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绩效考核管理办法范文1
第二条实施机构市局成立以局长为组长，其他班子成员为副组长，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科负责人为成员的局绩效考核领导小组。绩效考核领导小组办公室设在局人事教育科。
第三条考评原则坚持客观公正，注重实绩，着眼贡献，奖优罚劣的原则。
第四条考评对象局机关各科室工作人员、局属各二级机构班子成员
第五条考评内容工作纪律、工作作风、工作绩效、重点工作目标、教育培训、办公环境卫生以及是否受到表彰奖励或通报批评等（考核内容评分标准详见附件1）。
第六条考核方式及计分办法实行领导检查、部门考核与群众评议相结合。领导检查、部门考核基分为100分，群众评议基分为100分。每周，局领导带领有关部门同志深入各部门进行随机检查，实行动态考评。每月，人事教育科、纪检监察室、办公室、机关党委、政策法规科、信息办等负责考核部门依据《局绩效考核管理办法（修订）》进行考核，并于月底将《市质监局月绩效考评登记表》（见附件2）交人事教育科。每季度首月5日前，人事教育科汇总后提交市局绩效考核领导小组认定，并对认定后的考核结果公示。在此基础上，组织考评对象进行季度测评，绩效考核季度测评按照领导班子、中层干部、一般人员各占1/3比重进行测评打分，三项分数之和即为本季度个人绩效测评分数。
二级机构人员的扣、加分均计入该部门行政负责人和分管班子成员季度考核分。
季度考核个人成绩＝考核分×60%+测评分×40%+加分。
第七条奖惩措施根据每季度个人绩效考核总成绩按照综合科室、业务科室和二级机构分别排出前三名和后三名，前三名人员全局通报表扬；后三名人员全局通报批评；连续两次排名倒数第一的人员待岗学习15天，若上岗后仍被评为最后一名则直接调整岗位，并在年终考核定为不称职（不合格）。
四个季度绩效考核的平均成绩作为个人平时考核成绩，年终考核时个人平时考核成绩占比60%,年终测评成绩占比40%，两项成绩之和将作为个人评优、评先依据。
绩效考核管理办法范文2
关键词：事业单位 绩效管理 路径探索
绩效管理是人力资源管理的重要方面，不仅能提高工作人员的工作效率，也是调整人员分配，优化资源配置的基础。从管理的角度来说，绩效管理可以提高组织和个人的绩效，促进管理和业务的流程化，保证单位或企业管理目标的实现。这一管理技术本来应用在企业管理当中的，但是随着我国市场化的改革以及对于工作效率提高的要求，这一管理技术逐步被应用到了事业单位之中。但是毕竟事业单位和企业的构成以及要求是不一样的，在对接的时候可能会遇到一些阻碍。如何把绩效管理合理的融入进事业单位的管理进程中，是我们需要探讨的重要课题。
一、绩效管理
绩效管理是19世纪由苏格兰人提出来的，在1842年，美国政府开始对政府的公务人员进行绩效的评价。绩效管理的概念可以这样概述：管理者与被管理者进行持续、开放的沟通，对组织的目标达成共识并共同努力的过程，这一过程中要促进员工做出有利与组织发展的行为。英国学者把绩效管理概括为四个层次，一是与员工确认绩效管理的内容和标准；二是对员工的绩效进行监督和支反馈，并帮助员工排除工作中遇到的阻碍；三是对员工进行绩效考核，评估员工的行为；四是对于考核的结果进行相应的反馈，并提供员工发展的空间。绩效考核是管理者采用一定的考核办法，对员工的工作成果进行价值判断的过程，是绩效管理的最重要环节。对于绩效考核结果的反馈，可以让员工认识到自己的不足以及哪方面做的出色，及时对自己的工作进行调整。
当前国际上的绩效考核办法主要有三种，一种是360度绩效考核办法，由英特尔公司提出，由员工自己、同事、下属、客户共同担任考核者，从多个角度对员工进行全方位的考核，然后通过反馈使员工进行各方面意见的参考，对自身行为进行全方位的考核。这一过程主要有：对于评估标准的制定、进行公证的评价、询问并收集开放式问题、进行专业的绩效分析、对员工进行反馈和指导；关键指标考核办法是指把绩效的评估简化成对几个关键指标的考核，可以对考核标准进行量化。这一绩效考核办法要遵循具体性、可衡量性、可操作性、相关性和及时性的原则。这一考核办法要求员工的行为与组织的目标保持高度的一致，实现组织和员工成长的双赢。在2002年的时候，福建省漳州市就将这一考核办法引进了政府部门业务考核当中；平衡计分卡是学者开普兰与诺顿共同体舒的考核办法，从财务、客户、学习发展、内部流程这四个层面进行绩效的考察。这一方法将考核的指标进行量化，增加了可操作性，并把组织的成长和长远发展纳入了考核的视角。
二、事业单位的绩效管理
（一）事业单位概述
事业单位是我国独有的一种设置，指受国家政府机关的领导，由国家进行经费开支，不实行经济核算、提供非物质生产和服务的社会组织，包括科学、文化、教育、卫生等部门，没有生产收入。我国的事业单位是知识、技术、和人才的密集型组织，各类的技术人员占到了事业单位总人数的一半，主要进行知识创新、高兴技术产业化、技术创新等活动。作为一种企业于政府部门的过度形态，事业单位既要执行政府部门的行政职能，也要做好对于群众的服务。少数民族地区的经济发展一直是我党关心的大事，新疆的经济发展除了进行特色产品的贸易外，在这几方面也需要加强，事业单位对于维系民族感情、发展少数民族经济具有重要的作用。
（二）事业单位的绩效管理考核
在事业单位的考核形式上，主要分为考核方式、考核主体、考核对象、考核周期、考核程序、考核周期、考核工具这几方面。当前我国进行的绩效考核主要有日常考核与年度考核两种。考核程序主要是由领导根据日常考核和个人总结提出考核意见，然后由考核委员会对领导的考核意见进行审查，最终确定考核的等级，最后将考核的结果反馈给被考核人，并进行考核结果异议的处理。我国的事业单位绩效考核主要分为德、能、勤、绩这四个方面。德的方面主要是思想政治道德和职业道德两个方面；能的考核包括被考核者的业务技术水平和提高、管理能力、学习能力与进度这几方面；对于勤的考核主要是员工的工作态度、遵纪守法情况、敬业精神等；绩的考察考核的是工作职责的履行情况，工作任务完成的数量、质量、效率，取得的经济效益和社会效益等。
考核结果主要分为优秀、合格、不合格这三个层次，优秀的人数不能高于单位总人数的15%。我国的考核绩效结果是与工资和职称相联系的，连续两年被评优秀的有晋升的机会，两年都是合格的可以进行工资的调整，连续两年都不合格的面临着工作职位的调动或者是辞退。
（三）我国事业单位绩效考核当前存在的不足
人民网于2010年进行了一次问卷调查，对6535人进行了问答。有68%的人认为事业单位的工作难以量化，有58%的人认为考核的制定不合理，少数人掌握了考核的标准，主观性太强，有53%的人反应领导通常不参加绩效的考核。79%的人都说事业单位的工作效率不高。由以上内容分析，我国的事业单位确实还存在着问题，比如说考核的内容并不明确，没有具体的内容，事业单位没有根据本身的工作内容进行考核内容的设定，没有办法对员工素质、部门关系进行体现，主观性太强也会造成员工不把心思放在工作上，容易分心。在考核方法上，日常考核与年中考核往往缺乏关联，同时对于日常的考核重视程度不够。在对员工的反馈上，并不能对员工形成激励作用，员工的工作积极性下降。
三、事业单位绩效管理考核办法的思考
当前新疆地区正面临着建立跨越式发展的框架，需要整合新疆地区的综合资源，并建造造血经济，促进新疆经济的长效发展，以及协调经济与文化共同发展等一些列的问题，需要事业单位发挥重大的作用。所以需要建立新的绩效考核办法，提高事业单位的组织效率和个人效率。首先我们要明确绩效管理考核的目标，阵对不同的单位进行不同目标的设定。从总体上说，就是为了落实事业单位的发展目标，提高管理人员以及工作人员的工作效率，并进行工作人员的优化配置。
总体目标明确后需要设定清晰的指标系统，可以参考上文中提过的三种绩效管理考核办法，既可以单独使用也可进行组合使用。比如把360度考核与关键指标这一考核办法联系起来，每一指标进行几个档次的设置，不记名的进行询问体育评价，同时记性开访问题的询问，全面的了解员工的工作状态。这一过程中要注意员工工作内容与绩效指标的对接，一定量指标为主，定性指标只起辅助作用。
这一过程中注意对员工进行绩效指标的讲解，明确员工绩效与组织目标之间的关系，以及员工本身的绩效指标是什么标准等。总体按照上文提到过的绩效管理四个层次来进行，明确完员工的绩效考核办法后，帮助员工扫清工作中的阻碍并进行监督，然后根据建立的体系记性员工的日常评价与年度评价，最后对员工进行绩效结果的反馈，帮助员工成长。要注意，事业单位领导的考核可有上一机关进行或者是成立考核小组，也要注意对于考核小组的监督。
四、结束语
本文介绍了绩效考核的基本内容、方法和概念，并分析了我国事业单位目前的绩效管理考核办法以及存在的不足及改革的必要，同时给出了一个大体建设我国事业单位绩效管理办法的方向。各事业单位可以结合本单位的实际，进行绩效管理办法的思考，创建适合于本单位的管理办法。
参考文献：
[1]于燕妮.山东省胶东调水局绩效评价体系研究[D].中国海洋大学，2011
[2]李刚.公益类事业单位基干平衡计分卡绩效管理指标体系构建研究[D].上海师范大学，2014
绩效考核管理办法范文3
为扎实推进社会主义新农村建设，改善人居环境，进一步巩固我镇环境整治成果，建立镇区环境卫生长效管理机制，切实改善镇容镇貌，提高环境质量，确保镇区环境秩序优美整洁，特制定本考核办法。
一、检查考核内容
检查考核的对象为镇12名环卫工作人员和1名公园管护员。通过日常检查与季度考核相结合的方法对保洁人员进行检查考核。
二、考核内容及评分办法
1、责任路段每日的清扫作业在清晨7：00（夏）7：30（冬）前结束，人行道、路面、边沟、下水口、树穴等应整洁。未按时完成发现一次扣3分。垃圾日产日清，全天候巡回保洁，路面见本色。卫生死角一处扣5分，曝露垃圾0.1平方米以上一处扣2分,零星废弃物一处扣0.5分。
2、责任路段果皮箱管理，随时保持整洁完好，无破损缺失、无垃圾外溢、垃圾焚烧、“野广告”等，一处不合格扣1分，其中“野广告”10条以内计一处扣0.5分。发现果皮箱破损缺失未及时上报管理处扣1分。
3、责任路段倒垃圾时场地整洁，基本无臭，无撒落垃圾和废弃物，无积存污水，垃圾转运及时，无垃圾满溢。发现一处不合格扣2分。
4、公园保持地面整洁，绿化带内无垃圾。发现一处不合格扣2分。
5、责任范围内公厕标牌按规范设置，随时保持完好整洁，公厕内外环境（3-5米范围内）应保持整洁，无乱堆杂物，厕内各项设施完好，无各类“野广告”，基本无臭、无蝇蛆、无垃圾、污水，粪便不满溢。一处一项不合格扣0.5分。
6、环卫工必须着装（帽、衣服）上岗，未着装上岗一次扣5分。
在我镇环境卫生保洁质量考核当中，考核项目及所占总分数比重如下：镇区道路无漏扫占15分；全天保洁不到位占20分；镇区道路无垃圾杂物占15分；镇区无垃圾堆占10分；公厕保洁到位占5分；作业时间内不脱岗占15分；无群众来信来访占5分；责任区内及时清除“野广告”占15分。
考核结果等次分为优秀、良好、合格、不合格四等，得分90分以上为优秀，得分89—80分为良好，得分79—60分为合格，60分以下为不合格。年度根据考核与检查情况，落实奖惩规定。
三、奖惩办法
每月每人拿出150元为绩效考核进行奖惩，考核结果优秀的得绩效考核的120%，考核结果良好的得绩效考核的100%，考核结果合格的得绩效考核的95%，考核结果不合格的得绩效考核80%。对于考核检查结果不合格，检查考核小组责令保洁人员限期整改。日常检查工作中，每发现一处脏乱点位，扣发责任区相应保洁员5%的基本工资；发现保洁严重不到位的扣发保洁员当月工资。对于年度得到3次不合格的责任区，检查考核小组对落实责任不到位的保洁员予以辞退。
四、建议
绩效考核管理办法范文4
在总行领导班子的带领下，围绕联社“4+4”工作总要求，结合人力资源部具体工作，现将我近期在人力资源部的工作情况报告如下：
一、相关工作开展情况
（一）薪酬绩效管理方面
2018年4月，总行成立薪酬管理领导小组，小组办公室设在人力资源部，负责薪酬管理办法及绩效考核政策的制定、绩效管理过程的监督。同时，联社绩效考核平台上线，我行作为第一批推广上线单位参加了联社绩效考核平台操作培训班，并将2018年薪酬绩效管理办法初稿配置系统进行试运行。2018年6月，为促进我行经营管理活动有序进行，建立健全有效的薪酬激励机制，充分调动员工积极性与创造性，经过总行业务部门讨论及征求各支行意见后印发了《河南XX农村商业银行股份有限公司2018年薪酬绩效管理办法》，真正实现按业绩、质量计酬，充分发挥薪酬激励机制，推动各项业务持续、健康发展。2018年10月联社新一代人力资源系统薪酬社保模块上线，我行参加了系统操作培训，薪酬模块将实现基础工资的核算，与绩效考核平台结合后将计算出员工总工资，为实现信息化考核打下了良好的基础。
（二）档案管理方面
档案管理工作是人力资源管理中重要的一部分，人事档案记录了职工从参加工作到退休的全部工作经历，为确保人事档案的真实性、严肃性、完整性、规范性，根据联社相关工作要求，组织人员认真做好人事档案再审核工作，主要通过核查翻阅全县职工530余本档案，针对审核发现问题台账，结合人力资源系统中职工自己填写的社会关系、教育学历、奖惩及工作简历等以及人事档案中相关证明材料逐人进行整改完善，并重新审定制作了《人事档案审核专用干部任免审批表》。为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；
二、存在的问题
通过近期的工作，反省自身，在工作和学习中还存在许多不足和缺点，工作效率有待进一步提高。在今后的工作中，注重细节，把工作做细致，继续拓宽知识面，加强学习，不断提升自身工作能力。
三、下一步工作计划
（一）认真做好档案管理工作。一是结合联社档案再审核工作要求们进一步完善干部员工档案资料信息，确保广大干部员工的切身利益，为总行选拔、任用、考核干部提供可靠的依据；二是对将按照《人事档案管理办法》及时更新员工档案信息；三是建立健全人事档案制度，进一步规范档案管理流程，严格执行材料归档制度，检查核对制度，转递制度，保密制度，统计制度等。
绩效考核管理办法范文5
关键词：企业 人力资源 绩效管理 考核制度 科学管理
一、前言
近年来，随着经济的发展，我国的企业尤其是中小企业不断的涌现，企业之间的竞争也变得越来越激烈，如何有效的做好企业的管理经营工作，对于企业的发展具有非常重要的作用。而绩效管理在企业的经营中起到非常重要的作用，因此，要搞好企业，让企业良性发展，必须做好企业的人力资源绩效管理工作。然而，我们很多的企业尤其是有些中小型企业没有意识到人力资源绩效管理的重要性，或者在人力资源绩效管理工作中还存在很多的问题，必须绩效判断主观性，反馈延迟等等。要想解决这些绩效管理中存在的问题，就需要企业的领导层不断的改善自身的管理，创新更多的提升人力资源绩效管理的策略方法。本文从企业人力资源绩效管理的重要性出发，首先分析了目前我国企业人力资源绩效管理中存在的问题，并针对这些问题提出了相应的策略方法。最后得出：企业只有不断地改变绩效管理办法，满足员工的需要，能够通过绩效管理让员工体现自身的价值，只有这样，才能更好的促进企业的可持续性发展。
二、我国企业人力资源绩效管理存在中存在的问题
作者通过多年的企业管理经验，并结合相关的资料，总结出如下我国目前企业人力资源绩效管理中存在的问题：考核目的不够明确，严重忽视整体绩效管理，严重忽略了考核者的考核，绩效考核太过简单。
1、考核目的不够明确
对于企业的绩效管理来说，一定要做到考核目的明确，然而目前我国很多的企业却存在考核目的不够明确的现象，很多企业将考核目的定位用来进行利益分配的一种手段，这种目的定位当然会对员工起到激励作用，但在很大程度上也存在较大的风险。企业绩效管理的考核目的应该是通过考核来对员工和团队进行评估，通过结果的反馈，不断提升企业管理水平和业绩，同时提升员工的能力。
2、严重忽视整体绩效管理
目前大多数采取绩效管理的企业，都注重了员工的绩效管理，但很少有企业重视整体绩效管理，这就导致企业缺乏管理高度，不能有效的对公司的战略目标和经营目标进行总体的把握，在某种意义上，影响了企业的进一步发展。
3、严重忽略了考核者的考核
绩效考核是面向全体员工的，但很多企业目前进行考核是，考核者对员工进行考核，但却忽略了一点，就是考核人员自身的考核，事实上，对考核人员的考核比对员工的考核更加重要，只有加强考核人员的考核才能起到督促作用。
4、把绩效考核简单化
绩效考核简单化是目前企业人力资源绩效管理中存在的一个重要问题。企业大都是对员工进行考勤考核，通过考核结果对应绩效工资和奖金。这些都过于简单化，对于企业来讲，要想更好的发展，必须做到通过绩效考核，发现员工的知识和技能同企业为实现战略目标所需要的知识和技能之间的差距，从而制定出相应的培训和发展计划。只有这样，才能更加有利于企业的快速稳定发展。
5、考核内容与企业战略脱节，考核指标设计缺乏科学性
企业传统的绩效考核大多是从“德、能、勤、绩”四个方面，由评价委员按照评分标准对员工进行打分并综合排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，考核指标与企业发展战略完全脱节，考核指标的设计难以体现企业发展要求。同时，由于个别绩效指标难以区分绩效优劣层次，评价者极易在衡量员工绩效表现的过程中产生从众心理或者不自觉地夹杂其他因素，从而影响绩效考核的公信力。在以战略为导向的管理时代，绩效管理已成为战略管理的重要组成部分，是对战略实施过程进行测评与监控的最重要因素。为此，绩效考核指标的设计必须以战略为导向，充分体现企业的战略发展目标。
三、提升我国企业人力资源绩效管理的策略方法
针对以上我国人力资源绩效管理中存在的问题，提出了如下有效地提升绩效管理的策略方法：树立科学的绩效管理观念，严格明确绩效管理的目的，采取科学有效的管理办法。
1、树立科学的绩效管理观念
要想提升绩效管理水平，提升观念和意识是非常关键的。要树立管理者和全体员工的绩效管理观念，让员工认识到绩效管理的有效性，通过绩效管理，使其不断的改进提高。为此企业相关管理人员可以对员工进行绩效管理观念提升的培训，通过培训，真正让全体员工意识到绩效管理的好处。
2、严格明确绩效管理的目的
作为企业来讲，必须明确绩效管理的总目的，就是通过评估员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过结果的反馈、分析绩效差距来实现员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。只有明确了管理目的，才能让企业吸引更多的有用人才，才能使企业持续发展。
3、采取科学有效的管理办法
科学有效的绩效管理办法是非常有利于员工的成长的，所以企业应该建立明确的绩效管理部门，专门负责全体员工的绩效管理工作，做到为每一位员工做好绩效管理档案，管理档案要做到细致明确，通过该档案可以对员工进行有效地评价，也可以让员工认识到自身的优缺点，在认识中不断提升自身的能力。
四、总结
总之，人力资源绩效管理对于企业的持续发展，保持竞争力是非常关键的，通过绩效管理这一工具，可以为企业和员工提供一个信号，激励员工不断的提升自身水平，做到和企业一块成长，不断进步。
参考文献：
[1]张广.现代企业管理中绩效管理的探析[J].青海交通科技.2011(06)
绩效考核管理办法范文6
一、技工院校绩效管理目的和主要原则
1.技工院校绩效管理的目的
为了规范学院日常管理及人力资源管理等各项管理工作，充分调动教职工的工作积极性和创造潜能，营造个个争先创优、人人勇于担当、潜心干事创业、聚力谋求发展的良好氛围，建立客观、公正、多元化的绩效考核评价机制以促进个人和学院的共同发展。
2.技工院校绩效管理的主要原则
(1)按需定岗，以岗定员，实行两个转变的原则。根据工作需要设置岗位，根据岗位要求确定聘用人员，由固定用工向合同管理转变，由身份管理向岗位管理转变。(2)按生定师，以师定量，实行计划管理的原则。根据在校生规模和师生比的规定要求，确定教师数量，实行动态管理；根据教师数、学生数和班级数确定各教学系的课时总数，实行总量控制，计划管理。(3)按劳分配，以劳定酬，实行多劳多得的原则。绩效奖励性工资分配，坚持以一线教师和班主任为重点，坚持向骨干教师、关键岗位和有突出贡献的工作人员倾斜，充分发挥绩效工资的激励作用。(4)按绩考评，兼顾公平，实行全员分享的原则。根据教职工教育教学管理工作的实绩，奖勤罚懒，科学确定绩效项目、绩效方法，保证绩效奖励性工资分配的科学性、合理性和公平性，做到同岗同酬，少劳不多酬，多劳不少酬。
二、绩效管理的作用
绩效管理是人力资源管理的主要工作内容之一。做好绩效管理，对促进学院人力资源管理和提升学院的管理水平的作用主要体现在以下几个方面。首先，绩效管理为薪酬发放提供依据。绩效是决定薪酬的重要因素之一，将薪酬与绩效挂钩越来越成为人力资源管理的趋势。绩效工资分基础性绩效工资与奖励性绩效工资两部分，薪酬中比较稳定的部分基础工资、薪级工资、基础性绩效工资等主要由职位的价值决定。基础性绩效工资主要考评教职工的基本工作量与履职情况。而薪酬中变化的部分主要是奖励性绩效工资、出勤奖金、超课时津贴等，奖励性绩效工资主要对包括出勤绩效、岗位绩效、质量绩效、班主任绩效、超课时绩效招生工作绩效等进行考评。其次，绩效考核评价为人员的配置和岗位晋升提供依据。通过绩效管理中的绩效考核评价结果，学院可以逐步总结出满足学院文化和各岗位需求的人员特征，并将这些内容纳入学院的人员配置和甄选体系，可以帮助学院更好地实现人岗匹配的目标。最后，帮助学院更好地有针对性地对教师的潜能进行培训开发。绩效管理的主要目的之一就是了解教师在工作中的优势与不足，进而帮助他们提高和改进绩效。结合绩效考核的结果，学院主管人员可以帮助教师结合自身特点制定绩效改进计划和职业生涯规划；人力资源部门也可依据考核结果有的放矢地制定培训计划。这些活动可以促使学院有效地进行教师能力开发，从而实现教师和学院的共同发展。
三、技工院校绩效管理的几个关键环节
绩效工资实行以前，学院从管理的角度，根据国家、省、市相关薪酬、福利、奖金文件，结合学院管理工作实际，专门出台了日常出勤考核管理办法、教学及课时折算管理考核办法、一体化教师评选实施办法、教职工培训管理办法、部门目标考核管理办法、个人年度考核管理办法和以百分量化考核的一次性奖金发放管理办法等相关管理文件，组成了学院整个考核体系。就学院现行的考核体系而言，其考核主体大都是以学院领导及人力资源管理部门牵头的相关职能部门，在整个考核过程中，无论是从文件的制定到考核的过程，还是从教师考核的工作任务完成情况和工作质量的评价，教师都被视为纯粹的考核客体，完全处于被动受评的地位，根本不能参与其中。其实这是不对的，就学院绩效管理考核工作环节而言，无论是绩效计划的制定还是绩效考核工作的评价、无论是绩效结果的反馈还是绩效工作的改进，哪一个环节都离不了全体教职工的参与和监督，只有这样制定的绩效计划才是接地气的绩效计划，这样的绩效文件才最符合全体教职工的个人发展目标和学院战略发展目标，执行下来才能最终实现学院长期战略目标和教师个人发展目标的双赢。1.绩效计划的制定制定绩效计划是学院绩效管理的第一个环节，也是学院绩效管理工作的起点。在制定学院绩效计划的期初，学院绩效管理具体负责的主管人员与教师会围绕绩效目标进行反复的沟通。它要求教师对绩效考核目标有清晰、明确的认识，并以文件的形式予以确定下来，并将这种认识落实为自己的行动。它的制定需要学院中不同类别、不同岗位人群的共同参与，它不仅仅是学院主要领导和人力资源管理部门的单方发言，它需要全体教职工根据学院的长期发展战略目标结合自己的岗位实际群策群力、献计献策，部门直线领导是绩效管理的第一人，人力资源管理部门只对绩效的监督与协调负主要责任。绩效计划的制定是一个自上而下、自下而上，几上几下的过程，也是将学院目标分解成个人绩效目标的过程。2.绩效考核的评价学院制定一套正式的、科学的、结构化的绩效考核制度，用以评价教师的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、奖勤罚懒，最终实现教师和学院的共同发展。3.绩效反馈和绩效改进首先，学院主管人员通过面谈向教师反馈绩效考核结果。绩效考核结束后，教师有权利知道自己在本绩效周期内的业绩是否达到既定目标、行为态度是否符合预定的标准，这便于使教师对自己的工作有正确客观的认识。在面谈中，主管人员应该选择在安静、轻松的环境中进行，态度应该亲切和蔼，多听少说，尽量鼓励教师发表自己的看法，给教师陈述和申诉的机会，这样才能更好地就教师的绩效现状达成一致。其次，弄清教师绩效考核结果不合格的原因。绩效管理的目的是改进绩效，在此之前，管理者和教师需要共同分析造成教师绩效考核结果不合格的原因。只有找到病因，方能对症下药，找到改进绩效的方法，敦促教师提升绩效水平。
四、建立多元化、全方位的绩效考核机制
