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年轻干部调研方案范文1
一、基本现状
近年来，仙居县就如何加强中层干部的选拔任用和管理监督工作进行了积极的探索和实践，取得了较明显的成效。但由于中层岗位本身的特殊性，监管起来难度较大，在调研过程中，发现当前中层干部队伍中存在以下四种情况：
（一）队伍活力有所增强，但人员流动不畅，整体年龄偏大。2002年，我县曾推出县财政局预算科长、县建设局公用事业管理科科长等10多个部门20多个一线热门中层岗位，由县委组织部统一组织在全县范围内开展中层干部跨部门竞争上岗，有效地推动了各单位中层干部竞争上岗工作的规范开展。各乡镇、街道也纷纷引入竞争机制，探索实行了中层干部聘任制、缺位竞岗、末位待岗等制度，干部队伍活力得到增强。但是，整体而言，中层干部队伍的流动性还是相对较差，尤其是一些业务部门和部分效益较好的单位，“中层板结”现象较为突出，有的中层股级干部如果没有被提拔，就一直待在原地，甚至10多年不挪位。据统计，截至到今年4月底，仙居县共有中层干部1214名（县级机关部门876名，乡镇街道338名），其中，30岁以下的153名，占12.6％，30－40岁的465名，占38.3％，40岁以上的596名，占49.1％。年轻人偏少，直接局限了中层干部的选拔余地，有的单位想实施内部竞争上岗，也因符合条件的人选太少而形不成有效的竞争。“流水不腐，户枢不蠹”,人员的不能正常流动，不仅造成了中层干部队伍年龄结构的老化，使队伍缺乏应有的活力和激情，而且容易产生复杂的人际关系和滋生腐败的土壤，从而影响整体工作。
（二）学历结构得到改善，但经历相对单一，基层工作经验较缺乏。据统计，仙居县目前的中层干部队伍中，研究生学历的1名，占0.1％；大学学历的421名，占34.7%；大专学历的521名，占43%；中专或高中学历的247名，占20.4%；初中及以下学历的24名，占2%，干部文化程度普遍较高，学历结构有了明显改善。近年来我县先后选派了80多名年轻干部到基层、企业、农村、一线和招商引资一线培养锻炼，帮助他们提高分析问题、解决问题的能力和水平。但是，由于各单位内部的交流轮岗一般不多，跨部门交流更少，不少中层干部一直都在一两个固定岗位上工作，接触的工作内容、范围、对象,处理工作的方式基本类似，就容易导致部分干部尽管工作多年，工作阅历、基层实际的工作经验还是比较缺乏。同时，部分单位对中层干部的任用仍停留在论资排辈上，老的中层下去了，下面挨着上，形成40岁干部接替50岁干部的现象，不少优秀年轻干部不能及时上台阶经受锻炼，阻碍了他们成长的步伐。
（三）编制管理难度较大，超职数配备和政事混岗使用现象较为普遍。按照“三定”（定职能、定机构、定编制）方案规定，一个单位的职能配置、内设机构和人员编制都是一一对应的，而实际上，目前各单位事业编制人员从事行政职位工作的不在少数。据初步统计，目前县级机关配备的421个中层职位中，由非行政编制人员混岗使用的有113人，占26.8％，这其中若除去不存在混岗现象的181个公检法司中层职位，混岗的比例则高达47.1％；乡镇、街道中层干部混岗使用的比例为34.1％，而且，从目前情况看，这个比例还呈上升趋势。同时，根据机构改革有关文件规定，科室配备中层干部原则上是，4人以下设1职，5－7人设1正1副，8人以上设1正2副，人员特别多、任务特别重、工作性质特殊的科室可在此基础上适当增设职数。据统计，全县机关部门按照“三定”方案可设科室367个，实际设置了412个，平均每个科室实际配备中层干部2名以上；各乡镇、街道规定的内设科室数为120个，实际设置的科室包括下属办事处超过了160个，平均每个科室也配备了近2名中层干部。这其中还不包括由于各种原因“三定”方案没有明确编制、职数和规格的单位。作为干部晋升的第一个台阶，尽可能多地设置中层干部，短期内是有利于调动本单位干部的工作积极性，但从长远看，由此导致的“官众兵寡”，不仅不利于单位各项工作的开展，而且降低了中层职位本身的含金量，最终影响到整个干部队伍的优化。
（四）制度逐步建立，但个别单位执行不够到位，干部队伍建设有待加强。为进一步规范中层干部的选任程序，强化监督管理工作，2004年，仙居县率先制定出台了《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》，明确了中层干部的任用原则、条件和程序，建立健全了中层干部任前审批和任用备案、交流轮岗、选拔任用工作检查等制度。经过几年的实践，取得了较为明显的成效，关于中层干部选拔方面的反映明显减少，新提任中层干部的整体素质有了明显提高，中层干部队伍结构得到了进一步优化。在调查中发现，各单位在上报竞争上岗的方案和正副股级干部任前请示、任用审批、备案方面做得还比较规范，除极个别外，都能按规定的程序要求进行规范操作。但在超职数配备股级干部、注明拟任干部曾受党政纪处分情况等方面，个别单位却打起了“球”，一定程度上存在自行任命或隐瞒不报的现象。部分单位对中层干部队伍建设缺少系统和长远的选拔、培养、教育规划，重提拔、轻培养，重使用、轻管理的倾向较突出，一定程度地影响了中层干部队伍整体素质的提高。同时，对中层干部的考核和监督管理的制度还不够完善、有力，容易导致干与不干一个样、干好干坏一个样现象的存在，也助长了工作懒散、敷衍了事等不良风气的滋生，挫伤部分干部想事的主动性和干事的积极性。
二、原因分析
从调查的情况看，仙居县中层干部队伍中的问题，主要有以下原因：
（一）公务员进口环节存在瓶颈。按照规定，各单位的行政编制数都是固定的，只有在出现编制空缺的情况下，才能拿到进人指标，并主要通过全省统一招考的渠道录用公务员。但实际上，由于各单位间的横向交流不多，内部人员除去被提拔到其他单位或到龄退休外，很难腾出空余的编制，同时实行领导干部退居二线的制度后，有限的行政编制又往往被退二线的老同志所占用。这样就直接导致各单位年轻人缺乏，人员整体老化严重，在街道和一些“热门”单位尤为明显。
（二）干部交流制度不够完善。我县尚未统一出台关于科级以下干部交流的规范性文件，2004年制订的《关于加强股级干部选拔任用工作监督的若干意见》中虽然提及股级干部的交流轮岗制度，但有关表述比较笼统，可操作性不强。同时，由于市场经济的固有属性，干部单向趋利流动的迹象比较明显，大家都希望从落后乡镇流向发达乡镇，从乡镇流向街道、部门，从“冷门”单位、岗位流向“热门”单位、岗位。而且现行的机关、事业、企业三类干部条块分割的状况，也给干部的正常交流增加了难度，没有全县统一的政策和有力的措施，跨部门、跨地域的双向交流轮岗显然很难开展得起来。这也是造成“领导干部临时工，一般干部长期工”、“中（层）梗阻”等现象的重要原因之一。
（三）干部出口不畅能上不能下。乐上恐下、上荣下耻的传统“官”念深入人心，而中层股级干部虽然是“将尾”但好歹还是“兵头”，或多或少的实惠和荣誉感，更促使干部“保官进位”，同时也相应地增加了“下”的难度。在一个单位内部，除非有很明显的失误或年龄因素，否则要“下”一个中层干部，谈何容易。同时由于机构改革后的职位限制，中层干部晋升的机会相对较少，“后备”中层干部十来年仍原地踏步的不是少数。原有的中层干部很难“下课”或晋升交流出去，下面人员的工作积极性又需要及时调动，自然而然，超职数配备中层干部也就在所难免。
（四）干部选拔任用工作监督乏力。随着干部人事制度改革向纵深推进，逐步建立健全了一整套针对领导干部选拔任用工作的监督约束机制。相对而言，对中层干部选拔任用工作进行有效的监督的关注度还是不够，干部任用的公开度和民主程度都还偏低。调查结果显示，目前全县中层干部选任方式比较单一，单位党委直接任命的比重偏高，公开选拔和竞争上岗的力度还不够大，中层干部提拔任用的话语权和决定权很大程度上仍掌握在少数领导者的手中。尤其是在超职数设置和混岗使用中层干部方面，赋予所在单位领导太大的自由裁定权，带来的弊端更大。
（五）干部年度考核失之于宽。省市对国家公务员（机关工作人员）的年度考核出台了具体的政策规定，提出了量化测评打分的详细标准和栏目。我们姑且不去谈论考核方法和指标体系本身的合理性如何，实际上，各单位在执行这些规定时，走过场决不是个别现象，“排排坐、分果果”，“轮流坐庄当优秀，你好我好大家好”一直大行其道，除非有逃不掉的“硬伤”，一个单位干部年度考核出现“基本称职”或“不称职”的可能性几乎不存在，作为干部中的一员中层干部自然也不例外。
三、几点建议
（一）加强宣传，营造推进工作的良好氛围
要求各单位把加强中层干部的选拔任用工作作为一项重要任务，摆上议事日程，利用周一学习会、专题讨论会等形式，切实加大对中层干部选拔任用工作的各项规定和程序的宣传力度，形成鲜明的工作导向和强大的舆论氛围，打破原有的思维定势和论资排辈、求全责备的旧观念，增强广大机关干部的民主意识和参政热情。各单位党委（党组）尤其是主要领导要解放思想，敢于放权，敢动真格，引导广大中层干部提高认识，正确对待改革，正确对待权力，正确处理好个人与全局利益的关系，积极支持和参与改革，为推进本单位的干部人事改革工作营造良好的舆论环境。
（二）抓住源头，严格机构和职数管理
进一步明确中层干部管理权限与选拔培养途径，严格按照职位设置和标准，把好中层职位配置和职务升降任免关，从源头上堵住超编超职数配备和不严格按程序选拔任用干部的现象。已超职数配备的单位，要在自查自纠的基础上，及时将职数调整到规定的范围内。未经批准擅自增设的内设机构和增配的中层干部，组织部门在后备干部选拔等工作中将不予以承认。乡镇、街道办事处中层岗位原则上由班子成员或科室中层干部兼任，个别出于工作需要另设的，作为培养年轻干部压担锻炼的岗位，不归为中层职数。下属事业单位干部提任机关中层职务，要从严控制，一般要求年龄在35周岁以下，大学以上文化程度；提任中层副职，一般应具有4年以上工作经历，提任中层正职的，一般应具有5年以上工作经历，且担任中层职务两年以上。对不按照要求任用的股级干部，组织部门坚决做到“四个不批”：即超职数配备的不批、不符合任职条件的不批、未按程序选任的不批、公示有反映未核实的不批。
（三）积极探索，建立健全各项配套机制
一是积极推进中层干部的交流轮岗。明确规定任现职满5年或在同一科室任正副职满8年的中层干部，必须在单位内部轮岗。特别是从事人、财、物管理，负责证、照、牌核发以及项目、经费、配额审批的中层干部，要首先考虑轮岗交流。对无正当理由拒不服从轮岗交流决定的，给予批评教育，仍不服从的，免去职务。同时本着调优、调顺、调强的原则，加大中层职位公开竞岗的力度，通过经常性的合理的轮岗交流，保持中层干部队伍的生机和活力。二是严格实行中层干部任职回避制度。与本单位正副职领导有夫妻关系、直系血亲关系、三代以内旁系血亲以及近姻亲关系的，不得担任中层干部和下属事业单位负责人，也不得从事组织（人事）、纪检（监察）、审计、财务工作。三是探索开展中层干部任前公示。实行中层正职干部任职前公示制度，在党委讨论决定后、按干部管理权限进行审核和下发任职通知前，应当在一定范围内进行公示。公示内容应包括民主推荐（民主测评）的得票情况，竞争上岗还应公开竞争者笔试、面试的综合成绩，公示期一般为七至十五天。公示结果不影响任职的，办理相关的任职手续。四是实行中层干部岗位胜任度评价制度。对中层干部的年度考核增加任职评价栏目，并规定在任职评价中基本胜任、不胜任票合计超过30％的，进行谈话诫免或交流；连续两年出现基本胜任、不胜任票合计超过30％的，予以免职；面向基层的窗口单位，还要在服务对象中开展测评，对不满意票数比较集中的中层干部，予以交流、免职。五是着力拓宽中层干部的锻炼培养渠道。不断创新干部实践锻炼的形式和方法，搭建平台，促进年轻干部健康成长。在大力选派中层干部到急、难、险、重一线锻炼，挑担子、学本领的同时，积极联系选派优秀年轻干部到经济发达地区和重点项目挂职锻炼，通过上挂下派，多岗位交流，帮助他们开阔视野，增长才干，提高他们处理复杂问题和服务企业、服务群众工作的能力。
年轻干部调研方案范文2
牵头落实综合考核任务。对接考核办，明确我局考核任务，及时汇报领导。按照考核办要求及时做好沟通，牵头先后3轮向专题汇报争取、对接沟通工作。协调推动相关处室对综合考核半年评估反馈结果开展自查并细化冲刺措施，对全年指标完成情况开展自评。另一方面，统筹协调高质量跨越发展考核工作。
一是明确考核目标。根据高质量跨越发展考核实施细则，梳理确认4个方面32项考核任务，组织自报17项职能履行指标。
二是推动任务落实。认真填报考核任务书，及时报送部分重点工作、职能履行指标任务半年完成情况，根据绩效办反馈，迅速督促提醒相关处室查漏补缺。
三是组织考核迎检。对全局考核任务逐项梳理，制定迎检方案。在局主要领导和分管领导支持下，组织各处室持续跟踪指标任务动态进展，主动做好向上汇报争取工作。根据党组部署，起草印发《公务员平时考核实施方案（试行）》，强化对机关干部工作任务落实情况的监督考核。同时，按照党组提出的要求，牵头起草机关处室（单位）考核方案，并经多方调研讨论、反复斟酌会商、多次征求意见、党组集体研究等程序，形成《内部考核实施办法（试行）》，通过加强常规履职指标监测、加减分指标激励，强化考核结果与干部晋升、评先评优的关联性，实现内部考核管理工作科学化和规范化。
年轻干部调研方案范文3
一、突出重点、有序推进干部管理工作
在党组的统一领导下，继续强化调研，认真疏理我院各个层面的人员情况，进一步制定并完善法院队伍建设发展规划，有序地开展职务职级晋升及中层干部选拔等工作，使该项工作既体现公平公开公正晋升原则，又体现注重工作实绩、任人唯贤的培养方针，有效促进法院队伍建设的年轻化、知识化。
（一）配齐配强中层干部队伍
针对目前我院面临的中层干部人员不足、年龄偏大、部分部门低配的局面，坚持用发展的思路抓队伍建设，加大中层干部的选拔充实力度，通过积极完善以业绩为引导的干部晋升、选拔、考核、任用等干部人事管理制度，营造创新氛围和正确的用人导向，真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作风上过得硬、人民群众信得过的干部，选拔到领导岗位上去。主要工作有：
1、第二批中层助理任职期满考核工作；
2、中层副职的民主推荐选拔任用工作；
3、部分中层领导岗位调整、挂职锻炼工作；
4、制定非审判岗位科组长设置方案并予以实施；
5、研究室、监察室主任试用期满考核工作；
6、第一、二批政治协理员聘任期满考核工作；
7、法警大队设置政委工作。
（二）完成各层次干部的职级晋升
政治部将根据党组的意见、我院《法官与工作人员职务职级晋升和选任的规定》的规定以及我院的实际情况，拟定各层次晋升工作实施方案：
1、与区委组织部共同完成处级干部晋升；
2、副科级晋升正科级工作；
3、科员级晋升副科级工作。
（三）初任法官遴选、助审晋升审判员、警务人员警衔晋升及高级法官的选升、晋级等工作
1、初任法官遴选。根据高院《上海法院初任法官遴选工作实施意见》和本院审判工作实际需要，政治部将于今年4月开展初任法官遴选工作，为法院审判队伍补入新鲜血液；
2、助理审判员晋升审判员。今年7月底8月初，根据高院部署，组织干警参加高院的审判员考试，通过庭审考核、面试等程序，从助理审判员中选拔出一批德勤业精的审判员；
3、高级法官的选升工作和法官晋级工作，全年共2次。确保法官职业化建设的规范化、科学化；
4、两年一度的独任法官续任、选任工作。
5、每年上下半年各一次警务人员警衔晋升。
（三）进行干警的岗位交流，合理调配审判资源
1、向本市中心城区8家法院进行人员配置情况的调查，撰写《关于我院人员配备调研情况报告及相关建议》，为进一步加强队伍建设，优化队伍结构，合理配置人员提供参考依据；
2、组织青年法官轮岗；
3、对部分人员进行岗位调整；
4、开展关于我院内设机构和中层领导职数情况调研，在此基础上与区委组织部、区编办共同协商增加我院内设机构和中层领导职数问题；
5、制定归档事务中心人事管理方案并予以实施。
在案件多、人员少的情况下，如何合理配置审判资源，保证审判组织的良性运转。使力量组织最优化、效果产出最大化，缓解有限的审判资源与不断增加的审判任务之间的矛盾，是当前干部人事管理工作中的一项重要任务。政治部将根据岗位需要，在深入调查研究的基础上对干警岗位进行了合理调整，调整过程中本着两条原则，一是加强业务庭人员配备，确保审判资源向一线倾斜，二是加大中层干部的轮岗交流力度，努力形成“交流一个人，带活一班人，走活一盘棋”的局面。
二、统筹兼顾、抓好人才队伍建设
人才资源是第一资源，是确保法院工作可持续性发展的重要保障，需要把人才培养工作放在重要的战略位置，从实际出发，制定措施，积极实践，努力推进人才队伍建设。政治部将根据党组要求主要开展以下几项工作：
（一）积极做好人员招录工作
按照人才培养可持续发展的要求，我院合理利用高院下拨的政法专项编制，在对本院年度收、结案、人均结案数等充分调研的基础上，确定招录数，设定好招录条件，把好公务员招录关。对新进人员进行“青年成才&8226;职业生涯规划”座谈会，鼓励其明确奋斗目标，实现阶段成长。
（二）认真做好法院人才培养工作
发挥专业技术拔尖人才的作用，鼓励和支持专业技术拔尖人才在岗位上进一步锻炼成长，为解决审判工作中的疑难复杂问题，为社会管理的创新而作出贡献。
建立法官助理机制，做好法官助理的选拔、任用、培训等工作，并对此项工作的推进进行调研、总结，探索完善书记员能级管理的模式，以实现司法资源的合理化配置。
由本院专家型法官和部
分审判业务骨干组成“导师组”，建立青年法官团队型培养模式，培养青年法官成为业务骨干和审判队伍的中坚力量，并从中培养出未来的专家型法官。
在以往的基础上继续选派年轻法官参加司法培训交流活动及赴其他单位挂职轮岗锻炼，开阔年轻法官的眼界、锤炼年轻干部的胆识、促使年轻法官脱颖而出。政治部还将一如既往的认真组织好我院在职研究生的教育学习、国家二级心理咨询师的培训学习、司法考试的组织报名学习，鼓励干警不断学习、不断充实自我。
（三）进行后备干部的推荐工作
严格按照《党政领导班子后备干部工作规定》，努力建设一支素质优良、数量充足、结构合理的院、庭两级后备干部队伍，做好全院动员、推荐工作。在此基础上多渠道、多措施地加强我院中层后备干部队伍建设，研究任期届满后的工作安排，并研究制定新任（第三批）中层助理的选任工作方案。将具有强烈的政治责任感和事业心，一定的组织协调能力和专业知识素质，在现职岗位上工作实绩显著，有发展潜力的年轻同志推荐到助理的岗位上来，形成干部队伍的梯队建设。
三、夯实基础、落实干部考核工作
高素质的法院干部队伍建设是一项长期而艰巨的任务。我院今年的工作以科学发展观为指导，围绕院党组在审判专业化建设方面的工作思路，即要在司法行为的专业化、规范化方面下功夫，认真探索岗位精细化建设，明确司法行为要求，不断提升法官责任心。同时加大司法业务培训力度，积极推进全院岗位技能轮训，切实提高法院干警的司法能力。确立“人的因素第一”的观念，把干部管理工作中各项制度的落实置于基础性地位。
（一）完善新形势下的队伍绩效评价机制
政治部进一步探索有效的队伍激励机制，通过考核的杠杆作用，引导干警在提高审判质量和效率、完善审判管理和审判规范上下功夫，形成良好的竞争激励机制：
1、对年我院制定修订的目标管理考核办法进一步予以完善；
2、结合非审判业绩考评体系软件的开发，探索和完善我院非审判岗位业绩考核方法。
（二）积极做好中层班子考核工作
建立中层干部（含政治协理员、助理）管理台帐。协助党组抓好中层领导班子的考核工作，重点把管好队伍作为硬性指标纳入考评范围，把思想政治建设作为班子考核的核心内容。继续深化我院中层干部队伍考核，通过对中层干部队伍现状分析，对近年来加强中层干部队伍建设主要做法进行总结，制定更能反映真实情况、又有可操作性的中层干部考核办法，建立并完善中层干部管理台帐，将任务分解到年度、季度和月度，进一步明确中层干部的管理职责，切实保证全院工作能顺利有序开展。
四、拓展进取、用发展的办法解决前进中的问题
干部人事工作中要用发展的眼光、发展的理念、发展的思路解决队伍建设中的问题，探索新规律、解决新问题、谋求新发展。围绕队伍建设的瓶颈问题、突出问题和亟需解决的问题，加强调查研究，深入研究工作对策。
（一）积极参与我区组工干部联组学习活动
充分利用区委组织部为组工干部搭建的学习平台，积极参与，根据学习计划认真开展好学习、交流和研讨活动，与本院工作职能、工作特色相结合，进一步提高我院组工干部服务大局的自觉性、党性修养、综合素质、工作作风和解决实际问题的能力。
（二）不断完善政治协理员制度构建
加强政治协理员的业务培训、交流。针对目前担任政治协理员的同志，基本上都有自己的业务工作需要完成，如果同时再兼任几个部门的政治协理员，时间精力明显不足。况且，跨部门担任政治协理员，工作难以深入，效果欠佳。在人员配置上还需要适当调整，以便于更好地完善和落实该项制度，促进我院政治思想工作以及整体工作的提高。
（三）推进“非审判业绩考评管理体系”
以高院推行法官（干部）业绩档案为契机，建立我院的非审判岗位人员的业绩档案，为党组在干部任用，部门在管理工作，干警在自身努力等方面提供科学的参考方法，在年终的评比表彰工作、公务员考核以及今后的晋级晋职中充分运用该系统，使全院干警的工作量和工作业绩都有客观正确的反映，从而发现干部的特长，有针对性地加以关注，配套跟进培养措施，为人才的遴选与成长提供依据。
（四）积极协调解决干部职级、选配等重点问题
为着力解决制约队伍建设发展的瓶颈问题，进一步增强队伍建设工作的针对性和有效性，政治部将继续深入展开我院干警职级晋升状况调研，提出解决干警职级晋升的建议，积极与区委组织人事部门、编制部门加强沟通协商，努力解决好我院干警职级晋升、职数理顺、编制补充等问题，积极争取各方的支持，多方面、多渠道促成法官职业保障制度的建成。
年轻干部调研方案范文4
为认真落实县委办公室、县政府办公室《关于印发〈全县开展“领导挂点、部门包村、干部帮户”活动实施方案〉的通知》（江委办【20xx】13号）文件精神，林业局党组高度重视，专题研究部署，制定出有效的方案，并将它同我局的安全生产、护林防火等工作结合起来，取得了一定成效，现将20xx年活动的开展情况总结如下：
一、基本情况
我局帮扶的继光镇新中村，有10个社、420户、1313人，党员18人，其中继光水库库区5个社856人，全村耕地面积650.4亩，其中田90.7亩、土地559.7亩。森林面积1450.5亩，水库淹没面积1600人。老百姓的主要经济来源为种养业（主要是养鱼）和外出务工收入，主要问题是人多地少，农民增收渠道少。
二、主要工作措施
（一）领导重视，精心组织，建立健全机构。
为深入推进“领导挂点、部门包村、干部帮户”活动，局领导班子高度重视，召开专题工作会，集中统一学习，传达县上的会议精神，成立了以党组书记、局长任组长的领导小组，制定了实施方案，要求全局各站股室积极支持，协同作战，人人参与。
（二）抽专人，强班子
局里选派了思想作风过硬，业务素质强，对工作热情实干的年轻干部黄述超充实到新中村领导班子中挂任党支部副书记，该同志能力强，熟悉热爱农村工作，下去后走村串户并很快适应了工作，在了解该村情况的基础上配合村两委做了大量工作。
（三）结对一帮一，解民困
采取“一帮一”的形式，局领导班子成员与帮扶对象易金海、吴年祥、廖开贵、阳本礼、陈先知结成帮扶对子贫困，通过座谈、走访，在了解他们致贫原因基础上，特制定了帮扶计划，主要是从资金、物资上给予一定的帮助，今年局领导分别给帮扶对象送去了300元慰问金及中秋月饼，“七一”前夕，在县人大副主任张化兴的带领下，对贫困党员进行了慰问。
（四）抓调研，找出路
局领导带领局造林股、产业办、林政股同志一道深入到帮扶村走访村社干部及群众，询问村上的发展规划，了解老百姓的发展希望，在了解情况后，一是想法设法完善村基础设施，改善生产、生活条件；二是在新中村3、9社，今年发展了100亩的核桃经果林，以后将根据情况逐步给予各种工程的扶持。
（五）重信息，抓报送
按照江帮扶组办【20xx】1号文件要求，我局认真推进各项工作，一是及时报送了会议精神传达和学习动员情况，活动实施方案，三年帮扶规划和年度的工作安排，主要领导深入帮扶村、户调研情况，并认真对帮扶工作进行分析总结，并于每月2日前将上月工作情况报送了县“领导挂点、部门包村、干部帮户”活动领导小组办公室。
三、取得成效
一是协助村两委完成了2、10社1.2公路水泥路的修建；二是加快水利设施建设，新建、改建两座提灌站，完成了长3500米的水渠三面光整治工程；三是在3、9社发展了100亩的核桃经果林；四是协助村抓好环境卫生综合治理工作；五是妥善处理矛盾纠纷，倡导文明风尚，弘扬孝道文化，教育引导群众爱清洁、讲卫生、弃陋习、着力塑造优美、整洁、有序、卫生的农村环境新形象。
四、下一步工作计划
一是按照县委、县政府的总体要求部署，在认真总结今年工作的基础上，着力推进三年发展规划、制定好20xx年帮扶举措，并抓好落实。
二是进一步完善科学的致富规划和新农村建设的长期规划，在林业项目安排上尽可能给予倾斜，通过项目实施，带动产业结构调整，从而推动经济发展，提高老百姓的生活质量。
年轻干部调研方案范文5
机关中层干部是干部队伍中的一支重要骨干力量，在整个机关建设中发挥着承上启下和主导业务的重要作用，是推进我市各项工作发展的中坚力量。面对新的形势和要求，如何进一步加强对机关中层干部队伍的监督管理，对于推进干部人事制度改革，纠正干部队伍不正之风，防止干部堕落腐败，具有十分重要的意义。现结合平湖市城管执法局机关中层干部管理的状况，就这一问题谈几点粗浅的看法。
一、机关中层干部管理工作的主要做法及成效
近年来，我局以建设一支为民、务实、清廉、高效的中层干部队伍为目标，建立健全了一系列管理制度和监督机制，中层干部队伍的结构比例、能力素质、整体活力等方面都有了新的提高。具体体现在：
1.中层干部队伍结构日趋合理。全局现有机关中层干部__名，其中具有大专以上学历的占100%，大学以上学历的57.7%；__岁以下的年轻干部占26.9 ％，女性干部占15.4％。通过“竞争上岗”这个平台，更多的年轻同志走上了中层岗位，充实了中层干部队伍力量，形成了良好的干部梯队模式，中层干部队伍呈现出优良化、年轻化、知识化的特点。
2.中层干部选拔任用程序更加规范。根据我市印发的《__市机关中层干部选拔任用和日常管理暂行办法》，我局对选拔任用机关中层干部的任用条件、选任程序、交流回避等方面作出了具体规定，促进了机关中层干部选拔任用工作的科学化、民主化、制度化。特别是纪律监督方面，出台了《督察制度》、《党风廉政制度》、《廉政建设制度》、《廉政谈话制度》、《定期谈心制度》、《礼品登记规定》、《谈心谈话和诫勉制度》等一系列规章制度。中层干部的选拔过程较好地体现了公开、公平、公正。三年以来开展中层干部竞岗工作三次，共选拔中层干部__人次。20__年以来，我局进一步规范程序，形成制度，积极做好机关工作人员的选配定岗工作，推进和规范了我局中层干部竞争上岗、一般干部双向选择工作，形成了富有生机和活力的选人用人机制（在目前建局之初，中层干部亟需的情况下，每年开展一次中层干部竞争上岗，待日后干部层次稳定后，将定为每两年开展一次），加大了选拔优秀年轻干部的力度，完善了干部激励机制，为中层干部队伍注入了生机和活力。竞争上岗一般按建立组织、公布职位、公开报名、资格审查、综合测评、决定任用等程序进行，取得了良好的效果。明年我局将继续推出新一轮的中层干部公开竞岗工作。
3.中层干部能力素质得到提升。近年来，我局通过开展专题教育培训、挂职锻炼等方式，加强对中层干部培养锻炼，不断提高中层干部能力和素质。一方面，以实施新一轮公务员更新知识培训为契机，加大机关中层干部培训力度，努力提高中层干部的政策理论水平和依法行政能力。利用金平湖讲坛、青年干部论坛等平台，开展对青年干部综合素质的教育。另一方面，选拔中层干部参与征地拆迁、创卫、文明创建、三改一拆等中心工作，还选派有一定发展潜力的机关中层干部，通过挂职锻炼等形式，交流到重要部门进行培养锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。
4.中层干部管理制度不断健全。为进一步促进中层干部廉洁自律，推进党风廉政建设，我局建立了中层干部党风廉政预警信息库制度，通过多种途径收集中层干部预警信息，及时进行处理和运用，把一系列苗头性问题消灭在萌芽状态。从20__年起，根据市有关精神，对包括机关中层干部在内的公务员实行了年度量化考核，凡出现所列举的违纪行为的，给予适度扣分，以督促其严格遵守公务员行为规范。同时，进一步健全了机关干部考勤考核、财务管理、学习教育、廉洁从政、督查督办等方面的制度。
二、机关中层干部监督管理工作存在的主要问题
经过几年来的不懈努力，我局逐步完善了一系列中层干部管理制度，建立了行之有效的工作机制，加大了监督管理力度，取得了明显的工作成效，机关中层干部队伍总体情况较好，发展主流也较健康。但在管理中仍存在一些不容忽视的薄弱环节，主要表现在：
1.中层干部个体素质参差不齐。个别中层干部由于放松了自我约束，其政治素质、业务素质都呈下降趋势，直接影响了队伍整体水平。主要表现为：有的中层干部任职多年，工作热情和创新意识有所减弱，对待工作有得过且过的现象；有的中层干部在本岗位工作多年，自恃业务熟、资格老，对单位决策和领导部署，合意的执行，不合意的顶着或拖着不干，严重影响了工作大局的整体推进；有的中层干部受知识结构、能力素质等方面影响，难以适应岗位的需求；有的中层干部作风漂浮，实干精神欠缺，不愿到基层一线解决实际问题。
2.中层干部的监督方式有待改进。从某种程度上说，监督是一项得罪人的工作，当前，那种“上级对下级怕丢选票而不想监督、同级之间怕伤感情而不愿监督、下级对上级怕打击报复而不敢监督”的情况依然不同程度地存在，加上监督机制不够完备，监督效果不好，往往停留在表面，很少触及深层次的问题。对中层干部监督渠道还局限于党风监督、群众举报、内部审计等，如何有效开展经常性、多样性、针对性的监督还在不断摸索中，群众监督、社会监督、舆论监督工作还缺乏深入，监督渠道不宽、监督方法不多成为干部监督工作效率不高的关键因素。
3.中层干部的考核机制不够完善。个别中层干部存在“不求有功，但求无过”的思想，没有发挥应有的纽带作用，在一定程度上损害了中层干部队伍整体形象。因此，如何充分发挥竞争考核机制作用，是今后加强中层干部管理的一项重点
课题。目前，对中层干部考核激励制度还不够细化、量化，激励导向作用不明显，存在着“干多干少一个样、你好我好大家好”的情况，导致干部工作的热情、激情不够。
4.中层干部的进出渠道不够畅通。在“进口”方面，目前主要通过公开招考等形式增加人员，造成年轻干部来源比较单一，数量也较为有限。在“出口”方面，中层干部一旦上岗，很难“下岗”。你在岗位上一般只要不犯错误，即使没做出工作成绩，也不会面临“淘汰”的风险，造成“出不去”的尴尬局面。
三、加强机关中层干部监督管理的几点意见建议
1.加强制度建设，规范管理行为。一是要强化职位管理和规范操作程序。要维护好机关中层干部职务任免工作的严肃性，中层职位、职数设置和名称必须要按“三定”方案的批复执行。任用机关中层干部必须要有相应的空缺职位，并严格按有关程序操作。二是建立健全中层干部重大事项报告制度。如实将个人及家庭成员的重大事项向局党组、纪检组报告，便于组织了解，自觉接受组织监督。三是完善中层干部工作绩效考核制度。对中层干部实行年度工作绩效考核，明确职责分工，把列入考核的各项工作分解落实到各岗位，并赋予中层干部相应的职责和权限，做到任务清楚，权责明确。要突出党风廉政考核，把贯彻落实党风廉政建设责任制的情况，遵章守纪，遵守廉洁自律有关规定的情况，行业作风建设情况等列入年度考核内容。
2.强化监督力度，严肃工作纪律。一是要完善权力制衡机制。既要赋予中层干部一定的职责和权限，又要有相应的监督制约措施，尤其要明确违规违纪的处罚措施和办法，做到奖惩分明。要推行系列“阳光”工程，将机关的各个岗位、各项工作向社会公开，构建便于党内外群众监督的平台。纪检组织要发挥其职能作用，切实履行监督职责，制订相应的监督措施和办法，为实施有效监督创造必要的条件。二是要突出监督工作重点。凡涉及事权、财权、人事权的领域和环节，应实施重点监督，要加大对重点岗位的监督力度，凡是与群众直接接触联系的中层岗位，如各审批办事窗口、掌握公共权力的中层岗位等，都必须重点监督，防止滥用权力。三是要严查违规违纪案件。严格责任追究，对违风廉政建设责任制或违反廉政承诺等违规问题，要严格按照规定追究责任，构成违纪的，按照党政纪处分有关规定予以纪律处分。严肃查处违纪案件，坚持“有贪必反、有腐必惩、有乱必治”，做到发现一起，查处一起，决不姑息，决不迁就，努力纯洁干部队伍。
3.强化教育培训，提升整体素质。组织宣传口要立足实际，制定中层干部培训教育规划。对机关中层干部培训教育的目标任务、措施方法，纪律规定提出明确要求，制定具有较强的针对性和可操作性的中层干部长效教育培训机制。要积极创新培训方式，试行“菜单式”选题性培训、“学分制”教育等方式，把中层干部参加学习、考试、调研等情况纳入中层干部考核评价体系，不断强化中层干部自觉学习的积极性。要突出调研考核，把中层干部年度调研工作列入专项考核，促进中层干部主动思考，深入一线，深入服务单位，开展调查研究，了解新情况、新问题，从研究实践问题过程中提炼出解决问题的方法，不断提升工作能力素质。
年轻干部调研方案范文6
一、濮阳市市直科级干部大轮岗的典型做法
1 围绕中心，服务大局，打造高效组工。2011年9月，濮阳市委研究确定实行市直科级干部轮岗等推进濮阳市赶超发展的八项新机制。市委组织部通过召开座谈会、发放调查问卷、赴外地考察学习等方式，迅速安排部署，研究出台了《市直机关科级干部轮岗办法（试行）》和《2b12年市直机关科级干部集中轮岗工作实施方案》。明确要求，在市直机关（含参照公务员管理单位）同一科室担任正科级领导职务满5年的科室长，以及未在两个以上正科级职位工作过的副县级后备干部，都要进行轮岗。对在同一科（室）担任主任科员满6年或担任副科级领导职务满8年以及担任不同层次职务累计满10年的科级干部，单位党组（党委）应该有计划地进行轮岗。科级干部轮岗不仅要在本单位内部进行，有条件的单位鼓励跨部门、跨系统进行交流。
2 公开透明，阳光操作，打造阳光组工。在具体操作中，市委组织部始终坚持充分相信和依靠群众，从制度上保证选人用人的公信度。出台的相关文件明确规定了轮岗的工作要求、范围对象、时间节点等。同时，通过《河南日报》、《濮阳日报》、《濮阳早报》等媒体及组织工作手机信息平台，将轮岗范围、标准、程序公布于众，接受监督，有效地防止了“热岗”、“冷岗”不平衡现象。通过以上措施，全市上下形成了良好的舆论氛围，轮岗工作公开公正，组织工作也从封闭、神秘，走向开放、透明。
3 严格程序，强化纪律，打造铁面组工。严把干部任职年限关和副县级后备干部工作经历关，做到该轮岗的坚决轮，不该轮岗的鼓励轮，该轮岗而不轮的不审批，保证了全市市直各机关轮岗工作的整体推进。干部备案审批时，严把干部任职条件关、选任程序关和领导职数关。同时要求，轮岗对象要服从组织安排，从速到岗，对无正当理由拒不接受轮岗安排的，就地免职。具体操作中，市委组织部坚持原则不动摇、把握条件不走样、严格程序不变通、执行标准不降低，维护了《干部任用条例》的严肃性，保证了科级干部“大轮岗”及选拔任用工作的质量。
4 因地制宜，以人为本，打造人文组工。始终坚持该轮必轮。不宜轮则不轮。《轮岗方案》规定，特殊情况或特殊工作岗位，经单位党组（党委）研究，报请市委组织部批准，可暂缓轮岗；遇到单位主要负责人职务变动的，可在新领导到任后，经党组（党委）研究，报请批准后延期进行。一方面，结合单位实际，对于个别专业性强、工作季节性强或主要领导变动的单位，本着实事求是、利于工作的原则，研究同意了7家单位可暂缓轮岗。另一方面，为利于干部档案保护及减少干部档案来回搬运等不便，下移工作重心、主动上门审档，优化了干部作风、提升了工作效率，受到市直单位好评。
二、濮阳市市直科级干部大轮岗的主要成效
1 提高了机关工作效率。集中轮岗中，共有289名40岁以下优秀年轻干部进行了轮岗，占轮岗总数的29.3%，一大批年纪轻、能力强的干部被轮岗到关键科室和重要岗位，充分发挥了年轻干部的素质和潜力，提高了市直机关的工作效率，市直单位精神面貌焕然一新。市发改委工业科、基础产业科、农业经济科等都是重要业务科室，本次轮岗调整中上岗者平均年龄33岁，他们创新能力强，干劲足，很快就理出了新思路，工作成效明显，进而也带动了全体干部精神状态和工作干劲的大变样。
2 增强了干部队伍活力。通过轮岗交流，进一步增强了干部的危机感和竞争意识。让干部在多岗位上进行锻炼，不仅有利于促进干部自觉学习、拓宽视野、丰富阅历，培养工作“多面手”，还可以激发干事热情、提高工作效率、促进作风改变，使轮岗对象能够积极发挥个人优势和特长，形成了比学习、比工作、比能力、比奉献的浓厚氛围。市政法委政治部副主任陈春燕同志轮岗担任信息科科长后，深有感触地说：“轮岗对干部的成长非常有利，更容易全面发展。”
3 有效地遏制了腐败现象发生。干部长期在同一岗位、同一领域工作，不仅增加了岗位工作的风险性，也不利于干部健康成长。有的因为长期把持“关键岗位”，常在河边走，一不留神湿了鞋；有的“从一而终”，从激情万丈“争优先”变成了按部就班“混日子”。干部轮岗打破了这种人才流动的僵局，成为配置人才资源的重要环节，也成为强化监督、防治腐败的重要手段。据统计，濮阳市此次集中轮岗共涉及市直77个单位，由轮岗带动科级干部调整1152人。其中人、财、物等关键岗位以及有执纪执法、项目审批等职能科室负责人占22.8%，达到了合理配置人才资源、激发干部干事创业热情、规避消极腐败的效果。
三、濮阳市市直科级干部大轮岗的启示
1 认真调查研究，是搞好轮岗工作的基础。谋划在前，才能争取主动；掌握情况，才会“胸有成竹”。该市在2009年谋划年度中心工作时，就提出了“进一步加大干部交流力度，完善干部交流制度”的工作思路，对“如何优化市直机关人才资源配置”、“如何激发市直机关中层干部干事创业的热情”这两个大问题，进行了有针对性的调研。集中时间、集中精力，对市直机关科级干部基本情况进行调查摸底，做到市直机关科级岗位职数、在任人数、符合轮岗条件人数“三个有数”，市直机关现任科级干部年龄结构、任职时间、工作经历“三个清楚”，把握住了市直机关科级公务员队伍的总体特点，为开展后续工作打下了坚实基础。
2 以思想政治工作贯穿始终是顺利推进轮岗工作的关键。在筹备阶段，市委组织部多次召开干部轮岗交流座谈会，累计发放调查问卷1000余份，广泛听取各单位各职级干部对轮岗交流的意见和建议，力求达成共识。在此基础上，选取了市直2个单位作为轮岗试点，先试先行，积极探索轮岗的有效途径和办法。实施中，坚持把思想政治工作贯穿轮岗全过程，使各单位充分认识到交流轮岗是加强干部队伍建设、优化人员结构、提高工作效率的一项好机制，市直各系统轮岗人员广泛响应、积极参与。从而营造了良好的氛围。集中轮岗后，该市认真总结工作经验，并通过河南电视台、《河南日报》、《濮阳日报》等省市媒体及组织工作手机信息平台，将干部轮岗工作取得的效果展示给大家，为轮岗机制常态化打下了坚实的思想基础。
