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劳动实践的建议范文1
一、笔者认为目前这种处理方式至少有以下三个很明显的弊端：
（一）人民法院是司法机关，劳动仲裁委员会是行政机关，人民法院既无权维持劳动争议仲裁委员会的裁决，亦无权改判或发回劳动争议仲裁委员会的裁决。劳动仲裁委员会只有在当事人服从裁决而不向人民法院起诉的情况下在能显示其存在的必要性，只要一进入司法程序，劳动争议仲裁委员会所做的工作就没有任何价值。而根据目前具体的司法实践来看，当事人不服仲裁裁决的比例大大超过了服从裁决的比例，这就造成了国家人力资源的巨大浪费。
（二）劳动争议案件的处理经过一裁二审，处理和审理时间加在一起，比一般的普通民事案件的审理时间还要长，以至于当事人付出更多的时间和精力，导致了其自身诉讼成本的加大。
（三）在处理劳动争议案件的过程中，出现了劳动仲裁程序和民事诉讼程序诸多的积极冲突和消极冲突的。立法的不明确造成了行政机关和司法机关职权的不明确，无形中损害了行政机关和司法机关的形象。
更大的弊端则是目前这种处理劳动争议案件的方式在具体的实践中缺乏法理依据、依据和可操作性。尽管最高人民法院和劳动部屡屡采用解释、细则、答复、说明等多种方式来弥补其不足，但往往是治标不治本，头痛医头，脚痛医脚。要作到既要符合我国的立法精神，又要处理好具体的案件，往往是不能两全其美，只能照顾其中一个方面的需要了。但这样所带来的危害后果是巨大的，不仅给法律的适用带来了混乱的隐患，还有可能到我国的法律架构的统一性和完整性。
二、以下笔者将对目前我国劳动争议案件处理方式进行具体，以证明这种前置程序存在的种种不足之处。
（一）劳动争议仲裁前置程序缺乏足够的法理依据和法律依据
何为仲裁？仲裁是指当事人在自愿基础上达成协议，将纠纷提交非司法机构的第三者审理，由第三者作出对争议各方均有约束力的裁决的一种解决纠纷的制度和方式。当事人自愿选择、非司法机构审理、裁决具有法律约束力是仲裁三个特点。而劳动争议仲裁程序是不具备这三个特点的。
首先，对争议的解决方式不是由当事人选择的，而是《中华人民共和国劳动法》规定的必须要经过仲裁。当事人使用劳动局制定的格式劳动合同尚能勉强称之为当事人对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，而当事人使用非标准格式的劳动合同或者根本没有签订劳动合同的事实劳动关系就不能认为他们对仲裁机构和仲裁事项进行了选择，但事实上劳动争议仲裁机构还是接受并处理了这类案件。
其次，完整意义上的仲裁程序是与司法程序平行的一种制度，仲裁实行一裁终局制，司法程序不是仲裁程序的后续，当事人不能采用先裁后审的方式来解决纠纷。而劳动争议仲裁程序只是司法程序的前置程序，当事人不服裁决还可以向人民法院起诉，而最终的裁判权是司法机关而不是非司法机构，劳动争议最终变成了由司法机关审理而不是非司法机构审理。
第三，仲裁裁决一经作出就具有法律约束力，当事人可以申请强制执行。司法机关必须经过严格的司法程序才可以撤销已经具有法律效力的仲裁裁决和对已经具有法律效力的仲裁裁决不予执行，并且司法机关无权改变仲裁裁决。但是，根据目前我国法律法规规定，司法机关是无权而且没有必要撤销劳动仲裁裁决的。因为在司法机关审理的时候，劳动争议仲裁裁决已经处于效力待定的阶段，只有人民法院准予当事人撤诉和当事人超过起诉期间被驳回起诉，劳动争议仲裁裁决才能恢复其效力。除此之外的其他任何情况，劳动争议仲裁裁决都没有法律约束力，是一个没有法律效力的裁决，司法机关可以自行对劳动争议进行审理。
第四，根据我国目前的法律架构来进行分析，《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国仲裁法》同属于我国法律体系中的法律，即“二级大法”，是我国的基本法律，其法律地位和效力低于宪法而高于其他法。而我国在程序法方面规定了“三诉一仲”制度，即：《中华人民共和国民事诉讼法》、《中华人民共和国刑事诉讼法》、《中华人民共和国行政诉讼法》和《中华人民共和国仲裁法》。而《中华人民共和国劳动法》中对劳动争议的仲裁解决程序是和《中华人民共和国仲裁法》的仲裁程序相违背的，是一种游离于“三诉一仲”程序之外的另外一种程序。而这种似是而非的程序是没有必要存在的，因为《中华人民共和国仲裁法》规定：“平等主体的公民、法人和其他组织之间发生的合同纠纷和其他财产权益纠纷，可以仲裁”，《中华人民共和国民事诉讼法》规定：“人民法院受理公民之间、法人之间、其他组织之间以及他们相互之间因财产关系和人身关系提起的民事诉讼，适用本法的规定”。以上两部法律已经涵盖了劳动争议解决的途径，多出一个劳动争议仲裁程序是重复和多余的，何况它还和它们相抵触呢？这只能给法律体系和实际操作带来混乱。
因此，我认为把劳动争议仲裁程序称之为“仲裁”程序是没有法学上的依据，至少是没有足够的理论依据。正因为如此，我们在具体工作中会发现的劳动争议仲裁程序有一点“四不象”的感觉，很多时候无法作理论上的深入。
笔者认为，把目前我国的劳动争议仲裁程序称为行政机关的“行政确认行为”反而比较恰当。所谓行政确认行为是指行政机关对行政相对人的关系或有关法律事实，以书面形式予以确定、证明、澄清等。其实，目前我国的劳动争议仲裁机构正是在行使这样一种确认的权力。
我们可以借鉴目前公安机关对事故责任认定的作法，根据劳动争议的特点进行适当的改进，制定一个劳动争议机构对当事人发生劳动争议纠纷的行政确认制度。因为这种行政确认不是行政处罚，当事人不能对该确认行为向人民法院提起行政诉讼，因为这种行政确认是行政行为而不是民事行为，所以，当事人也不能对该确认行为向人民法院提起民事诉讼，当事人对该确认行为不服只能向上级行政机关提起行政复议。人民法院在审理劳动争议案件的时候，对劳动行政机关就该劳动争议作出的行政确认决定，如认为确属不妥，则不予采信，以人民法院审理认定的案件事实作为定案的依据。
但是，这并不是最理想的解决方案。因为，它只是从法理和法律上的确定了劳动仲裁机构的合理性和合法性。并没有缩短处理劳动争议案件的时间，还是浪费了诉讼资源，没有达到节约诉讼成本的目的。
（二）劳动争议案件处理方式在具体工作中缺乏可操作性
衡量一部法律是不是一部“良法”，最起码的标准就是好用，这就是我们指的立法是否，是否运用了立法技术，是否具有可操作性。一部漏洞百出、逻辑混乱的法律是无法实施和遵守的、更谈不上能达到当时的立法意图。笔者了依照目前的劳动争议案件处理方式，在处理案件中出现的一些，用以说明其缺乏可操作性。
1、当事人对劳动争议仲裁裁决的部分事项不服，向人民法院起诉的，人民法院的审理范围如何确定？
例如：某用工单位甲因其单位职工张某患病，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事另行安排的工作，而向张某提出解除劳动合同，但是没有按照国家有关部门规定给予补偿。张某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，劳动争议仲裁委员会裁决甲单位给予张某经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项费用。张某认为裁决中认定的医疗补助费金额偏低，向人民法院提出不服此项裁决。法院应当如何确定审理范围呢？
如果依据民事诉讼“不告不理”的原则，法院只能对医疗补助费的金额是否符合国家规定进行审理，而不能对经济补偿金和额外经济补偿金进行审理。最终只能作出对医疗补助费的认定的裁判。但是，根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十七条的规定：“劳动争议仲裁委员会作出仲裁裁决后，当事人对裁决中的部分事项不服，依法向人民法院起诉的，劳动争议仲裁裁决不发生法律效力。”也就是说，张某只能依据法院裁判的内容，就医疗补助费的支付，向人民法院申请强制执行。因为人民法院强制执行的依据必须是已经生效的仲裁裁决，而劳动仲裁委员会的对经济补偿金和额外经济补偿金的裁决是没有法律效力的，所以，张某会必然丧失了就该劳动争议仲裁裁决向人民法院申请强制执行的权利。很显然，这种结果是不符合我国的立法意图的。
那么，人民法院是否可以对张某的案件进行全面审理呢？答案仍然是否定的。姑且不说全面审理本身就是一种重复和没有价值的劳动，单说原告张某的诉讼请求、经审理查明和判决主文部分就无法恰当表述。审判人员把经济补偿金、医疗补助费和额外经济补偿金共三项要求都写上，于事实不符，于法律无据，而且还有审判人员鼓动原告起诉，使自己陷于不公正之嫌。
由于没有规则可循，在具体的司法实践中，往往是审判人员按照自己的想法，想全面审理就全面审理，想部分审理就部分审理，审理范围由自己定。总之，采用哪种审理都不妥，结果导致审判人员陷入两难境地。
2、事实劳动关系与劳务关系的范围没有明确的区分标准。
根据我国的有关法规的规定，对事实劳动关系有如下规定：
（1）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干的意见》第82条：“用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否订立劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合劳动法的适用范围和《中华人民共和国劳动争议处理条例》的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。”
（2）《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第2条：“境内的企业、个体组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。”
（3）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第1条：“‘个体经济组织’是指雇工在七人以下的个体工商户。”
（4）劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第4条：“公务员和比照实行公务员制度的事业组织和团体的工作人员，以及劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
根据以上的规定，我们归纳出事实劳动关系的定义如下：凡劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，不论是否订立劳动合同，并为其提供有偿劳动的，双方之间就存在事实劳动关系。也就是说，事实劳动关系是建立在用工单位和劳动者个人之间的一种法律关系。
什么是劳务关系呢？由于法律没有明确规定，我们只能根据日常的习惯来进行定义了：是指不以实物形式而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动，提供劳务的人称为务工人员或者雇工，一般是从事手生产或者家务劳动，接受劳务服务的是个人。
那么，企业、个体经济组织和劳动者个人之间是否可以建立劳务（雇佣）关系呢？个人是否可以作为用工单位与劳动者个人建立劳动关系或者事实劳动关系呢？
例如：用工单位甲雇佣城镇居民乙为其清洗办公楼玻璃幕墙，乙不慎摔伤。他们之间是什么事实劳动关系还是劳务关系？如果说是劳动关系，乙和甲既没有签订劳动合同，又不是甲单位的成员，找不到适用劳动法的依据。如果是劳务关系，乙又不属于不适用劳动法的那几种人。对乙应该按工伤还是按人身损害赔偿处理？是用劳动争议仲裁前置程序还是按照民事诉讼程序来处理本案？
再例如：某歌星常年雇佣的私人保镖、司机和经纪人，他们之间是什么法律关系？是事实劳动关系还是劳务关系？如果按劳务关系来处理，势必会使被雇佣者处于一个不利的地位，但是按照事实劳动关系来处理又没有法律依据。
如果我们不能准确理解事实劳动关系和劳务关系的区别，就有可能导致在审理案件的时候会采用错误的程序。按照我国法律法规的规定，适用劳动仲裁前置程序的劳动争议案件只有四种：劳动合同纠纷、集体劳动合同纠纷、事实劳动关系争议、劳动保险纠纷。而劳务（雇佣）合同纠纷是不适用劳动法的规定的，而是直接采用民事诉讼程序来对案件进行处理的。
造成这种情况出现的原因是：我国在劳动立法与民事立法的衔接和冲突上没有运用的立法技术，所以才出现了这种定义、范围模糊的现象，在具体工作中使人感到无所适从。
3、人民法院是否能接受劳动者的反诉？
例如：劳动者刘某因用工单位甲扣发其工资，向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁裁决甲单位补发其被扣的工资，甲不服而提起民事诉讼，请求人民法院确认其对刘某作出扣发工资的处理是正确的。
在此，法院依法只能审理甲单位的确认之诉，而不会主动审理刘某的给付之诉。在甲单位的诉讼请求不成立而被判决驳回的情况下，法院就无法在该案的判决中表明对刘某的原主张给予支持，而在此阶段，劳动争议仲裁委员会的裁决已经没有法律效力了，刘某的合法权益是得不到法律保护的。在本案中，刘某为了保护自己的合法权益，只能提起反诉，要求法院判令甲单位给付被扣发的工资。但是，刘某的这种“反诉”是否属民事诉讼意义上的“反诉”，法院应否一并审理?很显然，由于两个诉的种类的不同，刘某的反诉是不成立的，但法院要是不对其“反诉”进行审理，刘某的诉讼权利就得不到保障。在具体的司法实践中，对这种情况的出现并没有一个明确的标准可供审判人员。
4、对劳动争议仲裁程序中可以先予执行的规定没有依据。
最高人民法院在给劳动部劳动关系和监察司的回函中，就在劳动争议仲裁程序中能否先予执行的回答是：对涉及到职工生活保障、工伤医疗保障等有关职工切身利益的，经过初步审理后，确属紧急情况的可以比照国际贸易仲裁中的中间裁决或部分裁决的形式，裁决支付职工的劳动报酬或因工负伤急需的医疗费。但此种裁决与民事诉讼法赋予人民法院裁定先予执行是不同的。企业对中间裁决或部分裁决不服的，应参照民事诉讼法第九十九条规定，赋予企业向原仲裁委员会申请复议的权利。该裁决生效后，如企业不执行，职工可以申请人民法院强制执行。
首先，人民法院肯定可劳动仲裁委员会作出的先予执行与人民法院作出的先予执行的效力是不一样的，是一种类似于经济仲裁中的中间或部分裁决。但是，经济仲裁中的中间裁决和部分裁决也是裁决，一经作出就有法律效力，并没有复议的过程。
其次，劳动仲裁委员会在紧急情况下作出的含有先予执行的部分裁决，也是一种效力待定的劳动争议仲裁裁决，当事人不服也可以向人民法院起诉。但是回函却剥夺了当事人的起诉权，因为，民事诉讼法第九十九条规定在复议期间是不停止裁定的执行的。
第三，该回函无异是给本来就很混乱的劳动争议仲裁程序设置了更多的不稳定因素，又搞出一个似是而非的规定。特别是剥夺当事人的起诉权等于是改变了“一裁二审”的劳动争议处理制度，使之变成了“一裁终局”的制度，可是，最高人民法院是没有权力作出这种改变的。
三、建议
我国的劳动争议案件处理方式中问题很多，很乱。最好是一步到位，彻底改变。笔者建议如下：修改劳动争议案件的处理程序，将其归入到《中华人民共和国仲裁法》的调整范围，将“一裁二审”改为“或裁或审”，即：
劳动实践的建议范文2
一、事实劳动关系的概念界定
根据新颁布的《劳动合同法》第十条第一款规定,建立劳动关系,应当订立书面劳动合同。从这条规定推断,我国立法者坚持采用书面劳动合同形式,而对事实劳动关系原则上不予支持。
事实劳动关系,是劳动者与用人单位之间形成的一种既成事实、客观上存在却未依法签订劳动合同的劳动关系。结合我国《劳动合同法》对该定义解读,笔者认为,所谓未依法订立,不仅包括没有订立书面劳动合同的情形,也包括订立的书面劳动合同违法而致使其无效的情形。
二、事实劳动关系发生的原因
1、用人单位与劳动者确立劳动关系时未按国家规定订立劳动合同。其中,分为劳动者不订立和用人单位不订立。劳动者不订立劳动合同,大多情况下是处于跳槽便利的考虑,用人单位不订立劳动合同,则是为了逃避自己的法律责任。一旦签订书面劳动合同,用人单位则必须承担相应的法律责任,如为劳动者缴纳保险费,提供同工同酬的待遇,以及与工作岗位相关的福利待遇,并且用人单位必须遵守相关集体合同和行业合同等规定,这将大大增加用人单位的成本。
2、双方因履行无效劳动合同产生事实劳动关系。劳动关系的无效,根据《劳动合同法》第26条,以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,是对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;违反法律、行政法规强制性规定的,可导致劳动合同无效或部分无效。此外,劳动合同不具备相应的必备条款,也可能导致合同的无效。双方既然不存在有效的契约,自然不能成立劳动关系,由此产生事实劳动关系。
3、合同期满后没有续订合同,也没有终止合同。虽然《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十一条规定,固定期限劳动合同中约定合同到期后自动续延并实际续延的,视为续订固定期限劳动合同。⑥但如果合同中未约定续订条款,双方间就形成事实劳动关系。
4、我国就业竞争激烈的国情以及《劳动合同法》发展历史,劳动关系中用人单位与劳动者双方地位的不平等性,造成了事实劳动关系的产生。劳动者处于弱势,很多时候不得不接受用人单位的不合理条件,甚至包括将自己的合法权益置于不稳定无保障的状态,而作为追逐利润的经济主体,用人单位的目标是追逐更高的利润空间。在这样的事实状态下,事实劳动关系自然有了生存的空间。
5、因双重劳动关系而形成事实劳动关系。根据新颁布的《劳动合同法》,应当特指劳动者与一个用人单位存在书面劳动合同,建立劳动关系的同时,又接受其他用人单位的工作任务,接受其劳动报酬,建立事实劳动关系的情形。主要表现为以下三种形式:(1)兼职,即与一个用人单位订立书面劳动合同后,又与其他用人单位建立事实劳动关系。(2)停薪留职:劳动者在停薪留职期间仍与用人单位保留劳动关系,若在此期间接受其他用人单位的工作任务,则与后一用人单位形成事实劳动关系。(3)下岗待工(包括离岗退养):根据《国有企业富余职工安置规定》及某些地方再就业工作的意见,职工离岗退养期间、下岗待工人员在一定期间(一般为二年)仍是原企业职工,如果该职工在此期间又在其他用人单位劳动,则形成事实劳动关系。
三、事实劳动关系的认定
1、劳动行为已经发生。劳动事实的存在是劳动关系存在的客观必要条件,劳动关系的标的是劳动行为,该行为的存在和终结,可称为判断劳动关系存在与否的“连结点”。我国的劳动立法秉持了客观劳动事实存在的原则。具体体现为:《劳动合同法》第七条也规定,用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。《劳动合同法》第十条第三款规定,用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的,劳动关系自用工之日起建立。
2、从属关系己经形成。这是劳动关系最大的特征,也是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一,是劳动者让渡自己的部分劳动权利的最集中的体现。劳动者不仅将自己劳动使用权让渡给用人单位,同时放弃相应一定范围的人身权利,而接受用人单位的管理。《劳动合同法》第三十九条第一款第二项规定,劳动者严重违反用人单位规章制度的,用人单位可以解除劳动合同,且无需支付经济补偿。但应当明确,即便在劳动者人身部分从属于用人单位期间,劳动所有权仍是劳动者专有的,用人单位不得利用其规章制度或其他手段侵犯劳动者合法权益。《劳动合同法》第三十八条第一款第四项规定,用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的,劳动者可以解除劳动合同。这些规定虽然是针对形成书面劳动合同的当事人而规定的,但可以合理推断,这些规定类推适用事实劳动关系。
3、默认的意思表示。如果双方并没有成立劳动关系的意愿,劳动关系自然无从谈起。双方当事人的合意是劳动关系契约性质的体现,也是事实劳动关系成立的必要主观要件。此外,默认的意思表示应当包括双方当事人意思表示真实。即,若存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形,笔者认为该事实劳动关系应当归于无效,由过错方承担过错责任。
4、欠缺法定的形式要件。如果具备形式要件,则双方当事人即形成劳动关系,而不是事实劳动关系。
四、事实劳动关系法律规范的不足
1、我国现行相关法律中的不足。事实劳动关系产生的劳动仲裁案件对劳动者来说存在举证难题。在事实劳动关系的确认上,仍然是以谁主张谁举证为基本的举证原则。作为个体的劳动者,不仅相关文件掌握在用人单位手里,而且劳动者在相关法律知识的熟悉度上无法和用人单位相提并论,这对劳动者维护权利造成大大的不利。虽然法律法规规定,由用人单位对其掌握的资料负举证责任,但这种情况仅适用于劳动关系已确认的情况。若连双方间是否存在劳动关系都无法得到证明,则用人单位完全可以以双方不存在劳动关系而不曾掌控相关资料为由,推卸举证责任。
2、我国禁止口头合同,并照搬了民法的无效合同的规定,导致大量事实劳动关系的存在,使得一部分劳动关系处于不稳定状态。事实上,国外立法在建立劳动关系上,大多以不规定特定合同形式为准则,而以特定书面形式为例外。自由的合同形式不仅适应经济发展的需要,也利于维护稳定的劳动关系。
3、我国《劳动合同法》原则上禁止双重劳动关系,接受其他用人单位工作任务的,不仅不能影响到本用人单位交付的工作任务,经本用人单位指出拒不改正的,用人单位甚至有权利解除劳动合同,并且解除劳动合同无需支付经济补偿。而事实上,在现代的经济生活里,双重劳动关系是不可避免的。
4、劳动者与用人单位签订劳动合同被认定为全部无效后,劳动者与用人单位之间形成的劳动关系按事实劳动关系处理不妥。如果存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形而订立劳动合同,对于受害者而言,该劳动关系的存在使其遭受了损失。如果劳动合同被认定为无效以后,仍然认定为存在事实劳动关系,则无法达到救济的根本目的。
五、对事实劳动关系的完善建议
1、确立以口头形式订立的劳动合同的法律效力。口头形式订立合同不仅便于建立劳动关系,适应经济发展,同时也是与国际接轨的表现。以口头形式订立合同,不仅在建立劳动关系上为国际社会所广泛采用,甚至在国际经济贸易中也被普遍承认。
2、在一定范围内承认“双重劳动关系”。这是对劳动者劳动权的保护,也是现实所不能避免的问题。承认双重劳动关系并不损害我国公序良俗,在双重劳动关系的承认上,并不存在太多的障碍,但在建立双重劳动关系中需注意用人单位间的利益平衡问题。
劳动实践的建议范文3
一、充分认识实行劳动定额管理的重要性、必要性
实行劳动定额管理，既是加强企业管理的客观需要，也是提高工作效率，确保工作质量，促进各项工作顺利开展的必然要求。实践证明，定额管理抓得越细、标准越高、考核越严，越有利于加强管理，越有利于降低劳动消耗、缩短劳动时间、提高工作效率，越有利于调动职工积极性，促进企业更快更好发展。
从目前全厂的情况看，在劳动管理方面存在的问题较多。一方面，人员比较紧张，直接影响或阻碍着企业发展，难以保证生产的正常进行，尤其是在伏雨季节，人员流失更加严重；另一方面，由于管理存在缺陷，致使工作效率较低。平时工作缺乏计划性，干多干少一个样，干好干坏一个样，职工没有紧迫感，常常是一个人的活几个人干，一天能干完的活几天干不完，工没少出，钱没少花，效率低下。原因固然很多，但最主要、最根本的就是机制问题、管理问题，说到底就是人的问题，这与形势发展的要求是不适应的。
20__年对我厂而言，是极具挑战性的一年。概括地说，就是困难很多，任务很重，形势严峻。要确保完成或超额完成全年计划目标，需要做大量艰苦细致的工作，需要在强化内部管理上狠下功夫。实践证明，实行劳动定额管理，就是最直文秘站网接、最有效的办法之一。因此，全厂上下必须统一思想，提高认识，认真对待，切实抓好，确保取得应有的效果。
二、实行劳动定额管理范围的界定及应掌握的原则
1、范围的界定
①凡生产单位或辅助生产单位，均推行劳动定额管理的办法；__*厂、__*公司，可从实际出发，参照执行。
②总厂机关及各分厂（厂、公司）后勤人员，要从实际出发，对凡能量化、便于考核的岗位或工作，也可实行定额管理的办法，以增强职工责任感、压力感和紧迫感。
2、应掌握的原则
①范围要广。实行劳动定额管理的目的，在于提高工作效率，确保工作质量，推动各项工作的开展。因此，实行定额管理的范围一定要广，要覆盖工作的方方面面，大到改造项目，小到结晶池的管理、坨台、沟道的整修等，都要实行定额管理，或定额到人，或小段包干，做到日清日结，日清日高，切忌平推平拥、老牛大赶山式的管理方法。
②标准要高。对实行定额管理的每一项工作，都要本着满负荷工作的原则，事先测算好工作量，以最少的人力投入，干更多的事情，最大限度地减少人力浪费。每干一项事情，都要制定明确的标准，坚持高质量、严要求，干必干好。
③考核要严。要确保劳动定额管理的效果，必须加大工作考核力度。各单位要结合各自实际，制定具体、严格、细致的考核办法，并与岗效薪点工资挂钩。对于临时工，在规定的时间内，保质保量完成定额的，全额发放日工资或高于日工资；对于在规定的时间内，完不成定额或达不到质量要求的，除令其返工外，视情扣发日工资，不迁就，不照顾，坚决打破“大锅钣”、“铁饭碗”。
三、要切实加强对劳动定额管理的组织领导
实行劳动定额管理是一项细致复杂的系统工程，不但关系着职工的切身利益，而且直接影响着企业的经济效益。因此，各个单位必须高度重视，下大力气抓好。
一是要健全组织。总厂成立以__*同志任组长，__*同志为副组长，__*同志为成员的劳动定额管理领导小组，具体负责此项工作的组织和协调工作；各分厂都要成立3-5人的劳动定额管理领导小组，主要负责有关制度、政策、定额的制定、执行情况的检查和考核，力求全面、科学、合理。要及时发现问题，不断改进工作。
劳动实践的建议范文4
关键词：劳动力；劳动力市场建设；市场经济
一、加强市场经济环境下劳动力市场建设的现实意义
（一）改善劳动力市场信息不对称的情况
现代社会是信息时代，信息的公开、透明是保证劳动力市场中当事双方交易公平的重要保障。加强劳动力市场建设，有助于强化劳动力资源信息的收集、整理和对社会开放，减少劳动力市场上有关各方在信息了解、掌握等方面的差异，改善因信息不对称而给劳动力资源市场匹配带来的负面影响，让劳动力市场中有关劳动力资源的信息功能得以充分的发挥。
（二）促进劳动力的市场流动性
流水不腐，户枢不蠹。劳动力资源的流动性是由市场经济运行规律导致的。以市场经济视域来看待劳动力的流动性，其个人的职业流动在很大程度上要受到劳动力市场化程度的影响，也可以说，是劳动力市场建设的加强促进了异地就业的劳动力市场交流，促进了劳动力流动总量的增加和频率的加快。如今我国市场经济体制改革已经迈入深水区，随着劳动力市场建设的加强，劳动就业制度改革的步伐也将加快，劳动力市场流动率也将得到进一步提升。
（三）降低区域性劳动力市场的不平衡性
区域性劳动力市场的不平衡性，在很多国家都存在着，尤其是在信息技术还没有充分发展起来的时候，因区域性劳动力市场不平衡性而造成的“摩擦性失业”具有很大的普遍性。比如，某一时间段内，有些区域某种劳动力资源严重短缺，供不应求，而另一区域的这种劳动力资源却大量过剩，供大于求。劳动力市场建设得到加强后，劳动力资源信息不对称的情况会得到明显改善，这就为劳动力资源的异地流动提供了可供选择的途径，从而使区域性劳动力市场不平衡的问题得到缓解。
（四）提高劳动力市场的公平竞争机会
为劳动力资源提供公平的竞争机会，减少用工方对劳动力资源的各种歧视，这是劳动力市场建设的宗旨。从市场经济的发展前景来看，为企业自主用工创造条件、为劳动力资源自主择业创造条件、为实现企业和劳动力资源之间的动态优化组合创造条件，将是劳动力市场发展的大方向，因此，从这个层面来看，加强劳动力市场建设，提高了企业和劳动力资源双方之间的选择“自由度”，所以也就提高了劳动力市场的公平竞争机会。
二、市场经济视域下劳动力市场建设的不足之处
（一）政府调控力量不足
政府调控力量的不足，影响了劳动力市场的发展建设，限制了劳动力的流动频率和流动幅度。一方面，由于政府目前对劳动力市场现状和劳动力流动情况还无法全面掌握，因而在劳动力市场调控方面心有余而力不足，比如对于农民工流向、流量等的调控，政府方面可以说是束手无策；另一方面，政府职能部门目前还没能建立起以劳动工资为杠杆的就业调节机构，在区域性劳动力资源的流入流出中，政府方面无法通过工资杠杆进行调解；此外再加上一些社会性问题的存在，比如应与劳动力市场配套发展的医疗保障、养老保障、住房保障等社会保障机制尚未健全，这些问题的长期存在都说明政府调控力量的不足。
（二）市场层次结构不足
劳动力市场层次结构的不足有两个方面，首先是在劳动力资源方面表现为，一是简单的、以体力劳动为主的低层次市场占比较重；二是各大中专院校的毕业生每年会以一定的占比涌入劳动力市场，这一层次的劳动力资源在就业稳定性方面略显不足；三是专业型、技术型的高级人才市场上明显不足；四是在产业结构方面表现为，不同产业用工需求差异较大，比如，在住宿、餐饮等服务产业中，对女工的需求量大，而在生产、制作等产业中则对技术型和熟练型操作工需求量大。虽然针对这些问题有关方面设立了专门的劳动力市场管理机构，但是鉴于管理机构在信息交换、设施建设、交易自由度等方面的欠缺，所以，市场层次结构不足的问题仍然普遍存在。
（三）劳动力市场执法力度不足
劳动力市场执法力度的不足，引发了一系列的社会纠纷，由于仲裁机构对于这些劳动纠纷的取证难度大，无法全面了解当事双方的真实情况，因此，其裁决的结果往往难以服众，其裁决的公平性也常常遭到社会舆论的质疑，比如，有些劳动力中介机构，在用工信息的和劳动力资源的安排等方面也常常与求职者产生纠纷，由此造成的纠纷虽然能裁定双方责任归属，但却很难厘定双方的经济分歧。尽管《劳动合同法》《就业促进法》等法律法规的实施对于解决这些问题起到积极促进作用，但实际执行力度仍然不够不“给力”。
（四）传统观念转变不足
传统观念对劳动力市场建设和发展的影响几乎无处不在，人尽皆知。虽然国家政府和社会舆情一再号召、呼吁人们要尽快摒弃旧的、不合时宜的用工理念，引导用工单位用科学、发展的眼光公平的对待劳动力资源，但是在劳动力市场中传统观念的影响依然显而易见。比如只重学历而轻视能力的问题、只重资历而轻视技能的问题、只重经验而轻视执行力的问题、只重眼前能力而轻视发展潜力的问题等；再比如，劳动力市场的某些招录信息中对于男女性别取向的歧视、对于专本科学历层次的歧视、对于普通院校毕业生与重点院校毕业生学校门第的歧视、对于户籍归属地的歧视、甚至是对农业户籍与非农业户籍城乡户籍差异的歧视等等，这些抱残守缺、陈旧落后的劳动力观念如不及时改变，不仅会影响到劳动力资源的入市积极性，进而还会严重制约劳动力市场的建设发展。
三、提高市场经济环境下劳动力市场建设水平的措施
（一）提高劳动力市场的社会化程度
具体可以从两个方面着手，一是加强劳动力市场的信息化建设，增加劳动力市场信息的透明度，消除信息壁垒；二是建立各类职业介绍中心、就业培训中心等机构，提高劳动力市场的社会化程度。
（二）完善劳动关系调节机制
具体也有两个方面，一是通过立法来规范劳动关系调解机制；二是通过仲裁公正的解决劳动关系问题。
（三）完善社会保障制度
劳动力市场的健康发展，离不开社会保障体制的完善，为劳动力就业风险提供必要的保障，可以优化劳动力资源的市场配置，提高劳动力市场的发展水平。
劳动实践的建议范文5
一、指导思想
以构建社会主义和谐社会为统领，全面贯彻落实科学发展观，进一步健全完善农村社会保障体系，提高农村社会保障水平。稳妥推进镇保，全面落实被征地人员社会保障；逐步完善农保，提升农保统筹层次；建立老年农民养老工作的整体运行机制，形成区、镇、村三级财力共同负担的格局；建立以基本生活救助为基础，医疗、教育、急难等各项救助为辅助，其他救助、救济和社会帮扶为补充，与我区农村经济社会发展水平相适应的新型社会救助体系。提高社会保障管理服务水平，确保我区农民生活条件有新的改善，生活质量有新的提高。
二、目标任务
按照市委、市政府关于“保基本、广覆盖”的总体要求，加大公共财政对农村社会保障的扶持力度，不断提高农民的保障水平，建立“构建体系、完善机制、分类救助、一口上下”的基本框架，努力实现我区农民社会保障的全覆盖。
（一）逐步实现区级统筹的农村养老保险制度，建立农保养老金合理增长机制，全区农保养老金水平有较大幅度地提高；不断提高老年农民养老水平，确保三年内老年农民最低养老水平在**年每月100元的基础上翻一番。
（二）开辟参保渠道，扩大劳动年龄段人员参保覆盖面。
（三）坚持协调发展原则，继续做好被征地人员社会保障工作。
（四）完善社会救助体系和运作机制，进一步扩大农村社会救助覆盖面，着力提高农村社会救助整体水平。
三、具体措施
（一）坚持完善与发展、努力提高农村养老水平。
1、逐步提高农保养老金发放水平，3年内全区月人均农保养老金水平达300元以上。根据市政府、市劳动保障局的统一布署，开展提升农保统筹层次工作，建立农保养老金合理增长机制，农保增加养老金时间与城保、镇保同步，三年内全区月人均农保养老金水平达到300元以上。
2、增加公共财政投入，确保农保养老金支付。为了提高农保养老金发放水平，从各镇（**城市工业园区）建立的社会保障专项资金中投入一定的比例，用于增加农保养老金发放的所需资金。农保统筹金不能满足养老金发放的镇（**城市工业园区）应向农保注入资金，确保农保养老金支付的需求。
3、建立老年农民养老工作的整体运行机制，提高老年农民养老水平。建立老年农民养老水平提高的区、镇、村各级承担的责任机制，确定区、镇、村经济社会发展过程中老年农民养老水平相应增长的财力负担机制，并形成政策导向性。区级财力主要用于对新增养老标准的扶持和推动。
（二）开辟参保渠道，扩大劳动年龄段人员参保覆盖面。
1、探索通过农业规模经营的方式使务农人员参加农保。根据《**区加快土地流转推进农业规模经营的实施意见》的具体要求，探索由经过工商注册、具备独立法人资格的集体农场吸纳农副业人员和农村富余劳动力，以类似于农业工人的身份纳入农保，解决其社会保障。
2、积极扶持就业，通过就业渠道进入保障体系。积极帮助和扶持有就业意愿的农村富余劳动力就业，对农村就业困难人员实行政府援助、托底就业，通过每年新增不少于3000个非农就业岗位，由用人单位落实其社会保险。
3、继续加大鼓励自谋职业的力度，帮助自谋职业人员参加社会保险。加大鼓励促进灵活就业、自谋职业的政策扶持力度，对通过自谋职业取得报酬的农村富余劳动力，要积极引导树立参保意识，并筹集区镇两级财政的扶持资金，对他们的缴保给予一定的支持。帮助他们参加社会保险，纳入社会保障体系。
4、对特殊人群，动用各类特殊保障政策给予保障。对残疾人员、精神病人员及无劳动能力特困人员等，动用相应的民政、慈善等救助措施给予他们基本的生活保障。
5、在有条件的镇、村探索实行农村养老保险全覆盖。依靠集体经济的发展，采取个人和集体缴费与政府支撑相结合的办法，对未参保的农村劳动力探索实行农村养老保险全覆盖，从而进一步扩大我区农村社会保障覆盖面。
6、对由于各种原因处于劳动年龄段暂时未能纳保的人员，在其到达养老年龄时给予全部享受农村养老，并享受全区统一的老年农民养老金补贴。
（三）坚持协调发展、继续做好被征地人员社会保障工作。
1、进一步巩固“三联动”工作机制，落实被征地人员社会保障。
按照《**小城镇社会保险暂行办法》、《**市被征用农民集体所有土地农业人员就业和社会保障管理办法》的规定，继续坚持落实社会保障与土地处置、户籍转性整体联动的原则，各镇(**城市工业园区)应当及时为被征地人员办理落实社会保障手续，确保被征地人员落实社会保障率达到100％。
2、进一步健全社会保障增长机制，合理确定征地养老人员保障水平。
根据本区社会经济发展水平及综合因素，形成本区征地养老生活水平稳步提高的长效办法，每年定期调整征地养老生活费标准。各镇级（**城市工业园区）征地养老机构应当及时、足额发放征地养老生活费。
（四）加大救助力度，建立与农村发展水平相适应的社会救助体系。
1、进一步完善农村专项救助政策措施，切实解决贫困农户急难愁问题。
（1）一是扩大农村低保家庭成员医疗救助的病种范围；二是将三种大病（尿毒症、精神病、恶性肿瘤）的医疗救助对象范围扩大到农村低收入家庭成员；三是将农村低收入家庭中患三种大病以外其它大病的人员也纳入救助范围。
（2）要在做好全市义务教育阶段困难学生“二免一补”工作的基础上，将低保家庭和部分有特殊困难的低收入家庭中的高中、大学阶段困难学生纳入开学补助范围。
（3）要进一步完善急难救助政策，对因重大灾害和其它突发性事件造成家庭突出困难以及患大病重病，不属于市、区医疗救助政策范围，自负医疗费用大，造成家庭突出困难或虽已按市、区医疗救助政策给予了救助，但仍然存在突出困难的人员给予急难救助，从而进一步完善农村社会救助的政策体系，最大限度地减少农民“因病致贫，因病返贫”现象的发生。
劳动实践的建议范文6
摘 要 劳动竞赛是发挥职工主人翁作用、激发职工自觉为企业生产建功立业的有效载体，是提升企业综合竞争能力的重要途径，更是提高员工队伍素质、培养优秀人才的广阔舞台。本文立足于发电企业在劳动竞赛方面的探索实践，就创新推进新时期社会主义劳动竞赛谈一些粗浅的认识。
关键词 社会主义 劳动竞赛 解决措施
在市场竞争日益白热化的今天，企业如何坚持以科学发展观统领全局，积极开展卓有成效的社会主义劳动竞赛活动，进一步调动员工积极性、激发员工创造性，力求实现认识和实践上的创新突破，努力打造知识型、技能型的高素质职工队伍，切实维护好广大职工的根本利益，促进企业科学发展的新进程，是当前各级工会组织面临的新课题。
一、存在的误区和问题不足
当前部分企业对劳动竞赛的开展在认识上存在着一定误区，在企业管理内部也存在一定的分歧。其主要问题主要表现为：
（一）组织劳动竞赛的机制不完善
新形势下劳动竞赛更应当是一项系统工作，是从整体上发挥效能的工作，不是工会独自一家就能完成的。而有些企业并没有充分考虑到这一点，经常是工会自己安排、自己组织、自己管理，出现了“你喊你的，我的”的现象，未形成“各项工作一盘棋，齐抓共管促效益”的良好工作机制，从而也就无法使劳动竞赛工作更深入、更有效。
（二）组织劳动竞赛的管理不到位
组织开展劳动竞赛本应是一项很严密的工作，它要求必须自始至终地严格管理工作中的每一个环节。实践中，有些企业往往不能做到这一点，仅注重竞赛的前期动员和后期奖惩，不注重竞赛过程的全程，因此常常是“轰轰烈烈开张，匆匆忙忙收场”，出现了“只管播种，收成靠天”的虎头蛇尾现象，这样一方面很容易挫伤职工的积极性，另一方面也无法使劳动竞赛取得应有的效果、达到预期目的。
（三）劳动竞赛的内容形式不科学
有些企业在制定劳动竞赛方案计划、目标任务时，只注重表面形式，缺乏对竞赛的内容、方法、措施的研究，不能紧密结合企业工作实际和中心任务，不能找出影响企业生产经营和职工精神状态的关键点和短板所在，不注意调查研究，不注重创新和发展，从而也就无法使劳动竞赛适应新形势、新情况、新要求。
二、解决办法和措施
（一）注重机制创新，确保劳动竞赛组织到位
劳动竞赛已经成为推动企业发展、提升企业效益不可或缺的一种有力措施和方式。这也就要求我们在新形势下加强职工劳动竞赛，必须在工作机制上积极创新，变“工会一家单干”为“党政工齐抓共管”，从而使竞赛活动做到统一领导、分工负责，确保劳动竞赛扎实推进，真正达到预期目的。
在活动过程中要加强考核检查，利用专项监督检查、职工代表巡视等方式及时掌控竞赛进展情况，对发现的问题及时予以纠偏，绝不能“扔下不管，任其发展，时间一到，草草收场”。通过职工代表巡视的形式，定期组织职工代表、安监人员、监理人员等对各竞赛组表现情况进行打分，考评过程中发现安全违章、作业质量不合格、计划未完成、文明生产差等情况根据考核办法进行扣分，展播劳动竞赛活动中的“亮点”工作，曝光“脏、乱、差”等现象，结果定期通报。
（二）注重管理创新，保障劳动竞赛有序推进。
明晰的指导思想和健全的工作机制，为更好地组织开展劳动竞赛打下了坚实的基础，但在具体实施过程中管理工作仍是一个不容忽视的问题，它将直接影响到职工劳动竞赛是否能够将其指导思想贯彻到底、是否能够达到预期的目的。对此，我们必须注重管理创新，加强事前、事中、事后的全过程管控，建立科学先进的管控模式，确保劳动竞赛稳步有序推进、真正落地做实。
对于活动参与人数、活动形式、活动范围和竞赛结果等内容要详细记录，形成完整的活动资料。竞赛结束后，应及时总结成功经验，查找问题不足，采取精神奖励和物质奖励并重的方式及时进行评比表彰奖励，并广泛宣传先进事迹和典型经验做法，充分发挥典型的示范、引导、推动作用，充分调动全员参与劳动竞赛的积极性，坚决作到“有头有尾”，决不能“虎头蛇尾”，使职工丧失对劳动竞赛的信心。
（三）注重内容形式创新，确保劳动竞赛融入中心、服务大局
要真正提高职工劳动竞赛的效果，在竞赛的内容上我们就必须紧紧围绕企业工作的重点、难点，紧紧围绕企业的经营管理、安全生产，紧紧把握企业效益和职工综合技能素质提升，有重点、有计划、有步骤地安排和组织职工劳动竞赛活动，才能真正发挥职工劳动竞赛在促进企业发展、提升企业效益中的积极作用，否则职工劳动竞赛将只会是“摆摆样子、走走形式”而已。
在把握好竞赛内容创新的同时，还应注重在竞赛形式上创新。竞赛的形式是实现竞赛内容的必要条件，内容决定形式，形式为内容服务，而形式必须准确表现内容，同时这种形式也要为职工喜闻乐见、具有吸引力，这样才能使内容得到较好落实。
总之，不管采取何种竞赛形式，我们都必须以促进企业经营管理、提升企业效益为中心，牢固树立“企业效益为重，内容扎实广泛，形式新颖多样”的思想，本着“干什么、练什么，缺什么，补什么”的原则，查缺补漏，丰富完善，不断提高劳动竞赛的针对性和时效性，努力实现劳动竞赛的制度化、标准化、程序化、项目化、常态化运行，建立完善劳动竞赛长效机制，推动劳动竞赛活动不断走向深入。
参考文献：
[1] 宫富勇.开展劳动竞赛 创造辉煌业绩[J].中国职工教育，2011（01）.
[2] 潘华纯.探讨创新工会工作的内容和方法[J].管理观察，2014（36）.
