资源外，人力资源的作用在日益显现，很多企业将人力资源看作是其可利用的最重要的资源。这就要求我们对人力资源有一个清晰的认识，本文将从分析人力资源入手，着眼于什么是人力资源以及人力资源的重要性这两方面，也就是从定性和定位这两个方面对人力资源进行分析。
1 人力资源的定性——什么是人力资源
从定义上看，人力资源有两种表述:一定范围内，为创造物质财富而投入于生产活动中的一切体力和智力正常的人;或者是，一定范围内，能够推动国民经济和社会发展的，具有体力劳动和智力劳动的人的总和，包括数量和质量两个方面。我认为，从某种角度上讲，这两种表述在微观上界定人力资源时是矛盾的。虽然两种表述都是以目的为界定范围的，但是第一种表述中的创造物质财富的目的对效果是没有要求的，即只要是为达到创造物质财富的目的而投入于生产活动中的正常人都是人力资源，不管最终有没有真正达到创造财富的目的。若把第二种表述限定到微观的范围，即定义一个企业的人力资源，就变为:能够给企业带来效益的具有体力和智力劳动的人。对于这个定义，严格限定了其效果，即要能够带来效益的人才成其为人力资源，而不是第一种表述中的只要是投入于生产活动的正常人都属于人力资源，所以这两种表述在微观定义上是矛盾的。但从宏观上看，不管怎样表述，只要是体力和智力正常的人都是人力资源，因为作为一个社会人，他总能推动社会经济的发展。
人是一种资源。对于一个组织而言，其所能够运用的资源主要有三种:物质资源，如土地、原料、与机器;财政资源，如金钱与融资信用;人力资源，包括组织内部成员与其所能运用的外在人力。狭义而言，人本身就是资源、能源，人可以被运用于搬运物品，制造产品，作战等等。但人力资源又不同于一般资源，人的作用还在于能统合其他资源，结合三者的效益，使之脱离纯资源的地位，而创造更高的价值。但要成为有效的资源，必须将人作以有效率的运用。因此人力资源可引申为人所具有的知识、技能、态度、理想、创造力等特质，以及应用上述特质而获得的有所作为。
当把人作为一种资源投入到生产剩余价值的过程中，就变成了人力资本。人力资源是一种资本性资源，与一般的资本具有基本的共同属性:它是投资的结果;在一定时期，它能获取利益;在使用过程中也有损耗或磨损。人力资源是投资的产物，人力资源的质量完全取决于投资程度。一个人的能力固然与先天因素有关，但能力获取的后天性是最主要的，一个人后天获取能力的过程，是接受培训教育的过程，教育培训就是一种投资;人力资本能创造价值;由于人的精力的有限性，在对人力资本的使用过程中，边际效用是递减的，所以，人力资源具有资本性。
2 人力资源的定位——人力资源的重要性
从理论上讲，人力资源的重要性是显然的。
首先，从哲学角度讲，物质决定意识，意识对物质具有能动的反作用。第一，意识是能动的，具有目的性和计划性;第二，意识活动具有创造性;第三，意识具有指导实践改造客观世界的作用。意识是人特有的，在实践中，人能充分发挥其主观能动性，进行有目的有计划的创造性活动，而且最主要的，人能创造价值。其次，从管理学角度上讲，著名的霍桑实验的结论也说明了人力资源的重要性。第一，改变工作条件和劳动效率没有直接关系;第二，提高生产效率的决定因素是员工情绪，而不是生产条件;第三，关心员工的情感和员工的不满情绪，有助于提高劳动生产率。再次，从劳动价值论的角度讲，只有劳动才能创造剩余价值，而劳动是区别人与动物的最本质的特征，当资本家在市场上购买到劳动并将其投入使用，就能创造出比其自身价值更大的价值，人力资源就是一种劳动，就是能创造剩余价值的一种物品。
在实践中，人力资源并没有被放在很重要的位置。
由于销售额、利润、市场占有率等指标直接决定企业能否生存，大多数企业领导者都把上述指标看成是最重要的，相比之下，在企业遇到困难时，为追求上述指标，人力资源往往是被牺牲的。就比如，在金融危机下，当企业遇到资金困难时，绝大多数企业都选择裁员来保全企业。在2009年1月26日这一天，美国欧洲日本共裁员九万多人。
人力资源理论上的重要性以及它在实践中被忽视的地位是互相矛盾的，它理应被放在一个重要位置，这种被忽视的现象是不正常的。要在实践中把人力资源提到一个重要的位置，要依赖于人力资源管理，首先，要求管理人员要有危机意识，不是在企业遇到困难时才想到解决的办法，而是在一开始进行人力资源的评估定位以及管理时就要将企业遇到困难时人力资源能做什么这个问题考虑进去，不是在危机的时候考虑哪些人力资源是不需要的，而是考虑人力资源怎样能使企业度过危机，但是这个问题的复杂性是不言而喻的，因为至今世界上没有一个企业在危机的时候能靠人力资源的运用来度过危机，其根本原因是危机出现的根源不在人力资源方面的问题，但是最终却要靠削减人力资源来度过危机，这对人力资源来说是极不公平的。关于这个问题，可以充分利用人力资源是资源又不同于资源的方面，物质资源是自然形成的，稀缺资源是不能再生产的，而人力资源是可以培养的，哪方面的人力资源稀缺就可以在那方面着重培养来补充稀缺的人力资源，而现实中人力资源并没有充分发挥这个优势，某方面人力资源不足的问题还是会出现，要充分利用人力资源这种特性才能解决这个问题，使人力资源真正变得重要起来。
参考文献
[1]单怀沧，《人力资源开发概论》，中国劳动出版社，1995年8月版.
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[3]余凯成、程文文、陈维政，《人力资源管理》，大连理工大学出版社.
劳动实践重要性范文2
关键词:人力资源管理；和谐劳动关系；以人为本
今年来发生的一些劳动关系不和谐案件就十分令人震惊。例如，从2010年1月到5月间，10名深圳富士康员工接连身亡的"十连跳"事件，将标榜"回馈社会，关爱员工"的富士康公司推向舆论的风口浪尖。截至2010年11月5日，经深圳市公安局证实，富士康跳楼死亡的案件已达13件。之后，富士康选择了加薪、转型和内迁之路。再如，2010年5月17日，广东南海本田汽车零部件制造有限公司数百名员工，因对工资和福利现状不满而停工。经劳资双方反复谈判及第三方调停，最终工人工资在1544元的基础上加薪500元。有报道称，停工使本田中国在华5家工厂日损失产值约2.4亿元。
由此可见，劳动争议和纠纷是威胁社会和谐稳定的一大因素，劳动关系的不和谐直接影响企业的正常生产运营活动，也对人身安全的保障提出了巨大挑战。
一和谐劳动关系的概念
和谐劳动关系是指劳动过程中的主体与客体之间的和谐关系，包括人与人、人与物(自然环境劳动条件等)的关系。本文中主要论及的和谐劳动关系，是指企业和员工之间建立和睦相处、协调沟通、公开透明、共同发展的劳动关系。构建和谐劳动关系，就要求企业和员工本着互惠互利、互谅互让的原则，建立公平、平等的劳动关系，并解决在劳动过程中出现的各类矛盾。企业通过创新和改善人力资源管理，有利于进一步提高企业的凝聚力和竞争力。
二创建和谐劳动关系的重要性和紧迫性
创建和谐劳动关系有其理论上的重要性和实践中的紧迫性，下面分别从理论和实践两个方面予以分析：
（一）理论上的重要性
从理论角度分析，创建和谐劳动关系是构建社会主义和谐社会的必然要求；是企业与雇主实现自身利益的内在要求。党的十六届六中全会《决定》第一次提出实施积极的就业政策，发展和谐的劳动关系。总书记在党的十七大报告中提出："要正确认识和妥善处理中国特色社会主义事业中的重大关系"，"规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益"。同志在《2011中央政府工作报告》中再一次强调"加强劳动保障监察执法，完善劳动争议处理机制，依法维护劳动者权益，构建和谐劳动关系"。
（二） 实践中的紧迫性
从实践角度分析，社会转型期其重要性表现在劳动关系不和谐问题比较突出。在我国不少地方，劳动关系不和谐现象还比较普遍。主要表现在一些企业没有认真地落实劳动安全方面的法律法规；有些企业职工报酬没有与企业经济效益同步增长，个别企业职工的实际工资甚至还低于国家规定的最低工资标准；还有相当一部分非公有制企业职工与企业确立的劳动关系缺乏合理、合法性，职工利益得不到切实的维护，拖欠薪资的现象屡见不鲜。劳动关系的不和谐，直接影响双方的利益。因此，必须进一步改善企业的人力资源管理，以促进企业健康可持续发展。
三劳动关系不和谐的原因
劳动关系不和谐的是多方面原因共同作用的结果，其与劳动关系主体双方的利益冲突；国家的相关立法工作不到位；执法部门对各项相关法律法规执法不严；劳动者自身的法律意识淡漠等是分不开的。其中作为市场经济的主体，企业的责任无疑是最需要重点关注的。劳动关系的管理是企业人力资源管理的范畴，企业人力资源管理不善引起劳动关系不和谐的原因主要表现在以下几个方面：
（一）企业对人力资源管理并没有引起足够的重视
人力资源的制度建设是否完善、合理以及执行是否得力是企业人力资源工作规范操作、有效运行的基础。忽视人力资源管理重要性，缺乏有效地人力资源管理，不利于企业人才的选育留用；不利于鼓励员工创造性，营造和谐向上的工作氛围，培养其主人翁意识，与企业共求发展；不利于企业与员工之间建立和谐稳定的劳动关系。将"以人为本"的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力资源管理中具有必要性，同时也是其重要性的体现。
(二)用人单位在劳动关系中处于强势, 占主体地位
由于使用劳动力的用人单位在劳动关系中处于主体地位。一些企业经营者为追求利益最大化, 无视国家劳动法规政策和企业的社会责任, 无视职工的主人翁地位, 把职工当作廉价劳动力。使企业劳动关系矛盾日益尖锐, 劳动争议案件呈现不断上升趋势。
(三) 工会组织的职能作用有待充分发挥
工会组织作为企业劳动关系的协调者, 在参与协调企业劳动关系的过程中遇到了一些突出问题。要表现在, 一是工会组织不够健全。非公有制企业不建工会、改制企业工会职能弱化问题突出, 工会维权工作缺乏组织依托。二是劳动争议调解机制不够完善。大批国有企业改制后, 未及时建立健全劳动争议调解委员会, 一些基层劳动争议调解委员会未及时调整补充, 造成劳动争议调解队伍萎缩。
四创建和谐劳动关系的人力资源管理措施
在人力资源的管理工作中，许多工作都是对劳资关系起到直接作用的，所以本文主要从人力资源的角度提出创建和谐劳动关系的管理措施-充分重视人力资源管理，坚持"以人为本"的治企理念。坚持"以人为本"的治企理念具体可以从以下几个方面入手：
1科学制定人力资源管理制度
人力资源管理涵盖人力资源规划、职位分析、招聘录用、绩效管理、薪酬管理、培训与开发、员工的关系管理等多个方面的内容。如果在管理的过程中缺乏科学的针对性，那免会出现高职低能、同工不同酬、任人唯亲等不合理的现象。比如绩效具有多因性、多维性和动态性的特点，这就要求管理者在评估员工绩效时，充分考虑主观客观方面的原因。
2建立健全员工监督机制
企业各项制度要得到认真有效地贯彻执行，真正落到实处，必须有健全的员工监督机制。大力拓宽和畅通员工对厂务的了解及反馈渠道，保障广大职工对企业改革和生产经营的知情权、参与权、表达权和监督权，进一步加大员工民主管理和民主监督力度，推进各项有利于践行"以人为本"治企理念的制度有效实施。
3激发员工的主人翁意识和团队意识
首先，以"员工"为中心是"以人为本"思想在企业管理中的具体体现，员工是企业利润的创造者，人力资源部门在进行绩效管理、薪酬管理等工作的时候要充分考虑员工的利益，以企业健康运营为出发点，以人力资源职能为载体，以员工需求为导向，改善人力资源管理，建立符合双方共同利益、共同发展需要的管理制度。其次，团队的力量是不容小觑的，团队协作使员工集思广益，同舟共济，共同进步。人力资源部门在制定薪酬管理时重视群体激励薪酬，它以团队或企业的绩效作为依据来支付薪酬，可以使员工更加关注团队和企业的整体绩效，增进团队协作。
五结语
综上所述，创建和谐劳动关系是一项长期系统的工程，需要多个方面的改善和协调。企业人力资源部门应依法行使其职能，努力改善管理，多管齐下，积极稳妥的推进创建和谐劳动关系的进程，保障企业的长期健康发展，社会的持续和谐稳定。
参考文献:
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劳动实践重要性范文3
即劳动者在单位时间内应完成的产品数量。二是时间定额。即劳动者生产单位产品必须消耗的时间。劳动定额直接关系到企业的经营决策、生产计划、成本核算、定员定岗以及收入分配等各个方面、各个环节,是企业管理的一项重要基础性工作,定额管理工作的好坏直接影响到企业的生产力和核心竞争力。实施科学合理的劳动定额管理,对企业来说极其重要和极为关键。
一、当前劳动定额管理中存在的主要问题
随着社会主义市场经济的逐步深入和不断发展,企业劳动定额管理工作取得了很大成就,为企业加快转换经营机制、提高劳动效率和经济效益发挥了重要作用,但是也存在着一些问题,主要体现在:
(一)对劳动定额的重要性认识不够
目前,不少企业普遍对劳动定额的重要性认识不到位,认为仅凭劳动合同、责任制等办法能完成生产任务即可,很少去考虑人力、物力等资源配置和优化,没有很好地调动起人力资源的能动性和积极性,劳动生产率和经济效益都受到一定影响。
(二)劳动定额管理机制不健全
缺少专门的管理机构和人员,有的设专职人员,有的则兼职,而许多基层单位,兼职也没有设置。另外,缺乏科学合理的劳动定额标准和程序,影响了劳动定额工作的顺利开展。
(三)劳动者的业务素质较低
劳动定额标准的贯彻执行受员工素质和行为的影响较大,目前企业劳动定额人员中,或者缺乏与现代定额管理有关的相应知识,或者未经过系统的劳动定额专业培训,或者缺乏劳动定额工作的实践经验,难以适应新形势的需要。
(四)分配和激励机制不配套
在企业内部分配中,可能会出现劳动定额完成了,但由于其他效益指标没完成而得不到超额工资,或者劳动定额没完成,而效益指标完成了反而多得工资。这种分配制度导致部分人产生“劳动定额不起作用”的观念,也就难以发挥劳动定额的激励作用。
二、加强劳动定额管理的对策措施
加强企业劳动定额管理是在市场经济体制下,深化企业内部改革、提高企业管理水平和综合经济效益的必要途径。当前,加强企业劳动定额管理应做好以下几个方面:
(一)发挥好各级政府的导向和服务功能
新的市场经济体制和现代企业制度的确立,使劳动定额由政府行为逐步转变为企业行为。政府应由过去的“管制”者变为“服务”者,并要借助政府的权威,充分发挥其优势,通过各种方式为企业提供信息和咨询服务,积极引导企业加快转换生产经营机制,推动企业劳动定额管理工作健康发展。
(二)强化劳动定额管理意识
劳动定额管理是企业管理的基础,是直接为降低劳动消耗服务的,它对降低产品成本、提高经济效益有着十分重要的促进作用。企业作为劳动定额标准的直接实践者,如果缺乏积极性,定额管理工作就寸步难行。因此,必须要转变全体职工的观念,充分认识劳动定额管理的极端重要性,进一步强化“定额管理出效益”的意识,把定额管理工作抓紧抓好。
(三)制定切实可行的劳动定额管理制度
配备专职定额管理机构和人员,制定出科学合理、符合实际的定额管理制度,实现劳动定额管理机制与公司内部分配机制有机结合。要根据各个工序的特点,全面把握资源配置、生产组织、劳动用工的关系,确保管理制度科学严密,符合航空仪表制造企业的生产实际。
(四)提高定额管理人员的素质
定额管理涉及许多生产技术知识、数学知识、统计知识以及生理学、心理学、行为科学和企业管理等诸多方面的知识,同时又涉及职工的经济利益,政策性较强,其专业性和职能决定着定额管理人员要有丰富的知识结构,并要有一定的实践经验,其素质水平的高低直接影响着定额管理工作的质量。因此,要加强对定额管理人员的培训,对不同层次的定额管理人员进行相应的业务知识培训和考试,实行持证上岗制。对不合格的要及时更换,使定额管理人员适应现代化管理的需要。
(五)强化对定额管理的评价与分析
建立科学的定额水平统计分析评价体系,通过定期评价和分析,全面掌握生产计划、工段、工组、职工实际的定额水平,找出影响定额管理的因素,进一步采取技术和组织措施,重新组合生产要素,优化生产流程,改进管理水平,提高劳动效率。
(六)实施动态管理,促使定额管理规范化
定额管理工作迫切需要建立覆盖各工序的统计系统,实现对定额管理的统一性和规范性。要对生产系统进行全面的定额水平研究,逐步建立与生产计划、劳动用工、定额计划、工资分配相联系的定额综合管理体系,实施动态管理,保证劳动定额在执行、考核、修改上的严肃性和权威性,使劳动定额真正起到最大限度地调动广大职工的积极性、提高劳动生产率和企业经济效益的作用。
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在这门课的教学过程中，老师采用了灵活的教学方式，这种方式给大家营造了轻松的教学气氛，提高了大家的学习积极性。从第一节课起，老师就把我们分成了四组，以固定的方式分配任务，各小组分工有序，各司其职。
首先，我们事业单位组，通过模拟华北工商大学的机构和人员的设置，不仅是我们对事业单位尤其是学校的组织机构只能更加明确，而且更清楚了我国当前社会保障制度下，事业单位作为一个特殊的社会保障对象，其组织不同人员所属的调整范围的特殊性。
其次，通过模拟王英同志与华北工商大学解除劳动合同发生的纠纷案例，检验了我们对理论知识的检验水平，而且是我们有机会再次深入学习《劳动合同法》，《社会保障概论》，《法学概论》等相关学科的指示，使我们对这些理论知识的理解不尽停留在表面，而且真正转会为自己的指示。此外在实际的开庭过程中，面对着不断的变化情况，面对着从未遇到的问题，我们农历是自己成为主动地参与者，这次情景模拟增强了我们分析和解决问题的能力，团队合作能力，表达能力等。
再次，通过与本组织的人员签订劳动合同，正是人员签订聘用合同，让我们深刻地认识到了这两种合同的区别，以及学校这一特殊单位签订合同的特殊性，让我们深化了所学劳动合同的相关知识，对我们日后走上工作岗位与用人单位签订劳动合同期到了相当大的帮助作用，具有很强的应用性，在编写本组的工资汇总表，工资月报表之后，老师指出了我们所作表格存在的很多问题，让我们认识到了实际操作能力的不足，为我们日后的工作中的实际操作能力奠定了基矗
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一、农村小学劳技教育存在的主要问题
1.学校缺乏合格师资和必备设施
劳技课程具有跨学科的特征,它既是已有知识的综合运用,也是新知识与能力的综合学习。这就要求任课教师知识面非常广泛,要有较强的实践操作能力,这对任课老师的要求非常高。但学校很少有专职教师,往往是语文、数学、英语老师兼任,因此学校缺乏合格的劳技师资就成为不争的事实。
根据《九年义务教育劳动与技术课程纲要(试行)》的精神,学校应为学生提供劳技专用教室及必需的工具设备和用品,这在实验学校都不具备,何况是在其它学校呢?学校教育经费的紧张是人所皆知的事实,不少学校都欠了债,尤其是实施一费制之后,经费更是捉襟见肘,有时甚至连维持学校的正常运转都有困难,怎么可能去配备劳技专用教室及必需的工具设备和用品呢?有的学校为了节约经费,甚至都不征订与教材配套使用的学具,学生怎么能进行手工制作呢?
2.部分教师对劳技教育认识片面
有些教师对新课程理念的理解不够深入,对于农村综合实践活动课程资源的理解、开发与整合力度不够,认为劳动与技术就是培养学生的劳动习惯,让学生正常值好日,打扫好包干区就行了;有些教师认为要严格认真地上好劳动与技术教育课,现有师资不合格,还是不教为好,别误人子弟;更有少数教师的应试教育观念根深蒂固,认为劳动与技术教育可有可无,学不学无所谓,不如多学些语文、数学知识更实惠。
3.家长忽视对孩子进行劳技教育
现在的学生通常是独生子女,孩子到家几乎不需要做任何家务,有时甚至连拿碗盛饭这样的小事都不需要自己动手。一方面是由于家长认为孩子小,做事粗手笨脚,与其让他们做得不如自己的意,不如自己紧紧手就行了;另一方面是由于多数家庭重视的还是孩子的分数。虽然媒体经常出现一些大学生因为独立生活能力欠缺、离开家庭就无法生活而不得不退学的报道,但他们总认为那是别人家的事,离自己的孩子太遥远,常在有意无意中忽略对孩子进行劳技教育。还有的家长把让孩子劳动当成孩子调皮或考试没考好的惩罚,导致孩子对劳技教育的反感。
4.学生在学校疏于接受劳技教育
现在的学生学业负担比较重,再加上学校考虑安全问题,因此除了让孩子值日以外,很少让孩子进行其它劳动;另一方面,学生在校偶尔参加值日或班级劳动,只是为了给老师留下好印象,或迫于老师的压力而不得不劳动,到了家中就变成小皇帝,什么也不想做,什么也不会做,什么也不能做,一些基本的家政类劳动和初步的技术类劳动根本就不动手。
二、针对农村小学劳技教育存在的问题,提出相应的对策。
1.政府及主管部门要保证经费投入和师资培养
政府在保证学校正常办公经费的基础上,要为学校添置一些必备的教育设施,使学校具备独立的、合适的专用教室及必需的工具设备和用品;教育主管部门要加大对现有教师的继续教育力度,并向劳技师资培训方面适当倾斜,力争在短时间内为各个学校培养一批劳动与技术方面的专用教师,学校领导在教师接受培训的时间和经费上要给予保证和支持。在此基础上,教育主管部门还要经常开展教研活动,促使劳技教师有较高的业务素质。
2.学校要对所有教师进行劳技教育方面的校本培训
学校要对所有教师进行有效的劳动与技术教育,使所有教师都明白:劳动教育是素质教育中一个极其重要的方面,对培养学生劳动观念、磨练学生意志品质、树立艰苦创业的精神以及促进学生多方面的发展具有重要作用;技术教育是使未来社会成员具有基本素养的教育,是开发人的潜能、促进人的思维发展的教育,是人人都必须接受和经历的教育,它对学生的发展有着广泛而又独到的教育价值,它是区别于传统教育的一个重要标志。
教师必须接受相应的校本培训。具体地说,①加强理论学习,提高理论素养;②进行技能培训,掌握教学劳技课所必备的家政、纸工、泥塑和手工等方面的知识与能力,为自己正常上好合格劳技课奠定基础;③组织外出学习、听课的老师上好移植课,让所有教师观摩,使大家在掌握基本教学方法的基础上力争上优质课。
3.学校要向家长广泛宣传劳技教育的重要性
父母对子女的评价和态度的偏差会对子女的发展造成不良影响,学校可以通过家长学校、家校联系卡、家长会和家访等手段向家长广泛宣传劳技教育的重要性,使家长既重视孩子的学习成绩,又重视让孩子接受一定的劳技方面的训练。那种让孩子轻视劳动,不想让孩子劳动的想法是错误的;那种一心只读圣贤书、四肢不勤、五谷不分的人已不能适应社会的需要,终将成为被社会淘汰的人。现在有很多没有实践能力的大学生已经难以找到工作,即使是名校的大学生也如此。这在新闻媒体上屡见不鲜。相反,一些专业性的技能人才很容易就业,尤其是熟练技工、高级技工已成为国家紧缺的人才。因此,为了国家的将来,为了孩子的将来,家长必须要重视孩子的劳技教育。
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关键词：劳动实践 育人 知行合一 崇实尚能
中山职业技术学院秉承“修德、砺能、笃行、创新”校训精神，坚持“育人为本、工学结合、创新发展、服务社会”办学理念，在学生成才过程中不断探索实践育人的新机制和拓展实践育人的新平台，着力推动实践育人规范化和制度化，逐步探索了一条通过实践育人助推“高素质技能型人才”培养的常态、长效机制。劳动实践课作为实践育人的重要组成部分，发挥了重要作用。
一、劳动实践课的实施背景
为践行“知行合一，以行为本”的教育思想，提高学生“三自”服务能力，促成长成才，根据教育部《关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》文件精神，并借鉴台湾朝阳科技大学开设《劳动实践课》的先进经验，2012年11月中山职业技术学院在高职院校中率先开设劳动实践课程，旨在通过劳动实践锻炼，使学生将学习与劳动实践相结合，在劳动中培养学生的动手能力、吃苦耐劳精神和坚强意志，培养积极的世界观、人生观、价值观。三年多以来，实践课迅速走上了正轨，收到了预期效果。中山市电视台、中山商报等媒体先后大幅进行报道。目前，已有6千多人次参与此课程，5千多名学生顺利通过考核并取得学分，劳动实践课取得初步成效。
二、劳动实践课的组织过程
1.列入教学计划，认真组织实施
劳动实践课课程列入人才培养计划，作为必修课并计算学分。课程实施对象为大学一年级新生，纳入素质拓展项目。所有大一新生必须在一年内完成不少于35个小时的劳动实践课程，才能在该必修科目拿到0.5个学分，顺利毕业。如果不能在大一按时获得学分，可申请在下一学年重修。
2.明确部门职责，规范考核流程
劳动实践的开展，各部门分工明确。学生工作处负责劳动实践课管理办法的制订、组织开展。总务处负责清洁工具的发放管理、各院系负责课程的实施，做好课程时间、地点的统筹安排。学生劳动实践内容主要包括各教学院系教室、实训楼以及其他公共场所的保洁工作。各院系配有专门的学生助学进行日常检查考核，每周在校内网站公布劳动实践课程的考核结果，对连续3次考核不及格的班级或小组提出预警，期末考核结果纳入辅导员、系部考核。
3.配备指导教师，严格日常管理
为保证劳动实践课的效果和质量，各院系分别为劳动实践课指定了指导教师，指导学生从劳动实践中获取知识、提升综合素质，帮助学生通过劳动积累相应经验和提高技能。对于在劳动实践课过程中态度不端正、行为散漫的学生，指导老师及时通过谈心等教育手段，给予适当的指导帮助。劳动实践课与其他专业课互为补充，相得益彰，体现了劳动育人的效果。
4.加强宣传推广，落实劳动实践课
为使劳动实践课不停留于形式，在每一届新生军训期间，各院系通过海报、网站、微信、QQ群大力宣传，每年开展“我与劳动实践课”征文比赛、劳动展映照片展、劳动感悟等活动，让劳动实践活动充满活力。
三、劳动实践课的育人效果
1.端正了学生的劳动态度
通过积极开展劳动实践课，学生们在生活学习过程中端正了劳动态度。劳动实践课的锻炼，使学生体会到长辈们的艰辛，在感恩父母的同时更加珍惜今天的劳动成果，领悟劳动的价值与意义，并通过自身的感知，进一步认识劳动的重要性。
2.培养了良好行为习惯
自劳动实践课开设以来，大部分学生在个人卫生习惯方面更加自律。校园环境有明显改观，课室的地面、讲台、窗户、走廊干净整洁，学生们通过自身的劳动，学会尊重、珍惜别人的劳动成果，养成良好的卫生习惯。现在学生寝室的卫生比以往有明显的改观，学生也更加注重个人的卫生。
3.提高了学生实际动手能力
劳动实践课推行之初，部分学生抱怨抵触，但在劳动中，逐步体会到了劳动的快乐，学生之间逐渐熟悉，加深了解，气氛活跃，课室也干干净净，同学们的动手能力也提高了。劳动实践课的产生的影响是细致入微、潜移默化，能够有效提高学生们的生活自理意识，能够使他们在劳动过程中逐步克服懒惰的习惯，培养良好的动手能力。
4.提升了学生个人道德修养
当代大学生大多数是独生子女，父母从小呵护有加，成长阶段很少做家务或其他劳动，有的甚至缺乏基本的独立生存能力，形成个人主义、以自我为中心。大学生接受劳动实践锻炼，让他们在劳动实践活动中提高自身的存在感，培养了主动参与公共活动的意识，更加珍惜别人的劳动成果。
5.树立了正确就业观念
现在的大学生，具有鲜明的时代特色，思维敏捷、知识面广、接受能力强。但他们也普遍存在意志力薄弱、做事懒散半途而废、不够吃苦耐劳等方面的缺点。劳动实践课的开展有助于学生转变就业的观念，培养“锲而不舍、吃苦耐劳”精神。对于职业院校的学生，动手操作能力显得尤为重要。只有将脑力的智慧与灵巧的技术操作相结合，才能实现教育与劳动相结合。
6.提升了班级凝聚力向心力
劳动实践课不仅改变了学生的行为习惯，也提升了班级凝聚力。从陌生到熟悉，从个人到集体，学生们更加团结合作，互相帮助，更加懂得团队精神、班级凝聚力的重要性。这种精神不仅仅体现在劳动实践课中，对其他的学生日常活动也起到一定的促进作用，例如团日活动、班级活动等。
四、劳动实践课的特色
1.立德树人，知行合一
在大学生中进行劳动实践教育的举措，旨在通过劳动教育让学生养成自觉性，增强学生的主体意识、参与意识，使学生在思想教育和行为教育基础上养成良好的行为习惯，实现知行统一。通过劳动教育，培养学生热爱劳动、热爱劳动人民，勤俭节约，艰苦奋斗等优良品德，增强他们的社会责任感、历史使命感，提高他们的思想道德水平。
2.发扬传统，崇实尚能
劳动作为每个学生应尽的义务与责任，伴随着他们成长的每个学习阶段。劳动教育作为一项传统的教育方式，甚至从幼儿园开始，老师就有目的地进行劳动的教育，引导学生学会自立，掌握生活的技能 。随着年龄的增长，劳动的范围不断扩大，学生掌握的生存技能也越来越多。当学生进入大学继续深造时，他们已经基本成年，逐渐能够应对生活的种种考验。大学阶段的劳动教育是对传统教育的延伸，最终达到劳动育人的目的。
3.育人为本，全员参与
开展校内劳动实践课，是落实教养工程的重要举措，有助于更好地将学生素质养成教育落到实处，有助于培养爱护环境、珍惜环境的个人品质，有助于推动学生自主参与校园环境保护工作，更好地培养学生的主人翁意识。同时全员参与校园劳动，可以倡导全员师生共同关注和爱护校园环境的良好氛围，对保障正常的教学秩序、促进良好的校风学风的形成都有十分重要的意义。
4.载体丰富，形式创新
