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劳动实践问题范文1
［关键词］劳动者;工作时间;法律保障
中国经济快速发展，正在迈向高收入国家行列。国家对于劳动者的重视也逐步提高，国家特为保护劳动者颁布了很多的法律法规以保护劳动者的合法权益。但我国目前部分私有企业和小型企业的劳动者在工作时间的问题上仍然没有保持在标准的工作时间，虽然我国为保护劳动者的工作时间颁布了很多法律法规，但在此上还有诸多细节的不完善，一部分劳动争议案件得不到及时解决。劳动者在其中常常处于弱势的地位，造成了劳动者部分权益受到侵害。
1工作时间的一般认定原则
工作时间的一般认定原则为目的性、相关性、受控性。［1］目的性指的是劳动者工作是为增加用人单位的利益，至少应是“间接促进雇主的利益”。［2］相关性可以认定为是劳动者从事和工作内容有关联的活动，劳动者从事的工作是与用人单位密切相关的活动。受控性是至关重要的一部分，劳动者与用人单位签订劳动合同，根据用人单位指示去完成工作，在这一过程中劳动者的工作时间是受到用人单位约束和控制的，劳动者在工作时间内需要完成哪些任务和工作，这些都需要劳动者听从用人单位或雇用者的命令。
2我国工作时间法律保障存在的问题
2.1我国关于工作时间的范围在立法上的不足。工作时间是衡量一名劳动者劳动付出的最直接方法，劳动者付出个人时间为用人单位创造个人价值，从中获得一定报酬并促进用人单位长远发展。在我国现有的法律中，经常会出现“工作时间”这一词汇，但是却并未对此做出明确的定义。我国法律却对工作时间缺乏明确的认定标准，具体的法条中又缺乏对其定义的解释，只是一直在工作时间的长度上做相关要求。很多学者又众说纷纭，所以对于工作时间的界定，人们大多存在疑惑。例如用餐时间、工作间歇时间、参加企业培训时间和待命时间在不同情况下是否应认定为工作时间。［3］进入工作场所和离开工作场所的这段时间是否也应纳入工作时间。［4］由此可见，在工作时间的界定范围上法律条款并没有做出明确的解释和说明。结果很大程度上导致了人们对于工作时间的认识偏差，自身的合法权益也受到了侵害。2.2工时制度缺乏有效的法律监管。我国赋予劳动行政部门监督的权利，其他相关部门加之以辅助，认真协调工会进行监督，同时以群众监督为基础的监管体系。［5］但是这个体系在实际运行时却存在一定的滞后性，大多检查机构等的是“群众举报”，处于被动的地位，监察部门很少做到深入用人单位进行监管检查，执行其监管的职责。另外，行政执法的权利不在工会的手中，工会在监察中起的是辅助作用，再加上工会的大部分资金来源与用人单位紧密相连，这便形成了工会形同虚设的现象，使得法律监管存在滞后。［6］劳动者的工作时间也一直未能得到很好的保护，同时也造成了劳动者的工作时间日益受到用人单位侵害而没有相关部门进行监管。2.3有关法律救济手段失灵。法律救济是指法律关系主体的合法权益受到侵犯并造成损害时，获得恢复和补救的法律制度。关于救济方式《劳动法》在第七十九条中提出劳动争议的三种解决方式为调解、仲裁和诉讼。《劳动法》中也明确了劳动争议的主要处理方式是仲裁前置程序，即劳动关系双方当事人在产生劳动争议时需要最先向劳动仲裁机关申请仲裁，之后才可以向法院提讼。即使最后成功诉讼，对于劳动者而言也是浪费了寻找下一份工作的时间。而劳动者也想在工作中发掘自身价值并获得更多劳动报酬。［7］与此同时，最后因为执行的问题劳动者也得不到很好的补偿。其中解决机构并不是十分独立，劳动争议调解委员会在经济上也一直依赖于企业，加之工会很难发挥真正的理想作用，劳动者一直处于不利地位。［8］所以造成了劳动者权利受到侵害后，大多迫于时间和经济压力原因不了了之。2.4相关法律宣传不到位。法律宣传的目的在于使公民接受国家强制性的法律法规并经自身意识转换为自己的价值观。［9］劳动者作为工作时间的主体，大多没有感受到法律上对他们的倾斜保护。一方面，很多劳动者对“每天工作8小时，每周40小时”的标准工时制度是不清楚的;另一方面迫于用人单位施加的压力，很多劳动者不得不加班。［10］两个方面都很大程度上与法律宣传不到位相关，法律大多注重劳动者合法权利受到侵害后对劳动者的保护，而忽略事先宣传来增强劳动者维权意识的环节，这多少有一些本末倒置。另外，在宣传的过程中，由于宣传部门经费不是十分充足，导致法律宣传工作不能真正落实到深处。在宣传的形式上又缺少创新力，且没有借助有效的宣传方式吸引劳动者，大多采用传统的手册宣传、网站宣传等方式，缺少新意，造成宣传工作最后无人问津，劳动者的合法权益得不到有效保护。
3完善我国工作时间法律保障的建议
3.1明确工时制度，细化具体规定。针对我国工时制度在立法上的不足，首先，国家应当把明确工作时间的法律制度放在重中之重地位，并且细化相关的界定和概念解释，进一步明确工作时间的界定范围，即针对不同情况各种时间是否应纳入工作时间的范畴。对《劳动法》中“生产经营需要”“特殊原因”等模糊词汇应该明确做出解释以供劳动者和用人单位参考。尤其是确定有效的协商机制，促使用人单位加大对劳动者话语权的重视。［11］其次，用人单位应严格遵循国家相关规定，在加班之前与劳动者沟通，最好做到在签署劳动合同时将工作时间相关的规章制度列在其中，确保劳动关系顺利进行。此外劳动者也要加强自身的维权意识，对于法律制度不明确的地方及时向有关部门询问，学会用法律来保护自身的合法权利。最后，国家也要加快经济发展方式，因为经济发展方式转变是缓解过度劳动的关键，这样才能从根本上保护劳动者。3.2健全相关部门法律监管机制，分散权力。保护劳动者的工作时间，健全监管机制则是其中重要的环节，有效的监管应做到以下三点:第一，劳动行政部门应加大重视程度，变事后解决为事前发现。与其处在被动“等举报”位置，不如主动出击，深入用人单位内部开展调查，关心劳动者真正面临的问题。第二，将权力分散在劳动行政部门、其他部门和工会手中:三方合作、互相监督、共同商议，增强其主人翁意识。第三，将工会逐渐与企业剥离，国家在经济上可予以一定的支持，使其在经济上独立。此外，对于企业规章制度不合理的地方，要鼓励工会与企业协商，共同保护劳动者。［12］3.3加大重视，完善争议处理机制。其一，裁审机制局限的是事后救济，劳动者在此的维权成本高。［13］对此，国家可以为劳动者提供相应的费用减免，还要对争议仲裁前置程序进行相应的改变，将程序时间缩短，当发生争议时可以让劳动者和用人单位进行自主选择:调解、仲裁、诉讼来解决劳动争议，若调节失败或对裁决不服，可直接向法院提讼。这样不仅节省了时间，也简化了程序。其二，国家财政可以加大对解决机构的财力支持力度以减少工会逃脱举证责任。最后，国家要加大对其重视的程度，及时号召相关部门严格执法，为劳动者提供相应的费用减免。3.4纠正观念，创新宣传方式。大多劳动者由于经济水平、文化知识的限制因素，导致法制观念十分薄弱。对此，国家应尽快完善工作时间制度的细节，倡导相关部门纠正观念———重视事前处理，尤其是劳动行政主管部门和司法部门，应定期开展相关法律宣传教育工作，普及法律知识，让更多劳动者学会用法律手段保护自身合法权利。在宣传过程中可以创新宣传形式，将有限的资金发挥最大作用，充分利用互联网、传统媒体等载体，将相关法律以新形式呈现在众人面前。最后，也要加强对用人单位的法律教育，对此可出台一些强制性的规定，若用人单位违反相关规定，侵害劳动者工作时间等相关权利，加大对其惩罚力度，从源头上构建和谐的劳动关系。
4结论
保障劳动者的工作时间对于构建和谐的劳动关系有着重要作用。合理的工作时间能使劳动者获得充足休息，是当代社会人权的重要体现，同时又能保证劳动者有充沛的精力投入工作中去，为用人单位创造更大价值。现实中，用人单位延长劳动者工作时间现象普遍，由于我国立法保障不完善、法律监管滞后、劳动争议救济手段失灵及法律宣传教育不到位，使得劳动者权益日益受到侵害。为了构建和谐的劳动关系、增加社会整体幸福感，必须重视并保护劳动者的工作时间。劳动者的工作时间保护任重而道远，需要各方积极配合，虽然目前的法律保障机制在运行方面不尽如人意，相信随着国家经济的发展和社会的进步，法律定会越来越完善，真正实现建立和谐稳定的劳动关系，提升社会整体的“幸福感”。
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劳动实践问题范文2
[关键词]劳动；争议；仲裁
[中图分类号]F406 [文献标识码] A [文章编号] 1009 — 2234（2013）05 — 0070 — 02
纠纷或者说争议，在社会学意义上是指特定的主体基于利益冲突而产生的一种双边对抗行为。〔1〕从这个意义上讲，劳动人事争议是指用人单位和与之建立劳动人事关系的劳动者之间基于劳动人事权益冲突而产生的一种双边对抗行为。
在当前劳动争议案件大爆发的背景下，劳动人事仲裁在劳动争议调处方面起到了不可替代的作用；同时，在劳动争议的调处实践中，劳动人事仲裁机制也暴露了诸多不足之处。因此，参酌域内外劳动仲裁实践与研究成果，探索建立新型劳动人事争议调解仲裁机构，对促进劳动人事争议调处机制体系建设，实现劳动人事关系协调、稳定发展具有重要意义。
一、国内劳动争议调解仲裁机制运行实践
实践是理论的先导，考察国内劳动争议仲裁机制的运行实践，有助于理清构建符合我国劳动人事关系实际的争议调处机制改革与发展的新思路。结合2006-2011年度国内劳动仲裁受案及案件审理情况，本文认为国内劳动仲裁运行实践体现出如下特征：
（一）各级劳动仲裁机构受理劳动争议案件的数量以及仲裁涉案劳动者人数总体上大幅上涨。2006-2011年全国各级仲裁机构受理劳动争议案件分别为44.7、50、96.4、68.4、60.1、58.9万件，涉案劳动者人数为分别为68、65、121.4、101.7、81.5、77.9万人。其中，2008年劳动争议仲裁案件数量以及涉案劳动者人数创历史新高，此后劳动争议案件呈现稳中有降的趋势。①2008年《劳动合同法》以及《劳动争议调解仲裁法》的颁布实施是促成劳动争议案件高发的主要原因。上述两部法律不仅对劳动者的合法权益作出了较为细致的规定，同时对劳动者维护自身合法劳动权益提供了规范化的救济渠道。因此，2008年劳动争议仲裁案件呈现“井喷”态势并非偶然，实际上是多年来被堵塞的劳动权益救济渠道终获疏通后的必然表现。
（二）劳动争议的原因主要集中于劳动报酬、社会保险、变更劳动合同、解除劳动合同以及终止劳动合同。《劳动合同法》实施后，有关劳动报酬支付、解除劳动合同引发的经济补偿导致的劳动争议较为突出。
（三）案件处理的难度增大，矛盾双方的对抗性增强。企业调解委员会的调解成功率有所下降，仲裁机构以调解方式结案的比例也逐年下降，相反，裁决结案的比例逐年上升。这些情况表明，劳动争议当事人之间的矛盾趋于尖锐，调解的意愿和调解的可能性明显降低，案件的处理难度增大，因此，未来的劳动争议调解仲裁机构建设亟需在案件调处过程中着力化解双方矛盾，提高案件裁决的社会效益。
（四）由于劳动争议案件近年来集中爆发，劳动争议仲裁机构及办案人员不能满足案件审理的需要，导致2008年后劳动争议案件的结案率呈下降趋势。其中2008年表现最为显著，劳动争议结案率仅为86%，年末累积未结案件10.4万件。劳动争议集中爆发一方面是源于历史遗留问题，另一方面也体现出劳动者维权意识的逐步提高。因此，劳动争议案件的调处实际对劳动争议调解仲裁机构建设提出了新要求。
二、劳动人事争议调解仲裁机构建设面临的突出问题
从近年来国内劳动争议调解仲裁机制的运行实践来看，我国劳动人事争议调解仲裁机构建设面临以下突出问题：
（一）仲裁机构缺乏独立性。《劳动争议调解仲裁法》第十九条规定劳动争议仲裁委员会由劳动行政部门代表、工会代表和企业方面代表组成。这种法律条款的设置直接揭示出了劳动仲裁机构的性质应为一种“准司法性质”的机构。但在实践中，劳动人事争议仲裁委员会的办事机构设在劳动人事行政部门，用人单位和劳动者代表又常常缺位，导致劳动人事争议仲裁委员会的角色不知不觉中变成只有劳动人事行政部门参与，劳动人事仲裁演变成行政仲裁。同时劳动人事争议仲裁委自身也没有独立的机构序列、必要的办公经费和独立的机构，也缺乏独立的物权、人权与财权。
（二）仲裁员缺乏专业性。《劳动争议调解仲裁法》第二十条规定，劳动争议仲裁员应当公道正派并符合下列条件之一：曾任审判员的；从事法律研究、教学工作并具有中级以上职称的；具有法律知识、从事人力资源管理或者工会等专业工作满五年的；律师执业满三年的。上述关于仲裁员选任的规定较为宽松，实践中不能满足劳动争议调处工作的专业性需求。劳动人事争议调处工作涉及对劳动人事法律法规的理解和运用、管理学知识、争议调处的实践经验与技巧，对仲裁员的专业素养提出了较高要求；同时，劳动人事争议调处作为诉讼的前置程序，仲裁员调处争议的水平和实效对于缓解诉讼机制的压力至关重要。因此，提高仲裁员准入门槛，增强争议调处的实效性，对于妥善解决争议、减少诉争、节省诉讼资源意义重大。
（三）仲裁裁决缺乏权威性。《劳动争议调解仲裁法》第五十三条规定劳动争议仲裁不收费，劳动者仲裁的免费性造成了劳动者动辄提出劳动仲裁，而不用顾忌遭受经济损失；同时大多数劳动者参加劳动仲裁都有一种走过场的感觉，因为对仲裁裁决不服还可以提讼。在案件提交法院后，人民法院将按自己的程序和标准对同一起劳动争议案件重新审查，重新开庭，重新核定证据，重新认定事实，重新选择法律的适用以做出裁决。因此，劳动人事争议调解仲裁程序在劳动人事争议处理机制中仅仅是一个前置程序和必要条件， 仲裁裁决不对法院的最终判决产生实质性的影响。这种现状直接导致了仲裁裁决权威性的缺失。
（四）仲裁程序缺乏实效性。仲裁程序缺乏实效性表现在劳动人事仲裁的程序效益缺失。在当代社会中，程序效益之于劳动人事争议调处程序，如同程序公正一样是不可或缺的。它与程序公正、程序自由共同构成了劳动人事争议调处程序的内在价值。因此，程序效益是劳动人事争议调处机制的内在要求，提高程序效益是促进程序正义乃至社会正义的客观要求。劳动人事争议直接影响到当事人双方的合法权益，影响到用人单位的经营秩序、经济效益和劳动人事关系的稳定，因此在处理劳动人事争议这种特殊纠纷时必然要求更为及时，更追求程序效益。而现行的劳动人事争议案件要经过仲裁、法院一审、二审程序，处理争议的周期长，弱化了仲裁程序的实效性，违背了劳动人事争议及时处理的原则。
三、我国劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路和框架设计
国内劳动争议调处实践反映出劳动人事争议调处机构建设存在着突出问题。在当前劳动争议集中爆发的大背景下，如何完善国内劳动人事争议调处机制，更好地满足劳动人事争议调处的现实需要，从而构建规范的用工秩序、和谐的劳动人事关系已成为我们必须着力解决的重要课题。基于对国内劳动争议调处实践的分析，同时参酌域内外劳动争议调处实践及学界研究成果，本文提出劳动人事争议调处机构建设的总体思路和框架设计。
（一）劳动人事争议调解仲裁机构建设的总体思路
劳动人事争议调解仲裁机构建设存在的现实问题不仅影响了劳动人事争议调处的权威性、实效性和及时性，同时还阻碍了劳动人事争议调处机制体系的构建和完善。鉴于此，笔者认为，应当对现行的劳动人事争议调解仲裁机构进行全方位调整，以推进劳动人事仲裁独立、专业、实体化建设为导向，借鉴民商事仲裁的运作机理和特征，着力塑造一个结构合理、机制健全、组织科学、运行规范的全新的劳动人事争议调解仲裁委员会。
（二）劳动人事争议仲裁机构建设的框架设计
1.仲裁委员会的设置。从机构设置上来讲，劳动人事争议仲裁委员会应从劳动人事行政主管部门中独立出来，成为中国仲裁协会的会员，受中国仲裁协会章程的约束，使劳动人事争议仲裁回归到仲裁的本来面貌。劳动人事争议仲裁委员会不按行政区划层层设置，而与商事仲裁委员会一并设置，由劳动人事争议仲裁委员会所在地的人民政府，组织劳动人事行政部门和商会统一组建，并经当地司法行政部门登记。劳动人事争议仲裁委员会应当具备以下条件：有自己的名称、住所、章程；有必要的财产；有该委员会的组成人员；有聘任的仲裁员。劳动争议仲裁委员会的主要职责在于聘任仲裁员，对仲裁员进行管理，及对仲裁裁决生效的案件进行事后监督，发现错误，及时通过重新仲裁予以纠正。仲裁委员会的日常工作机构为秘书处，由秘书处负责处理日常事务。
2.仲裁委员会的组成。劳动人事争议仲裁委员会设主任一人、副主任两人、委员若干，主任由劳动人事行政主管部门的代表担任，另两名副主任由工会和用人单位的代表分别担任，委员由劳动人事行政主管部门的代表、用人单位的代表工会的代表构成，但劳动法律和劳动关系及工会方面的专家不少于 2/3。
3.仲裁员的遴选与培训。仲裁员应选聘从事劳动仲裁、律师、劳动审判工作满八年的，或劳动法律教学研究工作，并有高级职称的人员担任。仲裁员聘请完毕后，应制定仲裁员名录，仲裁委员会在接到当事人申请后，经初步审查认为符合立案标准，便向当事人双方送达仲裁规则和仲裁员名录，劳动人事争议仲裁庭由3人组成，当事人可以在仲裁员名录中各选择一名仲裁员为该案的仲裁员，首席仲裁员由当事人双方提名的仲裁人选定或劳动争议仲裁委员会指定。同时，为满足劳动争议调处专业性的需求，仲裁委员会还应建立仲裁员培训机制，定期组织仲裁员接受劳动法律法规、劳动争议调解及审理技巧等方面的培训。
4.仲裁案件的审理。一般个别争议可适用独任仲裁员制，其他情况应适用仲裁庭制，且实行一案一庭制。仲裁庭或仲裁员在作出仲裁裁决时，应当以事实为根据，以法律为准绳，独立行使仲裁权，不受任何机构、组织或个人的干涉，仲裁按多数仲裁员的意见作出，不能形成多数意见时，裁决应当按首席仲裁员的意见作出。
5.仲裁裁决的效力。仲裁裁决应当自劳动人事争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起六个月内审结。仲裁庭在作出裁决前，必须先行调解，调解达成协议的，仲裁庭应当制作调解书或者根据协议的结果制作裁决书，调解书与裁决书具有同等的法律效力；调解不成的，应当及时裁决，不能久调不决。调解书经双方当事人签收的即发生法律效力，在签收前当事人反悔的，视为调解不成，仲裁庭及时裁决。
经过仲裁的案件在仲裁裁决生效后，当事人既不能向别的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，也不能向人民法院提讼；仲裁裁决生效后，当事人必须履行仲裁裁决中确定的义务，如果一方不履行义务，另一方当事人可以据此向人民法院申请强制执行，如果没有应当予以撤销的情形，该裁决与人民法院的判决具有同等效力。
6.仲裁与诉讼机制的协调。仲裁程序无法与诉讼程序脱钩，二者捆绑在一起，造成制度设置的重叠，即产生劳动争议案件又裁又审、裁后又审、一裁两审的作法，这种程序设计既不利于发挥仲裁制度的作用，又拖延了解决纠纷的时间。〔2〕因此，劳动人事争议处理中的“一裁二审”程序是不合逻辑的制度设计，应当实行裁审分离，仲裁与诉讼分家，实现裁审由当事人选择，使当事人在争议解决过程中不仅有实体权利的处分权，也有程序权利的处分权，充分地体现当事人的意志。此外，实行裁审分离并不是否定司法对于劳动人事仲裁裁决的审查，但是司法审查仅仅局限于程序性审查，如仲裁庭的组成是否合法、仲裁审理是否依照法定程序等等。司法对于劳动人事仲裁审查的有限性在于防止司法权滥用，减少司法干预，以维护仲裁制度的权威性和稳定性。
〔参 考 文 献〕
劳动实践问题范文3
档案丢失 迟延转移档案 侵权 损害赔偿 养老退休待遇
一、侵权责任法已经为解决此类案件铺平道路2010年7月1日起施行的《侵权责任法》第二条规定：“侵害民事权益，应当依照本法承担侵权责任。”对于劳动者来说，人事档案是记录劳动者何时参加工作、工作时间及退休后是否可以办理养老等一系列问题的凭证。所以说档案的特点既有人身属性又有财产属性，既有人身权益又有财产权益。属于侵权法的调整范围。因单位的原因致职工的档案丢失，给职工造成损失，单位应如何承担责任？综合研讨情况会议认为，单位对丢失职工档案的赔偿数额，应考虑过错程度、损害后果等情况，就目前来说，掌握赔偿数额不超过五、六万元为宜。特别情况要慎重，种赔偿是对单位行为的处罚，不应理解是对档案价值的赔偿，强调这种赔偿是一次性的。对于这种观点，笔者有不同的观点。（1）依据《企业职工档案管理工作规定》：“职工档案由所在企业的劳动（组织人事）职能机构管理。职工档案管理单位应建立健全工作制度，做好防火、防蛀、防潮、防光、防盗等工作。”对于劳动部这份规定从性质上属于部门规章，如果违反其规定，应承担一种行政责任，应由行政部门对档案保管单位予以处罚。（2）价值与损失之间是既对立又统一的矛盾体，如果不考虑其档案的价值，就不能确定其损失，如果损失无法计算就更谈不上如何赔偿的为问题。笔者认为，做为用人单位对人事档案负有保管的义务，劳动者的档案在单位保管期间丢失了应承担保管不利的责任，如果发生争议应属于劳动争议，但是劳动者调动工作、辞职或解除劳动合同、开除、辞退等情形离开用人单位，由于劳动者和用人单位不再有原劳动隶属关系，只是因为用人单位没有履行法定义务，给劳动者造成迟延转移或丢失损失的应承担民事侵权责任。同时造成的损失可以依照《侵权责任法》的相关规定，根据过错程度按照《失业保险条例》及《养老保险法》的标准计算，并可以要求赔偿精神损失。
二、赔偿数额过低，导致用人单位更加不重视档案的保护对于劳动者来说，档案未及时转到社保机构，将不能领取社会养老保险，只能向用人单位主张损害赔偿责任。按照现行41条之规定，可能最高获得一次6万元的赔偿，以后的养老问题要自行解决。如果用人单位和劳动者之间存在矛盾，故意将档案“丢失”，对用人单位的惩罚也就是6万块钱，这种处罚对用人单位来说“无关痛痒”，可是对于劳动者来说，可能影响工龄计算甚至影响到退休待遇，所以说赔偿数额过低，不利于档案管理单位对档案的保护。在2009年《北京市高院关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要》出台前，北京市法院对于类似案件一般都是按照最低生活费按月支付给劳动者的养老待遇及按照北京市医疗保险的报销范围和比例报销医药费用。虽然不能说之前的裁判标准比现在的标准科学，但与现行赔偿标准相较，前者更显人性化能更好的保护劳动者的利益，体现了权利、义务、责任、惩罚相一致。
三、物价上涨养老金逐年上调，6万元的赔偿标准已经不能适应为人们生存所需要根据《北京市2013年国民经济和社会发展统计公报》显示，北京在2013年全年城镇居民人均可支配收入达到40321元，农村居民人均纯收入达到18337元；城镇居民人均消费性支出达到26275元。通过这组数据比较得出，按照2013年的消费标准，6万元也只能生存2年。同时北京市的养老金以每年10%的速度递增，而北京市高院从09年《会议纪要》开始适用该标准至今未做调整，已经不能满足社会生活需要。当档案所有人因档案丢失影响办理退休手续，在花完了所有的赔偿金后将再无着落，可能引发对社会和政府不满，影响社会安定团结。
四、对于档案丢失和迟延转移造成的损失应分情况分别加以对待《会议纪要》第41条分为两种情形，其中迟延转移的是一种情况：“因用人单位的过错而使档案迟延移转，劳动者要求用人单位赔偿损失，劳动仲裁委或人民法院在确定赔偿额时，可参照《北京市失业保险规定》及相关政策文件的规定；”另一种为档案丢失的情况：“劳动者因其档案丢失而向用人单位主张赔偿损失的，劳动仲裁委或人民法院可根据当事人的过错程度和受损情况酌情确定赔偿数额，一般不超过六万元。”笔者认为，迟延转移档案应细化为两种情况，一种是因为迟延转移影响劳动者再就业的情形；一种是迟延转移影响劳动者退休的情形。对于第一种情况，影响再就业，按照《失业保险条例》赔偿对于劳动者来说可以在迟延转移期间拿到等同于失业金的赔偿数额，可以满足赔偿的目的；对于第二种情况，所造成的损失结果如同档案丢失，影响劳动者退休及养老故应该按照档案丢失的情形赔偿。对于档案丢失应根据情况加以区分对待，比如一个20多岁的人档案丢失了，可以重新建立档案，达到退休年龄时可以办理退休手续领取养老金，如果一个50多岁的人档案丢失了，档案里的材料也补不回来了，不能计算之前的连续工龄无法核算养老金，虽然按照现在的标准赔偿6万元，可是不能解决长远问题，会导致严重的不公平。
五、结语笔者借最近正在张某诉中国某仪器设备有限公司档案丢失赔偿一案，且审理法官也对6万元赔偿额与实际损失之间存在差距予以思考并向北京市高院提出建议之机。通过发表此文向北京市高院提出建议修改《会议纪要》41条之内容，笔者研究这个问题尚浅，望大家批评指正。
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劳动实践问题范文4
为贯彻1998年全市劳动工作会议的精神，进一步加大职业技能鉴定社会化管理力度，强化职业资格证书制度，决定今年全市统一鉴定工种由原来的11个工种扩展至16个，现就有关问题通知如下：
一、新增加统一鉴定工种为：车工、钳工、电工、汽车驾驶员、制冷设备维修工。
二、统一鉴定工种实行定期鉴定制度，由市职业技能鉴定中心负责制定鉴定计划，安排鉴定公告的，各鉴定机构具体组织实施。
三、统一鉴定工种实行全市统一命题、统一考务、统一鉴定机构条件、统一考评员的质量控制体系。
四、统一鉴定工种试题，按照《技术等级标准》、《职业技能标准》、《职业技能鉴定规范》以及劳动部的统一要求和办法编制。试题的印制由市职业技能鉴定中心负责。
五、试卷运行的各个环节应严格按照保密规定，实行分级管理、负责，并接受试卷编制部门的监督，一旦发生失密，必须立即上报。
六、统一鉴定工种的考评人员应按照职业技能鉴定规范的要求配备，实行持证上岗制度，考评小组评定成绩应确定严格的工作流程，明确各环节考评人员职责并签字负责。
七、各鉴定机构要高度重视，严密组织，切实做好全市新增加统一鉴定工种的宣传、组织工作，确保在规定的时间参加全市鉴定考核工作。
八、各鉴定机构要对考生进行资格审查，对符合申报条件的人员按规定程序履行报名手续，并签发准考证。
劳动实践问题范文5
关键词：产业转移；劳动力；信息化建设
劳动力市场信息化建设是了解市场供求变化；提供公众所需的信息服务；制定人力资源政策的重要手段。在承接产业转移的背景下，中小城镇的劳动力市场需要应对新的挑战，如何加强劳动力市场信息化建设以确保众多求职者顺利实现就业、保障在职者的劳动权益，是企业和政府必须思考的问题。
一、承接产业转移背景下中小城镇劳动力的特点
1.人力资源总量较大
根据安徽统计局数据，2015年末，安徽省常住人口6143.6万人；城镇化率达到50.5%，比上年提高1.35个百分点。皖江城市带所包含的八个主要城市的人口特点见下表：
由表知，安徽省人力资源充足，适龄的具有劳动能力的人口占总人口的大多数，但人口老龄化问题也应得到重视；人均受教育程度较低，这就对劳动力市场信息化的建设和普及提出了难题。同时，随着承接产业转移所带来的产业升级，皖江城市带各地的城镇化率不断提高。一方面，它意味着各地基础设施的不断完善，另一方面它也预示着各地劳动力对就业提出了更高的要求。如何解决安徽这一人口大省的就业问题至关重要。
2.跨省及省内跨市流动人口数较高
据安徽省2015年统计年鉴显示，安徽省各市有8万多人口流向省外半年以上，较上一年增加了3万人左右，流动人口主要流入了江苏、浙江和上海，其中浙江省流入比例最高为27.25%。值得注意的是，近几年来皖江城市带在自身经济蓬勃发展的同时，也为其他市带来了更多的就业机会，年鉴显示省内跨市流动人口数为13879人，较上年增加了49.82%。其中合肥和芜湖是流入人口数前两位的城市；全省农村转移劳动力为70万人。这些数据强调了区域人力资源协同开发的必要性，也提醒着我们如何为这些流动人口提供及时的就业信息，了解其工作状况保障其劳动权益，是企业、政府在劳动力市场建设中不得不考虑的问题。
二、中小城镇劳动力市场信息化建设现状及问题
1.劳动力素质参差不齐，信息技术普及难度大
安徽省经济活动人口达到4300多万人，但人均受教育年限不足11年，其中乡镇从业人员为3033.6万人。如何为庞大的就业人口提供其所需的职位信息，准确掌握其当前的就业情况是完善劳动力市场信息化建设的重点问题和意义所在。而由于教育资源分配不均，以及基础设施的不完善，使得以乡镇劳动力为主安徽省人力市场在劳动力素质方面可能存在着较大的差异。对于素质偏低的农村人口来说，他们对信息技术的接受程度较低，能够熟练掌握计算机操作的人员较少。这就使劳动力市场信息化建设过程中最为基础和关键的信息收集和传播的难度大大提高。在2015年末的统计数据中，安徽各市的未就业人员中仅有11.34%的人通过互联网获取就业信息、完成应聘工作，信息技术普及的问题亟待解决。
2.劳动力流动频繁，信息化建设缺乏系统性
安徽省在“十一五”规划期间初步构建起联通省-市-县-街道（乡镇）-社区的多层次、全方位、信息共享的人力资源和社会保障信息化体系。“十二五”时期对这一网络体系进行了进一步完善。但不得不指出，由于中小城镇劳动力具有较强的流动性，同时皖江城市带人力资源开发一体化战略的实施和长三角区域就业合作机制的逐步构建对劳动力市场的信息化建设也提出了新的要求。信息化建设不能局限于技术和设备的运用。信息网络的及时跟进，区域间人才信息的交换共享，是区域间发展合作的重要支撑。
3.知识型人才缺失，信息化建设缺乏持续性
对于中小城镇来说，知识型、管理型人才的缺失是经济发展过程中的一项阻碍，信息化建设也是如此。部分单位在硬件设施和软件工程建设完成后，采取对在职人员进行培训的方法，开展日后的管理工作。由于专业的限制，这些单位往往只能开展信息登记和收集工作，对于大量关键的信息和数据缺乏处理和运用的能力。专业的信息化人才包括信息技术人才和信息应用人才的应用和培养是劳动力市场信息化建设持续高效进行的关键。
三、中小城镇劳动市场信息化建设问题的对策
1.信息化建设应以人为本
劳动力市场信息化建设的基础是精确、详尽和完备的信息。首先，针对中小城镇劳动力市场数量大、素质良莠不齐的特点。在信息化建设过程中要有效遵循以人为本的原则。根据不同地区、不同行业的从业人员和用人单位采取不同的信息化管理方式。信息技术与传统手段相结合，保障个人信息的准确性和完备性。其次，劳动力的流动性特点要求劳动力市场在完成信息登记后，对职位资源和人力资源进行整合，保证信息的时效性；同时，针对跨省和省内跨市的就业者要定期实施地区间的跟踪管理，及时掌握流动人口的相关信息。
2.加强信息共享联通
在当前建设的基础上进一步将已有的网络系统向上下两端联通化、精细化。
向下联通是指将信息化网络向下延伸到街道、乡镇、社区等就业点，由点连线，由线构面，实现全方位的劳动力市场信息化建设，保障人员信息的准确性和时效性。向上联通是指将省市级信息化系统与全国人力资源信息化系统相联通，逐步实现劳动力市场在全国范围内的规范化，使人力信息在全国范围内流通共享。从而建立起多层次的劳动力市场信息化系统。精细化则要求相关部门加强数据的监测、统计工作。要对就业服务系统，公共管理系统等人力资源管理数据系统进行整合统一，以实现高效决策分析，使管理工作科学化。从而提高人力资源配置效率，降低管理成本。
3.重视信息化人才的教育和培训
与大城市相比，中小城镇在人才培养和吸引方面存在着相当大的劣势。这就提醒中小城镇在信息化建设过程中，要注重改善用人机制和管理机制，引入并留住信息化人才。依托当地的高校资源，利用良好的工作环境和工作待遇，吸引高层次人才。同时要注重对信息化部门从业人员的进行相关培训，更新其知识和技能，提高从业者素质。劳动力市场的信息化建设离不开掌握计算机技术知识和人事知识的专业人才，这些知识和技能是提高工作效率，完善科学管理的关键。加强劳动力市场管理者队伍的建设，是解决中小城镇劳动力市场信息化建设问题的重要基础。
参考文献：
[1]陈竹.产业转移升级下的我国劳动力要素市场建设[J].产业经济，2007（1）.
[2]王徽，宁顺.安徽省农村剩余劳动力就业问题与对策研究[J].湖北科技学院学报，2015（8）.
劳动实践问题范文6
广东省高级人民法院：
你院粤法民字〔1989〕138号“关于监护人是否承担赔偿责任”的请示报告收悉。
关于梁剑文等4未成年人盗窃财物被劳动教养，受害人翁舞慧提起民事诉讼，要求其监护人承担赔偿责任，人民法院能否作为民事赔偿案件受理的问题，经研究认为，鉴于此案情况比较复杂，现行法律对此类问题又无明确规定，如何适用法律，需要在审判实践中积累经验进行研究。因此，此案不宜采用提起民事诉讼的办法解决。
