前言：中文期刊网精心挑选了劳动实践意义范文供你参考和学习，希望我们的参考范文能激发你的文章创作灵感，欢迎阅读。
劳动实践意义范文1
尤溪县实验小学
五年一班
卓捷凡
今天我们五年级（1）班学生去劳动实践基地进行实践。这是我们第一次实践，一路上，同学们议论着我们到了那里以后劳动的情景。
到了那儿，我们首先是参观了农具室，农具室里的农具让我们去拿农具的人惊诧不已，以前的工具怎么让我们的祖先们种地、生活的呢？
接下来，就是让我们一试身手了，陈老师开始分配劳动任务了。女生负责挖地瓜，女生们一听，心想这还不简单。可到了真正实践的时候，她们傻了眼，泥土正把她们的手弄的脏兮兮的。女生挖完地瓜之后，就到我们男生开始挖坑了。挖坑是由我们的劳动委员——林滨负责，我刚开始挖的时候，怎么铲也铲不下地。我想啊，老师们挖的时候可是一点劲都不费的呀？道我们挖的的时候怎么就这么难呢？我再仔细一想，老师们挖的时候老把脚踩在铲子。于是，我就学着老师的样也用双脚在铲子上踩，终于被我撬起了一块土。就这样，我越挖越熟练，不一会就满头大汗了，在同学们的共同努力下，菜地终于被我们挖好了。接下来就是我们和老师一起在各个坑里播种，有萝卜、玉米和茄子。然后再培上土，最后再浇一些水。这样，劳动才算结束。
劳动实践意义范文2
为茫茫沙海里的工人们唱响一首伴奏曲，
荒芜人烟的戈壁
因他们的存在而顿增生机勃勃的昂扬气色。
为了让沙漠边的小城能有不夜的亮光，
为了千万劳动者能安全连续地运用电能
去建设祖国，
我们的电业工人
起五更 归月色 战沙暴，
巡线，检修，消缺
从不毛之野到喧嚣的街头闹市，
从架空线到地缆的每个角落，
细心检查 ，
不让每一个隐患从眼前滑过……
这就是光明使者
为自己劳动者的节日献上的
最真的赞歌！ 相关推荐：
劳动节诗歌：今天五一节
五一国际劳动节诗歌
有关五一劳动节的文章
五一劳动节文章精选
劳动实践意义范文3
劳动争议仲裁时效，是指当事人因劳动争议纠纷要求保护其合法权利，必须在法定的期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，否则，法律规定消灭其申请仲裁权利的一种时效制度。
1、 1993年8月 1日起施行的《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（以下简称《劳动争议处理条例》）第23条规定：“当事人应当从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内，以书面形式向仲裁委员会申请仲裁。当事人因不可抗力或者其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理。”这是我国最早对劳动争议仲裁时效所作出的规定。这一规定将劳动争议的仲裁时效确定为6个月，并规定了因“不可抗力”或者“其他正当理由”可以引起仲裁时效中止的事由。
2、1995年1月1日起施行的《劳动法》第82条规定：“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。”从法律的效力来看，这是对仲裁时效具有最高权威性的规定。《劳动法》将仲裁时效的规定，以《劳动争议处理条例》所规定的6 个月改成为60天，并将仲裁时效的起算点从“知道或者应当知道权利被侵害之日起”改成为“劳动争议发生之日起”计算。当时修改的主要理由是认为6个月的仲裁时效过长，不利于对劳动者合法权益的保护。但是从审判实践中来看，由于60天的时间过于短暂，实践中很多劳动者往往在用人单位交涉的过程中就超过了仲裁时效，加之对“劳动争议发生之日”难以理解，结果劳动者的权利反而不能得到有效的保护。
3、1995年8月11日原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》（以下简称《意见》）对仲裁时效的起算点及中止事由作出了解释。《意见》第85条规定：“劳动争议发生之日是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”。这一《意见》出台之后，从各地劳动争议案件的审判实践中来看，最初大多数劳动争议仲裁委员会和人民法院都是以《意见》第85条解释后的《劳动法》第82条计算仲裁时效的起算点，认为申请劳动争议仲裁的时效应为当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起60 天。但随着审判实践中不断深入，我们开始发现《意见》第85条对起算点的理解不利于保护劳动者的合法权益，且越来越受到置疑。《意见》第89条规定：“劳动争议当事人向企业劳动争议调解委员会申请调解，以当事人提出申请之日起，仲裁申诉时效中止，企业劳动争议调解委员会应当在30日内结束调解，即中止期间最长不得超过30日。结束调解之日起，当事人申诉时效继续计算，调解超过30日的，申诉时效从30日之后的第一天继续计算。《意见》第90条规定：”劳动争议仲裁委员会的办事机构对未予受理的仲裁申请，应逐件向仲裁委员会报告并说明情况，仲裁委员会认为应当受理的，应及时通知当事人。当事人从申请至受理的期间应视为仲裁时效中止。“
4、2001年4月30日起施行的法释（2001）14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）第3条规定：“劳动争议仲裁委员会根据《劳动法》第82条之规定，以当事人的仲裁申请超过60日期限为由，作出不予受理的书面裁决，决定或者通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当受理；对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或者其他正当理由的，依法驳回其诉讼请求。”这一规定确定了人民法院不但要受理这类案件，还要依仲裁时效予以审查。
5、2004年7月29日施行的最高人民法院法释[2004]8号《关于解除劳动合同的劳动争议仲裁申请期限应当如何起算问题的批复》规定，用人单位依据劳动法第25条第4项的规定解除劳动合同，与劳动者发生争议的，劳动者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁的期限应当自收到解除劳动合同书面通知之日起计算。规定了针对解除劳动合同计算仲裁时效起算点的问题。就这种情况的规定，首次打破了以往实践中参照《意见》第85条“知道或应当知道权利被侵害之日起”的笼统理解。
综上，上述有关的法律、法规及相关解释，明确规定了劳动争议仲裁时效的期限为60天，计算仲裁时效的起算点为劳动争议发生之日和对劳动争议发生之日的解释，以及仲裁时效中止的事由。为实践中审理劳动争议仲裁和诉讼案件提供了法律依据。但是，这些对仲裁时效的规定显然不尽完善，过于粗糙且难以操作，导致实践中难以适用。
二、当前劳动争议仲裁时效存在的问题
1、对仲裁时效的起算点难以把握。这是当前审理劳动争议案件中普遍存在的问题。根据上述相关法律法规等规定的考察，对《劳动法》第82条所规定的“劳动争议发生之日”起算点的理解，劳动争议仲裁部门或有些地方的人民法院参照原劳动部《意见》第85条之规定理解为“知道或应当知道权利被侵害之日”，并以此作为仲裁时效的起算点。但目前审判实践中已经意识到原劳动部《意见》第85条的解释规定不合理，也不合乎逻辑。各地相继采取了不同的做法，造成了当前对仲裁时效起算点适用混乱的局面。
2、对仲裁时效中止的事由不够具体。从上述相关法律、法规及其解释的考察可以看出，劳动争议仲裁时效规定了仲裁时效中止制度。并将不可抗力或者其他正当理由，以及争议的调解时间和仲裁处理失误的时间确定为仲裁时效中止的事由。但对“其他正当理由”怎样理解，应当包含哪些“正当理由”，没有作出明确而具体的规定。而现实中的情况又十分复杂，对于当事人是否属于因“其他正当理由”而耽误了仲裁时效，是否认定为仲裁时效中止的事由，实践中很难把握。
3、仲裁时效缺乏时效中断制度。在我国目前处理劳动争议的法律法规之中，没有规定仲裁时效中断制度。这样就导致了劳动争议仲裁时效不能因当事人主张权利或者当事人同意履行义务而中断，致使大量的劳动者在反复与用人单位协商、请求及轻信用人单位的口头承诺或搪塞、推诿过程中，超过了60日的仲裁期限，从而使劳动者的合法权利不能得到实现。
三、审判实践中对劳动争议仲裁时效的理解和适用
大量的劳动争议案件已经充分地暴露了劳动争议仲裁时效在立法和司法实践中的困惑，加之绝大多数劳动争议案件由基层法院和中级法院进行审理，对发现的问题，难以进行深入的研究，并有效地形成统一适用的尺度。因此，各地法院在实践中对仲裁时效的适用和理解不一，有鉴于此，笔者在学习各地法院的做法和经验的基础上，结合审理这类案件的体会，对仲裁时效的理解与适用阐述如下意见：
1、对劳动争议仲裁时效起算点的理解。
原劳动部的《意见》第85条将《劳动法》第82条规定的“劳动争议发生之日”理解为“知道或者应当知道权利被侵害之日”不完全正确，不符合逻辑，也不能适用所有类型的劳动争议案件。其理由是：①从字面意思上来理解，所谓争议，即为争辩异议的意思。知道或应当知道其权利被侵害并不能等同于就发生了争议，争议必须发生在双方之间，而侵权只须单方行使即可。②从时间顺序上来理解，侵权发生在前，是引起争议的原因，知道或应当知道权利被侵害之日，并不等同于争议就必然发生之日。劳动争议发生之日，应为一方当事人知道或应当知道其权利被侵害之后，向对方进行争辩或明确表示异议之日。两者的时间概念截然不能等同。③从《劳动法》立法的价值取向来看，劳动法是为了保护劳动者合法权益，调整劳动关系，建立市场经济的劳动制度而制定的。劳动者在劳动关系中属于弱势一方当事人，劳动者与用人单位之间地位实质上不平等，其权利被侵害不能按照一般民事法律关系进行调整和规范。而“知道或者应当知道权利被侵害之日”的起算规定，是《民法通则》对一般的平等主体之间的民事侵权所规定的时效起算点。将两者视为等同，劳动者的合法权益往往得不到保护，与保护劳动者合法权益的立法目的不相一致。④从实践中案例分析来看，在当前就业困难的情况下，处于弱势地位的劳动者在劳资关系中，往往在知道或者应当自己的权利受到侵害时，或者是不想失去来之不易的工作岗位；或者是轻信了用人单位的口头承诺和保证；或者是希望用协商的方法解决纠纷等等，通常不会马上要求企业劳动争议调解委员会调解或向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，甚至并没有向用人单位提出异议，拖过了60天，甚至拖至几年的情况屡见不鲜。在这样的情况下，如果简单地将“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”理解为劳动争议发生之日，只要超过60天，仲裁委员会就不予受理，无疑是对当前“就业难”所造成的劳资关系失衡的社会问题的漠不关心，客观上会纵容用人单位随意侵犯劳动者合法权益，有悖于劳动法的立法目的。
实践中，对“劳动争议发生之日”的理解，在仲裁阶段，多数地方的劳动争议仲裁委员会是按照原劳动部《意见》第85条：“知道或者应当知道自己的权利被侵害之日”来理解的。但是在诉讼阶段，许多法院已经感到不能参照原劳动部《意见》第85条的理解，认为其不是《劳动法》第82条的本意，也不符合劳动法的立法精神。为此，有些高级法院为了统一本辖区内劳动争议案件的法律适用问题，制定了相关规定。如安徽省高级法院于2003年12月31日制定的《关于审理劳动争议案件若干问题的意见》第8条规定，将“劳动争议发生之日”理解为：①劳动者请求用人单位承担工伤赔偿的，应当从其治疗终结之日或伤残评定结束之日起算；②劳动者请求用人单位支付拖欠工资的，应当从用人单位明示拒绝支付或承诺支付劳动报酬的期限届满之日起算，未明确偿付日期的，从劳动者追索之日起算；③用人单位对劳动者开除、辞退、除名等决定的，从该决定送达之日起算。又如广东省高级人民法院于2002年制定的《关于审理劳动争议案件若干问题指导意见》将此作了如下理解：①劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，应从劳动者知道或者应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。②劳动者请求用人单位承担工伤待遇的，应从其治疗终结之日或伤残等级评定之日起算。③劳动者请求用人单位支付拖欠的工资的，应从劳动争议纠纷发生之日起算。④劳动者请求用人单位返还订立劳动合同时收取的定金、保证金或抵押金（物）的，应从劳动关系终止之日起算。
上述高级法院对这几类劳动争议案件仲裁时效起算点的理解符合客观实际，有利于保护劳动者的合法权利得以实现，而得到审判实践中的肯定。但仍有不合理之处，且不能涵盖所有劳动争议案件的适用。例如，对劳动者请求用人单位补缴社会保险费的，不应当从劳动者知道或应当知道用人单位没有为其缴纳社会保险费之日起算。用人单位为劳动者交纳社会保险费是劳动法所规定的强制性义务。对不交纳的用人单位，行政部门应对其进行行政处罚并强制其交纳。对法律规定的强制性义务，如果用人单位不履行，并可从劳动者知道或者应当知道权利被侵害之日起超过60天而获得免责，既有悖于《劳动法》第82条的立法精神，又不符合当前失衡的劳资关系的现实状况。
2004年9月30日《人民法院报》登载最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（续一）（征求意见稿）第13条对“劳动争议发生之日”规定为：①用人单位拒绝支付债务或者承诺支付债务的期限届满之日；②双方未明确债务偿付期限的，劳动者主张权利之日；③解除劳动关系，用人单位不能举证证明解除时间的，劳动者主张权利之日。这已经说明实践中对“劳动争议发生之日”理解的混乱局面，已经引起最高法院的重视，并明确了3种不同情况的统一适用问题，这与原劳动部《意见》第85条所理解的知道或者应当知道权利被侵害之日，显然不同。尽管此稿还没有形成司法解释，但已经告诉我们，最高法院今后的司法解释对此问题的理解不会确定为“知道或者应当知道权利被侵害之日”。但此征求意见稿公布之后，立即引起劳动法学界和司法实践部门的广泛讨论，对此条主要讨论的焦点：一是“债务”应当包括哪些范围，劳动保护、职业培训等能否作为债务。若不能明确债务的范围，实践中仍然难以操作和运用。二是对第一、二种情况没有进一步明确哪类劳动争议案件适用哪种情况，如保险待遇问题、工资工时问题、安全与卫生问题等适用哪种情况，操作起来不很具体明确。三是用人单位解除劳动关系应当保存档案多长时间，尤其是个体工商户或大多数中小型私营、民营企业没有建立职工人事档案意识的现实状况下，用人单位如何举证，以及劳动者在用人单位解除劳动关系之后，多长时间内可以主张权利，如果没有时间限制，显然对用人单位不公平。
2、对劳动争议仲裁时效中止事由的理解。
仲裁时效中止是指在仲裁申请期间内，劳动者因不可抗力或其他正当理由无法申请仲裁的，申请仲裁期间中止；从中止的原因消灭之日起，申请仲裁期间连续计算至60日。不可抗力或其他正当理由，属于仲裁时效中止的事由。所谓不可抗力，是指不能预见、不能避免或不能克服的情况，例如，因地震、海啸、水灾，或者因战争、交通中断，当事人无法完成在仲裁时效内应当完成的行为。所谓其他正当理由，是指除因不可抗力的事由外，妨碍事由的发生不应归责于当事人的正当事由，包括：①如仲裁时效期间，劳动者患病住院治疗的；②劳动者因交通事故生产安全事故等或被他人侵害，身受重伤，无法在仲裁时效期间内申请仲裁的；③人民法院认为可以认定的其他合理情形。
3、对劳动争议仲裁时效中断的理解。
现有的法律法规还没有规定劳动争议仲裁时效中断制度。但在当前的劳动用工制度和劳动者法律保护意识普遍较差的客观情况下，有些法院在具体的案件中，本着劳动法依法保护劳动者合法权利的立法精神，已经在按时效中断制度事由来处理了，并取得了良好的社会效果。例如，对于劳动者与用人单位曾就争议的事项进行协商或达成和解的，视为仲裁时效中断，从用人单位明确拒绝履行义务时起重新计算仲裁时效。2004年9月30日最高法院起草的审理劳动争议案件司法解释（续一）（征求意见稿）中，也规定了仲裁时效因劳动者在仲裁申请期间向有关部门请求权利救济或者用人单位同意履行义务而中断，从有关部门作出处理决定，明确表示不予处理，或者用人单位明确拒绝履行义务时起，仲裁申请期间重新计算。但是最高法院的征求意见稿只规定了用人单位同意履行义务而可以中断的事由，没有规定劳动者向用人单位主张权利，用人单位拖延或搪塞导致60日期限转眼即逝的情况即为时效中断的事由。实践中，这样的情况很多，如果不将此列为仲裁时效中断事由，劳动者的合法权利难以得到真正实现。
4、对劳动争议仲裁时效在劳动争议仲裁与诉讼环节衔接问题上的理解。
劳动争议仲裁委员会对当事人申请仲裁的争议事由是否超过仲裁时效，采取的是主动审查制度，如果认为当事人的仲裁申请超过60日期限，则作出不予受理的书面裁决、决定或者通知。当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院根据司法解释的规定应当受理，并按照民诉法的规定，在诉讼中，对一方当事人提出对方已超过仲裁时效时，才对仲裁时效进行审查。对确已超过仲裁申请期限，又无中止或中断事由的，依法驳回当事人的诉讼请求。可见，法院的审查认定是按照劳动法所确定的仲裁时效制度来确定的，并且这种审查是根据当事人的请求进行的，是被动的，而不是主动的。
劳动实践意义范文4
关键词 新劳动法 实施建议 对策
中图分类号：G617 文献标识码：A
Suggestions and Countermeasures of the New Labor Contract
Law in Implementation in Public Kindergartens
ZHANG Meiyan
（Erdos Dongsheng District Tiexi Experimental Kindergarten， Erdos， Inner Mongolia 017000）
Abstract January 1， 2008， China began to implement the "People's Republic of China Labor Contract Law." With the personnel system reform in China's education deepening appointment widely practiced in various educational institutions at all levels， "New Labor Contract Law" on the appointment of teachers equity has also been given protection. This paper proposed suggestions and countermeasures on new labor contract law in the implementation of public kindergarten from teachers， principals， government three degrees.
Key words new labor contract； implementation suggestions； countermeasures
1 幼儿教师需提高自我维护权利的意识和竞争力
1.1 丰富法律知识
幼儿教师不光要丰富教育法规知识，还要对国家新出台的、对自身利益密切相关的法律知识也重视起来。如2008年1月1日起实施的新劳动合同法。幼儿教师只有熟悉和掌握相关的法律法规知识，才能提高自我维护权利的意识。
1.2 培养法律素养
提高幼儿教师的法律素养应该从两个方面入手。第一，加强法律理论知识的学习和研究，幼儿教师需要了解关系自身切身权益的法律知识。第二，还需要加强法律实践能力的培训。仅仅拥有法律知识的储备而不用于实际维权是没有实际意义的，可通过如对典型案例分析学习，向专业法律顾问咨询等方式提高法律实践能力。
1.3 提高幼儿教师专业竞争力
幼儿教师不能满足现状，要不断地学习各种专业理论知识、技能和特殊技能来提高专业化水平。通过幼儿教师的专业化，可以强化幼儿教师的内在涵养和优化幼儿教师的综合素质结构。使其成为像律师和医生那样的专业人员，从而在社会上确立幼儿教师不可随意替代性，使幼儿教师有较强的专业竞争力。
2 提高幼儿园园长的认识
园长是幼儿园的总领导，负责幼儿园的全面工作，负责贯彻执行国家的有关法律、法规、方针、政策和上级的有关规定。她的法律认识水平决定了幼儿园的前途和命运。园长应意识到在落实保障聘任制幼儿教师的合法权益的同时，从某种意义上讲也是在保障幼儿园和幼儿的合法权益。因为有了优秀的幼儿教师才能让幼儿园更好的发展，让幼儿得到更优质的教育。园长不能因顾及幼儿园眼前的小团体利益而伤害聘任制幼儿教师的合法权益，进而阻碍幼儿园的发展和整个教育事业的健康发展。
3 加强幼儿园工会组织建设
工会组织是企事业单位员工维护和保障自身权益的一个重要组织，然而在笔者的调查过程发现有许多幼儿教师在签订劳动合同时未能得到工会的帮助是因为该幼儿园根本没有建立工会组织。还有部分幼儿园的工会组织就一两个人，根本无法实现其职能。加强幼儿园工会组织建设必须依法发挥幼儿园工会职能。根据相关法律规定，企事业单位必须建立维护和保障员工权益的工会组织，一旦发生企事业单位侵犯员工合法权益的情形，工会组织有权要求企事业单位终止侵犯并补偿员工合法权益。而我国目前教育单位工会组织建设并不理想，主要是我国单位管理体制的高度集权，对工会成员有财政和行政决定权，很大程度决定工会工作人员不可能在组织工会站在教育事业单位对立面为老师说话。因此加强工会组织建设的根本性措施在于有效解决工会组织成员组织制度。应该改变以基层组织单位为基础的工会建设制度，实行以区域为单位的工会建设制度，让工会成员脱离事业单位的经济和政治限制，使工会组织能获得经济和政治的独立地位，这样才能让工会组织为教师的切身利益说话。
4 加强教育行政部门及相关部门的监督权
教育行政监督权，主要是指教育行政机关依照宪法和法律对行政相对人进行检查、监督的一种权利。教育行政监督的内容主要体现为两个方面：一是教育行政机关内部各级行政机构自身的相互监督，这属于教育行政相关内部行政活动的内容；二是教育行政机关对教育行政相对人执行国家法律、法规和政策以及教育行政处理决定的情况进行的检查和监督。教育行政机关教育行政监督的目的是检查和督促教育行政相对人守法和执法，教育行政机关通过奖励模范守法和执法相对人，处罚违法的教育行政相对人，保证国家法律、法规得以贯彻执行，保证教育行政处理决定得以落实，从而达到教育行政管理的目的。因此教育行政部门应该监督好新劳动合同法在各级各类学校的落实情况。
5 政府要尽快完善社会保障体系
劳动实践意义范文5
关键词：利益相关者理论 和谐企业劳动关系 构建
利益相关者理论关注和谐企业劳动关系的建立
近年来，在我国部分企业中，劳动纠纷的现象仍然大量存在，劳动关系不和谐现象仍有激化的趋势，根据《2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）》的数据显示，2011年1月至9月，全国各级劳动人事争议调解仲裁机构受理劳动人事争议案件93.3万件，其中，各级仲裁机构共立案受理42.8万件，涉及劳动者55.3万人。调查显示，劳动报酬、经济补偿和赔偿金、社会保险、工资拖欠、工时过长等，仍然是劳动关系争议的焦点。尤其是工资拖欠问题在劳动争议中最受社会关注，调查显示，在江浙地区，2011年1月至9月共发生228起企业主逃逸事件，这些企业共拖欠14644名员工7593万元薪酬。这些现象和数据说明，随着我国非公有制经济的飞速发展，企业在创造就业机会、为社会创造财富的同时，势必会出现损害劳动者权益的行为，使劳资双方产生矛盾，进而引发不和谐的企业劳动纠纷和矛盾。
早在1995年，我国《劳动法》中强调要调整劳动关系，保护劳动者合法权益，促进经济发展和社会进步；十七大报告中也提到，要规范和协调劳动关系，完善和落实国家对农民工的政策，依法维护劳动者权益；2008实施的《劳动合同法》从完善劳动合同制度方面明确了劳动合同双方当事人的权利和义务，以此来保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，以上各种法律法规特别注重维护劳动者利益，提倡构建和谐企业劳动关系。
目前，不和谐的劳动关系大量存在，其产生的根源在于劳动关系中的利益关系不协调，而利益关系又涉及到企业利益相关的各个主体，包括企业雇主、股东、债券人、管理者、劳动者、政府的职能管理部门等。
在所有的企业利益相关者中，企业的劳动者利益是企业劳动关系利益中最不可或缺的一部分。企业的利益相关者，其实质上是企业利益的关联者之间的利益关系，主要是经济利益关系，就这一点而言，企业劳动关系本质上是一种经济利益关系。企业劳动关系贯穿着企业经营管理的整个过程，从劳动关系的建立到劳动关系的调整，都涉及到劳动者的经济利益关系，这其中包括劳动契约的订立与解除、劳动报酬、保险福利、休息休假、劳动安全等劳动者权益。实践证明，是否签订劳动合同是对其他权益保护的前提和关键，也可以说，劳动合同的订立是决定其他劳动权益的基础。
在我国部分企业经营中，这些劳动者权益存在不同程度的缺失和损害，主要是由于部分企业不与劳动者订立劳动合同。自从我国《劳动合同法》颁布实施以来，许多学者在不同地区调查了劳动合同的签订率，根据最新的2011年劳动合同签订率调查来看，有学者对上海等九城市对中小企业进行了调查，根据调查的1690个样本，发现劳动合同的签订率为65.5%。并且，不同的企业规模，劳动合同的签订率是不同的，规模越小的企业，劳动合同的签订率越低。甚至有些私营企业，即使签订劳动合同，劳动合同也是短期的，劳动关系不稳定，使劳资双方很难形成一个共同的向心力推动企业发展。
另外，还存在一些其他问题，比如在劳动合同方面，存在短期合同、口头合同、不平等的合同；在劳动报酬方面，拖欠工资、克扣工资、压低工资等。在劳动环境方面，忽视劳动安全卫生、生产环境恶劣使劳动者患职业病程度加大；在劳动强度方面，强度加大，加班加点现象时有发生，并且不给加班费，以上问题都会导致劳动争议，使劳动权益受到损害，加上现在部分劳动者维权意识比较强，因此劳动争议和纠纷数量增加。
由此可见，劳动关系的和谐与稳固，是社会和谐稳固的基础，是企业繁荣发展的保证，更是劳动者长期受益的保证。因此，关注企业劳动关系，具有非常重大的社会意义。
对于企业利益进行关注和研究，目前国外盛行的理论为利益相关者理论。利益相关者理论产生自20世纪60年代，当时西方很多国家如英、美等国的企业奉行股东至上的企业管理理念，认为股东是企业的所有者和投资者，股东承担了企业的风险，所以他们应该优先得到企业利益的控制权和索取权，但是企业管理的实践证明，奉行股东至上的管理理念的国家，遇到了企业经营困难进而经济发展放缓。而与此同时，德国、日本以及东亚一些国家，却利用利益相关者的管理理念而使得企业迅速发展和经济崛起。此后，利益相关者理论在20世纪80年代取得了长足的发展，于是英、美等国家企业的管理理念也开始向利益相关者理论转变。此后的实践证明，利益相关者理论对企业的发展以及对指导企业确立和谐的劳动关系起到了至关重要的作用。
弗里曼在“股东和利益相关者：企业管理的新视角”（Freeman，1983）一文中提到，利益相关者这个概念最初是由斯坦福研究所（SRI）于1963年提出的，其对利益相关者是这样定义的：对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法存在。而弗里曼进一步指出，广义上的利益相关者是“任何可能影响公司目标的实现或受这种实现影响的群体或个人”。
利益相关者理论认为，企业所有的利益相关者，如股东、管理者、劳动者、债权人、企业所在地政府等，都对企业的生存和发展付出了努力，也共同分担了一定的企业经营风险，为企业的经营活动付出了代价，因而企业在经营管理和决策过程中要考虑利益相关者的利益。企业在其经营管理决策中，必须回应利益相关者的诉求，考虑到所有的利益相关者的利益。同时要看到，企业和利益相关者的利益关系是不断变化的，企业管理者应该动态的看待利益相关者及其利益要求（刘利，2009）。
利益相关者理论认为，企业的本质是一个多边契约联合体，是由一系列目标不同但是可能互相冲突的个体和群体所构成的复杂系统，这些个体和群体是企业经济管理中的利益相关者，利益相关者包括股东、债权人、经理人（管理层）、雇员、消费者、供应商、政府职能部门等，企业的任何经营活动都离不开其利益相关者的支持。
利益相关者理论认为，股东不是企业唯一的所有者，企业的员工作为人力资本的所有者，在企业中的作用越来越重要。企业在管理理念上，不仅要把员工看作是企业最大的资本和财富，也要让劳动者分享企业发展的成果，使劳动者和企业建立更为紧密的劳动关系，使企业和个人能够同步共同发展，这与以人为本的科学发展观相符合。只有这样，才能逐渐缩小逐渐出现的社会发展不公平，减少因社会成员收入差距扩大而产生的矛盾。同时，利益相关者认为，员工作为企业劳动力的直接提供者，对企业利益共同体的依赖，比其他利益相关者更为直接、更为密切。企业员工是与企业利益最为直接的利益相关者，他们的权益更应该得到优先保护。尊重劳动者的权利，是21世纪各国普遍的价值标准和行为规范。
利益相关者理论对我国构建和谐劳动关系的启示
利益相关者理论从产生到被普遍接受，经历了半个世纪。一种管理理念被接受以至于运用到实践中来，需要企业管理理念的转变，但是管理理念的转变并不是一蹴而就的，它需要随着社会经济形势的发展而顺势而动。利益相关者理论关注的是企业可持续发展问题，也就是说，在企业管理的理念上，不仅要考虑到企业的利益，更应该考虑到员工的利益，只有这样，才能构建和谐的企业劳动关系。同时，管理理念的转变是和人本理念分不开的，从关注物质资本到关注人力资本的作用，企业管理理念经历了很长时间的考验，人力资本的巨大作用已经成为当今企业管理理念中的共识。
转变企业的管理理念，转变观念，提升管理者的素质，加强法制建设，是构建和谐企业劳动关系的必经之路。我国由于经济发展水平较低，与发达国家相比仍有很大差距，进而企业管理理念仍有差距，重视企业主的利益而忽略劳动者的利益、重视企业的经济效益而忽视社会责任的现象依然存在，如何转变这种认识与观念，需要社会各个方面共同努力。
（一）改善公司治理结构
首先，我国企业应积极转变公司治理目标。不仅要关注企业主、股东的利益，更要关注员工利益、消费者利益以及社会利益。为劳动者提供良好的劳动待遇和劳动条件，为消费者生产出合格的产品和服务，为社会创造更多的利益和承担更多的社会责任。也只有这样，才有利于公司的长远发展和财富的积累，才有利于构建和谐的企业劳动关系，更有利于社会的稳定。其次，要想实现公司治理目标的实现，应该积极倡导企业实行“职工参与制”，即职工参与企业决定制度。在实行股份制度的企业，推行公司内部职工个人出资认购本公司的股份，使职工利益与企业形成利益一致的共同体。在没有实行股份制企业的公司，应积极实行职工参与企业决策和管理制度，尤其是一线的职工，他们最熟悉企业的生产和经营情况。另外，在公司成立的监事会中应该有一定比例的职工代表参与公司的经营与管理监督。最后，积极提倡企业全面建立工会制度。工会是劳动者的利益代表，工会与企业雇主就劳动报酬、保险福利、劳动安全等情况进行集体谈判，维护劳动者的合法权益。
（二）完善劳动就业法制
首先，完善劳动关系法律法规。目前已有的《劳动法》、《劳动合同法》、《公司法》等，其中存在一些不完善的条款，导致在出现劳动争议时执法有难度，因此，对这些不细致的条款应该继续完善修补，进而进行细致明确，使劳动纠纷在产生之时有法可依。加大违法的力度，使违法劳动法规的行为纳入刑法，加大惩罚力度。另外，劳动执法部门要监督各类企业遵守各项劳动法规，尤其是要遵守《劳动合同法》中有关必备条款和《公司法》中强调的公司对职工的利益保护。其次，普及宣传积极签订劳动合同。目前存在的劳动纠纷中，很大比例是劳动者没有与用人单位签订用工合同，使企业出现了恶意欠薪、克扣工资等现象，而出现纠纷时，劳动者手中没有合同等凭证，无法进行维权，也使劳动执法取证产生了一定的困难。因此，需要规范劳动合同的签订，鼓励企业与员工签订正规劳动合同以及签订长期劳动合同等方式，来实现对劳动者就业权益和劳动就业稳定性的保护。此外，在社会上对争议较多的行业和职业进行劳动合同法的宣传力度，从媒体宣传到社区、企业宣传，从城市到农村，进行广泛而普及的宣传，以提升劳动者法制意识和维权意识。
和谐的劳动关系是企业长期发展的前提，有利于企业的稳定，更有利于社会的稳定。充分考虑企业中劳动者的相关利益，是企业长久发展的保证，更是企业人文关怀的重要理念。利益相关者理论为企业的发展和构建和谐企业劳动关系指明了方向，并实现了企业管理理念的优化和转变，最终谋求企业、劳动者及社会的共同进步与发展。
参考文献：
1.汝信，陆学艺，李培林.2012年中国社会形势分析与预测（社会蓝皮书）[M].社会科学文献出版社，2011
2.徐道稳.劳动合同签订及其权益保护效应研究―基于上海等九城市调查[J].河北法学，2011(7)
3.R.Edward Freeman,David.Reed:Stockholders and Stakeholders:A New Perspective on Corporate Governance.Galifornia Management Review Vol.XXV,No.3(Spring 1983)PP.89
劳动实践意义范文6
根据__市__区劳动保障工作会议精神以及区就业服务管理局下达给城北街道20__年就业服务工作目标任务，结合辖区实际，特提出20__年就业服务和劳动保障工作的安排意见，请认真贯彻执行。
一、指导思想及工作目标
(一)、20__年就业服务和劳动保障工作的指导思想是：继续贯彻落实好就业和再就业第三轮各项优惠政策,推动劳动、就业各项工作不断取得新突破,做好《就业促进法》、《劳动合同法》的贯彻落实、宣传、培训工作，做好城乡统筹就业和社会保障工作。积极贯彻落实国、省、市、区制定的促进就业的政策，以增加就业岗位，推动保就业、保增长、保稳定为目标,促进就业各项工作的开展;以落实再就业各项扶持政策为重点，帮扶困难人员就业，以强化就业服务为手段，努力改善创业和就业环境;以创业带动就业为主导，推进大学毕业生、返乡农民工创业和再就业，全面提高就业和社会保障服务站整体服务水平，切实做好城镇就业和社会保障工作，确保各项工作目标任务的顺利完成。
(二)、20__年的工作目标是：以开发就业岗位、落实再就业扶持政策为重点，帮助960人实现就业和再就业(其中：①失业人员实现就业440人，失地无业农民520人，② “4050”等救助对象120人实现再就业)，登记失业率控制在4％以内；组织失业人员就业培训260人，培训后再就业率达到60％以上，创业培训50人，培训后自主创业30人，农民工培训120人，富士康招募人数86人，城镇居民医疗保险参保人数9600人，新增新型农村养老保险参保400人。
二、继续做好就业再就业工作
(一)加强领导，把各项再就业扶持政策落到实处。进一步健全完善就业工作目标责任体系，继续改善就业环境，努力增加就业岗位，把国家、省、市、区各级就业扶持政策真正落实到位。
(二)进一步做好有关就业扶持政策的落实，针对政策执行过程中的重点难点问题认真加以落实解决，重点做好小额担保贷款，灵活就业人员、大龄特困人员社保补贴工作，切实加强督促检查力度，积极推进各项工作健康有序开展。
(三)认真分解和落实再就业工作目标任务，加强职业指导，做好职业介绍和各项配套工作,广泛收集用工信息，加强社区人力资源信息基础数据库的建立，完善各项基础台帐。重点为下岗失业人员、返乡农民工推荐就业岗位。建立完善的“一站式”服务工作规范，提高工作效率。大力发展各类社区就业实体，积极开发公益性岗位和其它就业岗位，重点解决就业困难对象的就业问题。鼓励服务型、加工型、商贸型企业积极吸纳失业人员，要鼓励失业人员自谋职业、自主创业，通过灵活的就业方式，多方位、多渠道实现就业再就业。
(四)大力开展职业培训工作，努力改善劳动力素质结构。充分依靠社会力量办学和就业训练中心职能作用，大力开展有针对性、适用性的各类职业培训工作，积极为失业人员、返乡农民工创造就业条件。
(五)协调相关部门认真落实税费减免，社保补贴，工商登记，场地安排，再就业救助等各项失业人员再就业扶持政策，建立健全失业人员信息库，做到基础资料齐备，各项数据完善准确。大力推进劳动力市场“三化”建设，劳动力市场信息网络建设的基本要求，健全下岗失业人员救助对象，职业介绍、职业培训、岗位开发，建立空缺岗位报告制度，
(六)建立完善的再就业救助机制，鼓励各类企业和就业实体安置吸纳“4050”救助对象，充分发挥社区劳动保障站的基层平台作用，建立一套完整的“4050”救助对象和公益性岗位档案，积极开展“一走五送”的上门服务活动，采取上门指导，即时服务，结对帮扶等各种形式和手段，开展切实有效的再就业救助活动。
(七)加强对社区就业和社会保障服务站工作人员的政策指导和业务培训，在强化管理的基础上，不断提高工作能力和业务水平，建立一支高效能，高素质的基层劳动保障工作队伍。
（八）加强宣传劳动合同法律法规和政策，宣传落实国家对小企业的各项优惠政策，突出宣传实施劳动合同制度对维护小企业和职工双方合法权益的重要性，增强小企业和广大职工的劳动合同法律意识。协同工会全面摸清辖区内小企业户数、职工人数以及劳动合同签订、参加社会保险等底数，按照信息准确、规范、统一的要求加快建立健全劳动用工信息数据库，采取定期和不定期方式对企业进行了解、核查劳动合同的签订情况，规范劳
动合同签订、续订、变更、履行、解除、终止等行为，实现对小企业劳动用工的动态管理。 三、社会保障工作
